1. Arbeidskontrakt: konsept, parter, innhold
I henhold til art. 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en arbeidsavtale en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, i samsvar med hvilken arbeidsgiveren forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid i henhold til den fastsatte arbeidsfunksjonen, for å sikre arbeidsforholdene fastsatt for av den russiske føderasjonens arbeidskode, lover og andre regulatoriske rettsakter, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, som inneholder arbeidsrettslige normer, på en rettidig måte og i full størrelse betale lønn til arbeidstakeren, og arbeidstakeren forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen bestemt av denne avtalen, for å overholde reglene for interne fremdriftsplan.
Partene i en arbeidsavtale er arbeidsgiver og arbeidstaker.
Essensielle forhold arbeidskontrakten er:
Arbeidssted (som indikerer den strukturelle enheten);
Startdato for arbeidet;
Navnet på stillingen, spesialitet, yrke, som indikerer kvalifikasjoner i henhold til organisasjonens bemanningstabell eller en spesifikk arbeidsfunksjon. Hvis i samsvar med føderale lover Siden utførelse av arbeid i visse stillinger, spesialiteter eller yrker er forbundet med ytelser eller tilstedeværelsen av begrensninger, må navnene på disse stillingene, spesialitetene eller yrkene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsguider godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen;
Rettighetene og pliktene til den ansatte;
Arbeidsgivers rettigheter og plikter;
Kjennetegn på arbeidsforhold, kompensasjon og fordeler til ansatte for arbeid under vanskelige, skadelige og (eller) farlige forhold;
Regimet for arbeid og hvile (hvis det er forskjellig fra generelle regler etablert i organisasjonen);
lønn (inkludert beløpet tollsats eller offisiell lønn til en ansatt, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger);
Typer og forhold sosialforsikring direkte knyttet til ansettelse.
Arbeidsavtalen kan gi vilkår om prøvetid, om ikke-avsløring av rettslig beskyttede hemmeligheter (statlige, offisielle, kommersielle og andre), om arbeidstakerens plikt til å jobbe etter opplæring i minst den perioden som er fastsatt i kontrakten, dersom opplæring ble utført på bekostning av arbeidsgiveren, samt andre forhold som ikke forverret stilling til en ansatt sammenlignet med den russiske føderasjonens arbeidskode, lover og andre regulatoriske rettsakter, en tariffavtale, avtaler.
Vilkårene i arbeidsavtalen kan kun endres etter avtale mellom partene og skriftlig.
Hvis en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås, skal den angi gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnen) som fungerte som grunnlag for å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
I samsvar med art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidskontrakter inngås:
1) på ubestemt tid;
2) for en fast periode på ikke mer enn fem år (tidsbestemt ansettelseskontrakt), med mindre en annen periode er fastsatt av denne koden og andre føderale lover.
Det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale i tilfeller hvor arbeidsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av det kommende arbeidet eller betingelsene for implementering av det, med mindre annet er gitt av denne koden og andre føderale lover.
Hvis arbeidsavtalen ikke spesifiserer gyldighetsperioden, anses kontrakten som inngått på ubestemt tid.
Dersom ingen av partene krevde oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale på grunn av utløpet av dens løpetid, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter arbeidsavtalens utløp, anses arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid.
En arbeidsavtale inngått for en bestemt periode i mangel av tilstrekkelig grunnlag etablert av organet som utøver statlig tilsyn og kontroll med overholdelse av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, eller av en domstol, anses inngått på ubestemt tid .
Det er forbudt å konkludere haste arbeidskontrakter for å unngå å gi rettigheter og garantier for arbeidstakere som er inngått arbeidsavtale med på ubestemt tid.
Listen over grunnlag for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale er fastsatt av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt kan en tidsbestemt arbeidsavtale inngås på initiativ fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren: for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker som i samsvar med loven beholder jobben sin; for varigheten av midlertidig (inntil to måneder) arbeid, samt sesongarbeid når arbeid på grunn av naturlige forhold kun kan utføres i en viss tidsperiode (sesong); til hastearbeidå forhindre ulykker, ulykker, katastrofer, epidemier, epizootier, samt å eliminere konsekvensene av disse og andre nødsituasjoner; med personer som studerer i heltidsutdanningsformer; med personer som jobber i denne organisasjonen på deltid.
Det er forbudt å kreve at en ansatt utfører arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale, bortsett fra det som er fastsatt i denne koden og andre føderale lover (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
En arbeidskontrakt trer i kraft fra den dagen den er signert av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med mindre annet følger av føderale lover, andre regulatoriske rettsakter eller en arbeidskontrakt, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk får lov til å arbeide med kunnskap eller på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant. Arbeidstaker plikter å begynne å utføre arbeidsoppgaver fra den dagen som er angitt i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsavtalen ikke fastsetter dagen for arbeidsstart, må arbeidstaker begynne i arbeid neste virkedag etter avtalens ikrafttredelse. Dersom den ansatte ikke begynner i arbeid i bestemt tid uten gode grunner innen en uke kanselleres arbeidskontrakten (artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Prosedyre for inngåelse av arbeidsavtale. Ansettelseshistorie
Basert på del 1 av art. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er inngåelse av en arbeidskontrakt tillatt med personer som har fylt seksten år.
I henhold til art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode er et urimelig avslag på å inngå en arbeidskontrakt forbudt.
Enhver direkte eller indirekte begrensning av rettigheter eller etablering av direkte eller indirekte fordeler ved inngåelse av en arbeidsavtale avhengig av kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, sosial og offisiell stilling, bosted (herunder tilstedeværelse eller fravær av registrering på bo- eller oppholdsstedet), samt andre forhold som ikke er knyttet til forretningskvaliteter ansatte, er ikke tillatt, unntatt i tilfeller gitt av føderal lov.
Det er forbudt å nekte å inngå en arbeidsavtale for kvinner av årsaker knyttet til graviditet eller tilstedeværelse av barn.
Det er forbudt å nekte å inngå en arbeidsavtale til arbeidstakere som er skriftlig invitert til arbeid ved overføring fra en annen arbeidsgiver innen en måned fra oppsigelsesdatoen fra kl. tidligere sted arbeid.
På forespørsel fra den som ble nektet å inngå en arbeidsavtale, plikter arbeidsgiver å opplyse om årsaken til avslaget skriftlig.
Avslag på å inngå en arbeidsavtale kan ankes til retten.
I samsvar med art. 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når en arbeidskontrakt inngås, presenterer en person som går inn i en jobb til arbeidsgiveren:
Pass eller annet identitetsdokument;
Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;
Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;
Dokumentasjon militær registrering- for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt til militærtjeneste;
Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengelighet av spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesialkunnskap eller spesiell opplæring.
I noen tilfeller, under hensyntagen til spesifikke arbeid i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen og resolusjoner fra regjeringen i Den russiske føderasjonen, kan det være nødvendig å presentere ytterligere dokumenter ved inngåelse av arbeidsavtale.
Det er forbudt å kreve fra en person som søker om jobbdokumenter andre enn de som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, dekreter fra presidenten i den russiske føderasjonen og vedtak fra regjeringen i den russiske føderasjonen.
Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av arbeidsgiver.
I Art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsboken etablert prøve er hoveddokumentet om arbeidsaktivitet og ansiennitet til den ansatte.
Skjemaet, prosedyren for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, samt prosedyren for å utarbeide arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem, er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Arbeidsgiver (med unntak av arbeidsgivere - enkeltpersoner) plikter å føre arbeidsbøker for hver ansatt som har arbeidet i organisasjonen i mer enn fem dager, dersom arbeidet i denne organisasjonen er det viktigste for den ansatte.
I arbeidsbok informasjon legges inn om den ansatte, arbeidet utført av ham, overføres til en annen fast jobb og om oppsigelse av arbeidstakeren, samt begrunnelsen for å si opp arbeidsavtalen og informasjon om tildelinger for suksess i arbeidet. Opplysninger om straff i arbeidsboka føres ikke, bortsett fra i tilfeller hvor oppsigelse er en disiplinærsanksjon.
På forespørsel fra arbeidstakeren føres opplysninger om deltidsarbeid inn i arbeidsboken på hovedarbeidsstedet på grunnlag av et dokument som bekrefter deltidsarbeid.
Oppføringer i arbeidsboken om årsakene til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, avsnittet i arbeidskoden til Russland eller annen føderal lov.
I henhold til art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en arbeidsavtale skriftlig, utarbeidet i to eksemplarer, som hver er signert av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen overføres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av arbeidsgiver.
En arbeidsavtale som ikke er forskriftsmessig utført anses som inngått dersom arbeidstakeren har startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant. Når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, plikter arbeidsgiver å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale med ham senest tre dager fra den dagen arbeidstakeren faktisk ble tatt opp i arbeid.
I samsvar med art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ansettelse formalisert ved en ordre (instruks) fra arbeidsgiveren, utstedt på grunnlag av en inngått arbeidskontrakt. Innholdet i ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen.
Pålegg (instruks) fra arbeidsgiver om innleie meddeles arbeidstaker mot kvittering i tre dager fra datoen for signering av arbeidsavtalen. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi sa ordre(bestillinger).
Ved ansettelse plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med gjeldende interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen, andre lokale bestemmelser knyttet til arbeidstakerens arbeidsfunksjon, og tariffavtalen.
Basert på Art. 69 i den russiske føderasjonens arbeidskode, personer under atten år, så vel som andre personer i tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, er underlagt obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse når de avslutter en ansettelse kontrakt.
Ved inngåelse av en arbeidskontrakt kan en avtale mellom partene fastsette en test av en ansatt for å verifisere hans overholdelse av det tildelte arbeidet (del 1 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
3. Overgang til annen jobb.
Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale
I henhold til art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en overføring til en annen fast jobb i samme organisasjon på initiativ fra arbeidsgiveren, det vil si en endring i arbeidsfunksjonen eller en endring i de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakten, også som overgang til fast jobb i en annen organisasjon eller i en annen lokalitet sammen med organisasjonen er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte -ka. Arbeidstaker som i henhold til sykemelding trenger å få annen jobb, plikter arbeidsgiver med hans samtykke å gå over til annen ledig jobb som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. Hvis arbeidstakeren nekter å overføre eller hvis det ikke er relevant arbeid i organisasjonen, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 8 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Det er ikke en overføring til en annen fast jobb og krever ikke samtykke fra den ansatte for å flytte ham i samme organisasjon til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell inndeling til denne organisasjonen på samme lokalitet, tildeling av arbeid på en annen mekanisme eller enhet, dersom dette ikke medfører endring i arbeidsfunksjonen og endring av de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen.
I samsvar med art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, er det tillatt å endre de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene på initiativ fra arbeidsgiveren, mens arbeidstakeren fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen.
Arbeidsgiveren må varsle arbeidsgiveren skriftlig om innføringen av disse endringene senest to måneder før de innføres, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.
Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å fortsette å jobbe under de nye forholdene, plikter arbeidsgiveren skriftlig å tilby ham en annen ledig stilling i organisasjonen som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand, og i mangel av slikt arbeid, en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med hensyn til hans kvalifikasjoner og helsetilstand.
I fravær av det spesifiserte arbeidet, så vel som i tilfelle arbeidstakeren nekter det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med paragraf 7 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hvis omstendighetene spesifisert i del én av denne artikkelen kan føre til masseoppsigelse av ansatte, har arbeidsgiveren, for å redde jobber, rett til å innføre en del, under hensyntagen til meningen fra det valgte fagforeningsorganet i denne organisasjonen. -tidsregime i inntil seks måneder.
Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe på vilkårene for den aktuelle arbeidstiden, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode med å gi passende garantier og kompensasjoner til den ansatte.
Kansellering av deltidsarbeidsregimet utføres av arbeidsgiver, under hensyntagen til uttalelsen representativt organ ansatte i organisasjonen.
Det kan ikke innføres endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen som forverrer arbeidstakerens stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen eller avtalen.
Midlertidig overføring til annen jobb ved produksjonsnødvendighet, Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken arbeidsgiveren i tilfelle et operativt behov har rett til å overføre en ansatt i opptil en måned til en jobb som ikke er fastsatt i en arbeidskontrakt i samme organisasjon med lønn for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb. En slik overføring er tillatt for å forhindre en katastrofe, industriulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, ulykke eller naturkatastrofe; for å forhindre ulykker, nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske årsaker), ødeleggelse eller skade på eiendom, samt å erstatte en fraværende ansatt. Samtidig kan arbeidstakeren ikke overføres til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.
Varigheten av en overgang til en annen jobb for å erstatte en fraværende arbeidstaker kan ikke overstige en måned i løpet av et kalenderår (fra 1. januar til 31. desember).
Med skriftlig samtykke kan en arbeidstaker overføres til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner.
I samsvar med art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne fra jobb (ikke tillate å jobbe) en ansatt: som dukket opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig rus; ikke sendt inn etter hvert opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse; ikke har bestått på foreskrevet måte den obligatoriske foreløpige eller periodiske helsesjekk; hvis det i samsvar med den medisinske rapporten er identifisert kontraindikasjoner for at den ansatte skal utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten; på forespørsel fra organer og tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter, og i andre tilfeller gitt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter.
Arbeidsgiver suspenderer (tillater ikke å arbeide) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som ligger til grunn for utestengelse eller utestengelse fra arbeid er opphevet.
I perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) lønn den ansatte er ikke påløpt, med unntak av tilfeller gitt av føderale lover. I tilfeller av suspendering fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse uten egen skyld, betales han for hele suspensjonsperioden fra jobb som for nedetid.
Skjemaet, prosedyren for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, samt prosedyren for å utarbeide arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem, er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Arbeidsgiver (med unntak av arbeidsgivere - enkeltpersoner) er forpliktet til å føre arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet i organisasjonen i mer enn fem dager, dersom arbeidet i denne organisasjonen er det viktigste for arbeidstakeren. Arbeidsboken inneholder informasjon om arbeidstakeren, arbeidet utført av ham, overgang til annen fast jobb og oppsigelse av arbeidstakeren, samt begrunnelsen for å si opp arbeidsavtalen og informasjon om tildelinger for suksess i arbeidet. Opplysninger om straff i arbeidsboka føres ikke, bortsett fra i tilfeller hvor oppsigelse er en disiplinærsanksjon.
Arbeidsfunksjon - hva er det? endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt
Det er ikke en overføring til en annen fast jobb og krever ikke samtykke fra den ansatte for å flytte ham i samme organisasjon til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i denne organisasjonen i samme lokalitet, for å overlate arbeid på en annen mekanisme eller enhet, dersom dette ikke medfører endring i arbeidsfunksjoner og endringer i arbeidsavtalens vesentlige vilkår. I samsvar med art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, er det tillatt å endre de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene på initiativ fra arbeidsgiveren, mens arbeidstakeren fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen. Arbeidsgiveren må varsle arbeidsgiveren skriftlig om innføringen av disse endringene senest to måneder før de innføres, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.
Arbeidstakerens arbeidsfunksjon
Den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle akkordlønn beregnes lønn på grunnlag av akkordsatser fastsatt av arbeidsgiveren for produksjon av en produksjonsenhet (arbeid, tjenester) og mengden produkter (verk, tjenester) som den ansatte har produsert (utført). Som et resultat må arbeidsgiveren ikke bare etablere akkordsatser, men også arbeidsstandarder (produksjonsstandarder) (artikkel 160 i den russiske føderasjonens arbeidskode, se også ankeavgjørelsen fra Undersøkelseskomiteen for sivile saker i Khabarovsk Regional Rett datert 22.05.2013 i sak N 33-2996 / 2013, spørsmål-svar fra informasjonsportalen til Rostrud "Onlineinspektsiya.RF") I henhold til Art. 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lokale forskrifter som sørger for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder, vedtas av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av ansatte.
Ved ansettelse plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med gjeldende interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen, andre lokale bestemmelser knyttet til arbeidstakerens arbeidsfunksjon, og tariffavtalen. Basert på Art. 69 i den russiske føderasjonens arbeidskode, personer under atten år, så vel som andre personer i tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, er underlagt obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse når de avslutter en ansettelse kontrakt. Ved inngåelse av en arbeidsavtale kan en avtale mellom partene fastsette en test av en ansatt for å verifisere hans overholdelse av det tildelte arbeidet.
1 st. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). 3. Overgang til annen jobb. Begrunnelse for heving av arbeidsavtalen Iht.
Hva vil det si å gi en betinget arbeidsfunksjon
Den russiske føderasjonens arbeidskode overføres til en annen fast jobb i samme organisasjon på initiativ fra arbeidsgiveren, det vil si en endring i arbeidsfunksjonen eller en endring i de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakten, samt en overføring til fast jobb i en annen organisasjon eller på en annen lokalitet sammen med organisasjonen er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte ka. Arbeidstaker som i henhold til sykemelding trenger å få annen jobb, plikter arbeidsgiver med hans samtykke å gå over til annen ledig jobb som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. Hvis arbeidstakeren nekter å overføre eller hvis det ikke er relevant arbeid i organisasjonen, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 1 i art.
8 art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Det er ikke arbeidstakerens arbeidsfunksjon som er gjenstand for tilpasning, men hans handlinger. Den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr ikke dette. Samtidig er det ikke nødvendig å varsle den ansatte i de 2 månedene som er fastsatt ved lov og innhente hans samtykke til denne prosedyren. Det er nok bare å gjøre ham kjent med den oppdaterte stillingsbeskrivelsen.
Merk følgende
Det er imidlertid viktig å huske at når du legger til nye arbeidshandlinger, er det nødvendig å sikre at de ikke er i strid med og samsvarer med de generelle arbeidsfunksjonene som er foreskrevet i kontrakten. I praksis skjer det ofte når for eksempel en vaktmester, som de sier, «i lasset» får vaktmesteroppgaver. I denne formen er denne situasjonen uakseptabel. Dersom arbeidsgiver ønsker å betro arbeidstakeren eventuelle nye arbeidsfunksjoner som ikke inngår i hans faglige standard, vil dette måtte gjøres på en annen måte.
Algoritmen for handlinger er følgende.
Arbeidstakeren er forpliktet til: - å samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i ansettelseskontrakten, oppdrag, oppdrag og instruksjoner fra tjenestemenn i organisasjonen i samsvar med gjeldende lov Den russiske føderasjonen; - følg reglene i interne arbeidsbestemmelser; — observere arbeids-, produksjons- og finansdisiplin; - overholde etablerte arbeidsstandarder; - overholde kravene for arbeidsbeskyttelse og sikring av arbeidssikkerhet, reglene for brann og sanitær og epidemiologisk sikkerhet, industriell sanitær; — ta vare på arbeidsgivers og andre ansattes eiendom; - umiddelbart informere arbeidsgiver om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom. Arbeidsmåte og art 3.1. Den ansatte har seks dagers arbeidsuke med én fridag.
Disse katalogene bør inneholde: 1) kjennetegn ved hovedtyper av arbeid etter yrker av arbeidere, avhengig av deres kompleksitet og tilsvarende tariffkategorier, samt kravene til profesjonell kunnskap og ferdigheter til arbeidere; 2) kvalifikasjonsegenskaper for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, som inneholder offisielle oppgaver og krav til kunnskapsnivå og kvalifikasjoner til ledere, spesialister og ansatte. For eksempel godkjente dekretet fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen "Kvalifikasjonshåndbok for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte" datert 21. august 1998. nr. 37. I denne håndboken kvalifikasjonsegenskapene for hver stilling er angitt.
Dekret fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen "Kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte" datert 21. august 1998 Nr. 37 - M .: Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen, 1998.
Så under en arbeidskontrakt, med mindre annet er gitt i kontrakten, bestemmer entreprenøren uavhengig metodene for å oppfylle kundens oppgave (del 3 i artikkel 703 i Civil Code). 56 Arbeidsgivers plikt til å gi arbeidstakeren arbeidsvilkårene fastsatt i lover og andre regulatoriske rettsakter skiller også en arbeidsavtale fra relaterte sivilrettslige kontrakter, ifølge hvilke arbeidsutøverne ikke bare uavhengig bestemmer metodene for gjennomføringen av den. , men også, som regel, utføre det fra sine egne materialer, på egen hånd og midler (se for eksempel del 1 av artikkel 704 i Civil Code) I motsetning til en arbeidskontrakt, der arbeidsgiveren forplikter seg til å betale lønn på en rettidig og fullstendig måte (vanligvis 2 ganger i måneden), juridiske avtaler betaling forfaller ved fullført arbeid endelig resultat i samsvar med prisen fastsatt i kontrakten (se art.
Den russiske føderasjonens arbeidskodeks i tilfelle en ansatt ikke overholder arbeidsstandarder (unnlatelse av å oppfylle (offisielle) arbeidsoppgaver), bestemmes lønnen for hans arbeid avhengig av hvem sin feil det oppstod. Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder, manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver på grunn av arbeidsgiverens feil, utbetales godtgjørelse i et beløp som ikke er lavere enn den ansattes gjennomsnittlige lønn, beregnet i forhold til den faktiske tiden arbeidet Basert på analysen rettspraksis unnlatelse av å overholde arbeidsstandarder skal forstås som den ansattes ytelse av en mindre mengde arbeid, manglende oppfyllelse av den etablerte oppgaven, samt manglende oppnåelse av det etablerte kvantitative resultatet.
Utarbeide en arbeidskontrakt: hvordan bruke den profesjonelle standarden? Det spiller ingen rolle hva du velger - en arbeidskontrakt i sin klassiske versjon eller effektiv kontrakt, - i alle fall indikerer det arbeidsfunksjonene til den ansatte - dette er ikke et ønske, men en nødvendighet. For å gjøre alt riktig, bør du bli veiledet profesjonelle standarder. Det anses som en feil å angi kun stillingen i arbeidsavtalen, fordi det ikke er en arbeidsfunksjon.
Dersom arbeidsgiver ikke kan gi ham arbeid innen en måned på grunn av manglende bestillinger fra motparter (eller har levert arbeid i mye mindre volum enn vanlig), skyldes denne nedetiden arbeidsgivers feil (det er ingen forpliktelse fra arbeidsgiveren) arbeidsgiver å gi arbeidstakeren -en akkordarbeider med en viss mengde arbeid, tilstrekkelig til å motta det vanlige lønnsnivået for en ansatt)?
Av dette problemet vi tar følgende posisjon:
Arbeidsgiver plikter å yte en viss arbeidsmengde til en arbeidstaker hvis godtgjørelse utføres etter akkordsystemet.
I en situasjon hvor arbeidsgiver på grunn av manglende ordre fra entreprenører ikke kan gi akkordarbeideren arbeid eller har levert arbeid i mye mindre volum enn vanlig, er det nedetid eller manglende oppfyllelse av arbeidstakerens arbeidsstandarder gjennom feil fra arbeidsgiver.
Posisjonsbegrunnelse:
Ved inngåelse med en arbeidstaker forplikter arbeidsgiver seg til å gi arbeidstakeren arbeid i henhold til fastsatt arbeidsfunksjon, for å sikre arbeidsvilkårene som følger av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtalen, avtaler, lokale forskrifter og denne avtalen, så vel som på en rettidig og fullstendig måte beløpet for å betale lønn til den ansatte (del én av artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I henhold til art. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ansatt etablert av en arbeidskontrakt i samsvar med lønnssystemene som er gjeldende for denne arbeidsgiveren, etablert av kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter.
I betydningen av Art. 150 i den russiske føderasjonens arbeidskode med akkordlønn, lønn beregnes basert på akkordsatser fastsatt av arbeidsgiveren for produksjon av en produksjonsenhet (arbeid, tjenester), og mengden produkter (verk, tjenester) som den ansatte har produsert (utført). Som et resultat må arbeidsgiveren ikke bare etablere akkordsatser, men også arbeidsstandarder (produksjonsstandarder) (artikkel 160 i den russiske føderasjonens arbeidskode, se også ankeavgjørelsen fra Undersøkelseskomiteen for sivile saker i Khabarovsk Regional Rett datert 22.05.2013 i sak N 33-2996 / 2013, spørsmål-svar fra informasjonsportalen til Rostrud "Onlineinspektsiya.RF").
I samsvar med art. 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lokale forskrifter som sørger for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder, vedtas av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av ansatte. Ansatte skal varsles om innføring av nye arbeidsstandarder senest to måneder i forveien.
Arbeidsgiveren er forpliktet til å overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter (del to av artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I følge første del av art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å gi ham arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt. Tilsvarende denne retten til arbeidstakeren er arbeidsgiverens forpliktelse til å gi passende arbeid (del to av artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Følgelig er det arbeidsgiveren som er forpliktet til å gi arbeidstakeren en viss mengde arbeid (se også ankeavgjørelsen fra Undersøkelseskomiteen for sivile saker ved Moskva regionale domstol datert 23. september 2013 i sak N 33-19545 / 13 , avgjørelse fra Kataisky tingrett Kurgan-regionen datert 30.05.2014 i sak N 2-189 / 2014, ankeavgjørelsen fra IC i administrative saker fra Sverdlovsk regionale domstol datert 27.07.2017 i sak N 33a-12458 / 2017).
Bestemmelsene i de ovennevnte normene gjelder for alle arbeidsgivere og arbeidstakere uten unntak (uavhengig av arbeidsgivers juridiske form, kategorier av ansatte eller lønnssystem). Samtidig, i kraft av femte del av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, unnlatelse av å inkludere i arbeidskontrakten noen av arbeidsgiverens forpliktelser fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, kan lokale forskrifter ikke betraktes som et avslag på å utføre disse plikter.
Derfor er arbeidsgiveren, hvis godtgjørelse utføres etter akkordsystemet, også arbeidsgiveren forpliktet til å yte en viss mengde arbeid. En lignende mening ble uttrykt i samråd med informasjonsportalen til Rostrud "Onlineinspektsiya.RF" (se spørsmål og svar).
I tilfeller hvor arbeidsgiver ikke kan oppfylle denne forpliktelsen, gir loven en særskilt prosedyre for godtgjørelse til arbeidstakere.
Så for eksempel Art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter prosedyren for å betale nedetid, under hvilken, i samsvar med del tre av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode forstås som en midlertidig suspendering av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter. Samtidig må det huskes at i rettshåndhevelsespraksis er stillingen utbredt, ifølge hvilken fravær av ordre indikerer forhold til forretningsenheter, det vil si omstendigheter som avhenger av arbeidsgiverens direkte aktiviteter, og klassifiserer den ansattes unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver av disse grunner som nedetid. på grunn av arbeidsgiverens feil (del én, artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode) (se for eksempel avgjørelsen fra Oktyabrsky District Court of St. Petersburg datert 04/05/2012 N 2-1130/12, ankeavgjørelsen fra IC i sivile saker fra Perm Regional Court datert 08/08/2012 i sak N 33-6202, ankeavgjørelse fra IC i sivil saker fra Vladimir regionale domstol av 31.10.2013 i sak N 33-3563/2013, ankeavgjørelse fra IC i sivile saker fra Kemerovo regionale domstol av 05.07.2015 i sak N 33-4532/2015, anke kjennelse fra IC i sivile saker fra Krasnoyarsk regionale domstol datert 18. mai 2016 i sak N 33-6357 / 2016, avgjørelse fra Krasnokholmsky tingrett i Tver-regionen datert 04.10.2017 i sak N 2-29 / 2017 , ankeavgjørelse fra IC i sivile saker fra Perm Regional Court datert 28.08.2017 i sak N 33-9413 / 2017, samt spørsmål-svar 1, spørsmål-svar 2, spørsmål-svar 3 fra informasjonsportalen av Rostrud "Onlineinspektsiya.RF").
I henhold til art. 155 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle den ansattes manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (unnlatelse av å oppfylle arbeids (offisielle) plikter), bestemmes beløpet for betalingen for arbeidet hans avhengig av hvem sin feil det skjedde. Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder, manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver på grunn av arbeidsgiverens feil, utbetales godtgjørelse i et beløp som ikke er lavere enn den ansattes gjennomsnittlige lønn, beregnet i forhold til den faktiske tiden jobbet.
Basert på analysen av rettspraksis, bør manglende overholdelse av arbeidsstandarder forstås som en ansatts ytelse av en mindre mengde arbeid, manglende oppfyllelse av den etablerte oppgaven, samt manglende oppnåelse av det etablerte kvantitative resultatet. Samtidig kan arbeidsgiverens feil inkludere blant annet manglende arbeid (se for eksempel ankedommen fra IC i sivile saker fra Perm Regional Court datert 15. oktober 2014 i sak N 33-9259, ankeavgjørelsen fra IC i sivile saker fra Perm Regional Court datert 19.05.2014 i sak N 33-4238, avgjørelse fra Varnensky-distriktsdomstolen i Chelyabinsk-regionen datert 23.10.2012 i sak N 2-461 / 2012 avgjørelse fra Vyshnevolok byrett i Tver-regionen datert 09.08.2016 i sak N 2-1676 / 2016) * (1 ).
Vi mener at i en situasjon der akkordarbeidere ikke oppfyller arbeidsomfanget (arbeidsstandarder) på grunn av manglende pålegg fra entreprenører, oppfyller ikke arbeidsgiver sin plikt til å gi arbeidstakere arbeid fastsatt i arbeidskontrakter, derfor i denne I tilfelle bør lønnen til akkordarbeidere betales i samsvar med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen, beregnet i forhold til den faktiske arbeidet (del én, artikkel 155 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre eksperter deler en lignende oppfatning (se "En linje om det viktigste" (A.I. Dankov, "In the know of the legal case", N 22, november 2010)).
Det skal bemerkes at arbeidslovgivningen ikke inneholder visse kriterier for å skille mellom begrepene "unnlatelse av å oppfylle arbeidsstandarder (unnlatelse av å oppfylle arbeids (offisielle) plikter)" og "tomgang", som er forbundet med en annen prosedyre for betaling for tilsvarende tidsperioder. Etter vår mening bør nedetid forstås som suspendering av arbeidstakerens utførelse av sine arbeidsoppgaver (som betyr et brudd i utførelsen av arbeidsfunksjonen som sådan) i nærvær av omstendigheter som gjør det umulig å oppfylle dem, og under ikke -oppfyllelse av arbeidsstandarder (manglende utførelse av (offisielle) arbeidsoppgaver) i forhold til art. 155 i den russiske føderasjonens arbeidskode - en situasjon der suspensjon av arbeid av grunnene spesifisert i del tre av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode forekommer ikke, men den ansatte, på grunn av visse omstendigheter, oppnår ikke de etablerte indikatorene (produksjonsstandarder, arbeidsvolum) når han utfører en arbeidsfunksjon.
Forberedt svar:
Juridisk konsulenttjenesteekspert GARANT
Naumchik Ivan
Responskvalitetskontroll:
Anmelder av den juridiske konsulenttjenesten GARANT
Voronova Elena
Materialet er utarbeidet på grunnlag av en individuell skriftlig konsultasjon gitt som en del av Juridisk konsulenttjeneste.
*(1) Samtidig fant vi også en rettsavgjørelse der retten kom til den konklusjon at i mangel av noen etablert norm for produksjon, en nedgang i produksjonen ferdige produkter på grunn av en nedgang i etterspørselen etter det, kan det ikke betraktes som ledig tid eller manglende overholdelse av arbeidsstandarder (se avgjørelsen fra Kirovgrad byrett Sverdlovsk-regionen datert 2. desember 2013 i sak nr. 2-532/2013).
I samsvar med arbeidslovgivningen er en arbeidsavtale en avtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver (i Art. 56 av den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsavtalen forutsetter at arbeidsgiver er forpliktet til å skaffe arbeidstaker arbeid på grunn av arbeidsfunksjonen, sørge for arbeidsforhold, betale lønn til rett tid og fullt ut, og arbeidstakeren forplikter seg til å utføre visse arbeidsoppgaver av hensyn til, under ledelse og kontroll av arbeidsgiveren, og også å overholde de interne arbeidsbestemmelsene.
Vurder hvilke vilkår som bør inngå i arbeidsavtalen.
I samsvar med art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en arbeidskontrakt inneholde:
- Informasjon som skal inkluderes i arbeidsavtalen;
- Obligatoriske vilkår i kontrakten;
- Ytterligere vilkår i kontrakten.
Informasjon som skal inkluderes i en arbeidsavtale inkluderer:
- Etternavn, navn og patronym til den ansatte;
- Navnet på arbeidsgiveren;
- Detaljer om dokumentet som beviser identiteten til den ansatte;
- TIN til arbeidsgiver;
- Informasjon om representanten for arbeidsgiveren (hvis arbeidsgiveren inngår arbeidsavtalen ikke personlig, men gjennom sin representant);
- Dato og sted for inngåelse av kontrakten.
Mangel på opplysningene ovenfor kan være grunnlag for heving av kontrakten.
Obligatoriske vilkår i kontrakten
Følgende vilkår må inngå i arbeidsavtalen:
1. Arbeidssted.
Ikke bland sammen arbeidssted og arbeidsplass. Arbeidssted er navnet på arbeidsgiveren.
Hvis en ansatt blir tatt opp i en filial av organisasjonen lokalisert i en annen lokalitet, er hans plassering angitt i kontrakten.
Eksempel:
"Den ansattes arbeidssted er Moscow Windows LLC som ligger på adressen: Moscow, st. Moskva, 29.
2. Arbeidsfunksjon.
En arbeidsfunksjon er arbeid i henhold til stilling, yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjonen eller spesifikk type arbeid som er tildelt den ansatte.
Tittelen på stillingen, for arbeid som ikke er relatert til skadelige og farlige arbeidsforhold, kan arbeidsgiver bestemme selvstendig. Dersom arbeidet er forbundet med skadelige og farlige arbeidsforhold, d.v.s. involverer yting av kompensasjon eller fordeler, bør navnene på stillinger, yrker eller spesialiteter angis i samsvar med kvalifikasjonsreferansebøker (ETKS, EKS) og faglige standarder.
Eksempel:
Til stillingen: "Den ansatte er betrodd utførelsen av arbeidet som prosjekterende ingeniør."
For yrket: "Arbeideren er ansatt av låsesmeder av 3. kategori."
3. Dato for oppstart av arbeidet.
Datoen for oppstart av arbeidet kan avvike fra datoen for inngåelse av arbeidsavtalen.
Dersom arbeidsstart ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, må arbeidstakeren begynne å jobbe dagen etter dagen for undertegning av arbeidsavtalen.
Eksempel:
Merk: når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å inngå en arbeidsavtale med ham senest 3 dager fra datoen for slik opptak.
4. Kontraktens varighet
Denne posten er kun angitt i en tidsbestemt ansettelseskontrakt. I dette tilfellet, i tillegg til kontraktsperioden, er grunnlaget for konklusjonen også angitt.
Eksempel:
"2. Kontraktstid.
2.2. Kontrakten ble inngått for seks måneder for driften av butikken fra 17. januar 2017 til 17. juli 2017."
Hvis det ikke er mulig å bestemme den nøyaktige sluttdatoen for en tidsbestemt arbeidsavtale, kan kontrakten angi betingelsen for oppsigelse.
Eksempel:
"Denne kontrakten ble inngått under fraværet av sekretær Galina Petrovna Sidorova i forbindelse med permisjon for å ta vare på et barn under tre år."
5. Betalingsbetingelser.
Arbeidskontrakten skal spesifisere størrelsen på tariffsatsen eller lønnen, samt alle fastsatte godtgjørelser, tilleggsavgifter og bonuser (del 1 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Maksimallønnen er ikke begrenset, med unntak av visse kategorier av arbeidere, hvis lønn er fastsatt rettsakter RF.
Minimumslønnen til en ansatt som har jobbet normen for arbeidstid kan ikke være lavere enn minstelønnen (for tiden er den 7 500 rubler).
I tillegg til lønnsbeløpet, må arbeidsavtalen spesifisere metoder og vilkår for utbetaling av lønn.
Eksempel:
«5.1. Den ansatte er satt til en offisiell lønn på 45 000 (førtifem tusen) rubler. og andre incentivutbetalinger i henhold til bestemmelsen om bonus.
5.2. Forfallsdato for utbetaling av lønn er den 8. og 21. i hver måned.
Merk: Lønn skal utbetales minst en gang hver halve måned, senest 15 kalender dager fra datoen for slutten av perioden den er påløpt (del 6 av artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
6. Arbeidstid og hviletid
Denne betingelsen er inkludert i kontrakten hvis driftsmåten til en bestemt ansatt er forskjellig fra de generelle reglene fastsatt av arbeidsgiveren.
Eksempel:
«3.1. Arbeidstakeren settes redusert arbeidsdag med norm på arbeidstid på 30 timer i uken med femdagers arbeidsuke med en daglig arbeidstid på 6 timer.
3.2. Arbeidet starter klokken 8.00 og avsluttes klokken 15.00. Pause for hvile og måltider - fra 12.00 til 13.00.
6.Garantier og kompensasjon for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold
Denne betingelsen er obligatorisk for arbeidstakere med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold.
Listen over slike ansatte er fastsatt ved lov. Imidlertid, hvis i løpet av en spesiell vurdering av arbeidsforholdene deres tilstedeværelse avsløres på arbeidsplassen til den innleide arbeidstakeren, bør denne klausulen også inkluderes i arbeidsavtalen med arbeidstakeren.
Eksempel:
"For arbeid under farlige arbeidsforhold av 2. grad gis arbeidstakeren en ekstra betalt permisjon på 8 kalenderdager."
- Arbeidets natur
Denne klausulen inngår i arbeidsavtalen etter arbeidsgivers skjønn. Som regel er det aktuelt for arbeidstakere med reiseartet arbeid.
Eksempel:
"Den ansatte er etablert på reisekarakteren til arbeidet med territoriet til sidesporene til Moskva og Moskva-regionen."
8. Arbeidsforhold på arbeidsplassen
Arbeidsforhold angis på bakgrunn av en særskilt vurdering utført på bestemte arbeidsplasser.
Dersom organisasjonen ikke har gjennomført spesiell vurdering arbeidsforhold, så er arbeidsforholdene angitt på grunnlag av tidligere sertifisering av arbeidsplasser.
Eksempel:
"Arbeidsforholdene på arbeiderens arbeidsplass er skadelige: klasse 3, underklasse 3.2."
9. Obligatorisk trygd
Lovverket åpner for flere typer sosialforsikring:
- Obligatorisk medisinsk;
- Sosialt ved midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med morskap;
- Sosial beskyttelse mot arbeidsulykker og yrkessykdommer;
- Obligatorisk pensjon.
Det er ikke nødvendig å føre opp alle typer arbeidstakerforsikringer i arbeidsavtalen. Det er nok å indikere henvisningen til lovgivningen.
Eksempel:
"Arbeidsgiveren garanterer forsikringen til den ansatte i systemet med obligatorisk sosialforsikring i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover."
Andre forhold
Denne paragrafen angir spesifikke bestemmelser for visse kategorier arbeidstakere (for eksempel deltidsarbeidere).
I samsvar med artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren seg til å gi arbeidstakeren arbeid i henhold til den fastsatte arbeidsfunksjonen. I henhold til del 2 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en arbeidsfunksjon "arbeid i henhold til stillingen i samsvar med personallisten, yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner; bestemt type arbeid som er tildelt den ansatte. Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen datert 30. desember 2001 nr. 197-FZ // Samling av lovgivning i den russiske føderasjonen. 2002. - nr. 1 (del 1) - art. 3.
Arbeidsfunksjon - (type arbeid) bestemmes ved å etablere yrke, spesialitet, kvalifikasjon for en arbeider eller stilling for en ansatt av partene i arbeidsavtalen.
Yrke - en type arbeidsaktivitet bestemt av arten og formålet med arbeidsfunksjoner (eksempel: metallurg, lege).
En spesialitet er en mer brøkdeling av et yrke, dvs. en av dens varianter (eksempel, lege: terapeut, kirurg).
Kvalifikasjonen til en ansatt er en type faglig opplæring, tilgjengeligheten av kunnskap, ferdigheter og evner som er nødvendige for at han skal kunne utføre en bestemt jobb. En indikator som bestemmer graden av kvalifikasjon til en ansatt er en kategori, som er etablert under hensyntagen til kompleksiteten, ansvaret og arbeidsforholdene på grunnlag av en tariff- og kvalifikasjonsguide Se: Gusov K.N., Tolkunova V.N. arbeidslov Russland: Lærebok. - M.: Prospekt, 2006. - S. 188-189. (Se VEDLEGG nr. 2).
Arbeidsfunksjonen til en ansatt bestemmes av navnet på hans stilling i bemanningstabellen og spesifisert i det aktuelle stillingsbeskrivelse. Bemanningstabellen er et organisatorisk og administrativt dokument som bestemmer størrelsen på organisasjonen, og inneholder også en liste over stillinger og informasjon om lønn, bonuser til dem. Statens utvalg statistikk fra den russiske føderasjonen "Ved godkjenning enhetlige former dokumentasjon om regnskapsføring av arbeid og betaling av det "datert 6. april 2001. nr. 26 // Finansavis. 2001. - № 20 .. Hvis organisasjonen ikke har en personalliste, og stillingen er angitt i arbeidskontrakten, betyr ikke dette at det relevante vilkåret i arbeidsavtalen ikke er blitt enige om av partene. Stillingstitler fastsettes av arbeidsgiver selvstendig på grunnlag av stillingsbeskrivelsen.
Arbeidsavtalen kan angi «spesifikke typer tildelt arbeid» dersom arbeidsfunksjonen som er tillagt arbeidstakeren ikke er sammenfallende med kravene til én stilling, spesialitet eller yrke, eller når det er vanskelig å fastsette arbeidsfunksjonen på grunn av spesielle vilkårene i ansettelseskontrakten (for eksempel hvis den ansatte godtok driften av utstyr levert til den russiske føderasjonens territorium for første gang). Denne metoden kan også brukes hvis den ansatte er betrodd å utføre bare en eller flere funksjoner (arbeid) som er iboende i en bestemt stilling, yrke, spesialitet Se: Shchur-Trukhanovich L.V. Innholdet i arbeidsavtalen under den nye juridisk regulering// SPS "Konsulent Pluss".
Den enkleste måten å bestemme arbeidsfunksjonen på er å angi i kontrakten yrket, spesialiteten og kvalifikasjonen eller stillingen den ansatte skal jobbe i. Derimot, kvalitetsegenskaper arbeid er ofte forbundet med personlige kvaliteter arbeider. Da er en enkel indikasjon i kontrakten for stillingen, yrke ikke nok til å bestemme innholdet i arbeidsfunksjonen. I dette tilfellet er det i tillegg nødvendig å liste opp hovedaktivitetene til den ansatte, samt hans rettigheter og plikter etter stilling.
Hvis levering av kompensasjon, ytelser eller begrensninger er knyttet til utførelse av arbeid i visse stillinger, spesialiteter eller yrker, må disse stillingene, spesialitetene og yrkene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsoppslagsbøkene (del 2 artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kvalifikasjonsreferansebøker er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen. For tiden er dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen "Om prosedyren for å godkjenne en enhetlig tariffkvalifikasjonskatalog over arbeider og yrker, en enhetlig kvalifikasjonskatalog for stillingene til ledere, spesialister og ansatte" datert 31. oktober 2002. i kraft. nr. 787 dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen "Om prosedyren for godkjenning av en enhetlig tariffkvalifikasjonskatalog over arbeidere og yrker, en enhetlig kvalifikasjonskatalog for stillingene til ledere, spesialister og ansatte" datert 31. oktober 2002 nr. 787 // Samling av lovgivning i den russiske føderasjonen. 2002. - N 44. - Art. 4399.. Utviklingen av disse oppslagsbøkene er overlatt til Helsedepartementet og sosial utvikling Den russiske føderasjonen sammen med føderale utøvende myndigheter. Disse veiledningene bør inneholde:
1) egenskaper ved hovedtyper av arbeid i henhold til arbeidernes yrker, avhengig av deres kompleksitet og de tilsvarende tariffkategoriene, samt kravene til arbeidernes faglige kunnskap og ferdigheter;
2) kvalifikasjonskjennetegn ved stillingene til ledere, spesialister og ansatte, som inneholder arbeidsoppgaver og krav til kunnskapsnivå og kvalifikasjoner til ledere, spesialister og ansatte.
For eksempel godkjente dekretet fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen "Kvalifikasjonshåndbok for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte" datert 21. august 1998. nr. 37. Denne håndboken angir kvalifikasjonsegenskapene for hver stilling. Dekret fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen "Kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte" datert 21. august 1998 Nr. 37 - M .: Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen, 1998. Også referansebøker for industrikvalifikasjoner ble godkjent av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen.
Dersom det ikke er angivelse av en bestemt stilling, yrke eller spesialitet i kvalifikasjonsoppslagsverkene, skal navnet på stillingen, yrket eller spesialiteten angis i arbeidsavtalen i henhold til forskriftsrettsakten som gir fordeler eller pålegger begrensninger. For eksempel, i henhold til loven i den russiske føderasjonen "On Education" datert 10. juli 1992 nr. nr. 3266-1 paragraf 5 i art. 55 "Lærer utdanningsinstitusjon minst hvert 10. år med sammenhengende undervisningsarbeid har de rett til lang ferie i en periode på inntil ett år ... ". Den russiske føderasjonens lov "On Education" datert 10. juli 1992 nr. №3266-1// russisk avis. - 31. juli 1992. - Nr. 172. Listen over stillinger, arbeid som regnes i erfaringen med kontinuerlig undervisning, ble godkjent etter ordre fra utdanningsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 7. desember 2000. nr. 3570. Når du inngår en arbeidsavtale med en lærer, må navnet på stillingen samsvare nøyaktig med navnet angitt i listen.
Det bør huskes at den raske utviklingen av økonomien har ført til fremveksten i Russland av nye yrker som ikke er kjent for tariff- og kvalifikasjonskataloger, så henvisning til dem blir umulig, disse yrkene får juridisk konsolidering gjennom overføringen kvalifikasjonsegenskaper på lokalt forskrifter. Se: Diveeva N.I. Arbeidets innhold og arbeidsfunksjonen til en ansatt: endringer i lovgivning og praksis // Arbeidsrett. - 2004. - Nr. 12. - S. 35 - 37.
Ta i betraktning det faktum at ikke alle stillinger, yrker, spesialiteter er nedfelt i kvalifikasjonskataloger og tilgjengeligheten av fordeler eller begrensninger på visse stillinger, yrker, spesialiteter er gitt av føderale lover, og fordeler kan gis av bemanningstabellen, så kan vi på bakgrunn av dette etter min mening tilby en ny avklarende versjon av vilkåret om arbeidsfunksjonen: «... så navnet på disse stillingene, yrkene, spesialitetene, som indikerer Krav til kompetanse må overholde navnene og kravene spesifisert i bemanningstabeller arbeidsgivere i regulatoriske rettsakter som gir fordeler eller pålegger begrensninger, i kvalifikasjonsreferansebøker godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen.
