For å fungere med suksess trenger ikke bedrifter alltid et konstant antall ansatte. Forretningsinteresser krever fremføring av visse verk av varierende volum og intensitet kun i begrensede kalenderperioder. I dette tilfellet kan antallet personell som kreves for å utføre dem svinge, og det er upraktisk å inngå en arbeidsavtale uten gyldighetsperiode med noen ansatte. For slike situasjoner gir loven mulighet for å bruke haste arbeidskontrakt.
Innhold og vilkår for anvendelse av tidsbestemte kontrakter
Loven tillater ikke en arbeidsgiver å pålegge søkere midlertidig samarbeid. Den sier klart at en tidsbegrenset arbeidsavtale kan inngås i tilfeller der:
- Essensen, mengden av planlagt arbeid og betingelsene for utførelse gjør det ikke mulig å ansette personell for en ubegrenset periode (del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- Det ble oppnådd en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om den begrensede varigheten av deres fremtidige samarbeid (del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Under hvilke forhold arbeidsgiver er forpliktet til å inngå en midlertidig kontrakt og når dette kan gjøres etter gjensidig avtale er klart skilt ut (se tabell 1).
| Omstendigheter som krever obligatorisk inngåelse av en arbeidsavtale for en begrenset periode | Samarbeid for en begrenset periode inngås etter avtale mellom partene |
| 1. Ved registrering for fraværsperioden til en ansatt, hvis han beholder sitt arbeidssted (barselpermisjon, foreldrepermisjon) | 1. Ved ansettelse for representanter for små bedrifter med en total stab på inntil 35 personer (for handel og tjenester inntil 20 personer) |
| 2. For verk av begrenset omfang i en viss kalenderperiode på opptil 2 måneder eller mer, basert på parametere av naturlig karakter | 2. Med yrkesaktive pensjonister, samt de som etter anvisning fra lege kan arbeide i begrenset tid |
| 3. Når du utfører oppgaver på territoriet til en fremmed stat | 3. Hvis du trenger å migrere til det fjerne nord for å få jobb |
| 4. Ved gjennomføring av installasjon, igangkjøring og andre tiltak for å utvide produksjonen, med begrenset gjennomføringstid kjent på forhånd | 4. Ved involvering av personell for å forhindre menneskeskapte ulykker, epidemier, samt avvikling av konsekvensene av nødhendelser |
| 5. Dersom organisasjonen i utgangspunktet er opprettet for å utføre midlertidig arbeid eller for en begrenset periode | 5. Når valgt gjennom en konkurranse avholdt i samsvar med juridiske normer for å fylle en ledig stilling |
| 6. Hvis en borger blir ansatt for å utføre en viss mengde arbeid, og den nøyaktige datoen for ferdigstillelse ikke er kjent | 6. Med ansatte kreative yrker innen media, kino, teater |
| 7. For en periode industriell praksis, studie eller praksis | 7. Med toppledelsen i selskaper ( administrerende direktører, regnskapssjefer og deres stedfortredere) |
| 8. Når valgt til å jobbe i en valgfri stilling eller i en valgfri struktur for en forhåndsbestemt periode | 8. Med innbyggere som studerer på heltid ved et universitet |
| 9. Ved utsendelse til sesong- eller vikararbeid av arbeidsformidlingen | 9. Med mannskapene på sjøskipene |
| 10. Ved utførelse av sivil alternativ tjeneste |
En skriftlig avtale inngått for en viss tidsperiode må inneholde (punkt 4, del 2, artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode):
- Årsakene til at tiden for bruken er begrenset;
- En dato eller annen parameter som indikerer øyeblikket når den utløper.
Merk følgende!
Hvis arbeidsgiveren ikke angir omstendighetene som fikk ham til å ty til arbeidsforhold av midlertidig karakter, kan kontrakten anerkjennes av retten som ubetinget. Hvis utløpsdatoen til kontrakten ikke reflekteres, anses den også som gyldig Viss tid.
En tidsbestemt arbeidsavtale kan tegnes for en periode innen 5 år. Den totale varigheten av samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er fastsatt både av en klar dato og ved iverksettelse av enhver handling etter at den vil bli fullført (del 2 av artikkel 14, artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, brev av Rostrud datert 28. desember 2006 N 2264-6- 1).
Prosedyren for å inngå en kontrakt for en viss periode
Opptaksprosess midlertidig ansatte er ikke forskjellig fra prosedyren for registrering under en avtale uten utløpsdato. Det inkluderer:
- Aksept av en søknad (valgfritt), der den ansatte blant annet registrerer at han ønsker å gå på jobb i en viss tid på grunn av tilstedeværelsen av en av omstendighetene spesifisert i art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode;
- Inngåelse av en arbeidsavtale med en obligatorisk angivelse av motivene for å inngå et forhold begrenset i varighet og en klar varighet av dets gyldighet;
- Opprettelse av et administrativt dokument om opptak av en kandidat til personalet i fri form eller ved å bruke en enhetlig form nr. T-1;
- Refleksjon av informasjon om ansettelser i arbeidsboka.
Søknaden er ikke et obligatorisk dokument, men i praksis krever arbeidsgivere ofte at det er skriftlig. Før kontrakten signeres, skal den ansatte gjøres kjent med signaturen lokale handlinger bedrifter i området arbeidsforhold: tariffavtale, bestemmelser om lønn og bonus, interne regler arbeidsbestemmelser, godkjente driftsmoduser.
Hva skal inkluderes i en tidsbestemt arbeidsavtale, i tillegg til standardvilkår
Viktig!
Hvis en borger faktisk har begynt å utføre sine arbeidsoppgaver hos en arbeidsgiver, må kontrakten og arbeidsordren utføres senest 3 dager fra datoen for påbegynt arbeid (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I realiteten er kontrakten oftest signert på utførelsesdagen.
Kontrakten spesifiserer alle nødvendige betingelser, inkludert årsakene til å bruke dens midlertidige form og fristen for fullføringen. Beskrivelsen av omstendighetene som fikk arbeidsgiveren til å bruke det presserende alternativet med arbeidsforhold er basert på ordlyden spesifisert i art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Alternativ:
"Den tidsbestemte ansettelsesavtalen ble inngått i samsvar med del 1 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode for midlertidig utførelse av pliktene til en fraværende ansatt Elena Vitalievna Varfolomeeva, som er i fødselspermisjon til hun fyller 3 år."
Tidsfristen for en kontrakt kan spesifiseres enten ved en fast dato eller ved en hendelse som avslutter den. For eksempel, "før Elena Vitalievna Varfolomeeva kommer tilbake fra fødselspermisjon." Kravet om prøve kan også inngå i teksten til en arbeidsavtale for en tidsbegrenset periode. Men det er noen begrensninger å vurdere:
- Hvis perioden for gjennomføring av kontrakten er innen en to-måneders periode, er testen ikke etablert (del 4 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- Hvis varigheten av samarbeidet er mer enn 2 måneder og opptil seks måneder, kan perioden for testing av ferdigheter ikke overstige 2 uker (del 6 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- For kontraktsforhold som varer mer enn seks måneder, kan en standardperiode for å teste en kandidat for faglig egnethet godkjennes, for vanlige ansatte som ikke overstiger 3 måneder (del 5 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Funksjoner ved å utarbeide en ordre for midlertidig arbeid
I teksten til ansettelsesordren, i tillegg til standarddetaljene, er det nødvendig å fokusere på det faktum at arbeidstakeren er ansatt for en begrenset periode og gyldighetsperioden for ansettelsesforholdet vil ende på en bestemt dato eller begivenhet. For eksempel, "i varigheten av pliktene til Elena Vitalievna Varfolomeeva, som er fraværende på grunn av permisjon for å ta vare på et barn til han fyller 3 år" eller "for å utføre sesongarbeid for å plukke bær"
Opphørsdatoen for arbeidsforholdet i bestillingen må være helt identisk med det som er spesifisert i kontrakten. Dette kan enten være en bestemt dato eller en begivenhet hvoretter behovet for å tiltrekke seg vikarer forsvinner, for eksempel «inntil rengjøring av området er ferdig».
Hvordan lage en arbeidsbok for en tidsbestemt arbeidskontrakt
Opplysninger om opptak til arbeidsbok føres på vanlig måte, uten at det er angitt midlertidighet av ansettelsen. Den må fullføres senest en uke etter utstedelse av arbeidsordren (klausul 10 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225).
Angivelse i arbeidsboken for kontraktens varighet anses som et brudd på arbeidslovgivningen og kan føre til at arbeidsgiveren holdes ansvarlig på grunnlag av art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.
Viktig!
Angivelse i arbeidsboken for kontraktens varighet anses som et brudd på arbeidslovgivningen og kan føre til at arbeidsgiveren holdes ansvarlig på grunnlag av art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.
Et eksempel på en korrekt oppføring.
| N oppføringer | Dato | Informasjon om ansettelse, overføring til annen fast jobb, kvalifikasjoner, oppsigelse (angir årsakene og referanse til artikkelen, paragraf i loven) | Navn, dato og nummer på dokumentet som ble lagt til grunn | ||
| Antall | måned | år | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Samfunn med begrenset ansvar"Polet" (Polet LLC) | |||||
| 11 | 22 | 11 | 2019 | Ansatt i kornpakkebutikken som pakker | Ordre nr. 143-p datert 22. november 2019 |
Hvordan skjer oppsigelse under en tidsbestemt arbeidsavtale?
Av generell regel, må arbeidsforholdet avsluttes i det øyeblikket arbeidskontrakten utløper (klausul 2, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette fratar ikke både arbeidstaker og arbeidsgiver retten til tidlig avslutning av samarbeidet før utløpet av gyldighetsperioden på generelt grunnlag:
- på initiativ fra arbeideren selv;
- etter arbeidsgivers vilje i forbindelse med grove overtredelser begått av arbeidstakeren;
- etter avtale mellom partene i forholdet.
Dersom arbeidstakeren gjenstår å utføre sine oppgaver etter utløpet av kontrakten, blir han automatisk omklassifisert som kontrakt på ubestemt tid. Hvis det inntreffer en dato eller hendelse som avslutter kontrakten, må arbeidsgiveren gjennomføre en viss liste over lovregulerte handlinger. Rekkefølgen deres vil være som følger:
- Varsle arbeidstaker skriftlig om oppsigelsen senest 3 kalender dager før utløpsdatoen for kontrakten (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- Utsted en avskjedsordre på et skjema av ditt eget design eller bruk det enhetlige skjemaet nr. T-8;
- Lag en passende oppføring i den ansattes arbeidsbok og personlige kort;
- gjøre opp med den ansatte for den resterende ubetalte delen av lønnen på hans siste arbeidsdag, inkludert kompensasjon for ubrukt ferie;
- På avskjedsdagen, utsted alle dokumenter: arbeidshistorie SZV-M; SZV-STAZH, DSV-3, et utdrag fra beregning av forsikringspremier.
Sykefravær er ikke til hinder for å si opp en arbeidsavtale etter utløpet av søknadsperioden. I dette tilfellet er ikke fremgangsmåten forskjellig fra den som er beskrevet ovenfor, men den syke må få utbetalt uføretrygd i sin helhet.
Spesialisert på feltet arbeidslov, regnskap, bedriftsøkonomi, arbeidsøkonomi, personalsaker.
Høyere utdanning innen økonomi. 17 års vellykket erfaring i ulike stillinger i regnskapsavdelinger, Finansdepartementet, avdeling for arbeid og lønn. Jobber for tiden som arbeidsøkonom og lønn i et stort produksjonsbedrift.
Spesielt gir denne artikkelen tilfeller der en slik arbeidsavtale inngås avhengig av arten og betingelsene for arbeidet som utføres:
- arbeid under utførelsen av plikter til en fraværende ansatt, hvis arbeidssted beholdes;
Et eksempel: en arbeidstaker gikk ut i fødselspermisjon, og deretter i foreldrepermisjon; mens den fraværende arbeidstakeren utfører pliktene sine, inngår arbeidsgiver en tidsbestemt arbeidsavtale.
Det er mer vanskelige situasjoner: Arbeidstaker går først ut i permisjon for å ta seg av ett barn, deretter for det andre barnet osv. For ikke å inngå tilleggsavtaler og ikke finne på ordlyd, er det bedre å skrive som grunnlag: "for varigheten av pliktene til den fraværende ansatte, fullt navn."
Den andre vanskelige saken: en ansatt gikk ut i fødselspermisjon, en annen ansatt ble ansatt i hennes sted, som etter en tid også gikk ut i permisjon. I denne situasjonen, når du inngår en tidsbestemt ansettelseskontrakt, anbefaler eksperter at når du formulerer grunnlaget, bør du liste opp alle fraværende ansatte.
Det er viktig å angi vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen. Hvis en ansatt tar ferie, skriver vi dette: «Arbeidsavtalen avsluttes når den fraværende arbeidstakeren, fullt navn, kommer tilbake på jobb.» Hvis to ansatte slutter (det komplekse tilfellet beskrevet ovenfor), og en tredje jobber i stedet for dem, formulerer vi betingelsen som følger: "Ansettelseskontrakten avsluttes med fratredelse av den fraværende ansatte, fullt navn eller fullt navn." Når en av dem kommer tilbake fra ferie, vil den tredje ansatte bli oppsagt på bakgrunn av dette.
Vær oppmerksom på at dette er den eneste grunnen når en arbeidsgiver ikke er pålagt å gi en vikar tre dagers varsel om oppsigelse av en arbeidsavtale. Arbeidsavtalen opphører den dagen hovedansatt slutter.
- for varigheten av midlertidig arbeid - opptil to måneder;
La oss si at du ansetter en IT-spesialist for å automatisere en eller annen prosess i bedriften din. I slike tilfeller er det tilrådelig å inngå en sivilrettslig kontrakt, men noen arbeidsgivere foretrekker fortsatt en tidsbestemt ansettelseskontrakt, der det ikke en gang er nødvendig å angi stillingen. Du kan ganske enkelt indikere at "ansatt er ansatt for å utføre slikt og slikt arbeid."
Det fastsettes ikke prøvetid i slike tilfeller. Samtidig er det i en tidsbegrenset arbeidsavtale viktig å registrere ferdigstillelse av arbeid – for eksempel ved å utarbeide ferdigattest. Så du kan skrive at kontraktsperioden bestemmes av fullføringen av arbeidet med utarbeidelse av et ferdigstillelsesattest.
- å utføre sesongarbeid, når arbeidet på grunn av naturlige forhold bare kan utføres i en viss periode;
For å finne ut om arbeidet er sesongbasert, kan du se på listen over godkjente sesongarbeider. I tillegg er listene godkjent av, og vil være nyttige.
- med personer sendt for å arbeide i utlandet;
- å utføre arbeid som går utover arbeidsgiverens normale aktiviteter, og arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (inntil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som ytes;
- med personer som går inn i arbeid i organisasjoner opprettet for en forhåndsbestemt periode eller for å utføre en forhåndsbestemt jobb;
- med personer som er ansatt for å utføre åpenbart definert arbeid i tilfeller der fullføringen ikke kan bestemmes på en bestemt dato;
- å utføre arbeid relatert til praksis, yrkesopplæring eller tilleggsutdanning i form av praksisplass.
En tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås etter avtale mellom partene med personer som er ansatt i små bedrifter i feltet detaljhandel med en stab på ikke mer enn 35 personer eller til virksomheter innen forbrukertjenester som sysselsetter inntil 20 personer. Denne typen arbeidsavtale er også mulig ved ansettelse av alderspensjonister eller personer som på grunn av helsemessige forhold kun tillates midlertidig arbeid.
Det er viktig å huske behovet for å inkludere tilleggsvilkår ved inngåelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale. Du må nemlig angi:
- årsaken til å inngå kontrakten og den tilsvarende artikkelen i arbeidsloven;
- kontraktens varighet (en spesifikk dato eller forekomsten av en hendelse).
Alle åremålsforhold er generelt begrenset til en periode på inntil 5 år. Innenfor denne perioden utpeker imidlertid arbeidskoden separate tidsperioder - for eksempel for perioden med å utføre midlertidig arbeid - opptil to måneder, for å utføre arbeid som går utover organisasjonens normale aktiviteter - opptil et år.
Arbeidsloven inneholder normer som tar opp spørsmålene om å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale for visse kategorier av arbeidstakere og i visse tilfeller:
- for lærere. Normen er formulert i: når en ansatt i en organisasjon velges gjennom en konkurranse for å fylle stillingen til en lærerarbeider som tidligere var besatt av ham under en tidsbestemt ansettelseskontrakt, som tilhører lærerstaben.
- for gravide ansatte. Normen står i: «Dersom en tidsbestemt arbeidsavtale utløper under en kvinnes graviditet, plikter arbeidsgiveren etter hennes skriftlige søknad og etter fremleggelse av legeerklæring som bekrefter graviditetstilstanden å forlenge arbeidsavtalens varighet til slutten av svangerskapet."
Varigheten av arbeidsavtalen til en gravid arbeidstaker kan ikke forlenges hvis den ble inngått for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt som kom tilbake til arbeid, og organisasjonen enten ikke har arbeid med passende kvalifikasjoner eller lavere lønn enn den ansatte kan utføre under hensyntagen til hennes helsetilstand, eller det er slikt arbeid , men den ansatte er ikke enig i overføringen. I dette tilfellet kan den gravide arbeidstakeren si opp på tidspunktet for utløpet av arbeidskontrakten hennes i samsvar med den generelle prosedyren.
Fornyelse av tidsbegrenset arbeidsavtale
I noen tilfeller oppstår spørsmålet om behovet for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med en arbeidstaker som tidligere har arbeidet under en slik kontrakt, men kontrakten er utløpt. Og Arbeidsloven inneholder ikke et direkte forbud mot gjenkontraktering tidsbestemt kontrakt, og den snakker direkte om arbeidsgiverens rett til å fornye en tidsbestemt ansettelseskontrakt med en ansatt sendt for å jobbe på et representasjonskontor for Den russiske føderasjonen i utlandet.
For å signere en tidsbestemt ansettelseskontrakt på nytt, er det nødvendig å si opp telekommunikasjonsarbeideren etter utløpet av arbeidskontrakten og ansette ham på nytt under en ny tidsbegrenset ansettelseskontrakt, og angi passende begrunnelse i den. Ofte gir HR-eksperter råd når de utarbeider en ny tidsbestemt kontrakt umiddelbart etter utløpet av den forrige, angir et annet grunnlag eller en annen arbeidsfunksjon.
Når en tidsbegrenset ansettelseskontrakt «blir» til en tidsbegrenset en
Vær oppmerksom på at i henhold til og gjentatt inngåelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter for en kort periode for å utføre det samme arbeidet, kan retten anerkjenne kontrakten som tidsubestemt.
Federal Tax Service minner om muligheten for å endre en tidsbestemt ansettelseskontrakt, inkludert når det gjelder å endre utløpsdatoen. I dette tilfellet gjøres endringer kun ved å signere en avtale ().
Dersom en tidsbestemt arbeidsavtale inngås for en periode på over 5 år, er det sannsynlig at retten i tilfelle tvist kan omklassifisere den som en kontrakt inngått for ubestemt tid. De samme konsekvensene kan oppstå i en situasjon hvor det er inngått flere arbeidsavtaler med en samlet varighet på over 5 år, som nevnt i.
Vilkårene for arbeidsavtalens tidsbestemte karakter blir ugyldige dersom ingen av partene krever oppsigelse av kontrakten og dersom arbeidstakeren fortsetter å jobbe (). Hvis disse betingelsene er oppfylt, anses kontrakten som inngått på ubestemt tid. Samtidig gir ikke lovverket behov for å endre selve arbeidsavtalen ved å signere en tilleggsavtale. Samtidig anbefaler Rostrud å inngå en slik avtale. I dette tilfellet trenger du ikke å skrive inn i arbeidsboken.
Sykefravær og åremålskontrakt
Hva gjør man hvis arbeidsavtalen er utløpt og arbeidstakeren er sykemeldt? Er det mulig å sparke ham i dette tilfellet?
Det er umulig å si opp en sykmeldt arbeidstaker kun på initiativ fra arbeidsgiver. Siden utløpet av arbeidsavtalen ikke avhenger av arbeidsgiver og ikke er et generelt grunnlag for oppsigelse, vil sykefravær i dette tilfellet ikke være til hinder for oppsigelse.
Ved utløp av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til omgående å si opp arbeidstakeren eller fornye avtalen med ham. Hvordan si opp en ansatt riktig, uten å krenke rettighetene hans, hvilke dokumenter som må utarbeides - trinn-for-trinn instruksjon ved oppsigelse av en åremålsansatt.
Oppsigelse ved utløpet av arbeidsavtalen er oppsigelse av arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og oppdragstaker på grunn av utløpet av en åremålskontrakt.
Alle handlinger knyttet til prosedyren for slik oppsigelse er beskrevet i art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
I følge lovverk, må oppsigelsen av en tidsbestemt ansatt gjennomføres i tide, siden ellers vil arbeidsavtalen anses forlenget på ubestemt tid og tungtveiende grunner vil være nødvendig for å si opp arbeidstakeren i dette tilfellet. I dette tilfellet må det gjøres endringer i arbeidskontrakt, siden det vil være helt andre grunner til samarbeid.
Viktig: Hele oppsigelsesprosedyren bør starte med å varsle arbeidstakeren 3 dager før utløpet av arbeidsavtalen.
Det bør huskes at:
- Hvis denne datoen faller i løpet av sykefraværsperioden, blir den ikke utsatt, og sykefraværet må betales i sin helhet for alle dager arbeidstakeren er på den, selv om han allerede er sagt opp;
- Når den nødvendige mengden arbeid er fullført, er sluttdatoen for kontrakten datoen for fullstendig fullføring av det angitte beløpet;
- I tilfelle av en kontrakt med et midlertidig etablert foretak, avsluttes arbeidsforholdet på dagen for avvikling av selskapet;
- Når du erstatter en midlertidig fraværende arbeidstaker, avsluttes arbeidsavtalen den dagen han kommer tilbake på jobb, det er ikke nødvendig å varsle arbeidstakeren;
- Når du utfører sesongarbeid, avsluttes kontrakten ved slutten av den angitte perioden; i dette tilfellet er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å varsle den ansatte.
En arbeidstaker som arbeider under en utløpende arbeidsavtale er, i motsetning til arbeidsgiveren, ikke forpliktet til å gjøre noe, han har rett til ikke å gå på jobb i det hele tatt uten varsel ved utløpet av terminen, og arbeidsgiveren har ikke rett til å straffe ham. Dersom ledelsen har et ønske om å utvide samarbeidet, er det nødvendig å invitere den ansatte til å utarbeide et vedlegg til arbeidsavtalen.
Regler for oppsigelse ved utløp av arbeidsavtalen - trinnvise instruksjoner 2017 – 2018
For å unngå komplikasjoner ved avbrytelse av et arbeidsforhold, må enhver arbeidsgiver opptre i samsvar med lovens krav.
For å si opp en ansatt ved utløpet av kontraktsperioden, følg følgende trinnvise instruksjoner:
Trinn 1. Oppsigelse til arbeidstaker 3 dager før oppsigelse av arbeidsavtalen.
Denne varslingen er ment å være utformet i fri stil i 2 eksemplarer, originalen for den ansatte, og en kopi for arkivering i en personlig mappe, som den ansatte skal signere med angivelse av dato for mottak av meldingen.
Hvis en tidsbestemt ansatt erstatter en fraværende, er det ikke nødvendig å varsle om utløpet av gyldighetsperioden. Kontrakten opphører automatisk når en fast ansatt møter på jobb.
Eksempelvarsel:
Steg 2. Utarbeide et akseptbevis - hvis arbeidstakeren var forpliktet til å fullføre et arbeidsomfang under en tidsbestemt ansettelseskontrakt, er det nødvendig å utarbeide en handling om levering av dette arbeidet i 2 eksemplarer, og kopien beregnet på arbeidsgiveren er arkivert i den ansattes personmappe.
For å lage et dokument er det tillatt å bruke enhetlig form eller ta det som modell.
Trinn 3. Utstedelse av avskjedspålegg.
Dokumentet er utarbeidet med det enhetlige skjemaet T-8 eller T-8a - for flere ansatte.
Dokumentet skal angi grunnlaget for å bryte forholdet - utløpet av arbeidskontrakten i henhold til klausul 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, angi også perioden for slutten av kontrakten og detaljene for å varsle den ansatte om slutten av rettsforholdet.
Viktig: bruk av enhetlige skjemaer, i henhold til innovasjoner i lovgivning siden 2013, er ikke obligatorisk, noe som gjør det mulig for et foretak å generere regnskapsdokumenter i henhold til dets egenskaper, men det er nødvendig å følge anvendelsen av hovedpunktene.
Eksempel på oppsigelsesordre:
Trinn 4. Underskrift av bestillingen av den ansatte.
Arbeidsgiveren skal gjøre arbeidstakeren kjent med dokumentet i forhold til hvem det ble utstedt - en kopi arkiveres i filen.
Trinn 5. Beregning av beløp som skal betales til den ansatte.
Trinn 6 Oppføring i ditt personlige kort.
Grunnlaget for oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp overføres fra bestillingen til siste del av T-2-kortet.
Trinn 7. Oppføring i arbeidsboka.
Det er nødvendig å indikere at arbeidsavtalen ble avsluttet på grunn av utløpet av perioden og henvise til paragraf 2 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - analogt med å registrere en oppsigelsesordre.
Viktig: hvis sluttdatoen for arbeidsavtalen faller på en helligdag eller helg, må du angi første virkedag etter dem.
Trinn 8 Oppsigelse av arbeidstaker med levering av nødvendig dokumentasjon og forsvarlig betaling, mens han må sette sin signatur på det personlige kortet og i arbeidsjournalboken.
Beregning av åremålsansatt ved oppsigelse
En arbeidstaker som arbeider under en åremålskontrakt må betale all kompensasjon for ferie som ikke er avviklet.
Alle trinnvis rekkefølge og nyansene til betalinger, hvis beløp avhenger av gyldigheten av arbeidskontrakten, er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hvori:
- Arbeidstaker som har tegnet en åremålskontrakt med gyldighet i inntil 2 måneder har rett til feriekompensasjon dersom han har arbeidet i virksomheten i mer enn 15 dager.
I dette tilfellet, når du beregner, multipliseres antall måneder arbeidet med 2 og det resulterende tallet multipliseres med gjennomsnittlig daglig inntekt.
Dersom en åremålsarbeider jobbet i mindre enn 2 uker, tas ikke slike dager med i beregningen, men dersom flere, så tas antall dager tilsvarende en hel måned i betraktning.
- En arbeidstaker som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale for en periode på 2 til 11 måneder får kompensasjon etter samme beregningsprosedyre som tidligere, men beløpet vil være annerledes.
- Ved åremålskontrakt for en periode på mer enn 11 måneder benyttes en koeffisient på 2,33 i beregningen, og det er nødvendig å trekke fra antall feriedager som brukes.
Betale økonomisk kompensasjon og all inntjening til den oppsagte personen ved utløp av arbeidsavtalen må gjøres på dagen for arbeidstakerens oppsigelse i samsvar med loven.
Er det mulig å si opp en gravid kvinne under en tidsbestemt arbeidsavtale?
Under presserende samarbeid med en kvinne kan det skje at hun etter denne perioden blir gravid, da vil ikke arbeidsgiveren kunne si opp henne i tilfelle:
- Hennes skriving av en tilsvarende uttalelse;
- Den ansatte fremlegger en legeerklæring som bekrefter diagnosen.
I dette tilfellet er oppsigelse av en gravid kvinne umulig, og arbeidsgiveren er forpliktet til å forlenge den tidsbegrensede arbeidsavtalen til slutten av svangerskapet, uavhengig av utfallet.
Oppsigelsesdatoen i denne saken vil være:
- Ved innvilgelse av fødselspermisjon, dens siste dag;
- Dersom permisjon ikke gis innen en uke etter avsluttet svangerskap.
Viktig: Det gis ikke foreldrepermisjon.
Ytelsen for graviditet og fødsel ved rettidig registrering og ved fødselen av et barn utbetales i samsvar med lovkrav.
Når kan du sparke en gravid kvinne?
Samtidig har arbeidsgiver mulighet til å si opp en gravid arbeidstaker i forbindelse med utløpet av en åremålsavtale på følgende vilkår:
- Denne ansatte ble ansatt for å erstatte en fraværende spesialist;
- Å overføre en kvinnelig ansatt til lettere arbeid med hennes samtykke er uakseptabelt.
Under slik oppsigelse er arbeidsgiver forpliktet til å tilby den gravide arbeidstakeren alt som finnes ledige stillinger tilsvarende hennes kvalifikasjoner eller en rangering lavere, med tilsvarende lønn eller en størrelsesorden lavere.
Etter oppsigelse av en åremålsavtale på grunn av utløp og fullt oppgjør med arbeidstaker, er ikke arbeidsgiver forpliktet til snarest å varsle Pensjonskassen, da meldingen for dette vil skje ved utløpet av rapporteringsperioden, men dersom ønsket, umiddelbar varsling er tilgjengelig.
Det bør også huskes at samarbeid på et presserende grunnlag er fullstendig foreskrevet ved lov, som krever riktig gjennomføring.
Spørsmål og svar om oppsigelse av åremålsarbeidere i 2018
Spørsmål 1: Arbeidsavtalen går ut på en fridag. Er det mulig å sende en oppsigelse på en fridag?
Svar: Hovedsaken er ikke å krenke rettighetene til arbeidstakeren. Det vil være riktig å formalisere oppsigelsen neste virkedag.
Spørsmål 2: Vi har en ansatt på åremål som meldte fra om at hun var gravid. Er selskapet forpliktet til å opptjene og utbetale fødselspenger til henne?
Svar: Arbeidsgiver plikter å forlenge avtaleperioden og betale engangsstønad for tidlig registrering og svangerskapspenger. Det eneste unntaket er å erstatte en fraværende person og gå tilbake til jobb. I dette tilfellet slutter selv en gravid kvinne. Dersom hun på grunn av sin tilstand ikke kan jobbe i sin tidligere jobb frem til svangerskapspermisjon, så må bedriften tilby andre ledige stillinger, som hun kan jobbe med.
Spørsmål 3: Jeg ble ansatt for en begrenset periode, men jeg fant ingen utløpsdato i arbeidskontrakten. Hva betyr det?
Svar: Dette betyr at arbeidsavtalen har ubegrenset varighet. Muntlige avtaler har nei i dette tilfellet kraft, er innholdet i kontrakten viktig, og hvis den ikke har en gyldighetsperiode i noen form (fullføring av arbeid, uttreden av en fast ansatt, en bestemt dato eller en viss periode), så anerkjennes den som ubegrenset. De har ikke rett til å sparke deg i henhold til paragraf 2 i artikkel 77.
Spørsmål 4: Jeg mottok 3 dagers varsel fra min arbeidsgiver via e-post om at arbeidskontrakten min gikk ut. Etter 3 dager ble jeg sparket i henhold til paragraf 2 i artikkel 77. Er arbeidsgivers handlinger lovlige?
Svar: Meldingen skal være skriftlig, der du må signere visumet ditt for inspeksjon. Den elektroniske versjonen bekrefter ikke arbeidsgivers oppfyllelse av plikten til å informere arbeidstaker om oppsigelse. Du har rett til å gå rettens vei, som vil kreve at du blir gjeninnsatt i forbindelse med brudd på arbeidsloven – arbeidsgiveren vil ikke ha skriftlig bekreftelse på varselet med din signatur.
Spørsmål 5: Vi gikk glipp av slutten av kontrakten med den ansatte, han jobber fortsatt. Hvordan kan jeg sparke ham nå?
Svar: Dersom fristen overskrides, blir arbeidsavtalen tidsubestemt. En arbeidstaker kan kun sies opp på generelle grunner.
Spørsmål 6: Den åremålsarbeideren er gravid, men hun sendte ikke inn søknad om å forlenge kontrakten og hadde ikke med seg attest. Kan hun få sparken?
Svar: Situasjonen er ikke klar, det er praksis for forskjellige rettsavgjørelser. På den ene siden gjennomføres utvidelsen på grunnlag av søknad og attest. På den annen side er denne situasjonen nøyaktig beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og er en forpliktelse for arbeidsgiveren. Kanskje den ansatte ikke kjenner til rettighetene hennes, du må informere henne om dette. Det er mulig at hun etter oppsigelsen finner ut at hun kunne ha fortsatt i jobb og fått svangerskapspermisjon, og vil gå rettens vei for å beskytte sine rettigheter. Rettens avgjørelse kan være på hennes side.
Spørsmål 7: Er det mulig å si opp en ansatt på grunn av utløpet av en åremålskontrakt dersom vedkommende er sykemeldt?
Svar: Ja, det kan du. Men sykefraværet skal betales fullt ut.
Still spørsmålet ditt i kommentarfeltet og få svar gratis!
Arbeidsgivere har ofte situasjoner der de må ansette ansatte for å utføre en bestemt oppgave. Vanligvis i disse tilfellene ønsker direktøren å ansette folk «for en stund», det vil si å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med dem. Men er det alltid mulig å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler? Hvordan gjøre det riktig? Hvilken ordlyd skal stå i kontrakten og i arbeidsrekkefølgen? Svarene på disse og andre spørsmål om tidsbegrensede arbeidskontrakter finner du i dagens artikkel.
Hva er begrensningene ved å bruke en tidsbestemt arbeidsavtale?
Det er umulig å inngå en "midlertidig" (eller, på juridisk språk, presserende) arbeidsavtale med en ansatt, kun styrt av arbeidsgiverens ønske. Listen over tilfeller der lovgiveren lar deg utarbeide en tidsbestemt ansettelseskontrakt er gitt i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne listen er uttømmende. Samtidig sier artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode at hvis en tidsbestemt arbeidsavtale inngås, må teksten angi omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for anvendelsen av nettopp en slik avtale .
Dermed er det mulig å formalisere et midlertidig ansettelsesforhold med en ansatt bare i tilfeller der dette er direkte tillatt av bestemmelsene i en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. For å være rettferdig, merker vi at listen over situasjoner gitt i denne artikkelen er ganske lang. I tillegg er enkelte punkter på listen åpne, noe som gjør det mulig å utvide omfanget av en tidsbegrenset arbeidsavtale ytterligere.
Selve listen er delt i to deler. Den første inkluderer tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra arbeidsgiver. Og den andre delen av listen lister opp situasjoner der anvendelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale krever avtale mellom partene. Avsluttende beskrivelsen av de generelle reglene som styrer inngåelse av tidsbegrensede arbeidsavtaler, gjør vi nok en gang oppmerksom på det ekstremt viktig norm. Selv om arbeidstakeren ikke motsetter seg den midlertidige karakteren av arbeidsforholdet, kan en betingelse om varigheten av dets gyldighet inkluderes i arbeidskontrakten bare hvis dette er direkte tillatt av bestemmelsene i artikkelen i den russiske arbeidskoden. Føderasjon.
Nedenfor vil vi dvele mer detaljert på de vanligste grunnlagene fra den første delen av denne listen (det vil si at vi vil vurdere tilfeller når en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra arbeidsgiveren).
Midlertidig fraværende ansatt
Kanskje i praksis den vanligste situasjonen der det er mulig å inngå en arbeidsavtale for en viss periode, er ansettelse av en midlertidig fraværende ansatt for å utføre oppgavene. I dette tilfellet forblir jobben hos "hovedansatte". Men inntil han gjør jobben sin, kan en annen person midlertidig tas i hans sted (del 1 av artikkel TK RF, brev fra Rostrud).
Arbeidsloven spesifiserer ikke årsakene til at «hovedansatte» kan være fraværende fra arbeidsplassen. Derfor kan det være absolutt alle grunner. For eksempel midlertidig funksjonshemming, permisjon (ikke bare for barnepass, men også årlig betalt permisjon, eller permisjon uten lønn), midlertidig overføring i henhold til legeerklæring for annen jobb, ytelse av en ansatt i staten eller offentlige oppgaver, gjennomgår en medisinsk undersøkelse eller avansert opplæring mens du tar tid borte fra jobb.
La oss merke oss et viktig poeng: det er umulig å utarbeide en tidsbestemt ansettelseskontrakt der en "midlertidig" ansatt vekselvis vil erstatte flere fraværende "kjerne"-ansatte (for eksempel i ferien). Dette skyldes det faktum at en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode sørger for gjennomføring av en tidsbestemt ansettelseskontrakt for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, det vil si at vi snakker om en spesifikke ansatte og ytelsen til hans arbeidsfunksjoner. Derfor, hvis det er nødvendig å organisere "sikkerhetsnett" under ferier for "kjerne" ansatte, må du registrere deg hver gang ny avtale(dvs. si opp en tidsbestemt arbeidsavtale når "hovedansatt" slutter og inngå en ny under fravær av en annen ansatt).
Som nevnt ovenfor, på grunnlag av en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, i en tidsbestemt ansettelseskontrakt er det nødvendig å direkte indikere at kontrakten er inngått for en midlertidig periode, og gi den tilsvarende grunnen fra listen etablert av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tilfellet som vurderes (ved ansettelse for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt), anbefales det å inkludere følgende ordlyd i kontrakten:
Hva skal skrives i kontrakten og i skjema nr. T-1
Listen over sesongarbeid, så vel som deres maksimale varighet, er fastsatt av industriavtaler (del 2 av artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode). Også for disse formålene kan du bli veiledet av listen over sesongarbeid (godkjent av resolusjonen fra Folkekommissariatet i USSR) og andre dokumenter (for eksempel resolusjoner fra regjeringen i Den russiske føderasjonen og resolusjonen fra Rådet for Ministre for RSFSR).
Som du kan se, for å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på dette grunnlaget, er det nødvendig at arbeidets sesongmessige karakter blir offisielt bekreftet. Det vil si at den aktuelle type arbeid skal inngå i bransjeavtalen eller normativ handling. Samtidig kan ikke varigheten av en slik avtale overstige perioden for sesongen fastsatt av samme dokument.
Hvori prøvetid for de som er ansatt for en periode på inntil to måneder, er det ikke tildelt. Hvis arbeidskontrakten er inngått for en periode på to til seks måneder, kan prøvetiden være opptil to uker (Art. Labor Code of the Russian Federation).
Hva skal skrives i kontrakten og i skjema nr. T-1
Det skal noteres i arbeidskontrakten at den er inngått for en sesong. Siden varigheten av sesongen avhenger av de naturlige og klimatiske forholdene, er det ikke nødvendig å angi en spesifikk dato for slutten av arbeidskontrakten (del 4 av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode). Følgelig kan ordlyden av arbeidsavtalen være som følger:
Samme ordlyd skal overføres til arbeidsbestillingen (Skjema nr. T-1). Samtidig, i kolonnen "av" i denne ordren, kan utløpsdatoen for arbeidskontrakten angis ikke bare av den spesifikke datoen for slutten av sesongen, men også ved begynnelsen av begivenheten (for eksempel, skriv "slutt på sesongen").
Arbeid utenfor arbeidsgiverens normale virksomhet
Følgende lovlig basiså inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt - dette er utførelsen av arbeid som går utover organisasjonens normale aktiviteter.
Funksjoner ved å inngå en tidsbestemt kontrakt
Hvis arbeidsgiveren legger inn arbeidsbokdataene om perioden arbeidsavtalen er utarbeidet for, vil dette være et brudd på prosedyren for å føre arbeidsbøker, og kan innebære administrativt ansvar i henhold til en artikkel i loven om administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.
Hallo! I dag skal vi snakke om å ansette under en tidsbestemt ansettelseskontrakt. Spesifikasjonene til en slik avtale er spesifisert i detalj i arbeidsloven, men til tross for dette, når de ansetter nye ansatte for en periode, gjør selskapet ofte feil. For å unngå juridiske tvister og bøter, bør arbeidsgiveren forstå alle spørsmål i detalj.
Hva er en tidsbestemt arbeidsavtale?
Tidsbegrenset arbeidsavtale - en vanlig type avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, når dette forholdet av visse grunner har en avtalt utløpsdato, i motsetning til det vanlige.
- Last ned skjemaet, eksempel på en tidsbestemt arbeidskontrakt
- Last ned en prøvebestilling for ansettelse under en tidsbestemt arbeidskontrakt
Tidsbegrensede og ubegrensede kontrakter - hva er forskjellen?
For enkel sammenligning presenterer vi dataene i tabellform:
|
Indeks |
Evig TD |
Haster TD |
| Gyldighet | Har ingen utløpsdato | Maks fem år. Fristen kan angis med en dato eller hendelse (avgang av en fast ansatt, slutten av midlertidig arbeid). I tillegg lagt til bestillingen |
| Årsak til fengsling | Ikke spesifisert | Må spesifiseres i bestillingen |
| Arbeideroppgave | Arbeidsgiver tildeler stadig nye oppgaver | Oppgaven er engangs og spesifikk |
| Sosiale garantier for en ansatt | Levert av arbeidsloven (sykefravær, ferie osv.) | I likhet med BTC, hvis STD ennå ikke har utløpt på tidspunktet for garantiperioden |
| Statlig holdning | Det oppfattes som en garanti for stabil inntekt for befolkningen og økonomisk velstand | En mulig kilde til risiko i form av overgrep fra arbeidsgiver. Maksimum |
Arbeidsgiveren kan imidlertid ikke alltid fritt velge hvilken type kontrakt som søkeren skal tilby, siden loven på noen punkter krever inngåelse av en STD, og i andre gjør et slikt skritt fra arbeidsgivers side mulig, men ikke obligatorisk.
I hvilke tilfeller er det nødvendig å registrere en ansatt under STD?
Det finnes typer arbeid, hvis art og vilkår krever inngåelse av en arbeidsavtale for en begrenset periode. Oftest skyldes dette naturlig eller sesongmessige funksjoner, samt manglende evne til å vite sluttdatoen for aktiviteten.
La oss liste hovedsakene:
- Under fravær av en fast ansatt (for eksempel på grunn av fødselspermisjon);
- Når du sender en ansatt på jobb i utlandet;
- Når en idrettsutøver midlertidig går over til en annen arbeidsgiver;
- Hvis selve ansettelsesorganisasjonen opprettes midlertidig for å løse et spesifikt problem;
- For aktiviteter som ikke er typiske for organisasjonen;
- Å utføre sesongarbeid;
- For å utføre midlertidig arbeid (opptil to måneder);
- For arbeid i forbindelse med faglige aktiviteter/praksisplasser;
- For personer som er tildelt offentlige arbeider;
- Dersom den ansatte er prorektor ved en høyere utdanningsinstitusjon;
- Hvis innbyggerne gjennomgår alternativ siviltjeneste;
- Når valgt til fikset begrep medlemmer av det valgte organet.
I hvilke tilfeller er det mulig, men ikke nødvendig, å registrere en ansatt under STD?
En valgfri STD kalles "etter avtale mellom partene."
En arbeidsgiver kan inngå det med personer under følgende omstendigheter:
- Små bedrifter med en stab på ikke mer enn trettifem personer;
- En ansatt i pensjonsalder, og også hvis han, i henhold til en leges resept, bare kan være i midlertidig arbeid;
- Å jobbe i det fjerne nord krever flytting dit;
- For å eliminere konsekvensene av katastrofer, epidemier, ulykker, samt å forhindre disse hendelsene;
- Folk fra kreative yrker (filmskapere, mediejournalister, teater- og sirkusartister);
- Heltidsansatt ved en utdanningsinstitusjon;
- Besetningsmedlemmer på sjø- og elvefartøyer;
- Ledere, deres stedfortreder og regnskapsførere for foretak, uavhengig av formen for eierskap og virksomheten til selskapet;
- Deltidsansatte;
- Stedfortreder for vitenskapelig og pedagogisk personale i en høyere utdanningsinstitusjon;
- Personer som er invitert til en trenerstilling for å forberede studentene til konkurranser.
I alle andre tilfeller (deres overveldende flertall) foreskriver loven ansettelse av arbeidere kun under en tidsubestemt arbeidskontrakt.
Hvordan søke jobb i henhold til STD
Så hvis arbeidsgiveren er overbevist om at saken til hans fremtidige ansatt faller inn under et av punktene ovenfor, oppstår spørsmålet om kompetent ansettelse, inkludert riktig utfylling av alle dokumenter. Generelt er ansettelse under STD ikke forskjellig fra tradisjonell ansettelse, men har flere funksjoner.
I begge alternativene, for ansettelse, må den ansatte ta med følgende dokumenter til personalavdelingen:
- Pass eller annet identifikasjonsdokument;
- Arbeidsbok (hvis dette er den første jobben, har ikke arbeidsgiveren ved lov rett til å be arbeidstakeren ta med en tom bok, siden det er et dokument streng rapportering. Det må startes av arbeidsgiver selv);
- Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (SNILS);
- Dokumentasjon militær registrering– for personer som er ansvarlige for militærtjeneste;
- Dokument om utdanning eller kvalifikasjoner;
- Vandelsattest.
Strengt iht Arbeidskodeks arbeidsgiver har ikke rett til å spørre arbeidstakeren TINN, samt registrering på bostedet, men de er ofte nødvendige og derfor etterspurt. Når det gjelder medisinske bøker, er deres behov bestemt av arten av den ansattes aktivitet (handel, utdanning, catering, etc.).
Etter at den ansatte har sendt inn dokumentene, begynner neste trinn i flere trinn - registreringen HR-avdelingen organisasjoner. På dette stadiet er det en rekke nyanser som ligger i STD.
La oss se på dem i tabellen:
| Etappe nr. | Dokument | Fyllingsfunksjon |
Viktig å huske |
| Søknad på jobb | Kompilert for hånd på på papir. Dens utseende er etter organisasjonens skjønn | Det er ikke et obligatorisk dokument. Hvis tilgjengelig, lagret på den ansattes personlige kort | |
| Arbeidskontrakt | En uunnværlig betingelse er at kontrakten må spesifisere utløpsdatoen for dens gyldighet. Den skal også gi grunnlag for konklusjonen. | Dersom vilkåret ikke er spesifisert, vil kontrakten i lovens øyne automatisk bli tidsubestemt. Selv om fristen er angitt i bestillingen om ansettelse | |
| Rekkefølgen for aksept for å fungere | Fyll ut et trykt skjema T-1 (for én person) eller T-1a (for flere). I "dato"-cellen skriver du inn 2 datoer - "fra" og "til" | Det er nødvendig å angi hendelsen som slutten av kontrakten hvis kalenderdatoen er ukjent. For eksempel, "ved fullføring av innsamlingen av epler i frukthagene" | |
| Ansettelseshistorie | Ansettelsesrekorden er ikke forskjellig fra BTC-posten - "midlertidighet" gjenspeiles ikke på noen måte | "Haster" vil bli reflektert senere, ved oppsigelse, gjennom en oppføring som nevner utløpt avtale | |
| Ansatt personlig kort | Kortet har en enhetlig T-2-form | Etter å ha lest oppføringen i arbeidsboken og personlig kort, signerer den ansatte på 2. og 3. side av kortet | |
| Legg til. avtale om arbeidsavtalen | Valgfritt stadium. Utarbeides dersom STD er utløpt, men begge parter ønsker å forlenge arbeidsforholdet | I dette tilfellet blir kontrakten omgjort til en åpen kontrakt. |
Uten svikt, selv før han signerer kontrakten, må den ansatte gjøre seg kjent med de interne arbeidsbestemmelsene, hans stillingsbeskrivelse, og bekreft også at du er kjent med en signatur i den aktuelle journalen.
Arbeidskontrakt, ordre og arbeidsbok registreres i aktuelle journaler av en ansatt i personalavdelingen.
Hvilken prøvetid kan settes for kjønnssykdommer?
Som kjent kan prøvetiden med en vanlig arbeidskontrakt ikke overstige tre måneder (eller seks måneder ved stillingen som leder eller regnskapssjef). Men med STD er forholdene noe annerledes, gitt den mulige korte varigheten av arbeidet.
- Med mindre annet er bestemt, forblir prøvetiden standard - opptil tre måneder;
- Hvis TD er utstedt for en periode på to til seks måneder, kan varigheten av prøven ikke overstige to uker;
- Hvis kontrakten er inngått for en periode på mindre enn to måneder, utføres ikke testen.
Så vi har undersøkt de viktigste spørsmålene angående en tidsbestemt ansettelseskontrakt. La oss håpe at informasjonen som mottas vil gjøre det mulig for arbeidsgivere å navigere bedre i denne vanskelige saken og enda mer selvsikkert lede bedriften deres til suksess.
