Lønn ansatte under reelle forhold eksisterer den i to former for organisering: tidsbasert og akkordarbeid. I det første tilfellet dannes lønnen i forhold til arbeidstimer. Dette kan være en timepris, en ukepris, men som oftest i våre forhold settes det en månedspris, som ofte kalles en månedslønn. Ved fastsettelse av månedslønn fastsettes varigheten arbeidsuke og arbeidsdag.
Med en akkordgodtgjørelse gjøres arbeidstakerens inntjening avhengig av de kvantitative indikatorene for utført arbeid gjennom etablering av en betalingsstandard for hver produksjonsenhet.
På slutten av 1900-tallet ble den tidsbaserte lønnsformen relativt mer utbredt i moderne økonomi. Grunnen til dette er teknisk prosess, en av funksjonene som er erstatning av manuelt arbeid med maskiner. Samtidig er det endelige resultatet ofte svært vanskelig å fastslå basert på spesifikke arbeidere som betjener maskinene, noe som i prinsippet utelukker bruk av akkordbetaling i sin rene form.
Men hvor definisjonen av resultater individuelle arbeidere kanskje akkordsystemet fungerer effektivt. I praksis kan også ulike kombinasjoner av prinsippene for både tidsbaserte og akkordbaserte betalingsformer anvendes.
Ved lønnsdannelse ved bestemte virksomheter på grunnlag av disse to skjemaene er det mulig å benytte ulike systemer avlønning av arbeidskraft, tatt i betraktning de økonomiske egenskapene til en bestemt produksjon. Det finnes mange slike systemer. Det er imidlertid noen av de fleste generelle prinsipper for dannelsen av et bestemt godtgjørelsessystem. Følgende grunnleggende tilnærminger skilles ut, som med en viss grad av konvensjonalitet kan defineres som teoretiske konsepter for lønnssystemer:
1. Taylorisme.
2. Systemet for analytisk evaluering av arbeid.
3. Overskuddsdelingssystem.
4. Fordisme.
Taylorisme-systemet er oppkalt etter den amerikanske ingeniøren Taylor, en kjent spesialist vitenskapelig organisasjon arbeid. I dette systemet er grunnlaget for fastsettelse av lønnsbeløpet betingelsen for å oppfylle ganske strenge produksjonsstandarder som er satt for arbeidstakeren på en arbeidsdag. Med forbehold om oppfyllelse av normen, betales nok høy lønn, men i tilfelle av manglende overholdelse av normene, pålegges håndgripelige straffer. Følgelig oppmuntres overoppfyllelse av normene av bonuser. Systemet oppfordrer ansatte til å jobbe med maksimal effektivitet, ofte ved å øke intensiteten i arbeidet til skade for helsen.
Systemet med analytisk evaluering av arbeid tar hensyn til flere forskjellige faktorer som påvirker effektiviteten til arbeidskraft (inkludert slike faktorer som kvalifikasjonsnivået, deltakelse i rasjonaliseringsarbeid, arbeidsdisiplin). Hver faktor vurderes med et visst antall kredittpoeng, og antall poeng som scores påvirker lønnsnivået.
Overskuddsdelingssystemer brukes av gründere i slike bransjer, der de endelige resultatene avhenger av det nøyaktige arbeidet til team av lag, verksteder, seksjoner. Arbeiderne blir lovet bonusbetalinger fra bedriftens fortjeneste hvis det planlagte overskuddet overskrides på grunn av nøyaktig overholdelse av teknologi, fravær av tap og mangler i produksjonsprosessen og sparing av ressurser.
Fordism-systemet (på vegne av kjent forretningsmann Ford) brukes til å danne lønn i produksjon av transportbånd. Endelig resultat her er direkte relatert til hastigheten på transportøren. Lønnssatsene stiger hvis arbeiderne godtar å jobbe under forhold med en viss økning i hastigheten til transportøren (på grunn av økt arbeidsintensitet).
Ved vurdering av lønnsnivå og dynamikk er det nødvendig å skille mellom nominell og reell lønn. Den nominelle mengden lønn i dynamikk kan endre seg ganske betydelig på grunn av inflasjon, endringer i prisskalaen og noen andre faktorer. Derfor er det viktig å ta hensyn til den reelle mengden varer som kan kjøpes for lønnsbeløpet. Reallønnen bestemmes ved å sammenligne prisene på et standardsett med varer i basis- og gjeldende perioder og uttrykkes alltid relativ verdi. Vurder for eksempel data om nominelle og reallønninger i Russland de siste 20 årene.
Tabell 7.1
Dataene som presenteres viser at under overgangen til Markedsøkonomi den nasjonale gjennomsnittslønnen til ansatte i reelle termer falt med mer enn 2 ganger i forhold til 1985, på 90-tallet av XX-tallet. Til tross for den positive veksten reallønn etter 2000 ble nivået før reformen nådd først etter 17 år. Vær imidlertid oppmerksom på at dataene som presenteres her er offisielle statistikker, som ikke tar hensyn til en del av lønnen som faktisk mottas av ansatte i enkelte virksomheter (lønn i konvolutter som ikke er reflektert i regnskapet).
Å sammenligne lønnsnivået i Russland med lønnen til ansatte i andre land inspirerer heller ikke mye optimisme. I utviklede land, for eksempel, er timelønnen for en faglært arbeider minst $15/time, mens den samme indikatoren i Russland er $1/time. I vår vanlige månedlige beregning gjennomsnittlig lønn i England, for eksempel, var i 2005. mer enn 3000 dollar, mens i Russland - 200 dollar.
Hovedfaktoren som bestemmer det mulige lønnsnivået i ethvert land er produktivitetsnivået til sosial arbeidskraft. I følge denne indikatoren ligger Russland etter de utviklede landene med omtrent 6-7 ganger (men ikke 15 ganger, som når det gjelder lønn). Ifølge mange økonomer har det bemerkede misforholdet mellom lønn og nivået på arbeidsproduktivitet en negativ innvirkning på tempoet i økonomisk utvikling Russland.
Enhver virksomhet, uavhengig av ledelsesform, betaler arbeidskraften til sine ansatte ulikt, som angitt i bemanning, men forholdet mellom lønn til ansatte ved bedriften er fastsatt i tariffskala.
Dette er en av metodene for å beregne lønn i et foretak, som er dannet på grunnlag av lokale eller lovgivningsmessige handlinger, det er hun som bestemmer koeffisienten for å multiplisere minstelønnen, avhengig av kvalifikasjonene til en spesialist og andre relaterte.
Ved utforming av tariffskalaen tas det hensyn til følgende:
- Intensiteten av arbeidsbelastningen;
- Skadelighet og fare ved produksjon;
- Lengde på arbeidstid og tjenestetid for en ansatt i en stilling;
- Produksjonsgren, siden for hver type produksjon brukes egne koeffisienter;
- Ansattes kvalifikasjoner;
- Funksjoner av klimatiske forhold.
Viktig: kostnaden for en ansatts arbeidstime legges alltid til grunn i tariffskalaen.
Mengden arbeid han utfører per skift kan tas i betraktning, mens den i ettertid fortsatt er fordelt på antall timer i et skift eller arbeidsdag. Dette fører til beregning av timeprisen til en ansatt i enhver produksjon.
Forskjellene mellom tariffsystemet og er diskutert i denne videoen:
Viktig: satser og økte lønninger er kanskje ikke avhengig av kategorier. Tariffskalaen er dannet i henhold til kategoriene, vanligvis brukes 6 kategorier i dannelsen, et slikt system brukes hovedsakelig for budsjettinstitusjoner.
Hvis virksomheten driver med produksjon og er ganske kompleks, brukes et større antall sifre opp til 23, men de samme koeffisientene brukes som i offentlig sektor.
Lønnen til hver ansatt avhenger av koeffisientene som brukes.
Anvendelse av tariffskalaen i organisasjoner
Godtgjørelse i produksjon dannes i samsvar med lovgivningen i art. 143 - 145 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ved bruk av tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker.
Den russiske føderasjonens arbeidskode artikkel 143. Tariffsystemer lønn
Tarifflønnssystemer - lønnssystemer basert på tariffsystemet for differensiering av lønn til arbeidere i ulike kategorier.
Tariffsystemet for differensiering av lønn til ansatte i ulike kategorier inkluderer: tariffsatser, lønn (offisielle lønninger), tariffskala og tariffkoeffisienter.
Tariffskala - sett tariffkategorier arbeider (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til ansatte ved bruk av tariffkoeffisienter.
Tariffkategorien er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten i arbeidet og kvalifikasjonsnivået til den ansatte.
Kvalifikasjonskategori - en verdi som gjenspeiler nivået på faglig opplæring til en ansatt.
Tariffering av arbeid - tildeling av arbeidstyper til tariffkategorier eller kvalifikasjonskategorier, avhengig av arbeidets kompleksitet.
Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes på grunnlag av deres fakturering.
Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til en enkelt tariff kvalifikasjonshåndbok arbeidere og yrker, en enhetlig kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte, eller som tar hensyn til profesjonelle standarder. Disse oppslagsbøkene og fremgangsmåten for deres søknad er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen Den russiske føderasjonen.
Tariffsystemer for lønn er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder normer arbeidslov. Tariffsystemer for avlønning av arbeidskraft er etablert under hensyntagen til den enhetlige tariffkvalifikasjonskatalogen over arbeidere og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillinger som ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder, i tillegg til å ta hensyn til statlige garantier for lønn.
Disse katalogene er en liste over aktiviteter og ulike yrker som er tilgjengelige i bedrifter og institusjoner. De inneholder fullt ut egenskapene og kvalifikasjonsdataene, samt kompleksiteten til alle typer yrker. I tillegg angir de kravene til ansattes ferdigheter og erfaring, bestemmer graden av ansvar.
Viktig: katalogen er laget for å bestemme og tildele en rangering til hver ansatt.
Selvfølgelig, i bedriften, har ledelsen rett til å utvikle sin egen tariffkvalifiseringsguide, under hensyntagen til egenskapene til organisasjonens aktiviteter.
Viktig: i dette tilfellet skal garantiene og rettighetene til den ansatte ikke krenkes, spesielt arbeidskraft skal ikke betales under minstelønnen.
Klassifisering etter nye standarder
Klassifisering i tariffskalaen skjer på grunnlag av flere komponenter:
- Industri;
- Statlige og kommersielle organisasjoner;
- divisjon i virksomheten.
For eksempel ved prising av betalinger for medisinske arbeidere deres kategorier, grunnlønn og minstelønn er involvert.
I tillegg er prisene basert på:
- Sentralisert handling etablert av myndighetene;
- Avtalegrunnlaget er en tariffavtale.
Samtidig tas et nytt lønnssystem i bruk, men med hensyn til det gamle grunnlaget.
Betalingskarakterer og koeffisienter. Ranger odds og lønnssatser
Koeffisientene som brukes kan variere avhengig av bransje, men for budsjettorganisasjoner faste indikatorer brukes på nesten alle felt.
For budsjettorganisasjoner innen medisin gjelder for eksempel følgende tall:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Viktig: samtidig, hvis den ansatte jobber i landsbygda, så legges 25 % av grunnlønnen til hans lønn.
Hvis dette er en stedfortreder, er lønnen hans 10 - 20% lavere enn hodet, tatt i betraktning kvalifikasjoner, grader, ærestitler.
Hvis spesialiteten ikke er angitt i tariffintersektoriell referansebok, betales en slik spesialist i henhold til den enhetligeen.
Eksempler på betalingsberegninger
Hvis timelønn brukes, multipliseres antall arbeidede timer ganske enkelt med timeprisen.
Den ansatte jobbet 150 timer per måned, prisen hans per time er 134 rubler, det følger at han tjente:
150 * 134 = 20 100 rubler per måned.
Siden han oppfylte planen, i henhold til tariffavtalen, har han rett til en bonus på 20 % av inntekten, det vil si:
- 20 100 * 0,2 = 4 020 rubler bonus. Du vil finne ut etter hvilke regler den månedlige bonusen beregnes for ansatte.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 rubler inntekter.
I tillegg har han en femte kategori, og dette innebærer bruk av en koeffisient på 1,268, som indikerer arbeidstakerens inntekt i en gitt måned på 30 584,16 rubler.
Viktig: Hvis arbeidstakeren ikke har oppfylt planen, har arbeidsgiveren rett til å frata ham godtgjørelsen.
Konklusjon
Lønnsskalaen er en stor fordel hvis den brukes i samsvar med innovasjoner og først av alt vurderes verdien av den ansatte, hans erfaring og kompleksitet produksjonsprosess, og allerede ved neste trinn er rangeringen av en lederstilling.
Hvordan bygge et effektivt lønnssystem i en bedrift - se her:
Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, kandidat økonomiske vitenskaper, førsteamanuensis, Institutt for ledelse og økonomi, Vladivostok State Universityøkonomi og service, filial i Nakhodka, Russland
Rimskaya Tatyana Grigorievna, kandidat for historiske vitenskaper, førsteamanuensis ved Institutt for sivilingeniør, direktør, Vladivostok State University of Economics and Service, filial i Nakhodka, Russland
En lønn er en persons pengebelønning for sitt arbeid. Det avhenger av den ansattes kvalifikasjoner, kvaliteten og kvantiteten på arbeidet som utføres, samt kompleksiteten til arbeidet; er prisen som betales for bruk av arbeidskraft. I utgangspunktet er det to typer lønn: nominell lønn og reallønn. Nominell lønn er direkte mengden penger som mottas for arbeid, og reallønn er mengden varer og tjenester som kan kjøpes for denne summen. (Tokarev, Kulikova, 2015). Hvis vi snakker om lønn, så må det være et arbeidsmarked. Som i ethvert marked for varer og tjenester er det selgere og kjøpere av arbeidskraft på arbeidsmarkedet. Selgerne av arbeidskraft er fagarbeidere, og kjøperne er bedrifter som trenger ansatte, arbeidskraft. I prosess økonomiske relasjoner mellom selgere og kjøpere dannes prisen på arbeidskraft. Dette er lønn i form av arbeidstariffer, lønn, akkord og tidslønn. (Tyugashev, Kulikova, 2015).
Slik dannes tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Kreve- de menneskene og firmaene som trenger ansatte, arbeidskraft (Moshkova, Kharlamova, 2011). Tilbud - personer som tilbyr arbeidet sitt for en pengebelønning.
Kjøp og salgarbeidskraft utføres under en arbeidsavtale. Denne avtalen er hoveddokumentet som styrer arbeidsforhold mellom en arbeidsgiver og hans ansatte. Partenes rettigheter og forpliktelser er også fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode datert 30. desember 2001 nr. 197-FZ.
Betale for arbeidskrafter godtgjørelsen som arbeidere mottar for å skaffe arbeidskraften sin. Lønnsrate– lønn per tidsenhet. Derfor avhenger lønnsnivået av etterspørselen etter arbeidskraft i forhold til tilbudet. Etterspørselen etter arbeidskraft er direkte relatert til produktiviteten. (Khalikova, 2011).
Arbeidsproduktivitet bestemmes av mengden og kvaliteten på produktene som produseres.
Arbeidstilbud vil avhenge av andelen av befolkningen i arbeidsfør alder. Følgende avhengighet oppstår: jo mer arbeidskraft i et bestemt marked med en gitt etterspørsel, jo lavere er lønnsnivået (Mironova, Egorov, 2014).
Lønn dannes i et bestemt arbeidsmarked, avhengig av kvaliteten på arbeidsstyrken. I et konkurranseutsatt arbeidsmarked vil likevektsprisen på lønn være summen av skjæringspunktet mellom to kurver: tilbud og etterspørsel. Dette skjæringspunktet vil være det optimale punktet for begge sider - kjøpere og selgere av arbeidskraft (Stytsyuk, 2014).
Fremhev hovedfunksjonene konkurranse marked arbeid:
- tilstedeværelsen av firmaer som tilbyr de samme tjenestene, produserer de samme produktene, konkurrerer med hverandre og tilbyr de samme betingelsene for høyt kvalifiserte arbeidere av en bestemt type arbeidskraft;
- et betydelig antall arbeidere som tilbyr en bestemt type arbeid, uavhengig av hverandre, og som har samme kvalifikasjoner;
- lønnssatsen i et slikt marked kan ikke dikteres av noen, og ingen utøver kontroll over den (Skulsky, 2014).
Den neste arbeidsmarkedsmodellen– monopsoni. Monopsony- en situasjon i markedet hvor kun én kjøper samarbeider i markedet med mange selgere som dikterer pris og salgsvolum. Monopsony er preget av følgende funksjoner:
- det er umulig for ansatte å finne et annet arbeidssted på grunn av yrkets egenskaper, levekår eller geografiske faktorer;
- arbeidere av en bestemt type arbeidskraft er ansatt i ett firma;
- Firmaet kontrollerer lønn (Shalaeva, Vakhovsky, 2014).
Tilbuds- og etterspørselskurven for arbeidskraft i et slikt marked vil ha et oppløftende utseende, alle punktene på denne grafen vil vise lønnssatsen til én arbeider for et gitt antall arbeidere som er ansatt. (Andreeva, 2006).
En betydelig rolle i utviklede land spilles av fagforeninger som opptrer som en forsvarer av arbeiderens rettigheter. Fagforeningenes viktigste økonomiske oppgave er å øke lønningene til arbeiderne. For å gjøre dette bruker de ulike metoder for å nå hovedmålet (Zayarnaya, 2014).
Fagforeningenes mål er søker en lønnsøkning, målet for arbeidsgivere– holde lønnsnivået på det oppnådde nivået, redusere kostnader og øke fortjenesten.
Konklusjon
1. Lønn i ulike markeder dannes forskjellig. Det avhenger av balansen mellom tilbud og etterspørsel i spesifikke arbeidsmarkeder. Det er en dannelse av lønnssatser for arbeidere. Denne differensieringen bestemmes av spesifikke årsaker:
- arbeidere er ikke homogene, dvs. forskjellig i evner, utdanningsnivå, opplæring, kvalifikasjoner.
- visse typer arbeid er forskjellige i attraktivitet, arbeidsforhold og andre faktorer.
2. Kvaliteten på arbeidsstyrken er forskjellig på grunn av investeringer i menneskelig kapital.
3. Fagforeninger kjemper for å forbedre arbeidsforholdene, for å forhindre skader på jobben, de motsetter seg alltid permitteringer, selv i tilfeller hvor arbeidsgiver er tvunget til å optimalisere på grunn av en rekke eksisterende årsaker: manglende salg av produkter, lavere priser på produserte Produkter. Fagforeninger gis rett til, hvis det er umulig, å bli enige med arbeidsgiver om å heve lønnen til de ansatte, når det er alle nødvendige indikatorer for å heve den, til å streike, men dette er et ekstremt tiltak, og i praksis , avtaler om lønnsøkning oppnås oftest.
Moskva + 7 495 648 6241
Lønn er en godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten, mengden og betingelsene for arbeidet som utføres, samt kompensasjon og insentivbetalinger.
I det sosioøkonomiske livet i samfunnet spiller lønn en viktig rolle: som en personlig inntekt tjener den som den viktigste materielle levebrødskilden for arbeidere og deres familier, og som et samlet betalingskrav er det en av faktorene for å opprettholde og utvikle produksjonen. I en markedsøkonomi påvirkes lønningene av en rekke markeds- og ikke-markedsmessige faktorer. Som et resultat dannes et visst lønnsnivå. De avgjørende faktorene som påvirker mengden lønn er samspillet mellom etterspørselen etter arbeidskraft og dens tilbud, samt nivået på teknologi, teknologi og organisering av produksjon, effektivitet offentlig politikk på dette området, graden av innflytelse fra fagforeninger mv.
Lønn er et element av arbeidstakerens inntekt, en form for økonomisk realisering av eiendomsretten til arbeidsressursen som tilhører ham. Samtidig, for en arbeidsgiver som kjøper en arbeidsressurs for å bruke den som en av produksjonsfaktorene, er godtgjørelsen til ansatte en av elementene i produksjonskostnadene.
Muligheten til å selge arbeidskraften din eksisterer bare i en markedsøkonomi. En mann, for å selge arbeidskraften sin, må være personlig fri. I det tradisjonelle systemet gjør folk det samme som foreldrene sine. I en kommandoøkonomi er det opp til myndighetene, regjeringen og staten å bestemme hvem som gjør hva.
Størrelsen på tilbudet i arbeidsmarkedet er lik størrelsen på den yrkesaktive befolkningen – det totale antallet personer som er selvstendig næringsdrivende (også i egen virksomhet) og arbeidsledige som søker arbeid.
Faktorer som påvirker arbeidstilbudet:
Demografisk (fødselsrate og alderssammensetning av befolkningen)
Sosialt (først av alt, andelen yrkesaktive kvinner og pensjonister)
Faktorer som bestemmer omfanget av etterspørselen etter arbeidskraft – økonomisk vekst/resesjon.
Prisen i arbeidsmarkedet er lønnssatsen, d.v.s. verdien for en viss tidsenhet.
Faktorer som påvirker lønnsdannelsen:
Statens minstelønn
ytelsesnivå
Ferdighetsnivå
Ansiennitet
Intensitet
Arbeidets kompleksitet
Kvalitet og haster
Dynamikk i priser for forbruksvarer og tjenester
Funksjoner på arbeidsmarkedet:
Heterogene varer - arbeidskraften til forskjellige arbeidere tilbys ulike spesialiteter på ulike områder (men i makroøkonomi vurderer vi likevel arbeidsmarkedet, arbeidsledighet og sysselsetting på skalaen til hele økonomien som helhet).
Lønnssatsen er mindre volatil enn prisene på andre varer. Leveforholdene til de fleste innbyggere avhenger direkte av prisen.
Men ting er annerledes for arbeidsselgere. Som regel er arbeidskraft det eneste de kan selge.
Den vanlige markedskonkurransen mellom selgere og kjøpere (førstnevnte ønsker å selge dyrere, sistnevnte ønsker å kjøpe billigere) på arbeidsmarkedet når graden av skarpe motsetninger.
Inngåelsen av en arbeidskontrakt har en viktig forskjell fra kjøp av en tjeneste.
Hovedelementet i lønn er lønnssatsen. Den tar imidlertid ikke hensyn til individuelle forskjeller i arbeidernes evner, deres fysiske styrke og utholdenhet, reaksjonshastighet, flid osv. Derfor skilles det også ut en variabel del i lønnsstrukturen, noe som gjenspeiler forskjeller i individuelle resultater av arbeidskraft. aktivitet (bonuser, godtgjørelser, akkordopptjening ). I tillegg finnes det forskjellige typer inntekt som en ansatt kan motta på grunn av at han jobber i denne organisasjonen (materiell assistanse, mat, reise og behandling, verdifulle gaver, ekstra medisinsk og pensjonsforsikring). Sammen kan lønn og denne typen inntekt betraktes som arbeidsinntekten til en ansatt i denne organisasjonen.
Til det viktigste markedsfaktorer som påvirker lønnssatsen inkluderer:
1. Endringer i tilbud og etterspørsel i markedet for varer og tjenester i produksjonen som denne arbeidskraften brukes av. En nedgang i etterspørselen i markedet for varer og tjenester fører til en reduksjon i produksjonen, og følgelig til en nedgang i etterspørselen etter ressursen som brukes og omvendt;
2. nytten av ressursen for gründeren (forholdet mellom verdien marginalinntekt fra bruken av arbeidsfaktoren og marginalkostnaden for denne faktoren). Den karakteriserer forholdet mellom marginalinntekten fra bruken av arbeidsfaktoren og marginalkostnadene for denne faktoren;
3. elastisitet i etterspørselen etter arbeidskraft. En økning i prisen på en ressurs, en økning i kostnadene til en gründer, fører til en nedgang i etterspørselen etter arbeidskraft, og dermed ansettelsesforholdene. Samtidig er priselastisiteten til etterspørselen etter arbeidskraft ikke alltid den samme og avhenger av arten av dynamikken i marginalinntekten, andelen ressurskostnader i kostnadene og elastisiteten til etterspørselen etter varer;
4. utskiftbarhet av ressurser. Arbeidsgivers mulighet til å redusere arbeidskostnadene med samme tekniske grunnlag er begrenset. Hovedmulighetene for å redusere arbeidskostnadene er knyttet til en reduksjon i den variable delen av inntekten, men vilkårene i tariffavtaler virker avskrekkende;
5. endring i priser på forbruksvarer og tjenester. Økningen i prisene på varer og tjenester forårsaker en økning i levekostnadene, det vil si en økning i reproduksjonsminimum i strukturen til lønnssatsen.
Seksjon 2. Dannelsesprosedyre offisielle lønninger(lønn, lønnssatser)
2.1. Offisielle lønn til ledere av regionale offentlige institusjoner videregående yrkesfaglig kulturutdanning og ledere for utdannings- og metodiske (metodiske) sentre (kontorer) ved regionale utdanningsinstitusjoner for kultur opprettes i samsvar med gruppen av institusjoner for godtgjørelse i henhold til tabell 1,
Prosedyren for å klassifisere kulturinstitusjoner som lønnsgrupper er fastsatt av en egen forskriftsrettsakt fra den regionale utøvende myndigheten som utøver funksjonene og myndighetene til grunnleggeren.
2.2. Offisiell lønn til nestledere, leder av en filial, regnskapssjef, sjefingeniør, nestledere for avdeling ( strukturell enhet), nestleder regnskapsfører for kulturinstitusjoner settes til 5 prosent under offisiell lønn til den aktuelle lederen, tatt i betraktning lønnsgruppen som kulturinstitusjonen er tilordnet, og den individuelle kvalifikasjonskategorien til hver enkelt ansatt.
2.3. Offisiell lønn til spesialister og andre ansatte (bortsett fra lærere) ved utdanningsinstitusjoner for kultur er etablert under hensyntagen til nivået på profesjonell opplæring og tilgjengeligheten av en kvalifikasjonskategori tildelt basert på resultatene av sertifiseringen.
2.4. Sertifisering utføres i forhold til:
ledere, spesialister og andre ansatte ved kulturutdanningsinstitusjoner - basert på kravene kvalifikasjonsegenskaper stillinger til kulturarbeidere i Den russiske føderasjonen, kvalifikasjonsegenskaper for stillingene til pedagogiske arbeidere i Den russiske føderasjonen;
ansatte i bransjedekkende stillinger - basert på kravene til kvalifikasjonsegenskaper for bransjeomfattende stillinger ansatte;
arbeidsyrker - på grunnlag av tariff- og kvalifikasjonskrav for bransjedekkende yrker av arbeidere.
Arbeidstakere hvis yrker ikke er dekket av tariff- og kvalifikasjonskarakteristikkene for industriomfattende yrker av arbeidere, attesteres i samsvar med arbeidernes arbeid og yrker.
Prosedyren for attestasjon av ansatte ved utdanningsinstitusjoner for kultur, inkludert prosedyren for dannelse av attestasjonskommisjoner, er etablert av institusjonen uavhengig.
I samsvar med prosedyren for anvendelse av den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet og sosial utvikling av den russiske føderasjonen datert 9. februar 2004 N 9, personer som ikke har spesiell opplæring eller nødvendig arbeidserfaring, men som har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører kvalitativt og fullt ut oppgavene som er tildelt dem offisielle oppgaver, etter anbefaling attestasjonskommisjon tilsettes i de respektive stillingene på samme måte som personer med spesialutdanning og arbeidserfaring.
2.5. Lønnssatsene til lærere ved regionale statlige institusjoner for videregående yrkesutdanning av kultur og utdannings- og metodologiske (metodiske) sentre (rom) til regionale utdanningsinstitusjoner for kultur beregnes etter formelen:
Grunnlønnssats for lærere;
En økning i grunnlønnssatsen på 100 rubler. - i regionale statlige institusjoner for videregående yrkesutdanning av kultur og utdannings- og metodologiske (metodologiske) sentre (kontorer) til regionale utdanningsinstitusjoner for kultur (størrelsen på den månedlige økonomisk kompensasjonå tilby bokutgivelsesprodukter og tidsskrifter etablert per 31. desember 2012).
Grunnlønnssatser for lærere ved regionale statlige institusjoner for videregående yrkesutdanning av kultur og utdannings- og metodologiske (metodologiske) sentre (rom) ved regionale utdanningsinstitusjoner for kultur er etablert under hensyntagen til nivået på faglig opplæring og tilgjengeligheten av en kvalifikasjonskategori av pedagogiske arbeidere.
Grunnlønnssatser for lærere fastsettes for personer med høyere profesjonsutdanning, kvalifikasjonskategori, i henhold til tabell 3
For lærere som ikke har høyere profesjonsutdanning, settes grunnlønnssatsene 5 prosent lavere.
2.6. For undervisningspersonale, for det konkrete arbeidet deres, fastsettes lønnssatsene med økt sats i henhold til vedlegg nr. 2 til denne forskrift.
Størrelser på kompensasjon og insentivbetalinger spesifiserte ansatte etableres under hensyntagen til økningen fastsatt i første del av denne klausulen.
2.7. Konsertmestere og lærere i musikalske disipliner som ble uteksaminert fra konservatorier, musikkavdelinger og avdelinger for klubb- og kultur- og utdanningsarbeid ved kulturinstitusjoner, pedagogiske institutter (universiteter), pedagogiske skoler og musikkskoler, som arbeider i utdanningsinstitusjoner kultur, fastsettes lønnssatser som for ansatte med høyere eller videregående musikalsk utdanning.
2.8. Offisiell lønn til bibliotekarer ved regionale statlige institusjoner for videregående yrkesfaglig kulturutdanning fastsettes i samsvar med tabell 5, vedlegg nr. 1 til denne forskriften.
2.9. Offisiell lønn til ansatte i utdannings- og hjelpepersonell ved regionale statlige institusjoner for videregående yrkesfaglig kulturutdanning fastsettes i samsvar med tabell 7 i vedlegg nr. 1 til denne forskriften.
2.10. Offisiell lønn til ansatte ved regionale statlige institusjoner for videregående yrkesfaglig kulturutdanning fastsettes i samsvar med tabell 8 i vedlegg nr. 1 til denne forskriften.
2.11. Lønn for yrkene til arbeidere ved regionale statlige institusjoner for videregående yrkesutdanning av kultur er satt avhengig av tariffkategoriene som er tildelt dem i samsvar med Unified Tariff and Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers.
Arbeidstakernes lønn fastsettes i samsvar med tabell 9 i vedlegg N 1 til denne forskriften.
2.12. Arbeidstakere som har den høyeste kategorien i henhold til Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers og utfører arbeidet forutsatt av denne kategorien, eller høyeste kompleksitet fast ansatt i viktig og ansvarlig arbeid (høyfagarbeidere), økt lønn fastsettes av institusjonsleder etter avtale med representativt organ arbeidere i økte størrelser i henhold til tabell 10 i vedlegg N 1 til denne forskriften.
Disse lønningene er basert på ubestemt tid eller for utførelsesperioden for et bestemt arbeid.
Innføring, endring eller sletting av økt lønn utføres av arbeidsgiver i samsvar med reglene for endring av vilkår arbeidskontrakt foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.
2.13. Endringer i størrelsen på offisielle lønninger (lønn, lønnssatser) er underlagt overholdelse av kravene i arbeidslovgivningen innenfor følgende vilkår:
ved mottak av utdanning eller restaurering av dokumenter om utdanning - fra dagen for bestillingen av lederen på grunnlag av innsending av det relevante dokumentet;
når du endrer kvalifikasjonskategorien - i henhold til datoen som er spesifisert i rekkefølgen til lederen av institusjonen;
når du tildeler en kvalifikasjonskategori - i henhold til datoen spesifisert i ordren fra den utøvende myndigheten eller institusjonen som sertifiseringskommisjonen ble opprettet under.
