Arbeidsgiver tar avgjørelser under hensyntagen til oppfatningen fra det relevante fagforeningsorganet i de tilfellene som er fastsatt i denne retningslinjen.

KOMMENTAR 1.

Beslutningstaking av arbeidsgiveren i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks utføres under hensyntagen til meningen fra det relevante fagforeningsorganet av arbeidere eller i enighet med det.

I utviklingen av en rekke normer i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, i den kommenterte artikkelen, trekker lovgiveren oppmerksomhet til det faktum at når arbeidsgiveren tar beslutninger, er arbeidsgiveren forpliktet til å ta hensyn til meningen fra det relevante folkevalgte organet. den primære fagforeningsorganisasjonen i tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det bør tas i betraktning at: -

for det første er det et valgt organ i den primære fagforeningsorganisasjonen som representerer interessene til alle eller flertallet av ansatte i organisasjonen eller dens avdeling, representasjonskontor, andre separate strukturell enhet eller en individuell gründer; -

for det andre må dette folkevalgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen være kollegialt, men ikke individuelt; -

for det tredje bør et slikt valgt organ i den primære fagforeningsorganisasjonen representere interessene til alle eller flertallet av arbeiderne (se kommentaren til artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til del 2 av art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode "i tilfeller fastsatt i denne koden, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter Den russiske føderasjonen, tariffavtale, avtaler, tar arbeidsgiver ved vedtak av lokale forskrifter hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte (hvis det finnes et slikt representantskap)”.

Arbeidsgiver fatter beslutninger under hensyntagen til oppfatningen fra det relevante fagforeningsorganet i tilfeller spesifisert, spesielt art. 73, 82, 99,105,113, 123, 135, 136, 144,147,154,159,162, 180, 190, 196,212,299,301 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Som kjent er det folkevalgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen alltid representasjonsorganet for arbeidere. Et annet representantskap etter art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan representere interessene til ansatte i en organisasjon (dennes filial, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet), en individuell entreprenør bare hvis de ikke har en primær fagforeningsorganisasjon som representerer alle eller de fleste av de ansatte. Samtidig kan et annet representativt organ for arbeidstakere representere deres interesser bare når arbeidsgiveren tar avgjørelser i saker som er gitt særlig art. 99, 113, 123, 136, 144, 147, 154, 162, 190, 196 TKRF.

Sammen med sakene som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, tar arbeidsgiveren, når han vedtar lokale forskrifter, hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte også i tilfellene fastsatt: -

andre føderale lover og andre regulatoriske rettslige handlinger fra den russiske føderasjonen; -

Kollektiv avtale; -

avtaler vedtatt på alle nivåer av sosialt partnerskap (del 2 av artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode). 3.

Beslutningstaking av arbeidsgiver i avtale (og uten å ta hensyn til mening) med representasjonsorganet for ansatte kan være ved vedtakelse av lokale forskrifter, hvis dette er fastsatt i tariffavtalen, avtaler (artikkel 8 i arbeidsloven i Russland).

Arbeidsgivervedtak truffet i samråd med et representativt organ for arbeidstakere kan skje spesielt i tilfeller hvor de er nært knyttet til tariffvilkårene, for eksempel ved vedtak av interne regler for fremdriftsplan, bestemmelser om tilleggsutbetalinger og bonuser av stimulerende karakter, bestemmelser om bonussystemet.

Hvis organisasjonen har en fagforening, er den når den løser visse problemer, forpliktet til å ta hensyn til dens mening (artikkel 371 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den primære fagforeningsorganisasjonen representerer interessene til de ansatte i organisasjonen gjennom dets valgte organ (artikkel 372, 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I praksis er et slikt organ fagutvalget (fagutvalget).

Situasjon: Er organisasjonen pålagt å danne en fagforening??

Nei, du trenger ikke.

En fagforening er en frivillig offentlig sammenslutning av borgere forbundet med felles industrielle, faglige interesser av arten av deres aktiviteter. Et representativt organ (fagforening) opprettes for å beskytte de sosiale og arbeidstakerrettighetene og interessene til de ansatte i organisasjonen. Dette fremgår av artikkel 2 i lov av 12. januar 1996 nr. 10-FZ. Samtidig er fagforeninger uavhengige i sin virksomhet fra organisasjonen (ledelsen av organisasjonen) (artikkel 5 i lov av 12. januar 1996 nr. 10-FZ). Organisasjonen, når den løser visse problemer, er forpliktet til å ta hensyn til fagforeningens mening (artikkel 371 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Spesielt må dette gjøres når du vedtar lokale forskrifter (artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En slik betingelse må imidlertid bare oppfylles hvis det er et fagforeningsorgan i organisasjonen (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ledelsen i organisasjonen har således ikke rett til å forplikte ansatte til å opprette et representativt organ (fagforening). På sin side kan de ansatte i organisasjonen ikke ha plikt til å melde seg inn i en fagforening.

Når skal man ta hensyn til fagforeningens mening

Organisasjonen er forpliktet til å ta hensyn til fagforeningens mening:

• i andre tilfeller fastsatt i lov .

Regnskapsprosedyre

Prosedyren for å ta hensyn til fagforeningens mening ved vedtak av lokale forskrifter inkluderer flere stadier.

Først sender organisasjonen til fagforeningen:

• et utkast til lokal forskrift (for eksempel forskrift om lønn, en tariffavtale);

• begrunnelse for prosjektet (en forklaring på hvorfor det er akseptert og hvordan det tar hensyn til ansattes interesser) (del 1 av artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Begrunnelsen kan for eksempel presenteres i skjemaet følgebrev .

Dette fremgår av del 1 av artikkel 372 Arbeidskodeks RF.

Fagutvalget skal behandle utkastet til lokal forskriftslov og utarbeide en skriftlig begrunnet uttalelse om det. Avhengig av avgjørelsen kan dokumentet inneholde:

• enighet med det foreslåtte utkastet til lokal forskriftslov;

• forslag til forbedringer;

• negativ mening om dokumentutkastet.

Fagforbundet skal sende en motivert uttalelse til arbeidsgiver senest fem virkedager fra dato for mottak av utkastet.

Dette er angitt i del 2 av artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Råd: For å overholde tidsfrister og løse mulige tvister, vennligst registrer deg følgebrev, motivert mening i loggene over innkommende og utgående korrespondanse.

positiv mening

Dersom fagutvalgets begrunnede uttalelse inneholder enighet med utkastet lokal handling, da anses dokumentet som akseptert, under hensyntagen til fagforeningsorganets mening. Samtidig bør det inneholde en omtale av at fagforeningens mening blir tatt til følge.

Et eksempel på utførelsen av en lokal forskriftshandling fra organisasjonen, tatt i betraktning fagforeningens mening. Fagkomiteens motiverte uttalelse inneholder enighet med det fremlagte dokumentutkastet

Organisasjonen opprettet en fagforening. I januar utviklet hun et utkast til forskrift om lønn. Den 18. januar ble utkastet til dokumentet og det tilhørende brevet sendt til fagkomiteen for godkjenning. Fagforbundet sendte 22. januar en begrunnet uttalelse til organisasjonen om sin enighet med utkastet til lokal forskrift. Den 25. januar Forskrift om lønn ble akseptert og godkjent av organisasjonens leder, under hensyntagen til fagorganets mening.

negativ mening

Hvis begrunnet mening av fagkomiteen er negativ eller inneholder forslag til forbedring av den lokale lov, skal fagforeningen i det angitte dokumentet begrunne sitt standpunkt og gi en uttalelse om det fremlagte dokumentutkastet. I dette tilfellet kan arbeidsgiver være enig eller uenig i fagforeningens motiverte mening.

Dersom organisasjonen slutter seg til en begrunnet uttalelse, godkjenner lederen den lokale normative loven i den ordlyden som er foreslått av fagkomiteen.

Dersom arbeidsgiver ikke er enig i fagutvalgets standpunkt, må han gjennomføre ytterligere konsultasjoner med fagforeningen for å komme frem til en optimal løsning. Dette må gjøres innen tre dager etter at en begrunnet uttalelse er mottatt. Hvis uenigheter ikke blir løst som følge av konsultasjoner, a protokoll for uenigheter .

Arbeidsgiver kan vedta en lokal forskrift selv om partene ikke er enige. I dette tilfellet har fagforeningsutvalget rett til å beskytte arbeidstakernes rettigheter og klage på det vedtatte dokumentet til arbeidstilsynet eller domstolen.

Dette er angitt i del 3 og 4 i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Anke av en lokal handling

Klage på lokal handling i arbeidstilsynet skjer i følgende rekkefølge. Arbeidstilsynet, etter å ha mottatt en klage fra fagforeningsorganet, gjennomfører en inspeksjon innen en måned fra mottaksdatoen, basert på resultatene den fatter vedtak om. Hvis det avsløres brudd på arbeidslovgivningen, vil inspektoratet gi en ordre til arbeidsgiveren om å kansellere den spesifiserte lokale loven, som er obligatorisk for gjennomføring.

Dette er angitt i del 5 av artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg kan fagforeningen starte prosedyren for en kollektiv arbeidskonflikt på den måten som er foreskrevet i kapittel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Et eksempel på å ta hensyn til fagforeningens mening når organisasjonen vedtar en lokal forskriftslov. Den motiverte uttalelsen fra Fagforbundet inneholder uenighet med det fremlagte utkastet til dokumentet

Organisasjonen opprettet en fagforening. I januar utviklet hun et utkast til forskrift om lønn. 18. januar utkast til dokument og følgebrev ble sendt til fagkomiteen for godkjenning. 22. januar sendte Fagutvalget til organisasjonen begrunnet mening om uenighet med utkastet til lokal forskriftslov. Den 25. januar avholdt arbeidsgiver ytterligere konsultasjoner med representanter for fagforeningen, som førte til at en protokoll for uenigheter . På grunn av at partene ikke kom til enighet, godkjente organisasjonen en lokal normativ lov uten å ta hensyn til fagforeningens mening. Fagforbundet besluttet å påklage det vedtatte dokumentet til arbeidstilsynet.

I tillegg må organisasjonen, på den måten som er foreskrevet for vedtakelse av lokale forskrifter, ta hensyn til fagforeningens mening i enkelte andre saker etablert ved lov (artikkel 371 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppsigelse av arbeidsavtalen

Det er nødvendig å ta hensyn til fagforeningens mening dersom organisasjonen på eget initiativ sier opp ansatte som er dens medlemmer. Arbeidsgiver plikter å be om uttalelse fra fagforeningen ved oppsigelse i forbindelse med:

• nedbemanning eller nedbemanning (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

• inkonsekvens av den ansatte med stillingen på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner (bekreftet av resultatene av sertifiseringen) (klausul 3, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

• gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver av en ansatt (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

• oppsigelse av ansatte valgt til kommisjonene for arbeidskonflikter(del 3 av artikkel 171 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fremgangsmåten for å ta hensyn til fagforeningens mening er som følger.

Organisasjonen sender fagkomiteen et utkast til oppsigelse og kopier av dokumentene som ligger til grunn for denne beslutningen (for eksempel kopi av protokollen attestasjonskommisjon- ved oppsigelse på grunn av inkonsistens fra den ansatte med stillingen) (del 1 av artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Basert på resultatene av behandlingen av dokumenter, utarbeider fagforeningskomiteen en skriftlig begrunnet uttalelse innen syv virkedager og sender den til arbeidsgiveren (del 2 av artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis fagforeningen er enig i utkastet til oppsigelsesordre, har organisasjonen rett til å si opp den ansatte senest en måned fra datoen for mottak av en positiv begrunnet uttalelse (del 5 av artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode). ).

Hvis fagforeningen ikke er enig i beslutningen til organisasjonen, gjennomfører den ytterligere konsultasjoner med representanter for organisasjonen innen tre virkedager. Basert på resultatet av konsultasjonene utarbeides det en protokoll. Dersom det ikke oppnås en generell enighet, kan lederen av organisasjonen innen 10 virkedager fra datoen for sending av ordren godkjenne den uten å ta hensyn til fagforeningens mening. Samtidig har fagforeningen rett til å klage på arbeidsgivers handlinger til arbeidstilsynet og retten. I tillegg kan den ansatte selvstendig anke beslutningen om å avskjedige i retten.

Arbeidstilsynet vurderer innen 10 dager fra mottak av klagen spørsmålet om oppsigelse og gir, dersom det er anerkjent som ulovlig, et bindende pålegg til arbeidsgiver om å gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid med betaling for tvungent fravær. Organisasjonen har rett til å anke en slik kjennelse for retten.

Dette er angitt i del 3 og 4 i artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Situasjon: hvordan kan organisasjoner ta hensyn til fagforeningens mening, hvis prosedyren for slik koordinering ikke er etablert i lovgivningen (for eksempel når de tiltrekker ansatte til overtidsarbeid)?

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir tilfeller der arbeidsgiveren er forpliktet til å ta avgjørelser som tar hensyn til fagforeningens mening. Imidlertid er prosedyren for slik koordinering kun etablert for tilfeller:

I tillegg nevner den russiske føderasjonens arbeidskode andre tilfeller der organisasjonen må ta hensyn til fagforeningsorganets mening. For eksempel når ansette ansatte til å jobbe overtid (del 2, 4 i artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For en fullstendig liste over slike tilfeller, se bord.

Samtidig er det ikke etablert prosedyre for å samordne vedtak fra arbeidsgiver med fagforeningen i slike situasjoner.

I denne saken organisasjonen har rett til selvstendig å bestemme prosedyren for å ta hensyn til fagforeningsorganets mening og reflektere den i den lokale normativt dokument(for eksempel i en tariffavtale). I dette tilfellet har arbeidsgiveren rett til å bruke godkjenningsprosedyren fastsatt i artikkel 372 eller 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avhengig av avgjørelsen som skal avtales med fagforeningen).

Situasjon: i hvilke tilfeller er organisasjonen forpliktet til å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte som ikke er en fagforening?

Den russiske føderasjonens arbeidskode angir eksplisitt tilfeller der en organisasjon er forpliktet til å ta hensyn til de ansattes representanters mening. Disse representantene kan være:

• fagforening;

• andre representasjonsorganer (representanter).

Dette er angitt i del 1 av artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksistensen av et annet representativt organ (ikke en fagforening) er mulig hvis:

• organisasjonen har ikke en fagforening;

• ingen av de primære fagorganisasjonene forener mer enn halvparten av de ansatte og har ikke fullmakt til å representere alle ansattes interesser.

Tilstedeværelsen i organisasjonen av et annet representativt organ (representant) er ikke et hinder for utøvelsen av deres fullmakter av de primære fagorganisasjonene.

Slike regler er fastsatt av del 1 av artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Samtidig skiller den russiske føderasjonens arbeidskode mellom tilfeller når en organisasjon:

• må ta en beslutning som tar hensyn til fagforeningens mening;

• må ta en beslutning som tar hensyn til oppfatningen til representasjonsorganet av ansatte (artikkel 101, del 3 i artikkel 103, del 4 i artikkel 135, del 2 av artikkel 136, del 3 av artikkel 147, del 2 i artikkel 153, art. 159, artikkel 190, del 3 av artikkel 196, del 2 av artikkel 221 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det vil si at i det første tilfellet må organisasjonen ta hensyn til fagforeningens mening, dersom den er til stede i organisasjonen. Dessuten, hvis det ikke er noen fagforening i organisasjonen, og de ansattes interesser er representert av et annet representativt organ ( autorisert representant), er det ikke nødvendig å ta hensyn til hans mening.

I det andre tilfellet er organisasjonen forpliktet til å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte. Det vil si at hvis det for eksempel ikke er en fagforening i organisasjonen, men det er et annet representantskap (autorisert representant), så må dens mening tas i betraktning.

Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra representasjonsorganet for ansatte (representant) er i noen tilfeller direkte foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode (del 3 av artikkel 103, del 2 av artikkel 136, del 3 av artikkel 147, artikkel 190, del 3 i artikkel 196 TC RF). For eksempel, når arbeidsgiveren utarbeider skiftplaner, må arbeidsgiveren ta hensyn til representasjonsorganets mening på den måten som er foreskrevet i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode ( ) (del 3 av artikkel 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig, i noen situasjoner, er ikke prosedyren for å koordinere arbeidsgivers beslutninger med representasjonsorganet etablert i lovgivningen (artikkel 101, del 4 i artikkel 135, del 2 i artikkel 153, artikkel 159, del 2 i Artikkel 221 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet har organisasjonen rett til selvstendig å bestemme prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det representative organet av ansatte og reflektere det i et lokalt forskriftsdokument (for eksempel i Kollektiv avtale ). I dette tilfellet har arbeidsgiver bruksrett (avhengig av beslutningen som skal avtales).

Et utvalg av de viktigste dokumentene på forespørsel Representativt organ for ansatte(rettsakter, skjemaer, artikler, ekspertråd og mye mer).

Forskrifter

(som endret 07.01.2017) Artikkel 29. Representanter for ansatte

(som endret 07.03.2016)

"Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet"

(som endret og supplert, gjeldende fra 01.01.2017) Artikkel 11. Fagforeningers rett til å representere og beskytte arbeidstakernes sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter og interesser

Artikler, kommentarer, svar på spørsmål: Arbeidstakernes representantskap

Dokumentet er tilgjengelig:

Former for dokumenter: Arbeidstakernes representantskap

(Forberedt for ConsultantPlus-systemet, 2015)

Dokumentet er tilgjengelig: i den kommersielle versjonen ConsultantPlus

("Personalproblem", 2013, N 8)

Dokumentet er tilgjengelig: i den kommersielle versjonen ConsultantPlus

Hvordan fungerer representantskapet for ansatte?

Representativt organ av ansatte er veldig viktig for store bedrifter som ikke bare jobber for å øke fortjenesten og økonomisk vekst i selskapet, men også tar vare på sine underordnede. Samtidig krever organiseringen av slike foreninger kunnskap i den lovgivende grenen, fordi det er denne instansen som skal delta i utarbeidelsen av noen av virksomhetens reguleringsakter.

Hver bedrift er interessert i fraværet av reguleringsorganer på dørstokken. Gjennomføring av ulike typer tilsyn, alt fra brannsikkerhet til regnskap, innebærer mulig identifisering av tilsiktede og utilsiktede uoverensstemmelser med lovgivningsnormer. Interne dokumenter, som er utviklet av bedriften uavhengig, må i noen saker ta hensyn til oppfatningen til ansatte representert av representasjonsorganer. Forutsatt at et slikt organ eksisterer i selskapet.

Essensen av representasjonsorganet

Representasjonsorganet kalles ofte en fagforening, i hovedsak kan det være en representant for arbeidstakerpersonell eller en sammenslutning av representanter, eventuelt fra ulike avdelinger eller divisjoner.

På det lovgivende nivået er aktivitetene til fagforeningsorganisasjoner, deres rettigheter og plikter regulert av den føderale loven "om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktiviteter".

Noen ganger identifiseres representantskapet og fagforeningen, men dette er ikke helt riktig forståelse. Fagforeninger representerer interessene til alle arbeidere i virksomheten som helhet, og et representativt organ opprettes i fravær av den første eller når fagforeningen ikke uttrykker interessene til alle arbeidere. I sistnevnte tilfelle er eksistensen av to organer mulig.

Samtidig inneholder ulike artikler i arbeidsloven normer som tar hensyn til fagforeningens eller representantskapets mening, eller valget av begge. Men disse arbeidergruppene er ikke utskiftbare, mens fagforeningene har flere krefter.

Ansatte i bedriften bestemmer selv om de skal opprette en slik sammenslutning eller ikke. Ved bruk av arbeidskollektivet av retten til å danne en fagforening, er det nødvendig å følge en viss prosedyre.

Den første fasen er viktig, som innebærer organisering av en generalforsamling, der alle ansatte eller de fleste av dem må delta, noe som vil være nok til et beslutningsdyktig. For store foretak vil tilstedeværelsen av en representant for filialer eller divisjoner på et slikt møte være tilstrekkelig. Det er viktig at de tillitsvalgte møter på møtet med minst 2/3 av de tillitsvalgte.

På møtet nomineres en kandidat som vil være akseptabel for arbeidsstaben og som vil kunne forsvare sine interesser overfor selskapets ledelse. Deretter er det hemmelig avstemning for en av kandidatene. Etter at stemmene er talt, vinner kandidaten med standard 50% + 1 stemme. Stemmeprosessen og dens resultat skal protokolleres, som det foreløpig velges en sekretær for.

Fra fagforeningenes historie

I England, på slutten av 1700-tallet, begynte de første fagforeningene å dukke opp. Deres mål var å forbedre arbeidsforholdene til de ansatte. Denne foreningen skjøt fart og dukket gradvis opp i USA, Frankrike, Tyskland og andre europeiske land.

Entreprenører var misfornøyde med en slik bevegelse. I utgangspunktet gjaldt fagforeningenes krav lønn, som uunngåelig påvirket faste kostnader gründere og redusert fortjeneste. For å redusere presset fra fagforeningene på ledelsen ble ansatte som ble med og støttet denne bevegelsen ofte sparket.

De forsøkte å undertrykke fagbevegelsen i USA og på delstatsnivå. Året 1890 ble husket for utseendet til en lovgivende handling som likestilte denne bevegelsen med en kriminell konspirasjon. År senere ble fagforeninger legalisert, selv om de i lang tid ikke ble oppfattet som lovlige i bedrifter, spesielt under streiker og boikott av arbeidere.

I Russland ble utseendet til den første fagforeningen registrert i 1905 etter revolusjonen. Enkle sammenslutninger av arbeidere har endret handlingsform og aktivitetsform. Samme år dukker de første rettsakter opp som regulerer slike bevegelser for virksomheter i bestemte bransjer. Økonomisk aktivitet. Med ankomsten av første verdenskrig i Russland ble det opprettet forbud mot fagforeninger, etter den ble alle forbudene opphevet.

Representantskapets kompetanse

Arbeidskoden sørger for vedtakelse av visse avgjørelser og godkjenning av lokale forskrifter bare i takt med representanter for teamet.

Med lokale arbeidslover menes interne dokumenter som er utviklet spesielt for virksomheten i samsvar med arbeidslovgivningen. Dette inkluderer ulike typer stillingsbeskrivelser, intern orden, godtgjørelsessystem, sertifiseringsdokumenter, etc.

Meningen fra representasjonsorganet for ansatte tas i betraktning på en standard måte i samsvar med prosedyren foreskrevet i loven. Ved kompilering administrasjonsansatte nytt internt dokument, som krever å lytte til mening fra delegaten til arbeidernes organer, er det nok å gi et utkast til versjon av dette dokumentet og dets begrunnelse til fagforeningen.

Etter mottak av utkastet til det foreslåtte dokumentet, har arbeiderdelegaten 5 dager på seg til å behandle det og gi sine egne kommentarer til dokumentet. Alle kommentarer eller positive meninger som har oppstått, må oppgis skriftlig som motiverer dine argumenter. Når arbeidsgivers og fagforeningens meninger om det foreslåtte prosjektet er forskjellige, kan du innen 3 dager diskutere punktene som ikke passer partene, og komme til et kompromiss, hvoretter dokumentet godkjennes.

Dersom enighet mellom partene ikke oppnås, skal dette journalføres. Deretter kan arbeidsgiver godta det utviklede forskriftsdokumentet ved virksomheten. I dette tilfellet har representanter for ansatte rett til å anke det vedtatte dokumentet i retten eller i arbeidstilsynet.

Ansatte i bedriften som er direkte involvert i fagforeningen har rett til å bli løst fra arbeid med bevaring av gjennomsnittslønn i perioden for oppfyllelse av fagforenings forpliktelser. I denne perioden kan en slik ansatt ikke sies opp eller overføres til annen stilling.

Mange store bedrifter er ofte selv interessert i å opprette og støtte et fagorgan. En slik kropp av arbeidere skaper godt rykte bedrift, siden det automatisk innebærer forsiktig og lojal holdning til personalet. Fagforbundet innser behovet for at personell kommuniserer og beskytter egne rettigheter før administrasjonen av selskapet.

Kopiering av nettstedsmateriell er mulig uten forhåndsgodkjenning i tilfelle installering av en aktiv indeksert lenke til nettstedet vårt.

Du kan ikke spørre uten å spørre!

Jeg glemte ikke å sette komma. Du vil installere det selv ved å lese denne artikkelen og bruke informasjonen fra tidligere artikler.

La meg minne om at vi snakker om obligatoriske lokale forskrifter. Arbeidskoden sørger for koordinering av slike handlinger med oppfatningen fra det representative organet av arbeidere (det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen). I forrige artikkel vurderte vi alternativer for å vedta LNA i tilfeller der det ikke er et representativt organ og dersom arbeidsgiveren bestemte seg for å ta hensyn til hele teamets mening. Nå skal vi snakke om prosedyren for å ta hensyn til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere, hvis det eksisterer.

La oss starte med definisjoner.

Arbeidsloven gir oss et valg - hvis mening vi skal ta hensyn til. Enten det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, eller et annet representativt organ av arbeidere, for eksempel råd arbeidskollektiv. Hvis slike organer eksisterer i din bedrift, må deres mening, når de vedtar obligatoriske forskrifter, tas i betraktning og utarbeides i form av en protokoll, som skal angis med en forsonende inskripsjon på LNA.

Jeg gjør oppmerksom på at opprettelsen av et representativt organ for ansatte ikke er arbeidsgiverens ansvar. Dessuten har ikke arbeidsgiveren rett til å ta hensyn til oppfatningen til arbeidstakerorganet, som han selv har opprettet, eller finansierer arbeidet hans. Dette er nevnt i art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og i art. 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode, dedikert til kollektive forhandlinger, er det direkte uttalt - "Det er ikke tillatt å gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå kollektive avtaler og avtaler på vegne av ansatte av personer som representerer arbeidsgivernes interesser, så vel som organisasjoner eller organer opprettet eller finansiert av arbeidsgivere, utøvende myndigheter, lokale myndigheter, politiske partier, med unntak av tilfeller gitt av denne retningslinjen. Men det er en plikt å legge forholdene til rette for arbeidet til et slikt organ. Denne plikten arbeidsgiver er nedfelt i art. 32 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Opprettelsen av vilkår inkluderer også å sørge for et sted for å holde møter, å gi mulighet til å gi alle ansatte informasjon om arbeidet til slike organer, om de beslutninger de har tatt, d.v.s. tilby kommunikasjonskanaler tilgjengelig for arbeidsgiver.

Hva er et representativt organ for ansatte i en bedrift

Et av arbeidstakernes representantskap er fagforeningen. Vi skal ikke dvele ved hvordan fagforeninger opprettes, hva globale problemer bestemme hvordan de driver sin virksomhet osv. Dette er ikke temaet for artikkelen vår. La oss kun dvele ved hvordan fagforeningens mening skal tas i betraktning dersom dette er lovpålagt og virksomheten har en primær fagorganisasjon. (For de som er interessert i fagbevegelsens aktiviteter, anbefaler jeg å lese FORBUNDSLOVEN "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" nr. 10-FZ av 12.01.1996. Teksten kan lastes ned i vedlegg til artikkelen vår).

Så for at arbeidsgiveren skal ta hensyn til fagforeningens mening, er det nødvendig at den gjenspeiler oppfatningen til mer enn halvparten av de ansatte i bedriften. Hvis fagforeningen viste seg å være i mindretall i bedriften, kan resten av de ansatte gi den fullmakt til å representere deres interesser (del 2 av artikkel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det bør også gjøres hvis det er flere fagforeninger ved virksomheten og ingen av dem forener flertallet av arbeiderne. Les nedenfor om å holde et møte for å velge en autorisert tillitsvalgt.

Arbeidskoden setter fagforeninger og andre representative organer for ansatte i bedriften på lik linje (artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hva må gjøres for at et slikt organ skal vises på bedriften? ( MERK FØLGENDE! Handlingene beskrevet i denne delen av artikkelen må utføres av de ansatte selv. Arbeidsgiver kan ikke delta i denne prosessen. Arbeidsgiverens rolle er begrenset til at han ikke blander seg inn og skaper betingelser).

Vi velger et representativt organ av ansatte i bedriften

For at representantskapet skal være og ha rett til å ivareta ansattes interesser, må følgende gjøres:

• Alle ansatte skal samles til generalforsamling i arbeiderkollektivet. Arbeidstakermøtet anses som kompetent dersom mer enn halvparten av de ansatte er til stede.
• Hvis bedriften er stor, har flere divisjoner, spesielt hvis disse divisjonene er lokalisert i forskjellige regioner, kan valget av et representativt organ skje i konferansemodus. Til konferansen velges delegater fra hver strukturell enhet i organisasjonen (verksted, avdeling osv.) i forhold til antall ansatte i hver enhet (for eksempel én delegat fra 30 ansatte). Konferansen anses som valgbar dersom den deltar av minst to tredjedeler av de valgte delegatene.
• På generalforsamling av arbeiderkollektivet eller på arbvelges et representativt organ. Det er disse personene som vil fortsette å forhandle med arbeidsgiveren, koordinere lokale forskrifter, delta i andre godkjenninger av andre dokumenter ( f.eks avtaler ved oppsigelse arbeidskontrakt). Valg av representasjonsorgan skal skje ved hemmelig avstemning. Det er her arbeidsgiveren kan hjelpe - han vil sørge for midler for å lage stemmesedler (datamaskin, kopimaskin). Stemmeseddelen kan se omtrent slik ut:

• Før begynnelsen av den hemmelige avstemningen er det nødvendig å bestemme den kvantitative sammensetningen av representasjonsorganet. Det bør være flere kandidater på stemmeseddelen. Etter avstemningen avgjør en enkel stemmetelling vurderingen av søkere. For eksempel bestemte LLC "ENTERPRISE" at representasjonsorganet av ansatte skulle bestå av tre personer, så fem kandidater ble inkludert i stemmeseddelen. Den numeriske sammensetningen av foretaket er 12 personer og alle er til stede på møtet. Anta at stemmene fordeler seg slik:

Resultatet - representasjonsorganet for ansatte i LLC "ENTERPRISE" ble dannet i følgende sammensetning: Oligarkh A.S., Pravdorubov I.I., Chumovoy A.P.

• Det oppnådde resultatet fastsettes i møteprotokollen.

Kopi av denne protokollen skal overleveres til leder for arbeidsgiver, for videre bruk i lovgivende virksomhet. Nå vet arbeidsgiveren med sikkerhet at selskapet hans har et representativt organ av arbeidere, og utstedelsen av nye lokale forskrifter og endringer i eksisterende dokumenter må koordineres med dette organet.

Parter i forhandlingsprosedyren

To parter er involvert i denne prosedyren - en representant for arbeidsgiveren og en representant for ansatte, og deres forhold er regulert av art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

arbeidsgiverrepresentant- organisasjonssjef, arbeidsgiver - individuell entreprenør(personlig) eller personer autorisert av dem (artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Primær fagforeningsorganisasjon

• Hvis den forener mer enn halvparten av arbeidstakerne, har den rett til, etter vedtak fra det valgte organet, å sende arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte kollektive forhandlinger på vegne av alle ansatte (del 3 i artikkel 37 i Arbeiderpartiet). Kode for den russiske føderasjonen)
• Hvis den ikke forener mer enn halvparten av de ansatte til denne arbeidsgiveren, kan den bli autorisert, på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, til å representere interessene til alle ansatte i sosialt partnerskap på lokalt nivå (artikkel 31 av den russiske føderasjonens arbeidskode)

Annen representant (representantskap)

• Valgt ved hemmelig avstemning på en generalforsamling (konferanse) av ansatte i følgende tilfeller:

Når ansatte hos denne arbeidsgiveren ikke er samlet i noen primære fagforeningsorganisasjoner;

Ingen av de eksisterende primære fagforeningsorganisasjonene forener mer enn halvparten av de ansatte hos denne arbeidsgiveren og er ikke autorisert, i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, til å representere interessene til alle ansatte i sosialt partnerskap ved lokalt nivå. (Artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

MERK FØLGENDE! Hvis kollektive forhandlinger gjennomføres i koordineringsprosessen, kan ikke representanter for ansatte som deltar i koordineringen, i løpet av oppførselsperioden, være uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere:

• utsatt for disiplinær handling,
• overført til annen jobb
• eller avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren, med unntak av tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av mishandling, for hvilke andre føderale lover, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, sørger for oppsigelse fra arbeidet (del 3 av artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vi starter prosedyren for å koordinere dokumentet med representasjonsorganet for ansatte

Arbeidsgiveren utvikler uavhengig et utkast til lokal forskriftslov, som etter hans mening er nødvendig for organisasjonen.

Etter å ha utviklet et utkast til lokal forskriftslov, er arbeidsgiveren forpliktet til å utarbeide en skriftlig begrunnelse for innholdet i en slik lov, hvis betydning koker ned til behovet for vedtakelse, overholdelse av gjeldende lovgivning og allerede gjeldende lokale forskriftsrettsakter i organisasjonen.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å sende utkastet til lokal forskriftslovgivning og begrunnelsen for behovet for vedtakelse til det valgte representasjonsorganet for ansatte i denne organisasjonen.

Det tillitsvalgte organet for ansatte er forpliktet til, innen fem virkedager fra datoen for mottak av utkastet til lokal forskriftslov, i fellesskap å utarbeide sin begrunnede mening om den skriftlig og sende den til arbeidsgiveren. Mangler en fem-dagers frist, utidig innsending av en begrunnet mening til arbeidsgiveren lar ham vedta en lokal forskriftsrettsakt. Men dette betyr slett ikke at hvis den ikke er i samsvar med gjeldende lovgivning, kan den ikke ankes og kanselleres (for eksempel av en domstol).

Selv om det i del 2 av art. 372 i arbeidsloven nevner ikke en begrunnet begrunnelse fra arbeidsgiveren for utkastet til lokal forskriftslov, men tatt i betraktning innholdet, bør det betraktes som begynnelsen av den spesifiserte perioden fra datoen representasjonsorganet for ansatte mottok ikke bare prosjektet, men også en skriftlig begrunnelse for behovet, lovligheten av utviklingen og vedtakelsen av denne lokale reguleringsloven . Derfor er innsending av bare et utkast uten begrunnelse eller begrunnelse uten et nøyaktig og fullstendig utkast til en lokal forskriftslov ikke grunnlag for starten på femdagersperioden i samsvar med paragraf 1 i art. 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En begrunnet uttalelse om utkastet til lokal forskriftsrettsakt må vedtas på et kompetent møte i representasjonsorganet og følgelig formaliseres i protokollen. Den begrunnede uttalelsen fra det folkevalgte organet kan være i form av et utdrag fra vedtaket i et slikt møte. Det er tilrådelig å invitere arbeidsgiveren, hans representanter som er involvert i utviklingen av utkastet til lokal forskriftslov til et slikt møte.

Den begrunnede uttalelsen fra det folkevalgte organet kan inneholde følgende ordlyd:

Returner prosjektet for revisjon (i dette tilfellet bør forslag til forbedring av den lokale reguleringsloven inneholdes)

Representanten for ansatte i LLC "ENTERPRISE" vurderte innen fem virkedager søknaden fra arbeidsgiveren og ga følgende begrunnede uttalelse, som ble overlevert til lederen mot signatur:

Etter å ha mottatt innen loven fastsatt frist (5 virkedager) en skriftlig begrunnet uttalelse fra representasjonsorganet for ansatte om hel eller delvis uenighet med utkastet til lokal forskriftsrettsakt, kan arbeidsgiveren godta det eller holde konsultasjoner med det valgte organet innen tre dager for å overvinne forskjellene som har oppstått. Samtidig bør man huske på at konsultasjoner ikke bør holdes med hvert enkelt medlem av representantskapet eller dets leder, men med det folkevalgte fagorganet som helhet, d.v.s. et utvidet møte i fagkomiteen bør finne sted.

Lovgiver har ikke spesifisert i hvilke dager tre dager(arbeid eller kalender). Det er ingen indikasjon på dette i art. 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ta derfor hensyn til innholdet i del 3 av art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør tredagersperioden beregnes i virkedager.

Organiseringen av tilleggskonsultasjoner er tillagt arbeidsgiver som plikter å ta initiativ og stille med teknisk utstyr for gjennomføringen. Høringsprosessen er en forhandling mellom representanter for partene. Koden fastsetter ingen formelle krav for organiseringen av forhandlingsprosessen, og overlater løsningen av spørsmål til partenes skjønn. Derfor har hver av partene rett til å gi ulikt antall representanter fullmakt til å delta i forhandlingene. Spørsmål om det konkrete tidspunkt og sted for forhandlingene løses etter avtale mellom partene.

Del 3 Art. 372 i arbeidskoden tildeler tre dager til ytterligere konsultasjoner, beregnet fra det øyeblikket arbeidsgiveren mottar en begrunnet mening fra det valgte representasjonsorganet. Partene har, etter avtale seg imellom, rett til å forlenge eierperioden. Resultatet av konsultasjonene (å oppnå enighet eller uttale uenigheter) er dokumentert i en protokoll, hvis signering betyr fullføringen av dette stadiet med å ta hensyn til det valgte fagforeningsorganets mening.

Det er tilrådelig å utarbeide en protokoll for uenigheter i tilfelle godkjenning av den endelige versjonen av den lokale reguleringsloven med endringer, avklaringer osv. gjort til den. I dette tilfellet trenger ikke representantskapet for ansatte å utarbeide en ny versjon av en begrunnet uttalelse, som lar arbeidsgiveren, i ethvert utfall av konsultasjoner, godta det diskuterte utkastet til lokal forskriftsrettsakt, og i tilfelle en tvist, for nøyaktig å fastslå partenes posisjoner før den oppstår.

Representanten for ansatte har rett til å klage på et utkast til lokal forskriftslov som ikke er godkjent av den, men vedtatt av arbeidsgiveren. En ordre om å godkjenne et utkast til lokal forskriftsrettsakt må anerkjennes som ulovlig, juridisk ugyldig, med alle de påfølgende konsekvenser. En lokal normativ rettsakt som har trådt i kraft og deretter kansellert medfører således vanligvis en rekke juridiske konsekvenser i løpet av gyldighetsperioden (for eksempel utbetaling av bonuser eller omvendt frigjøring av et antall ansatte). Som kjent, lønn, inkludert en bonus som er overbetalt til en ansatt på grunn av feil anvendelse av lover eller andre regulatoriske rettsakter, kan ikke inndrives fra ham (artikkel 137 i arbeidsloven). Men hvis betalingene som tidligere skyldtes den ansatte ble kansellert av en forskriftsrettslig handling, har den ansatte rett til å kreve gjenoppretting som et resultat av kanselleringen av denne lokale loven. Perioden og tidspunktet for kansellering kan være betydelig.

Loven spesifiserer ikke i hvilken periode en lokal normativ rettshandling godkjent i strid med den vurderte prosedyren for adopsjonen påklages. Heller ikke klageren er lovfestet, d.v.s. en enhet som har rett til å søke om beskyttelse av rettigheter. Dette kan ikke bare være et representativt organ av ansatte, men også enhver ansatt i organisasjonen som mener at den lokale normative handlingen vedtatt av arbeidsgiveren forverrer hans juridiske stilling i forhold til gjeldende arbeidslovgivning, dvs. motsier del 4 av art. 8 TK.

Del 5 Art. 372 i arbeidsloven definerer de prosedyremessige trekk ved behandling av en klage (søknad) fra et valgt organ av ansatte som er innlevert til organet for statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivningen. Statens arbeidstilsyn er forpliktet til å kontrollere lovligheten av vedtakelsen av en lokal forskriftslov innen en måned fra datoen for mottak av klagen (søknaden). Hvis det under inspeksjonen avsløres fakta om brudd på loven, vil tjenestemannen statlig tilsyn arbeidskraft er forpliktet til å gi pålegg til arbeidsgiveren om å oppheve den lokale reguleringsloven. Denne bestillingen er obligatorisk.

P.S. Loven regulerer virkningen av lokale normative handlinger i tid, samtidig som den utvider prinsippet om at loven ikke har tilbakevirkende kraft. Den lokale normative loven trer i kraft fra den dagen den er vedtatt av arbeidsgiver eller fra den dag som er angitt i denne lokale normative loven, og gjelder forhold som er oppstått etter dens ikrafttredelse. I forhold som er oppstått før ikrafttredelsen av en lokal forskriftslov, gjelder nevnte rettigheter og plikter som oppsto etter ikrafttredelsen.

Når du vedtar lokale forskrifter, må følgende regler overholdes:

• den godkjente lokale reguleringsloven kan bare settes i kraft etter prosedyren for å gjøre de ansatte som den gjelder for, kjent med innholdet;
• handlinger som endrer seg obligatoriske vilkår av en arbeidsavtale, i henhold til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, kan settes i kraft tidligst to måneder etter at ansatte er blitt kjent med innholdet deres;
• i tilfeller der en lokal forskriftslov inneholder regler som gir opplæring, instruksjon og kunnskapstesting, kan en slik handling bare settes i kraft etter passende opplæring, instruksjon og kunnskapstesting. Dette er dokumentert.

Den lokale normative handlingen må nøyaktig definere tidspunktet og prosedyren for vedtakelse, samt tidspunktet for oppsigelsen av den lokale normative rettsakten som tidligere regulerte disse forholdene, og metoden for tilbaketrekkingen. Her bør prosedyren for å bringe ansattes informasjon om innføringen av en lokal forskriftslov og dens innhold fastsettes. Denne informasjonen kan finnes både i den siste delen av selve den lokale reguleringsloven, og i en egen ordre (instruks) fra arbeidsgiveren. Denne prosedyren kan reguleres av en uavhengig lokal forskriftsrettsakt fra organisasjonen, for eksempel en bedriftsstandard eller en forskrift om prosedyren for å utvikle godkjenning og vedta en eller annen type lokale forskriftsrettslige handlinger.

Banker vil ha lov til å blokkere mistenkelige transaksjoner

Kan innføre "kvinnelige" kvoter for lederstillinger

Mobiltelefon i stedet for nettkasse

Siden 2017 er det innført en ny rapport i statistikken. Bøter på opptil 70 000 rubler

Masseblokkering av kontoer. Hva forårsaket det?

Overføring til nettkassene til svindlerne kan bli utsatt

Federal Tax Service: Ikke la svindlere registrere selskaper på deg

Veksten av obligatoriske IP-bidrag kan avta

Kjøpt lovlig adresse? Vent på skatten

6-personlig inntektsskatt i 9 måneder

Enhetlig beregning av forsikringspremier

Levering av rapporten SZV-M

Levering av rapporten SZV-M

Begynn å få mer fra Counselor! Opprett en konto på vår nettside!

Materialer fra artikkelen

Arbeidskodeks. Artikkel 22. Arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter

Arbeidskodeks. Artikkel 8. Lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer

Føderal lov nr. 10. Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktiviteter

Eksempel på en motivert mening

Eksempel på å be om en motivert mening

Protokoll fra generalforsamling for ansatte om valg av representantskap

Og hvem er medarbeideren?

Vi spiller etter reglene!

IP-avvikling: detaljerte instruksjoner

Handlinger etter registrering. Hva kan ikke glemmes?

Registrering av LLC med en grunnlegger

197101, St. Petersburg, Bolshaya Pushkarskaya street, 35, of. 413-414

Arbeidstid: fra 10:00 til 18:00

Utviklet ved Business Assistance Center "Sovetnik"

Representanten for arbeidere er

Informasjon og juridisk støtte fra Kirov-regionen

Foreleser: Makovleva Ekaterina Evgenievna Leder for retning for utvikling av Sberbank-AST CJSC, foreleser ved Institutt for statlig, kommunal og bedrifts innkjøpsstyring, Moskva finans- og økonomisk institutt

Er det nødvendig å ha et tillitsvalgtorgan i organisasjonen? Hvis det ikke finnes et slikt organ i organisasjonen, er det mulig å pålegge arbeidsgiver noe ansvar for fraværet?

De viktigste formene for deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen, i henhold til første del av Art. 53 i den russiske føderasjonens arbeidskode er:

- ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte i tilfeller fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen;

— avholdelse av representasjonsorganet for ansatte av konsultasjoner med arbeidsgiveren om vedtakelse av lokale forskrifter;

— deltakelse i utvikling og vedtakelse av tariffavtaler.

Arbeidstakeres interesser i tariffforhandlinger, inngåelse eller endring av tariffavtale, overvåking av gjennomføringen av den, samt i å utøve retten til å delta i ledelsen av organisasjonen, behandling av arbeidskonflikter mellom ansatte og arbeidsgiver er representert av primærnæringen fagforeningsorganisasjon eller andre representanter valgt av ansatte (del to av art. 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Egentlig er det de som menes med arbeidstakernes representasjonsorganer.

Samtidig bør det tas hensyn til den foreningen, inkludert opprettelse av fagforeninger og inntreden i dem; deltakelse i ledelsen av organisasjonen; kollektive forhandlinger og inngåelse av kollektive avtaler og avtaler gjennom representanter er rettighetene til ansatte (del én, artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I samsvar med andre del av art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet, når han vedtar lokale forskrifter, i visse tilfeller, å ta hensyn til oppfatningen fra det representative organet av ansatte bare hvis den eksisterer. Dersom det ikke er et tilsvarende organ i organisasjonen, har arbeidsgiveren ikke rett til å danne det blant de ansatte på eget initiativ. Derfor er fraværet av et representativt organ i organisasjonen ikke et brudd på arbeidslovgivningen og innebærer ikke anvendelse av noen ansvarstiltak overfor arbeidsgiveren. Fraværet av dette organet betyr ikke også at arbeidsgiver ikke har rett til å vedta lokale forskrifter som krever samordning med eventuelt representasjonsorgan.

Samtidig, hvis et slikt organ er opprettet av ansatte, vil arbeidsgiveren være forpliktet til å skape forhold som sikrer virksomheten til ansattes representanter, i samsvar med arbeidslovgivningen, en tariffavtale, avtaler (artikkel 32 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen), samt utføre andre oppgaver knyttet til tilstedeværelsen i organiseringen av et representativt organ av ansatte, spesielt ta hensyn til dens mening i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen, en tariffavtale, avtaler (del to av artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dermed kan det å holde en arbeidsgiver ansvarlig for brudd på arbeidslovgivningen ikke være forbundet med fraværet av et representativt organ av ansatte i organisasjonen, men med at arbeidsgiveren ikke oppfyller pliktene som er tildelt den i samsvar med loven (for å skape forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen, under hensyntagen til meningsrepresentantskapet i de tilfellene som er fastsatt for dette, gjennomføre tariffforhandlinger, inngå en tariffavtale, etc.) hvis et slikt organ er opprettet på initiativ fra ansatte.

Juridisk konsulenttjenesteekspert GARANT

Responskvalitetskontroll:

Anmelder av den juridiske konsulenttjenesten GARANT

Materialet er utarbeidet på grunnlag av en individuell skriftlig konsultasjon gitt som en del av Juridisk konsulenttjeneste.

Adresse: 610000, Kirov, st. Spasskaya, 18, kontor 2

informasjon og juridisk støtte til bedrifter

Er det verdt å opprette et representativt organ av arbeidere på initiativ "ovenfra"

Alle regnskapsførere er interessert i det faktum at det ikke er noen krav mot dem fra forskjellige statlige organer som utfører inspeksjoner, for eksempel fra arbeidstilsynet. Og sistnevnte insisterer ofte på det når man godkjenner slikt interne dokumenter, som en bestemmelse om godtgjørelse, om bonuser og så videre, er det avgjørende å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen. La oss se om inspektørene har rett.

Hva er et representativt organ

Merk følgende

Representanten for arbeidere er ikke nødvendigvis en fagforening.

Dette er en fagforening eller bare en representant (eller flere representanter) blant arbeiderne selv. Sistnevntes fullmakter bekreftes av protokollen fra generalforsamlingen til de ansatte i organisasjonen. Opprettelsen av et slikt organ er imidlertid retten til en ansatt i artikkel 29, 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil si at det kanskje ikke finnes et representativt organ av arbeidere i en organisasjon (eller en gründer).

Har tilsynsmyndighetene rett i å stille et slikt krav?

Ved godkjenning av mange lokale forskrifter (heretter - LNA), er arbeidsgiver virkelig forpliktet til å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte, men bare hvis det er en om art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

KONKLUSJON

Hvis de ansatte tok initiativet og opprettet sitt eget organ, er det obligatorisk å ta hensyn til deres mening i tilfellene nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis det ikke er et representativt organ, kan det ikke være noen krav knyttet til dets fravær.

Det samme resonnementet i dag og domstolene, vurderer en rekke tvister.

For eksempel refererte Rostransnadzor til organisasjonens brudd på lisenskravene, spesielt på grunn av det faktum at organisasjonen godkjente sjåførenes arbeidsplaner uten å ta hensyn til mening fra arbeidernes representasjonsorgan. Men retten avviste dette argumentet, siden dette organet ikke ble valgt i samfunnet og resolusjon 17 AAC datert 14. august 2009 nr. 17AP-6400 / 2009-AK.

Ellers skattekontor forsøkt å bevise ulovligheten av å regnskapsføre utgifter for beløpene for bonuser som er utbetalt på grunnlag av forskriften om vilkårene for godtgjørelse, kun godkjent administrerende direktør uten å ta hensyn til det representative organet av arbeidere. Men også uten hell, siden det ikke var noe slikt organ i organisasjonen om dekret 9 AAC datert 08.08.2011 nr. 09AP-17511 / 2011-AK, 09AP-17512 / 2011-AK.

Retten nektet også den ansatte, som anså bestemmelsen om bonuser vedtatt uten å "ta hensyn til oppfatningen" ulovlig: arbeidsgiverens representasjonsorgan ble ikke opprettet. Med hjemmel i denne bestemmelsen fikk den ansatte utbetalt bonus med et mindre beløp enn han forventet.

Er det lettere å skape enn å krangle?

Likevel insisterer noen nidkjære inspektører (fra arbeidstilsynet, fra skatte- og andre reguleringsorganer) at godkjenning av LNA uten å ta hensyn til representantskapets mening er et brudd. Vis dem reglene i arbeidsloven hvis de ikke er kjent med dem!

Ved å opprette et representativt organ av arbeidere påtar organisasjonen en betydelig byrde

Men dessverre følger administrasjonen (inkludert regnskapsførerne og personalansvarlige selv) noen ganger kontrollørenes ledelse. Som et resultat ble det besluttet å raskt opprette et representativt organ. Tross alt ser det ut til at dette er enklere enn å bevise saken din i domstolene.

Hvis ledelsen din har bestemt seg for å gå denne veien, så er her en omtrentlig handlingsplan.

Organisere en generalforsamling for ansatte (minst halvparten av alle ansatte må være tilstede for å være beslutningsdyktig). Gjør det i arbeidstid for å sikre oppmøte. Hvis du har en stor organisasjon med et omfattende filialnettverk og det er vanskelig å samle alle på ett sted og på en gang, så kan du holde en delegatkonferanse, tidligere valgt av organisasjonens divisjoner. Det skal møtes av minst 2/3 av de valgte delegatene i art. 31, del 3 av art. 399 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Representant (hvis vi snakker om den "utnevnte", da kollegialt organ til ingenting) må velges ved hemmelig avstemning og med simpelt flertall av stemmene fra totalt antall tilstede (50 % + 1 ansatt) Del 3 Art. 399 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Overholdelse av denne prosedyren bekreftes av protokollen fra generalforsamlingen, så ansatte må velge en møtesekretær til å gjennomføre den.

Hva er viktig å huske i nærvær av et representativt organ

Så representantskapet er valgt. La oss se hva slags byrde organisasjonen tar på seg i denne saken.

Når skal man vurdere representantskapets mening

ADVARSEL LEDEREN

• 30 000-50 000 rubler - for organisasjonen;
• 1000-5000 gni. - for sin leder (entreprenør).

Svaret er i alle tilfeller når den relevante normen i den russiske føderasjonens arbeidskode sier dette direkte, og det er mange slike normer. For eksempel ved etablering av et lønnssystem, art. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode (spesielt størrelsen på tollsatser, offisielle lønninger, tillegg og tillegg av kompenserende og incentiv karakter, bonussystemer), ved godkjenning av forskrift om sertifisering og art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, listen over stillinger til arbeidere med uregelmessig arbeidstid m art. 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode, skiftplaner og art. 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etc.

Å glemme administrasjonen i denne saken kan føre til ulike ubehagelige konsekvenser. Her er bare ett eksempel. Pålegget om å redusere godtgjørelsen for lang tjeneste ble erklært ulovlig, siden en reduksjon i størrelsen på slik godtgjørelse i henhold til organisasjonens forskrift kun var mulig etter avtale med representasjonsorganet for ansatte. Fredsdommeren innkasserte de ikke-mottatte beløpene til fordel for de ansatte. Vedtak fra presidiet til St. Petersburg byrett datert 1. juli 2009 nr. 44g-110 / 09.

Hvordan ta hensyn til representantskapets mening

I noen situasjoner, når man godkjenner LNA, må man ta hensyn til det representative organet av ansatte, etter en viss prosedyre fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Merk følgende

I tilfelle en tvist, vil ikke normene til LNA som er vedtatt i strid med prosedyren for å "ta hensyn til meninger" fastsatt av arbeidskoden, artikkel 8, 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bli brukt.

Det handler om påstanden:

• vaktplan og art. 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• former for lønnsslippen og art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• størrelsen på lønnsøkningen for arbeidere ansatt i hardt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle arbeidsforhold og kunst. 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• interne arbeidsbestemmelser og art. 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• skjemaer yrkesopplæring, omskolering og videreutdanning av ansatte, lister over nødvendige yrker og spesialiteter Art. 196 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• regler og instrukser om arbeidsvern for arbeidstakere i art. 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vi vil vise rekkefølgen for å "ta hensyn til meninger" i form av et diagram.

Ved godkjenning av andre LNA kan arbeidsgiver ta hensyn til det ikke-tillitsvalgte organets oppfatning på annen måte, hovedsaken er at denne oppfatningen gjenspeiles på papir. For fagforeningen er prosedyren ovenfor alltid obligatorisk.

Uansett hvilken fremgangsmåte som gjelder, betyr ikke plikten til å be om uttalelse fra et representantskap at du må være enig i den. Å ignorere hans posisjon kan imidlertid føre til problemer. Denne faren kan virke fjern - når alt kommer til alt, blir representanten da "oppnevnt" til å uttrykke sitt samtykke uten å komme med innvendinger. Men, som de sier, man bør håpe på det beste, og anta det verste. Når du oppretter et representativt organ av arbeidere, husk at situasjonen kan komme ut av kontroll.

For det første kan arbeidstakere i prinsippet være uvitende om evnen til å beskytte sine arbeidsrettigheter gjennom et representativt organ. Og med fremkomsten av dette organet er det mulig at noen av dem ønsker å dra nytte av nye muligheter.

For det andre har arbeidstakere rett til å gjenvelge «oppnevneren», utvide sammensetningen av representantskapet, melde seg inn i fagforeningen, kreve at arbeidsgiver inngår tariffavtale mv.

Hva er fordelene med ansatterepresentanter?

Representanter for ansatte har rett til å bli løst fra arbeid med bevaring av gjennomsnittlig inntjening under kollektive forhandlinger eller løsning av en kollektiv arbeidskonflikt (men ikke mer enn 3 måneder). I de samme periodene er det gitt restriksjoner for oppsigelse på initiativ av arbeidsgiveren, overføring til en annen jobb og ileggelse av en disiplinær sanksjon i henhold til artikkel 39, 405 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved en kollektiv arbeidskonflikt vil administrasjonen også måtte sørge for lokaler for å holde et møte (konferanse) for å fremme kravene i art. 399 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Representantene har rett til å insistere på annen bistand fra arbeidsgiver for å sikre deres virksomhet og art. 32 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Noen ganger er administrasjonen selv interessert i å utvikle sosiale partnerskap med ansatte, spesielt i store organisasjoner. Å ha et aktivt representativt organ av arbeidere skaper et rykte for en bedrift som en god arbeidsgiver, da det innebærer en oppmerksom holdning til arbeidernes behov. Dette tiltrekker seg kvalifisert personell og forbedrer moralen.

Hvis direktøren streber etter et slikt rykte, kan han enkelt presse ansatte til å ta initiativ, og forklare dem de mulige fordelene. Men hvis han ennå ikke har vokst opp til slike synspunkter, bør du ikke skape unødvendige problemer for deg selv. Og du kan klage over de ulovlige avgjørelsene fra arbeidsinspektøren til hodet hans, den viktigste statlige arbeidsinspektøren i Den russiske føderasjonen og (eller) til kunstdomstolen. 361 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kapittel III. Representasjon av arbeidstakere og arbeidsgivere

Arbeidskodeks for republikken Usbekistan (trådte i kraft 1. april 1996)

Artikkel 21. Representasjon av ansatte i bedriften

Representasjon av ansattes interesser i arbeidsforhold og beskyttelse av slike interesser kan utføres av fagforeninger og deres folkevalgte organer i bedriften eller andre organer valgt av ansatte, hvis fremgangsmåte for valg, funksjonstid og den kvantitative sammensetningen er bestemt av møtet (konferansen) i arbeiderkollektivet. Ansatte bestemmer selv hvilket organ de stoler på for å representere og beskytte deres interesser.

Alle representasjonsorganer handler innenfor sine fullmakter og nyter like rettigheter når det gjelder å beskytte ansattes interesser.

Tilstedeværelsen av andre representasjonsorganer i bedriften bør ikke forstyrre fagforeningenes aktiviteter i gjennomføringen av deres funksjoner.

Arbeidstakers og arbeidsgiveres interesser kan ikke representeres og beskyttes av samme representantskap.

Virksomheten til representasjonsorganer kan avsluttes ved avgjørelse fra de ansatte som valgte dem, så vel som av retten - hvis de begår handlinger som er i strid med loven.

Artikkel 22. Fagforeninger

Rettighetene til fagforeninger og deres folkevalgte organer i forhold til statlige og økonomiske organer, arbeidsgivere er bestemt av lov, charter, kollektive avtaler og kontrakter.

Artikkel 23

Representative organer for ansatte har rett til:

forhandle, inngå kollektive kontrakter og avtaler, overvåke gjennomføringen av dem, komme med forslag til arbeidsgiveren om utarbeidelse av arbeidsbestemmelser i bedriften;

Delta i vurderingen av spørsmål om sosioøkonomisk utvikling av bedriften;

beskytte interessene til ansatte i arbeidstvistløsningsorganer;

Å anke til domstolen avgjørelser fra arbeidsgiver og personer som er autorisert av ham, hvis de er i strid med lovgivning eller annet forskrifter på arbeid eller på annen måte krenker arbeidstakernes rettigheter.

Representative organer kan iverksette andre tiltak som tar sikte på å beskytte arbeidstakernes interesser i sosiale og arbeidsforhold, dersom de ikke er i strid med loven.

Utøvelse av rettigheter av representative organer for ansatte bør ikke redusere effektiviteten til virksomheten, krenke etablert orden og driftsmåte.

Artikkel 24. Arbeidsgivers forpliktelser i forhold til de ansattes representasjonsorganer

Arbeidsgiver er forpliktet til:

observere rettighetene til representative organer for ansatte, fremme deres aktiviteter;

Før du tar avgjørelser som berører ansattes interesser, rådfør deg med deres representasjonsorganer, og i tilfeller foreskrevet i lovgivning og andre reguleringsbestemmelser om arbeidskraft, innhent deres samtykke;

rettidig vurdere forslagene fra de ansattes representasjonsorganer og med rimelighet informere dem skriftlig om beslutningene som er tatt;

Å fritt la medlemmer av representasjonsorganer for ansatte komme inn i bedriften, til arbeidsplassene til ansatte hvis interesser de representerer;

gi representative organer for ansatte gratis nødvendig informasjon om arbeidsforhold, virksomheten til bedriften og andre sosioøkonomiske spørsmål;

Sørge for de nødvendige betingelsene for å utføre representasjonsorganene til ansatte i deres funksjoner;

utføre andre plikter fastsatt i lover og andre reguleringsakter om arbeidskraft i forhold til de ansattes representasjonsorganer.

Artikkel 25 tillegg arbeidsgarantier for medlemmer av arbeidstakerrepresentanter

Medlemmer av representasjonsorganer for arbeidstakere er garantert beskyttelse mot forfølgelse i enhver form av arbeidsgiver i forbindelse med gjennomføringen av deres representasjonsvirksomhet.

Ileggelse av disiplinære sanksjoner, oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver med ansatte valgt inn i representasjonsorganer og ikke unntatt fra produksjonsarbeid, samt oppsigelse arbeidsforhold på initiativ fra arbeidsgiver med ansatte som ble valgt inn i representasjonsorganer innen to år etter slutten av deres valgfullmakter, er ikke tillatt uten forhåndssamtykke fra den lokale arbeidsmyndigheten.

Ansatte som frigjøres fra produksjonsarbeid som følge av å ha blitt valgt til valgbare verv i representasjonsorganer, får sin tidligere jobb (stilling) etter endt valgmakter, og i fravær en annen tilsvarende jobb (stilling).

Dersom det er umulig å gi ansatte valgt til representasjonsorganer det aktuelle arbeidet (stillingen), nyter de fordelene iht. rettsakter eller tariffavtaler.

Artikkel 26

Hindring i enhver form for lovlig aktivitet til representativt organer for ansatte er forbudt.

Det er ikke tillatt å avslutte virksomheten til representative organer for ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren eller personer som er autorisert av ham.

Arbeidsgiveren, personer autorisert av ham, som har begått handlingene spesifisert i del én og to av denne artikkelen, er ansvarlig i samsvar med loven.

Artikkel 27. Representasjon av arbeidsgivere ved bedriften

Representasjon av arbeidsgivere ved bedriften utføres av embetsmenn i administrasjonen innenfor grensene av myndighetene som er gitt dem ved lov og andre reguleringsakter om arbeid, deres charter eller forskrifter.

Artikkel 28. Representative organer for arbeidsgivere

Arbeidsgivere har rett til å gå sammen i fagforeninger, foreninger og andre offentlige foreninger. Offentlige arbeidsgiverforeninger opprettes og fungerer som offentlige frivillige organisasjoner som har som mål å fremme utvikling og øke effektiviteten av økonomien og entreprenørskapsinitiativ, samt implementering av sosialt partnerskap ved å representere interessene til bedrifter og deres eiere, beskyttelse av deres rettigheter innen økonomiske relasjoner og arbeidsforhold.

Representativt organ for ansatte. I fravær av en fagforening i organisasjonen, er det obligatorisk å danne et representativt organ av arbeidere. Hvem er initiativtaker og hva er fremgangsmåten for dannelse og gjennomføring. Ansvar for å fatte beslutninger uten deltagelse av et representativt organ av ansatte.

Svar

1. Verken organisasjonen eller de ansatte har en forpliktelse til å opprette et representativt organ av ansatte (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

I fravær av et representativt organ av ansatte, godkjenner arbeidsgiveren uavhengig disse dokumentene. Ellers ville arbeidsgiver være urimelig begrenset i retten til å vedta de nødvendige lokale handlinger (punkt 3 i Rostrudbrevet av 08.12.2008 nr. 2742-6-1).

2. Dersom arbeidstakere ikke er samlet i fagforeninger eller ingen av dem forener mer enn halvparten av arbeidstakerne, kan det på generalforsamlingen velges en annen representant eller et annet representantskap blant de ansatte ved hemmelig avstemning (del 1 av artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Initiativtakerne er de ansatte selv.

Prosedyren for dannelse og organisering av aktivitetene til et representativt organ er ikke regulert direkte i den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor må arbeiderne bestemme dette på egenhånd.

2. Det er ingen sanksjoner for fravær av fagforening eller annet representativt organ i organisasjonen.

Begrunnelsen for denne stillingen er gitt nedenfor i materialene til "Personal System" .

situasjon: I hvilke tilfeller er organisasjonen forpliktet til å ta hensyn til meningen fra representantskapet for ansatte som ikke er en fagforening

"Den russiske føderasjonens arbeidskode angir eksplisitt tilfeller der en organisasjon er forpliktet til å ta hensyn til de ansattes representanters mening. Disse representantene kan være:

 fagforening;

 andre representasjonsorganer (representanter).

Dette er angitt i del 1 av artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksistensen av et annet representativt organ (ikke en fagforening) er mulig hvis:

 det er ingen fagforening i organisasjonen;

 ingen av de primære fagforeningsorganisasjonene forener mer enn halvparten av de ansatte og har ikke fullmakt til å representere alle ansattes interesser.*

Tilstedeværelsen i organisasjonen av et annet representativt organ (representant) er ikke et hinder for utøvelsen av deres fullmakter av de primære fagorganisasjonene.

Slike regler er fastsatt av del 1 av artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Samtidig skiller den russiske føderasjonens arbeidskode mellom tilfeller når en organisasjon:

 må ta en beslutning som tar hensyn til fagforeningens mening;

 må ta en beslutning som tar hensyn til oppfatningen til representasjonsorganet av ansatte (artikkel 101, del 3 i artikkel 103, del 4 i artikkel 135, del 2 av artikkel 136, del 3 i artikkel 147, del 2 i artikkel 153, artikkel 159, artikkel 190, del 3 artikkel 196, del 2 artikkel 221 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det vil si at i det første tilfellet må organisasjonen ta hensyn til fagforeningens mening, dersom den er til stede i organisasjonen. Videre, hvis det ikke er noen fagforening i organisasjonen, og ansattes interesser er representert av et annet representativt organ (autorisert representant), er det ikke nødvendig å ta hensyn til hans mening.

I det andre tilfellet er organisasjonen forpliktet til å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte. Det vil si at hvis det for eksempel ikke er noen fagforening i organisasjonen, men det er et annet representantskap (autorisert representant), må dets mening tas i betraktning.*

Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra representasjonsorganet for ansatte (representant) er i noen tilfeller direkte foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode (del 3 av artikkel 103, del 2 av artikkel 136, del 3 av artikkel 147, artikkel 190, del 3 i artikkel 196 TC RF). For eksempel, når arbeidsgiveren utarbeider skiftplaner, må arbeidsgiveren ta hensyn til representasjonsorganets mening på den måten som er foreskrevet i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode (dvs. på den måten som er foreskrevet for vedtakelse av lokale forskrifter) (del 3 av artikkel 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig, i noen situasjoner, er ikke prosedyren for å koordinere arbeidsgivers beslutninger med representasjonsorganet etablert i lovgivningen (artikkel 101, del 4 i artikkel 135, del 2 i artikkel 153, artikkel 159, del 2 i Artikkel 221 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet har organisasjonen rett til selvstendig å bestemme prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det representative organet av ansatte og reflektere det i et lokalt forskriftsdokument (for eksempel i en tariffavtale). I dette tilfellet har arbeidsgiveren rett til å bruke godkjenningsprosedyren for å ta hensyn til fagforeningens mening (avhengig av avgjørelsen som må avtales).