Har en arbeidsgiver alltid rett til å frata en ansatt bonus som har utestående straff Når en arbeidstaker kan regne med bonus, selv om han var fraværende fra jobb I hvilke tilfeller er det mulig å betale bonus til en ansatt i en mindre beløp enn andre ansatte

Bonuser på slutten av året er ikke bare en metode for å stimulere ansatte, men også en hyggelig overraskelse for ansatte når lommene allerede er tomme for å bruke gaver og festlige begivenheter. Men kvartalsvise og månedlige bonuser behager ikke mindre.

Men i praksis er det ikke uvanlig at en eller flere ansatte blir fratatt bonusutbetalinger. Det er usannsynlig at noen av dem vil være enig i legitimiteten til en slik avgjørelse. Særlig prinsipielle ansatte forsvarer sin sak i retten.

Vurder hvilke argumenter partene trekker frem til støtte for sine standpunkter og hvordan retten reagerer på dem.

Historie 1. Om utelatt frist

Hvis arbeidsgiveren har et bonussystem, vil det før eller siden definitivt være en "misfornøyd" ansatt. Det første en arbeidsgiver må gjøre i en slik situasjon er å finne ut om arbeidstakeren kan regne med rettsvern. Tross alt er fristene for å søke om det strengt begrenset. Derfor er det mulig at søknaden om frist vil være det eneste dokumentet arbeidsgiver må bruke tid på å utarbeide.

Essensen av tvisten. B., som tjenestegjorde i organene for indre anliggender fra november 1990 til juli 2008, ble fratatt bonusen for fjerde kvartal 2007 på grunn av at hun brøt offisiell disiplin. Og i juli 2011 gikk hun til retten og krevde å kansellere den relevante klausulen i ordren om insentivbetalinger utstedt 30.11.2007.

Arbeidstakers argumenter. Om innholdet i ordren som hun ble fratatt bonusen for IV-kvartalet av 2007, som er avhengig av eksemplarisk ytelse offisielle oppgaver, fant B. ut først i begynnelsen av 2011.

Arbeidsgiverargumenter. Representanten for departementet for innenriksdepartementet for Belgorod-regionen uttalte at saksøkerens krav ikke kunne oppfylles, siden B. hadde overskredet fristen for å henvende seg til domstolen for å beskytte sine rettigheter. Med henvisning til den russiske føderasjonens arbeidskode, husket saksøktes representant at B. hadde tre måneder på seg til å sende inn en påstandserklæring til retten. Gitt at innholdet i den omstridte ordre B. ble kjent med sikkerhet fra et brev signert av den fungerende lederen av URL-ene til innenriksdepartementet for Belgorod-regionen datert 28.12.2010, som hun mottok i januar 2011, og søkte retten først i juli 2011, gitt termin ble hoppet over av henne.

Rettens dom 1 . I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å søke domstolen om løsning av en individuell arbeidstvist innen tre måneder fra den dagen han lærte eller burde ha lært om bruddet på hans rett, og i tvister om oppsigelse - innen en måned fra datoen han fikk en kopi av oppsigelsesordre eller fra utstedelsesdatoen arbeidsbok. Det følger av sakens materiell at B. brøt denne fristen. Hun ga ikke bevis for gyldige grunner for dette. Som følge av dette gikk rettens dom til fordel for arbeidsgiveren.

Historie 2. Om prisen "mindre enn andre".

I praksis er det vanlig at kravene knyttet til utbetaling av bonus ikke er de viktigste i den ansattes krav. Men av dette mister de ikke skarpheten. Spesielt hvis den ansatte bruker ordene «bonus» og «diskriminering» i kombinasjon.

Essensen av tvisten. I tillegg til andre krav ba V. retten om å forplikte arbeidsgiveren, Peterhof State Museum Reserve, hvor hun jobbet som vaktmann, til å beregne sine månedlige bonuser på nytt for hele 2010. Som hun antydet, ble andre ansatte tildelt en bonus på 500 rubler i løpet av den angitte perioden. mer enn henne. Siden V. utførte det samme arbeidet med disse arbeiderne, mente hun at arbeidsgiveren dermed diskriminerte henne.

Arbeidsgiverargumenter. I samsvar med dekret fra regjeringen i St. Petersburg datert 17. januar 2006 nr. 5 “Om særegenheter ved godtgjørelse til ansatte offentlige institusjoner finansiert fra budsjettet til St. Petersburg "bonuser til ansatte ved institusjonen utføres innenfor midlene som er tildelt lønn på grunnlag av bonussystemet etablert av kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter inneholder normer arbeidslov. I samsvar med forskriften om lønnssystemer for ansatte ved Peterhof State Museum-Reserve, utbetales en bonus basert på månedens arbeidsresultater for å oppmuntre ansatte til å samlede resultater arbeidskraft, tatt i betraktning ulike indikatorer på arbeid innenfor rammene av tilgjengelige midler. Det spesifikke bonusbeløpet kan bestemmes både som en prosentandel av den ansattes lønn, og i absolutte termer. Etter samme bestemmelse i Forskrift om vedtak administrerende direktør museumsansatte som grovt brøt arbeids- eller produksjonsdisiplinen, som systematisk ikke oppfylte oppgavene de ble tildelt, som gjorde produksjonsunnlatelser, kan frigjøres helt eller delvis ved å gi pålegg som angir spesifikke årsaker. Det vil si å fastsette beløpet. av bonusen som skal betales til en bestemt ansatt ligger innenfor arbeidsgiverens kompetanse.

Arbeidstakers argumenter. Forskrifter om godtgjørelsessystemet er gjenstand for søknad, under hensyntagen til normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, som forbyr enhver form for diskriminering ved etablering og endring av godtgjørelsesvilkårene. Generelle bestemmelser om forbud mot diskriminering på arbeidsområdet som et grunnleggende prinsipp juridisk regulering arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner er også inneholdt i art. og den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg, når en tvist ble løst, var omberegningen av premien ikke gjenstand for søknad, siden Peterhof State Museum Reserve er finansiert fra det føderale budsjettet, og ikke fra budsjettet til St. Petersburg.

Rettens dom 2 . Retten avviste den ansattes krav på følgende grunnlag:

vurdering av resultatene av den ansattes arbeidsaktivitet og fastsettelse av bonusbeløpet er innenfor kompetansen til ledelsen av institusjonen; utestengelse av noen av de ansatte bør utføres på grunnlag av ordre fra generaldirektøren i institusjonen. tilstedeværelse av overtredelser spesifisert i forskrift om lønnssystemer. Arbeidsgiver fattet imidlertid ikke vedtak om fradrag av bonus for V.; - opptjening av bonuser i ulike beløp indikerer ikke i seg selv diskriminering. Saksmaterialet gir ikke tilstrekkelig grunnlag for å konkludere med at det forelå forskjellsbehandling i forhold til saksøker ved utbetaling av bonus til ansatte.

Historie 3. Om risikoen for lavere premier

Mange arbeidsgivere anser bonusen utelukkende som et insentiv-oppmuntrende verktøy (tross alt får den ansatte lønn for arbeid). Som et resultat tror de at de kan endre størrelsen etter eget ønske – vanligvis i retning av reduksjon. Denne posisjonen leder til rettssalen.

Essensen av tvisten. B. jobbet fra 01.06.2005 til 30.09.2005 som konduktør for personbiler i ZTK Express Chita LLC. I henhold til vilkårene i den inngåtte arbeidskontrakten var hennes offisielle lønn (tariffsats) 10 rubler. per time, bonus - 31 rubler. Klokken ett. Men i fire måneder ble lønnen ikke utbetalt i sin helhet. Til tross for at i arbeidskontrakt bonusens størrelse er nøyaktig fastsatt, i løpet av arbeidsperioden ble det utbetalt B.s bonus med 1,61 % av det angitte beløpet. I tillegg fikk B. ikke dekket utgiftene hun har hatt i forbindelse med legeundersøkelsene.

Arbeidsgiverargumenter. Arbeidsavtalen med B. omtalte utbetaling av bonus på den måte og i henhold til lønnsforskriften. I henhold til det relevante regelverket, godkjent av direktøren for ZTK-Express Chita LLC 25. mai 2005, utbetales en prestasjonsbasert bonus på 1,61 % av beløpet fastsatt i arbeidskontrakten. B. visste om eksistensen av denne forordningen og hadde ingen hindringer for å gjøre seg kjent med den.

Arbeidstakers argumenter. Som antydet av B. var hun ikke kjent med forskrift om vederlag, som saksøkte viste til ved begrunnelse for utbetaling av bonus med et mindre beløp enn fastsatt i arbeidsavtalen. Og hun husket at godtgjørelsesbeløpet er en av de grunnleggende betingelsene i arbeidskontrakten, og at den ikke kunne endres ensidig (Artikkel og arbeidskode for den russiske føderasjonen).

Rettens dom 3 . I kraft av den russiske føderasjonens arbeidskode er det obligatorisk å inkludere i en arbeidskontrakt, spesielt vilkårene for godtgjørelse (inkludert beløpet tollsats eller lønn (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger. Det følger av betydningen av denne normen at arbeidstakeren har rett og klart skal representere godtgjørelsens størrelse (i absolutte termer). Samtidig er vilkåret om godtgjørelse ikke begrenset til størrelsen på tariffsatsen (lønn). I kraft av ILO-konvensjonen av 1949 nr. 95 «On the Protection of Wages» er arbeidsgiver forpliktet til å informere arbeidstakere på en lettvint og lettfattelig måte om vilkårene for å beregne lønnen de tilkommer dem før de begynner å jobbe, og pr. gang disse forholdene endres.

Kontrakten med arbeidstakeren omtalte utbetaling av bonus på den måte som er foreskrevet i lønnsforskriften. Arbeidsgivers overholdelse av denne forskriften resulterte i en 62-dobling av bonusbeløpet, som hun forventet, for saksøker. Han gjorde ikke B. kjent med denne lokale handlingen, som forårsaket hennes feilaktige oppfatning av beløpet for godtgjørelsen. Dette betyr at arbeidsgiveren ikke har oppfylt plikten som er pålagt ham ved lov om pålitelig å informere arbeidstakeren om sin lønn. På bakgrunn av dette anerkjente retten at vilkåret for betaling av en premie på 1,61 % av kontraktsverdien ikke var avtalt mellom partene i kontrakten.

Historie 4. Om indre motsetning

Selv om organisasjonen har vedtatt alle personelldokumentene som kreves av loven, og den ansatte er kjent med alle lokale handlinger knyttet til godtgjørelse, spesielt bonuser, mot underskrift, er ikke arbeidsgiveren immun mot retten. Feil kan oppdages av GIT.

Essensen av tvisten. Under tilsynet fastslo Statens tilsyn at Ecotrans OJSC brøt kravene i arbeidslovgivningen om beregning og utbetaling av lønn til ansatte, fastsatt i art. , Den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til vilkårene i arbeidskontrakten med R. er lønnen hans 20 000 rubler, som tilsvarer ordren "Om etablering av offisielle lønn for ansatte i OAO Ecotrans". I følge bemanningstabellen 31. desember 2009 ble lønnen satt til 10 000 rubler. og månedlig bonus - 10 000 rubler. Samtidig samsvarer ikke bemanningstabellen når det gjelder fastsettelse av størrelsen på lønnen til arbeidsavtalen. I strid med de ovennevnte normene til R. ble bonusen for desember 2010 ikke utbetalt, mens det ikke er grunnlag for å frata ham bonusen helt eller delvis, som er definert i forskrift om lønn og materielle insentiver for ansatte, godkjent av generaldirektøren for Ecotrans OJSC 13. februar 2009 , - sykefravær, pålegg om å ilegge en disiplinærsanksjon mot en ansatt.

Rettens dom 4 . Retten konstaterte følgende brudd begått av selskapet:

i henhold til vilkårene i arbeidskontrakten med arbeidstakeren og på grunnlag av bestillingen gis han lønn. I følge bemanningstabellen fastsettes lønn og bonus. bemanning når det gjelder å fastsette størrelsen på den offisielle lønnen, er den ikke i samsvar med arbeidsavtalen; i strid med LNA ble bonusen ikke utbetalt, men det er ingen grunn (sykefravær, pålegg om å anvende en disiplinær sanksjon mot den ansatte ) å frata den ansatte bonusen helt eller delvis, som er definert i forordningen om lønn og materielle insentiver for ansatte, godkjent av generaldirektøren; i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, gjør selskapet ikke fullt ut overholde kravene i nevnte norm om arbeidsgivers plikt til å varsle arbeidstakeren skriftlig om lønnsdelene, siden arbeidstakerens lønnsslipper ikke angir alle lønnskomponentene, nemlig tillegget for skadelighet fastsatt av ordren til daglig leder er ikke angitt i en egen linje.

På bakgrunn av disse bruddene fant retten det ulovlig å frata den ansatte bonusen.

Historie 5. Motsetning til loven

Hvis forskriften om bonuser er i strid med føderal lov eller, vil dens normer bli anerkjent av domstolen som ikke gjeldende.

Essensen av tvisten. Ordre fra den føderale registreringstjenesten (for øyeblikket - føderal tjeneste statlig registrering matrikkel og kartografi) godkjente vilkårene for å betale en månedlig godtgjørelse for spesielle forhold for siviltjeneste, bonuser for å utføre spesielt viktige og komplekse oppgaver, en engangsbetaling ved årlig betalt permisjon, økonomisk bistand og et engangsinsentiv for føderal stat embetsmenn ved sentralkontoret og territorielle organer til de føderale registreringstjenestene (heretter -). I henhold til forskriftens pkt. 2.5 er tjenestemenn som har en utestående disiplinærstraff ikke underlagt bonus. Ifølge I. er denne regelen i strid med kravene føderal lov datert 27. juli 2004 nr. 79-FZ «Om staten sivil tjeneste Den russiske føderasjonen”, som inkluderer en bonus for utførelse av spesielt viktige og komplekse oppgaver som en del av lønnen til en ansatt, og normene i den russiske føderasjonens arbeidskode - ifølge dem har hver ansatt rett til rettidig og i full størrelse utbetaling av rettferdig lønn. På grunnlag av den omstridte normen er det ikke utbetalt bonus til ham siden mars 2011 på grunn av ileggelse av en disiplinærstraff, som har medført at hans rett til å motta økonomisk godtgjørelse krenkes.

Arbeidstakers argumenter. Tilstedeværelsen av en disiplinærstraff som ikke er fjernet for en disiplinærforseelse begått utenfor perioden det gis bonus for, påvirker ikke i seg selv graden av en tjenestemanns deltakelse i utførelsen av særlig viktige og komplekse oppgaver og kan ikke tjene som grunnlag for frata ham en bonus som er en del av pengeinnhold.

Rettens dom 5 . I samsvar med den anfægtede normen ble bonus unntatt for tjenestemenn som hadde uavviklet disiplinærstraff, uavhengig av når disiplinærforseelsen ble begått og om det påvirket arbeidstakerens prestasjoner i perioden bonusen ble utbetalt. Retten var enig i saksøkerens argumenter og anerkjente denne bestemmelsen som ulovlig.

Ingen domstol kan forplikte arbeidsgiver til å belønne arbeidstakere, siden dette ifølge loven kun er hans rett. Men det er situasjoner når en ansatt oppfylte vilkårene for å motta en bonus knyttet til prestasjoner, men sluttet før insentivutbetalingene ble utført til hans allerede tidligere kolleger. De fleste arbeidsgivere betaler ikke noen som slutter. Har ansatte en sjanse i retten?

Grunnlov

Ikke diskriminer!

<…> .

Så hvorfor vinner de?

kan bruke insentivbetalinger (uthevet av meg. - Auth.), inkludert å foreta bonusutbetalinger til sine ansatte basert på prestasjoner (for kvartalet, for det siste året, for individuelle personlige prestasjoner, høye resultater av arbeidsaktivitet osv.). "Samme forskrift på tidspunktet for tvisten forutsatt at" opptjening av bonus (godtgjørelse) foretas ikke blant annet til arbeidstakere hvis arbeidsavtale ble sagt opp av andre årsaker i prøvetiden." Gitt disse to vilkårene, konkluderte retten i første instans med at forskriften om lønnssystemet for arbeidstakere av saksøkte ga ikke en ubetinget plikt for arbeidsgiver til å betale bonus til saksøker, og avviste kravet tidligere ansatt og styret avviste klagen på dette vedtaket.

Det enkleste IGU kunne tilby var å beregne foreldelse fra det øyeblikk arbeidsavtalen ble hevet, siden det er den dagen arbeidsforholdet med arbeidstakeren avsluttes at sluttbetalingen skal skje. Og denne tilnærmingen er synlig både i den nylige ankeavgjørelsen av 22. april 2016 N 33-14649 / 2016, og i tidligere (for eksempel ankeavgjørelsen av 20. mai 2015 nr.

Betaling av en bonus etter oppsigelse av en ansatt - obligatoriske betingelser og funksjoner for opptjening og utstedelse

i sak N 33-11649/2015).

St. Petersburg byrett konkluderte i ankedommen datert 14.05.2014 N 33-7325 / 2014 i sak N 2-1623 / 2014 at arbeidstakeren ikke kunne ha kjent til krenkelsen av sin rett før bonusen ble opptjent, spesielt siden ordren til tildelingen kom ut i strid frister. Dette førte til at førsteinstansrettens avgjørelse ble opphevet og saken sendt til ny behandling.

Rettspraksis manglende premiebetaling

I samsvar med artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når du registrerer en ansatt for arbeid, må det utarbeides en arbeidskontrakt. Dette dokumentet gjenspeiler absolutt informasjon om lønn. I tillegg til ordinær lønn har den ansatte krav på bonus, og dersom den ikke utbetales systematisk, kan den ansatte saksøke. Rettspraksis om manglende utbetaling av bonuser antyder at denne spesielle årsaken anses som hovedelementet i fremveksten av komplekse tvister mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det slås fast at bonus ikke er arbeidsgivers forpliktelse, dersom dette ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Hvis arbeidskontrakten tilsier at bonusen utbetales av hodet regelmessig, så inn denne saken, er det en mulighet for arbeidstakeren til å fremme krav om tilbakeføring Penger, i mangel av betaling.

Premien og dens utbetalinger

I utgangspunktet er det slått fast at premien ikke anses som hovedbeløpet for en persons inntekt. Det er av denne grunn at det bare utbetales hvis det er mulighet for å gi et slags bidrag fra ansatte til utvikling av bedriften og oppnå større fortjeneste. Samtidig bestemmer selskapets ledelse selv tildelingen. Hvis bonusen utbetales til alle, og en ansatt ikke mottar denne bonusen, selv om han jobbet på samme måte som alle andre ansatte, så er det i prinsippet mulig å fremme krav om dette problemet.

Betaler de bonus ved oppsigelse?

Hvis bonusen for arbeidsperioden ble opptjent etter oppsigelsen av arbeidstakeren, er det stor sannsynlighet for at den oppsagte ansatte ikke vil motta bonusen, og det vil være nesten umulig å bevise at den skal betales i retten.

På sidene til Internettressursen vår kan du se ulike løsninger domstoler om dette spørsmålet. Du må bruke søkeordet riktig for å få de ønskede søkeresultatene. du kan bruke nøkkelord: premie, du kan spesifisere de eksakte dataene for avgjørelsen som er tatt eller lovens norm. Det er disse forespørslene som vil hjelpe deg med å finne rettsavgjørelser om dette spørsmålet.

Rettspraksis for utbetaling av bonuser

1. Judicial Collegium of the Supreme Court of the Republic of Sakha (Yakutia) avsa en ankeavgjørelse datert 11. september 2013 i sak nr. 33-3558/2013. I denne saken ble det vurdert en sak om innkreving av bonus fra arbeidsgiver. Arbeideren ble sagt opp, etter en stund fikk alle en bonus, som hun ikke fikk. Som et resultat av å studere saken ble det bestemt at arbeidsgiveren selv hadde rett til å oppnevne bonus og nekte å utbetale den til en allerede oppsagt arbeidstaker;
2. Ankekjennelse av 28.06.2013 i sak N 11-20219. I denne saken ble det vurdert delvis uttak av bonusbeløpet, tatt i betraktning at arbeidstakeren hadde en disiplinærsanksjon som innebar reduksjon av bonusbeløpet. Etter å ha studert materialet i saken, ble det bestemt at domstolen i første instans, som bestemte behovet for å betale bonusen, tok den riktige og tilstrekkelige avgjørelsen.

Ingen domstol kan forplikte arbeidsgiver til å belønne arbeidstakere, siden dette ifølge loven kun er hans rett. Men det er situasjoner der en ansatt oppfylte vilkårene for å motta en prestasjonsrelatert bonus, men sluttet før insentivutbetalingene ble utbetalt til hans allerede tidligere kolleger.

Si opp en ansatt: vi betaler en kvartalsvis bonus

De fleste arbeidsgivere betaler ikke noen som slutter. Har ansatte en sjanse i retten?

Grunnlov

Arbeidsgiveres rett til å stimulere sine ansatte er nedfelt i del 1 av art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det konstitusjonelle grunnlaget art. Kunst. 34 og 35 i den russiske føderasjonens grunnlov. Del 3 av art. 55 og del 3 av art. 56 i den russiske føderasjonens grunnlov bestemmer at rettighetene garantert av de ovennevnte artiklene kan begrenses av føderal lov. Disse begrensningene må forfølge minst ett av de legitime målene som er oppført i del 3 av art. 55 i den russiske føderasjonens grunnlov. I tillegg er del 3 av art. 17 i den russiske føderasjonens grunnlov inneholder et generelt juridisk forbud mot misbruk av retten, hvis brudd har som regel konsekvensen av å nekte å tilfredsstille kravene til den misbrukte parten.

Arbeidsgiveres rett til å etablere et spesifikt insentivsystem er fastsatt i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode om innholdet i arbeidskontrakten, samt art. Kunst. 8 (retten til å vedta lokale forskrifter) og 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode (om etablering av lønnssystemer).

Samtidig kan verken vilkårene i ansettelseskontrakten eller bestemmelsene i den lokale reguleringsloven være i strid med normene i den føderale loven, ellers brukes normene i den føderale loven.

Formell logikk fører altså til den konklusjon at arbeidsgivers rett til å etablere et insentivsystem og dets anvendelse ikke er absolutt. Men i praksis har lovgiveren ikke hastverk med å begrense eierens fullmakter, og de allment anerkjente rettsprinsippene (avvisning av misbruk av rett og god tro) er for strømlinjeformet, noe som gjør anvendelsen vanskelig. Det er derfor legitimiteten til insentivsystemet er så vanskelig å motbevise.

Ikke diskriminer!

Et annet vanlig rettsprinsipp er forbudet mot diskriminering, som er et internasjonalt industriprinsipp og også er nedfelt i art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i henhold til del 2 hvorav ingen kan begrenses i arbeidsrettigheter og friheter eller motta noen fordeler avhengig av kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, familie, sosial og offisiell stilling, alder, bosted, holdning til religion, livssyn, medlemskap eller ikke-medlemskap i offentlige foreninger eller sosiale grupper, samt andre forhold som ikke er knyttet til forretningskvaliteter arbeider.

For å anvende dette prinsippet er det nødvendig at den ansatte har rett til å motta en insentivbetaling. Bokstavelig talt i henhold til art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppmuntrer arbeidsgiveren ansatte som samvittighetsfullt utfører arbeidsoppgaver (erklærer takknemlighet, utsteder en bonus, tildeler en verdifull gave, et æresbevis, gir dem tittelen de beste i yrket).

De fleste arbeidsgivere tolker det som at det ikke inneholder plikt til å betale bonus til ansatte som slutter før vedtak om utbetaling er tatt. Samtidig er det lagt vekt på uttrykket «skuespill», som ifølge de fleste arbeidsgivere direkte fritar dem fra plikten til å betale noe til de som slutter før de betaler bonuser for en hvilken som helst arbeidsperiode. Formelt sett har de rett. Men rettspraksis kjenner fortsatt avgjørelsene til fordel for ansatte.

Således uttrykte byretten i Moskva i ankedommen av 2. august 2013 i sak nr. 11-22649 sin holdning til det kontroversielle spørsmålet, og anerkjente at "inkludering i den lokale normativ handling om lønn, vilkårene for at en arbeidstaker som har arbeidet hele bonusperioden fratas retten til å motta bonus alene i forbindelse med oppsigelse pga. egen vilje, indikerer diskriminering, siden oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidstakeren er hans eksklusive rett, og arbeidsgiveren kan ikke ved sine handlinger skape forhold som gjør at oppsigelse på dette grunnlag vil føre til negative konsekvenser for arbeidstakeren, inkludert i form for å frata sistnevnte retten til bonus for den perioden han har utarbeidet fullt ut, siden realiseringen av retten til å si opp på egen forespørsel ikke på noen måte er forbundet med arbeidstakerens forretningsegenskaper.

Tatt i betraktning at praksisen med IGU for mange domstoler i Russland fungerer som et slags kompass, ble en lignende tilnærming brukt av domstolene i andre regioner. For eksempel kvalifiserte Krasnoyarsk regionale domstol i ankeavgjørelsen av 23. desember 2013 i sak N 33-12282 også handlingene til saksøkte ved å ikke opptjene bonuser til saksøkeren for den arbeidede perioden som ulovlig, noe som krenket saksøkers rettigheter, garantert til henne av del 3 av art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov og art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bakgrunnen for kravet var at den fratrådte arbeidstakeren faktisk har regnet ut perioden bonusen ble opptjent til andre ansatte. Retten bemerket at ethvert bevis som indikerer fravær av saksøkers personlige bidrag til utførelsen av arbeidet, ond tro eller ineffektivitet i utførelsen av jobboppgaver ikke presentert av respondenten.

Manglende utbetaling av bonus til saksøker som jobbet den perioden bonusen ble utbetalt til andre ansatte og senere ble ansett som diskriminering. Avgjørelsene til fordel for de ansatte ble opprettholdt av domstolene i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og i 2015 Collegium of Khabarovsk Regional Court, i appellavgjørelsen datert 16. januar 2015 i sak nr. 33-117 / 2015 ( 33-8289 / 2014), reagerte på argumentene i innklagedes klage slik: «Saksøktes påstand om at bonuser til arbeidstakere er arbeidsgivers enerett, som benyttet den etter eget skjønn ift. individuelle arbeidere, er en manifestasjon av diskriminering av andre ansattes rett til monetære insentiver med like positive resultatindikatorer ". En lignende konklusjon finnes i ankeavgjørelsen fra Chelyabinsk Regional Court datert 2. april 2015 i sak N 11-3327 / 2015. Kollegiet bemerket at oppsigelsen av arbeidsavtalen med arbeidsgiveren, i lovens generelle forstand, ikke fratar ansatte retten til å motta passende insentivbetalinger.

Til slutt anerkjente kollegiet til Trans-Baikal Regional Court i kassasjonsavgjørelsen av 16. mai 2012 i sak N 33-1550-2012 arbeidsgiverens argument om det upassende i å stimulere permitterte arbeidstakere som uholdbart, siden "i samsvar med del 3 av artikkel 37 i den russiske føderasjonens grunnlov og artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, har alle like muligheter til å utøve sine arbeidsrettigheter. Ingen diskriminering er tillatt ved etablering av lønnsvilkår (del 2 av artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Saksøkeren beregnet faktisk perioden som andre ansatte mottok en bonus på et beløp på<…>fra lønn. Det ble ikke fremlagt bevis fra tiltalte for å vise at det ikke var noe personlig bidrag til utførelsen av arbeidet ... ".

Det skal bemerkes at av alle sakene vurdert ovenfor, bare i sakene til Khabarovsk regionale domstol og Trans-Baikal regionale domstol, inneholdt ikke lokale handlinger en klausul om at bonusen ikke ble opptjent og ikke gitt til ansatte som ble oppsagt før vedtak om betaling ble tatt. Men selv da, når det var, ble diskriminering konstatert automatisk.

Så hvorfor vinner de?

For at retten ikke skal se diskriminering, er det nødvendig at rettighetene til arbeidstakeren ikke oppsto. Dette er lett oppnåelig på grunn av passende ordlyd i den lokale forskriftsloven om arbeidsstimulering ved virksomheten. Det er nok å minne om at i en juridisk kontekst betyr den indikative stemningen til de fleste verb den imperative karakteren til normen de brukes i. Men selv om art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode bruker også verbet i den indikative stemningen ("stimulerer"), denne normen forblir dispositiv nettopp på grunn av det konstitusjonelle grunnlaget. Med lokale forskrifter, som ikke bare er juridiske, men også ledelsesmessige dokumenter, er situasjonen annerledes: i de ovennevnte rettshandlingene er bestemmelsene i lokale lover sitert der arbeidsgivere brukte verb med betydningen "betale" nettopp i den veiledende stemningen, og dermed forplikter seg til å betale stimulerende betalinger på visse vilkår. For at retten til å motta en insentivbetaling ikke skal oppstå, må derfor ved verbet «betale» stå verbet «kan». Bevis på enkelheten i å frata en ansatt retten til bonuser "på vintreet" demonstreres av praksisen til Moskva byrett (heretter referert til som Moskva byrett eller MGS).

Så, i appellavgjørelsen til IGU datert 22. desember 2015 N 33-48637 / 2015, er det gitt et utdrag fra forordningen om systemet for godtgjørelse til ansatte i sentralbanken i Den russiske føderasjonen (Bank of Russia) datert desember 28, 2009 N 352-P, som ga at "Bank of Russia kan bruke insentivbetalinger (uthevet av meg.

- Auth.), inkludert å foreta bonusutbetalinger til sine ansatte basert på prestasjoner (for kvartalet, for det siste året, for individuelle personlige prestasjoner, høye resultater av arbeidsaktivitet, etc.). "Samme forskrift på tidspunktet for tvisten forutsatt at «opptjening av bonus (godtgjørelse) ikke foretas blant annet til arbeidstakere hvis arbeidsavtale ble sagt opp av andre årsaker i prøvetiden.» Gitt disse to vilkårene konkluderte førsteinstansretten med at Forskrift om system for godtgjørelse til saksøkte arbeidstakere den ubetingede forpliktelsen til arbeidsgiveren til å betale bonuser til saksøkeren var ikke gitt, og avviste kravet til den tidligere ansatte, og styret avviste klagen på denne avgjørelsen.

En lignende sak ble tidligere etterforsket av byretten i Moskva 14. oktober 2015 i sak nr. 33-22083/2015. forskriften om godtgjørelse og bonuser for ansatte ved GBU MFC i Moskva, godkjent ved bestilling nr. MFC 01/1-58 datert 20. mars 2014, på tidspunktet for tvisten forutsatt at institusjonen kunne bruke insentivbetalinger, inkludert bonusbetalinger basert på resultatene av arbeidet (for måned, kvartal, semester, år). Denne bestemmelsen kalte ordre fra institusjonsdirektøren grunnlaget for utbetaling av bonus. Bonuser ble utført under hensyntagen til forslag fra ledere strukturelle inndelinger ved å sende inn et notat om utdeling av bonusbeløp til sine underordnede. Det spesifikke beløpet for den ansattes bonus ble bestemt av resultatene og kvaliteten på individuelt og kollektivt arbeid, tilgjengeligheten og volumet av midler til den stimulerende delen av institusjonens lønnsfond. Panelets konklusjon er at det ikke er noen ubetinget bonusplikt. Saksøker tapte saken.

Men da MGS vedtok ankeavgjørelsen av 22. desember 2015 i sak N 33-47178 / 2015, stilte MGS seg igjen på saksøktes side, siden den lokale bonusloven ga at "de ansatte i selskapet får utbetalt bonuser, hvis beløp , prosedyren for periodisering og frekvensbetalinger bestemmes av resultatene Økonomisk aktivitet av virksomheten og nøkkelindikatorer for den ansatte, som er godkjent etter ordre fra daglig leder. "Tatt i betraktning at arbeidsgiver ikke tok en beslutning om utbetaling av bonus til saksøker, og vurderingen av den ansattes prestasjoner er arbeidsgivers privilegium, avviste domstolene først kravet, og etterkom deretter klagen.

Beskyttelse mot tap i retten i tvister om gjenvinning av bonusutbetalinger for arbeidsgivere er således ikke bare bruken av visse setningsstrukturer, men også installasjonen av et stort antall interne filtre i form av ordre, notater, etc. I disse situasjonene har retten til en ansatt til en bonus ikke lenger et reguleringsgrunnlag, men et rettshåndhevelsesgrunnlag (for eksempel en beslutning fra et ledelsesorgan), som utfordrer fraværet som ikke har noen juridisk betydning.

Foreldelsesfrister for krav

Praksisen til domstoler i tvister om gjenvinning av bonusbetalinger kjenner forskjellige tilnærminger til å beregne foreldelsesloven, som før ikrafttredelsen av føderal lov nr. 272-FZ av 03.07. rettsakter av den russiske føderasjonen om å øke ansvaret til arbeidsgivere for brudd på lovgivningen angående godtgjørelse" datert 10/03/2016 var tre måneder og ble beregnet fra det øyeblikket den ansatte fant ut eller burde ha funnet ut om bruddet på sin rett.

La oss først vende oss til praksisen til byretten i Moskva.

Det enkleste IGU kunne tilby var å beregne foreldelse fra det øyeblikk arbeidsavtalen ble hevet, siden det er den dagen arbeidsforholdet med arbeidstakeren avsluttes at sluttbetalingen skal skje. Og denne tilnærmingen er synlig både i den nylige ankeavgjørelsen av 22. april 2016 N 33-14649 / 2016, og i tidligere (for eksempel ankedommen av 20. mai 2015 i sak N 33-11649 / 2015).

Det er en annen tilnærming basert på studiet av tiltaltes lokale forskrifter.

St. Petersburg byrett konkluderte i ankedommen datert 14.05.2014 N 33-7325 / 2014 i sak N 2-1623 / 2014 at arbeidstakeren ikke kunne ha kjent til krenkelsen av sin rett før bonusen ble opptjent, spesielt siden bestillingen til tildelingen kom ut i strid med fristene.

Dette førte til at førsteinstansrettens avgjørelse ble opphevet og saken sendt til ny behandling.

Styret i Omsk Regional Court kom også til den konklusjon at saksøker før datoen for utstedelse av pålegget ikke kunne ha visst om krenkelsen av sin rett, og derfor ble foreldelsesfristen ikke oversett av saksøker, kollegiet til Omsk Regional Court kom også, noe som ble gjenspeilet i ankedommen av 30. desember 2015 i sak N 33-10012/2015.

Så sjansene for en ansatt i retten avhenger utelukkende av ordlyden i den lokale forskriftsloven om arbeidsstimulering. Domstolene, etter å ha neppe kommet til den konklusjon at det ikke var noen generell forpliktelse til å betale bonuser, analyserte de i ingen av avgjørelsene gyldigheten av forskjellene i tilnærminger til utbetaling av bonus til arbeidende og permitterte ansatte og anerkjente ikke automatisk diskriminering , selv om diskriminering ofte forekommer når retten utøves. Overholdelse av interesseavveiningen til arbeidsavtalens parter, som er et svar på prinsippet om god tro, ble heller ikke kontrollert. I tvister om gjenvinning av bonusbeløp foretrekker domstolene å anvende loven, i stedet for det navngitte lovprinsippet, og anser diskriminering av oppsagte arbeidstakere som umoralsk, noe som også er sant, spesielt under forhold der arbeidslovgivningen garanterer bare én minstelønn, som ikke engang når eksistensnivået.

De får ikke betalt på jobb. Hva skal man gjøre med det?

Enhver ansatt er glad for bonusen. Men uten å motta det er det viktig å forstå om arbeidsgiveren dermed har krenket dine rettigheter eller ikke.

Premiebetaling

Opprinnelig er betalingen av en bonus (en insentivbetaling til en ansatt som samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver, som er en del av lønnen (artikkel 129, 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode)) arbeidsgiverens rett, og ikke hans forpliktelse. Arbeidsgivere som bestemmer seg for periodisk å betale bonus til sine ansatte dokumenterer vanligvis dette i en arbeidsavtale, en tariffavtale, i en bonusbestemmelse, etc. Hvis den ansatte i en slik situasjon ikke mottok den nødvendige bonusen, bør beslutningen om å iverksette tiltak tas, avhengig av "bonus"-formuleringen.

Hva kan skrives i personaldokumenter

Her er noen eksempler på mulige formuleringer knyttet til betaling av premie. For eksempel sier en arbeidsavtale at lønnen til en ansatt består av lønn og månedlig bonus, satt enten i prosent av lønnen eller i et fast beløp. Med denne formuleringen er manglende betaling av bonusen et brudd!

også i personaldokumenter det kan sies at bonusen skyldes den ansatte, men underlagt visse betingelser (for eksempel for overoppfyllelse produksjonsplan). Eller vilkårene for å frata bonusen / redusere størrelsen kan foreskrives, for eksempel i nærvær av disiplinære sanksjoner (brev fra Rostrud datert 18. desember 2014 N 3251-6-1). Følgelig, hvis den ansatte overholdt kravene fastsatt av arbeidsgiveren, er manglende betaling av bonusen et brudd. Hvis disse betingelsene ikke er oppfylt, bør den ansatte som ikke mottok bonusen kun klage på deg.

Arbeidsgiveren måtte fortsatt betale bonusen ...

Dersom arbeidsgiver likevel har brutt sin plikt til å betale bonus til arbeidstakeren, kan en slik arbeidsgiver klages til arbeidstilsynet. Dette kan gjøres gjennom nettstedet Onlineinspektsiya.rf. Og hvis inspektørene finner ut at arbeidsgiveren virkelig krenket arbeidstakerens rettigheter, risikerer denne arbeidsgiveren en bot (

Utbetaling av bonuser er en av metodene for å oppmuntre ansatte til å utføre sine arbeidsoppgaver. Og det er nettopp på temaet fastsettelse av frekvensen for utbetaling av bonuser at det ofte oppstår arbeidskonflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvordan tildeles bonuser til ansatte og er det mulig å få tilbake ubetalte bonuser gjennom domstolene? Vi vil snakke om dette i artikkelen vår.

Godt utført arbeid bør som kjent oppmuntres av arbeidsgiver med bonusutbetalinger. I samsvar med definisjonen notert i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bonuser til ansatte et lønnstillegg som ikke er fast og har ingen begrensninger på funksjoner. profesjonell aktivitet. Formålet med bonusutbetalingen er basert på arbeids- og tariffavtaler og avtaler som ikke er motstridende lovverket RF. Antallet og hyppigheten av bonuser er ikke begrenset av noen juridiske aspekter, mens disse insentivbetalingene kan opptjenes ved slutten av året, kvartalet eller måneden, avhengig av arbeidsgiverens ønske. Differensiering av bonusbeløpet kan gjøres under hensyntagen til ansattes stilling og tjenestetid. Basert på disse nyansene kan en ansatt få tilbake ubetalte bonuser fra arbeidsgiveren på den måten som er foreskrevet i loven. Bonuser faller inn i to hovedkategorier:

• beløpet som betales til den ansatte etter å ha oppnådd et visst resultat (betalingen fordeles mellom alle prosjektdeltakere, bonusbeløpet avhenger av volumet som den ansatte utførte);
• en sum penger utbetalt til ansatte som et insentiv dedikert til ferier eller minneverdige datoer (betaling gjøres til alle ansatte, uavhengig av stilling og tjenestetid).

Utbetaling av ekstra kontantinsentiver til ansatte er en uavhengig avgjørelse fra arbeidsgiveren, men samtidig gir lovgivningen noen juridiske normer, hvis brudd kan være grunnlaget for å sende inn et krav om gjenvinning av ubetalte bonuser gjennom domstol:

• i tilfeller av forsinkelse eller manglende betaling av den obligatoriske insentivbetalingen til den ansatte ved oppnåelse av et bestemt resultat produksjonsaktiviteter;
• i tilfeller av manglende betaling økonomisk kompensasjon, tidsbestemt til å falle sammen med ferier eller minneverdige datoer, til en bestemt ansatt, hvis resten ble betalt i sin helhet.

Basert på vilkårene i arbeidskontrakten eller annen lokal handling fra organisasjonen, kan retten ta en positiv avgjørelse om kravet med tildelingen til arbeidsgiveren om betaling av bonuspenger og kompensasjon for moralsk skade.

Ansattes bonuser og disiplinære handlinger

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidslovgivning er det faktum at en ansatt har en enestående disiplinær sanksjon ikke en grunn til å nekte å betale bonuser. Følgelig er beslutningen om utstedelse av en insentiv kontantbonus eller fratakelse av den helt og holdent arbeidsgiverens ansvar (artikkel 8 og artikkel 191-194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk at før ikrafttredelsen av den nye Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen, den russiske føderasjonens arbeidskode, ga forbud mot å belønne ansatte hvis de hadde en disiplinærsanksjon som ikke var opphevet (artikkel 137). Fra 02/01/2002, artikkel 422 i den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, har arbeidskoden mistet sin kraft, samtidig har normen for forbudet mot å oppmuntre ansatte blitt ugyldig.

Viktig! Utbetaling av bonuser til ansatte er fastsatt i organisasjonens lokale lov (forskrifter om bonuser) og er det ikke. I samsvar med russisk arbeidslovgivning (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode) kan en disiplinærforseelse innebære slike typer straffer som: anmerkning, advarsel, irettesettelse, oppsigelse. Utbetaling av bonuser er en insentivkompensasjon som oppmuntrer ansatte til å oppfylle sine plikter samvittighetsfullt (del 1 av artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Prosedyren for utbetaling av bonuser til ansatte bør foreskrives i tariffavtalen eller annen reguleringsakt for organisasjonen, som indikerer om slike utbetalinger er mulige til ansatte som har en disiplinær sanksjon. Derfor, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er fratakelse av en bonus ikke en disiplinær sanksjon, men samtidig denne metoden innvirkning på skruppelløse ansatte bør også presiseres i lokal handling organisasjoner. I samsvar med art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd innebærer søknaden til ansatte om disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode mot arbeidsgiveren.

Krav om inndrivelse av ubetalte premier gjennom retten

Dersom arbeidstakeren mener at hans rettigheter vedrørende kontantbonusutbetalingen er krenket, har han rett til å søke retten med krav om tilbakebetaling av ubetalt bonus. Før du sender inn et krav, kan en ansatt prøve å løse denne tvisten utenfor retten: forhandle med arbeidsgiveren eller sende inn en klage til arbeidsinspektoratet som ligger på den krenkende organisasjonens territorium. Ansatte offentlig etat er forpliktet til å gjennomføre en revisjon av brudd på rettighetene til arbeidstaker-søkeren, og hvis de blir funnet, gi en ordre til arbeidsgiveren med fastsettelse av fristen for utførelse som skal elimineres. I tilfelle av manglende oppfyllelse av kravene i ordren, sender arbeidstilsynet dokumenter til retten på stedet til tiltalte (arbeidsgiver). I påstanden om inndrivelse av ubetalte premier gjennom retten skal det ubetalte beløpet for insentivbetalingen angis med henvisning til organisasjonens lokale forskriftslov. Kravet er signert av søkeren, hele bevisgrunnlaget er vedlagt det. Krav om ubetalte bonuser til ansatte vurderes av fredsdommerne. Dersom retten ikke får kravet medhold, betaler ikke saksøker saksomkostningene.

Julia

God ettermiddag Den siste arbeidsdagen den 31. mai, som jeg jobbet på (skiftplan), fullførte planen for indikatoren, pluss individuell godtgjørelse for solgte varer og tjenester, mottok en beregning samme dag, som ikke inkluderte bonus og godtgjørelse, dette ble forklart med at siste arbeidstaker dagen ved oppsigelse regnes med ved beregning av den konstante delen av lønnen og ikke tas med i variabelen (bonus osv.) Vi betaler en bonus månedlig basert på resultatene av måned jobbet. Jeg ble ikke informert om at siste arbeidsdag ikke ble tatt med. Er det lovlig? Hvorfor kan de ikke regne om og betale ekstra?

Sergey (senioradvokat)

Hei Julia! For å vurdere lovligheten av å nekte å betale en bonus, må du se på de lokale handlingene til organisasjonen din angående den juridiske reguleringen av betingelsene for å betale bonuser. Hvis alle betingelsene var tilgjengelige, men du ikke fikk betalt premien, er slike handlinger klart ulovlige. Spørsmålet om etterberegning må løses direkte med arbeidsgiver og regnskapsavdelingen.

Irina

God ettermiddag. 29. mars 2019 utbetalte organisasjonen en bonus basert på resultatene av arbeidet for 2018. I henhold til bestemmelsen om bonus inkluderer formelen for beregning av årsbonus «Lederens vurderingskoeffisient». I samsvar med punkt 3.2.9 "Etter beslutning fra lederen av den ansatte, kan bonusen beregnes under hensyntagen til justeringsfaktoren i området 0,7-1,3. Det er mulig å redusere bonusen til 0,1 av det beregnede beløpet hvis det er objektive grunner." I forhold til meg ble det ved beregning av årsbonus brukt en koeffisient på 0,1. Alle andre ansatte i min avdeling fikk en bonus med faktor =1. Av objektive grunner, på grunnlag av hvilke koeffisienten 0,1 ble brukt på meg, var det ingen som forklarte meg. Jeg fikk vite om reduksjonen i premien først da jeg fikk lønnsslippen i hendene. I henhold til gjeldende forskrift (godkjent 24. desember 2018) ble det også utbetalt bonus for 4. kvartal 2018. Ved beregning av bonus for 4. kvartal 2018 er i mitt tilfelle leders vurderingskoeffisient = 1. Jeg har aldri hatt noen disiplinærtiltak. Er premiereduksjonen riktig i mitt tilfelle?

Sergey (senioradvokat)

Hei Irina! Siden betingelsene for å betale bonusen er ekstremt vage (dette er det arbeidsgiveren regner med for større slaveri av ansatte), så er det formelt sett ingen lovbrudd i din situasjon. I henhold til betydningen av normen du siterte, avhenger anvendelsen av en eller annen koeffisient utelukkende av arbeidsgiverens eller nærmeste leders skjønn.

Eugene

God ettermiddag. Og i forlengelse av korrespondansen bruker jeg DS på TD. Din mening?

DS bn til TD.pdf

Sergey (senioradvokat)

Hei Eugene! Dette endrer ikke essensen av den forrige konsultasjonen, siden arbeidskontrakten ikke snakker om arbeidsgiverens forpliktelse, men om hans rett til å betale en bonus, og til og med i samsvar med lokale lover. Derfor gir ikke arbeidsavtalen noe til din fordel.

Eugene

God ettermiddag. Hovedpoenget i min konsultasjon er som følger. Fra november 2016 til 11. januar 2019 jobbet jeg hos T2 Mobile LLC. Han trakk seg av egen fri vilje og fra 14. januar 2019 begynte han å utføre sine arbeidsoppgaver ved JSC "Moscow Energetics Communication Center". I tillegg til månedslønnen har T2 Mobile LLC rett til en årlig bonus en gang i året (jeg hadde rett til det for 2018 i 1. kvartal 2019), ifølge informasjonen fra de ansatte i T2 Mobile LLC, vil det være betalt i mars 2019. I følge en melding fra min tidligere leder gjennom WhatsApp-messengeren, vil den forfalte årlige bonusen ikke bli utbetalt til meg, av en grunn jeg ikke forstår (jeg har ingen straffer). Jeg anser disse handlingene som ulovlige og går ut fra det faktum at jeg ikke vil motta en pris, jeg vil gjerne vite en spesialists mening, få anbefalinger. Vedlagt følger en skannet kopi av årsbonusreglementet. En skannet kopi av arbeidsavtalen passer ikke. Takk på forhånd. Med vennlig hilsen Glazunov E.V.

Forskrift om årsbonus.pdf

Sergey (senioradvokat)

Hei Eugene! I samsvar med punkt 5.1.3. utbetaling av årlig bonus til permitterte ansatte er betinget av godkjenning fra funksjonslederen. I tillegg, i kraft av bestemmelsene i punkt 5.2.1. dokument, er betalingen av premien ikke obligatorisk, men kan kun betales. Derfor, hvis utbetalingen av bonusen ikke er gitt i arbeidsavtalen, kan vi anta at avslaget på å betale den kan være legitimt.

Anna

18. januar 2019 ble hun sparket på egen hånd, i desember 2018 ble hun syk, pga. avdelingslederen arrangerte forfølgelse, de trengte et "sted". Hun tvang meg praktisk talt til å skrive en erklæring og gå. Jobbet i mer enn 3 år, klager o.l. hadde ikke. Ved beregning fikk jeg ikke årsbonus for 2018. generelt, resten av personalet klart mottatt. Jeg signerte ingen uttaksordrer. Jeg har ikke tilgang til Forskrift om bonuser, personal og regnskap. informasjon er ikke gitt. Hvordan bevise ulovligheten av fratakelsen av prisen? Det er stor sannsynlighet for at dokumentene ble «kokt opp» av den tidligere ledelsen med tilbakevirkende kraft.

Sergey (senioradvokat)

Hei Anna! Bare ved å søke retten eller påtalemyndigheten, som vil få tilgang til bonusdokumentene. Og der allerede videre er det nødvendig å se på betingelsene i disse dokumentene og deres overholdelse for utbetaling av bonuser til permitterte ansatte.

Oksana

God ettermiddag, jeg har jobbet i bedriften i 5 år, hvorav 2 år er et dekret, jeg forlot dekretet et år tidligere (babyen er ennå ikke tre), jeg jobber offisielt for en distributør, men kommandoene er gitt ut av hodet dokumentert på fabrikken (det er bare mange e-poster fra ham mail) og mange vitner om at han har ansvaret for prosessen. Det skjedde slik at etter at jeg ble løslatt fra dekretet, ønsker de å sparke meg og på alle mulige måter legge press på meg moralsk med interne kontroller - noe som er ulovlig, de er ikke skrevet ut i arbeidskontrakten min og dens vedlegg, betaler ikke bonuser (bonuser utbetales offisielt, men etter direktørens skjønn) og trusler om oppsigelse i skriftlig elektronisk form, jeg er ikke sykemeldt, jeg er oppe sent på jobb, jeg har ingen irettesettelser. Fortell meg om jeg kan senke ham til bakken under loven, jeg vil ikke at noen andre skal slutte eller ikke motta lønn på grunn av denne personen. Takk skal du ha

Sergey (senioradvokat)

Hei Oksana! Bare studer arbeidsloven, arbeidskontrakten din og stillingsbeskrivelser og handle strengt etter dem. Ikke gi etter og ikke gå med på ulovlige krav. La deres krav av ulovlig karakter fremsettes skriftlig med hans signatur. Du kan også slå deg sammen med andre arbeidere for å forsvare dine rettigheter.

Denis

God ettermiddag Jobbet i organisasjonen i 8 år. interne dokumenter det gis en ekstra godtgjørelse (premie) for en spesifikk kvantitativ indikator. I løpet av hele perioden, til tross for oppfyllelsen av den nødvendige indikatoren, ble ikke bonusen utbetalt i sin helhet av forskjellige årsaker (organisasjonens økonomiske tilstand, personfaktor). Ved oppsigelse (etter eget ønske) fikk han ikke full beregning (hensyntatt bonuser for tidligere perioder). Kan jeg få tilbake bonusen jeg ikke har mottatt for de siste periodene på grunn av meg (ansatt) ved oppsigelse? Det har ikke gått ett år siden jeg dro. Takk for svaret!

Sergey (senioradvokat)

Hei Denis! Du kan søke retten om betaling av de skyldige premiene, som skal betales senest ett år før søknadsdagen. For alle 8 år vil det ikke være mulig å kreve inn premien, fristen for å søke retten er overskredet.

Svetlana

I september 2015 ble det opptjent en bonus til ledelsen av institusjonen vår, men ikke utbetalt på grunn av mangel på midler; i juli 2016 ble opptjening av disse bonusene kansellert. De som saksøkte fikk sparken. Kan jeg saksøke etter utløpet av to år etter oppsigelse for å gjenopprette disse bonusene.

Sergey (senioradvokat)

Hei Svetlana! Dessverre kan du ikke. Foreldelsesfristen er for lengst passert. Det er ett år fra datoen for brudd på arbeidstakerrettigheter.

Michael

God ettermiddag, vennligst fortell meg, ved oppsigelse fra Transneft, vil jeg ha mulighet til å klage på alle bonusfradrag for hele arbeidsperioden, og hvis bonusfradraget er anerkjent som ulovlig, returnere alle fratatte bonuser? bonusen i Transneft er 70% av lønnen, fratakelsene skjer urimelig, rett og slett etter ledelsens skjønn, ingen tar hensyn til forklarende notater, klaging umiddelbart etter fratakelsen betyr en tidlig oppsigelse, og derfor spørsmålet om å anke deprivasjonene for hele arbeidsperioden er av interesse.

Sergey (senioradvokat)

Hei Michael! Maksimum kan kreves om ett år, siden i henhold til loven (artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må arbeidstakerens krav knyttet til ufullstendig utbetaling av lønn presenteres senest ett år.

Sergey (senioradvokat)

Hei Julia! Det kan være et brudd eller ikke. Kanskje er det en enkel uaktsomhet fra regnskapspersonalet. Derfor, hvis du står på listene for bonuser, burde du ha fått bonusen på oppsigelsesdagen.

Julia

spørsmålet om ytelser til ansatte. 9. august var dagen for dannelsen av Yamalo-Nenets skikker, på denne datoen var det en bonus for alle ansatte og arbeidere. Det ble ikke betalt til meg. Av hvilken grunn har ikke regnskapsavdelingen forklart meg, selv om avdelingslederen min inkluderte meg på listen i notatet for bonusen. Jeg har ingen disiplinære sanksjoner, jeg har heller ingen kommentarer til arbeidet mitt. Jeg forbinder denne avskrivningen med oppsigelsen min, siden pålegget om å betale bonusen ble gitt 7. august 2018, og pålegget om oppsigelsen min ble gitt først 9. august 2018, anser jeg disse handlingene i forhold til meg som et brudd.

Er det mulig å få tilbake en bonus fra en arbeidsgiver etter oppsigelse, hvis IRR sier at bonusen til en pensjonert ansatt er delt på ansatte fra hans motivasjonsgruppe?

Sergey (senioradvokat)

Hei, Elena! For å svare på spørsmålet ditt, er det nødvendig å gjøre deg kjent med arbeidskontrakten i detalj om hvorvidt betaling av bonuser er arbeidsgiverens forpliktelse eller bare hans rett. Beslutningen om utbetaling av forfalt bonus etter oppsigelse vil avhenge av dette.

Tatiana Gonina

Hallo! Avdelingslederen ved anlegget sluttet å betale bonusen til meg, alle på laboratoriet får den, og jeg får bare en bar lønn. Hun tvinger meg til å slutte. Etter å ha sluttet i foreldrepermisjonen gjeninnsetter han ham ikke i sin stilling, han lar ham bare skrive ut dokumenter, med henvisning til tilleggsplikter. Jeg har tre barn.

Sergey (senioradvokat)

Hei Tatiana! Du må se på vilkårene i arbeidskontrakten din, samt bestemmelsen om bonuser. Hvis du ifølge disse dokumentene er pålagt å betale en bonus, kan du anke avslaget på å betale dem til retten eller skrive en klage til påtalemyndigheten.

Elena

God kveld. Det er en signert tilleggsavtale til arbeidskontrakten for å motta en bonus, vilkårene for å motta er foreskrevet med forslaget "etter hodets skjønn." Det er brev fra lederen om hvor mye bonus som må betales. Finans nektet å betale bonusen, med henvisning til at lederen ikke planla disse utgiftene i begynnelsen av året. Kan jeg søke retten om tildeling? Ingen dokumenter om spesifikk størrelse det er ingen andre bonuser enn e-post.

Mange arbeidsgivere praktiserer utbetaling av kvartalsvise og årlige bonuser. Det er forstått at slike bonuser utbetales til ansatte basert på arbeidsresultatene for det tilsvarende kvartalet eller kalenderåret. Men i dette tilfellet oppstår alltid spørsmålet, hva med ansatte som ikke fullt ut har fullført perioden bonusen forfaller til?

Avslag på å betale bonus for ikke ferdigarbeidet periode

En avslag på å betale bonus kan anses som diskriminering av en oppsagt arbeidstaker dersom han objektivt sett har fortjent det, basert på resultatene av hans arbeid.

Jeg må si at domstolene ofte må vurdere saker om krav fra ansatte mot tidligere arbeidsgivere om plikten til å betale en månedlig eller årlig bonus fastsatt i en arbeidsavtale eller lokale forskrifter, men ikke utbetalt på grunn av oppsigelse før utløpet av tilsvarende kvartal eller år. Oftest refererer arbeidsgivere, som forsvarer sin stilling, til bestemmelsene i lokale forskrifter, ifølge hvilke ingen bonus belastes pensjonerte ansatte. De viser også til art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at ved oppsigelse av en arbeidskontrakt, betales alle beløp som skyldes en ansatt på den siste arbeidsdagen.

V. fikk sparken i slutten av september på grunn av nedbemanning. I arbeidsperioden hadde han ingen disiplinære sanksjoner, han ble ikke fratatt bonusen, han anser avslaget på å betale bonusen for tredje kvartal som ulovlig og ber om å få den tilbake fra tiltalte. Han ber på sin side om å nekte å dekke kravene, siden saksøker den dagen beslutningen om å betale premien for tredje kvartal ble fattet ikke lenger var i et arbeidsforhold i selskapet.

Retten i første instans bemerket at det ikke var økonomisk mulig for organisasjonen å motivere permitterte arbeidstakere. Imidlertid anerkjente kassasjonsretten dette argumentet som ikke verdig oppmerksomhet, siden det i samsvar med del 3 av art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov og art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har alle like muligheter til å utøve sine arbeidsrettigheter. Enhver form for diskriminering er ikke tillatt når vilkårene for godtgjørelse fastsettes (del 2 av artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Saksøker jobbet faktisk den perioden andre ansatte mottok bonus på 50 % av lønnen. Det ble ikke fremlagt bevis fra ankemotparten som viser at han ikke personlig bidro til arbeidets utførelse. I tillegg er det i forskrift om godtgjørelse ikke henvist til at ansatte som er oppsagt på tidspunktet for vedtak om bonus ikke blir lønnet.

Ofte refererer arbeidsgivere til det tidligere ansatte regnet ikke ut hele faktureringsperioden som bonusen er opptjent for. I denne situasjonen tar domstolene først og fremst hensyn til innholdet i den lokale forskriften om bonuser: er det en klausul om utbetaling av bonuser i forhold til arbeidet som er utført i faktureringsperioden og om det i det hele tatt er angitt hvor mye du må jobbe for å motta bonusen.

Merk!

Dersom en arbeidstaker slutter før utløpet av perioden bonusen forfaller, betyr ikke dette at bonusen i utgangspunktet ikke utbetales til ham.

Hvordan løse problemet med opptjening av bonusutbetalinger til ansatte som ikke har fullført hele perioden for å forhindre diskriminering?

Vi mener at det mest rettferdige i dette tilfellet er utbetaling av bonuser i forhold til timene som er jobbet.

Ved avgjørelsen fra domstolen i første instans ble bonusbeløpet gjenvunnet til fordel for den ansatte, som ikke ble utbetalt til ham i forbindelse med oppsigelsen før utløpet av perioden den ble utnevnt for. Ved ny behandling av saken var den høyere domstolen generelt enig i førsteinstansrettens konklusjoner om plikten til å betale bonusen, men antydet at beløpet ble beregnet feil. Førsteinstansretten, som mente at godtgjørelsen skulle utbetales i sin helhet, tok ikke hensyn til kravene i bestemmelsen om bonuser og materielle insentiver for ansatte som er gjeldende i organisasjonen, hvoretter ansatte som har jobbet et ufullstendig antall av arbeidsdager i en måned utbetales løpende bonus i forhold til arbeidstimer.

For ansatte som slutter før utgangen av kvartalet, beregnes tilsvarende bonus i forhold til arbeidstimer. Men i forskrift om godtgjørelse, etter hvilken slik bonus opptjenes, er det ingen klausul om forholdsmessig beregning av bonus ved oppsigelse. Er det en risiko for at våre beregninger blir anerkjent som ulovlige?

En slik risiko eksisterer derfor, i den lokale reguleringsloven som bonusen utbetales på grunnlag av, er det tilrådelig å gi en klausul om proporsjonal beregning av bonusen ved oppsigelse før slutten av rapporteringsperioden den er for. betalt.

La oss gi et annet eksempel fra rettspraksis, da fraværet av regler for beregning av forholdsmessige bonusutbetalinger ikke var i hendene på arbeidsgiver.

De ansatte søkte retten med krav om at den tidligere arbeidsgiveren skulle betale årsbonusen i sin helhet, til tross for oppsigelsen innen utløpet av tilsvarende kalenderår.

Under behandlingen av saken fant retten følgende. Pkt. 4.3 i Forskrift om ordningen med avlønning og stimulering av arbeidet til selskapets ansatte gir bonus for prestasjoner. Denne bonusen utbetales ved utgangen av året og gjelder alle ansatte i selskapet. Samtidig ble det ikke fastsatt restriksjoner på utbetaling til ansatte som slutter før utgangen av kalenderåret.

Retten gjorde samtidig oppmerksom på at forskriftens pkt. 4.2 ga en annen type bonus til ansatte – for personlige prestasjoner. Interessant nok, i paragraf 4.2.1.7 i forskriften ble det eksplisitt angitt at utbetaling av bonuser for personlige prestasjoner ikke foretas dersom den ansatte har forlatt selskapet (uansett grunn) før beslutningen om utbetaling tas.

Som et resultat av dette konkluderte retten med at siden arbeidsgiveren ikke ga noen spesifikasjoner for utbetaling av en prestasjonsbonus til ansatte som sluttet før årets slutt, skulle den tilfalle dem med vanlig beløp.

Prosedyre for forholdsmessig beregning av bonus kan også fastsettes for saker om bonus for ansatte som har vært sykefraværende i rapporteringsperioden. Man bør imidlertid huske på at reglene som er etablert i organisasjonen må gjelde for alle ansatte uten unntak, ellers kan man pådra seg mistanke om diskriminering.

Pkt. 8.8 i Forskrift om lønn og bonus for ansatte i organisasjonen fastslår at bonus ikke kan utbetales ved langvarig fravær av en ansatt fra arbeidsplassen (mer enn 14. kalender dager) på grunn av midlertidig funksjonshemming. Arbeidstakeren ble syk i 18 kalenderdager, og arbeidsgiveren nektet å betale ham bonus.

Ved behandling av saken i retten ble det imidlertid kjent at en annen ansatt i organisasjonen, som var fraværende på grunn av sykdom i 17 kalenderdager, ble tilkjent i sin helhet.

Under henvisning til dette forhold kom retten til at innføringen i lønnsforskriften av et vilkår om at en arbeidstaker som har arbeidet i fastsatt tidsperiode fratas retten til bonus utelukkende på grunn av midlertidig uførhet, og arbeidsgiver, avhengig av personlige preferanser, med andre like bestemmer seg for å belønne en ansatt som har vært fraværende i mer enn 14 kalenderdager, og fratar bonusen til en annen, indikerer diskriminering, siden fravær fra arbeidsplassen ikke i seg selv er relatert til forretningskvaliteter.

Fjerning av pris for brudd på disiplin

La oss si med en gang at i de fleste tilfeller har arbeidsgiver rett til å ikke kreve bonus dersom arbeidstakeren ble tatt til disiplinæransvar i rapporteringsperioden.

Det første argumentet som anføres av arbeidstakere som angriper en slik avgjørelse, er at arbeidsgiver ved å frata dem bonus for en disiplinærforseelse straffer dem to ganger, mens art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater bare én disiplinær sanksjon for hver disiplinær lovbrudd.

"Bonusberøvelse" er imidlertid ikke et mål på disiplinært ansvar for feilaktig ytelse eller manglende ytelse av en ansatt i arbeidsoppgaver. Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke en slik type disiplinær sanksjon som "fratakelse av bonusen."

Manglende utbetaling av bonus til en arbeidstaker som har en disiplinærstraff betyr ikke at han gjentatte ganger blir stilt til disiplinæransvar for samme overtredelse. Dessuten er det i dette tilfellet generelt feil å snakke om ytterligere pengestraff. Det er faktisk ikke snakk om å frata den ansatte bonusen, men om mangelen på grunnlag for å betale den.

I den lokale reguleringsloven til arbeidsgiveren om bonusspørsmål, anbefaler vi at du angir at bonusen kun utbetales hvis den ansatte i rapporteringsperioden ikke brøt arbeidsdisiplinen, ikke hadde disiplinære sanksjoner, etc.

Hvorfor er det ekstremt uønsket å bruke uttrykket "fratak av bonus" i lokale forskrifter?

I følge Forklaringsordboken til S. Ozhegov betyr ordet "deprivasjon" "tap, tap", det vil si at den ansatte, så å si, mister det som tilhører ham. Men som vi allerede har funnet ut, mister ikke overtrederen av arbeidsdisiplin noe - han tjener ikke retten til en bonus. Derfor, i lokale handlinger, er det nødvendig å fastsette i detalj vilkårene for å beregne bonusen og gi, som en av betingelsene, fravær av disiplinære sanksjoner i perioden den betales for.

Ved avgjørelsen om ikke å betale arbeidstakeren bonus for 2012, tok arbeidsgiver hensyn til at arbeidstakeren i juli i år ble stilt til disiplinæransvar og ble irettesatt.

Samtidig ble arbeidsgiveren veiledet av lønnsforskriftens punkt 5.4, hvoretter arbeidstakeren helt eller delvis kunne fratas den årlige bonusen på grunn av brudd på arbeidsdisiplin og utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver i løpet av rapporteringsåret. I tillegg reduseres i henhold til denne forskriften en disiplinærsanksjon mot en arbeidstaker i løpet av rapporteringsåret i form av en irettesettelse med 100 %.

Under slike omstendigheter anerkjente retten manglende utbetaling av den årlige bonusen til den ansatte som lovlig og berettiget.

Praktisk spørsmål om temaet kansellering av premien

I februar ble den ansatte irettesatt. Ifølge resultatene fra første kvartal ble det ikke opptjent bonus til ham i forbindelse med å bringe ham til disiplinæransvar. I august, etter ordre fra lederen av organisasjonen, ble denne straffen fjernet fra den ansatte. Det viser seg at nå må vi betale ham en premie for første kvartal også?

I henhold til art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon trekkes tilbake tidlig av arbeidsgiveren eller tilbakebetales etter et år fra søknadsdatoen. Det er viktig at det i begge tilfeller ikke stilles spørsmål ved at en ansatt har begått et disiplinærbrudd, og å stille ham for retten ikke anerkjennes som ulovlig.

At straffen ble trukket tilbake eller opphørt over tid gir derfor ikke arbeidstakeren rett til bonus for rapporteringsperioden da straffen ble ilagt ham i henhold til loven.

En annen ting er om disiplinærstraffen i ettertid ble erklært ulovlig. Hvis arbeidstakeren bestridte ikke bare faktumet om "bonusberøvelse", men også lovligheten av å bringe til disiplinæransvar og retten anerkjente at ileggelsen av en disiplinærsanksjon ble utført i strid med loven, vil bonusen mest sannsynlig måtte påløpe.

I mai ble den ansatte irettesatt, og i juni ble han irettesatt. I henhold til gjeldende forskrift om godtgjørelse i organisasjonen ble beløpet på den månedlige bonusen til den ansatte i mai redusert med 50 %, og i juni ble bonusen ikke utbetalt i det hele tatt.

Den ansatte anket begge tiltalepunktene for retten. Retten fant dem ulovlige.

I tillegg, siden reduksjonen i bonusen var et resultat av at arbeidstakeren ulovlig ble pålagt disiplinæransvar, anså retten det som rimelig å kreve tilbake fra arbeidsgiver bonusbeløp som ikke ble tilfalt den ansatte for mai og juni.

Dersom arbeidstaker bommet på fristen for å reise søksmål

En tvist knyttet til utbetaling av bonus er en uenighet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om anvendelsen av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, en avtale, en lokal reguleringslov, en arbeidskontrakt, og tilhører derfor kategorien individuelle arbeidskonflikter . Dette betyr at bestemmelsene i art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken arbeidstakeren har rett til å søke domstolen for å løse en individuell arbeidstvist innen tre måneder fra dagen han lærte eller burde ha lært om bruddet på hans rett.

I samsvar med paragraf 5 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon", basert på innholdet i par. 1 time 6 art. 152, samt del 1 av art. 12 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, ifølge hvilken rettferdighet i sivile saker utføres på grunnlag av kontradiktoriske og like rettigheter for partene, kan spørsmålet om at saksøkeren mangler fristen for å søke, løses av domstolen , forutsatt at dette er opplyst av saksøkte. Som rettspraksis viser, erklærer arbeidsgivere som hovedregel at en arbeidstaker har overskredet fristen for å søke om rettsvern, som følge av dette må dommeren finne ut om han hadde gode grunner til å overse fristen. Viser det seg at det ikke var det, nekter retten å tilfredsstille arbeidstakerens krav.

Ansatte beviser på sin side at fristen for å søke om rettsbeskyttelse ikke er overskredet, så det er grunnleggende viktig å forstå på hvilket tidspunkt tremånedersperioden skal starte når arbeidstakeren burde ha fått vite om bruddet på sin rett til å motta en bonus?

Underavsnitt 2 i punkt 5.1 i forskriften om godtgjørelse til ansatte i LLC "M" fastslår at bonuser for produksjonsresultater utbetales basert på resultatene av arbeidet for en viss periode (måned, kvartal, år). Premien for III kvartal 2011 forelå således i oktober 2011, for IV kvartal og for året - i januar 2012, for I kvartal 2012 - i april samme år.

Saksøker, vel vitende om at det ikke ble påløpt bonus i disse periodene, anla søksmål for retten først i september 2012. At saksøker hadde vanlig permisjon er ikke grunnlag for å forlenge søknadsfristen og kan ikke anses som en god grunn til å utelate denne perioden. Siden april 2012, da premien for 1. kvartal 2012 skulle utbetales til saksøker, har han vært sykemeldt i 1 måned og 14 dager, mens det gikk 5 måneder og 24 dager fra tidspunktet for manglende betaling til å gå til retten, dvs. mye mer tre måneder, selv tatt i betraktning dagene med uførhet.

Retten kom til at saksøker bommet på fristen for å søke retten med krav om tilbakebetaling av uopptjent bonus.

TIL gode grunner uteblitt frister, hvis tilstedeværelse gjør det mulig for retten å løse spørsmålet om gjenoppretting, inkluderer omstendigheter som objektivt hindret arbeidstakeren fra rettidig å sende inn et krav til retten for å løse en individuell arbeidstvist (for eksempel saksøkerens sykdom, at han er på en forretningsreise, manglende evne til å gå til retten på grunn av force majeure, behovet for omsorg for alvorlig syke familiemedlemmer). Det er ingen opplysninger om slike forhold i sakspapirene, saksøker viste ikke til dem.

Oppsummert vil vi nok en gang liste opp hvilke omstendigheter retten vil analysere når de vurderer saken om "fratakelse av bonusen":

1. Er bonusen spesifisert i arbeidsavtalen som en garantert utbetaling med et fast beløp.
2. Hvorvidt arbeidsgiverens rett eller plikt til å betale bonuser er fastsatt i den lokale reguleringsloven, om han uavhengig kan bestemme størrelsen, om betingelsene og indikatorene for bonuser er inneholdt i den lokale loven.
3. Er kravene i art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode når du endrer størrelsen på bonusen, hvis den opprinnelig var foreskrevet i arbeidskontrakten.
4. Formaliserer arbeidsgiver «fratakelse av bonus» som en disiplinærsanksjon.
5. Dersom manglende opptjening av bonus skyldtes en disiplinærforseelse, ble prosedyren for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar fulgt.
6. Er utbetaling av bonus på et mindre beløp sammenlignet med andre ansatte et uttrykk for diskriminering fra arbeidsgivers side.
7. Om bonusen ble utbetalt til de oppsagte arbeidstakerne som har jobbet den perioden bonusen er opptjent for. Er det påløpt i forhold til arbeidet tid, dersom en slik beregningsprosedyre er nedfelt i en lokal forskriftslov.
8. Har arbeidstakeren overholdt fristen for å søke om rettsvern, angitt i art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode (hvis det er en søknad fra arbeidsgiveren om passet hans).