Basert på dataene i arbeidsboken (heretter også kalt Tkn) bekreftes retten til pensjon og dens størrelse. Dette dokumentet kan også påvirke ansettelse hos ny arbeidsgiver, tildeling av ytelser osv. Det oppbevares nøye gjennom hele arbeidslivet. Det er vanskelig å se for seg hvordan det ellers er mulig å systematisere og administrere informasjonen som legges inn i arbeidsboka. Imidlertid for å avskaffe den nylige lovforslaget arbeidsopptegnelserødelegger tradisjonene som har utviklet seg gjennom årene og stiller spørsmålet: hvordan vil faglig aktivitet bli registrert?
Hva er en arbeidsbok og hvorfor trengs den?
Dette er kanskje det viktigste dokumentet om en borgers arbeid og erfaring. Den er laget i form av en brosjyre med detaljer, tomme felt og felt for utfylling av blekk.
Tkn utføres av organisasjoner og gründere (arbeidsgivere) for deres hovedarbeid. Data om den ansatte legges inn hvis han jobber i mer enn 5 dager.
Arbeidsboken for 2019 inneholder følgende informasjon:
- Fullt navn, fødselsdato, utdannelse av arbeideren;
- stillinger holdt;
- datoer for ansettelse og oppsigelse av den ansatte;
- grunner for oppsigelse av kontrakten;
- oppmuntring.
Opplysninger i dokumentet legges inn iht strengt mønster HR-ansvarlige eller arbeidsgivers leder.
I ansettelsesperioden er Tkn i arbeidsgivers varetekt. Etter pensjonering, så vel som i perioder med midlertidig arbeidsledighet, oppbevares dokumentet av eieren - arbeideren.
Hvilke endringer i lovverket
Den 8. juli 2019 introduserte regjeringen i den russiske føderasjonen prosjekt nr. 748684-7 i det lovgivende organet. Det er denne standarden det er planlagt å avskaffe papirarbeidsbøker.
Essensen av lovforslaget er å innføre endringer i arbeidsloven i artikkel 65, 165, 234, 394, 395, samt innføring av en ny artikkel 66.1.
Loven trer i kraft 01.01.2020. Frem til 01.01.2021 forventes det imidlertid tekniske og organisatoriske tiltak, herunder utarbeidelse av vedtekter, avtaler og tariffavtaler, informasjonsgrunnlag for pensjonskasse mv.
Prosjektet har allerede bestått foreløpig gjennomgang og det er en fast tro på at det snart vil bestå alle offisielle prosedyrer.
Derfor er det forutsetninger for at bøkene snart er tilgjengelige på papir vil bli en saga blott.
Hva vil skje i stedet for en arbeidsbok?
Det nye dokumentet vil bli kalt "Informasjon om arbeidsaktiviteter." Det vil bli gjennomført personlig i forhold til hver enkelt innbygger i i elektronisk format. Pensjonskassen vil ta seg av problemene med å vedlikeholde, oppdatere, verifisere nøyaktigheten og sikre sikkerheten til denne informasjonen. Samtidig vil arbeidsgivere være pålagt å gi opplysninger om sine ansatte til OPFR. Formater, frekvens og metoder for overføring av informasjon vil fortsatt være avklart.
Som et resultat vil dette føre til kansellering av oppføringer i arbeidsbøker. Etter oppsigelse (på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen) vil personen få et utdrag om sitt profesjonelle ansettelse ved denne bedriften (dato for ansettelse og oppsigelse, stilling, overføringer (hvis noen), grunn for oppsigelse, etc.) .
Hvis det på dagen for opphør av arbeidsforholdet ikke er mulig å utstede et utdrag, for eksempel at den ansatte ikke møtte på jobb, nektet å ta arbeid osv., vil denne informasjonen bli sendt i bekreftet form til oppsagt person på hans postadresse.
Men å kansellere oppsigelse i arbeidsboken eliminerer ikke vedlikehold av annen dokumentasjon, for eksempel en ansatts erklæring, en ordre til bedriften om å si opp en kontrakt, etc.
For å se hva som vil endre seg i arbeidet til ansatte i HR- og regnskapsavdelingen, se videoen:
Hvordan få informasjon om arbeidsaktivitet
Du skal ikke være redd for at data på arbeidsdager vil gå tapt eller ondsinnet ikke inkluderes i "erfaringsinformasjonen". Den ansatte vil ha rett til å kontrollere nøyaktigheten av disse dataene. For å gjøre dette vil enhver innbygger til enhver tid kunne be om informasjonen de er interessert i. Bare kontakt:
- HR-avdelingen i bedriften(hvis det ikke er noen, så til regnskapsavdelingen eller til myndighetene). Innen 3 dager skal arbeidsgiver utstede et utdrag på papir eller elektronisk (dersom virksomheten har digital signatur og arbeidstaker valgte dette alternativet). Utdraget vil kun inneholde informasjon om arbeid i denne organisasjonen (IE);
- Pensjonsfond. Informasjon vil være om alt arbeid. De presenteres i enhver form etter søkerens valg;
- MFC. Kun et papirdokument utstedes;
- gjennom Statlige tjenesters portal. Informasjon sendes kun til innbyggers epost.
Dersom det er feil eller unøyaktigheter i opplysningene som gis, kan innbygger kontakte pensjonskassen med søknad om justering.
Derfor vil det være rasjonelt å foreta slike avstemminger hver gang ved jobbskifte for å kontrollere tjenestetiden og oppsigelsen.
Papirbøkers videre skjebne
Det er over, for kortsiktig Det vil ikke være mulig å bringe alt til én nevner. To typer arbeidsbøker vil eksistere side om side i lang tid.
Lovgiveren gir borgeren rett til å velge hvilket dokument som skal være i omløp (for ham personlig). Avgjørelsen tas basert på hva som er mest praktisk for ham.
Uansett, i løpet av 2020 må alle arbeidsgivere gi pålegg om å kansellere arbeidsbøker og innføre elektronisk regnskap tjenestetid Og ved underskrift, forklar den ansatte om disse endringene i lovgivningen. Og også om retten til å beholde den gamle boken.
Ellers (som standard) overføres erfaringsprotokollen til elektronisk format, og bøkene vil bli delt ut.
Og for de som starter sitt profesjonell vei fra 2021 vil kun være tilgjengelig elektroniske dokumenter om erfaring.
Hva er fordelene
Som en offentlig undersøkelse viste, ønsker 52 % av befolkningen å introdusere et nytt format mens de beholder det gamle, 21 % ønsker å beholde bare papirformater, 18 % ønsker å begrense seg til kun elektroniske.
"HR-tjeneste og personalledelse av virksomheten", 2011, N 11
Arbeidslovgivningen regulerer forhold som oppstår med et stort antall personer for hvem den eneste inntektskilden er lønn. Tjenestetiden under en arbeidsavtale og muligheten for bekreftelse av den har stor betydning i ulike situasjoner, blant annet ved tildeling av pensjon og fastsettelse av størrelse. Et av hoveddokumentene i dag som lar deg bekrefte arbeidserfaringen du har fått gjennom livet, er arbeidsboken. Det er derfor informasjonen som gis av media om mulig avslag fra bruk av arbeidsjournaler, fikk bred resonans blant befolkningen. Å avskaffe arbeidsbøker ser ut til å være en enkel sak. Samtidig krever det en balansert, rimelig tilnærming til å løse spørsmål knyttet til rettigheter, friheter og legitime interesser et bredt spekter av mennesker.
Bakgrunn
Spørsmålet om å avskaffe arbeidsregistrene ble reist tilbake i 2006, da statsdumaen Den russiske føderasjonen ga uttrykk for denne ideen. Dermed la Andrei Isaev, leder av statsdumaens komité for arbeids- og sosialpolitikk, et forslag om å slutte å utstede arbeidsbøker. Uten å insistere på umiddelbar avskaffelse av arbeidsjournaler, understreket han behovet for å utføre arbeid i denne retningen. I følge A. Isaev ble "arbeidsbøker introdusert i krigskommunismens tid. Da var størrelsen på matrasjonen som en person mottok avhengig av dette dokumentet. Og i dag... spiller de praktisk talt ingen rolle i en persons liv, bortsett fra for den skattemessige. Arbeidsboken til en ansatt ", avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren, blir ofte en "ulvebillett" for eieren. Og i andre situasjoner erstattes boken med suksess med andre dokumenter: et sertifikat for pensjonsforsikring og anbefalinger fra tidligere arbeidsgivere."<1>. Denne stillingen ble støttet av Alexander Pochinok, som ledet det russiske departementet for helse og sosial utvikling på den tiden. Han mente også det var mulig å kansellere arbeidsbøker som hadde gått tapt for moderne scene dens betydning. Disse uttalelsene på toppnivå reiste spørsmål på den tiden. Representanter for arbeidsgivere stilte spørsmål om hva de skulle gjøre etter kansellering av arbeidsjournaler. Men etter at det ble forklart, inkl. I media om at det planlegges å avvikle arbeidsbøker i 2009, har spenningen stilnet noe. I dag blusset det opp med fornyet kraft, etter at viseminister i departementet for helse og sosial utvikling Alexander Safonov uttrykte sin mening om tillattheten av å avskaffe arbeidsjournaler. Samtidig presiserte han at beslutningen om å kansellere ennå ikke er tatt og om den blir tatt er ukjent. Til tross for dette har alle medier uttalt seg på en eller annen måte om mulige utsikter til å avskaffe arbeidsrekord.
<1> russisk avis, 2006. Kapitalemisjon N 42000.Det var publiseringer i media som fungerte som årsak til en ny runde med diskusjon om, ærlig talt, et vanskelig problem. Det er neppe mulig å svare entydig på spørsmålet: bør arbeidsbøker avskaffes eller ikke, med tanke på spesifikasjonene ved dannelsen og utviklingen av arbeidsforhold i Russland?
Arbeidslovgivningen i den sovjetiske perioden ble dannet under betingelsene for et administrativt kommandosystem, da imperative metoder for å regulere arbeidsforhold vant fremfor kontraktsmessige. Med andre ord ble bruken av innleid arbeidskraft av arbeidere bestemt sentralt, på myndighetsnivå. Muligheten for å etablere vilkår ved kontrakt ble minimert, derfor var uavhengigheten til arbeidsgiveren i den perioden betydelig begrenset.
Overgangen til et marked endret radikalt forholdet mellom sentralisert og kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold. Med vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, forbeholdt staten seg selv etableringen av utelukkende minimumsgarantier, som bekreftes i kravene fastsatt i art. 6 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Dokumentfragment. Artikkel 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode
Ansvaret til føderale myndighetsorganer innen arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner inkluderer vedtakelse av føderale lover og andre normative rettsakter som er obligatoriske for anvendelse i hele Den russiske føderasjonen, og etablerer for eksempel det grunnleggende juridisk regulering arbeidsforhold og andre relasjoner som er direkte relatert til dem (inkludert definisjonen av regler, prosedyrer, kriterier og standarder som tar sikte på å bevare liv og helse til arbeidere i arbeidsprosessen); statlig gitt nivå arbeidsrettigheter, friheter og garantier for ansatte (inkludert tilleggsgarantier visse kategorier av arbeidere); prosedyren for å inngå, endre og avslutte arbeidskontrakter; grunnleggende sosialt partnerskap, prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger, inngå og endre tariffavtaler og avtaler; prosedyre for å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter; prinsipper og prosedyre for statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, samt systemet og myndighetene til føderale regjeringsorganer som utøver nevnte tilsyn og kontroll; prosedyre for undersøkelse av industriulykker og yrkessykdommer; systemet og prosedyren for sertifisering av arbeidsplasser i henhold til arbeidsforhold, statlig undersøkelse av arbeidsforhold, bekreftelse på samsvar med organiseringen av arbeidet med arbeidsbeskyttelse med statlige forskriftskrav for arbeidsbeskyttelse; rekkefølge og betingelser økonomisk ansvar parter i arbeidsavtalen, inkludert prosedyren for erstatning for skade på liv og helse til en ansatt påført ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver; slag disiplinære sanksjoner og prosedyren for søknaden deres; system for statlig statistisk rapportering om arbeids- og arbeidsbeskyttelsesspørsmål; trekk ved juridisk regulering av arbeidskraft individuelle kategorier arbeidere.
Den kontraktsmessige metoden for å etablere arbeidsforhold, som har blitt mye brukt på nåværende stadium, er fortsatt svært begrenset i forhold til mulighetene for å fastsette vilkårene for å utføre arbeid etter en sivil kontrakt. Samtidig har forholdet mellom sentraliserte og kontraktsmessige metoder endret seg betydelig. Det skal bemerkes at arbeidsgivers mulighet til selvstendig å etablere arbeidsforhold på nivå med lokal regulering i dag er kraftig utvidet, inkl. ved å inngå tariffavtale eller arbeidsavtale. Ved å legge vekt på arbeidskontrakten, beholdt lovgiver likevel tvingende metoder for å regulere arbeidsforhold, som bør omfatte regler som definerer arbeidsgivers forpliktelser til å ansette en ansatt, utstede lokale forskrifter, sikre vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, etc.
Uten å fokusere på den betydelige økningen i personelldokumentflyt, som arbeidsgiver er forpliktet til å opprettholde som følge av overgangen til markedsforhold, vil jeg bemerke at ensidig avskaffelse av arbeidsbøker ikke løser hovedproblemet - å avgjøre problemet av dannelse personalpolitikk, registrering av arbeidsforhold.
Det synes nødvendig å bestemme seg dette problemet omfattende, i sammenkobling, etablere ikke bare en ny regel, for eksempel i form av å avskaffe arbeidsregistreringer, men også gi en mekanisme for implementeringen. Ellers vil dette tjene som grunnlag for fremveksten av nye problemer som ikke bare må løses av arbeidsgiver og ansatte, men også av lovgivende myndigheter. Men i mangel av en riktig definisjon av reglene for registrering av arbeidsforhold med samtidig tilbaketrekking av arbeidsbøker fra sirkulasjon, vil arbeidsgiveren igjen stå overfor et dilemma: hva skal han gjøre for å handle lovlig, overholde nye normer og samtidig ikke bryte med arbeidslovgivningen som ble vedtatt før reformene.
Dessverre er den moderne virkeligheten slik at lovgivers påleggelse av en viss forpliktelse på individuelle subjekter av sosiale relasjoner (i vårt tilfelle arbeidsgiveren) ofte er forbundet med mangelen på passende juridiske midler for å sikre selve muligheten for at de kan oppfylle sine juridiske forhold. forpliktelse. Og omvendt: etableringen av en ny rettighet, som ikke er sikret med passende juridiske midler, tillater ikke at den implementeres fullt ut (i den aktuelle situasjonen snakker vi om å sikre den subjektive retten til den ansatte).
Analyse av forslaget om å avskaffe arbeidsjournal
Avskaffelse av arbeidsjournaler kan ikke klart klassifiseres som et positivt eller negativt fenomen. En overfladisk oppfatning av dette problemet lar oss fremheve flere fordeler og ulemper med dette forslaget. De er vist skjematisk i tabellen.
Analyse av beslutningen om å kansellere arbeidsjournaler
| Arbeidere | Arbeidsgivere | Merk | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Feil | |||
| 1 | Ansatts fravær i hendene på arbeidskraften bøker om ett eller annet grunner hindrer til den ansatte: - få jobb på en annen jobb; - bekrefte: arbeidserfaring, inkl. i skadelige forhold arbeid; implementering av ham arbeidsaktivitet fra en annen arbeidsgiver; erfaring i sikker spesialiteter (men samtidig midlertidig overføre til en annen arbeid (inkludert sikker spesialiteter for høyere stilling) ikke i arbeidsboka er lagt inn); holdning til jobb | Tilgjengelighet av arbeidsjournaler forbundet med ytterligere utgifter til: - vedlikehold av personalet, hvem som er forlovet registrering av arbeidskraft bøker; - skape vilkår for sikre lagring i ok forsynt av arbeidskraft lovgivning | |
| 2 | Ugyldig oppføring i inkl. feil inkludert i arbeidskraften bokinnlegg eller innspilling, indikerer oppsigelse avtale med den ansatte for å forplikte seg disiplinær forseelse, inkludert den som den ansatte ikke forpliktet seg likeledes tap arbeidsbok, i inkl. arbeidsgiver, hindrer arbeid | Opprettholde arbeidsjournaler knyttet til juridisk ansvar arbeidsgiver ifm feilaktig gått inn i det oppføringer, utidig overleverer det til den ansatte, med hennes tap | |
| 3 | Mangel på arbeidskraft bøker hindre bekrefte overfor den ansatte mulighet for gjennomføring dem arbeidsfunksjon i skadelige forhold arbeidskraft, fordi det blir nødt til å bekrefte det, i først, for øyeblikket avslutning av arbeidskraft kontrakten fungerer ikke og for det andre, hva er det ikke jobber etter arbeidskraft avtale med en annen arbeidsgiver i farlige arbeidsforhold | Mangel på arbeidskraft bøker skaper vanskeligheter når man bestemmer siste dag arbeide for tidligere arbeidsgiver. Det er problemer med leie inn skadelige, farlige forhold deltidsarbeid | |
| 4 | Arbeidsrekorder bok deponert med brudd, hindre den ansatte utøve retten til pensjon for perioden tid, utstedt i arbeidsbok med sikker brudd | Behovet for utlevering hennes arbeidsbok eieren er tilknyttet individuelle vanskeligheter. Hvis en ansatt av en eller annen grunn grunner til at jeg ikke mottok den oppsigelsesdagen er vil føre til ytterligere kostnader forbundet med: - varsle den ansatte om trenger eller ta det eller gi det samtykke til forsendelse henne via post; - betaling for bestillingen avganger; - oppbevaring av dokumenter arbeidsgiver | |
| 5 | Tilgjengelighet av et duplikat arbeidsbok for praksis forårsaker henne eier på rekke og rad tilfeller av vanskeligheter med hans ansettelse | Dersom en oppsagt ansatt av en eller annen grunn ingen arbeidsbok nødvendig så bærer arbeidsgiver ekstra utgifter, knyttet til lagringen. På føderalt nivå myndighetene er det ikke oppførsel definert arbeidsgiver vedr arbeidsbøker, forblir i hans som følge av oppsigelse ansatte (oppsigelse ansatt i ensidig arbeidsforhold uten riktig registrering) | |
| 6 | Tap, ødeleggelse arbeidsbok ansatte er tilknyttet enorme vanskeligheter bekreftelse arbeidserfaring, nødvendig for sosiale fordeler, pensjonsoppdrag | Ansatts fravær arbeidsbok: - kompliserer overholdelse regler fastsatt for ansette personer i tilfeller av henrettelse av dem i tidligere ansvar stat ansatt; - hvem dette arbeidet er for forbudt av flere grunner: - medisinsk indikasjoner; - på grunn av de har forbud mot slikt arbeid av andre grunner (sammen men fraværet gjør det ikke er grunnlaget for nektet å konkludere arbeidskontrakt i tilfeller når arbeidsgiver er forpliktet gi den ansatte en ny arbeidsbok (duplisere)); - applikasjon disiplinær ansvar i form oppsigelse av en ansatt gjør ineffektiv | |
| Fordeler | |||
| 1 | Har muligheten | ||
| Bekreft opplevelsen arbeid, gjennomføring jeg arbeidskraft aktiviteter i løpet av avslutning av arbeidskraft avtale med en annen arbeidsgiver. Men ikke erfaring, utføres iht høyere stilling i tilfelle midlertidig oversettelse | anslag forretningskvaliteter ansatt i henhold til registreringer i arbeidsbok. Imidlertid, i ulovlig i noen tilfeller oppføring gjort i det om oppsigelse av en ansatt for arbeidsbrudd fratar disiplin arbeidsgiver herlig spesialist, tatt i betraktning visse risikoer, I slekt utøvelse av retten til prosesskontroll arbeid | Kansellering av arbeidsjournal krever introduksjon av en annen dokumentasjon. Vil det det henger sammen med øke dokumentflyt, med vanskeligheter for ansatt, for arbeidsgiver? Innføring av systemet anbefalinger bokstaver som har plass separat Vestlige land? Er det befriende ansatt fra avhengig av skruppelløs arbeidsgiver? |
|
| 2 | Den ansatte kan bekrefte din holdning til jobb, kampanjerekorder er inkludert i arbeidskraften bok | Har informasjon om disiplin ansatt, om holdning ham på jobb |
|
| 3 | Den ansatte har mulighet bekrefte opplevelsen din arbeid, inkludert skadelige forhold, farlig osv. nødvendig for utnevnelse av pensjon, bestemme størrelsen (derimot innrømmet i det feil skapes sikker hindringer for realisering av retten til pensjon) | Informert om erfaring tidligere arbeid, i inkludert i spesielle forhold. Gjør det mye enklere tatt i betraktning nødvendig erfaring å yte pensjon på preferansevilkår | Kansellering av arbeidsjournal assosiert med nødvendighet introduksjon ytterligere personaldokumentasjon, økende volum dokumentflyt |
| 4 | Det er ingen spørsmål med definisjonen av sistnevnte arbeidsdager hos tidligere arbeidsgiver. Det er ingen problemer med å ansette skadelige, farlige arbeidsforhold for deltidsarbeidere, etc. | Arbeidsunntak personalbøker dokumentflyt, mer sannsynlig: - vil øke antallet uansvarlig arbeidere som er i dag er det sånn eller på annen måte begrenser mangel på tilstedeværelse arbeidsbok, som bekrefter nødvendig erfaring arbeid, som er negativt vil påvirke gjennomføring arbeidsgivers rett til prosesskontroll arbeid; - vil kreve betaling betydelige endringer i fødsel lovgivning, regulere eksisterende ordre oppsigelse avtale (i tillegg til arbeidsgiverloven vil kreve ytterligere dokumenter, for eksempel vedlegg til avtale, annet dokument) |
Arbeidstakerstilling
Dermed er ansatte på den ene siden interessert i en arbeidsjournal, som i dag, når de inngår en arbeidskontrakt med en annen arbeidsgiver, lar dem bekrefte ikke bare arbeidserfaring, men også faktumet om oppsigelse av ansettelse hos en annen arbeidsgiver. Arbeidsjournalboken bekrefter at arbeidstakeren har den arbeidserfaringen som er nødvendig for å gi ham pensjon, spesiell arbeidserfaring, for eksempel arbeid under skadelige, farlige forhold, som gir rett til pensjon på fortrinnsvise vilkår.
Ja, vi kan si at deres utførelse av høyere betalt arbeid (utførelse av oppgaver i en høyere stilling), når arbeidet var midlertidig, ikke bekreftes av innholdet i arbeidsboken. Dette er imidlertid mangler som kan elimineres ved skriftlig avtale til arbeidsavtalen inngått av partene, ved pålegg fra arbeidsgiver midlertidig overføring ansatt til en annen jobb. Samtidig er grunnleggende informasjon, inkludert den ansattes holdning til arbeid, i arbeidsboken. Spesielt inkluderer den informasjon om ansattes insentiver som har en positiv innvirkning på hans evne til å utøve sin rett til å arbeide under de forhold han er interessert i.
På den annen side er den ansatte alvorlig preget av atferden skruppelløs arbeidsgiver som han har et arbeidsforhold til. Spesielt har en arbeidsgiver, som ikke ønsker å miste en god ansatt, muligheten til å "ødelegge" arbeidsrekorden hans for å skape problemer for ham i fremtiden med ansettelse. For eksempel, kan arbeidsgiveren legge inn en oppføring i arbeidstakerens arbeidsbok om oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin, som han ikke har begått. En arbeidsgiver kan bruke ulovlige midler ved ikke å utstede en arbeidsbok på den siste arbeidsdagen, og innse at han ved slik oppførsel fratar arbeidstakeren muligheten til å finne arbeid i et prestisjefylt selskap, som ikke tillater arbeid i fravær av en arbeidsbok og avslutter av disse grunner ikke en jobb hos søkeren. arbeidskontrakt. Dermed skaper arbeidsgiver visse vilkår for at arbeidstakeren kan opprettholde et arbeidsforhold med ham.
Når en arbeidsgiver er interessert i å avslutte et ansettelsesforhold med en arbeidstaker, har han også muligheten til, gjennom ulovlig oppførsel, å påvirke arbeidstakerens valg av avgjørelse: å nekte garantiene gitt i loven og godta arbeidsgivers tilbud om å si opp. etter eget ønske. En arbeidsgiver skremmer ofte en arbeidstaker ved å iverksette disiplinære tiltak mot ham hvis han nekter å utføre handlinger foreslått av arbeidsgiveren. Denne ondskapsfulle praksisen har blitt ganske utbredt i I det siste og utgjør en direkte, klar trussel fra arbeidsgiver. Mangelen på tilstrekkelige midler for å beskytte arbeidstakerens krenkede rettigheter påvirker hans valg: han nekter som regel garantiene gitt av loven og drar "på gode vilkår." På mange måter, som vi ser, bruker arbeidsgiver eksisterende system juridiske midler som gir arbeidsgiveren en løsning på sine problemer, blant hvilke ikke den minste plass er okkupert av arbeidsbøker gitt av arbeidslovgivningen.
Arbeidsgivers stilling
Problemet med å føre arbeidsjournaler fra arbeidsgivere er også tvetydig. For en arbeidsgiver lar en arbeidsbok derfor bestemme arbeidstakerens forretningsegenskaper, hans holdning til arbeid og unngå lovbrudd under ansettelse, for eksempel på deltid under skadelige, farlige arbeidsforhold. Arbeidsjournalen påvirker på en eller annen måte disiplinen til den ansatte som er i et arbeidsforhold med ham. Nektelse av å føre arbeidsjournal og bruk av disiplinære tiltak i form av oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin vil mest sannsynlig føre til at denne typen straff ikke vil ha den innvirkningen på arbeidstakerens atferd som den har i dag. Dette vil igjen skape visse forutsetninger for en økning i tilfeller av uansvarlig oppførsel av ansatte, slik det for eksempel ble observert under innføringen av en ny regel som forplikter arbeidsgiver til å opprette en ny arbeidsbok for enhver arbeidstaker som ved konklusjon en arbeidskontrakt, erklærte tap, ødeleggelse osv. årsaken til hennes fravær.
Samtidig øker vedlikehold av arbeidsjournaler betydelig personelldokumentflyt. Alt dette er forbundet med økte personalkostnader, noe som påvirker arbeidsgiverens interesser negativt. Vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker innebærer arbeidsgivers ansvar for deres tap eller utidig levering til arbeidstakeren, noe som også kan betraktes som en av manglene ved moderne regulering av arbeidsforhold.
konklusjoner
Til tross for dette krever avslag på å opprettholde arbeidsbøker ytterligere etablering av atferdsregler som gjør opp for muligheten for å bekrefte informasjonen i arbeidsboken, som involverer en analyse av lovgivningen, effektiviteten til mekanismen for dens anvendelse og utsikter til å danne de nødvendige juridiske midlene for å sikre gjennomføringen av retten (utøvelse av subjektive rettigheter, utførelse juridisk ansvar, overholdelse av arbeidslover, rettshåndhevelse).
Bare på denne måten er det mulig å reformere arbeidslovgivningen knyttet til nektet å føre arbeidsjournal.
Tatt i betraktning ovennevnte, synes det nødvendig å analysere de juridiske normene som er tilgjengelige på det nåværende stadiet, som på en eller annen måte regulerer prosedyren for formalisering av arbeidsforhold (dannelse av personelldokumentasjon). Før du sender inn et forslag om å reformere arbeidslovgivningen til det lovgivende organet, er det nødvendig å vurdere tilgjengeligheten av juridiske midler for å implementere rettigheten, både eksisterende og foreslått.
I.A.Kostyan
Institutt for arbeidsrett
Moscow State University oppkalt etter M.V.Lomonosova
For øyeblikket, i samsvar med arbeidslovgivningen til Den russiske føderasjonen, er arbeidsboken hoveddokumentet som bekrefter arbeidsaktiviteten og tjenestetiden til en ansatt. I alle organisasjoner føres arbeidsbøker for alle ansatte som jobber mer enn 5 dager.
Hva du trenger å vite om arbeidsboken
Arbeidsboka har gått en vanskelig historisk vei.
Arbeidsbøker ble først introdusert i 1918 av arbeidskoden til RSFSR, der Art. 80 uttalte at hver arbeidstaker er pålagt å ha en arbeidsbok, mens denne artikkelen hadde et vedlegg som regulerte prosedyren for å føre arbeidsbøker.
20. april 2016, utkast til føderal lov N 1050405-6 «On Amendments to Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen når det gjelder særegenhetene ved arbeidsregulering av personer som jobber for arbeidsgivere - små bedrifter, som er klassifisert som mikrobedrifter."
I samsvar med dette lovforslaget blir et nytt kapittel 48.1 "Funksjoner ved arbeidsregulering av personer som jobber for arbeidsgivere - små bedrifter som er klassifisert som mikrobedrifter" introdusert i den russiske føderasjonens arbeidskode.
På behandlingsstadiet av lovforslaget ble 5 utgaver av utkastet til innført kapittel 48.1 vurdert: utgave nr. 1 fra 10.09.2015, utgave nr. 2 fra 20.04.2016, utgave nr. 3 fra 05 /13/2016, utgave nr. 4 fra 14.06.2016, utgave nr. 5 fra 22.06.2016. 2016.
De hadde betydelige forskjeller seg imellom. For det første forutsatte utgave nr. 1 og 2 at etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen kunne ikke arbeidsgivere - småbedrifter som er klassifisert som mikrobedrifter, opplysninger om arbeidet føres inn i arbeidstakerens arbeidsbok, og når inngåelse av arbeidsavtale for første gang, kunne ikke den ansattes arbeidsbok utstedes . I disse tilfellene vil det bli skrevet inn i arbeidsavtalen om dato og begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtalen. Men i senere utgaver nr. 3, 4, 5 var denne bestemmelsen fraværende.
Er det mulig å avskaffe arbeidsrekord i Russland i 2017?
Den 3. juli 2016 ble føderal lov nr. 348-FZ "Om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode angående spesifikasjonene for regulering av arbeidskraften til personer som jobber for arbeidsgivere - små bedrifter klassifisert som mikrobedrifter" vedtatt, som kommer i kraft 1. januar 2017.
I det nylig introduserte kapittel 48.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det ingen bestemmelser som etablerer en annen prosedyre for å vedlikeholde arbeidsbøker for små bedrifter; arbeidsbøker må føres for alle ansatte.
Det vil si at for alle arbeidsgivere er det gitt generell orden vedlikeholde arbeidsjournaler for alle ansatte som jobber i mer enn 5 dager, bortsett fra arbeidsgivere - enkeltpersoner som ikke er individuelle gründere.
Derfor vil ikke arbeidsbøker i Russland bli kansellert i 2017.
Bestilling av 18. april 2016 nr. 708-r. Lovforslaget foreslår å endre arbeidsloven for å regulere arbeidsforhold til ansatte som jobber for arbeidsgivere - personer som er individuelle gründere som tilhører kategorien mikrobedrifter. Egenskapene ved arbeidsregulering av personer som jobber i organisasjoner som tilhører kategorien mikrobedrifter er etablert. Vedtakelsen av lovforslaget vil bidra til å øke beskyttelsesnivået for arbeidstakernes arbeidsrettigheter ved å formalisere arbeidsforholdet med dem på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen og redusere risikoen for å ilegge sanksjoner mot arbeidsgivere som tilhører kategorien mikrobedrifter for brudd på arbeidslovgivningen.
Prosjekt føderal lov"Om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode angående detaljene ved regulering av arbeidskraften til personer som jobber for arbeidsgivere som tilhører kategorien mikrobedrifter" (heretter referert til som lovforslaget) ble utviklet av Arbeidsdepartementet i henhold til av instruksjonene fra presidenten i Russland etter et møte i statsrådet for utvikling av små og mellomstore bedrifter 7. april 2015 (nr. Pr-815GS datert 25. april 2015, tredje ledd i underavsnitt "b" i paragraf 4) om utarbeidelse av forslag til bruk av standard form for arbeidskontrakt i mikrobedrifter i stedet for personaljournalbehandling.
Lovforslaget foreslår å endre arbeidskodeksen (heretter referert til som koden), og sørger for regulering av arbeidsforhold med ansatte som arbeider for arbeidsgivere - enkeltpersoner som er individuelle gründere som tilhører kategorien mikrobedrifter, og også for å supplere Kode med en norm som fastsetter spesifikasjonene for å regulere arbeidskraften til personer som jobber i organisasjoner som tilhører kategorien mikrobedrifter.
Lovforslaget slår fast at en arbeidsgiver som er klassifisert som en mikrobedrift i samsvar med loven, ikke kan vedta lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige standarder. I dette tilfellet er vilkårene og betingelsene som, i samsvar med retningslinjene, styrt av lokale forskrifter må inngå i arbeidsavtalen, standard skjema som er godkjent av regjeringen.
I tillegg åpner lovforslaget for muligheten til, etter avtale mellom partene i en arbeidsavtale, ikke å føre opplysninger om arbeid hos en slik arbeidsgiver inn i arbeidstakerens arbeidsbok, og ved inngåelse av arbeidsavtale for første gang ikke trekke. opp en arbeidsbok. I disse tilfellene, ved oppsigelse, føres det inn i arbeidsavtalen om dato og begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtalen. Etter avtale mellom partene fastsettes også oppbevaringsstedet for arbeidsjournalen (hos arbeidstakeren eller hos arbeidsgiveren).
Ved endring i arbeidsgiverkategorien i samsvar med loven, for å bringe arbeidsforhold i samsvar med kravene fastsatt i koden, foreslås det i lovforslaget å etablere en firemånedersperiode fra datoen for endring av kategori i det enhetlige statlige registeret over små og mellomstore bedrifter.
Vedtakelsen av lovforslaget vil bidra til å øke beskyttelsesnivået for arbeidstakernes arbeidsrettigheter ved å formalisere arbeidsforholdet med dem på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen og redusere risikoen for å ilegge sanksjoner mot arbeidsgivere som tilhører kategorien mikrobedrifter for brudd på arbeidslovgivningen.
Lovforslaget ble behandlet og godkjent på et møte i regjeringen i den russiske føderasjonen 14. april 2016.
Dette skjedde ikke plutselig og startet for lenge siden:
Det er planlagt å avskaffe arbeidsbøker innen 2012
Arbeidsbøker er planlagt avskaffet innen 2012. Nestlederen for departementet for helse og sosial utvikling i Russland snakket om dette på en pressekonferanse om emnet "Modernisering av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen" Alexander Safonov. "Arbeidsboken må avskaffes. Det er arbeidskontrakten som er den mest effektive metoden for å beskytte arbeidstakerens rettigheter," understreket han.
En arbeidskontrakt kan etter hans mening nesten fullstendig erstatte den «utdaterte» arbeidsboken. Dermed er det ikke lenger nødvendig å tildele og beregne pensjoner - det er en PFR-konto, og den tildelte kvalifikasjonen kan bekreftes med et vitnemål.
Hvori Safonov bemerket at arbeidsbøker vil bli kvitt gradvis, med innføring av en såkalt overgangsperiode. For eksempel, de som har jobbet siden 90-tallet med en arbeidsbok – la dem jobbe med den, men de som har jobbet siden 2000-tallet kan nekte det, ga tjenestemannen et eksempel. Det viktige er at i overgangsperioden (og det kan være opptil 10 år) den ansatte vil selv kunne bestemme om han trenger en arbeidsbok eller ikke. På mange måter er dette selvfølgelig en vanesak. Som fortalt Safonov, arbeidsbøker brukes ikke i utlandet; de er bevart, kanskje bare i Russland og CIS-landene.
Det er planlagt å gjøre tilsvarende endringer i lovverket innen 2012. De vil ikke ha tid til å håndtere dette problemet raskt, fordi, som han med rette bemerket, Alexander Safonov, for mange viktige lovforslag er allerede planlagt å bli vurdert for høst- og vårsesjonene i statsdumaen.
Det er planlagt å utelukke andre utdaterte krav fra arbeidslovgivningen. Som Ivan Shklovets, nestleder i Rostrud, sa, vil de "redusere" vedtekter, implementeringen av disse er kostbar og resultatet er ikke åpenbart. Vi snakker for eksempel om obligatorisk vedlikehold av en ferieplan. Hvis dette forslaget blir godkjent, vil arbeidsgiveren kun kunne sette sammen lister for egen bekvemmelighet, men vil ikke lenger gi dem til arbeidsinspektører under inspeksjon.
Dette vil gjøre livet enklere ikke bare for personelloffiserer, men også for de ansatte selv. Hvis de i løpet av året ønsker å endre datoene for ferien, trenger de for å gjøre dette ikke å løpe rundt med en søknad fra sjef til sjef, samle underskrifter og sette på stempler; det vil være nok å verbalt koordinere planene deres med avdelingsleder.
Det vil imidlertid ikke være mulig å helt forlate å opprettholde en ferieplan, forklarte Natalia Polikarpova, leder for personalavdelingen i en stor forlagsbedrift, til RG. Det må fortsatt være ferdig innen 25. desember. Organisasjonen selv er interessert i dette, for ikke å stoppe arbeidsprosessen og fordele feriepenger utover året.
Et annet utdatert krav i arbeidslovgivningen er prosedyren for vedlikehold, registrering og lagring av arbeidsbøker. Nå er det foreskrevet ganske strenge betingelser: bøkene må sys, nummereres og forsegles med voksforsegling. Men i vår tid kan et slikt segl bare finnes på postkontoret. Arbeidsgiver må særskilt bestille sin produksjon, godkjenne den med spesialbestilling, og pådra seg ekstra kostnader.
"Bare tenk deg, i vår tid informasjonsteknologier Jeg må tenne et lys og smelte et stykke forseglingsvoks på det,» bemerket Polikarpova.
Trenger man i det hele tatt arbeidsbøker? For mikrobedrifter foreslo for eksempel regjeringen å oppheve deres obligatoriske registrering. I dette tilfellet, ved oppsigelse, er det laget en oversikt over datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen, samt grunnlaget for oppsigelsen, i arbeidskontrakten, sier den forklarende merknaden til dokumentet.
Men hvis du likevel bestemmer deg for å gi ut boken, kan den oppbevares hjemme hos den ansatte om ønskelig.
I fremtiden kan denne regelen utvides til alle selskaper, uavhengig av antall ansatte, er eksperter sikre. Arbeidsbøker har for lengst blitt et overdrevent krav i personalprosessen, er lederen for HR-avdelingen sikker. Vi har lenge hatt alle data om ansatte i elektronisk form, og i samme form har vi sendt dem til Pensjonsfond RF. Og vi fastsetter alle endringer i stillinger og lønn i arbeidskontrakter.»
Tradisjonelle arbeidsbøker er tydelig utdaterte; personalavdelinger har ført journaler elektronisk i lang tid
I mellomtiden har Arbeidsdepartementet gjentatte ganger uttalt at de planlegger å konvertere arbeidsbøker til elektronisk form.
Hva annet er planlagt å bli eliminert? Når det gjelder gjennomføring av arbeidssikkerhetsorienteringer, foreslås det å utelukke kravet om å føre logg over den innledende orienteringen og ta med journal over gjennomføringen i arbeidsavtalen.
Del 6 av artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever også avklaring, etablering av dokumenter der betalingsdagene skal angis lønn. I dag er dette tre dokumenter - interne regler arbeidsbestemmelser, tariffavtale, arbeidsavtale. Rostruds forslag er å legge igjen denne informasjonen i ett dokument fra arbeidsgiver - i det interne arbeidsreglementet.
Samtidig er det også nødvendig å øke effektiviteten til selve arbeidstilsynet, for å skape et samlet automatisert system styring av kontroll- og tilsynsaktiviteter.
For å identifisere utdaterte og overflødige krav i den russiske føderasjonens arbeidskode, a arbeidsgruppe under ledelse av Arbeidsdepartementet. Og innen utgangen av dette året skal hun utarbeide en rapport til regjeringen med sine forslag.
En kommentar
Alexander Safonov, viserektor ved Academy of Labor and Social Relations:
Jeg har lenge tatt til orde for at det skulle innføres en regel for ansatte i små foretak, hvor arbeidsbøker kunne holdes i hendene. På den ene siden, individuelle gründere uten utdanning juridisk enhet og andre representanter for småbedrifter synes det er vanskelig å etterleve de byråkratiske kravene i dag for lagring av arbeidsjournaler. På den annen side er arbeiderne selv i faresonen: Tross alt er det tilfeller der små arbeidsgivere plutselig forsvinner, og folk ender opp ikke bare uten lønn, men også uten dokumenter.
Når det gjelder ferie, for å sende en ansatt på ferie, er det tilstrekkelig med en bestilling, som fortsatt er godkjent av arbeidsgiver. Hovedsaken er at folk slippes fri. Arbeidstaker har rett til permisjon seks måneder etter ansettelse, og han må gå ut i permisjon senest 11 måneder senere. Selvfølgelig trenger store arbeidsgivere med hundrevis eller til og med tusenvis av ansatte en ferieplan for ikke å bli forstyrret produksjonsprosess og det var ingen konflikter i laget. Men i dette tilfellet kan tidsplanen godt bli henvist til kategorien interne uforpliktende dokumenter.
Hvilke andre dokumenter bør forlates innen arbeidslovgivning? Det er verdt å gjennomgå en rekke industridokumenter knyttet til lønn og utviklet tilbake i de sovjetiske årene for individuelle bransjer og yrker - traktorførere, metallurger og så videre. Alle fortsetter å operere fordi de ikke er kansellert. Og de skaper mye kontrovers. For eksempel forsvant næringene våre, og arter dukket opp i stedet Økonomisk aktivitet Dermed oppstår nyanser ved tolkning av dokumenter.
Det er behov for en revisjon av disse dokumentene, som bør utføres av fagforeninger sammen med arbeidsgivere. Kanskje det ville være verdt å opprette arbeidsgrupper med deres deltakelse som ville vurdere gjennomførbarheten av en rekke sovjetiske dokumenter. Og de av dem som sikrer bevaring av garantier for spesielle arbeidsforhold bør bestå. Og de som ikke er relatert til garantier kan kanselleres eller overføres til jurisdiksjonen til bestemte selskaper. Men dette må gjøres veldig nøye, med en overgangsperiode, slik at prosessen går smertefritt.
Den endelige listen over "unødvendige" dokumenter bør til slutt sendes til behandling for den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold.
Helse
Arbeidsgivere tenker på den psykologiske komforten til underordnede
Mer enn 40 prosent av russerne opplever stress på jobben. Og i Vest-Europa - 36%.
Og stress på jobb har ikke bare en skadelig effekt på helsen til arbeidstakeren, men rammer også arbeidsgivernes lommer. Faktum er at i en tilstand av stress jobber folk mye dårligere og mindre effektivt, eller er til og med formelt til stede på jobb, blir oftere ofre for ulykker og blir syke. Selskapets tap på grunn av dette, for eksempel i Australia, utgjør 5,3 milliarder australske dollar per år, i Tyskland - 29,2 milliarder euro, i Frankrike - 3 milliarder euro.
Det finnes ingen lignende beregninger for Russland. Dessuten nevner ikke listen over yrkessykdommer stress og dets konsekvenser. Følgelig er det ingen spesialister i vårt land som kan etablere årsak-virkningsforhold mellom nervøse opplevelser og forverring fysisk helse. Landet vårt begynner akkurat å bevege seg i denne retningen.
