Investeringer

Arbeidsgiver har ulovlig suspendert arbeidstakeren fra jobb. Fjerning fra jobb: formalisert riktig. Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern i samsvar med den etablerte prosedyren

05.05.2020
Arbeidsgiver har ulovlig suspendert arbeidstakeren fra jobb. Fjerning fra jobb: formalisert riktig. Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern i samsvar med den etablerte prosedyren

Pr.: 17.03.2010
Magasin: Personalkatalog
År: 2010
Forfatter: Avtushko Irina Anatolyevna
Tema: Dokumenter personelltjeneste, Arbeidsgiveransvar, Godtgjørelse
Kategori: HR-praksis
Hva skal jeg gjøre hvis en ansatt gikk full på jobb, en annen ikke fant tid til å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, og alle fristene allerede var utløpt, den tredje hoppet over arbeidsvernopplæringen? Selvfølgelig suspendert fra jobb! Og ingen innvendinger fra arbeidsleder eller verkstedleder: «Du er gal! Det er ingen som jobber for oss» - de kan ikke tas i betraktning. Direktøren må tross alt ta konsekvensene. Og han vil på sin side spørre deg hvorfor tiltak ikke ble iverksatt i tide.

Suspensjon fra arbeid er en midlertidig utestengelse av en arbeidstaker fra å utføre arbeidsoppgaver etter ordre fra arbeidsgiver. Utestengning fra arbeidet medfører ingen endring eller oppsigelse arbeidskontrakt.

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en liste over tilfeller når arbeidsgiveren er forpliktet til ikke å la arbeidstakeren jobbe, og hvis han allerede har begynt å jobbe, for å fjerne ham fra det. Denne listen er ikke uttømmende. Omstendighetene under hvilke arbeidsgiveren er forpliktet til å fjerne en ansatt fra jobben, kan være fastsatt i andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen.

For eksempel i henhold til paragraf 22 i Forskrift om arbeidstakerdisiplin jernbanetransport Den russiske føderasjonen, godkjent ved resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 25. august 1992 nr. 621, en ansatt som har begått en lovbrudd som truer sikkerheten til togtrafikken og skiftearbeid, menneskers liv og helse, er suspendert fra jobb for denne arbeidsdagen (skift) av tjenestemannen som utøver administrative eller kontroll- og inspeksjonsfunksjoner i dette området. Den aktuelle lederen må varsles umiddelbart. Varselet skal angi årsaker og omstendigheter som førte til fjerning fra jobb.

Vær oppmerksom på: I tilfeller som er fastsatt i loven, er utestengelse fra arbeidet ikke en rettighet, men en plikt for arbeidsgiveren. Unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen kan føre til negative konsekvenser.

For eksempel skjedde en ulykke på bedriftens territorium. Av granskingsrapporten fremgikk det klart at årsaken til arbeidsskaden var upassende handlinger og uforsiktighet fra en ansatt som var beruset. Siden bevis på den ansattes fjerning fra arbeidet, som kreves av Art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiveren ikke sendte inn, beordret retten selskapet til å kompensere medisinsk institusjon pris medisinske tjenester tjenester levert til den ansatte i forbindelse med skaden (vedtak fra Federal Antimonopoly Service i Volga-Vyatka-distriktet datert 24. juli 2006 nr. A82-5768/2005-11).

Vi siterer dokumentet

Artikkel 76.

Arbeidsgiver er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobb (ikke tillate å jobbe):
dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse i samsvar med den etablerte prosedyren;
ikke bestått på fastsatt måte obligatorisk helsesjekk(undersøkelse), samt obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller som er gitt føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;
når du identifiserer, i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;
i tilfelle suspensjon for en periode på inntil to måneder av arbeidstakerens spesielle rettighet (lisens, rett til å lede kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter) i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, hvis dette innebærer at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine plikter i henhold til arbeidskontrakten og hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (How ledig posisjon eller et arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, samt en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand.

I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale;
på forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre reguleringsrettslige handlinger fra Den russiske føderasjonen;
i andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver suspenderer arbeidstakeren fra arbeidet (tillater ham ikke å arbeide) i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for stans fra arbeidet eller ikke få jobbe er eliminert.

I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (utestengelse fra arbeid), påløper ikke den ansattes lønn, bortsett fra i tilfeller som er fastsatt i denne koden eller andre føderale lover. I tilfeller av suspendering fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (eksamen) uten egen skyld, betales han for hele periode med utestengelse fra arbeidet som ledig tid.

Den russiske føderasjonens arbeidskode

Samtidig bør det huskes at fjerning av en ansatt fra jobb i tilfeller som ikke er fastsatt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen, eller uten tilstrekkelig grunnlag, er ulovlig og innebærer ansvar i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen. .

Spesielt innebærer ulovlig fjerning fra jobb økonomisk ansvar arbeidsgiver til arbeidstakeren (artikkel 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode): arbeidsgiveren er forpliktet til å kompensere ham for inntektene som ikke er mottatt i hele perioden med ulovlig suspensjon fra jobb.

For ulovlig fjerning fra jobb kan den skyldige også bringes til administrativt ansvar (artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen).

Administrativt ansvar for ulovlig fjerning fra jobb

TIDSRAMME

Arbeidstakeren er suspendert fra arbeidet i hele tiden inntil de forhold som lå til grunn for suspensjonen er opphevet. Det er tilrådelig å angi en slik periode med en bestemt dato.

For eksempel, fra 1. mars til 23. april, er den ansatte suspendert fra arbeidet i henhold til en medisinsk rapport på grunn av identifisering av kontraindikasjoner for å utføre arbeid.

Tidspunktet for utestengelse fra arbeidet kan imidlertid ikke alltid begrenses til en bestemt dato. I slike situasjoner kan suspensjonsperioden være betinget av at visse handlinger utføres.

For eksempel ble K. suspendert fra arbeidet på grunn av at han ikke gjennomgikk obligatorisk legeundersøkelse. Hans suspensjonsperiode vil fortsette inntil han gjennomgår en slik medisinsk undersøkelse.

I noen tilfeller kan den angitte perioden ikke fastsettes på tidspunktet arbeidstakeren fjernes fra arbeidet. I en slik situasjon bør arbeidstakeren rett og slett suspenderes fra arbeidet uten at det er noen indikasjon på begrensning av suspensjonstiden. For eksempel ved utestengelse fra arbeidet til en ansatt som møtte på jobb i rus.

Å BETALE ELLER IKKE Å BETALE?

Som en generell regel, i løpet av suspensjonsperioden, påløper ikke den ansattes lønn, unntatt i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

Ekspertuttalelse

A.K. Gavrilina,
Ph.D. lovlig Realfag, førsteamanuensis, Det juridiske fakultet State University om arealforvaltning

Vi suspenderer, men vi betaler

I del 3 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår: i tilfeller av suspensjon fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld betales han for hele utestengelsesperioden som for driftsstans.

Lovgiveren differensierer betaling for nedetid avhengig av tilstedeværelse eller fravær av skyld fra partene i arbeidsavtalen

arbeidsgiver og arbeidstaker (artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Det bør anerkjennes at normen nedfelt i del 3 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode er til en viss grad ufullstendig, siden den bare snakker om fraværet av den ansattes skyld. Etter vår mening vil lovgivers henvisning til anvendelsen av bestemmelsene om betaling for driftsstans, nedfelt i art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir grunnlag for å bruke reglene i denne artikkelen og ytterligere differensiere betaling for tidspunktet for suspensjon fra arbeidet avhengig av tilstedeværelsen eller fraværet av arbeidsgiverens feil.

En annen tilnærming, når det kun tas hensyn til én situasjon når man betaler for suspensjon fra arbeidet - fraværet av skyld hos både arbeidstakeren og arbeidsgiveren - synes å være en begrenset tolkning av bestemmelsene i del 3 i art. 76 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Faktum er at de situasjoner som er omtalt i denne bestemmelsen, kan oppstå både på grunn av arbeidsgivers skyld og i fravær av dennes skyld.

Så hvis en ansatt er suspendert fra arbeidet på grunn av omstendighetene under vurdering på grunn av sin egen skyld (for eksempel nektet han å gjennomgå en obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse eller dukket ikke opp uten gode grunner for en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse),

I løpet av den tiden du er suspendert fra jobben, får du ikke betalt.

Hvis omstendighetene som ble grunnlaget for fjerning fra arbeidet i en slik situasjon ikke oppsto på grunn av arbeidstakerens skyld, men utelukkende på grunn av arbeidsgiverens skyld (for eksempel ga ikke arbeidsgiveren rettidig opplæring, testing av arbeidstakerens kunnskap og ferdigheter), så betales suspensjonstidspunktet på grunnlag av del 1 Art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode i mengden av minst to tredjedeler av gjennomsnittet lønn ansatt.

Samtidig kan det være tilfeller der årsakene til omstendighetene som lå til grunn for fjerning fra arbeidet ikke er avhengige av verken arbeidstakeren eller arbeidsgiveren (for eksempel på grunn av midlertidig funksjonshemming var arbeidstakeren ikke i stand til å gjennomgå en obligatorisk periodisk legeundersøkelse i tide). Det ser ut til at i slike tilfeller bør suspensjonstidspunktet betales på grunnlag av del 2 av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode i mengden av minst to tredjedeler av tollsatsen, lønn ( offisiell lønn), beregnet i forhold til tidspunktet for utestengelse fra arbeidet.

I tilfeller av suspendering fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld, får han betalt for hele perioden med suspensjon fra arbeid som ledig tid (del 3 av artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til del 1 og 2 i art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil med et beløp på minst to tredjedeler av den ansattes gjennomsnittlige lønn, og av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll - i beløpet av minst to tredjedeler av tariffsatsen, lønn (offisiell lønn), regnet i forhold til tiden bare meg.

23. mars sendte arbeidsgiver T. til obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse. Men det viste seg at legeinstitusjonen mistet kortet hans, og den ansatte klarte ikke å gjennomgå en legeundersøkelse. Etter ordre fra arbeidsgiver ble T. suspendert fra arbeidet. Kortet ble først funnet i begynnelsen av april, og den ansatte gjennomgikk legeundersøkelse 7. april. Hvordan skal utestengelsesperioden betales?

Siden suspensjonen er gjort av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, må arbeidsgiver betale for utestengelsesperioden - fra 24. mars til 6. april - basert på et beløp tilsvarende to tredjedeler av arbeidstakerens lønn.

Hvis arbeidstakeren ikke hadde vært i stand til å gjennomgå en medisinsk undersøkelse fordi arbeidsgiveren hadde forsinket betalingen til den medisinske institusjonen, ville to tredjedeler av gjennomsnittslønnen blitt beholdt under suspensjonen. I dette tilfellet er det arbeidsgivers feil at arbeidstakeren ble suspendert fra arbeidet.

Det skal bemerkes at noen ganger gis materiell støtte til en ansatt suspendert fra jobb fra andre kilder, og ikke fra arbeidsgiveren.

For eksempel, i samsvar med del 6 av art. 114 og art. 131 i den russiske føderasjonens straffeprosesskode har en mistenkt eller siktet midlertidig fjernet fra vervet rett til en månedlig statlig ytelse på fem minimumsstørrelser lønn, som betales fra det føderale budsjettet eller midler fra deltakere i straffesak.

HVORDAN REGISTRERES

Arbeidsgivers beslutning om å fjerne en arbeidstaker fra jobb formaliseres ved pålegg (vedlegg 1), som arbeidstaker skal gjøres kjent med underskrift. Siden den enhetlige formen for en slik ordre ikke er godkjent, må arbeidsgiveren utarbeide dette dokumentet uavhengig.

Pålegget skal angi omstendighetene som fungerte som grunnlag for oppsigelsen av arbeidstakeren og liste opp dokumentene som bekrefter disse grunnene (memorandum, rapport, medisinsk rapport, ordre fra et autorisert organ eller tjenestemann, etc.). I tillegg til den spesifiserte informasjonen, er det tilrådelig å angi i rekkefølgen av suspensjon fra arbeidet om arbeidstakeren beholder lønnen i suspensjonsperioden.

Sjåfør S. møtte opp på jobb etter lunsj i alkoholpåvirket tilstand. De sparket ham ikke: det viste seg at sønnen hans ble født den dagen. Ledelsen anså årsaken til lovbruddet som gyldig, men han ble suspendert fra jobben. En tilsvarende ordre ble gitt. Bør en slik rekkefølge gjenspeiles i andre dokumenter? Er en registrering av suspensjon fra arbeid gjort i arbeidsbok?

I henhold til del 4 av art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, informasjon om arbeidstakeren, arbeidet han utfører, overfører til en annen er lagt inn i arbeidsboken fast jobb og om oppsigelse, samt begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtalen og informasjon om tildelinger for suksess i arbeid. En oppføring om utestengelse fra arbeidet føres derfor ikke inn i den ansattes arbeidsbok.

I arbeidstidslisten er utestengelsesperioden markert med en betinget kode avhengig av betalingen for denne perioden (se tabell).

Merk!

Dersom en arbeidstaker fjernes fra jobb, inngås ingen tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Suspensjon fra arbeid er en ensidig handling fra arbeidsgivers side

Det skal bemerkes at art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren til å kreve, og for arbeidstakeren å gi, en forklaring på årsakene til forekomsten av omstendighetene som var grunnlaget for fjerning fra jobb. Men i noen tilfeller må arbeidsgiver finne ut hvorfor de forhold oppsto som lå til grunn for en slik oppsigelse.

For eksempel, i tilfelle suspendering fra arbeidet til en ansatt som ikke har bestått en obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse, avgjøres spørsmålet om godtgjørelse avhengig av om arbeidstakeren er skyldig eller uskyldig i denne situasjonen (del 3 av artikkel 76 i Arbeiderpartiet). Kode for den russiske føderasjonen).

Arbeidsgiver kan fastslå arbeidstakerens skyld, blant annet ved å be om en forklaring fra arbeidstakeren. I den kan den ansatte uttrykke sin mening om dagens situasjon, som ser ut til å være en slags garanti for respekt for rettighetene hans. Unntaket er tilfeller der årsaken er åpenbar, for eksempel at en medisinsk institusjon nektet å undersøke en ansatt fordi arbeidsgiveren ikke overførte midler i tide.

Kode som angir perioden for suspensjon fra arbeid på timelisten

Husk: den ansattes skriftlige forklaring i tilfelle en tvist kan betraktes som bevis, så det er lurt å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte.

Ekspertuttalelse

A. F. Nurtdinova,
Doktor i jus Sciences, leder av kontoret til den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen

Suspensjon og enkelt: forskjellene er grunnleggende

I samsvar med del 3 av art. 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid forstått som en midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter. Nedetid er en hendelse i produksjons- og arbeidslivet som medfører visse juridiske konsekvenser.

Nedetid, hvis vilkårene spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode er oppfylt, kan tjene som grunnlag for midlertidig overføring av en ansatt til en annen jobb.

Som regel, under driftsstans, må den ansatte være på arbeidsplassen, siden arbeidsstansen kan være kortvarig (som følge av utstyrssvikt, mangel på råvarer, strømbrudd osv.) og ende uventet (maskinen) vil bli reparert, råvarer vil bli levert, strøm osv.).

Arbeidstakeren kan således gjenoppta utførelsen av sine arbeidsoppgaver når som helst i løpet av arbeidsdagen (skift). Under langvarig driftsstans kan arbeidsgiver tillate ansatte å være hjemme.

Avhengig av fraværet (tilstedeværelsen) av den ansattes feil, betales nedetid eller ikke betales. Avhengig av tilstedeværelsen (fraværet) av arbeidsgiverens feil, betales nedetid i et større eller mindre beløp (artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Suspensjon fra arbeid er et uavhengig juridisk konsept, hvis essens ligger i den aktive handlingen til arbeidsgiveren: han fjerner arbeidstakeren fra jobb i tilfeller fastsatt ved lov (artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Suspensjon fra arbeid skiller seg fra nedetid i hovedsak (nedetid er en objektivt bestemt hendelse, og fjerning fra jobb er en handling (rettslig handling) fra arbeidsgiveren) når det gjelder juridisk regime (regulering) og juridiske konsekvenser.

Suspensjon fra arbeidet er ikke grunnlag for å endre eller si opp arbeidsavtalen.

Omstendighetene som ligger til grunn for fjerning fra arbeidet er knyttet til arbeidstakerens personlighet og er som regel av langsiktig karakter. Det er ikke behov for at arbeidstakeren skal være tilstede på arbeidsplassen i suspensjonsperioden, siden han ikke kan få jobbe.

I henhold til del 3 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i løpet av suspensjonsperioden, påløper som regel ikke arbeidstakerens lønn. Bare i tilfeller av suspendering fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse eller obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld, får han betalt for hele periode med utestengelse fra arbeidet som ledig tid.

Det skal bemerkes at noen ganger misforstår personelloffiserer del 3 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden den nevner nedetid. De konkluderer med at utestengelse (i denne perioden oppfyller ikke arbeidstakeren sine arbeidsoppgaver) er nedetid. Denne konklusjonen følger ikke av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For det første, som det fremgår av normen ovenfor, snakker vi bare om betaling, og ikke om et sett med juridiske konsekvenser.

For det andre sidestiller ikke loven suspensjon fra arbeid med nedetid, den fastsetter kun størrelsen på garantiutbetalingen til en ansatt som uten egen skyld ikke var i stand til å bestå en kunnskapsprøve eller medisinsk undersøkelse i tide.

Merk at normen sier: som en enkel, dvs. i i dette tilfellet tomgangsbetalingsregler gjelder. Dersom lovgivers intensjoner omfattet noe annet, ville han valgt en annen formulering, for eksempel ville han antydet at fjerning fra jobb i dette tilfellet er nedetid eller tilsvarer nedetid.

Hvis den ansatte nekter å gi disse forklaringene, er det tilrådelig å utarbeide en passende handling.

Registrering av en ansatts tillatelse til å jobbe avhenger av innholdet i ordren om å fjerne ham fra jobb. Hvis tidspunktet for suspensjonen er spesifisert i bestillingen innen en bestemt dato, avsluttes bestillingen automatisk når den inntreffer. Hvis suspensjonsperioden skyldes utførelsen av en bestemt handling (for eksempel en ansatt er suspendert til han gjennomgår en obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse), ser det ut til at det i dette tilfellet er nødvendig å gi en ordre om opptak til arbeid (vedlegg 2).

For å gi pålegg om tillatelse til å arbeide, kreves det et dokument som bekrefter at omstendighetene som lå til grunn for arbeidstakerens fjerning fra arbeidet er eliminert.

For eksempel, i et tilfelle hvor en arbeidstaker som ikke har bestått en psykiatrisk undersøkelse er suspendert fra arbeidet, vil grunnlaget for å gi pålegg om å tillate ham å arbeide være en skriftlig avgjørelse fra medisinsk kommisjon om arbeidstakerens egnethet til å utføre arbeid i høy -risikoforhold, vedtatt som følge av psykiatrisk undersøkelse av arbeidstaker.

I henhold til del 4 av art. 114 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kanselleres midlertidig fjerning av en mistenkt eller siktet fra vervet på grunnlag av en avgjørelse fra etterforskningsoffiseren eller etterforskeren, når bruken av dette tiltaket ikke lenger er nødvendig. Således, hvis en ansatt ble fjernet fra vervet ved en rettskjennelse, og deretter organisasjonen mottok en resolusjon fra en etterforsker om å kansellere den midlertidige suspensjonen fra vervet, lar arbeidsgiveren, i rekkefølgen for opptak til arbeid, den ansatte begynne å oppfylle sine plikter. Job ansvar med henvisning til etterforskerens avgjørelse.

I følge art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer tjenestetiden som gir rett til årlig grunnleggende betalt permisjon ikke tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben uten god grunn, inkludert på grunn av hans fjerning fra jobb.

Det er imidlertid et unntak fra denne regelen: perioden for suspensjon fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld er inkludert i den angitte tjenestetiden.

Her er de viktigste, de fleste generelle bestemmelser angående alle saker om utestengelse fra jobb. I de følgende spørsmålene skal vi se nærmere på noen av bestemmelsene i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, omstendigheter som er grunnlag for slik fjerning.

Vedlegg 1

Et eksempel på et pålegg om å fjerne en ansatt fra jobb

Vedlegg 2

Et eksempel på en ordre om å gi en ansatt fullmakt til å jobbe

1 -1

Fjerning av en ansatt fra jobb er regulert av art. Den russiske føderasjonens arbeidskode og utføres i henhold til følgende begrunnelse (grunner):

  • vises på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
  • unnlatelse av å gjennomgå en obligatorisk medisinsk undersøkelse i samsvar med den etablerte prosedyren;
  • unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse i samsvar med den etablerte prosedyren;
  • suspensjon (fratakelse) av en spesiell rettighet i en periode på inntil to måneder;
  • oppsigelse av en ansatt hvis, i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre forskrifter i Den russiske føderasjonen, det er identifisert kontraindikasjoner for at den ansatte skal utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;
  • krav til organer eller tjenestemenn;
  • andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskrifter i den russiske føderasjonen.

Som en generell regel arbeidstakeren er midlertidig suspendert fra arbeidet (ikke lov til å jobbe) til inntil omstendigheten (årsaken) som førte til at han ble fjernet () forsvinner. Det kan være tilfeller der tillatelse til å arbeide ikke vil avhenge av elimineringen av omstendighetene som førte til fjerningen, men av andre faktorer.

Prosedyre for registrering av arbeidstakers fjerning fra jobb

Bestill og dokumentere suspensjon avhenger av årsaken til at arbeidstakeren blir suspendert fra arbeidet. For å finne ut den nøyaktige registreringsprosedyren, velg og gå til den aktuelle prosedyresiden.

Generell prosedyre for å fullføre prosedyren for å fjerne en ansatt neste:

  • utarbeide dokument(er) - grunnlaget for fjerning. Dette kan være handlinger som registrerer handlingen (for eksempel å møte opp på jobb i beruset tilstand, nekte å gjennomgå en medisinsk undersøkelse osv.), rapporter, forklarende notater, vedtak fra organer eller tjenestemenn;
  • Basert på de utfylte dokumentene utarbeides pålegg om oppsigelse fra arbeidet;
  • Etter å ha eliminert årsakene til suspensjonen, utstedes en ordre om tillatelse til å jobbe.

Hvis en ansatt nekter å signere et eller annet dokument, blir en avslagshandling utarbeidet og gjennomgått.

Ved midlertidig suspendert og lov til å arbeide, føres det ikke inn i den ansattes arbeidsbok og den ansattes personlige kort. Perioden arbeidstakeren var suspendert fra arbeidet er ikke inkludert i tjenestetiden, kreves for å gi permisjon ().

Ansvar for ulovlig fjerning

For uberettiget fjerning arbeidstaker, er arbeidsgiveren ansvarlig:

  • administrativt iht. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen:
  • for tjenestemenn - en bot, og for en gjentatt lignende brudd - inhabilitet;
  • Til juridisk enhet- bot eller administrativ stans av aktiviteter.
  • materiale i henhold til, nemlig:
  • utbetaling av inntekt ikke mottatt av den ansatte i perioden med ulovlig oppsigelse.

En underordnet som har begynt å utføre arbeidsoppgavene sine eller bare planlegger å gjøre det, kan bli fjernet av sjefen sin.

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår grunnlaget for at arbeidsgiveren har rett til å gjøre dette.

Listen over grunnlag som arbeidsgiveren handler på, gjør at den underordnede kan reddes fra sine overgrep.

Saker der sjefer ulovlig ikke lar underordnede jobbe, er ikke uvanlig i dag..

De utgjør gjenstand for arbeidskonflikter som vurderes av statsautoriserte organer: Arbeidstilsynet, påtalemyndigheten og domstolen.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke hva som kan betraktes som fjerning fra jobb. Dette gapet fylles av rettspraksis.

Hennes analyse tyder på at fjerningen fra offisielle oppgaver- er et midlertidig avslag fra arbeidsgiver om å skaffe arbeidstaker arbeid pga arbeidsavtale inngått mellom de to partene.

Hensikten med å fjerne personell fra arbeid er å hindre negativ utvikling i situasjonen i form av risiko og konsekvenser dersom personen ble på sin plass og fortsatte å utføre tjenesteplikter.

VIKTIG: Det er ikke rett, men sjefens ansvar å hindre en person i å jobbe av legitime grunner.

Begrunnelsen for oppsigelse fra jobben er ikke konfidensiell. Dette betyr at lover kan gi andre tilfeller av å hindre personell i å komme inn på arbeidsplassen. Begrunnelse:

  1. tilstedeværelse på arbeidsplassen under påvirkning av alkohol, narkotika eller giftige stoffer;
  2. unnlatelse av å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, opplæring og testing av ferdigheter og kunnskap innen arbeidsbeskyttelse;
  3. identifikasjon, basert på en medisinsk undersøkelse, av kontraindikasjoner for en ansatt til å delta i den type aktivitet han eller hun utfører i bedriften;
  4. suspensjon i en midlertidig periode (inntil 2 måneder) av en ansatts spesielle rettighet (for eksempel tilbakekall av førerkort), hvis dette er relatert til arbeidsoppgavene hans;
  5. krav til tjenestemenn autorisert av lover og forskrifter, kunngjøring av karantene mv.

Prosedyre for oppsigelse fra jobb

Lederens handlingsalgoritme avhenger av reglene som er fastsatt ved bedriften i instruksjonene for kontorledelsen, samt av begrunnelsen for at personen ikke fikk lov til å utføre offisielle oppgaver.

På noen områder er det gitt en forenklet prosedyre(for eksempel i transport).

Prosedyren for oppsigelse fra jobb er formalisert etter ordre fra selskapets leder. Dette skjer i de fleste tilfeller.

Ordren aksepteres av regnskapsavdelingen: denne avdelingen må varsles om situasjonen, siden det i mange tilfeller er suspensjon i utbetalingen av lønn.

Opprettelsen av en pakke med dokumenter for fjerning av en ansatt må være ledsaget av skriftlig bevis på forekomsten av situasjonen som var grunnlaget for fjerningen.

Bevis kan inkludere:

  • notat;
  • notat;
  • opptak av saken mv.

Disse bevisene kan være nyttige i tilfelle en arbeidskonflikt..

Periode med utestengelse fra arbeidet

Lovgiveren indikerer at fjerning av en ansatt er midlertidig.

Arbeidstakeren vil ikke være i stand til å jobbe før årsakene til hans avvisning er eliminert.

Tidspunktet avhenger av årsakene, så vel som av selskapet(bedrift) der personen jobber.

For eksempel, i tilfelle av skyldige handlinger fra en kommunalt ansatt og planlegger å ilegge en disiplinær forseelse mot ham, kan han fjernes fra sine plikter i ikke mer enn 31 dager til dette problemet er løst.

Men lønnen hans beholdes i løpet av denne måneden.

Basert på dette, Problemer knyttet til tidspunktet for eliminering bør løses fra sak til sak.. Det er ingen entydig frist for alle ansatte i mange produksjons-, service- og andre bransjer.

VIKTIG: Sjefen kan få melding om at begrunnelsen for å fjerne arbeidstaker fra arbeidsoppgaver vil være av vanlig karakter. Det er ikke mulig å eliminere dem.

I denne situasjonen er det ingen vits i at lederen fjerner personen: han må sørge for å overføre ham til en annen stilling eller avskjedige ham, men bare hvis det er juridisk grunnlag for denne handlingen.

Se mer om gjeninnsettingsprosedyren.

Betaling under utestengelse fra arbeidet

Utestengning fra arbeid utbetales ikke.

Men det finnes unntak fra denne hovedregelen.

For eksempel, hvis en ansatt ble suspendert fra arbeidet som ikke gjennomgikk opplæring, en ferdighetsprøve, kunnskap innen arbeidsbeskyttelse eller en legeundersøkelse (obligatorisk) ikke på grunn av hans skyldige handlinger, vil han bli betalt for suspensjonen fra jobb (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 157) som for ledig tid .

Hvis det er behov for midlertidig å fjerne en person fra vervet, og han er mistenkt for å ha begått en forbrytelse i henhold til artikkel 114 i straffeloven til den russiske føderasjonen, får han en fordel fra staten på 5 minstelønn for hele suspensjonsperioden.

FAQ

Hvordan suspendere en ansatt riktig av medisinske årsaker?

Utelukkelse av en underordnet fra sin stilling skjer på grunnlag av en ordre. Og hans grunnlaget er legens mening om kontraindikasjoner for en bestemt stilling.

Legen må i sin konklusjon angi en bestemt periode der borgeren ikke vil være i stand til å jobbe under de samme forholdene. Formaliseringen av prosedyren for ikke å ta en ansatt til sin stilling avhenger av denne perioden.

Hvis legen har angitt en periode på mindre enn 4 måneder, må arbeidsgiver tilby sine underordnede ledige stillinger i sin bedrift.

Hvis det ikke er slike stillinger, eller de ikke passer den ansatte selv, utstedes suspensjonen for hele perioden spesifisert i legenes konklusjon. Arbeidstakernes jobber beholdes, men det utbetales ikke lønn.

Dersom perioden angitt i sykemeldingen overstiger 4 måneder, gis ikke suspensjonen, men permanent eller midlertidig overgang til annen stilling.

Hvis arbeidsgiveren har en stilling som ikke er egnet for denne arbeidstakeren, eller han nekter dem, så, i henhold til del 3 av art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes arbeidsavtalen med denne ansatte.

Er det mulig å suspendere ansatte hvis de er mistenkt for tyveri?

Veiledet av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig Art. 76, som gir en fullstendig liste over grunnlag for suspendering av arbeidstaker, er det ingen regler om fjerning fra jobb under tilsyn og intern undersøkelse.

Samtidig, i del 7 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det en regel som forplikter arbeidsgiveren til å fjerne ansatte fra jobb på forespørsel fra organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Spesielt, Retten har rett til å kreve at arbeidsgiver fjerner arbeidstakeren fra jobb.

Hva er suspensjon fra jobb

Suspensjon fra en arbeidstaker innebærer å hindre ham i å utføre pliktene spesifisert i arbeidsavtalen. Lederen kan fjerne en ansatt fra jobben på grunnlag spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode og i andre tilfeller gitt av rettslige handlinger og føderale lover. Hvis det oppstår en sak, fastsatt ved lov, plikter lederen å fjerne arbeidstakeren fra jobb.

Si opp en ansatt innen etter eget ønske eller av egen fri vilje, har ikke lederen rett.

Suspensjon fra arbeid skal ikke forveksles med frigjøring. Frigjøring fra arbeid kan gis på forespørsel fra arbeidstaker. Frigjøring gir den ansatte garanti for at hans stilling og lønn beholdes. Det kan være flere grunner for løslatelse:

  • i forbindelse med utførelsen av offentlige eller offentlige oppgaver;
  • avansert opplæring eller trening;
  • bloddonasjon;
  • forebygging av uheldige effekter av produksjonsfaktorer på svangerskapet, etc.

Når kan en ansatt suspenderes fra jobben?

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer tilfeller når en ansatt kan bli suspendert fra jobb. Disse inkluderer situasjoner hvis:

  • Den ansatte møtte opp på jobb påvirket av alkohol eller narkotika. I dette tilfellet gjennomgår den ansatte en medisinsk undersøkelse, som må undertegnes av den ansatte selv og andre ansatte som var vitne til denne hendelsen.
  • Arbeidstakeren har ikke bestått kunnskapsprøve eller opplæring innen arbeidsvern. Dette kravet er fastsatt av artikkel 214 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Manglende overholdelse av kravet gir ikke arbeidstakeren mulighet til å fortsette å utføre arbeidsoppgaver.
  • Arbeidstaker har ikke attest om obligatorisk legeundersøkelse. Dette inkluderer rutineundersøkelser, undersøkelser hos psykiater i enkelte tilfeller og undersøkelser for yrkessykdommer.
  • Suspensjon fra arbeidet på grunn av medisinske årsaker eller når det oppdages kontraindikasjoner for den ansattes utførelse av offisielle oppgaver.
  • Suspensjon fra arbeidet er også mulig dersom arbeidstakerens spesielle rettigheter (førerkort, våpenførerkort osv.) utløper. Det vil si hvis en ansatt ikke er i stand til å utføre sine arbeidsoppgaver fullt ut. Lederen kan i dette tilfellet tilby den ansatte en annen stilling der den ansatte kan få lavere lønn. Nødvendig tilstand er å finne et sted å jobbe ny stilling på samme sted som arbeidstakeren arbeidet før suspensjonen, med mindre annet fremgår av arbeidsavtalen.
  • På forespørsel fra personer autorisert av forskrifter og føderale lover. Disse personene kan være arbeidsinspektører eller sanitærinspeksjonsrepresentanter.

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode kommer ikke til orde full liste grunnlag for fjerning, pga noen tilfeller er foreskrevet i andre koder og lover.

Suspensjonstid og lønn under suspensjon

Uavhengig av årsakene til å suspendere en ansatt fra arbeidet, innebærer suspensjonsperioden tiden som kreves for å eliminere grunnlaget. Det vil si at dersom en ansatt møter på jobb i beruset tilstand, er han suspendert i én dag og må møte på jobb allerede neste virkedag.

Hvis en ansatt blir suspendert på grunn av manglende bestått sertifisering innen arbeidsvern, vil suspensjonsperioden bli forlenget til neste eksamen og bestått den. Generelle regler Fjerning av en arbeidstaker fra jobb betyr at han ikke får lønn for denne perioden. Han vil imidlertid beholde sin stilling.

Det finnes unntak der suspenderte ansatte kan og bør motta lønn.

For eksempel den føderale loven om staten sivil tjeneste Den russiske føderasjonen uttaler at en embetsmann som har begått offisiell tjenesteforseelse kan fjernes fra arbeidsoppgaver inntil grunnlaget for fjerning er eliminert eller spørsmålet om disiplinæransvar er løst, men med bevaring av lønn. I dette tilfellet kan ikke varigheten av suspensjonen overstige en måned.

Arbeidsloven åpner også for tilfeller der tvungen permisjon skyldes årsaker utenfor arbeidstakerens kontroll. I slike situasjoner er den ansatte midlertidig ikke i arbeid og mottar betaling for nedetid. Grunnen til at en ansatt mottar utbetalinger inkluderer alle de samme grunnene, men uten den ansattes skyld.

Prosedyre for oppsigelse fra jobb

Dersom det avdekkes grunnlag for oppsigelse av en ansatt, skal hans nærmeste leder utarbeide et notat stilet til hovedleder. Notatet skal direkte angi selve grunnlaget for tvangspermisjon.

Notatet skal være underskrevet av flere vitner og spesialisten som har utført undersøkelsen (dersom årsaken er alkohol- eller rusforgiftning eller trussel mot graviditet).

Etter at notatet er satt sammen og sendt til direktøren for organisasjonen, må det signeres av direktøren eller hans stedfortreder. Deretter må direktør eller stedfortreder gi pålegg.

Denne ordren må være signert av den ansatte som blir suspendert. Hvis han nekter å skrive under, må flere andre ansatte skrive under i hans sted, som senere vil kunne bekrefte lovligheten av oppsigelsen i retten.

For perioden med tvangspermisjon for en ansatt settes det tilsvarende merket på arbeidstidsskjemaet:

  • "NB" - forbud mot å arbeide uten betaling av lønn,
  • "MEN" - manglende opptak til arbeid mens du opprettholder lønnen.

Etter at alle grunner for fjerning er eliminert, kan arbeidstakeren begynne å oppfylle sine plikter. arbeidsforpliktelser. Det er ikke nødvendig å skrive ytterligere bestillinger eller erklæringer. Starten på arbeidet hans er registrert i arbeidsarket.

Spørsmål svar

Gratis online juridisk rådgivning om alle juridiske spørsmål

Still et spørsmål gratis og få svar fra en advokat innen 30 minutter

Spør en advokat

Suspensjon fra arbeidet på grunn av manglende overholdelse av industrisikkerhetsforskrifter

God dag. Fortell meg hvordan fjerne en ansatt fra jobb hvis han ikke har bestått ived RTN? Hvilke dokumenter kan brukes til fjerning? Slik registrerer du deg riktig denne typen straffer? Takk skal du ha.

Christina 08.06.2019 05:18

Ferie under suspensjon

Hei, dette er situasjonen: i dag ble jeg suspendert fra jobben fordi jeg ikke besto legeundersøkelsen. Jeg har ferie om tre dager, i henhold til timeplanen. Vil det bli betalt?

Vyacheslav 13.12.2018 17:09

Merk følgende! Kampanjekoderabatter er ikke lenger gyldige

Dubrovina Svetlana Borisovna 13.12.2018 17:11

Still et tilleggsspørsmål

Jeg er enig med min kollega.

Zakharova Elena Alexandrovna 14.12.2018 09:00

Still et tilleggsspørsmål

Du vil også finne følgende artikler nyttige

  • Arbeidstakers rett til å arbeide under forhold som oppfyller kravene til arbeidsvern
  • Arbeidstakers rett til opplæring og tilleggsutdanning
  • Garantier og kompensasjon til ansatte i tilfelle de gir blod
  • Garantier for ansatte sendt til legeundersøkelse
  • Garantier ved overføring av arbeidstaker til annen dårligere betalt jobb
  • Garantier og kompensasjon for ansatte som sendes til fagopplæring eller tilleggsutdanning
  • Garantier og erstatning ved arbeidsulykke og yrkessykdom
  • Sluttvederlag, kompensasjon og andre utbetalinger til ansatte i enkelte tilfeller av oppsigelse av arbeidsavtaler
  • Garantier og kompensasjon i tilfelle avvikling av en organisasjon, reduksjon av antall eller ansatte til organisasjonens ansatte
  • Prosedyren for å gi garantier og kompensasjon til ansatte som kombinerer arbeid med utdanning
  • Garantier og kompensasjon for ansatte som kombinerer arbeid med videregående opplæring eller melder seg på opplæring
  • Garantier og kompensasjon for ansatte som kombinerer arbeid med å ta høyere utdanning eller tar en akademisk grad
  • Garantier for ansatte valgt til valgbare stillinger i statlige organer og lokale myndigheter
  • Garantier for ansatte valgt inn i fagforeningsorganer og arbeidskonfliktkommisjoner
  • Garantier og kompensasjon for ansatte som er involvert i utførelsen av statlige eller offentlige oppgaver
  • Godtgjørelse for å kombinere yrker (stillinger), utvide tjenesteområder, øke arbeidsvolumet
  • Godtgjørelse for arbeid i områder med spesielle klimatiske forhold
  • Arbeidsgivers ansvar for brudd på frister for utbetaling av lønn og andre beløp som tilkommer arbeidstaker
  • Sikre en økning i reallønnsnivået
  • Arbeidstakers rettigheter til å sikre beskyttelse av personopplysninger lagret av arbeidsgiver
  • Godtgjørelse for utvikling av nye næringer (produkter)
  • Godtgjørelse for arbeidskraft ved produksjon av produkter som viste seg å være defekte
  • Godtgjørelse for arbeid av ulike kvalifikasjoner
  • Godtgjørelse i andre tilfeller av arbeid utført under forhold som avviker fra det normale
  • Godtgjørelse til arbeidere som er engasjert i arbeid med skadelige eller farlige arbeidsforhold

Maria Ivanova, advokat

[e-postbeskyttet]

I Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen har ikke etablert et spesielt konsept for "suspensjon fra arbeid". Med suspendering menes et påtvunget forbud for arbeidstaker å utføre sine arbeidsoppgaver, initiert av arbeidsgiver eller annen bemyndiget person.

Tilfeller hvor arbeidsgiver er forpliktet til å fjerne en arbeidstaker fra arbeid er oppført i art. 76 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer:

En ansatts opptreden på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

Unnlatelse av den ansatte i å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

Unnlatelse av den ansatte i å gjennomgå en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) på foreskrevet måte, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Identifisering, i samsvar med en medisinsk rapport, av kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;

Suspensjon for en periode på inntil to måneder av arbeidstakerens særskilte rett, dersom dette medfører umulighet for arbeidstaker å oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen og dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren. , som den ansatte kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand;

Krav til organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen. Suspensjon for en periode på inntil fire måneder er også mulig dersom det på grunnlag av sykemelding fastslås at det er nødvendig å overføre en arbeidstaker dersom en slik overføring er umulig. Denne plikten oppstår for arbeidsgiver uavhengig av årsaken til umuligheten av overføring (arbeidstakerens eget avslag på overføring eller arbeidsgivers mangel på passende arbeid). Suspensjon utføres i hele perioden spesifisert i den medisinske rapporten med bevaring av arbeidsstedet (stillingen) (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Faktumet som er angitt i artikkelen ovenfor er imidlertid ikke nok for at fjerning fra jobb skal bli anerkjent som lovlig. Riktig design er av stor betydning. La oss se på et eksempel.

R. fremmet et krav mot Astrakhangazprom LLC for gjenoppretting på jobb, gjenvinning av gjennomsnittlig inntekt for perioden med tvungent fravær og kompensasjon for moralsk skade.

Kravene ble tilfredsstilt av avgjørelsen fra Krasnoyarsk tingrett.

Ved avgjørelsen fra rettspanelet i sivile saker ble avgjørelsen fra domstolen i første instans stående uendret.

R. var med arbeidsforhold med tiltalte og jobbet som prosessanleggsoperatør. Tiltalte ble oppsagt etter pålegg for å ha møtt på jobb i ruset tilstand.

Retten, som tilfredsstilte saksøkerens krav, fastslo på riktig måte de forhold som var relevante for saken og ga dem en forsvarlig vurdering.

At en arbeidstaker møter på jobb i tilstand av alkohol, narkotika eller giftig beruselse, må bevises av arbeidsgiver.

Tilstanden til alkoholiker, samt gift- eller narkotikaforgiftning til en ansatt må bestemmes av arbeidsgiveren på foreskrevet måte.

I henhold til den midlertidige instruksen om prosedyren for medisinsk undersøkelse for å fastslå faktum om alkoholforbruk og rus (godkjent av visehelseministeren i USSR 1. september 1988 N 06-14/33-14) (som endret og supplert 12. august 2003) foreskrives legeundersøkelse for å fastslå omstendighetene om alkoholforbruk og beruselse i tilfeller der loven gir disiplinæransvar for alkoholforbruk eller beruselse.

Resultatene av en medisinsk undersøkelse for å fastslå faktum om alkoholforbruk og forgiftning kan anses som gyldige forutsatt at de ble oppnådd under en medisinsk undersøkelse utført i henhold til disse instruksjonene, og under laboratorieundersøkelser ble det kun brukt metoder og utstyr som var godkjent for bruk med tanke på eksamen.

Retten fant ved behandlingen av saken at legeundersøkelsesprotokollen utarbeidet ved legesenteret til Statens helseinstitusjon for medisinsk legevakt ikke kan være pålitelige tilstrekkelige bevis for at arbeidstakeren er i rus, da den ikke oppfyller krav til bevisets relevans og tillatelse.

I følge konklusjonene fra en medisinsk undersøkelse av R., utført ved OGUZ "Narcological Dispensary", ble det fastslått at alkoholforbruket var, ingen tegn på forgiftning ble identifisert. Denne konklusjonen ble bekreftet i retten av en narkolog. De avhørte vitnene i rettsmøtet bekreftet ikke at saksøker var beruset.

Siden en juridisk vesentlig omstendighet for oppsigelse av en ansatt etter paragraf. "b" i paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke faktumet om alkoholforbruk, men nemlig rustilstanden, rettens konklusjon om at oppsigelsen av den ansatte var ulovlig og at han er gjenstand for gjeninnsetting er berettiget.

Konklusjon: Suspensjon fra arbeid må være forsvarlig formalisert.

Prosedyren for fjerning kan beskrives som en sekvens av handlinger fra arbeidsgiverens side:

1. Identifikasjon av omstendighetene spesifisert i art. 76 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

2. Gi den ansatte skriftlig melding om foreslått ledige stillinger ah hos arbeidsgiver (annen jobb). Siden arbeidsgivers plikt til å tilby en annen jobb oppstår kun i to tilfeller: hvis det foreligger en legeerklæring om midlertidig overføring for "lett" arbeid og når arbeidstakerens spesielle rett er suspendert, er det kun i disse tilfellene mulig å passere det vurderte stadiet av arbeidsgiverens tilbud om en annen jobb til arbeidstakeren. Dersom arbeidsgiver samtykker til overføring, gjennomføres standardprosedyren for overføring av arbeidstaker til annen stilling.

3. I fravær av ledige stillinger og annet arbeid som arbeidstakeren kan utføre i alle andre tilfeller, utstede et pålegg om å fjerne den ansatte fra vervet med en obligatorisk angivelse av fjerningsperioden og grunner. Formen på ordren er vilkårlig, siden enhetlig form Dette dokumentet er ikke juridisk godkjent.

4. Gjøre den ansatte kjent med bestillingen med personlig signatur. Hvis han nekter å gjøre seg kjent eller bekrefter at han har gjort seg kjent med sin signatur, utarbeide en rapport om dette.

5. Faktisk fjerning fra jobb (utelukkelse fra arbeid).

6. Etter å ha eliminert omstendighetene som fungerte som årsaken til arbeidstakerens fjerning fra arbeidet, utstedelse av et pålegg om opptak til arbeid og faktisk opptak av arbeidstakeren til arbeid. Den ansatte skal gjøres kjent med bestillingen under sin personlige signatur. Dersom arbeidsgiver nekter å signere, utarbeider kommisjonen en tilsvarende lov.

En vanlig feil er når en arbeidsgiver bruker suspensjon som en disiplinær handling. La oss se på et eksempel.

K. reiste søksmål mot saksøkte for gjeninnføring i arbeid, inndriving av lønn, inndriving av gjennomsnittslønn for perioden med tvungent fravær, erstatning for ubrukt ferie og erstatning for moralsk skade. Til støtte for påstanden antydet K. at hun jobbet i Royalty-Furniture LLC. Basert på resultatene fra neste møte med grunnleggerne av dette selskapet, ble hun fjernet fra vervet på grunn av mangel på tillit. Saksøker ba om å erklære fjerning fra jobb ulovlig og å forplikte saksøkte til å la henne jobbe; komme seg fra tiltalte gjennomsnittlig inntjening for hele perioden med ulovlig fjerning fra jobb. Av forklaringene til saksøktes representanter følger det at årsaken til at saksøkeren ble fjernet fra arbeidet var den manglende tilliten til henne forårsaket av krenkelsene hun begikk i sitt arbeid. Dermed brukte saksøkte dette tiltaket som en disiplinær sanksjon, med den hensikt å avskjedige saksøkeren, men overholdt ikke alle bestemmelser gitt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, obligatoriske handlinger for å si opp en arbeidskontrakt. Men, som retten påpekte, er et slikt tiltak ikke hjemlet i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som etablerer en liste over disiplinære sanksjoner. Dens anvendelse er ikke fastsatt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som viser tilfeller av mulig fjerning fra jobb.

Under slike omstendigheter er saksøkers oppsigelse fra jobb rettsstridig. I forbindelse med ovenstående tilfredsstilte Sverdlovsk tingrett i byen Kostroma, ved avgjørelse datert 25. juni 2010 i sak nr. 2-1931/10, K. sine krav: den erklærte K.s fjerning fra arbeid ulovlig. , og beordret Royalty-Furniture LLC for å la K. jobbe.

Konklusjon:

Suspensjon fra arbeid kan ikke benyttes somdisiplinær handling.

Suspensjon kan bare brukes på grunnlag oppført i arbeidsloven. Følgende eksempel viser hvordan arbeidsgiver søkte suspensjon av andre grunner enn de som er oppgitt.

L. fremmet et krav til Kineshma byrett i Ivanovo-regionen mot Ivgarant-N LLC for å anerkjenne pålegget om suspensjon fra arbeidet som ulovlig, for å kreve inn lønn for perioden med tvungent fravær og for å kompensere for moralske skader. Hun motiverte sine krav med at hun hadde jobbet i Ivgarant-N LLC som regnskapssjef siden 21. juli 2010. 12. desember 2011 klarte ikke L. å komme til arbeidsplass Siden hennes kontor var låst, gjorde selskapets direktør samme dag saksøkeren, mot underskrift, kjent med ordren om fjerning fra arbeidet, som hun ikke fikk en kopi av. Ettersom arbeidsgiverens handlinger for å fjerne henne fra jobben var ulovlige, ba L. om å forplikte Ivgarant-N LLC til å kansellere pålegget om fjerning fra jobb, å få tilbake lønn for perioden med tvungent fravær fra 12. desember 2011, og erstatning for moralsk skade i mengden 10 000 rubler.

Ved avgjørelsen fra Kineshma byrett i Ivanovo-regionen datert 02.06.2012, ble kravene delvis tilfredsstilt, Ivgarant-N LLC ble tiltalt for å kansellere ordren om fjerning av L. fra å utføre sine offisielle oppgaver, og gjennomsnittet inntekter for perioden fra 12/12 ble gjenvunnet til fordel for L. 2011 til og med 02/06/2012, minus inntektsskatt enkeltpersoner i mengden 22 085,95 rubler, kompensasjon for moralsk skade på 1 000 rubler, utgifter for å betale for tjenestene til en representant i mengden 5 000 rubler. På møtet ble resten av kravet avvist.

Tiltalte anket, hvor han ba retten om å oppheve rettens avgjørelse og ta en ny avgjørelse i saken om å nekte å tilfredsstille kravene.

Av saksmaterialet følger det at Regnskapssjef LLC "Ivgarant-N" L., ved bestilling nr. 21 av 12/09/2011, ble suspendert fra å utføre sine offisielle plikter under varigheten av internrevisjonen.

Ankens argument om at suspendering av en ansatt fra offisielle oppgaver ikke er suspensjon fra arbeid, noe som indikerer at kjennelse nr. 21 av 9. desember 2011 oppfyller kravene i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, finner rettspanelet uholdbart, som følge av en feil forståelse av normene i gjeldende russisk arbeidslovgivning.

På bakgrunn av det samlede bevismateriale i saken fant retten at L. fra 9. desember 2011 ble fratatt muligheten til å utføre sine arbeidsoppgaver på sin arbeidsplass på grunn av arbeidsgivers utstedelse av pålegg nr. 21.

Retten vurderte rimelig sa ordre nemlig fjerning av saksøker fra jobb, til tross for bruken i rekkefølgen av terminologien "for å fjerne fra utførelsen av offisielle oppgaver", siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke gir begrepet "fjerning fra ytelsen" av offisielle plikter» i det hele tatt.

En uttømmende liste over grunner for å fjerne en ansatt fra arbeid er gitt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og gir ikke mulighet for fjerning fra jobb i forbindelse med en intern revisjon angående mangelen på en regnskapssjef i selskapet med begrenset ansvar på grunnlag av en ordre fra det eneste utøvende organet i slikt selskap.

Henvisninger av anken til oppfyllelsen av tiltalte som arbeidsgiver av kravene i art. 247 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å klargjøre årsakene og mengden av materiell skade forårsaket av arbeidstakeren, samt behovet for at arbeidsgiveren skal registrere spor av L. som har begått en forbrytelse i henhold til art. 160 i den russiske føderasjonens straffelov, har ingen juridisk betydning for saksøktes begrunnelse for lovligheten av oppsigelsesordren anklaget av saksøker.

Prosedyren etablert av arbeids- og straffeprosesslovgivningen i Den russiske føderasjonen for å bringe en ansatt til materiell eller strafferettslig ansvar i tilfelle mangel på inventarartikler gir ikke mulighet for å fjerne en ansatt mistenkt for underslag eller underslag av verdisaker betrodd. til ham, etter ordre fra arbeidsgiveren i fravær av en anmodning fra et organ eller offisiell autorisert lov om å anvende passende forebyggende tiltak.

I strid med art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, la tiltalte ikke frem for retten bevis på innledningen av en straffesak mot L. på siktelser for å ha begått noen forbrytelse og søknad fra autoriserte organer om et slikt forebyggende tiltak som midlertidig fjerning fra vervet, fastsatt i art. 114 Den russiske føderasjonens straffeprosesskode.

Ankens argumenter om at L. etter suspendering fra arbeidet 9. desember 2011 begikk fravær 13. desember 2011, noe som ga grunn for saksøkte til å avskjedige saksøkeren i henhold til paragraf "a" i del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt om arbeidsgiveren har grunnlag for å si opp denne ansatte på grunnlag av del 7 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med tap av tillit, påvirker ikke essensen av den omstridte rettsavgjørelsen, siden de er utenfor rammen av L.s krav, avgjort av domstolen i første instans i sin helhet. i samsvar med del 3 av art. 196 Kode for sivil prosedyre i Den russiske føderasjonen.

I tillegg er disse argumentene av hypotetisk natur, siden begge parter i lagmannsretten bekreftet at grunnlaget for L.s oppsigelse fra Ivgarant-N LLC var hennes søknad om frivillig oppsigelse datert 02.07.2012, den tilsvarende avskjedigelsesordren. ble utstedt av tiltalte 21. januar 2012. Det ble ikke gitt pålegg om å avskjedige saksøkeren på grunn av fravær eller på grunn av tap av tillit fra saksøkte.

Basert på ovenstående avsa dommerpanelet til Ivanovo regionale domstol en kjennelse datert 18. april 2012 i sak nr. 33-635, som forlot byrettens avgjørelse uendret og anken uten tilfredsstillelse.

Konklusjoner:

1. Bruken av terminologien "fjerning fra utførelse av offisielle plikter" i bestillingen tilsvarer konseptet "suspensjon fra arbeid", siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke gir begrepet "fjerning fra utførelse av offisielle plikter», og betyr dessuten i hovedsak fratakelse av muligheten til å arbeide.

2. En uttømmende liste over grunnlag for å fjerne en arbeidstaker fra arbeid er gitt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir den ikke mulighet for fjerning fra arbeid på andre grunner, inkludert i forbindelse med en intern revisjon.

Det utbetales som hovedregel ikke lønn i suspensjonstiden. Men det finnes unntak fra denne regelen.

I tilfeller av fjerning fra arbeid av en arbeidstaker som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld, skal han i kraft av pkt. 3 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales for hele perioden med suspensjon fra arbeid som for nedetid (artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Baltisk byrett i Kaliningrad-regionen når de vurderer kravene fra R.V.N. til ZAO "B" for gjenvinning av gjennomsnittslønn for perioden med suspensjon fra arbeid fra 11. juli 2008 til 15. august 2008, og erkjenner at arbeidsgiveren hadde juridiske grunner for fjerning fra arbeid av saksøker, som ikke gjennomgikk opplæring og prøving av kunnskap innen arbeidsvern etter lang pause i arbeidet som sjåfør, konstaterte samtidig at R.V.N. gjennomgikk ikke opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse uten egen skyld, men samlet inn gjennomsnittslønnen for den angitte perioden til hans fordel. Retten tok imidlertid ikke hensyn til at det i dette tilfellet ifølge del 3 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, regnes suspensjon fra arbeid som nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil, og følgelig betales nedetid med minst to tredjedeler av den ansattes gjennomsnittlige lønn (del 1 i artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Førsteinstansrettens uriktige anvendelse av de materielle rettsreglene førte til en endring av rettens avgjørelse i denne delen i kassasjonsretten. Ved avgjørelse fra rettspanelet ble det truffet en beslutning om å gjenopprette til fordel for saksøkers betaling for nedetid i samsvar med del 1 av art. 157 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Viktig! Tjenestetiden som gir rett til årlig lønnet ferie inkluderer inaktivitetstidspunktet ved senere gjeninnsetting til samme sted, samt suspensjonsperioden for en ansatt som ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse uten egen skyld (artikkel 121 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis det er nødvendig å midlertidig fjerne en mistenkt eller siktet fra vervet i henhold til art. 114 i den russiske føderasjonens straffeprosesskode har en mistenkt eller siktet som er midlertidig suspendert fra vervet rett til en månedlig statlig ytelse, som utbetales til ham i samsvar med paragraf 8 i del 2 av art. 131 i den russiske føderasjonens straffeprosesskode i mengden av fem minstelønn. I sin natur er disse betalingene saksbehandlingskostnader som refunderes fra det føderale budsjettet eller midler fra deltakere i straffesak.

konklusjoner:

1. Arbeidsgiver plikter å kompensere arbeidstakeren for den inntekt han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide, også ved ulovlig fjerning. Som oftest anses en slik handling som ulovlig dersom inhabiliteten skjedde på grunnlag som ikke er hjemlet i loven, eller hvis det ikke er noen grunn for å iverksette et slikt tiltak. Det kan også oppstå problemer dersom opphenget ikke gjennomføres på riktig måte.

2. Arbeidsgiver bør differensiere betaling for suspensjonstidspunktet avhengig av tilstedeværelsen eller fraværet av den ansattes skyld. La oss minne om at i henhold til art. 157 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen nedetid:

På grunn av arbeidsgivers feil, betales det med minst 2/3 av den ansattes gjennomsnittlige lønn;

Av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, betales det med minst 2/3 av satsen, lønn (offisiell lønn), regnet i forhold til driftsstans.

Merk. Basert på Art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid forstått som en midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Derfor, hvis omstendighetene som skyldes at arbeidstakeren er gjenstand for suspensjon, oppsto på grunn av den ansattes skyld, er det ikke nødvendig å betale for slik suspensjon.

Analyse rettspraksis viser at dersom det er feil gjort av arbeidsgiver ved fjerning av en ansatt fra jobb, er sannsynligheten for å anerkjenne fjerningsordren som ulovlig og tilfredsstille arbeidstakerens øvrige krav ganske høy. Slike tvister kjennetegnes oftere enn andre arbeidskonflikter ved at partene kommer til enighet og inngår forliksavtale.



Du kan være interessert