Kontraktsregler for intern orden. Algoritme for kompilering av pvtr. Er det mulig å ikke godkjenne pvtr

Internt regelverk for ansatte bør være i enhver bedrift. Denne lokale normative loven er grunnlaget for å regulere ikke bare den daglige rutinen i virksomheten, men også prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte. Samt ansvar for hver av partene i arbeidsavtalen. Det er viktig å utvikle dette dokumentet riktig. I artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du unngår feil i utviklingen og gjennomføringen av det interne regelverket. fremdriftsplan(heretter - PVTR), for å gjøre PVTR virkelig fungerende og nyttig.

Konseptet med organisasjonens interne arbeidsbestemmelser

I samsvar med gjeldende juridiske rammeverk, interne arbeidsregler anses å være et normativt dokument. Takket være ham bygges det normale juridiske forhold mellom arbeidsgiver og innleid personell. La oss analysere nøyaktig hva dette dokumentet er, hvilke obligatoriske punkter det vurderer. Og også hva er dens innvirkning på organiseringen av arbeidsprosessen i en rekke produksjonsstrukturer.

Rettsstaten i del 4 posisjonerer foretakets interne arbeidsbestemmelser (IRTR) som en lokal normativ handling. Denne loven definerer forholdet mellom ansatt og arbeidsgiver og må være utarbeidet i samsvar med retningslinjene og annet føderale lover.

Sammensetningen av det interne arbeidsreglementet

Arbeidsloven, hovedpunktene som loven beskriver inkluderer:

opptaksprosess og
partenes rettigheter og plikter, samt ansvar for brudd på vilkårene i kontrakten;
driftsmåte;
insentiver og straffer brukt på bedriften;
andre spørsmål om kontroll av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Les også:

PWTR er pålagt å ha ikke bare store produksjonsstrukturer, men også individuelle gründere. Dette faktum avhenger ikke av størrelsen på selskapet. Et av hoveddokumentene som arbeidstilsynet ber om under tilsynet, er nettopp denne lokale handlingen.

Ved lov legges det stor vekt på reglene i interne arbeidsregler. Dette skyldes at de i praksis anses som et verktøy for å regulere spørsmål knyttet til "livsaktiviteten" til selskapet. Hvordan går det i praksis?

Se en video om emnet:

Interne arbeidsbestemmelser som et lokalisert reguleringsdokument

Ved tiltredelse av en ny arbeidsgiver står den ansatte som har inngått den aktuelle kontrakten til selskapets disposisjon. De etablerte arbeidsreglene til selskapet må følges strengt av nykommeren i samsvar med arbeidskontrakten og de interne arbeidsbestemmelsene.

Det er verdt å merke seg at overholdelse av slike normer er obligatorisk ikke bare for arbeideren. Men også for bedriftsrepresentanter som direkte styrer arbeidsflyten. Kontroll over den ansattes etterlevelse av alle anbefalingene er overlatt til kolleger som er utstyrt med slik myndighet.

Representanten for organisasjonen har rett til å involvere ansatte som utfører arbeidsoppgaver feil og (eller) bryter prosedyren vedtatt i selskapet.

Merk!

Den viktigste betingelsen for felles arbeid er overholdelse av disiplin. Dette sikrer opprettholdelse av orden i arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

En innbygger som har kommet for å jobbe på et nytt sted, blir med i arbeidsstyrken, begynner å oppfylle oppgavene. Oftest, ikke isolert, men i stadig samhandling med kolleger, ikke bare av sin egen avdeling (enhet), men også av tilstøtende.

Les også:

Fellesarbeidet til personer som er engasjert i én virksomhet eller relaterte aktiviteter kan ikke foregå fruktbart uten atferdsregler etablert for alle. Bare under regulerte forhold er det mulig å utføre arbeidsfunksjoner effektivt og i tide.

Uten dem fungerer effektivt alle systemer Økonomisk aktivitet selskap er ikke mulig. Fastsettelse av slikt regelverk i det interne regelverket gjør det mulig å bygge et system med koordinerte relasjoner mellom interessenter.

Merk at dette ikke bare gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men også innenfor arbeidslaget mellom kolleger.

Les også:

Dokumenter som skal fremlegges ved inngåelse av arbeidsavtale

Verdien av det interne arbeidsreglementet for arbeidsgiver og arbeidstaker

Tema for utgaven

Les også om når retten ikke vil tillate oppsigelse på grunn av fravær, hvordan man tilbakeholder en ansatt som ønsker å slutte, og hvordan man returnerer pengene brukt på en leilighet.

Hvor samvittighetsfullt den ansatte observerer arbeidsdisiplin avhenger av:

samvittighetsfull utførelse av sine profesjonelle oppgaver;
overholde de etablerte tiltakene og arbeidsstandardene;
overholdelse av de etablerte arbeidstidsintervallene;
sikkerhet god kvalitet fullført arbeid;
den ansattes forsiktige holdning til eiendommen som er betrodd ham;
overholdelse av regelverk mv.

En leder kan ikke bare kreve streng overholdelse av arbeidsdisiplin. For å gjøre dette må han først gi betingelser for kolleger slik at de kan observere den etablerte disiplinen. For eksempel kom ansatte til bedriften klokken 8.00, som påkrevd av PWTR, og portene til anlegget ble låst, og personen som var ansvarlig for å åpne dem dro på ferie.

Les også:

Situasjonen er selvfølgelig latterlig, men den viser tydelig at uten å observere sin side av transaksjonen, har ikke arbeidsgiveren rett til å kreve overholdelse av slike vilkår av ansatte. Og enda mer å straffe for manglende overholdelse av vilkårene i dokumentet. Løsningen på denne situasjonen vil være vedtakelsen av en lokal forskriftslov - PVTR. Det vil tillate deg å regulere organisasjonens interne regelverk.

Utvikling av interne arbeidsregler

Ved utvikling av en normativ handling, må arbeidsgiver stole på arbeidsrettens normer. Ikke lov å være med i lokale handlinger forhold som vil forverre dine ansattes stilling i forhold til arbeidsloven eller andre handlinger.

Regulering av arbeidsdisiplin av lovgivere, ved å vedta og endre koder, lover, handlinger kalles sentralisert. Og vedtakelsen av lokale handlinger i selskapet er desentralisert eller lokal.

Nasjonal eller sentralisert kontroll gjelder for alle borgere i den russiske føderasjonen som utfører offisielle aktiviteter på vårt lands territorium. Hvis loven (avtalen) bare gjelder for visse sektorer av økonomien, kan vi i dette tilfellet snakke om sektorkontroll.

Videre i artikkelen:

Les også:

Regulering av eksisterende interne arbeidsregler

Regulering i selskapet er lokal karakter. Og det består i å klargjøre, justere nasjonale industristandarder for behovene til en bestemt bedrift.

Det er nødvendig for firmaet å utvikle arbeidsanbefalinger på egen hånd. Arbeidsloven inneholder ikke krav til interne arbeidsregler om innhold og sammensetning av slike regler. Derfor, når de kompileres, bør ansatte i personaltjenester stole på praktisk erfaring og prinsipper bak kulissene i bedriften.

Vi må ikke glemme at det er umulig å innføre forhold som bevisst forverrer arbeidsforholdene i bedriften, sammenlignet med normene i gjeldende lovverk. Å skrive en PWTR fra bunnen av er en ganske plagsom og tidkrevende oppgave. Det ville være mer hensiktsmessig å ta standardregler og omskrive dem for å passe dine spesifikke.

I praksis er det mange organisasjoner som ikke tar utformingen av regler med tilbørlig alvor eller overser denne plikten i det hele tatt.

Når de blir revidert av arbeidstilsyn, risikerer slike organisasjoner å få bøter. Og hvis det ikke er godkjente normer, er resten av LNA fraværende eller er i en feilaktig form. Det vil si at de ikke er sanne. I en slik kombinasjon av omstendigheter risikerer arbeidsgiver å løpe inn i en ryddig sum av bøter.

Les også:

Stillingsbeskrivelser og forskrifter om organisering av arbeidet med personaldokumenter

For eksempel, for fravær av en standard, gis ansvar for selskapet i form av en administrativ bot på opptil 50 tusen rubler. Og en gjentatt overtredelse vil være mye mer alvorlig og kan bestå i å stenge selskapet for en periode på 1 til 3 år.

Det er usannsynlig at etter en slik virksomhet vil være i stand til å gjenoppta arbeidet. Selvfølgelig er dette et ekstremt tiltak og er svært sjeldent i praksis, men det er verdt å huske at en slik mulighet eksisterer.

Regler for den interne arbeidsplanen under omorganiseringen av selskapet

Ved omorganisering kan stiftermøtet bestemme:

om tildeling av en strukturell enhet til en separat LLC;
ved å slå sammen flere produksjonsstrukturer.

I dette tilfellet er det mer hensiktsmessig å overlate de faktiske normene til firmaet som fungerer som "grunnlaget", og om nødvendig omarbeide dem for å passe til de nye virkelighetene. Og hvis gründerne bestemte seg for å omorganisere selskapet i form av en spin-off?

Eksempel. Organisasjonen driver med produksjon av meieriprodukter og spørsmålet oppsto om å skille yoghurtproduksjonsverkstedet i en egen og helt uavhengig produksjon. Av Generelle Krav for en nyopprettet juridisk enhet. personer må utvikle et sett med dokumenter. PVTR er en av dem.

Spørsmålet om muligheten for å bruke den gamle PVTR er ikke riktig, fordi forretningsenheten er ny, men det er ikke nødvendig å lage dette dokumentet fra bunnen av.

Les også:

Dette problemet kan løses når det er en forståelse av hvor forskjellige aktivitetene til den utskilte organisasjonen vil være. I vårt tilfelle, da verkstedet var en del av hele organisasjonen, som en av dens bestanddeler, var PWTR forent og tok hensyn til særegenhetene ved arbeidet til verkstedets arbeidere.

Av dette kan vi konkludere med at deler av reglene som gjelder for separering av arbeidstakere kan stå igjen. En slik prosedyre bør tas forsiktig, kanskje vil allerede eksisterende normer kreve justeringer.

Husk: tankeløs kopiering av innholdet i handlinger fra tredjepartsorganisasjoner i PVTR, selv om de ikke har relaterte detaljer, vil ikke være nyttig verken for selskapet eller dets ansatte. I dette tilfellet vil ikke formålet med å vedta dette dokumentet bli oppnådd.

Les også:

Interne arbeidsregler og arbeidsdisiplin

Funksjoner ved å utarbeide interne arbeidsbestemmelser

Samling av PWTR som gjenspeiler det virkelige bildet av sakene i bedriften bør være målet for hele denne begivenheten. Dette dokumentet skal informere ansatte om prosedyrene etablert i organisasjonen, om deres rettigheter og plikter i arbeidsfeltet.

Merk!

Nøye utarbeidede regler vil bidra til å eliminere konfliktsituasjoner i teamet som oppstår under utførelsen av profesjonelle oppgaver av ansatte.

Arbeidsgiver må sette i gang prosedyren for å lage lokale forskrifter (inkludert PWTR).

Les også:

Som regel oppnevnes personer med relevant kunnskap som ansvarlig for denne prosedyren. Disse inkluderer ansatte i regnskaps- og personalavdelinger, ledere for strukturavdelinger, samt en direkte leder av arbeidsprosesser.

Arbeidsgiver vil kanskje lese teksten i dokumentet før det går til ham for signering. I prosessen avtales teksten med eksperter, og hvis det er kommentarer, sluttbehandles den.

Les også:

PVTR er i praksis en av de viktigste LNAene til selskapet. Derfor anser vi det som hensiktsmessig å involvere ulike spesialister. Vanligvis er leder for personalavdelingen utnevnt som ansvarlig for å skrive PWTR.

I prosessen med å skrive reglene vil det mest sannsynlig være nødvendig å innhente råd fra spesialister fra ulike avdelinger, fra regnskap til arbeidsvernavdelingen. Det vil ikke være overflødig å oversende regelutkastet til juridisk avdeling for eventuelle justeringer.

Reglene som er utarbeidet i henhold til en slik algoritme, vil mest sannsynlig vise seg å være så nær virkeligheten som mulig og følgelig de mest effektive i anvendelsen.

Innholdet i det interne arbeidsreglementet

Problemstillingene som bør gjenspeiles i PWTR er ikke beskrevet i detalj i lovverket. Dette antyder i seg selv konklusjonen om at strukturen til reglene i hvert tilfelle avhenger av aktivitetens spesifikasjoner og bestemmes på lokalt nivå. Samtidig defineres den omtrentlige strukturen til reglene.

Les også:

Endring av vilkårene i arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver

Med utgangspunkt i bestemmelsene i denne artikkelen er det mulig å skille ut hoveddelene som et dokument (tabell) skal bestå av.

Omtrentlig struktur av PWTR

Deler av PWTR	Innhold i seksjonen
1. Generelle bestemmelser	Denne delen er innledende. Den beskriver ikke bare målene med å lage dette dokumentet, men også en liste over innbyggere som er dekket av dokumentet. Det er også tilrådelig å inkludere en utskrift av hovedbegrepene og definisjonene som brukes i dokumentet.
2. Arbeidsgivers rettigheter og plikter	Arbeidernes grunnleggende rettigheter og plikter gjenspeiles i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Akkurat som med ansvar for et selskap, bør plikter og rettigheter til ansatte gjenspeile spesifikasjonene til
3. Rettigheter og plikter for ansatte	Spesifikasjonene for ansettelse, overføringer og oppsigelse i en bestemt organisasjon:
4. Mottak, forflytning, oppsigelse	Spesifikasjonene for ansettelse, overføringer og oppsigelse i et bestemt selskap: prosedyrer for registrering av ansettelse (overføring, oppsigelse); prosedyren for å gjøre nye eller allerede arbeidende ansatte kjent med LNA vedtatt av selskapet, samt andre gjeldende bestemmelser i organisasjonen. Denne delen kan beskrive Påkrevde dokumenter ved ansettelse, ansettelsesvilkårene, og beskriver også i detalj prosedyren for oppsigelse av ulike årsaker. Det vil ikke være overflødig å beskrive vilkårene for å bestå prøvetiden.
5. Arbeidstid	I denne delen er det nødvendig å beskrive alle typer og moduser for arbeidstid som brukes av arbeidsgiver. Varigheten av arbeidsuken og daglig arbeid, start- og slutttidspunkt for arbeidet, tidspunkt og typer pauser i arbeidet, rekkefølgen skiftarbeid, veksling av arbeidere og arbeidsfrie dager etc.
6. Hviletid	Avsnittet beskriver mulige typer hviletid og deres varighet. Prosedyren og betingelsene for å gi årlige grunn- og ekstra betalte ferier, ferier uten lagring lønn etc.
7. Arbeidsdisiplin	Typer insentiver for ansatte for å lykkes i arbeidet og årsakene til bruken av dem. Typer disiplinære sanksjoner, prosedyren for ileggelse og fjerning
8. Sluttbestemmelser	Regulering av prosedyren for å gjøre ansatte kjent med reglene, foreta endringer i reglene mv.

Generelle bestemmelser i det interne arbeidsreglementet

Seksjonen Generelle bestemmelser i PWTR beskriver deltakerne denne bestemmelsen. Definisjoner av arbeidstaker og arbeidsgiver er gitt, samt andre spesifikke definisjoner brukt i reglene.

Det er mulig å beskrive fremgangsmåten for å godkjenne og eventuelt justere disse reglene. Og også installere ansvarlige personer for disse prosedyrene.

Les også:

Arbeidsavtalen spesifiserer ikke dagene for utbetaling av lønn. Hva å gjøre?

Partenes rettigheter i utarbeidelsen av interne arbeidsbestemmelser

En slik betingelse bør være nedfelt i PWTR for de relevante produksjonsstrukturene. Samtidig vil samme norm være overflødig, for eksempel i en prosjektbedrift.

Les også:

Lønnstrekk under ledelsesdokumenter

Partenes plikter i det interne arbeidsreglementet

Beskrivelsen av pliktene til en ansatt bør nærmes grundig, men likevel ikke gjøre denne listen til en uendelig. Og husk, du kan ikke gjøre dårligere arbeidsforhold når det gjelder lovgivning. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser bestemmer både de generelle pliktene til ansatte og pliktene som bare er tildelt et antall personer.

Sjåfører kan for eksempel gjøres ansvarlig for å gi beskjed til veileder når førerkortet er inndratt. Det gir ikke mye mening å gå i detaljer, siden alt dette bør presiseres mer detaljert enten i kontraktsforpliktelser eller i stillingsbeskrivelsen.

Reglene kan inneholde en omtale av at listen over oppgaver (arbeid) som utføres av hver ansatt i hans stilling, spesialitet, yrke, bestemmes av jobb- eller arbeidsinstrukser utarbeidet under hensyntagen til bestemmelsene i gjeldende LNA og kravene produksjonsaktiviteter spesifikk arbeidsgiver.

Les også:

Interne arbeidsbestemmelser og deres innvirkning på arbeidsflyten i organisasjonen

Forbedring av mikroklimaet i teamet, samt styrking av arbeidsdisiplinen, kan oppnås på en ikke-utspekulert måte ved å foreskrive følgende punkter i reglene:

når de kommuniserer med hverandre, bruker ansatte en høflig måte å kommunisere på;
bruk av uanstendig ordforråd er utelukket både ved kommunikasjon i teamet og med organisasjonens kunder;
kommunikasjonsrekkefølgen til ansatte med organisasjonens kunder (et spesifikt opplegg for samtale og hilsener, samt prosedyren for kommunikasjon via telefon kan tilbys);
viktigheten av effektiv bruk av arbeidstid;
alle avganger fra arbeidsplassen må avtales med nærmeste leder med skriving av det relevante dokumentet;
plikten til å behandle arbeidsgivers eiendom varsomt brukt for å oppnå optimale oppgaver i arbeidsprosesser (datamaskiner, bil, arbeidsmaskiner etc.).

Når du bruker tilgangssystemet på arbeidsgiverens territorium, bør arbeidstakernes plikt til å vurdere regelverket nøye. Ved hver inngang - utgang til organisasjonens territorium er det riktig å bruke elektroniske kort eller presentere et pass til vaktmannen.

leger,
arbeidere under farlige arbeidsforhold,
ved lave temperaturer osv.

Men med innføringen av den såkalte kleskoden for kontoransatte er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å gi dem klær.

Les også:

Ikke-rapportering av inntektsopplysninger fra tjenestemenn: problemer og nyheter

Du kan også inkludere i Reglene ønsker om kommunikasjonsmåten til ansatte i teamet og atferd. Bedriften bør imidlertid ta hensyn til at krav som ikke er direkte knyttet til gjennomføring av arbeidsfunksjoner, av ansatte skal oppfattes som ikke annet enn «ønsker».

Med forbehold om at det finnes krav til klær til arbeidere og generelt utseende i PVTR, er det mulig å si opp en ansatt som bryter slike krav (samtidig, offisielle oppgaver han fungerer feilfritt)?

Siden manglende overholdelse av kleskodekravene ikke er et brudd arbeidsfunksjoner som sådan. Og i denne situasjonen er det nettopp oppsigelse som en slags disiplinær handling.

Feil fra arbeidsgivere i utviklingen av interne arbeidsbestemmelser

Etter å ha behandlet innholdet i PWTR, kommer erkjennelsen av viktigheten av denne handlingen og informasjonen i den. For å unngå feil i prosessen med opprettelsen, er det viktig å følge gjeldende lovgivning strengt.

Hvis det er nødvendig å introdusere noe nytt, sørg for å sjekke med koden for å forhindre forringelse av arbeidsforholdene. Det vil ikke være lovlig å forlenge arbeidsperiodene i PWTR mer enn lovfestet, samt for eksempel innføring av bøter.

Hvis det er normer i PWTR som forverrer stilling til den ansatte, kan de fortsatt brukes. Tilstedeværelsen av flere "feil" elementer ugyldiggjør ikke hele dokumentet som helhet. Og feil avsnitt kan rett og slett ikke brukes eller ekskluderes fra teksten i dokumentet neste gang de redigeres.

Når slike gjenstander identifiseres, prioriteres bruk av «feilfrie» dokumenter (arbeidskontrakt, JI-tariffavtale).

OBS, feil!

Mange arbeidstakere ber arbeidsgiver om å avlyse lunsjpausen, og redusere arbeidsdagen med dens varighet. Hvem vil ikke gå tidlig fra jobb? Og ofte følger en arbeidsgiver som ikke er kunnskapsrik i loven ledelsen av teamet. Og i tilfelle at PWTR blir kontrollert av et spesialisert inspektorat, vil en slik arbeidsgiver få problemer.

Loven fastsetter en minimum lunsjtid på 30 minutter, og det er ingen måte å redusere den lenger. Et kompromiss i denne situasjonen kan være en arbeidsdag fra 9:00 til 17:30 med lunsj fra 13:00 til 13:30. Et unntak kan bare være produksjon, der det er umulig å stoppe prosessen (artikkel 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må bedriften organisere forholdene og spisestedene direkte på arbeidsplassen.

Les også:

Regulering av sentrale spørsmål i det interne arbeidsreglementet

Ofte regulerer den interne arbeidsforskriften slike spørsmål som loven foreskriver skal løses i hvert enkelt tilfelle. Og også etter avtale med hver enkelt ansatt individuelt.

OBS, feil!

Ofte i PVTR brukes betingelsene for å dele årlige ferier i deler - to ganger i to uker.

Nåværende det lovgivende rammeverket foreskriver å bestemme denne tilstanden med hver ansatt individuelt, og dessuten hvert år (artikkel 125 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I praksis oppnås denne avtalen ved utarbeidelse av ferieplan for neste år.

Selv om en ansatt abonnerer på feilaktig utarbeidet PTV, betyr det overhodet ikke at han er 100 % enig i dette. En slik tilstand ville helt sikkert endre arbeidsforholdene hans til det verre. Og ved verifisering medfører det unødvendige krav fra kontrollørene.

De vanlige feilene stopper ikke der. PWTR mange selskaper inkluderer en lønnspost en gang i måneden. Det vil si ingen forskudd. Noen ansatte kan faktisk være glade for dette.

Noen liker å motta penger "i en haug" og deretter distribuere dem i en måned. Og den andre gruppen, tvert imot, vet ikke hvordan de skal planlegge utgiftene sine, og etter å ha mottatt penger bruker de dem umiddelbart og kan ikke "leve til lønnen". En arbeidsgiver kan ikke glede alle ansatte, og er ikke forpliktet til det.

Selskapets eneansvar er å følge loven. Og vi vet at koden tydelig sier at lønn skal betales 2 ganger i måneden. Og igjen har vi en situasjon med brudd på arbeidstakernes rettigheter og følgelig umuligheten av å anvende denne klausulen.

Ekspertuttalelse om spørsmålet om godkjenning av arbeidsforskrifter

A.V. Batura, ekspert på magasinet "Handbook of Personal Officer"

Utarbeidelse og godkjenning av interne arbeidsregler

Selvfølgelig ville det være praktisk hvis PVTR hadde enhetlig form. Men som vi fant ut ovenfor, er PTVR et for spesifikt dokument som fullt ut skal reflektere alle funksjonene til et bestemt selskap. Derfor er det ikke mulig å bringe det til en enkelt standard.

Bare verdt å følge generelle regler kontorarbeid. En av de viktige sidene i standarden er tittelsiden. Det må bare gjøres så riktig som mulig. På tittelside er pålagt å indikere:

selskapsnavn,
stedet hvor dokumentet ble laget
navn på dokumenttypen (REGLER),
overskrift til teksten (BTR).

Finn eksempeldokumentet du trenger personalkontorarbeid i bladet "Håndbok for personelloffiser". Eksperter har allerede samlet 2506 maler!

Ofte lages det vedlegg til dokumentet. Til høyre øvre hjørne et slikt dokument, dets navn og serienummer (vedlegg 1), samt dokumentet de refererer til, er påført.

Hvis det er én søknad, kan nummeret utelates, men med et større nummer er det tilrådelig. Søknader kan for eksempel inkludere former for dokumenter som regulerer PVTR, samt en liste over kjennskap til reglene.

Hvis bedriften din har en fagforening eller er medlem av en industrifagforening, er de interne arbeidsbestemmelsene kun godkjent med godkjenning (artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette gjelder ikke bare disse reglene, men også andre LNA.

For dette prosjektet normativt dokument og begrunnelsen sendes til det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen som representerer interessene til alle eller flertallet av arbeiderne.

Ved mottak av en positiv uttalelse fra fagorganet godkjennes standardene av ledelsen og det settes et merke på dem som indikerer at teksten er i samsvar med fagforeningen. Dersom det er merknader, plikter arbeidsgiver enten å si seg enig med dem og endre teksten eller være uenig og sende et brev som begrunner de omstridte punktene.

Regler godkjennes ved å gi pålegg. Teksten til ordren spesifiserer godkjenningen, datoen for ikrafttredelsen av reglene og personene som er ansvarlige for denne prosedyren. På tittelsiden i dette tilfellet, i GODKJENNING-feltet, er nummer og dato for bestillingen skrevet. Det andre alternativet er også mulig. I dette tilfellet er utstedelsen av bestillingen ikke nødvendig, og datoen og signaturen til direktøren settes i GODKJENNING-feltet.

Det bør huskes at hvis reglene ble godkjent ved bestilling, må endringer i dem også gjøres ved bestilling. Dette gjelder alle endringer som gjøres i reglene, uavhengig av deres omfang og betydning. Hver handling med reglene må støttes av en ordre.

Med de nye reglene eller med eventuelle endringer i dem, må hele teamet uten unntak gjøres kjent. Og ikke bare kjent, men med en autograf i det aktuelle dokumentet. Dersom reglene vedtas i selskapet for første gang, må de gjøres kjent umiddelbart etter godkjenning.

Samtidig må nyansatte lese dem før de signerer kontrakten og sette sin signatur, og dermed bekrefte at de har lest. Med samme metode ny ansatt blir kjent med andre LNA (jobbbeskrivelse, forskrift om godtgjørelse etc.) vedtatt i organisasjonen, spesielt med PWTR.

Les også:

"Rekvalifisering" av en sivilrettslig kontrakt til en arbeidskontrakt

For skriftlig bekreftelse på at ansatte er kjent med handlingen, benyttes ulike skjemaer. For eksempel:

et eget ark kan legges ved dokumentet for utstedelse av alle nødvendige kjennskapsvisum (bekjentgjørelsesark),
starte en generell journal, hvor ansatte setter ned signaturer på kjennskap til alle LNA for hvert dokument i egen kolonne.

Reglene lagres vanligvis i DOW-tjenesten og i personaltjenesten. Det anbefales å lagre kopier av dokumentet i hver strukturell enhet.

Interne arbeidsregler i praksis

Sak fra praksis. Popov A.A. På grunn av familieforhold må jeg be om permisjon. Lederen bryr seg ikke. Men hvor ofte skjer det at Popov ikke lenger har tid til å betale feriepenger, siden han trenger å reise på ferie allerede dagen etter. Hvordan være i denne situasjonen? Er det mulig å foreta justeringer i reglene med endringer i betalingsbetingelser?

Kunst. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter direkte selskapets ledelse til å betale feriepenger minst 3 dager før den starter, og å redusere disse periodene vil være et brudd på bestemmelsene i koden, noe som fører til en forverring av stillingen til ansatte. Og dette kan ikke gjøres. Så hvordan kommer du deg ut av denne situasjonen?

Du må be den ansatte skrive 2 permisjonssøknader. Den første er for ferie uten lønn (for å overholde betingelsen om 3 dager), og den andre er allerede på den neste fra disse datoene, for ikke å bryte vilkårene for betaling av feriepenger. I dette tilfellet vil ikke den ansatte tape mye penger og arbeidsgiveren vil ikke bryte loven.

Eller, hvis arbeidsgiveren fortsatt oppgir feriepenger for sent (om enn uten egen skyld), må du forsikre deg selv. For hele beløpet er det nødvendig å påløpe en monetær kompensasjon for forsinkelsen i betalingen på en tre hundredeler av refinansieringsrenten til Russlands sentralbank. Dette er imidlertid en ekstra kostnad for selskapet, selv om den er liten.

"Personalproblem", 2011, N 9

PROSEDYRE FOR GODKJENNING AV REGLENE I DEN INTERNE ARBEIDSFORORDNINGEN

Overholdelse av de interne arbeidsbestemmelsene av den ansatte er et av hovedtegnene på arbeidsforhold. Den offisielle definisjonen av begrepet «arbeidsavtale» understreker at arbeidstakeren forplikter seg til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene som gjelder for arbeidsgiver. Derfor plikter arbeidsgiver ved ansettelse (før signering av arbeidsavtale) å gjøre arbeidstakeren kjent med disse reglene mot underskrift. Les mer om dette i materialet som presenteres.

De interne arbeidsbestemmelsene er en lokal forskriftslov som regulerer i samsvar med arbeidsloven Den russiske føderasjonen(heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og si opp ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelsene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstiden, hvileperioder, insentiver og bøter pålagt ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med en gitt arbeidsgiver .

I samsvar med art. 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode, de interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til meningen representativt organ ansatte i organisasjonen. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser er som regel et vedlegg til tariffavtalen.

I følge art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må de interne arbeidsbestemmelsene vurderes av representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen (fagforeningskomité, råd arbeidskollektiv, generalforsamling ansatte i organisasjonen). For å gjøre dette, før du tar en beslutning, sender arbeidsgiveren utkastet til lokal normativ lov og begrunnelsen for det til det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, som representerer interessene til alle eller flertallet av ansatte.

Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i samsvar med del 2 av art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forpliktet til, senest fem virkedager fra datoen for mottak av utkastet til den spesifiserte lokale reguleringsloven, å sende arbeidsgiveren en skriftlig begrunnet uttalelse om prosjektet.

Hvis den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagorganisasjonen ikke inneholder enighet med utkastet til lokal normativ lov eller inneholder forslag til forbedring av den, har arbeidsgiveren rett til å gjøre de foreslåtte endringene (tilleggene) til teksten til utkastet og godkjenne disse reglene, eller innen tre dager etter mottak av konklusjonen må organisere og gjennomføre ytterligere konsultasjoner om vurderingen av de foreslåtte endringene og tilleggene. Dersom partene ikke kommer til enighet om noen bestemmelser i utkastet til intern arbeidsforskrift, utarbeides det en uenighetsprotokoll. Uansett om alle uenighetene mellom partene i arbeidsforholdet er enige eller ikke, har arbeidsgiver rett til å godkjenne de interne arbeidsreglene.

Etter mottak av en klage (søknad) fra et valgt organ i en primær fagorganisasjon, er Statens arbeidstilsyn forpliktet til å gjennomføre en tilsyn innen en måned og, hvis en overtredelse oppdages, gi pålegg til arbeidsgiveren om å kansellere den vedtatte interne arbeidsbestemmelser, som er obligatoriske (del 5 av artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Interne arbeidsbestemmelser er vanligvis utviklet av den juridiske eller personalavdelingen i organisasjonen, så vel som av deres felles interaksjon.

Det anbefales å inkludere følgende seksjoner i de interne arbeidsbestemmelsene:

1) generelle bestemmelser(inneholder generelle bestemmelser om driften av de interne arbeidsbestemmelsene: hvilken krets av fag de gjelder, i hvilke tilfeller de blir revidert, prosedyren for godkjenning, ikrafttredelse osv.);

2) prosedyren for å ansette, overføre og avskjedige ansatte (dokumentene som arbeidsgiveren krever ved ansettelse (artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode), prosedyren for registrering av opptak, overføring og oppsigelse av en ansatt er angitt);

3) de grunnleggende rettighetene og forpliktelsene til arbeidsgiveren (basert på artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiveren må organisere arbeidet til ansatte på riktig måte, skape sunne og trygge arbeidsforhold, kontinuerlig forbedre lønnssystemet, overvåke overholdelse av arbeidsdisiplin, gi ansatte garantier og kompensasjon, etc.;

4) grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte (basert på artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstakeren er forpliktet til samvittighetsfullt å oppfylle sine arbeidsoppgaver, observere arbeidsdisiplin, rettidig og nøyaktig utføre ledelsens instruksjoner, observere sikkerhetstiltak, holde orden arbeidsplass oppføre seg korrekt og høflig, etc.;

5) arbeidstid og hviletid. Inkluderer:

Tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen (skift), varigheten av arbeidsdagen (skift) og arbeidsuken, antall skift per dag (basert på artikkel 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet (basert på artikkel 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Varigheten og prosedyren for å gi spesielle pauser for visse kategorier av arbeidere (for eksempel lastere, vaktmestere, byggherrer som jobber utendørs i den kalde årstiden), samt en liste over arbeider som det er gitt spesielle pauser for (basert på artikkel 109 i Den russiske føderasjonens arbeidskode);

Listen over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid, hvis det er noen i organisasjonen (basert på artikkel 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Fridager (basert på artikkel 111 i den russiske føderasjonens arbeidskode) - hvis organisasjonen jobber på en fem-dagers arbeidsuke, må reglene spesifisere hvilken dag, unntatt søndag, vil være en fridag;

Varighet og begrunnelse for å gi ekstra årlige betalte ferier (basert på artikkel 116 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Sted og tidspunkt for lønnsutbetaling (basert på artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

6) insentiver for arbeid (basert på artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Spesifikke typer insentiver er angitt, for eksempel utstedelse av en pris, tildeling av en verdifull gave, plassering i æresstyret, tildeling av ulike titler og lignende;

7) ansvar for brudd på arbeidsdisiplin (denne delen beskriver prosedyren for å ilegge og fjerne disiplinære sanksjoner, typer straffer og spesifikke brudd på arbeidsdisiplin som kan resultere i straff).

Alle ansatte ansatt av denne arbeidsgiveren bør være kjent med de interne arbeidsreglene. Det anbefales å plassere de interne arbeidsbestemmelsene på et iøynefallende sted i rommet hvor denne ansatte skal jobbe, eller en kopi av dem skal vedlegges arbeidskontrakten, eller arbeidskontrakten skal inneholde merket "Kjent til intern arbeidskraft forskrifter."

Prosedyren for å utstede interne arbeidsbestemmelser bestemmes av det faktum at de er en del av systemet for organisatorisk og administrativ dokumentasjon, og de er underlagt kravene til papirarbeid fastsatt av GOST R 6.30-2003, godkjent av dekretet til statens standard av Russland datert 3. mars 2003 N 65-st "Om aksept og implementering statlig standard Den russiske føderasjonen".

VEDTA

navn på stillingen til lederen av organisasjonen

Personlig signatur Signaturutskrift

Navn på firma

REGLER I DEN INTERNE ARBEIDSFORORDNINGEN

"__" __________________ g. N ___

Stedet hvor dokumentet ble laget

Personalsjef Personlig signatur Signaturutskrift

(forfatter)

Godkjenningsvisum (etter arbeidsgivers skjønn)

AVTALT

Referat fra møte i fagkomiteen

fra "__" ______________ g. N __

De interne arbeidsbestemmelsene er et obligatorisk organisatorisk og juridisk dokument, hvis eksistens er uttrykkelig fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Fraværet er et brudd på arbeidslovgivningen. En organisasjon kan holdes administrativt ansvarlig og bøtelegges i mengden 30 til 50 tusen rubler. eller suspendere aktiviteter i opptil 90 dager. Tjenestemenn risikerer en bot på 1000 til 5000 rubler. (Del 1, artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Journalekspert

Signert for trykk

Det interne arbeidsreglementet (PWTR) regulerer arbeidstiden og hviletidene for alle kategorier av ansatte som er ansatt i organisasjonen.

De interne arbeidsbestemmelsene utviklet i organisasjonen i samsvar med bestemmelsene i artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen. Reglene godkjent i den angitte rekkefølgen er vedlagt organisasjonens tariffavtale.

Reglene kan utarbeides som en egen lokal forskriftslov for organisasjonen eller som et vedlegg til en enkelt.

I alle fall må reglene behandles av representasjonsorganet for de ansatte i organisasjonen (fagforeningskomité, råd for arbeiderkollektivet, generalforsamling for ansatte i organisasjonen, etc.). For å gjøre dette, før de godkjennes, sendes utkastet til interne arbeidsbestemmelser for behandling til det representative organet for ansatte som opererer i organisasjonen, som representerer interessene til alle eller de fleste av de ansatte i organisasjonen.

Senest fem virkedager fra datoen for mottak av regelutkastet skal representantskapet for arbeidstakere utarbeide en skriftlig begrunnet uttalelse om utkastet til regler og forelegge arbeidsgiveren for behandling.

Hvis representantskapet for ansatte ikke er enig i utkastet til regler eller noen av dets individuelle bestemmelser, har arbeidsgiver rett til å gjøre de foreslåtte endringene (tilleggene) til teksten til utkastet og godkjenne reglene, eller innen tre dager etter mottak konklusjonen, må han organisere og gjennomføre ytterligere konsultasjoner om behandlingen av de foreslåtte endringene og tilleggene.

Hvis partene ikke kommer til enighet om noen bestemmelser i PVTR-prosjektet, blir det utarbeidet en uenighetsprotokoll som inneholder alternativer for de "omstridte" paragrafene i reglene til hver av partene. Uansett om alle uenigheter mellom partene i arbeidsforholdet er avtalt eller ikke, har arbeidsgiver rett til å godkjenne det interne arbeidsreglementet.

På sin side har representantskapet for ansatte rett til å klage på teksten til det interne arbeidsforskriften godkjent av arbeidsgiveren til den aktuelle statlig tilsyn arbeid eller rettsvesenet. Parallelt med dette kan en prosedyre for en kollektiv arbeidskonflikt igangsettes i samsvar med prosedyren fastsatt av kapittel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidstakers plikter i samsvar med artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer overholdelse av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser. For å oppnå dette er hver av de ansatte som ansettes kjent med gjeldende regler i organisasjonen. Samtidig anbefales det at den angitte kjennskapen bekreftes ved skriftlig underskrift fra den ansatte i en spesiell journal.

På sin side har arbeidsgiver rett til å kreve fra alle ansatte behørig utførelse deres arbeidsoppgaver og respekt for eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte, overholdelse av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

Dagens lovverk tillater dannelse av egne underavdelinger organisasjoner (filialer, representasjonskontorer, etc.), om nødvendig, sine egne interne arbeidsbestemmelser, under hensyntagen til de spesifikke aktivitetene til en egen underavdeling.

Samtidig er særegenhetene ved arbeid og opplæring i enheten i tillegg regulert av forskriften om den aktuelle enheten, andre bestemmelser, stillingsbeskrivelser, tidsplaner eller pålegg (instrukser) fra ledere av foreldreorganisasjoner gitt innenfor rettighetene gitt til dem.

I samsvar med artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er PWTR en lokal forskriftslov fra organisasjonen som regulerer, i samsvar med normene for arbeidslovgivning, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelsene og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidstiden, hviletiden, insentivtiltak på ansatte og straffer, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

Forskrift om intern arbeidsplan - prøve feil navn på de interne arbeidsbestemmelsene eller det juridisk korrekte navnet på en annen handling? Denne artikkelen vil hjelpe deg å forstå dette problemet.

Forskrifter om arbeidsplanen til bedriften og interne arbeidsbestemmelser

Forskrift om interne arbeidsregler ofte forvekslet med de interne arbeidsbestemmelsene (PWTR) fastsatt i art. 189 TC. De utgjør en slik handling som et sett med normer om arbeidstakernes rettigheter og plikter, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av en arbeidskontrakt, tid for hvile og arbeid og partenes ansvar. Dette er en feil som reguleringsmyndighetene kan tolke som fravær av en PWTR i organisasjonen, noe som kan føre til administrativt ansvar.

VIKTIG! For å unngå dette, er det verdt å navngi dokumentet nøyaktig slik det er angitt i loven, det vil si de interne arbeidsbestemmelsene (delene 3-4 i artikkel 189 i arbeidsloven).

Navnet «arbeidsbestemmelser» vil være juridisk korrekt, for eksempel dersom en slik forskrift er utstedt som en lov som supplerer eksisterende PWTR.

I praksis kan det kreves et tillegg, for eksempel i en situasjon der det etter godkjenning av reglene er opprettet en liten avdeling av organisasjonen, hvor arbeidsforholdene krever mer detaljert regulering. Er det mulig:

hvis arbeidsforholdene til de ansatte i underavdelingen er anerkjent som skadelige, farlige;
hvis regimet med kommersielle eller andre hemmeligheter gjelder ansatte;
dersom det gis en annen arbeidsplan for ansatte mv.

Det er ikke tilrådelig å resirkulere PWTR fullstendig på grunn av flere ansatte, slik at du kan godta stillingen på arbeidsplanen til den opprettede enheten. Samtidig fortsetter PWTR å virke, og dens bestemmelser gjelder som hovedregel for virksomheten til den nye enheten.

Forskrift om internt regelverk kan også gis som et av tiltakene for å styrke kontrollen med etterlevelse av arbeidsreglene. I dette tilfellet kan bestemmelsen inneholde en indikasjon på opprettelsen av en kommisjon for å overvåke overholdelse av arbeidsplanen av ansatte.

En prøvebestemmelse om interne arbeidsbestemmelser kan lastes ned fra vår nettside.

Innhold i det interne arbeidsreglementet

Avhengig av hvilken handling som menes med det interne regelverket, vil innholdet i dokumentet variere.

Type handling og dens innhold	Forskrift om interne arbeidsregler
	Som en utfyllende handling til PWTR	Som en handling rettet mot å styrke kontrollen over overholdelse av tidsplanen
Generelle bestemmelser	Kan spesifiseres: formålet med adopsjonen; kretsen av ansatte som handlingen er ment for; vilkår for anvendelse av bestemmelsen
	Det kan spesifiseres: kretsen av arbeidstakere som bestemmelsen gjelder for; bestemmelser som supplerer PWTR når det gjelder avskaffelse, innføring eller endring av rettigheter og plikter til arbeidere, prosedyren for oppsigelse eller ansettelse, typer og mengder av insentiver eller vilkår for anvendelse av straff, ansvar eller andre bestemmelser	Det kan spesifiseres: sammensetningen av kommisjonen; kompetanse; krefter.
Sluttbestemmelser	Kan spesifiseres: begrepet og fremgangsmåten for ikrafttredelsen av bestemmelsen; en angivelse av tildeling av kontroll over etterlevelse av bestemmelsen til en bestemt ansatt

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Avsnittet spesifiserer arbeidstakers plikter:

arbeid i god tro;
observere arbeidsdisiplin;
følge instruksjonene fra ledelsen på en rettidig og nøyaktig måte;
observer sikkerhetstiltak;
holde orden på arbeidsplassen osv.

Det gjenspeiler også rettighetene til den ansatte:

for rettidig og full lønn;
helse og livsforsikring;
inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale med selskapet;
andre arbeidstakerrettigheter.

7. Arbeidstid.
Denne delen angir start- og sluttid for arbeidsdagen eller skiftet, lengden på arbeidsdagen og arbeidsuken, antall skift per dag, og lignende opplysninger, iht. 100 i arbeidsloven.

I tillegg, hvis organisasjonen har ansatte med uregelmessig arbeidstid, kan en liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid angis i PWTR i henhold til art. 101 i arbeidsloven.

8. Hviletid.
Avsnittet angir tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet iht. 108 i arbeidsloven.

Den angir også (om nødvendig) spesielle pauser gitt for noen ansatte. Her vil det også være nødvendig å angi hvilke typer arbeid som slike pauser er pålagt, deres varighet og prosedyren for å gi (i samsvar med Art. 109 Arbeidskodeks). Spesielle pauser kan gis for eksempel til ansatte som jobber utendørs i den kalde årstiden og lastemaskiner.

Den angir også prosedyren for å gi fridager i samsvar med art. 111 i arbeidsloven. Ved arbeid på fem dagers arbeidsuke er det i reglene fastsatt hvilken dag, bortsett fra søndag, som skal være fri.

I tillegg må du spesifisere varigheten og grunnlaget for å innvilge ytterligere årlig betalt ferie i henhold til art. 116 i arbeidsloven.

9. Betal.
Avsnittet angir prosedyre, sted og vilkår for utbetaling av lønn i henhold til art. 136 i arbeidsloven.

10. Insentiver for arbeid.
I samsvar med art. 191 i arbeidsloven, angir delen spesifikke typer insentiver.

For eksempel:

kunngjøring om takknemlighet;
utstedelse av en pris;
givende med en verdifull gave;
andre insentiver.

11. Partenes ansvar.
Denne delen inneholder prosedyren for å bringe en arbeidstaker til disiplinært ansvar, samt prosedyren for kompensasjon fra arbeidsgiver til arbeidstakeren for skaden forårsaket.

12. Sluttbestemmelser.
Denne delen regulerer prosedyren for å løse problemer som ikke er reflektert i PWTR. Samt prosedyre for å gjøre endringer i reglene.

Koordinering og godkjenning

Etter at de interne arbeidsreglene er utviklet, må de avtales med representasjonsorganet for ansatte og godkjennes av organisasjonens leder. Vanligvis er reglene et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ansatte blir introdusert for reglene mot kvittering når de ansettes (og dersom reglene vedtas på nytt, så i gang med arbeidet). Ansatte bør også gjøres oppmerksom på eventuelle endringer i dette dokumentet.

Reglene skal være tilgjengelige for lesing når som helst. For å gjøre dette kan de legges ut i organisasjonen og i alle dens strukturelle divisjoner på et iøynefallende sted eller på bedriftens nettsted.

Når man utvikler interne arbeidsbestemmelser, er det først og fremst nødvendig å finne en ansatt som vil være ansvarlig for utviklingen av interne arbeidsbestemmelser. En slik ansatt kan være leder for personaltjenesten, en advokat, Regnskapssjef eller andre ansatte i organisasjonen.

Dersom ansvaret for utviklingen av PWTR ikke er inkludert i den ansattes stillingsbeskrivelse, er det nødvendig å tilby ham å oppfylle disse oppgavene. Hvis arbeidstakeren samtykker, legges det til et tillegg til stillingsbeskrivelsen (eller arbeidskontrakten) om den ansattes oppfyllelse av pliktene til å utvikle en PWTR.

I fremtiden er det nødvendig å bestemme listen over ansatte:

hvem som skal bistå i utviklingen av PWTR (avdelingsledere, regnskap, andre ansatte);
som PVTR er avtalt med (avdelingsledere, advokater, regnskap, andre ansatte).

Det er nødvendig å gi en ordre om utviklingen av STP, som utnevner ansatte som er ansvarlige for utviklingen av STP, samt fastsetter stadier og tidsfrister for utvikling, koordinering og endelig godkjenning av STP.

Det utviklede utkastet til reglene avtales med alle autoriserte personer (i henhold til rekkefølgen om utvikling av PWTR). Hvis selskapet ikke har et representativt organ av ansatte, kan reglene godkjennes av organisasjonens leder.

Reglene godkjennes ved pålegg om godkjenning og vedtakelse av det interne arbeidsreglementet. Hvis PWTR blir akseptert for første gang, refererer dette til en endring i de organisatoriske arbeidsforholdene, og det er nødvendig å gjøre endringer i arbeidskontraktene til ansatte for å overholde prosedyren for å endre de grunnleggende vilkårene for ansettelsesforholdet. kontrakt.

Alle ansatte i selskapet må gjøres kjent med PVTR mot underskrift. I samsvar med paragraf 3 i art. 68 i arbeidsloven, ved ansettelse av hver ny medarbeider, må han gjøres kjent med reglene mot underskrift eller kvittering.

Et eksempel på utforming av den interne arbeidsforskriften

INTERN ARBEIDSREGULERING

OOO "ROMASHKA"

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter - reglene) bestemmer arbeidsplanen i aksjeselskapet "ROMASHKA" (heretter - selskapet) og regulerer prosedyren for å ansette, overføre og si opp ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene til ansettelseskontrakten, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i selskapet.

1.2. Disse reglene er en lokal normativ handling utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplinen, effektiv organisasjon arbeidskraft, rasjonell bruk av arbeidstid, sikre Høy kvalitet og arbeidsproduktiviteten til selskapets ansatte.

1.3. Følgende begreper brukes i disse reglene:

"Arbeidsgiver" - Limited Liability Company "ROMASHKA";

"Arbeider" - individuell som har inngått et arbeidsforhold med Arbeidsgiver på grunnlag av arbeidsavtale og på annet grunnlag etter art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

"Arbeidsdisiplin" - obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene definert i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter Arbeidsgiver.

1.4. Disse reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.

1.5. Endringer og tillegg til disse reglene utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

1.6. Den offisielle representanten for arbeidsgiveren er daglig leder.

1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.

2. PROSEDYRE FOR MOTTAK AV ANSATTE

2.1. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.

2.2. Ved ansettelse (før undertegning av arbeidsavtalen) plikter Arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med disse Reglene, tariffavtalen (hvis noen) og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

2.3. Ved inngåelse av en arbeidsavtale presenterer en person som går inn for arbeidsgiver:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Dokumentasjon militær registrering- for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt til militærtjeneste;

Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengelighet av spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;

Et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet som er ansvarlig for utviklingen og Implementering av offentlig politikk og normativ-juridisk regulering innen interne anliggender - når du søker på en jobb relatert til aktiviteter, for gjennomføringen av hvilken, i samsvar med denne koden, annen føderal lov, personer som har eller hadde et strafferegister, er eller har vært utsatt for straffeforfølgelse er ikke tillatt;

Andre dokumenter, i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene gjennomføres ikke.

2.4. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av Arbeidsgiver.

2.5. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter Arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av en arbeidsbok), å utstede en ny arbeidsbok.

2.6. Arbeidskontrakt er skriftlig, utferdiget i to eksemplarer, som hvert er undertegnet av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen overføres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av en kopi av arbeidsavtalen bekreftes av den ansattes underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiveren.

2.7. En arbeidsavtale som ikke er utført skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren har startet arbeidet med vitende eller på vegne av Arbeidsgiver eller dennes representant. Når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, plikter arbeidsgiver å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra den dato arbeidstakeren faktisk ble tatt opp i arbeid.

2.8. Arbeidskontrakter kan inngås:

1) på ubestemt tid;

2) for en bestemt periode (tidsbestemt arbeidsavtale).

2.9. En tidsbestemt ansettelseskontrakt kan inngås i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

2.10. Hvis arbeidsavtalen ikke spesifiserer gyldighetsperioden og årsakene som fungerte som grunnlag for å inngå en slik avtale, anses den som inngått på ubestemt tid.

2.11. Ved inngåelse av en arbeidsavtale, etter avtale mellom partene, kan det fastsettes et vilkår om testing av arbeidstakeren for å verifisere hans overholdelse av det tildelte arbeidet.

2.12. Fravær av prøveklausul i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ansettes uten prøve. I tilfelle arbeidstaker faktisk er tatt opp i arbeid uten å utarbeide arbeidsavtale, kan prøvevilkåret inntas i arbeidsavtalen bare dersom partene har utarbeidet det i form av en særskilt avtale før arbeidsstart.

2.13. En test for ansettelse er ikke etablert for:

Personer valgt på grunnlag av en konkurranse for den relevante stillingen holdt i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

Gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

Personer som ble uteksaminert med statlig akkreditering utdanningsinstitusjoner grunnskole, videregående og høyere yrkesutdanning og for første gang inn i en jobb i den ervervede spesialiteten innen ett år fra datoen for uteksaminering fra utdanningsinstitusjonen;

Personer valgt til en valgfri stilling for en betalt jobb;

Personer som er invitert til å jobbe i den rekkefølgen de overføres fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

Personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;

Andre personer i tilfeller foreskrevet av denne koden, andre føderale lover, en tariffavtale (hvis noen).

2.14. Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for lederne av organisasjonen og hans stedfortreder, regnskapssjefen og hans stedfortredere, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt ved føderal lov . Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uker.

2.15. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder etableres det ikke prøve for en ansatt.

2.16. Med ansatte som arbeidsgiveren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen har rett til å inngå skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag) ansvar, må den tilsvarende betingelsen inkluderes i arbeidskontrakten når den inngås.

2.17. Ved inngåelse av en ansettelseskontrakt må personer under atten år, så vel som andre personer i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gjennomgå en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse.

2.18. På grunnlag av inngått arbeidsavtale gis det pålegg (instruks) om å ansette en arbeidstaker. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Pålegg om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift i tre dager fra den faktiske startdatoen. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre.

2.19. Før du starter arbeidet (begynnelsen av den direkte utførelsen av arbeidstakeren av pliktene fastsatt i den inngåtte arbeidsavtalen), gjennomfører arbeidsgiveren (personen som er autorisert av ham) en orientering om sikkerhetsreglene på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp i tilfelle arbeidsulykker, orientering om arbeidsbeskyttelse.

Arbeidstaker som ikke har fått opplæring i arbeidsvern, sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og førstehjelp ved arbeidsulykker, har ikke lov til å arbeide.

2.20. Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet for Arbeidsgiver er det viktigste for arbeidstakeren.

3. PROSEDYRE FOR OVERFØRING AV ANSATTE

3.1. Overføring av en ansatt til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten der den ansatte jobber (hvis strukturell inndeling var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt gikk over til arbeid i et annet område hos arbeidsgiveren.

3.2. Overføring av en arbeidstaker kan bare gjøres til arbeid som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker, og med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren.

3.3. Tillatt midlertidig overføring(inntil en måned) av en ansatt for en annen jobb, ikke fastsatt i en arbeidsavtale, med samme arbeidsgiver uten hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:

For å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, og i alle unntakstilfeller som setter liv eller normalt liv i fare livsbetingelser hele befolkningen eller deler av den;

Ved nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske årsaker), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, dersom nedetiden eller behovet for å forhindre ødeleggelsen eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødstilfelle.

3.4. For å formalisere overgangen til en annen jobb, inngås en skriftlig tilleggsavtale, utformet i to eksemplarer, som hver er underskrevet av partene (Arbeidsgiver og arbeidstaker). Ett eksemplar av avtalen overføres til arbeidstaker, det andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av Arbeidsgiver.

3.5. Overføring av en ansatt til en annen jobb er formalisert ved en ordre gitt på grunnlag av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. En ordre signert av organisasjonens leder eller en autorisert person meddeles den ansatte mot underskrift.

4. PROSEDYRE FOR AVSLUTNING AV ANSATTE

4.1. En arbeidsavtale kan sies opp (kansellert) på den måten og på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

4.2. Oppsigelsen av arbeidsavtalen er formalisert etter ordre (instruks) fra Arbeidsgiver. Arbeidstaker må gjøres kjent med pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen mot underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle ordren (instruksen) om å si opp arbeidsavtalen ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en passende oppføring på ordren (instruksen).

4.3. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen av den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.

4.4. Ved oppsigelse returnerer arbeidstakeren senest dagen for oppsigelsen av arbeidsavtalens dag alle dokumenter, utstyr, verktøy og andre varelager som er overført til ham av arbeidsgiver for utførelsen av arbeidsfunksjonen, samt dokumenter dannet under utførelsen av arbeidsfunksjoner.

4.5. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å utstede en arbeidsbok til arbeidstakeren og gjøre oppgjør med ham. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling. På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren er Arbeidsgiver også forpliktet til å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

4.6. En oppføring i arbeidsboken på grunnlag og årsak til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkel, avsnitt i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

4.7. I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiver forpliktet til å sende en melding til arbeidstakeren om behovet for å møte for en arbeidsbok eller godta å sende den per post. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter Arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

5. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ARBEIDSGIVER

5.1. Arbeidsgiver har rett til:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Føre tariffforhandlinger og inngå tariffavtaler;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, overholdelse av disse reglene;

Kreve at ansatte overholder arbeidsbeskyttelses- og brannsikkerhetsregler;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter;

Opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;

Utøve andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

Overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkår i tariffavtalen (hvis noen), avtaler og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som er i samsvar med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Gi arbeidstakere lik lønn for arbeid av lik verdi;

Hold oversikt over tiden hver ansatt faktisk har jobbet;

Betale i full størrelse lønn til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen (hvis noen), arbeidskontrakter;

Gjennomføre kollektive forhandlinger, samt inngå en kollektiv avtale på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode;

Gi representanter for ansatte fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for inngåelse av tariffavtale, avtale og kontroll over gjennomføringen av dem;

Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot signatur;

Opprett forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Dekke de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Implementering obligatorisk sosialforsikring ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og på vilkårene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i den russiske føderasjonen. Den russiske føderasjonen;

Suspensjonere ansatte fra arbeid i tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover og regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Utføre andre plikter fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale (hvis noen), avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

5.2.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

Dukke opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

ikke sendt inn etter hvert opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse;

En person som ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) på foreskrevet måte, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Hvis det i samsvar med en medisinsk rapport utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt av føderale lover og andre reguleringsrettslige handlinger fra den russiske føderasjonen, avsløres kontraindikasjoner for at den ansatte skal utføre arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;

I tilfelle suspensjon for en periode på inntil to måneder av den spesielle retten til en ansatt (lisenser, rettigheter til å administrere kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter) i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, hvis dette medfører umulighet for arbeidstakeren å oppfylle forpliktelsene i henhold til arbeidskontrakten og hvis det er umulig å overføre arbeidstaker med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiver (Hvordan ledig posisjon eller arbeid som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner, samt en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver suspenderer (tillater ikke å arbeide) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som ligger til grunn for utestengelse eller utestengelse fra arbeid er opphevet.

6. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ANSATTE

6.1. Arbeidstaker har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidskontrakt på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

gi ham en jobb fastsatt i en arbeidskontrakt;

En arbeidsplass som oppfyller de statlige forskriftskravene for arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeid felles ferie betalt årlig ferie;

Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

Yrkesopplæring, omskolering og avansert opplæring i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

Forening, herunder retten til å danne og melde seg inn i fagforeninger for å beskytte sine arbeidsrettigheter, frihet og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Gjennomføring av tariffforhandlinger og inngåelse av tariffavtaler og avtaler gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføring av tariffavtale, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

Erstatning for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

6.2. Arbeidstaker er forpliktet til:

Å samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelse og andre dokumenter som regulerer den ansattes aktiviteter;

Kvalitativt og på en rettidig måte å utføre oppdrag, bestillinger, oppgaver og instruksjoner fra din nærmeste leder;

Overhold disse reglene;

Følg arbeidsdisiplin;

Overhold etablerte arbeidsstandarder;

Å gjennomgå opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp til ofre på jobb, instruere i arbeidsbeskyttelse, praksisplasser på arbeidsplassen, teste kunnskap om krav til arbeidsbeskyttelse;

Bestå obligatoriske foreløpige (når du søker på en jobb) og periodiske (under ansettelse) medisinske undersøkelser (eksamener), samt gjennomgå ekstraordinære medisinske undersøkelser (eksamener) etter ledelse av arbeidsgiveren i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. og andre føderale lover;

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Bidra til å skape en gunstig forretningsatmosfære i teamet;

Informer umiddelbart arbeidsgiveren eller nærmeste overordnede om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendom til tredjeparter som eies av arbeidsgiver, hvis arbeidsgiver er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen);

Ta tiltak for å eliminere årsakene og forholdene som forhindrer normal utførelse arbeid (ulykker, nedetid og så videre), og umiddelbart rapportere hendelsen til arbeidsgiveren;

Hold arbeidsplassen, utstyret og inventaret i god stand, orden og renslighet;

Følg prosedyren for lagring av dokumenter, materielle og pengeverdier etablert av arbeidsgiveren;

For å forbedre deres faglige nivå ved systematisk uavhengig studie av spesialisert litteratur, magasiner, annen periodisk spesiell informasjon om deres stilling (yrke, spesialitet), om arbeidet (tjenestene) utført;

Inngå en avtale om fullt ansvar i tilfelle når han starter arbeidet med direkte vedlikehold eller bruk av penge, vareverdier, annen eiendom, i tilfeller og på den måten som er foreskrevet i loven;

Utføre andre oppgaver gitt ved lov Russland, disse reglene, andre lokale forskrifter og en arbeidskontrakt.

6.3. Den ansatte har forbud mot:

Bruk verktøy, enheter, maskiner og utstyr til personlige formål;

Bruk arbeidstidå løse problemer som ikke er relatert til arbeidsforhold med arbeidsgiver, samt i arbeidstiden, gjennomføre personlige telefonsamtaler, lese bøker, aviser og annen litteratur som ikke er relatert til arbeid, bruke Internett til personlige formål, spille dataspill;

Røyking i kontorlokalene, utenfor de utstyrte områdene beregnet for disse formålene;

Bruk alkoholholdige drikkevarer, narkotiske og giftige stoffer i arbeidstiden, kom på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig rus;

Å utstede og overføre offisiell informasjon til andre personer på papir og elektroniske medier;

Forlat arbeidsplassen din i lang tid uten å informere din nærmeste leder og uten å innhente hans tillatelse.

6.4. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser.

7. ARBEIDSTID

7.1. Arbeidstiden til selskapets ansatte er 40 timer per uke.

7.1.1. For ansatte med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

Fem dager arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;

Varigheten av daglig arbeid er 8 timer;

Starttid - 9.00, sluttid - 18.00;

Pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00 i 1 time i løpet av arbeidsdagen. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

7.1.2. Hvis en ansatt ved ansettelse eller under et arbeidsforhold etablerer et annet regime for arbeidstid og hviletid, er slike vilkår underlagt inkludering i arbeidsavtalen som obligatoriske.

7.2. Ved ansettelse etableres redusert arbeidstid:

For ansatte under seksten år - ikke mer enn 24 timer i uken (når de studerer i utdanningsinstitusjon- ikke mer enn 12 timer per uke);

For ansatte i alderen seksten til atten år - ikke mer enn 35 timer per uke (når de studerer i en generell utdanningsinstitusjon - ikke mer enn 17,5 timer per uke);

For ansatte som er funksjonshemmede i gruppe I eller II - ikke mer enn 35 timer i uken;

For arbeidere ansatt i jobber med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold - ikke mer enn 36 timer i uken.

7.3. Ved ansettelse eller under varigheten av arbeidsforholdet kan det etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etableres deltidsarbeid.

7.3.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel for følgende kategorier av arbeidstakere:

Gravide kvinner;

En av foreldrene (verge, verge) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

En person som har omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en legeerklæring utstedt på foreskrevet måte;

En kvinne som er i foreldrepermisjon til barnet er tre år, barnets far, besteforeldre, annen slektning eller verge som faktisk har omsorg for barnet og som ønsker å jobbe deltid samtidig som retten til å motta stønad beholdes.

7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:

Ansatte i alderen 15 til 16 - fem timer;

Ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;

Studenter som kombinerer studier med arbeid:

fra 14 til 16 år - to og en halv time;

fra 16 til 18 år - fire timer;

Ufør - i henhold til sykemelding.

7.5. For ansatte som jobber deltid bør arbeidsdagen ikke overstige 4 timer i døgnet.

7.5.1. Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstid i løpet av en måned (en annen regnskapsperiode) når du arbeider deltid bør ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid fastsatt for den aktuelle kategorien ansatte.

7.5.2. Begrensningene for arbeidstidens varighet angitt i punkt 7.5 og punkt 7.5.1 når du arbeider deltid, gjelder ikke i følgende tilfeller:

Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet har stanset arbeidet på grunn av forsinkelse i utbetalingen av lønn;

Dersom arbeidstaker er suspendert fra arbeidet på hovedarbeidsstedet i henhold til sykemelding.

7.7. Arbeidsgiver har rett til å engasjere Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstiden som er fastsatt for denne arbeidstakeren i følgende tilfeller:

Utføre overtidsarbeid om nødvendig;

Dersom den ansatte jobber på en uregelmessig arbeidsdag.

7.7.1. Overtidsarbeid er arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenom arbeidstiden fastsatt for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og ved oppsummert regnskapsføring av arbeidstid - utover normalt antall arbeidstimer pr. regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å involvere ham i overtidsarbeid.

Arbeidsgiver har rett til å involvere arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:

Når du utfører arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;

Når du utfører sosialt nødvendig arbeid for å eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjon;

Ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av en unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid i nødsituasjoner, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

7.7.2. Uregelmessig arbeidstid - et spesielt regime i samsvar med hvilken individuelle arbeidere kan etter ordre fra arbeidsgiver om nødvendig av og til være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenom den arbeidstiden som er fastsatt for dem.

Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid er nødvendigvis inkludert i vilkårene i arbeidsavtalen. Stillingslisten til arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid er fastsatt av Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

7.8. Arbeidsgiver fører journal over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.

8. HVILTID

8.1. Hviletid - tiden hvor arbeidstakeren er fri fra å utføre arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.

8.2. Typer hvileperioder er:

Pauser i løpet av arbeidsdagen (skift);

Daglig (mellom skift) hvile;

Fridager (ukentlig uavbrutt hvile);

Ikke-arbeidsferier;

Ferier.

8.3. Ansatte er gitt neste gang rekreasjon:

1) en pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00, som varer en time i løpet av arbeidsdagen;

2) to fridager - lørdag, søndag;

3) helligdager uten arbeid:

4) årlig ferie med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

8.3.1. For arbeidstakere kan vilkårene i arbeidsavtalen fastsette andre fridager, samt et annet tidspunkt for pause for hvile og måltider.

8.4. Ansatte får en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalender dager. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan årlig betalt ferie deles i deler. Samtidig må minst en av delene av denne ferien være på minst 14 kalenderdager.

8.4.1. Retten til å bruke permisjonen det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid hos denne arbeidsgiveren. Etter avtale mellom partene kan arbeidstaker gis permisjon med lønn før utløpet av seks måneder.

8.4.2. Arbeidsgiver må på forespørsel gi årlig lønnet permisjon før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid, til følgende kategorier av arbeidstakere:

Kvinner - før fødselspermisjon eller umiddelbart etter den;

Ansatte under atten år;

Ansatte som har adoptert et barn (barn) under tre måneder;

Deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon på hovedarbeidsstedet;

I andre tilfeller gitt av føderale lover.

8.4.3. Permisjon for andre og påfølgende arbeidsår kan innvilges når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen som årlig betalt permisjon gis, planlagt helligdager. Ferieplanen er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.

8.4.4. Visse kategorier av ansatte, i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, får årlig betalt permisjon på deres anmodning på et passende tidspunkt for dem. Disse kategoriene inkluderer:

Ektefeller til militært personell;

Innbyggere som har mottatt en total (kumulativ) effektiv stråledose som overstiger 25 cSv (rem);

Heroes of Socialist Labour og fullverdige innehavere av Order of Labour Glory;

Æresgivere av Russland;

Helter fra Sovjetunionen, Helter i Russland, innehavere av Glory Order;

Ektemenn hvis koner er i fødselspermisjon.

8.5. Arbeidstaker skal varsles mot underskrift om feriens starttidspunkt senest to uker før ferien starter.

8.6. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte den årlige lønnede permisjonen i en annen periode enn den som er fastsatt i ferieplanen, plikter arbeidstaker å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. Endringer i vilkårene for å gi permisjon i dette tilfellet gjøres etter avtale mellom partene.

8.7. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad gis permisjon uten lønn, hvis varighet bestemmes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

8.7.1. Arbeidsgiver plikter, på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstaker, å gi ulønnet permisjon:

Deltakere av den store Patriotisk krig- opptil 35 kalenderdager i året;

For arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;

Foreldre og hustruer (ektemenn) til militært personell som døde eller døde som følge av skade, hjernerystelse eller skade mottatt under utførelsen av militærtjenesteoppgaver, eller som følge av sykdom forbundet med militærtjeneste - inntil 14 kalenderdager i året ;

Arbeidshemmede - opptil 60 kalenderdager i året;

Ansatte i tilfeller av fødsel av et barn, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;

I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

8.8. Ansatte som arbeider i uregelmessig arbeidstid gis en årlig ekstra lønnet permisjon som varer fra 3 til 15 kalenderdager, avhengig av stilling. Listen over stillinger, vilkår og fremgangsmåte for å gi slik permisjon er fastsatt i Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

9. BETALING

9.1. Lønn til en arbeidstaker i henhold til gjeldende godtgjørelsessystem til arbeidsgiver, nedfelt i forskrift om godtgjørelse, består av offisiell lønn.

9.1.1. Lønnsbeløpet fastsettes ut fra bemanning Samfunn.

9.2. En ansatt kan få utbetalt bonus på inntil 50 % av lønnen, med forbehold om vilkår og prosedyre fastsatt i forskrift om godtgjørelse.

9.3. Arbeidstakere som har redusert arbeidstid får lønn med det beløp som er fastsatt for alminnelig arbeidstid, med unntak av arbeidstakere under 18 år.

9.3.1. Arbeidstakere under 18 år betales for redusert arbeidstid.

9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for en arbeidstaker, ytes godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.

9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidsreise er fastsatt i arbeidsavtalen, kompenseres for transportkostnader på den måte og på de vilkår som er fastsatt i lønnsforskriften.

9.6. Lønn utbetales til ansatte hver halve måned: den 5. og 20. i hver måned: den 20. utbetales den første delen av den ansattes lønn for inneværende måned - i et beløp på minst 50% av lønnen; Den 5. dagen i måneden etter oppgjørsmåneden ytes full utbetaling til den ansatte.

9.6.1. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, foretas utbetaling av lønn før disse dagers begynnelse. Betaling for ferietid skjer senest tre dager før ferien starter.

9.7. Utbetaling av lønn skjer i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.

9.7.1. Lønn kan utbetales i ikke-kontanter monetær form ved å liste den på spesifisert av arbeideren brukskonto, dersom overføringsvilkårene er spesifisert i arbeidsavtalen.

9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i beløpet og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

9.9. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) påløper ikke lønn til den ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Disse inkluderer suspensjon fra jobb:

I forbindelse med tuberkulosepasienter med tuberkulose. For suspensjonsperioden mottar ansatte statlige trygdeytelser;

På grunn av det faktum at en person er en bærer av patogener av smittsomme sykdommer og kan være en kilde til spredning Smittsomme sykdommer og det er umulig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb. I suspensjonsperioden utbetales ansatte trygdeytelser;

I forbindelse med unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern. Betaling under nedetiden skjer som for nedetid;

I forbindelse med unnlatelse av å bestå den obligatoriske foreløpige eller periodiske medisinsk undersøkelse(eksamen) uten den ansattes skyld. I dette tilfellet betales det for hele utestengelsestiden som for nedetid.

10. BELØNNING FOR ARBEID

10.1. For å oppmuntre ansatte som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver, for langt og perfekt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:

Erklæring om takknemlighet;

Utstedelse av en pris;

Tildeling av en verdifull gave;

Tildeling av æresdiplom.

10.1.1. Bonusbeløpet settes innenfor rammene gitt av forskrift om godtgjørelse.

10.2. Insentiver kunngjøres i ordre (instruks) fra arbeidsgiver og gjøres oppmerksom på hele arbeidsstyrken. Det er lov å bruke flere typer belønninger samtidig.

11. PARTENES ANSVAR

11.1. Ansattes ansvar:

11.1.1. For en ansatts begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende oppfyllelse eller upassende oppfyllelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar.

11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

11.1.3. For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon. Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

11.1.4. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

11.1.5. En disiplinær sanksjon pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til representantskapets mening av ansatte. En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra den dagen mishandlingen ble begått, og basert på resultatene av revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller revidere- senere enn to år fra idriftsettelsesdatoen. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

11.1.6. Ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for publisering, ikke medregnet tiden arbeidstakeren var fraværende fra jobben. Hvis en ansatt nekter å se spesifisert rekkefølge(ordre) mot underskrift, så utarbeides en passende handling.

11.1.7. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

11.1.8. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er utsatt for en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha disiplinærstraff.

11.1.9. Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av en disiplinærsanksjon. eget initiativ, etter anmodning fra arbeidstakeren selv, etter anmodning fra hans nærmeste leder eller et representativt organ for ansatte.

11.1.10. I løpet av gyldighetsperioden for disiplinærsanksjonen, blir ikke insentivtiltakene spesifisert i punkt 10.1 i disse reglene brukt på den ansatte.

11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å bringe arbeidstakeren til ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.1.12. En arbeidskontrakt eller skriftlige avtaler knyttet til denne kan spesifisere materiell ansvar partene i denne avtalen.

11.1.13. Oppsigelse av arbeidskontrakten etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.14. Det materielle ansvaret til den ansatte kommer for skaden forårsaket av ham til arbeidsgiveren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte ham. Ikke-mottatt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for tilbakekreving fra den ansatte.

11.1.16. Arbeidstaker er fritatt for ansvar i tilfeller av skade på grunn av:

Force majeure;

Normal økonomisk risiko;

presserende nødvendighet eller nødvendig forsvar;

Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikten til å sørge for forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd arbeidstakeren.

11.1.17. For skaden som er forårsaket, er den ansatte ansvarlig innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.18. I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan en ansatt bli holdt fullt ut ansvarlig for skaden som er forårsaket. Arbeidstakerens fulle ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skaden påført arbeidsgiver i sin helhet.

11.1.19. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag)ansvar kan inngås med ansatte som har fylt atten år og direkte tjener eller bruker penge-, vareverdier eller annen eiendom.

11.1.20. Skadebeløpet arbeidstaker påfører Arbeidsgiver ved tap og skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet på grunnlag av markedspriser som var gjeldende den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn verdien av skaden. eiendom iht regnskap tatt i betraktning graden av slitasje på denne eiendommen.

11.1.21. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en passende handling.

11.1.22. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for endelig fastsettelse av arbeidsgiveren av skadebeløpet forårsaket av arbeidstakeren.

11.1.23. Hvis en-månedsperioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere for skaden påført arbeidsgiveren, og skadebeløpet som skal dekkes fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, kan inndrivelse kun utføres av retten.

11.1.24. Arbeidstaker som gjør seg skyldig i å påføre arbeidsgiver skade kan frivillig erstatte det helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen tillates erstatning for skade med delbetaling. I dette tilfellet pålegger arbeidstakeren arbeidsgiveren en skriftlig forpliktelse til å kompensere for skaden, med angivelse av spesifikke betalingsbetingelser. Ved oppsigelse av en ansatt som ga en skriftlig forpliktelse til frivillig å erstatte skade, men nektet å erstatte den spesifiserte skaden, inndrives den utestående gjelden i retten.

11.1.25. Med samtykke fra Arbeidsgiver kan arbeidstakeren overføre tilsvarende eiendom til ham for å erstatte skaden eller reparere den skadede eiendommen.

11.1.26. Erstatning ytes uavhengig av å bringe arbeidstaker i disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller passivitet som har påført arbeidsgiver skade.

11.1.27. Ved oppsigelse uten gode grunner før utløpet av perioden fastsatt i arbeidsavtalen eller opplæringsavtalen på arbeidsgivers regning, er arbeidstakeren forpliktet til å dekke arbeidsgiverens kostnader for opplæringen, beregnet i forhold til den tiden som faktisk ikke er arbeidet etter utløpet av opplæring, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller opplæringsavtalen.

11.2. Arbeidsgivers ansvar:

11.2.1. Arbeidsgiverens materielle ansvar oppstår for skade forårsaket av arbeidstakeren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.2.2. Arbeidsgiveren som forårsaket skade på arbeidstakeren kompenserer for denne skaden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.2.3. En arbeidsavtale eller skriftlige avtaler knyttet til den kan spesifisere arbeidsgiverens ansvar.

11.2.4. Arbeidsgiver er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for den inntekt han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide.

11.2.5. En arbeidsgiver som har voldt skade på en arbeidstakers eiendom, skal erstatte denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser gjeldende på skadeerstatningsdagen. Med samtykke fra arbeidstakeren kan skaden erstattes in natura.

11.2.6. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere den mottatte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak. Dersom arbeidstaker er uenig i avgjørelsen fra arbeidsgiver eller ikke mottar svar innen fastsatt frist, har arbeidstakeren rett til å gå til domstolene.

11.2.7. Ved overtredelse fra arbeidsgivers side tidsfrist utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesvederlag og andre betalinger som tilkommer arbeidstakeren, plikter Arbeidsgiver å betale disse med renter ( økonomisk kompensasjon) i et beløp på ikke mindre enn en tre hundredel av refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen som var gjeldende på det tidspunktet fra beløpene som ikke ble betalt i tide for hver forsinkelsesdag, fra neste dag etter den etablerte betalingen frist frem til dagen for faktisk oppgjør inklusive.

11.2.8. Moralsk skade påført en ansatt dårlig oppførsel eller passivitet fra arbeidsgiveren, refunderes til arbeidstakeren i kontanter i det beløp som er fastsatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

12. AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

12.1. For alle problemer som ikke er løst i disse reglene, er ansatte og arbeidsgiver veiledet av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

12.2. På initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstakere kan disse reglene endres og suppleres på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.

Konseptet med organisasjonens interne arbeidsbestemmelser

Sammensetningen av det interne arbeidsreglementet

Interne arbeidsbestemmelser som et lokalisert reguleringsdokument

Verdien av det interne arbeidsreglementet for arbeidsgiver og arbeidstaker

Utvikling av interne arbeidsregler

Regulering av eksisterende interne arbeidsregler

Regler for den interne arbeidsplanen under omorganiseringen av selskapet

Funksjoner ved å utarbeide interne arbeidsbestemmelser

Innholdet i det interne arbeidsreglementet

Omtrentlig struktur av PWTR

Generelle bestemmelser i det interne arbeidsreglementet

Partenes rettigheter i utarbeidelsen av interne arbeidsbestemmelser

Partenes plikter i det interne arbeidsreglementet

Interne arbeidsbestemmelser og deres innvirkning på arbeidsflyten i organisasjonen

Feil fra arbeidsgivere i utviklingen av interne arbeidsbestemmelser

Regulering av sentrale spørsmål i det interne arbeidsreglementet

Ekspertuttalelse om spørsmålet om godkjenning av arbeidsforskrifter

Utarbeidelse og godkjenning av interne arbeidsregler

Interne arbeidsregler i praksis

Forskrifter om arbeidsplanen til bedriften og interne arbeidsbestemmelser

Innhold i det interne arbeidsreglementet

Koordinering og godkjenning

Et eksempel på utforming av den interne arbeidsforskriften

Kanskje du vil være interessert