Deltidsarbeid - en ansatts ytelse av annet vanlig lønnet arbeid på vilkårene i en arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben.

Inngåelse av arbeidskontrakter for deltidsarbeid er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt av føderal lov.

Deltidsarbeid kan utføres av en ansatt både på stedet for hovedjobben og hos andre arbeidsgivere.

Arbeidsavtalen skal angi at arbeidet er deltid.

Det er ikke tillatt å arbeide deltid for personer under atten år, i tungt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, dersom hovedarbeidet er knyttet til samme forhold, samt i andre tilfeller gitt for av denne koden og andre føderale lover.

(Del fem som endret av føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006)

Funksjoner ved reguleringen av deltidsarbeid for visse kategorier av arbeidere (pedagogisk, medisinsk og farmasøytiske arbeidere, kulturarbeidere) i tillegg til funksjonene som er etablert i denne koden og andre føderale lover, kan etableres på den måten som er bestemt av regjeringen Den russiske føderasjonen, tar hensyn til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosial arbeidsforhold.

(Del seks som endret av føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006)

Artikkel 283

Ved søknad om deltidsjobb hos annen arbeidsgiver er arbeidstaker pålagt å fremvise pass eller annen legitimasjon. Ved innleie av deltidsjobb som krever spesiell kunnskap, har arbeidsgiver rett til å kreve at arbeidstaker fremlegger vitnemål eller annet dokument om utdanning eller yrkesopplæring eller deres behørig bekreftede kopier, og når ansatt for hardt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold - et sertifikat for arten og arbeidsforholdene på hovedarbeidsstedet.

(Som endret av føderal lov nr. 90-FZ datert 30. juni 2006)

Artikkel 284

(Som endret av føderal lov nr. 90-FZ datert 30. juni 2006)

Lengden på arbeidstiden ved deltid bør ikke overstige fire timer daglig. På dager hvor arbeidstakeren er fri fra utførelsen av arbeidsoppgaver på hovedarbeidsstedet, kan han jobbe deltid på heltid (skift). Innen en måned (en annen regnskapsperiode) bør arbeidstidens varighet ved deltid ikke overstige halvparten av den månedlige arbeidstidsnormen (normen for arbeidstid for en annen regnskapsperiode) fastsatt for tilsvarende kategori arbeidstakere.

Begrensninger på arbeidstid når du arbeider deltid, fastsatt i del én av denne artikkelen, gjelder ikke i tilfeller der arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet har suspendert arbeidet i samsvar med del to av artikkel 142 i denne kode eller har blitt suspendert fra arbeid i samsvar med del to eller fire av artikkel 73 i denne koden.

Artikkel 285

Godtgjørelse for arbeid til personer som arbeider deltid, utbetales i forhold til arbeidstimer, avhengig av ytelsen eller andre vilkår fastsatt av arbeidskontrakt.

Ved etablering av personer som jobber deltid med tidslønn, standardiserte oppgaver, utbetales lønn iht sluttresultater for mengden arbeid som faktisk er utført.

Personer som jobber deltid i områder hvor distriktskoeffisienter og tillegg til lønn, godtgjøres under hensyntagen til disse koeffisientene og tilleggene.

Artikkel 286

Personer som jobber deltid gis årlig permisjon med lønn samtidig med permisjon for hovedjobben. Dersom arbeidstaker ikke har jobbet seks måneder i deltidsjobb, gis det permisjon på forhånd.

Hvis varigheten av arbeidstakerens årlige betalte permisjon i en deltidsjobb er mindre enn varigheten av permisjonen på hovedarbeidsstedet, gir arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidstakeren ham permisjon uten å spare lønn passende varighet.

Artikkel 287. Garantier og kompensasjoner for personer som arbeider deltid

Garantier og godtgjørelser for personer som kombinerer arbeid med studier, samt personer som arbeider i nordområdene og tilsvarende områder, ytes kun til ansatte på deres hovedarbeidssted.

Andre garantier og kompensasjoner gitt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter, gis til personer som arbeider deltid i sin helhet.

(Som endret av føderal lov nr. 90-FZ datert 30. juni 2006)

Artikkel 288. Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale med personer som jobber deltid

I tillegg til begrunnelsen gitt av denne koden og andre føderale lover, ble det inngått en arbeidsavtale den ubestemt tid med en person som jobber deltid, kan sies opp ved ansettelse av en arbeidstaker for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, som arbeidsgiver gir skriftlig melding til den angitte personen om minst to uker før opphør av arbeidsavtalen.

Det føderale byrået for utdanning i den russiske føderasjonen

Statens utdanningsinstitusjon

høyere profesjonsutdanning

"Moscow State Law Academy"

(avdeling for arbeidsrett og juss trygd)

Graduate arbeid

Funksjoner ved den juridiske reguleringen av arbeidskraft til personer som jobber deltid

Introduksjon

Kapittel I. Enhet og differensiering av juridisk regulering av arbeidsforhold til deltidsarbeidere

§1.1 Kjennetegn ved den juridiske reguleringen av deltidsansattes arbeid som en manifestasjon av sektordifferensiering av arbeidsretten

§1.2 Historie om utviklingen av lovverket om deltidsarbeid

§1.3 Essens og kombinasjonsbegrep

Kapittel II. Funksjoner ved arbeidet til deltidsarbeidere

§2.1 Fremgangsmåten for inngåelse og innholdet i arbeidsavtalen

§2.2 Særmerker ved lovregulering av arbeidstid og hviletid

§2.3 Godtgjørelse. Garantier og kompensasjoner for personer som jobber deltid

§2.4 Egenskaper ved oppsigelse av arbeidsavtale

Konklusjon

Liste over kilder som er brukt

INTRODUKSJON

Russlands overgang til en multiform Markedsøkonomi, etableringen av prinsippet om arbeidsfrihet og behovet effektiv utvikling sosial produksjon krevde endring i lovreguleringen av arbeidsarbeidet til personer som arbeider deltid.

I denne forbindelse dukket den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som Den russiske føderasjonens arbeidskode) for første gang spesielle regler for arbeid spesifiserte arbeidere. I mange år har deltidsarbeid i Russland vært regulert av vedtekter, en rekke forskrifter og instrukser. I den russiske føderasjonens arbeidskode, som trådte i kraft 1. februar 2002, for første gang på lovgivende nivå, juridisk regulering deltidsjobber. Den russiske føderasjonens arbeidskode løste imidlertid ikke alle spørsmål ved institusjonen for deltidsarbeid. I denne forbindelse oppstår det feil, både i teorien og i praksis. Slike feil er forbundet med en rekke begrensninger i arbeidstakernes rettigheter.

I reguleringen av arbeidsarbeidet til personer som arbeider deltid, kommer enhet og differensiering av arbeidsretten til uttrykk. I denne forbindelse er det av interesse å bestemme tegnene som lar oss snakke om enheten i den juridiske reguleringen av arbeidskraften til deltidsarbeidere, og om begrunnelsen for deres differensiering.

Reformen av arbeidslovgivningen påvirket ikke bare normene viet til deltidsarbeideres arbeid, men også de som var knyttet til reguleringen av å kombinere yrker (stillinger), utvide tjenesteområder og øke arbeidsvolumet og oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende ansatt. I denne forbindelse er det av stor praktisk betydning å studere fellestrekk og forskjeller ved deltidsarbeid og utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, kombinasjonen av yrker (stillinger). Den ofte motstridende praksisen med å anvende lovgivningen om lovregulering av deltidsarbeideres arbeid, som begynner å ta form, krever også analyser.

Disse og andre aktuelle spørsmål om juridisk regulering av arbeidsarbeidet til personer som jobber deltid vakte forfatterens oppmerksomhet og bestemte valget av emne.

Hensikten med dette avhandling- vurdere funksjonene og juridisk regulering av deltidsarbeid i arbeidsretten i Den russiske føderasjonen.

å karakterisere generelle tilnærminger for å løse problemet med å sikre enhet og differensiering i arbeidsretten, inkludert for eksempel regulering av deltidsarbeidets arbeid;

analysere den juridiske reguleringen av arbeidsforhold i kombinasjon;

avsløre essensen og gi begrepet deltidsarbeid, vis dets forskjeller fra kombinasjonen av yrker (stillinger);

karakterisere prosedyren for å inngå og avslutte en arbeidskontrakt, samt funksjonene ved å regulere arbeidstid, hviletid og godtgjørelse for deltidsjobber;

analysere prosedyren for å gi garantier og kompensasjoner til personer som jobber deltid;

vurdere funksjonene ved deltidsarbeid for visse kategorier av arbeidere (pedagogiske, medisinske og farmasøytiske arbeidere, så vel som kulturarbeidere).

Etter hvert som samfunnet demokratiserer, begynner deltidsarbeid å bli regulert direkte av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover. Vedtektenes rolle og betydning for å sikre lovregulering av deltidsarbeid reduseres betydelig. Dette bidrar utvilsomt til å styrke den juridiske reguleringen av arbeidskraften til personer som jobber deltid.

Det teoretiske grunnlaget for studien er verkene til juridiske forskere innen arbeidsrett: K.N. Gusova, Yu.N. Korshunova, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky, V.N. Tolkunova og andre. Avhandlingen til universitetslektor ved avdelingen for arbeidsrett og trygderett ved Moscow State Law Academy L.A. Pedchenko for graden av kandidat for juridiske vitenskaper om emnet "Funksjoner ved den juridiske reguleringen av arbeidet til personer som jobber deltid", som ble forsvart ved Moscow State Law Academy i 2003.

Oppgavens struktur bestemmes av formålet med studien. Arbeidet består av en introduksjon, to kapitler, syv avsnitt, en konklusjon og en referanseliste.

KAPITTEL I

§1.1 Kjennetegn ved den juridiske reguleringen av deltidsansattes arbeid som en manifestasjon av sektordifferensiering av arbeidsretten

Den russiske føderasjonens arbeidskode er den viktigste handlingen i arbeidslovgivningen, som gjenspeiler sosioøkonomiske endringer i landet, tar hensyn til praksisen med å anvende arbeidsrettslige normer og nye vitenskapelige tilnærminger, samt bestemme utsiktene for utvikling av arbeidslovgivning. En av fordelene med den russiske føderasjonens arbeidskode i denne utgaven er tilstedeværelsen i den av en spesiell og veldig omfangsrik seksjon (Del IV, inkludert totalt 16 kapitler og 101 artikler) med tittelen "Særheter ved arbeidsregulering av visse kategorier av arbeidere", der for første gang på nivå med hovedarbeidsloven i Den russiske føderasjonen nedfelt disse funksjonene. Inkludert trekk ved arbeidsregulering av personer som jobber deltid (kapittel 44).

Det er ingen tvil om at effektiviteten av anvendelsen av bestemmelsene i denne delen og det nevnte kapittelet i den russiske føderasjonens arbeidskode (i forhold til arbeidet til deltidsarbeidere) i stor grad avhenger av løsningen av enhetsproblemet og differensiering av den juridiske reguleringen av arbeidskraft.

Så også A.E. Pasherstnik skrev: "Arbeidsrettens enhet motsier ikke bare differensieringen av juridisk regulering, men forutsetter det tvert imot." Samtidig er funksjonene i den juridiske reguleringen av arbeidskraft basert på de generelle prinsippene i arbeidsretten, likestilling av grunnleggende rettigheter og plikter for alle ansatte. Differensiering bidrar til enhet i arbeidsretten, og enhet skaper forutsetninger for arbeidsregulering.

Faktorene som er knyttet til å sikre enhet i arbeidsretten inkluderer dens generelle prinsipper, slike viktige juridiske trekk som de generelle målene for lovregulering, spesifisiteten til juridiske midler for å påvirke sosiale relasjoner som er gjenstand for arbeidsrettslig regulering, like rettigheter og muligheter for arbeidstakere, samt å etablere grenser for differensiering av arbeidsrett. .

La oss kort dvele ved egenskapene til disse juridiske trekkene.

De generelle (enkelt) målene for å regulere arbeidsforhold i Den russiske føderasjonen gjenspeiles i artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. De består i å etablere statlige garantier for arbeidstakerrettigheter og borgernes friheter, skape gunstige arbeidsforhold, beskytte rettighetene og interessene til arbeidere og arbeidsgivere. Hovedoppgavene (det vil si, igjen generelle eller enhetlige) arbeidslovgivningen er å skape de nødvendige juridiske forholdene for å oppnå optimal koordinering av interessene til partene i arbeidsforhold, statens interesser, samt den juridiske reguleringen av arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner. Arbeidsrettens enhet støttes også av etableringen av et enhetlig system for arbeidslovgivning (inkludert lovgivning om arbeidsbeskyttelse), som består av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og lover i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen som inneholder arbeidsrettslige normer. Hierarkiet av normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer fastsatt i artikkel 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kravet om at arbeidsrettslige normer i andre føderale lover og normative rettsakter er i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oss å si at dette ett system reflekterer en så viktig posisjon som overherredømmet av lover over andre normative juridiske handlinger og overherredømmet til den russiske føderasjonens arbeidskode over andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer. I henhold til del 3 av artikkel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode, skal alle arbeidsgivere ( enkeltpersoner og juridiske personer, uavhengig av deres organisatoriske og juridiske former og eierformer) i arbeidsforhold og andre relasjoner som er direkte knyttet til dem med ansatte, må styres av bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer. Dette kravet i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder fullt ut for personer som jobber deltid; som også er en bekreftelse på arbeidsrettens enhet.

Det særegne ved juridiske virkemidler for å påvirke sosiale relasjoner som er gjenstand for arbeidslovgivning, manifesteres i etableringen av minimumsgarantier på statlig nivå, både for ansatte og arbeidsgiver, samt ved å gi betydelig frihet til partene i disse rettsforholdene i deres kontraktsregulering. Dessuten er utvidelsen av kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold trekk moderne arbeidsrett. I tillegg er det nødvendig å merke seg den brede deltakelsen til teamet av arbeidere i etableringen av lokale normer og behovet for, i visse tilfeller, å ta hensyn til fagforeningenes eller andres meninger. representative organer arbeidere. Arbeidsrettens enhet tilrettelegges av den juridiske mekanismen fastsatt i kapittel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, designet for å utelukke muligheten for å etablere arbeidsforhold som er i strid med loven. I henhold til artikkel 9 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan ikke kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter inneholde betingelser som begrenser rettighetene eller reduserer garantinivået for ansatte sammenlignet med de som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter. som inneholder arbeidsrettslige normer. Dersom slike vilkår er inntatt i tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale, kan de ikke anvendes.

Arbeidsrettens enhet sikres også, som nevnt ovenfor, av et av arbeidsrettens grunnleggende prinsipper – likhetsprinsippet. For det første består likhet i alle likhet for loven. Dette konstitusjonelle prinsippet, som Yu.P. Orlovsky, ligger til grunn for arbeidspersonlighet, som er den samme for alle borgere, uavhengig av alder, kjønn, nasjonalitet, rase, fysiologiske og andre egenskaper. For det andre gjenspeiles likhetsprinsippet i partenes likhet arbeidsforhold manifestert i realiseringen av retten til arbeid ved å inngå en arbeidsavtale, etablere generell orden overgang til annen jobb etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og i andre deler av arbeidsforholdet, løst på kontraktsmessig måte. For det tredje er likestilling, som et prinsipp som bidrar til arbeidsrettens enhet, også gitt av de generelle grunnlagene for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold.

Arbeidsrettens enhet sikres blant annet ved differensiert regulering. "Differensiering, hvis den bestemmes av objektive kriterier, fremmer enhet, men etableringen av grensene for denne differensieringen er nødvendig."

Differensiering av arbeidsrett forstås som forskjeller i juridiske normer på grunn av sted, arbeidsforhold, juridisk status til organisasjonen som arbeidstakeren har et ansettelsesforhold til, kjønns- og alderskarakteristikker hos den ansatte og andre faktorer.

Differensiering kommer til uttrykk i lovgivning, hvor det finnes normer med et omfattende virkeområde og normer, hvis virkning er begrenset til en viss personkrets eller en viss relasjonskrets. Den russiske føderasjonens arbeidskode, som er et klart bevis på arbeidsrettens enhet, gjenspeiler også differensieringen av den juridiske reguleringen av arbeid.

Spesielt tilstedeværelsen i den russiske føderasjonens arbeidskode av juridiske normer som etablerer unntak fra generell regulering ved å innføre ytterligere midler for juridisk innflytelse, på den ene siden, og ikke-distribusjon av visse bestemmelser i koden til visse kategorier av Arbeidere, på den andre, lar oss si at enheten i arbeidslovgivningen er uløselig forbundet med dens differensiering.

Samtidig bestemmes prosedyren for å etablere en slik differensiering av den sektorielle kodifiserte reguleringsloven (det vil si den russiske føderasjonens arbeidskode), som igjen manifesterer enheten i den juridiske reguleringen av arbeidernes arbeid. Med andre ord, den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer muligheten for å etablere differensiering i den juridiske reguleringen av arbeidet til visse kategorier av arbeidere, inkludert deltidsarbeidere. I henhold til del 5 av artikkel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode, spesifikasjonene for den juridiske reguleringen av arbeidet til visse kategorier av ansatte (organisasjonsledere, personer som jobber deltid, kvinner, personer med familieansvar, ungdom og andre) er etablert i samsvar med disse retningslinjene. På samme tid, artikkel 252 "Begrunnelsen og prosedyren for å etablere funksjonene i arbeidsreguleringen" i kapittel 40 " Generelle bestemmelser» Seksjon XII "Særverdigheter ved regulering av arbeidskraft for visse kategorier av arbeidere" i den russiske føderasjonens arbeidskode (som endret av føderal lov av 30. juni 2006 nr. 90-FZ "Om endringer i den russiske arbeidskoden Føderasjonen, anerkjennelse av visse normative juridiske handlinger fra Sovjetunionen som ugyldige på territoriet til Den russiske føderasjonen og ugyldiggjort noen lovgivningsmessige handlinger (bestemmelser i lovgivningsmessige handlinger) fra den russiske føderasjonen”) spesifiserer bestemmelsene i del 5 i artikkel 11 ovenfor. Den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt bestemmer artikkel 252 i den russiske føderasjonens arbeidskode at spesifikke arbeidsreguleringer i forbindelse med naturen og arbeidsforholdene, kroppens psykofysiologiske egenskaper, naturlige og klimatiske forhold, tilstedeværelsen av familieansvar, så vel som andre grunnlag er etablert av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsnormer, lover, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter.

Samtidig er det særegne ved arbeidsregulering, som innebærer en reduksjon i nivået på garantier for ansatte, begrensning av deres rettigheter, økning i deres disiplinære og (eller) byrde, kan opprettes utelukkende av den russiske føderasjonens arbeidskode, eller i tilfellene og på måten som er fastsatt av den.

Etter oppgavens forfatters mening, i denne ny utgave artikkel 252 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tok lovgiveren delvis hensyn til forslaget fra L.A. Pedchenko, uttrykt av henne i den tidligere nevnte avhandlingen, om upassende å duplisere en juridisk norm i forskjellige deler av den russiske føderasjonens arbeidskode (det handlet faktisk om å gjenta innholdet i del 5 av artikkel 11 i innholdet av artikkel 252 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og hun foreslo å ekskludere artikkel 252 fra den russiske føderasjonens arbeidskode). Men lovgiveren, som så denne dupliseringen, ekskluderte ikke artikkel 252 fra den russiske føderasjonens arbeidskode, men skisserte begrunnelsen og prosedyren for å etablere funksjonene i arbeidsreguleringen til visse kategorier av arbeidere i denne artikkelen i en annen utgave; og er ifølge forfatteren av oppgaven klart mer kvalifisert.

Hvis vi fortsetter å snakke om deltidsarbeidere mer spesifikt, så er et eksempel på differensieringen av den juridiske reguleringen av deres arbeid det ovennevnte kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Særligheter ved å regulere arbeidet til personer som jobber deltid". Imidlertid kan differensieringen av den juridiske reguleringen av deltidsarbeidets arbeid ikke bare reduseres til dette kapittelet. Normene viet til særegenhetene ved arbeidet til deltidsarbeidere gjenspeiles også i andre kapitler i den russiske føderasjonens arbeidskode - sammen med de generelle normene som gjelder for alle arbeidere. Dermed indikerer den nylig introduserte artikkelen 60.1 "Deltidsarbeid" i den russiske føderasjonens arbeidskode retten til en ansatt til å jobbe deltid og bemerker at spesifikasjonene for å regulere arbeidskraften til personer som jobber deltid bestemmes av Kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Artikkel 59 "Bestemt ansettelseskontrakt" i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en regel som innebærer at en tidsbestemt ansettelseskontrakt, etter avtale mellom partene, kan inngås med personer som jobber deltid. På grunnlag av artikkel 66 "Arbeidsbok" i den russiske føderasjonens arbeidskode, på forespørsel fra den ansatte (nøyaktig og bare etter eget ønske - forfatterens notat), legges informasjon om deltidsarbeid inn i arbeidsboken på hovedsiden arbeidssted på grunnlag av et dokument som bekrefter deltidsarbeid. Den russiske føderasjonens arbeidskode har også artikkel 276 "Arbeidet til lederen av organisasjonen i kombinasjon", hvis innhold vil bli diskutert nedenfor.

Derfor, basert på bestemmelsene i den oppdaterte arbeidskoden til den russiske føderasjonen (spesielt den nye versjonen av artikkel 252), bør det angis at det generelle grunnlaget for å differensiere den juridiske reguleringen av arbeidet til deltidsarbeidere er, etter oppfatningen til forfatteren av avhandlingen, arten og betingelsene for arbeidet deres, som bør anses som spesielle; fordi deltidsansatte objektivt sett jobber mer på dagtid, hviler mindre, jobber ofte i forskjellige team, selv i løpet av én arbeidsdag, noe som tydelig påvirker deres psykofysiologiske tilstand. Det er også hele linjen andre tegn som indikerer den spesielle naturen og arbeidsforholdene til deltidsarbeidere.

Samtidig er det, sammen med dette generelle grunnlaget, en rekke andre grunnlag for å differensiere den rettslige reguleringen av deltidsansattes arbeid (ikke direkte angitt i loven), nemlig: rettsforholdets spesielle karakter mellom deltidsarbeideren og arbeidsgiveren, deltidsarbeiderens tilhørighet til en bestemt sektor av økonomien, personlige egenskaper til en deltidsarbeider, et territorielt tegn på hans arbeidsaktivitet; og så videre.

Ved å oppsummere dette avsnittet, og fullføre analysen av problemet med differensiering av den juridiske reguleringen av arbeidskraften til deltidsarbeidere, kan vi konkludere med at det er to trender: trenden mot enhet og utviklingen av differensiering av den juridiske reguleringen av arbeidskraften til deltidsarbeidere. Bekreftelse av eksistensen av den første trenden er etableringen av ensartede grunnleggende prinsipper for juridisk regulering av arbeidsforhold både for personer som arbeider på deres hovedarbeidssted og for deltidsarbeidere. Et eksempel på den andre trenden er tilstedeværelsen av særegenheter i reguleringen av deltidsarbeid for pedagogiske, medisinske og farmasøytiske arbeidere, så vel som kulturarbeidere (dette vil bli diskutert nedenfor).

arbeidsavtalelovgivning deltidsjobb

§ 1.2 Historie om utviklingen av lovverket om deltidsarbeid

En retrospektiv analyse av det normative materialet som regulerte deltidsarbeid på ulike stadier av utviklingen av den russiske økonomien, gjør det mulig å bedre forstå de økonomiske og sosial enhet deltidsjobber, for å lære metodene for å skaffe personell til organisasjonen på grunnlag av den, for å utpeke de juridiske konstruksjonene som brukes i reguleringen av arbeidskraften til deltidsarbeidere. Således begrenset et av dokumentene fra 1950-tallet om deltidsarbeid - Dekret fra Ministerrådet for USSR datert 10. desember 1959 nr. 1367 "Om begrensning av deltidsarbeid" adgangen til deltidsarbeid. for en betydelig kontingent av arbeidere og konsoliderte en selektiv tilnærming til organisering av arbeidet til deltidsarbeidere. Samtidig ble deltidsarbeid definert som et midlertidig tiltak for en arbeidstaker til å besette en annen lønnet stilling, som unntaksvis var tillatt og kun var tillatt for personer «med lang erfaring og høye kvalifikasjoner, forutsatt at det ikke mulig å erstatte en ledig stilling med en arbeidstaker med passende kvalifikasjoner som ikke er ansatt i annen jobb."

Den uoverkommelige skjevheten i lovgivningen om deltidsarbeid bekymret mange arbeidere. Det var for eksempel forbudt å jobbe deltid i institusjoner, virksomheter og organisasjoner underordnet eller kontrollert av hverandre; vitenskapelige og ledende ansatte ved forskningsinstitusjoner - i andre forskningsinstitusjoner og i forskningsavdelinger (sektorer) av høyere utdanningsinstitusjoner; det var tillatt å lede en avdeling, laboratorium, avdeling, sektor i kun én institusjon. Deltidsarbeid var tillatt med skriftlig tillatelse fra lederne av både interesserte institusjoner, bedrifter og organisasjoner (som betyr eksternt deltidsarbeid), avtalt med organisasjoner på høyere nivå ved underordning, relevante fagforeningsutvalg for hoved- og kombinertarbeidet . Samtidig var arbeidsgiveren for deltidsjobben forpliktet til å informere administrasjonen på stedet for hovedjobben om informasjon om stillingen (arbeidet) som deltidsjobben var påmeldt til, om inntekten han mottok ( lønnsvilkår), samt om alle senere endringer knyttet til passering av deltidsarbeid.

Godtgjørelse for arbeid i kombinert stilling ble gitt på grunnlag av den lønnen (satsen) fastsatt for denne stillingen i forhold til den faktiske arbeidsmengden, men ikke mer enn halvparten av den fulle lønnen (satsen) fastsatt for den samlede stillingen (arbeidet). Når en deltidsarbeider utførte akkord, ble det betalt etter faktisk produksjon. Utbetaling av lønn for to stillinger i samme organisasjon var forbudt. Personer som fikk være med på arbeidstid, ble det ikke foretatt betaling på hovedarbeidsstedet for timer med tillatt deltidsarbeid. Permisjon for kombinert arbeid ble gitt samtidig med permisjon for hovedpersonen, dog betaling for permisjon eller godtgjørelse pr. ubrukt ferie på kombinert arbeid ble ikke utført. Personer som jobbet deltid benyttet ikke ytelsene som var etablert for hovedarbeiderne.

Dermed var hovedideen til lovgiver i utgangspunktet rettet mot å begrense flere jobber i prinsippet. Datidens regelverk la vekt på at deltidsarbeid: a) er et midlertidig tiltak i organiseringen av sosialt arbeid; b) er tillatt som et unntak; c) gjelder en relativt snever krets av ansatte; d) krever en viss prosedyre for registrering og regnskap; e) innebærer obligatorisk kontroll over det kombinerte arbeidet og dets betaling.

Det var tilstrekkelig mange grunner til å begrense deltidsarbeid: sparing Penger; reservere ledige stillinger for fremtidig arbeidsstyrke; nidkjær holdning til arbeidet til en person i en "andre" stilling; og andre.

Det generelle forbudet mot flere jobber hadde en negativ innvirkning, spesielt på utviklingen av vitenskap, fordi tilgangen til produksjon av vitenskapelig personell, hovedsakelig ansatt i forskningsinstitutter, ble blokkert. Som et resultat ble vitenskapelige ideer og løsninger fremmet til produksjon i lang tid, implementeringen ble urimelig forsinket, og noen ganger blokkert av formelle byråkratiske omstendigheter knyttet til registrering av deltidsjobber. Derfor, av hensyn til vitenskapelig og teknologisk fremgang, ble det vedtatt lover som svekker den rigide rammen for deltidsjobber og utvider kretsen av forskere som er involvert i deltidsarbeid.

I litteraturen og i praksis ble det stadig oftere fremmet forslag om å forlate synet på deltidsarbeid som et «ondskap» som må bekjempes. Det ble fremmet forslag om å utvikle en enkelt konsolidert lov om deltidsarbeid, som var ment å eliminere mangfoldet av motstridende reguleringsvedtak om dette spørsmålet, for å eliminere inkonsekvensen i juridiske midler for å regulere arbeidet til deltidsarbeidere.

På begynnelsen av 80-tallet begynte et eksperiment for å utvide omfanget av deltidsarbeid, som sørget for juridisk regulering av deltidsforhold i møte med mangel på personell og demping av prosessen med bred frigjøring av arbeidsstyrke som hadde begynt. Eksperimentet skulle svare på spørsmålet: innebærer deltidsarbeid en forringelse av den ansattes holdning til hovedjobben? Motstandere av utvidelsen av deltidsarbeid mente at alle burde jobbe godt på sin hovedarbeidsplass, og sikre behovet for tilleggsarbeid (deltidsarbeid) ved å kombinere yrker og stillinger – en slags antipode til deltidsarbeid. Samtidig ble det lagt vekt på slike typer kombinasjoner som utvidelse av tjenesteområder og en økning i arbeidsmengden, som ble forstått som utførelse, sammen med hovedjobben, på grunn av en arbeidsavtale, av en mer arbeid i samme yrke eller stilling innenfor normal arbeidstid.

Deltidsarbeid ble i de fleste tilfeller fortsatt ansett som et uønsket fenomen i organiseringen av arbeidskraft. For mange formelle-byråkratiske hindringer gjensto i søknaden; det var særlig pålagt å føre: a) regnskap for hoved- og tilleggsarbeidstid, hoved- og ekstra inntekt; b) ordningen for tildeling av ferier; c) spore kategoriene ansatte som ikke har lov til å ha deltidsjobber; d) utførelse av en rekke andre dokumenter for tillatelse til å jobbe deltid; Og så videre.

På det tidspunktet ble følgende allerede ansett som en vellykket løsning på problemet med deltidsarbeid - å gi en løsning på spørsmålet om deltidsarbeid av deltakerne i arbeidsforhold - arbeidsgivere, ansatte.

Så, som analysen viste, har institusjonen for deltidsarbeid vært kjent for russisk arbeidslov for ikke så lenge siden, men selvfølgelig, med vedtakelsen av den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, normene for deltid arbeidet har blitt betydelig utviklet, siden for første gang i en normativ handling på et slikt nivå som den russiske føderasjonens arbeidskode, normene som regulerer arbeid på deltid.

Tatt i betraktning det faktum at en rekke normative handlinger som regulerer kombinasjonen av yrker (stillinger) ble vedtatt lenge før ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, var det i praksis berettigede påstander fra arbeidere om inkonsekvensen av deres individuelle bestemmelser med normene i gjeldende arbeidsrett.

I begynnelsen av 2003 appellerte den russiske føderasjonens høyesterett gjentatte ganger til bestemmelsene i gjeldende lovgivning om kombinasjonen av stillinger av ansatte blant lederne av organisasjoner, deres stedfortreder og assistenter, ledere strukturelle inndelinger, avdelinger, butikker, tjenester og deres stedfortredere. Vi snakker om den i utgangspunktet ikke særlig vellykkede avgjørelsen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 21. januar 2003 nr. GKPI 02-1359, som senere ble korrigert ved avgjørelsen av kassasjonsstyret til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 25. mars 2003 nr. KAS 03-90 "Om opphevelse av avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 21. januar 2003 nr. GKPI 02-1359". Sakens kjerne er at en viss borger Poniatovsky A.V. søkte til Høyesterett i Den russiske føderasjonen med en uttalelse om å anerkjenne underavsnitt "a" i paragraf 15 i dekretet fra USSRs ministerråd av 4. desember 1981 nr. 1145 "Om prosedyren og betingelsene for å kombinere yrker ( stillinger)" som ikke er i samsvar med den føderale loven, i delen som forbyr kombinasjonen av ledere for strukturelle divisjoner, avdelinger, verksteder, tjenester og deres stedfortredere, og påpeker at bestemmelsen i den normative rettsakten som er bestridt av ham, er i strid med artikkel 2, 3 , 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode, krenker hans rett til fritt å disponere over sine evner for arbeid, til å velge sitt yrke og yrke. Til syvende og sist indikerte Cassation Collegium ved Høyesterett i Den russiske føderasjonen, i sin kjennelse, i forbindelse med denne saken, at den føderale loven som fastsetter kravene som bestemmer begrensning av retten til ledere for strukturelle divisjoner, avdelinger, verksteder, tjenester og deres varamedlemmer til å kombinere yrker (stillinger) , ikke tilgjengelig. En slik begrensning kan heller ikke anses å skyldes statens spesielle hensyn til de navngitte personene. Derfor ble den omstridte normen i dekretet fra USSRs ministerråd i den eksisterende utgaven, som begrenset retten til ledere for strukturelle underavdelinger, avdelinger, verksteder, tjenester og deres stedfortreder til å kombinere yrker (stillinger), anerkjent som motstridende til normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, krenker rettighetene og lovlig beskyttede interessene til denne kategorien arbeidere, og er derfor erklært ugyldig.

Dermed blir normene i den "gamle" arbeidslovgivningen gradvis anerkjent som ugyldige. Spesielt resultatet av denne spesielle saken som ble vurdert var anerkjennelsen av muligheten for å kombinere yrker (stillinger) for avdelingsledere, verksteder, avdelinger, tjenester og deres stedfortredere.

For tiden er hovedlovgivningen som regulerer arbeidet til en ansatt i kombinasjon og kombinasjon, som allerede nevnt ovenfor, nettopp den russiske føderasjonens arbeidskode, som trådte i kraft 1. februar 2002. Arbeidslovgivningen står imidlertid ikke. likevel krever dagens realiteter periodisk revisjon av visse normer for arbeidsrett, behovet for å forbedre dem. Derfor, i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble ovennevnte føderale lov av 30. juni 2006 nr. 90-FZ, som trådte i kraft 6. oktober 2006, sammen med en rekke andre, introdusert, sammen med mange andre, to nye grunnleggende viktige artikler - 60.1 og 60.2, som er viet henholdsvis deltidsansettelser og kombinasjon av yrker (stillinger). Artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som utelukkende er viet til deltidsarbeid, er allerede delvis diskutert ovenfor.

Når det gjelder kombinasjonen av yrker (stillinger), ble dette konseptet tidligere i den russiske føderasjonens arbeidskode bare kort nevnt i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerte prosedyren for godtgjørelse for å kombinere yrker (stillinger), utvide tjenesteområder, øke arbeidsvolumet eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt. Prosedyren og betingelsene for å kombinere yrker (stillinger) ble beskrevet i resolusjon fra Ministerrådet for USSR datert 4. desember 1981 nr. 1145 "Om prosedyren og betingelsene for å kombinere yrker (stillinger)" og i den felles instruksen fra All-Union Central Council of Trade Unions, USSR Finansdepartementet og USSR State Labour Committee av 14. mai forklarer det 1982 nr. 53-VL.

Moderne normer om kombinasjon og kombinasjon kan kalles mer demokratiske. For eksempel tillater arbeidslovgivning nå en ansatt å inngå arbeidskontrakter i kombinasjon med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

Tilleggsbetalingen for å kombinere yrker (stillinger) var tidligere stivbelagt, men nå kan partene løse dette spørsmålet etter avtale; og så videre.

§ 1.3 Kombinasjonens essens og konsept

På nåværende stadium, da deltidsarbeid som en juridisk kategori fikk en lovgivende utførelse og ble en integrert del av del IV "Særenheter ved regulering av arbeidskraft for visse kategorier av arbeidere" i den russiske føderasjonens arbeidskode i form av en separat, allerede nevnt ovenfor, kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir det nødvendig å se nærmere på denne arbeidsrettsinstitusjonen med hensyn til dens nye kvalitet og de objektive kravene som moderne former for arbeidsorganisasjon pålegger deltid. arbeid, og på en diskusjonsmåte vurdere mulige retninger for den videre utviklingen av denne arbeidsrettsinstitusjonen.

I den juridiske litteraturen er begrepene kombinasjon og kombinasjon noen ganger forvirret. I mellomtiden er det helt annerledes juridiske kategorier. Til tross for eksterne likheter, skiller disse formene for arbeidsorganisering seg betydelig fra hverandre.

La oss gi definisjoner av kombinasjon og kombinasjon som juridiske kategorier.

Den logiske tolkningen av artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oss å konkludere med at kombinasjonen er ytelsen til en ansatt hos samme arbeidsgiver, sammen med hans hovedjobb, fastsatt av en arbeidskontrakt, tilleggsarbeid i en annen eller samme arbeidsgiver. yrke (stilling) eller utførelsen av plikten til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten fritak for arbeid fastsatt i arbeidsavtalen. Ytelse av en ansatt av tilleggsarbeid i samme yrke (stilling) betraktes som en utvidelse av tjenesteområder eller en økning i volum av utført arbeid. Eksempler på å kombinere yrker (stillinger) kan gis: a) hovedspesialiteten til en arbeidstaker er murer, men han kan kombinere den med spesialiteten til en gipser på sin arbeidsdag, og arbeidsgiver instruerer ham om å gjøre dette; b) maskinskriveren utfører trykte verk i løpet av arbeidsdagen og fungerer samtidig på vegne av arbeidsgiver som sekretær.

En lignende definisjon var inneholdt i det ovennevnte dekretet fra USSRs ministerråd datert 4. desember 1981 nr. 1145: "kombinering av yrker (stillinger) er ytelsen til en ansatt, sammen med hans hovedjobb, fastsatt av en arbeidsavtale, tilleggsarbeid i et annet eller samme yrke (stillinger), og utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker, uten å bli løst fra sin hovedjobb.

Det skal her bemerkes at siden arbeidere tildeles et yrke, og ledere, spesialister og ansatte har visse stillinger, snakker vi i forhold til arbeidere om å kombinere yrker, i forhold til andre kategorier av arbeidere - om å kombinere stillinger hvis det utføres innenfor samme kategori.

Som nevnt i dekretet fra USSRs ministerråd, er kombinasjonen av yrker (stillinger) som regel tillatt innenfor kategorien personell som den ansatte tilhører (arbeidere, ingeniører og teknikere, ansatte og andre) .

Den offisielle definisjonen av deltidsarbeid er gitt i artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode: "deltidsarbeid er ytelsen av en ansatt til en annen vanlig betalt jobb på vilkårene i en arbeidskontrakt på fritiden fra hovedjobben hans.» Som det fremgår av begrepene ovenfor, er både kombinasjons- og deltidsarbeid for det første en form for arbeidsorganisasjon.

For det andre innebærer både kombinasjons- og deltidsarbeid arbeidsutøvelse av arbeidstakeren sammen med hovedjobben. I denne forbindelse blir definisjonen av hovedverket viktig. Med hovedarbeid forstås det arbeid som er fastsatt i arbeidsavtalen. Bestemmelsen om at arbeidstakeren utfører arbeid sammen med hovedarbeidet innebærer tilleggsarbeid, sammen med hovedarbeidet.

For det tredje, som analysen av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode viser, er både kombinasjons- og deltidsarbeid arbeid på den ansattes personlige initiativ.

Og nå har en spesiell artikkel 60.2 dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode (den ble allerede nevnt ovenfor), som inneholder bestemmelser om å kombinere yrker (stillinger). Merk at denne artikkelen i mange henseender dupliserer normene i de ovennevnte handlingene. I henhold til artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan en ansatt, med hans skriftlige samtykke, bli tildelt tilleggsarbeid. Dette arbeidet skal utføres mot tilleggslønn i den fastsatte arbeidstiden, sammen med det arbeidet som er angitt i arbeidsavtalen. Som regel, for å karakterisere ethvert tilleggsarbeid, brukes det generelle begrepet "kombinasjon". Imidlertid, i samsvar med artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må tre typer slikt arbeid skilles.

Den første typen er selve kombinasjonen av yrker (stillinger). Arbeidstaker er betrodd tilleggsarbeid i annet yrke (stilling).

Den andre typen er utvidelse av tjenesteområder eller en økning i arbeidsomfanget. Merarbeid er betrodd en ansatt i samme yrke (stilling) som hans.

Og til slutt, den tredje typen er utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten fritak fra hovedjobben bestemt av arbeidskontrakten. Merarbeid er betrodd både for det samme som arbeidstakerens, og for et annet yrke (stilling).

Kombinasjonen av yrker (stillinger), utvidelse av tjenesteområder og økningen i arbeidsvolumet, utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt utføres alltid for en tilleggsbetaling, hvis beløp er fastsatt etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Størrelsen på tillegget påvirkes av innholdet og (eller) arbeidets omfang. Så det er sagt i den nye utgaven av artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Varigheten av tilleggsarbeid, innhold og volum fastsettes av arbeidsgiver. Men kun med skriftlig samtykke fra den ansatte. I dette tilfellet har den ansatte rett til for tidlig å nekte å utføre tilleggsarbeid, og arbeidsgiveren - å kansellere bestillingen om å utføre det før tidsplanen. Partene må i så fall gi skriftlig melding til hverandre senest tre virkedager i forveien. Tidligere lå dette ansvaret kun hos arbeidsgiver. Han måtte melde fra om planlagte endringer i tilleggsarbeid minst en måned i forveien.

Hvordan ordne en kombinasjon? Kombinering er tilleggsarbeid mot tilleggsbetaling. Dette betyr at de første vilkårene i arbeidsavtalen om arbeidsfunksjonen og om godtgjørelse for perioden så lenge kombinasjonen varer vil endres. I henhold til den nye ordlyden i artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en endring i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene bare formaliseres ved en skriftlig avtale. I tillegg, i henhold til artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det mulig å betro en ansatt tilleggsarbeid kun med hans skriftlige samtykke.

Derfor, hvis en ansatt er betrodd tilleggsarbeid, må du først innhente en skriftlig samtykkeerklæring fra ham for å utføre dette arbeidet, gi en ordre eller instruksjon og signere en tilleggsavtale med den ansatte til arbeidskontrakten.

I motsetning til «kombinasjonen» som utføres innenfor rammen av arbeidstakerens hovedarbeidstid, er «deltidsarbeid», som nevnt ovenfor, utførelse av en annen vanlig lønnet jobb i fritiden fra hovedjobben; det vil si at ved «deltidsansettelser», utfører arbeidstakeren, etter å ha arbeidet nødvendig arbeidstid i hovedjobben, annet arbeid utenfor denne (deltid).

For tiden er det innført en klar avgrensning av deltidsarbeid. I henhold til artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode som er nevnt ovenfor, er den delt inn i intern og ekstern. Internt deltidsarbeid regnes som arbeid for samme arbeidsgiver, og eksternt deltidsarbeid for annen. Det var imidlertid en lignende inndeling før, men den var ikke så tydelig.

Intern kombinasjon ligner på kombinasjon. Derfor er det nødvendig å skille mellom disse konseptene.

For det første, med intern kombinasjon, i motsetning til kombinasjon, kreves det en uavhengig arbeidskontrakt; uavhengig av at den ansatte fortsetter å jobbe i samme organisasjon, bygges relasjoner med samme arbeidsgiver. Kombinasjon krever også dokumentasjon. Det er imidlertid ikke nødvendig å inngå en egen arbeidsavtale ved sammenslåing.

For det andre betyr deltidsarbeid å jobbe i fritiden fra hovedjobben. Mens kombinasjonen er merarbeid innenfor rammen av den ansattes arbeidstid. Denne grunnleggende forskjellen mellom kombinasjon og kombinasjon har allerede blitt understreket ovenfor.

Og for det tredje er deltidsarbeid en vanlig jobb. En kombinasjon - som regel et midlertidig tillegg til hovedverket.

For eksempel, hvis lederen for direktesalgsavdelingen, i tillegg til sine oppgaver, utfører funksjonene til en midlertidig fraværende ansatt i samme stilling, anses dette som en kombinasjon. Det er nødvendig å gi en ordre (instruks) og inngå en skriftlig avtale med den ansatte. Og hvis Regnskapssjef er også leder for personalavdelingen, dette er en intern deltidsjobb. I dette tilfellet må du inngå to arbeidskontrakter - for hver av stillingene. Samtidig er antallet arbeidskontrakter inngått av en deltidsarbeider ikke begrenset.

Grunnleggende øyeblikk. Intern deltidsansettelse er ikke mulig i samme stilling, yrke eller spesialitet som i hovedjobben. For eksempel kan det ikke inngås en arbeidsavtale med en regnskapsfører om utførelse av arbeid på ledig posisjon regnskapsfører i samme organisasjon, på fritiden fra hovedjobben. Arbeid utført for samme arbeidsgiver og i samme stilling er overtid eller arbeid på en helg eller ferie og må betales med en økt sats (artikkel 152 og 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Etter all sannsynlighet er denne begrensningen ment å stoppe praksisen med å bruke arbeidskraft til arbeidere utenfor normal arbeidstid (overtidsarbeid) under dekke av deltidsjobber uten økt lønn fastsatt ved lov.

Faktum er at i perioden frem til 6. oktober 2006 var artikkel 98 i den russiske føderasjonens arbeidskode i kraft, som klart forbød intern deltidsarbeid i en lignende stilling, yrke eller spesialitet. Med innføringen av endringer og tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode ved den føderale loven av 30. juni 2006 90-FZ, ble denne artikkelen ugyldig; på den annen side dukket den allerede gjentatte ganger siterte artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode opp. Det ser ut til å være en viss usikkerhet i denne saken.

Og umiddelbart dukket det opp, i løpet av andre halvdel av 2006 og i 2007, en masse publikasjoner, til og med kommentarer til den russiske føderasjonens arbeidskode, der forfatterne begynte å hevde at for intern kombinasjon, i forbindelse med avskaffelsen av artikkelen 98 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble alle restriksjoner opphevet. Etter innholdet, sier de, har den blitt lik den eksterne.

Og først på slutten av 2007 og i 2008 begynte det å dukke opp mer balanserte kommentarer av en annen karakter, inkludert forklaringer fra tjenestemenn fra det føderale arbeidsinspektoratet, hvordan faktisk betydningen av artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør forstås i forhold til interne flere jobber, i dens systemiske forbindelse med artiklene 72.1, 152 og 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Essensen i disse forklaringene er at en annen jobb på vilkårene for intern kombinasjon med samme arbeidsgiver er nettopp en jobb som er forskjellig i innhold, det vil si arbeid med en annen arbeidsfunksjon, som ikke i noe tilfelle bør forveksles med overtidsarbeid . Sannheten seiret liksom her; men her endringer gjort i den russiske føderasjonens arbeidskode i 2006 om intern deltidsarbeid, kan sannsynligvis ikke anses for vellykket hvis de forårsaket slike motsatte meninger selv blant høyt kvalifiserte advokater.

Instituttet er sekundært, fordi de juridiske normene som utgjør det, er gitt for å regulere arbeidskraften til bare en viss kategori arbeidere og bør ikke være inkludert i del III av den russiske føderasjonens arbeidskode, som inneholder juridiske normer som regulerer arbeidslivet. av personer ansatt i hovedjobben. Kompleksiteten til institusjonen skyldes at den er dannet av normer som, etter sin juridiske natur, relaterer seg til ulike primærinstitusjoner (arbeidskontrakt, arbeidstid, hviletid, lønn og så videre).

Hovedtrekkene ved deltidsarbeid er følgende lovbestemmelser: a) en arbeidsavtale for deltidsarbeid inngås av en person som allerede er i arbeidsforhold med samme eller en annen arbeidsgiver; b) utførelsen av arbeidet utføres på vilkårene i en uavhengig arbeidskontrakt; c) arbeidet utføres i fritiden fra hovedarbeidet.

Slike tegn på deltidsarbeid, som godtgjørelse og regelmessighet i arbeidet, er en konsekvens av at deltidsarbeid er arbeid på vilkårene i en selvstendig arbeidskontrakt. I denne forbindelse foreslår L.A. Pedchenko følgende definisjon: "deltidsarbeid er ytelsen til en ansatt på betingelsene av en uavhengig arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben i en annen vanlig betalt jobb."

Og selv om lovgiveren, da han vedtok den oppdaterte arbeidskoden for Den russiske føderasjonen den 30. juni 2006, ikke tok hensyn til dette forslaget, og beholdt konseptet med deltidsarbeid i koden i forrige versjon, er likevel dette forslaget fortsatt aktuelt i dag, fordi den, etter forfatterens oppfatning, mest spesifikt gjenspeiler den juridiske karakteren av partnerskap.

Hovedtrekket ved at deltidsarbeid skiller seg fra overtidsarbeid, bør ikke anerkjennes av det faktum på hvems initiativ arbeidet utføres, men av det faktum at deltidsarbeid utføres på vilkårene i en uavhengig arbeidskontrakt og , som et resultat, er av permanent (systematisk) karakter. Samtidig som overtidsarbeid er episodisk.

I følge noen forskere er deltidsarbeid ikke deltidsarbeid, dog under en annen arbeidskontrakt, men mens arbeidstakeren er på ferie i hovedjobben. Faktum er at den ansatte i denne perioden ikke oppfyller arbeidsoppgaver i henhold til den første arbeidskontrakten. Den riktige løsningen på dette problemet er av særlig relevans i dag, i sammenheng med den økende økonomiske krisen, økende arbeidsledighet, først og fremst for personer i permisjon uten lønn for hovedjobben.

I følge forfatteren av avhandlingen er en slik noe ikke-standard situasjon nettopp deltidsarbeid, fordi selv mens han er på ferie i hovedjobben, fortsetter den ansatte å være i arbeidsforhold med sin "hoved" arbeidsgiver, fikk -kalt "feriepenger" da han dro på ferie ", som arbeidsgiveren betaler den enhetlige sosialskatten og andre forsikringsutbetalinger for. Derfor bør det ikke være noen tvil og nøling her.

KAPITTEL II. FUNKSJONER I ARBEIDET TIL DELTIDSARBEIDERE

§ 2.1 Fremgangsmåten for inngåelse og innholdet i arbeidsavtalen

Prosedyren for å inngå en deltidsarbeidskontrakt er underlagt de generelle reglene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så før han signerer arbeidskontrakten, må deltidsarbeideren gjøres kjent med de interne arbeidsbestemmelsene, andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til hans aktiviteter, samt med tariffavtalen. Dette må gjøres ved underskrift.

I tillegg, ved ansettelse, må en deltidsarbeider gjennomgå en introduksjonsorientering, en innledende orientering på arbeidsplassen og deretter gjentatte orienteringer om arbeidsbeskyttelse; og, om nødvendig, uplanlagte og målrettede orienteringer. Dette er kravet i prosedyren for opplæring i arbeidsbeskyttelse og testing av kunnskap om arbeidsbeskyttelseskravene til ansatte i organisasjoner, godkjent av en felles resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland og utdanningsdepartementet i Russland datert 13. januar 2003 nr. 1/29.

Arbeidsavtalen skal selvfølgelig inngås skriftlig. Med en deltidsjobb, som med enhver ansatt, inngås en skriftlig arbeidskontrakt, der all obligatorisk informasjon av informativ karakter og betingelsene fastsatt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode (både obligatoriske og tilleggsopplysninger) ) er lagt inn.

Grunnleggende øyeblikk. I samsvar med del 4 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en arbeidskontrakt for deltidsarbeid nødvendigvis indikere at arbeidet er deltid. Et slikt krav er mer enn berettiget, siden arbeidsgiver må vite at arbeidstakeren allerede er ansatt i en annen jobb, og dermed respektere sine rettigheter, basert på deltidsinstitusjonens regler.

I tillegg forbyr del 5 av denne artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskodeks deltidsarbeid for personer under 18 år. Enhver mulig arbeidsgiver må vite om dette ved å se på passet til en potensiell deltidsjobb.

Lengre. En arbeidsavtale med en deltidsarbeider inngås på ubestemt tid eller for en periode som ikke overstiger fem år. Inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale med en deltidsarbeider fra 6. oktober 2006 er tillatt uten å ta hensyn til arten av arbeidet som skal utføres eller vilkårene for gjennomføringen, som følger av innholdet i artikkel 58 og 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hovedsaken her er avtalen mellom partene.

Denne korte historien om den russiske føderasjonens arbeidskode - om muligheten for å fastslå den presserende karakteren av en arbeidskontrakt for deltidsarbeid (etter avtale mellom partene) - reiser tvil om eksistensen av tilstrekkelige grunner for dette. Arbeidsrettsvitenskapen bestrider ikke det faktum at med en ansatt, iht generell regel må være en arbeidsavtale på ubestemt tid. Derfor, etter forfatteren av oppgavearbeidets oppfatning, er lovens norm som gir arbeidsgiveren mulighet til, etter å ha oppnådd en avtale med en potensiell deltidsjobb, å begrense varigheten av arbeidsavtalen for deltid arbeid uten noen spesifikke grunner, er faktisk diskriminerende, fordi årsaken til å sette begrepet er denne saken er ikke det at selve arbeidet haster, men det at det utføres på deltid. I denne forbindelse bør man være enig med L.A. Pedchenko, som mener at begrensningen av varigheten av en arbeidskontrakt på deltidsarbeid, det vil si inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale med en deltidsjobb, selv etter avtale mellom partene (og hvilken ansatt, hvis han ønsker å få en deltidsjobb, vil nekte å signere en tidsbestemt arbeidsavtale etter avtale mellom partene, dersom arbeidsgiveren insisterer på dette?) bør kun skje i tilfeller hvor arbeidet som deltid arbeidstaker er akseptert er virkelig presserende eller lovgivningen setter grenser for varigheten.

Det gjøres oppmerksom på at tidsbegrensede arbeidsavtaler kun kan inngås med nyansatte. Dersom det inngås en avtale med den «gamle» deltidsarbeideren på ubestemt tid, kan den ikke omregistreres for en tidsbestemt arbeidsavtale.

Artikkel 283 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en uttømmende liste over dokumenter som skal presenteres når du søker på en jobb i rekkefølgen av ekstern deltidsarbeid. Arbeidstakeren er pålagt å fremvise pass eller annet identifikasjonsdokument; for arbeid som krever spesiell kunnskap - et vitnemål eller annet dokument om utdanning eller profesjonell opplæring; ved ansettelse for hardt arbeid, med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold - et sertifikat for arten og arbeidsforholdene på hovedarbeidsstedet.

Arbeidsgiver har som hovedregel ikke rett til å kreve andre dokumenter fra deltidsarbeideren. Faktum er at med hensyn til deltidsarbeidere, gjelder ikke artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som viser dokumentene som en ansatt sender inn under ansettelse. Samtidig, for for eksempel å regne opp riktig forsikringspremier for obligatorisk pensjonsforsikring kan arbeidsgiver be deltidsarbeideren om forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring.

Arbeidsgiver har ikke rett til å kreve arbeidsbok av en deltidsarbeider. Den oppbevares av hovedarbeidsgiveren. En arbeidstaker er forresten overhodet ikke forpliktet til å gi arbeidsgiver opplysninger som bekrefter at han har en hovedjobb.

Ved ekstern deltidsansettelse bør arbeidsgiveren derfor kun stole på arbeidstakerens ord, siden arbeidstakeren ikke er pålagt å fremlegge attest fra hovedarbeidsstedet.

Hvis det i fremtiden viser seg at arbeidstakeren ikke har et hovedarbeidssted, bør, ifølge forfatteren av oppgaven, ikke arten av forholdet mellom partene endres. Arbeidstakeren vil forbli deltidsarbeider med alle de påfølgende konsekvenser. En slik arbeidstaker kan imidlertid godt sies opp i forbindelse med ansettelse av en person for hvem denne jobben vil bli den viktigste.

Det eneste unntaket er tilfellet når en deltidsarbeider går inn i hardt arbeid, arbeider med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold.

Hvis deltidsarbeid tilhører en av de angitte kategoriene, må den eksterne deltidsarbeideren levere attest fra hovedarbeidsstedet om arbeidets betingelser og art. Tross alt, i henhold til artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en deltidsarbeider ikke aksepteres for hardt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis hovedarbeidet er forbundet med de samme arbeidsforholdene .

Men for ansatte hvis arbeid er direkte knyttet til kjøring av kjøretøy eller trafikkkontroll Kjøretøy, i samsvar med bestemmelsene i artikkel 329 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er deltidsarbeid som er direkte relatert til kjøring av kjøretøy eller trafikk, ikke tillatt i det hele tatt. Listen over jobber, yrker, stillinger som er direkte relatert til kjøring av kjøretøy eller styring av bevegelse av kjøretøyer ble godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 19. januar 2008 nr. 16.

Det skal bemerkes at den siste arbeidslovgivningen delvis fjernet visse spørsmål om begrensning av deltidsarbeid, men ga opphav til andre problemer. Spesielt er en av begrensningene for deltidsarbeid et forbud mot en arbeidstaker fra å arbeide hardt og arbeide med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold på deltid (som allerede diskutert ovenfor), dersom han allerede utfører slikt arbeid. på hans hovedarbeidssted. Dette er en helt rettferdig begrensning. Men for å spore slik informasjon fant ikke lovgiveren noen annen måte, hvordan han "la inn" i loven kravet om å presentere, når han ble ansatt på deltid for hardt arbeid, eller arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, et "sertifikat på arten og arbeidsforholdene på hovedarbeidsstedet" , som er en slags hyllest til det arkaiske systemet for arbeidsorganisering og styring av arbeidsprosesser som opererte i den siste tiden. Innføringen av et slikt sertifikat sparer ikke engang den edle ideen om å beskytte helsen til en ansatt, for under våre forhold er det å få nesten ethvert sertifikat for en borger, hvis han virkelig trenger det, en veldig enkel sak (det er ingen tilfeldighet at det sies så mye i landet nå om kampen mot korrupsjon, men sannheten er at det gjøres flere få konkrete tiltak for å motvirke dette negative fenomenet). I dette tilfellet er det sannsynligvis nødvendig med andre, mer effektive kontrolltiltak, inkludert, tilsynelatende, bruk av det siste informasjonsteknologier ennå ikke implementert innen arbeidsledelse.

Generelt må det presiseres at etter hvert mister ulike langtrekkende restriksjoner for deltidsarbeid og for personer som utfører slikt arbeid.

Så det kreves som hovedregel ingen tillatelser for å komme inn i en jobb i rekkefølgen eksternt deltidsarbeid, med noen unntak.

Den første situasjonen er når lederen av organisasjonen bestemte seg for å tjene ekstra penger "på siden". I dette tilfellet må han innhente samtykke fra det autoriserte organet juridisk enhet eller eieren av eiendommen til organisasjonen, eller en person (kropp) autorisert av eieren. Slikt samtykke må imidlertid kun innhentes dersom lederen skal jobbe for penger. For ulønnet arbeid basert på veldedige eller andre motiver, trenger ikke lederen å innhente tillatelse. Den andre situasjonen som er relevant for små og mellomstore bedrifter er når lederen også kombinerer en rekke stillinger i seg selv, for eksempel stillingen til hans stedfortreder, regnskapssjef eller noen andre. Samtidig må det huskes at begrensningen på dette området fastsatt i arbeidslovgivningen, som består i at organisasjonens leder ikke kan være medlem av de organer som utøver tilsynsfunksjoner.<#"justify">KONKLUSJON

Avslutningsvis oppsummerer vi resultatene fra studien.

Ved å bruke eksemplet med deltidsarbeid i arbeidslovgivningen kan man tydelig spore løsningen på problemet med å sikre enhet og differensiering i arbeidsretten. I oppgaven dette spørsmålet vurdert i tilstrekkelig detalj.

Deltidsarbeid er en arbeidstakers utførelse av annet vanlig lønnet arbeid på vilkår i arbeidsavtale i fritiden fra hovedjobben. Hovedtrekkene ved deltidsarbeid inkluderer følgende funksjoner: a) en arbeidskontrakt for deltidsarbeid inngås av en person som allerede er i arbeidsforhold med samme eller en annen arbeidsgiver; b) utførelsen av arbeidet utføres på vilkårene i en uavhengig arbeidskontrakt; c) arbeidet utføres i fritiden fra hovedarbeidet. Slike tegn på deltidsarbeid, som godtgjørelse og regelmessighet i arbeidet, er en konsekvens av at deltidsarbeid er arbeid på vilkårene i en selvstendig arbeidskontrakt.

Deltidsarbeid bør skilles fra kombinasjon, som i arbeidsrett forstås som oppfyllelse av en ansatt av de samme begrensningene for arbeidstakeren til å arbeide i løpet av denne perioden av yrket (stillingen) eller utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten å bli løst fra hovedjobben.

Hovedforskjellen mellom deltidsarbeid og kombinasjon er at i den første formen for arbeidsorganisasjon (deltidsarbeid) utføres arbeid utenfor normal arbeidstid og på vilkårene i en uavhengig arbeidskontrakt, og i den andre formen (kombinasjon), tilleggsarbeid utføres innenfor normal arbeidstid for samtykkearbeider.

Skille mellom intern og ekstern kombinasjon. Ved intern kombinasjon jobber arbeidstakeren for samme arbeidsgiver som han har inngått hovedarbeidsavtalen med, men utfører som hovedregel en annen arbeidsfunksjon. Ved eksternt deltidsarbeid jobber arbeidstakeren på fritiden fra hovedjobben for annen arbeidsgiver i enhver stilling (yrke) eller spesialitet.

Inngåelse av arbeidskontrakter for deltidsarbeid er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt av føderal lov. Samtidig skal arbeidsavtalen angi at dette arbeidet er deltid.

Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater ikke deltidsarbeid for personer under 18 år, så vel som tungt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis hovedarbeidet er forbundet med de samme forholdene, så vel som i andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

Når det gjelder særegenhetene ved å regulere deltidsarbeid for visse kategorier av arbeidere (pedagogiske, medisinske og farmasøytiske arbeidere, kulturarbeidere), bestemmer den russiske føderasjonens arbeidskode at de også kan etableres på den måten som er bestemt av regjeringen i den russiske føderasjonen. Den russiske føderasjonen, tar hensyn til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen om regulering av sosiale arbeidsforhold. For tiden er disse funksjonene definert i dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 4. april 2003 nr. 197 "Om funksjonene ved deltidsarbeid for pedagogiske, medisinske, farmasøytiske arbeidere og kulturarbeidere" og dekretet fra departementet of Labour of Russia av 30. juni 2003 nr. 41 “Om funksjonene deltidsarbeid av pedagogiske, medisinske, farmasøytiske arbeidere og kulturarbeidere.

I den russiske føderasjonens arbeidskode for første gang i nylig historie inkludert et eget kapittel nr. 44 med tittelen "Særheter ved arbeidsregulering av personer som arbeider deltid". Bortsett fra generelle spørsmål om deltidsarbeid, beskrevet i avsnitt 2-3 i konklusjonen av oppgaven, definerer dette kapittelet også: a) trekk ved registrering for arbeid til deltidsarbeidere; b) varigheten av deres arbeidstid; c) særegenhetene ved godtgjørelse av deres arbeid, å gi dem ferier, samt garantier og kompensasjoner. I tillegg fastsetter dette kapittelet en tilleggsgrunn for oppsigelse av en arbeidsavtale med personer som arbeider deltid, hvoretter en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid med en person som jobber deltid kan sies opp dersom det ansettes en arbeidstaker for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.

Basert på resultatene av studien, tar forfatteren av oppgaven til orde for fjerning av unødvendige restriksjoner på arbeidet til en ansatt i løpet av den tidsperioden som er fri for ham fra å utføre hovedjobben, samt for å utvide mulighetene til ansatt og ytterligere forenkle prosedyren for ham i ansettelse på vilkårene for ekstern deltidsansettelse .

Det er også meningsfullt å gjennomføre et sosialt og juridisk eksperiment innen organisering av arbeidet til deltidsarbeidere i en egen produksjon (industri) eller region i landet for å teste effektiviteten av restriksjonene og forbudene som brukes av arbeidslovgivningen på deltidsarbeid.

LISTE OVER BRUKTE KILDER

Normative rettsakter:

.den russiske føderasjonens grunnlov (som tar hensyn til endringene innført av lovene i Den russiske føderasjonen om endringer i den russiske føderasjonens grunnlov av 30. desember 2008 nr. 6-FKZ og av 30. desember 2008 nr. 7-FKZ ); russisk avis, 21. januar 2009, nr. 7;

.Føderal konstitusjonell lov av 17. desember 1997 nr. 2-FKZ "Om regjeringen i den russiske føderasjonen" // SZ RF. 1997. nr. 51. Art. 5712;

.Den russiske føderasjonens arbeidskode (fra 10. mars 2009). - Novosibirsk: Sib. univ. forlag, 2009;

.Føderal lov av 17. januar 1992 nr. 2202-1 “Om den russiske føderasjonens påtalemyndighet (som endret 17. november 1995) // SZ RF. 1995. nr. 47. Art. 4472;

.Den russiske føderasjonens lov datert 11. mars 1992 nr. 2487-1 "Om privatdetektiv- og sikkerhetsaktiviteter i den russiske føderasjonen" // Bulletin fra SND i Den russiske føderasjonen og den russiske føderasjonens væpnede styrker. 1992. nr. 17. Art. 888;

.Den russiske føderasjonens lov av 26. juni 1992 nr. 3132-1 “Om statusen til dommere i den russiske føderasjonen” // Gazette til SND i Den russiske føderasjonen og Høyesterett i Den russiske føderasjonen. 1992. nr. 30. Art. 1792;

.Føderal lov av 12.06. 2002 nr. 67-FZ "Om grunnleggende garantier for valgrettigheter og retten til å delta i en folkeavstemning for borgere av den russiske føderasjonen" // SZ RF. 2002. nr. 24. Art. 2253;

.Føderal lov nr. 86-FZ av 10. juli 2002 "Om den russiske føderasjonens sentralbank (Bank of Russia)" // SZ RF. 2002. nr. 28. Art. 2790;

.Føderal lov nr. 113-FZ datert 25. juli 2002 “Om alternativ sivil tjeneste» // SZ RF. 2002. nr. 30. Art. 3030;

.Føderal lov av 14. november 2002 nr. 161-FZ "On State and Municipal Unitary Enterprises" // SZ RF.2002. No. 48. Art. 4746; 2006. nr. 52 (del 1). Art.5497;

.Føderal lov av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" // SZ RF. 2004. nr. 31. Art.3215; 2006. nr. 6. Art. 636;

.Føderal lov nr. 90-FZ av 30.06.2006 "Om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode, anerkjennelse av visse normative juridiske handlinger fra USSR som ugyldige på den russiske føderasjonens territorium og ugyldiggjorte visse lovbestemmelser (lovgivningsbestemmelser) lover) fra den russiske føderasjonen» // SZ RF. 2006. nr. 27. Art. 2878;

.Føderal lov av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om levering av ytelser for midlertidig funksjonshemming, graviditet og fødsel til borgere underlagt obligatoriske sosialforsikring» // SZ RF. 2007. nr. 1 (del 1). Kunst. 18;

.Føderal lov av 2. mars 2007 nr. 25-FZ “Om kommunal tjeneste i den russiske føderasjonen” // SZ RF. 2007. Nr. 10. art. 11152;

.Code of Labor Laws of the Russian Federation, godkjent av RSFSRs øverste råd 9. desember 1971 (som endret 10. juli 2001, som endret 24. januar 2002) // ble ikke publisert i den siste utgaven. Mistet kraft 1. februar 2002 på grunn av ikrafttredelsen av den vedtatte arbeidskoden i Den russiske føderasjonen;

.Føderal lov av 31. juli 1995 nr. 119-FZ “On the Basics of the Public Service of the Russian Federation” // SZ RF. 1995. nr. 13. Art. 2990). Mistet kraft 10. august 2004 etter ikrafttredelsen av den føderale loven av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste";

.Føderal lov av 8. januar 1998 nr. 8-FZ “On the Fundamentals of Municipal Service in the Russian Federation” // SZ RF. 1998. nr. 2. Art. 224. Mistet kraft 1. juli 2007 på grunn av ikrafttredelsen av føderal lov nr. 25-FZ av 2. mars 2007 "Om kommunal tjeneste i den russiske føderasjonen";

.Vedtak fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004, med endringer. datert 28. desember 2006 nr. 63 // BVS RF. 2004. nr. 6; 2007. nr. 3;

.Avgjørelse fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon av 14. desember 2000 nr. GKPI 2000-1293 // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation, 2001, nr. 10;

.Avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 3. oktober 2001 nr. GKPI 2001-1173 // Bulletin of the Ministry of Labor of Russia, 2002, No. 2;

.Avgjørelse fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon av 21. januar 2003 nr. GKPI 02-1359 og avgjørelse av kassasjonsstyret ved Høyesterett i Den Russiske Føderasjon av 25. mars 2003 nr. KAS 03-90 // Bulletin of the Russian Federation Arbeidsdepartementet i Russland, 2003, nr. 5;

.Dekret fra Federal Antimonopoly Service of the North-Western District av 2. mai 2006 nr. А56-18935/2005 // ble ikke publisert; se SPS Consultant Plus;

.Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 12. november 2002 nr. 813 "Om varigheten av deltidsarbeid i helseorganisasjoner medisinske arbeidere bor og arbeider i landsbygda og bymessige tettsteder» // SZ RF. 2002. nr. 46. Art. 4595;

.Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 4. april 2003 nr. 197 "Om særegenhetene ved deltidsarbeid for pedagogiske, medisinske, farmasøytiske og kulturarbeidere" // SZ RF. 2003. nr. 15. Art. 1368;

.Resolusjon fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 15. juni 2007 nr. 375 "Om godkjenning av forskriftene om egenskapene til prosedyren for beregning av ytelser for midlertidig funksjonshemming, fødsel og fødsel til borgere underlagt obligatorisk sosial forsikring" // SZ RF . 2007. nr. 25. Art. 3042;

.Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 nr. 922 "Om særegenheter ved prosedyren for å beregne gjennomsnittslønnen" // SZ RF. 2007. nr. 53. Art. 6618;

.Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 19.01.2008 nr. 16 "Om godkjenning av listen over arbeider, yrker, stillinger direkte relatert til kjørende kjøretøy eller trafikkkontroll" // SZ RF. 2008. nr. 4. Art. 268;

.Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 13. oktober 2008 nr. 749 "Om særegenhetene ved å sende ansatte til Jobb reiser»Rossiyskaya Gazeta, 17.10.2008, nr. 218;

.Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland og Russlands utdanningsdepartement datert 13. januar 2003 nr. 1/29 "Om godkjenning av prosedyren for opplæring i arbeidsbeskyttelse og testing av kunnskap om arbeidsbeskyttelseskrav for ansatte i organisasjoner" // Rossiyskaya Gazeta, 22. februar 2003, nr. 35;

.Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 30. juni 2003 nr. 41 "Om særegenhetene ved deltidsarbeid for pedagogiske, medisinske, farmasøytiske arbeidere og kulturarbeidere" // Rossiyskaya Gazeta, 16. august 2003, nr. 162;

.Dekret fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1 "Ved godkjenning enhetlige former primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det» // Bulletin of the Ministry of Labor of Russia, 2004, nr. 5;

.Ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 1. august 2007 nr. 514 "Om prosedyren for utstedelse medisinske organisasjoner funksjonshemmingsbevis” // Rossiyskaya Gazeta, 17.11.2007, nr. 258;

.Brev fra finansdepartementet i Russland datert 01.02. 2007 nr. 03-03-06/1/50 // ikke publisert; se ATP Consultant Plus (ID-nr. 49452);

.Brev fra FSS i Russland datert 07-06-2007 nr. 02-13 / 07-4837 // " Forskrifter for en regnskapsfører. 2007. Nr. 13.

Petrov A.Ya. Lovregulering av kombinasjon av yrker og deltidsstillinger. Abstract of diss ... candidate of legal sciences. Moskva. 1978;

Tronina L.N. Lovregulering av kombinasjon av yrker (stillinger). Abstract of diss ... candidate of legal sciences. M. 1988;

Belousova A.S. Lovregulering av deltidsarbeid. Abstract of diss ... candidate of legal sciences. Moskva 1989;

Pedchenko L.A. Funksjoner ved den juridiske reguleringen av arbeidskraft til personer som jobber deltid. Abstract of diss ... candidate of legal sciences. Moskva. 2003;

Lærebøker, andre publikasjoner og artikler:

Gusov K.N., Tolkunova V.N. arbeidslov Russland: Lærebok. M.: TK

Welby, Prospect Publishing House, 2006;

Russlands arbeidsrett: lærebok / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. - 2. utg., revidert. og tillegg - M.: Norma, 2007;

Russlands arbeidsrett: en lærebok for universiteter / A.V. Zavgorodniy, V.V.

Korobchenko, A.V. Kuzmenko og andre; under den generelle redaksjonen. E.B. Khokhlova, V.A.Safonova. - M.: Yurayt-Izdat LLC, 2008;

Arbeidslov. Lærebok. Rep. utg. Smirnov O.V. M.: Yurist, 2007;

Kommentar til Arbeidskodeks RF / Ed. Korshunov Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomov B.A. - M.: Gnist. 2002;

Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, red.: A.M. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov. M.: Forlag"Gorodets", 2007;

Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode. - 4. utg., rettet, tillegg. og pereb. / Rev. utg. Jepp. Orlovsky - M.: advokatfirma"KONTRAKT", "INFRA-M", 2007;

Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskodeks - 7. utg. , revidert og tillegg Ed. K.N. Gusov. - M.: Prospekt. 2008;

. "500 aktuelle spørsmål under den russiske føderasjonens arbeidskodeks - kommentarer og avklaringer: praktisk veiledning"(2. utgave, revidert og forstørret). Jepp. Orlovsky, A.F. Nurtdinova, L.A. Chikanova. - M.: Yurayt-Izdat, 2007;

Pasherstnik A.E. Teoretiske spørsmål om kodifisering av arbeidslovgivningen i hele Unionen. M. 1955;

Dementiev I.G., Shakhov V.D. Samarbeidsarbeid. M.: Yurid. tent. 1977;

Sharova S.V. Funksjoner ved arbeidsregulering av deltidsarbeidere. Russisk skattekurer. 2002 nr. 18;

Vorobieva E.P. Funksjoner ved arbeidsforhold med deltidsarbeidere. FPA AKDI "Økonomi og liv". 2002 utgave 9;

Smirnov A.E. Ansette medarbeidere. "Personalvirksomhet". 2003, nr. 1;

Gusov K.N., Pedchenko L.A. Arbeidsavtale for deltidsarbeid. "Håndbok for personell". 2003 nr. 4;

Rabotkevich E.M. Nye regler og gamle funksjoner for deltidsarbeidere. "Lønn". 2006, nr. 1;

Salina L.A. Kompatibilitet og kombinasjon i budsjettinstitusjoner. « Budsjettorganisasjoner: regnskap og skatt. 2007, nr. 6;

Tsindyaykina E.P., Tsypkina I.S. Arbeidskontrakt: prosedyre for inngåelse, endring og oppsigelse. - 3. utg., revidert. og tillegg - M.: Prospect, 2008;

deltid det anerkjennes at arbeidstakeren, på fritiden fra hovedjobben, utfører en annen fast betalt jobb hos samme eller en annen arbeidsgiver på vilkårene i en arbeidsavtale (artikkel 343 i arbeidsloven).

Kompatibilitetsfunksjoner er:

1) tilstedeværelsen av en deltidsansatt i hovedarbeidsforholdet, i forhold til hvilket deltidsarbeid vil komme i tillegg. Den sekundære betydningen av deltidsarbeid bekreftes direkte av kravet i lovgivningen om implementering i fritiden fra hovedjobben. Prioriteten til hoved- eller, som arbeidsloven kaller det, hovedarbeidsforbindelsen bekreftes indirekte av eksistensen av en ekstra grunn for oppsigelse av en slik kategori av arbeidere. I samsvar med art. 350 i arbeidsloven en arbeidsavtale med en deltidsarbeider i tillegg til begrunnelsen gitt av arbeidsloven og andre rettsakter, kan sies opp i tilfelle ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste;

2) gjennomføring av deltidsarbeid innenfor rammen av et arbeidsforhold. Denne funksjonen er indikert av slike juridiske krav som den permanent betalte arten av arbeidet og dets utførelse av en arbeidskontrakt.

Juridisk regulering av arbeidskraften til personer som jobber deltid utføres både av generelle og spesielle normer i arbeidslovgivningen. Spesiell juridisk regulering av arbeidskraften til deltidsarbeidere utføres av et eget kapittel i arbeidsloven (kapittel 32), samt andre lover.

Å etablere deltidsmuligheter for et bredt spekter av ansatte, arbeidsloven og andre lover gir samtidig noen begrensninger.

Disse begrensningene er:

1. I samsvar med del 1 av art. 348 i arbeidsloven er ikke tillatt å engasjere seg i statlige organisasjoner om vilkår om å slå sammen to lederstillinger, bortsett fra stillingene som arbeidsleder og arbeidsleder, med mindre annet følger av lov. Innholdet i den ovennevnte normen må tolkes systematisk, under hensyntagen til innholdet i kapittel 18 i arbeidsloven, som regulerer egenskapene til arbeidet til lederen av organisasjonen. Artikkel 255 i arbeidsloven forbyr lederen av en organisasjon å utføre lønnet arbeid på deltid, bortsett fra undervisning, vitenskapelige eller andre kreative aktiviteter, samt medisinsk praksis. Lederen av en organisasjon av enhver juridisk form og form for eierskap, inkludert statlig eierskap, er forbudt fra enhver kombinasjon av jobber, med unntak av forskjellige typer kreativ aktivitet. Andre personer som ikke tilhører kategorien ledere av organisasjonen, men har en ledende stilling, har forbud mot å jobbe deltid i stillinger som innebærer en lignende funksjon både i samme og i en annen statlig organisasjon (unntatt stillinger som formenn og formenn).

2. I samsvar med del 2 av art. 348 i arbeidsloven forbyr deltidsarbeid: a) personer under atten år; b) på jobb med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, dersom lovgivningen gir mulighet for redusert arbeidstid for hovedjobben og deltidsarbeidet. Dette forbudet ble opprettet for å beskytte helsen til arbeidere.

3. I samsvar med del 3 av art. 348 i arbeidsloven, når man samtidig jobber i statlige organisasjoner, er felles arbeid av slektninger knyttet til direkte underordning og kontroll av en av dem til en annen forbudt. Et slikt forbud ble etablert for å begrense overgrep i finanssektoren og er en videreutvikling av den generelle regelen om begrensning av nærståendes felles arbeid i statlige organisasjoner, nedfelt i art. 27 TK.

4. I samsvar med del 4 av art. 348 i arbeidsloven, er det ikke tillatt å akseptere deltid til materielt ansvarlige stillinger for personer som er dømt for oppkjøpsforbrytelser, dersom domfellelsen ikke blir opphevet eller opphevet i etter hvert(Artikkel 45, 47-49 i straffeloven), samt de stillingene eller aktivitetene som er forbudt ved en rettsdom for visse kategorier av borgere. Denne normen dupliserer en tilsvarende generell begrensning ved inngåelse av en arbeidsavtale. Siden en stilling er økonomisk ansvarlig, inkluderer funksjonene direkte vedlikehold av vare- og pengeverdier: mottak, regnskap, lagring, vedlikehold, distribusjon, prosessering, salg, transport, etc., ikke bare profesjonelle, men også noen personlige egenskaper blir vurdert en ansatt som søker på en slik jobb, for eksempel hans pålitelighet, anstendighet og ansvar.

5. For visse kategorier arbeidstakere er det fastsatt begrensninger i deltidsarbeid ved særlovgivning. Spesielt, for å sikre uavhengigheten til embetsmenn og skape forutsetninger for deres maksimale fokus på statlige interesser, loven i Republikken Hviterussland av 14. juni 2003 "På offentlig tjeneste i Republikken Hviterussland" etablerer et forbud mot å utføre deltidsarbeid for den angitte kategorien arbeidere (bortsett fra arbeid i statlige organisasjoner, på den måten og under vilkårene fastsatt i arbeidslovgivningen). I samsvar med art. 122 i bankkoden er tjenestemenn og spesialister i banker også forbudt å samtidig inneha lederstillinger eller jobbe i andre kommersielle organisasjoner, samt engasjere seg gründervirksomhet, bortsett fra gjennomføring av undervisning, vitenskapelige og kreative aktiviteter i samsvar med lovgivningen til republikken Hviterussland, etc.

Funksjoner ved den juridiske statusen til en deltidsarbeider er manifestert i: innholdet og prosedyren for å inngå en arbeidskontrakt; fastsettelse av arbeidstid; prosedyren for å innvilge arbeidsferie og eksistensen av en ytterligere grunn for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Som allerede nevnt, i forhold til reguleringen av arbeidskraften til personer som jobber deltid, gjelder generelle og spesielle normer for arbeidslovgivningen. Derfor er en person som ønsker å inngå en arbeidskontrakt for deltidsarbeid forpliktet til å presentere dokumentene, listen over disse er etablert av art. 26 TK. Arbeidsboka presenteres ikke, siden den er hos hovedarbeidsgiver. I samsvar med punkt 6 i instruksen om prosedyren for vedlikehold arbeidsbøker ansatte, godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Republikken Hviterussland datert 9. mars 1998 nr. 30, som endret. og i tillegg registreres informasjon om deltidsarbeid av arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidstakeren på stedet for hovedjobben på grunnlag av et dokument som bekrefter deltidsarbeid (en kopi av ordren fra arbeidsgiveren for hvem ansatt jobber deltid).

I innholdet i arbeidskontrakten for deltidsarbeid, i tillegg til de obligatoriske og tilleggsvilkårene fastsatt i art. 19 i arbeidsloven skal det angis at det er en deltidsjobb. I tillegg, siden deltidsarbeid er et obligatorisk krav for deltidsarbeidere, bør innholdet i arbeidskontrakten gjenspeile modusen: type (deltid og/eller deltid) arbeidsuke), varighet innenfor regnskapsperioden, spesifikke start- og sluttider.

På grunn av tilleggskarakteren av arbeidsforholdet som oppstår ved deltidsarbeid, art. 350 i arbeidsloven gir et tilleggsgrunnlag for å si opp en arbeidsavtale med den tilsvarende kategorien ansatte. Så, i tillegg til begrunnelsen gitt i arbeidsloven og andre lover, kan en arbeidsavtale med en deltidsarbeider sies opp hvis en ansatt ansettes, for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.

Artikkel 345 i arbeidsloven fastsetter maksimal arbeidstid for deltidsarbeidere. Den kan ikke overstige halvparten av normal (hel eller redusert norm) arbeidstid. Samtidig legges normal arbeidstid for yrket, spesialiteten eller stillingen det skal utføres deltidsarbeid i som utgangspunkt for beregningen.

Akkurat som andre arbeidstakere har deltidsansatte rett til å jobbe ferie og garantier for forsørgelsen. I samsvar med art. 347 i arbeidsloven gis arbeidspermisjon for deltidsarbeidere samtidig med arbeidspermisjon for hovedjobben. Dersom en arbeidstaker ikke har jobbet i deltidsjobb på seks måneder, gis arbeidspermisjon på forhånd. Hvis varigheten av arbeidstakerens arbeidspermisjon i en deltidsjobb er kortere enn varigheten av arbeidspermisjonen på hovedarbeidsstedet, gir arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidstakeren sosial permisjon av passende varighet uten betale.

Andre garantier knyttet til ferie er bevaring av den tidligere jobben og gjennomsnittlig inntekt for ferieperioden, bruk av naturaferie, årlig avsetning ferier, sikring av rett til sammenhengende permisjoner etc. - er forbeholdt deltidsansatte i sin helhet.

Sosial permisjon for deltidsansatte gis på generelt grunnlag. Samtidig bør det tas hensyn til at det i henhold til art. 349 i arbeidsloven, gis garantier og kompensasjoner for ansatte som kombinerer arbeid med opplæring, inkludert de som består i å gi sosial permisjon i forbindelse med opplæring, kun på hovedarbeidsstedet.

I samsvar med art. 48 i arbeidsloven utbetales ikke sluttvederlag til deltidsansatte.

Lignende informasjon.

Artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer deltidsarbeid. Deltidsarbeid - en ansatts ytelse av annet vanlig lønnet arbeid på vilkårene i en arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben.

Inngåelse av arbeidskontrakter for deltidsarbeid i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt av føderal lov. Deltidsarbeid kan utføres av en ansatt både på stedet for hovedjobben og i andre organisasjoner (artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsavtalen skal inneholde en obligatorisk angivelse av at arbeidet er deltid. Men i praksis blir denne regelen praktisk talt ikke brukt.

Funksjoner ved regulering av deltidsarbeid for visse kategorier av arbeidere (pedagogiske, medisinske og farmasøytiske arbeidere, kulturarbeidere), i tillegg til funksjonene som er etablert i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, kan etableres på den måten bestemt av regjeringen i Den russiske føderasjonen, under hensyntagen til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale arbeidsforhold (artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Lengden på arbeidstiden på deltid bør ikke overstige fire timer daglig og seksten timer i uken. Denne begrensningen er mer iboende i intern kombinasjon enn ekstern.

Godtgjørelse av arbeidskraft til personer som jobber deltid. Godtgjørelse for arbeidet til personer som jobber deltid, utbetales i forhold til timene som er jobbet, avhengig av produksjonen eller andre forhold bestemt av arbeidskontrakten (del 1 av artikkel 285 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved etablering av personer som jobber deltid med tidslønninger, standardiserte oppgaver, betales lønn i henhold til de endelige resultatene for mengden arbeid som faktisk er utført (del 2 av artikkel 285 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Personer som jobber deltid i områder der regionale koeffisienter og lønnsbonuser er etablert, utbetales under hensyntagen til disse koeffisientene og bonusene (del 3 av artikkel 285 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ferie mens du jobber deltid. Personer som jobber deltid gis årlig permisjon med lønn samtidig med permisjon for hovedjobben. Dersom arbeidstaker ikke har jobbet seks måneder i deltidsjobb, gis det permisjon på forhånd. Hvis varigheten av arbeidstakerens årlige betalte permisjon i en deltidsjobb er kortere enn varigheten av permisjonen på hovedarbeidsstedet, gir arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidstakeren ham permisjon uten lønn av tilsvarende varighet (Artikkel 286 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For enkelte kategorier arbeidstakere er deltidsarbeid, med unntak av vitenskapelige, undervisningsmessige eller kreative aktiviteter, forbudt. Disse kategoriene omfatter for eksempel ansatte i staten og kommunen, samt advokater.

PÅ. Alimova
Flott HR-guide

Deltidsarbeid - en ansatts ytelse av annet vanlig lønnet arbeid på vilkårene i en arbeidskontrakt (TD) i fritiden fra hovedjobben.

Inngåelse av kontrakter er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere.

både på stedet for hovedjobben og hos andre arbeidsgivere.

I TD er det obligatorisk å angi at arbeidet er en deltidsjobb.

Det er ikke tillatt å jobbe deltid for personer under 18 år, i tungt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, dersom hovedarbeidet er knyttet til samme forhold, samt i andre tilfeller gitt for av Civil Code og andre føderale lover.

Når du søker jobb samtidig med en annen arbeidsgiver er arbeidstakeren pålagt å fremvise pass eller annet identifikasjonsdokument. Ved søknad om jobb som krever spesiell kunnskap, har arbeidsgiver rett til å kreve fremleggelse av vitnemål eller annet dokument om utdanning eller yrkesopplæring eller behørig bekreftede kopier av dette, og ved søknad om hardt arbeid arbeide med skadelige, farlige forhold - en attest for art og arbeidsforhold i henhold til hovedarbeidssted.

Arbeidstid ved deltid, bør ikke overstige fire timer daglig. På dager hvor arbeidstakeren er fri fra utførelsen av arbeidsoppgaver på hovedarbeidsstedet, kan han jobbe deltid på heltid (skift). Innen en måned bør varigheten av arbeidstiden ved deltid ikke overstige halvparten av den månedlige arbeidstidsnormen som er fastsatt for den tilsvarende kategorien ansatte.

Slike begrensninger i arbeidstidens varighet gjelder ikke i tilfeller hvor arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet har stanset arbeidet eller vært suspendert fra arbeidet.

Årlig betalt ferie innvilges samtidig med permisjon fra hovedjobben. Hvis du jobber deltid

1) arbeidstaker ikke har arbeidet på seks måneder, da innvilges permisjonen på forhånd.

2) varigheten av den årlige betalte permisjonen er mindre enn på hovedarbeidsstedet, så gir arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidstakeren ham permisjon uten lønn for tilsvarende varighet.

Garantier og kompensasjon personer som kombinerer arbeid med studier, samt personer som arbeider i regionene i det fjerne nord og likestilt med dem, gis kun på deres hovedarbeidssted.

Andre garantier og kompensasjoner gis i sin helhet.

I tillegg til begrunnelsen gitt i arbeidsloven og andre føderale lover, kan en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid med en person som jobber deltid sies opp hvis det ansettes en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, ca. som arbeidsgiver varsler den angitte personen skriftlig minst to uker før opphør av TD.

Kombinasjon. Dette er arbeidstakerens utførelse av arbeidstakeren, sammen med hovedjobben, fastsatt i arbeidsavtalen, av tilleggsarbeid i et annet yrke (stilling) uten å bli fritatt fra hovedjobben i den fastsatte arbeidsdagen (skift). Kanskje bare hos samme arbeidsgiver. Det kreves samtykke fra begge parter – både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Skriftlig samtykke fra arbeidstakeren for perioden, innhold, volum av tilleggsarbeid, ordre fra arbeidsgiver. Perioden arbeidstakeren skal utføre tilleggsarbeid fastsettes av arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren. Arbeidet utføres i den fastsatte varigheten av arbeidsdagen (skift) sammen med arbeidet spesifisert i arbeidsavtalen.

Arbeidstakeren har rett til for tidlig å nekte å utføre tilleggsarbeid, og arbeidsgiveren - å kansellere bestillingen for å utføre det før tidsplanen, og gi den andre parten skriftlig beskjed senest tre virkedager i forveien.