Fra artikkelen vil du lære:

1. Hvordan dokumentere opptjening av bonus til ansatte for å unngå problemer ved skatte- og arbeidstilsyn.

2. Hvilke premier kan tas med i skatteutgifter under OSNO og forenklet skattesystem.

3. Hvilke lover og forskrifter regulerer fremgangsmåten for å beregne bonuser og inkludere dem i utgifter til beskatning.

Ansattes lønn består som regel av flere deler: betaling for arbeidskraft (for den tiden som faktisk er arbeidet, for mengden arbeid som faktisk er fullført, etc.), erstatningsutbetalinger og insentivbetalinger. Incentivbetalinger inkluderer bonuser til ansatte. Splitting lønn for en fast del og en bonusdel ivaretar både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Arbeidsgiver har mulighet til å stimulere ansatte til å oppnå høyere indikatorer og resultater, og samtidig ikke betale for mye dersom slike indikatorer ikke oppnås. Og for ansatte er bonusdelen av lønnen en reell mulighet til å motta større belønning for arbeidet sitt. Det er derfor nesten alle organisasjoner og individuelle gründere-arbeidsgivere sørger for utbetaling av bonuser til ansatte, og bonuser utgjør ofte den største delen av lønnen. Med tanke på dette faktum, Beregning og utbetaling av bonus er gjenstand for økt oppmerksomhet ved tilsyn fra skattetilsynet og det statlige arbeidstilsynet. Hvordan bringe beregningen av bonuser i samsvar med arbeids- og skattelovgivningen og unngå problemer under revisjoner - les videre.

Hva er du interessert i skattekontor vedrørende bonus til ansatte: er lønnskostnader (inkludert utbetaling av bonus) juridisk klassifisert som utgifter som reduserer skattegrunnlaget for selskapsskatt eller enkeltskatt betales i forbindelse med anvendelse av det forenklede skattesystemet.

Det statlige arbeidstilsynet er interessert i er om arbeidstakernes rettigheter er blitt krenket ved beregning og utbetaling av lønn (inkludert bonus).

Alle bonuser til ansatte er underlagt forsikringsbidrag til pensjonsfondet, sosialforsikringsfondet og obligatorisk medisinsk forsikringsfond (klausul 1, artikkel 7 i føderal lov nr. 212-FZ av 24. juli 2009), og derfor, når du sjekker det sosiale Forsikringsfond og pensjonsfond i den russiske føderasjonen, inspektører er vanligvis interessert i det totale beløpet av påløpte bonuser uten detaljert analyse.

Dokumentasjon av tildelinger

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er det arbeidsgiverens rett å etablere bonuser for ansatte, og ikke hans ansvar. Dette betyr at arbeidsgiver har rett til å godkjenne et godtgjørelsessystem som legger opp til en bonusdel (lønnsbonus, akkordbonussystem etc.) og dokumentere dette. Vennligst merk hvis interne dokumenter arbeidsgiver har et godtgjørelsessystem som inkluderer bonuser, så i dette tilfellet er beregning og utbetaling av bonuser til ansatte, i henhold til interne avtaler, arbeidsgivers ansvar. Manglende oppfyllelse av denne forpliktelsen kan medføre berettigede klager fra ansatte og alvorlige krav fra arbeidstilsynet. I denne forbindelse er det viktig å korrekt dokumentere prosedyren og betingelsene for tildeling av bonuser til ansatte.

Hvilke dokumenter trenger for å gjenspeile betingelsene og prosedyren for bonuser til ansatte:

1. Arbeidskontrakt med arbeidstaker. Godtgjørelsesvilkår, inkludert insentivbetalinger, som inkluderer bonuser, er obligatoriske for inkludering i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig skal det klart fremgå av arbeidsavtalen under hvilke betingelser og med hvilket beløp bonusen skal utbetales til den ansatte. Det er to alternativer for å fastsette bonusvilkår i en arbeidsavtale: spesifiser vilkårene og prosedyren for bonuser fullstendig eller referer til lokale forskrifter, som inneholder denne informasjonen. Det er tilrådelig å bruke det andre alternativet, for å gi en referanse til lokale forskrifter i arbeidskontrakten, fordi når du gjør endringer i vilkårene for belønning av ansatte, trenger du bare å gjøre passende endringer i disse dokumentene, og ikke til hver arbeidskontrakt .

2. Forskrift om godtgjørelse, forskrift om bonus. I disse lokale forskriftene fastsetter arbeidsgiveren alle vesentlige vilkår for bonuser til ansatte:

• muligheten til å opptjene bonuser til ansatte (lønnssystemer);
• typer bonuser og deres hyppighet (for resultater basert på arbeidsresultater for en måned, kvartal, år osv., engangsbonuser for ferier osv.)
• en liste over ansatte som har rett til visse typer bonuser (alle ansatte i organisasjonen, individuelle strukturelle enheter, individuelle stillinger);
• spesifikke indikatorer og metodikk for å beregne bonuser (for eksempel en viss prosentandel av lønn for å oppfylle en salgsplan; et fast beløp og spesifikke feriedatoer, etc.);
• vilkår for at premien ikke tildeles. Således, hvis en ansatt gis en bonus for samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver i et fast beløp, kan arbeidstakeren fratas denne bonusen bare hvis det er tilstrekkelig grunn (unnlatelse av å utføre eller feilaktig utførelse av plikter gitt iht. stillingsbeskrivelse; brudd på interne regler arbeidsbestemmelser, sikkerhetstiltak; brudd som resulterer i disiplinærtiltak osv.);
• og andre vilkår fastsatt av arbeidsgiver. Hovedsaken er at alle vilkårene for bonus til ansatte samlet sett ikke motsier hverandre og gjør det mulig å entydig bestemme hvem av de ansatte, når og med hvilket beløp arbeidsgiver er forpliktet til å opptjene og betale bonus.

3. Tariffavtale. Hvis det på initiativ fra arbeidsgiver og arbeidstakere inngås en tariffavtale mellom dem, må den også angi informasjon om prosedyren for utbetaling av bonuser til ansatte.

! Merk: I tillegg til at arbeidstaker signerer arbeidsavtalen, skal arbeidsgiver mot underskrift gjøre vedkommende kjent med forskrift om godtgjørelse, forskrift om bonus, og eventuelt tariffavtale.

Inkludering av bonus i skatteutgifter under OSNO og forenklet skattesystem

Arbeidskostnader for skatteformål under det forenklede skattesystemet aksepteres på den måten som er foreskrevet for beregning av selskapsinntektsskatt (klausul 6, klausul 1, klausul 2, artikkel 346.16 i den russiske føderasjonens skattekode). Derfor, når man inkluderer lønnskostnader (inkludert betaling av bonuser) i utgifter som reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt og det forenklede skattesystemet, bør man bli veiledet av artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode.

«Skattyters utgifter til lønn omfatter eventuelle periodiseringer til ansatte i kontanter og (eller) naturalier, insentivopptjening og godtgjørelser, erstatningsopptjening knyttet til arbeidstid eller arbeidsforhold, bonuser og engangsopptjening av insentiv, utgifter knyttet til vedlikehold av disse. ansatte, fastsatt ved lov Den russiske føderasjonen, arbeidskontrakter og (eller) kollektive avtaler" (paragraf 1 i artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode). I henhold til paragraf 2 i art. 255 i den russiske føderasjonens skattekode, aksepterte arbeidskostnader for skatteformål inkluderer "opptjening av insentiv karakter, inkludert bonuser for produksjonsresultater, godtgjørelser for tollsatser og lønn for faglig fortreffelighet, høye prestasjoner i arbeidskraft og andre lignende indikatorer." I tillegg, iht generell regel, utgifter i skatteregnskapet innregnes som berettigede og dokumenterte utgifter som påløper av skattyter (artikkel 262 i den russiske føderasjonens skattekode).

Etter å ha kombinert alle kravene i den russiske føderasjonens skattekode, kommer vi til følgende konklusjon. Utgifter til bonus til ansatte reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt og enkeltskatten som betales i forbindelse med anvendelse av det forenklede skattesystemet, samtidig som følgende vilkår oppfylles:

1. Utbetaling av bonus skal være fastsatt i arbeidsavtalen med den ansatte og (eller) i tariffavtalen.

Vi diskuterte ovenfor prosedyren for å gjenspeile bonusvilkår i en arbeidskontrakt: enten å fastsette dem i selve arbeidskontrakten, eller med henvisning til arbeidsgivers lokale forskrifter. Ikke alle arbeidsgivere inngår tariffavtale med arbeidstakere, men dersom det finnes, bør den også gi mulighet for utbetaling av bonuser og prosedyre for bonus.

! Merk:én ordre fra lederen om å betale bonuser er ikke nok til å inkludere bonuser i utgiftene. Bonus til ansatte skal være fastsatt i arbeidsavtalen med den ansatte og (eller) i tariffavtalen. Ellers har skattemyndighetene all grunn til å fjerne "premie"-utgifter og belaste tilleggsskatt eller skatt under det forenklede skattesystemet. Denne posisjonen til skattemyndighetene bekreftes av en rekke rettsavgjørelser i deres favør.

2. Det er behov for en direkte sammenheng mellom tildelte bonuser og den ansattes "produksjonsresultater", det vil si at premien må være økonomisk begrunnet og relatert til mottak av inntekt av organisasjonen eller individuell gründer.

Det må derfor legges særlig vekt på ordlyden som bonuser beregnes etter. For eksempel bonuser for et jubileum (nyttår, ferie, etc.), samt bonuser for høye prestasjoner innen sport, for aktiv deltakelse i selskapets offentlige liv, etc. har ingen relasjon til resultatene av den ansattes arbeidsaktivitet, derfor deres aksept skatteregnskap ulovlig (brev fra Russlands finansdepartementet datert 24. april 2013 N 03-03-06/1/14283). Hvis bonuser tildeles for eksempel for spesifikke arbeidsindikatorer (oppfyllelse/overskridelse av salgsplan, produksjonsplan, etc.), for gjennomføring av forslag som ga økonomiske fordeler, kan de utvilsomt tas med i skattekostnadene. I tillegg, hvis bonusbeløpet bekreftes av beregninger (for eksempel en prosentandel av mengden kontrakter med nye kunder, mengden fortjeneste som mottas, etc.), vil inspektørene ikke ha noen sjanse til å fjerne kostnadene ved å betale slike bonuser.

! Merk: Ofte tildeles bonuser til ansatte med omtrent følgende ordlyd: "For rettidig og samvittighetsfull utførelse av deres plikter." Hvis du vil inkludere bonuser i skatteutgifter, er det bedre å ikke bruke denne formuleringen, fordi rettidig og samvittighetsfull utførelse av ens arbeidsoppgaver er den ansattes ansvar, og ikke gjenstand for ytterligere insentiver. I dette tilfellet vil skattemyndighetene mest sannsynlig fjerne slike utgifter. Derfor, hvis det er umulig å gi spesifikke arbeidsindikatorer for å beregne en bonus, er det bedre å indikere "For arbeidsresultater basert på månedens resultater (kvartal, år, etc.)." I dette tilfellet er det mulig å forsvare retten til å inkludere slike premier i skattekostnadene.

Et annet poeng: kilden til utbetaling av bonuser. Hvis fortjeneste er angitt som kilde for betaling av premien, eller som grunnlag for beregning, men et tap faktisk mottas, kan slike premie ikke tas i betraktning som utgifter til beskatning.

3. Opptjening av bonuser må være riktig fullført.

Grunnlaget for tildeling av bonus til ansatte er bonusordren. For å utarbeide en ordre om bonuser, kan du bruke de enhetlige skjemaene: Ordre (instruksjon) om oppmuntring av en ansatt (Unified Form No. T-11) og Order (instruksjon) om oppmuntring av ansatte (Unified Form No. T-11a), som er godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 05.01.2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeid og betaling av det." Fra 1. januar 2013 er det imidlertid ikke nødvendig å bruke enhetlige skjemaer (klausul 4, artikkel 9 i føderal lov av 6. desember 2011 nr. 402-FZ "On Accounting"). Derfor kan det tegnes en bonusordre iht fri form, som er godkjent av organisasjonen.

Det viktigste du må være oppmerksom på når du fyller ut en bestilling for bonuser:

• insentivmotivet må samsvare med typen bonus spesifisert i arbeidskontrakten, lokale forskrifter, tariffavtale (med referanse til disse dokumentene);
• det bør fremgå tydelig av ordren hvilke ansatte bonusen tildeles (spesifikke ansatte angir fullt navn);
• bonusbeløpet for hver ansatt må angis (bonusbeløpet må samsvare med de beregnede dataene);
• Det er nødvendig å angi perioden for beregning av bonusen.

4. Bonusutbetaling til leder av organisasjonen(som ikke er dens eneste grunnlegger) er bedre å formalisere det ikke etter ordre fra lederen selv, men etter beslutning fra grunnleggeren ( generalforsamling grunnleggere).

Dette skyldes at arbeidsgiver i forhold til lederen av organisasjonen er dens grunnleggere. Følgelig er det innenfor deres kompetanse å fastsette vilkårene for utbetaling av bonuser og beløpet til lederen.

Refleksjon av bonuser i regnskap

I regnskapet gjenspeiles periodisering av bonus på samme måte som all lønn på konto 70 «Oppgjør med personell for lønn» i samsvar med kostnadsregnskap (20, 26, 25, 44). Siden bonuser til ansatte er skattepliktige, utbetales bonus minus tilbakeholdt personskatt.

Hvis du finner artikkelen nyttig og interessant, del den med kollegene dine på sosiale nettverk!

Hvis du har kommentarer eller spørsmål, skriv til oss, så diskuterer vi dem!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direkte"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikal"; yandex_direct_border_type = "blokkere"; yandex_direkte_grense = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = usann; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = sant; yandex_no_sitelinks = sant; document.write(" ");

Lov- og reguleringsakter:

1. Den russiske føderasjonens arbeidskode

2. Skattekode

3. Føderal lov nr. 212-FZ datert 24. juli 2009 "Om forsikringspremier i Pensjonsfond Russland, Foundation sosialforsikring Russland, føderalt obligatorisk medisinsk forsikringsfond"

Generelt er bonuser ikke en obligatorisk del av lønnen, det vil si at arbeidsgiveren selv bestemmer om de skal innføres i lønnssystemet eller ikke.

Men i praksis brukes dette verktøyet ganske ofte som den enkleste og mest velprøvde metoden for materielle insentiver for ansatte. En ansatt som nettopp får jobb, må tydelig forstå hvilke komponenter lønnen hans vil bestå av, og hvis det er en bonusdel, betingelsene for utbetalingen.

For eksempel kan en lønn bestå av en lønn på 40 000 rubler, eller den kan deles i to like deler: en lønn på 20 000 og en bonus på 20 000 - i hovedsak de samme 40 000.

Men i det første tilfellet er den ansatte garantert å motta dette beløpet, uavhengig av ytelsesindikatorer, tilstedeværelsen av disiplinære brudd, etc. (hovedsaken er å være til stede på arbeidsplassen hver dag som planlagt), men i den andre situasjonen er ikke alt så klart: utbetalingen av bonusen kan finne sted eller ikke. For å bestemme dette punktet, må du nøye studere betingelsene og prosedyren for å betale bonuser. Vanligvis indikerer disse dataene:

• eller i en arbeidskontrakt, som nødvendigvis må inngås ved ansettelse;
• eller i en lokal handling av organisasjonen: for eksempel, Forskrift om bonuserOg, som alle nykommere også må gjøres kjent med sin signatur under registreringsprosessen.

Det vil ikke være mulig å stilles til ansvar i form av fratakelse av bonus for disiplinærforseelser! En arbeidsgiver kan ikke selvstendig utvide lovgivningen og etablere egne ansvarstiltak.

Hva er viktig å forstå?

1. Betaling av bonuser kan ikke være vilkårlig.

I dokumenter ( arbeidskontrakter, Forskrift om bonus mv.) det skal spesifiseres under hvilke vilkår bonusen ikke kan utbetales eller bare delvis utbetales. Hvis det ikke er noen, får faktisk bonusen samme karakter som lønnen. Dette betyr at arbeidsgiver plikter å betale den som mislighold, uavhengig av eventuelle forhold, inkl. resultatindikatorer og arbeidskvalitet. Det er klart at en slik bonus ikke vil kunne virke som en motivasjonsfaktor, fordi arbeidsgiver ikke vil ha noen grunn til ikke å betale den.

2. Fra det første punktet følger en svært vanlig misforståelse om at enhver disiplinær forseelse, det være seg sent, røyking på feil sted eller løse personlige problemer i arbeidstiden, fører automatisk til fratakelse av bonusen (helt eller delvis). Det er ikke noe sånt - det er ingen direkte avhengighet. Lovverk, nemlig forskrifter Del 1 av artikkel 192 Arbeidskodeks RF, definerer klart hvilke straffer en arbeidsgiver kan pålegge ved en disiplinærforseelse. Dette:

1. kommentar,
2. irettesette
3. eller, som den strengeste sanksjonen, oppsigelse i saker fastsatt ved lov.

Som du ser vil det ikke være mulig å bli stilt til ansvar i form av fratakelse av bonus for en disiplinærlovbrudd! En arbeidsgiver kan ikke selvstendig utvide lovgivningen og etablere egne ansvarstiltak.

Betalingsprosedyre

Når det gjelder prosedyren for å betale bonuser, har arbeidsgiveren full frihet. Hvis det vises en klausul i bonusdokumentet som sier at dersom arbeidstakeren har en disiplinær sanksjon i løpet av rapporteringsperioden, reduseres bonusbeløpet med halvparten, eller til og med ikke utbetales i det hele tatt, så under slike forhold fraværet av bonusdelen eller reduksjonen av den. vil allerede være begrunnet. Med andre ord vil ansatte ha samme insentiv til å gjøre arbeidet sitt godt og effektivt, og unngå disiplinære brudd.

Følte du forskjellen? Dette eksemplet viser tydelig viktigheten av hvordan nøyaktig betingelsene for utbetaling av bonusen er spesifisert i dokumenter.

3. Et annet viktig poeng - I prinsippet kan bonusen ikke fratas! Mange glemmer dessverre at dette i sin natur ikke er garantert, nemlig insentivbetaling. For å få det, må du overholde vilkårene spesifisert i kontrakten og lokale forskrifter. Hvis de ikke er oppfylt (for eksempel har den ansatte en straff - se forrige eksempel), er det mer riktig å bruke ordlyden ikke "fratatt bonus", men " bonus ikke utbetalt", siden personen ikke tjente det - sikret ikke oppfyllelsen av vilkårene som er nødvendige for å motta bonusen.

4. For at arbeidsgiver ikke skal forklare og bevise hver gang hvorfor bonusen ikke ble utbetalt eller ikke ble utbetalt med maksimalt beløp, må vilkårene for bonusen være transparente og forståelige for personalet. Som indikatorer for å betale bonuser, er det tilrådelig å bruke kvantitative indikatorer som er enkle å beregne og få et pålitelig tall. For eksempel: " Den ansatte får utbetalt en bonus, hvis beløp avhenger av oppfyllelsen av salgsplanen. Å oppfylle planen 100% sikrer utbetaling av en bonus på 10 000 rubler, som overskrider planen med1-30% - en bonus på 12 000 rubler, som overskrider planen med mer enn 30% - en bonus på 15 000 rublerbley».

Det frarådes sterkt å bruke evaluerende og subjektive indikatorer som " Den ansatte får utbetalt en bonus på 10 000 rubler i tilfelle arbeid av høy kvalitet" I i dette tilfellet « kvalitet«(uten ytterligere avkoding) er et subjektivt begrep, og dersom den ansatte ser ut til å ha gitt 100 %, kan nærmeste leder vurdere at det er gjort mangler og som et resultat redusere størrelsen på bonusen. Slik at hver bonusutbetaling ikke slutter juridisk prosedyre, må arbeidsgivere være ekstremt forsiktige når de beskriver bonusvilkår, og ansatte bør studere dem nøye og, hvis det er en tvetydig tolkning, kreve avklaring.

5. Utbetaling av bonus kan avhenge av én indikator (oppfyllelse av salgsplanen) eller av flere (salgsplan, antall returer, antall disiplinære lovbrudd osv.). I dette tilfellet kan hver indikator tildeles sine egne vekter avhengig av dens betydning. Det anbefales ikke å komplisere bonusberegningsprosedyren ved å prøve å ta hensyn til alle mulige kriterier - valget bør gjøres til fordel for nøkkelindikatorer. Som regel er det ikke mer enn tre til fem, og det spesifikke settet avhenger av posisjonen og spesifikasjonene til arbeidet. Det er viktig at alle indikatorer er realistisk oppnåelige, ellers vil effekten av insentivbetalingen igjen komme til intet. En ansatt, etter å ha vurdert betalingsbetingelsene for bonusen, kan bestemme at de er for høye og vil ikke engang anstrenge seg for å motta den. Eller han kan til og med gi opp slike aktiviteter helt, siden det å jobbe med bare lønn vil virke uinteressant og ulønnsomt for ham fra et økonomisk synspunkt.

Før du godtar et bonuslønnssystem, er det ekstremt viktig å nøye studere dokumentene som avslører betalingsprosedyren.

Avslutningsvis vil jeg presisere at ansatte har rett til å kreve og regne med de bonusene som er fastsatt i arbeidskontrakter og lokale dokumenter. Noen utmerkelser kan være engangsutmerkelser. For eksempel, i 2012 fullførte selskapet alle prosjekter med suksess, og på møtet besluttet gründerne å utstede den s.k.13lønn fra nettobonusen, i tillegg til de betalingene som er gitt av lokale dokumenter. En slik utbetaling betyr ikke at arbeidsgiver vil være forpliktet til å gjenta den neste år, selv om det ved utgangen av 2013 igjen går med overskudd.

En bonus er en velkommen begivenhet i livet til enhver ansatt. Det er trygt å si at ansatte forventer en bonus mye mer enn en fast del av lønnen. Lønn er et konstant fenomen. En annen ting er en bonus når du får en økning basert på dine egne fortjenester og produksjonsresultater. Hovedspørsmålet for arbeidsgiveren er: hvordan utstede en bonus riktig slik at det ikke oppstår uenigheter med ansatte og inspeksjonsorganer?

Generelle krav til bonuser

Arbeidsgiver belønner ansatte som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver. Spesielt ved å betale bonuser. Han har rett til å etablere seg ulike systemer bonuser, insentivbetalinger og godtgjørelser (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved utbetaling av bonus og utvikling av dokumenter for bonus til ansatte skal følgende tas i betraktning.

1. Lokale forskrifter, inkludert de om bonuser, bør ikke forverre den ansattes stilling i forhold til gjeldende lovgivning (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. En obligatorisk betingelse for inkludering i enhver arbeidskontrakt er betingelsen om godtgjørelse (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode), derfor må arbeidsgiveren angi muligheten for å foreta insentivbetalinger i teksten til arbeidskontrakten. I tillegg kan arbeidsgiver ikke ensidig annullere bonuser dersom de er forutsatt i arbeidsavtalen.

3. Arbeidskostnader inkluderer bonuser for produksjonsresultater, bonuser til tollsatser og lønn for faglig dyktighet, høye prestasjoner i arbeid og andre lignende indikatorer (artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode, heretter referert til som den russiske skattekoden Føderasjon). Det vil si at arbeidsgiver skal etablere produksjonsindikatorer som det gis bonus for. Disse kan for eksempel omfatte: for en salgssjef - antall inngåtte og faktisk utførte kontrakter, for en advokat - beløpet for gjeld innkrevd i retten eller gjennom krav, merverdiavgiftsbeløp som er inndrevet gjennom administrative eller rettslige prosedyrer, omstridte beløp for tillegg skatter og avgifter, bøter osv. Slike indikatorer kan fastsettes i planer og bekreftes av rapporter om utført arbeid.

4. Utgifter må være økonomisk begrunnet og dokumentert (artikkel 252 i den russiske føderasjonens skattekode). Derfor, hvis et selskap lider under tap, kan utbetaling av store bonuser for produksjonsindikatorer fra skattemyndigheten anses som ulovlig.

Forskrift om bonuser

Mange selskaper har ikke bonusavsetninger. Det antas at en henvisning i arbeidsavtalen til at arbeidstaker har rett til å motta bonus i et visst beløp, for eksempel 50 % av lønnen, er tilstrekkelig. Men i praksis er dette tydeligvis ikke nok til å etablere et effektivt bonussystem. De positive sidene ved å utvikle bonusregler er:

1) fastsettelse av frekvensen av bonuser;

2) bestemme kriteriene for eksistensen av grunnlag for bonuser, for eksempel å tjene penger fra selskapet, implementere et nytt prosjekt, etc.;

3) reduksjon av subjektive faktorer for tildeling av bonuser, for eksempel viljen til den nærmeste lederen;

4) fremlegge bevis på legitimiteten til bonuser i tilfelle skatterevisjon eller inspeksjon fra arbeidstilsynet. Det er ingen enhetlig form for bonusregelverket, så hver organisasjon utvikler det uavhengig. Dokumentet kan utformes som en egen lokal forskriftslov (se eksempel 1) eller i form av en tilsvarende paragraf i en tariffavtale/paragraf i en lokal forskriftslov - forskrift om godtgjørelse.

Vær oppmerksom på at innholdet i bonusreglene også kan variere. Vi anbefaler å reflektere følgende punkter:

— bonusindikatorer;

— bonusbetingelser;

— krets av ansatte som mottar bonuser;

— beløp for bonusutbetalinger;

— prosedyre for beregning av bonuser;

— hyppighet av bonuser;

— kilder til bonuser;

— en liste over omstendigheter der bonusen utbetales med et mindre beløp sammenlignet med grunnbeløpet eller ikke utbetales i det hele tatt;

— en liste over betalinger som det er opptjent bonus for og som det ikke skal opptjenes for.

Eksempel 1. Fragment av bonusavsetningen.

GODKJENT

Etter ordre fra Stik LLC

Fra 01.09.2014 N 28

BESTEMMELSER OM BElønninger

1. Generelle bestemmelser

1.1. Denne forordningen er innført for å forbedre arbeidseffektiviteten til hver enkelt ansatt, strukturelle inndelinger bedrift, den materielle interessen til bedriftens ansatte i å oppnå maksimal effekt av deres aktiviteter.

1.2. Bestemmelsen gjelder alle ansatte i virksomhetens ansatte, også arbeidstakere med tidsbestemte arbeidsavtaler, og gjelder ikke for de som arbeider ved virksomheten med sivile kontrakter.

2. Bonusindikatorer

2.1. Grunnlaget for beregning av bonus er dataene for regnskap, statistisk rapportering og driftsregnskap.

2.2. Beslutninger om utbetaling av bonus til en bestemt ansatt tas på grunnlag av planer og rapporter om den ansattes arbeidsaktiviteter, godkjent i henhold til prosedyren fastsatt av bedriften.

2.3. Bonuser utbetales ikke dersom det oppnås en negativ økonomisk effekt for foretaket som helhet, kriteriene for dette er definert i foretakets lokale forskrifter.

3. Krets av ansatte som mottar bonus

3.1. Bonus utbetales til alle ansatte, uavhengig av stilling (yrke).

3.2. Ansatte i bedriften som har jobbet i mindre enn en måned på grunn av verneplikt til den russiske føderasjonens væpnede styrker, overføring til en annen jobb, opptak til utdanningsinstitusjon, pensjonering, nedbemanning eller bemanning og annet gode grunner, utbetales bonusen for den faktiske arbeidet i en gitt regnskapsperiode.

3.3. Ansatte i virksomheten som er nyansatt får utbetalt bonus for arbeidet i den første arbeidsmåneden dersom den faktisk arbeidede tiden i kalendermåneden er minst halvparten av faktureringsperioden (unntatt bonus opptjent for å oppfylle og overskride produksjonsstandarder ).

4. Antall bonusutbetalinger

4.1. Når ytelsen overstiger målet med 20 %, utbetales en bonus på 100 % av lønnen.

4.2. Når mål nås med 100 %, utbetales en bonus på 50 % av lønnen.

4.3. Hvis de planlagte indikatorene ikke oppnås, utbetales ikke bonusen.

5. Bonusfrekvens

5.1. Bonusen utbetales en gang i kvartalet dersom indikatorer og bonusvilkår fastsatt i denne forskriften er oppfylt senest fem dager etter utløpet av tilsvarende kvartal.

<…>

Når du utvikler en lokal forskriftslov som regulerer bonusspørsmål, må følgende funksjoner tas i betraktning.

1. Bonusreglementet skal være skrevet i et klart og kortfattet språk. Innholdet skal være forståelig for alle ansatte, uavhengig av utdanning og stilling (yrke) i bedriften.

2. I bonusreglementet er det mulig å etablere både en og flere typer bonuser, spesielt for:

— intensitet og høye resultater av arbeidet;

— kvaliteten på utført arbeid;

— kontinuerlig arbeidserfaring, tjenestetid;

— resultater basert på arbeidsresultater for en viss periode.

3. Ved vedtak av en bonusforskrift bør det tas hensyn til prosedyren for godkjenning av dette dokumentet.

4. I bonusreglementet er det tilrådelig å angi at organisasjonen har rett, men ikke forpliktet, til å betale bonus til ansatte.

Arbitrage praksis. Angivelsen i forskrift om lønn, bonus og ytelser i forhold til bedriftens ansatte om at bedriften har rett, men ikke plikt, til å yte tilleggsutbetaling til arbeidstakeren, definert som differansen mellom tjenestelønnen og beløpet på midlertidig uføretrygd, indikerer ikke at hver ansatt i selskapet slik tilleggsbetaling er garantert (Resolusjon fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet datert 26. mars 2014 N F05-1712/2014 i sak N A40-171364/12).

Arbeidskontrakt

La oss minne deg om at obligatoriske vilkår for inkludering i en arbeidskontrakt inkluderer vilkåret om godtgjørelse, inkludert insentivbetalinger (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En bonus som en insentivbetaling av stimulerende karakter er en integrert del av lønnen (artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Derfor må bestemmelser om selve muligheten for bonuser og en henvisning til en lokal forskriftslov, som spesifiserer den spesifikke prosedyren og betingelsene for betaling, inkluderes i arbeidskontrakten.

La oss merke oss at arbeidsgiveren, som har friheten til å etablere insentivbetalinger, samtidig er begrenset til ensidig å endre dem, siden i samsvar med art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, med unntak av tilfeller fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. .

Således, hvis et selskap kansellerer bonuser eller reduserer størrelsen, er det nødvendig å utarbeide tilleggsavtaler for arbeidskontrakter (del 2 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I noen situasjoner må du ta hensyn til meningen representativt organ arbeidere (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vanligvis etablerer arbeidskontrakter bonuser for produksjonsytelse. Samtidig er det ikke nødvendig å tydelig angi fremgangsmåten for deres betaling dersom den er regulert av en egen lokal forskriftslov, for eksempel en forskrift om godtgjørelse.

Arbitrage praksis. Hvis bonusbeløpet er spesifisert i arbeidskontrakten, er det også nødvendig å gi lenker til lokale forskrifter som spesifiserer betingelsene for bonuser, eller reflekterer dem direkte i dokumentet. Dette må gjøres slik at bonusen ikke anses som en integrert del av lønnen og ikke utbetales uten feil (Beslutning fra Leningrad regionale domstol datert 14. oktober 2010 N 33-5015/2010).

Bestill på bonuser

Bonuser tildeles på grunnlag av en ordre. Ordren er som regel utarbeidet av personalavdelingen og signert av organisasjonens leder eller en autorisert representant på den foreskrevne måten ansikt. Dokumentet kan utarbeides enten på grunnlag enhetlig form, og i henhold til skjemaet som er godkjent i en bestemt organisasjon.

Når du oppretter en bonusordre, må du også huske følgende.

1. Beslutninger (ordre) fra personen som utfører funksjonene til det eneste utøvende organet om bonuser til ansatte er ugyldige hvis de ikke overholder reglene internt regelverk, andre lokale bestemmelser som regulerer lønnsfondet i organisasjonen, arbeidskontrakter og tariffavtale (hvis noen) (Resolusjon fra Federal Antimonopoly Service of the North-Western District datert 24. september 2013 i sak nr. A56-32267/2012).

2. En bonusordre alene er ikke nok til å tildele en bonus. Bonuser som ikke er gitt av verken arbeids- eller kollektive avtaler, tas ikke i betraktning for skatteformål (klausul 21 i artikkel 270 i den russiske føderasjonens skattekode, brev fra Russlands føderale skattetjeneste for Moskva datert 04/05/ 2005 N 20-12/22796).

3. Hvis bestillingen for bonuser er utarbeidet i sin egen form, må den inneholde de obligatoriske detaljene gitt i Art. 9 i den føderale loven av 6. desember 2011 N 402-FZ "Om regnskap".

4. Rekkefølgen på bonusansatte må gjøres kjent med en personlig signatur.

Bekreftelse av produksjonsindikatorer

For bonusformål er det nødvendig å bekrefte produksjonsindikatorene på grunnlag av hvilke bonuser som tildeles ansatte. Dette er viktig for begge formål ledelsesrapportering, og for å unngå konflikter med de ansatte selv, samt med tilsynsmyndigheter.

Planer og rapporter kan være daglig, ukentlig, månedlig og kvartalsvis, basert på årets resultater. Å fylle ut planer og rapporter for ofte distraherer ansatte fra arbeidet. Men hvis rapporter og planer utarbeides kvartalsvis eller årlig for årlige bonusformål, kan de være formelle.

Det er ikke satt strenge krav til rapporter og planer i lovverket, så bedrifter kan utvikle dem på egenhånd. Det er flere generelle anbefalinger.

1. Rapporter og planer er nødvendige for å bekrefte lovligheten og gyldigheten av tildeling av bonuser. Når arbeidsgiveren bruker insentivtiltak, må arbeidsgiveren overholde kravene i gjeldende lovgivning, spesielt ikke tillate diskriminering ved belønning av ansatte (artikkel 2, 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og fraværet av diskriminering kan bekreftes ved hjelp av rapporter og planer. De vil tillate deg å unngå en forutinntatt holdning til den ansatte hvis rapportene er signert ikke bare av den nærmeste lederen, men også av personen som evaluerer personellet og kan fungere som en uavhengig ekspert.

2. Rapporter må gjenspeile reelle indikatorer, for eksempel må bedriften bekrefte den faktiske produksjonen av varer og gjennomføringen av salgstransaksjoner.

3. I praksis gjør arbeidsgiver ofte lønnsbeløpet avhengig av samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver. Og samvittighetsfullhet er en moralsk, evaluerende kategori, derfor, for å avsløre innholdet, er den enkleste måten å vende seg til allerede etablert rettspraksis.

Arbitrage praksis. Kassasjonsstyret ved Høyesterett i Udmurt-republikken har i sin avgjørelse datert 04/04/2011 i sak nr. 33-1160/11 gjort følgende konklusjon. Arbeidsgiver har rett til, etter eget skjønn, å fastsette prosedyren for utbetaling av bonus til ansatte. Denne retten er ikke ubegrenset, siden vedtatte lokale forskrifter i kraft av art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode må overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder standarder arbeidslov. Fratakelse av månedlig bonus i ett år på grunnlag av disiplinærtiltak er i strid med prinsippene juridisk regulering arbeidsforhold. Derfor kan ikke en bot pålagt en arbeidstaker i én måned være grunnlag for å frata ham bonus basert på arbeidsresultater i etterkant.

Arbitrage praksis. Judicial Collegium ved byretten i Moskva indikerte i ankedommen datert 28. juni 2012 nr. 11-11954/2012 at en reduksjon i en bonus eller fratakelse av en bonus til en ansatt må rettferdiggjøres; gjeldende arbeidslovgivning tillater ikke en vilkårlig reduksjon av en tidligere opptjent bonus.

Arbitrage praksis. Byretten i Moskva, ved en kjennelse datert 28. mai 2012 i sak nr. 33-11166, anerkjente konklusjonen til dommeren ved Zamoskvoretsky-distriktsretten om den diskriminerende karakteren av normen til arbeidsgiverens lokale reguleringslov, som riktig. at ved arbeidstakers oppsigelse etter endt motivasjonsperiode (måned, kvartal, år), men Inntil bonus er utbetalt, beregnes og utbetales bonus til den ansatte kun iht. eget vedtak Daglig leder etter anbefaling fra leder for strukturenhet/veileder.

Husk derfor at å frata en ansatt bonus kan føre arbeidsgiveren til retten.

Avslutningsvis bør det bemerkes at den vennlige atmosfæren i teamet, evnen til å eliminere personalomsetning og fraværet av konflikter med arbeidsgiveren avhenger av hvordan etableringen og utbetalingen av bonuser er formalisert og hvor transparent mekanismen for å beregne dem er. . På den annen side gjør korrekt utførte dokumenter det mulig å bevise lovligheten av bonuser for skatteformål i retten, så vel som ved revisjon fra arbeidstilsynet.

Når skal det utbetales bonus etter den nye lønnsloven i 2016? Dette spørsmålet bekymrer mange regnskapsførere nå. Faktum er at 3. oktober 2016 trådte det i kraft en lov som innførte en frist for utbetaling av lønn – senest 15 kalenderdager fra utløpet av perioden den var opptjent for. (Cm. " "). Etter vedtakelsen av denne loven dukket informasjon av denne typen opp i noen medier: "lovgivere har forbudt betaling av bonuser til ansatte" eller "de vil bli bøtelagt for å betale bonuser." Men er det virkelig slik? Hvordan ny lov påvirker det utbetalingen av bonuser? Hva vil endre seg i arbeidet til en regnskapsfører? La oss finne ut av det.

Innledende informasjon

Føderal lov nr. 272-FZ datert 3. juni 2016 trer i kraft 3. oktober 2016. Fra denne datoen vil en ny versjon av artikkel 136 i arbeidsloven være i kraft, forutsatt at arbeidsgiveren er forpliktet til å betale ansatte lønn senest den 15. dagen i måneden etter den måneden som ble jobbet. Det vil si at alle arbeidsgivere skal betale lønn for oktober senest 15. november 2016. Hvis lønnsutbetalingsdagen faller på en helg eller ferie, må lønnen betales, som før, senest siste virkedag før denne helgen eller ferien (del 8 av artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode). ).

Ny versjon av artikkel 136 i arbeidsloven: «Lønnen utbetales minst hver halve måned. Den spesifikke datoen for utbetaling av lønn fastsettes av interne arbeidsbestemmelser, tariffavtale eller arbeidsavtale senest 15 kalenderdager fra slutten av perioden den ble opptjent for."

Når du skal betale premie

Bonuser er insentivbetalinger som arbeidsgivere kan betale ansatte for samvittighetsfull ytelse arbeidsansvar eller oppnå visse arbeidsindikatorer.
Bonuser kan inkluderes i lønn (del 1 av artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For å gjøre dette må det gis bonuser for eksempel i en bonusklausul eller en arbeidsavtale. Disse dokumentene fastsetter blant annet bonusreglene:

• indikatorer som bonusen tildeles for;
• prosedyren for å beregne premien;
• betingelser der en bonus ikke tildeles.

Bonusen etablert på denne måten er en del av godtgjørelsessystemet. Og i så fall, i henhold til den nye artikkelen 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fra 3. oktober, må bonuser også betales senest 15 kalenderdager fra slutten av perioden som bonuser tildeles for. Og dette kan faktisk føre til visse problemer. La oss se på alt i rekkefølge.

Hva slags priser er det?

Avhengig av frekvensen av betalinger, er det følgende typer bonuser:

Dessuten, avhengig av betalingsgrunnlaget, kan bonuser også deles inn i produksjon og ikke-produksjon.

Produksjonsbonuser

Månedlige, kvartalsvise og årlige bonuser kan enten være produksjon (for eksempel månedlige bonuser som er en del av lønnen) eller ikke-produksjon (for eksempel månedlige bonuser for ansatte med barn). Men oftere enn ikke er utbetalingen av disse bonusene uløselig knyttet til arbeidsresultatene og prestasjonene til ansatte. Det er tross alt få arbeidsgivere som har råd til å betale bonuser uten å ta hensyn til prestasjonsresultater.

Månedlige bonuser

De fleste arbeidsgivere betaler månedlige bonuser basert på resultatene fra måneden som allerede er jobbet. Men før de utsteder en bonusordre, trenger ledelsen litt tid til å evaluere ytelsen denne måneden: for eksempel er det nødvendig å analysere salgsrapporter og (eller) sammenligne statistiske data med tidligere perioder. Og først etter analysen, ta en avgjørelse om hvem som har rett til en månedlig bonus og hvem som ikke har det.

Det viser seg at det kun er noen få januararbeidsdager igjen for å evaluere resultatene av arbeidet for hele året, beregne og betale bonuser og arbeidsgivere. Hvordan lage det i tide?

Ikke-produksjonsbonuser

Lønn er først av alt godtgjørelse for arbeid (artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ikke-produksjonsbonuser (for eksempel månedlige bonuser for ansatte med barn) er imidlertid ikke relatert til ansattes prestasjoner. Følgelig regnes de ikke som en del av lønnen. Derfor gjelder ikke bestemmelsene i den nye artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode for ikke-produksjonsbonuser. Ikke-produksjonsbonuser kan utbetales innen en hvilken som helst periode spesifisert av lokale forskrifter eller en arbeidskontrakt.

Brudd på frister: konsekvenser

Loven som trer i kraft 3. oktober 2016 skjerper arbeidsgivers ansvar for manglende overholdelse av lønnsutbetalingsfrister betydelig. Spesielt fra 3. oktober 2016 vil beløpet for pengekompensasjon for forsinket lønn øke. Fra denne datoen vil rentebeløpet for forsinkelsen bli fastsatt basert på 1/150 av sentralbankens styringsrente for hver dag med forsinkelse.
Også fra denne datoen er administrative bøter for forsinket utbetaling av arbeidsinntekter økt. For organisasjoner kan bøtebeløpet nå: for et primært brudd - 50 000 rubler, for et gjentatt brudd - 100 000 rubler.

Løsningsalternativer

Offisielle avklaringer eller anbefalinger offentlige etater Dessverre er det ennå ingen ord om hva arbeidsgivere kan gjøre i denne situasjonen. Vi utelukker ikke at innen den nye loven trer i kraft (innen 3. oktober) vil slike avklaringer dukke opp. Men mens de ikke er der, la oss prøve å uavhengig vurdere flere mulige alternativer for arbeidsgivers handlinger.

Overføring av bonuser

La oss anta at arbeidsgiver ikke har tid til å betale den månedlige bonusen for oktober innen 16. november 2016. I dette tilfellet, teoretisk sett, kan bonusen for oktober utstedes senere - i desember 2016, sammen med lønnen for november. Men for å ikke betale bonusen, bør den kalles novemberbonusen. Og da vil alle være glade: den ansatte vil motta en velfortjent bonus, og arbeidsgiveren, i det minste formelt, vil ikke bryte kravene i den nye artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode når det gjelder å overholde tidsfrister.

Med kvartalsvise bonuser er det vanskeligere. Du kan utsette utbetalingen av bonuser for 3. kvartal 2016, for eksempel til januar 2017 (når bonusen utbetales for året). Dermed kan den kvartalsvise bonusen for 9 måneder av 2016 "tilsløres" i den årlige bonusen. Men da vil ansatte få sin bonus for kvartalet med betydelig forsinkelse. Mange mennesker liker kanskje ikke dette. Et annet alternativ er å betale bonusen i 9 måneder, ikke i oktober, men i november (sammen med lønn). Men da må bonusen legges ut som en månedlig bonus for oktober.
Når det gjelder den årlige bonusen for 2016, hvis du ikke har tid til å betale den før 15. januar, så kan du teoretisk sett foreta betalingen sammen med utbetalingen av den månedlige bonusen for januar (det vil si i februar 2017).

Ved slike overføringer vil premie alltid måtte kalles premie for andre perioder. Dette er i det minste svært upraktisk for regnskapsføring. Dessuten vil lovgivningen kun følges formelt. Og det er mulig at en slik tilnærming vil bli avslørt under inspeksjon av arbeidstilsyn.

Materiell hjelp

En arbeidsgiver har rett til å gi en ansatt (eller et familiemedlem) økonomisk bistand. Hvis økonomisk bistand gis til ansatte i forbindelse med en eller annen begivenhet (for eksempel i forbindelse med fødsel av barn), er slik betaling ikke en del av inntekten, siden den ikke er relatert til arbeid. Følgelig kan økonomisk bistand gis til ansatte uten å ta hensyn til fristene fastsatt av artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode (som endret, gjeldende fra 3. oktober 2016).

Å stadig betale økonomisk bistand i stedet for bonuser (for eksempel månedlig) er imidlertid ganske merkelig og dessuten farlig. Faktum er at hvis du stadig gir økonomisk bistand med en viss frekvens, kan inspektører se på slike betalinger som en del av inntektene dine. Og, følgelig, ta arbeidsgiveren til ovennevnte ansvar. Dessuten er økonomisk bistand en fast betaling. Og bonuser kan ofte være av forskjellig størrelse.

En bonus er en pengebetaling til en ansatt utover lønn for å oppnå visse resultater i arbeid.

Bonussystemet for ansatte i en organisasjon kan etableres i kollektive eller arbeidskontrakter, avtaler og lokale forskrifter i organisasjonen.

Bruken av bonussystemer er rettet mot å skape en vesentlig interesse blant ansatte for å oppnå de indikatorene som ikke er gitt av grunnlønnen til tariffsatser og offisielle lønn.

Det skal bemerkes at bonussystemet er et kraftig insentiv for ansatte og alltid har en gunstig effekt på produktivitet og arbeidseffektivitet. Derfor vil arbeidsgivere ved å utvikle et bonussystem i organisasjonen sikre tiltrekning og beholde høyt kvalifisert personell. I tillegg vil hver ansatt utvikle ønsket om å oppnå beste resultater og som et resultat vil målene for organisasjonen som helhet nås.

Bonusutgaver er individuelle for hver spesifikke organisasjon, det vil si at de utvikles og etableres av organisasjonen uavhengig. Når organisasjoner utvikler insentivsystemer for ansatte, må de vurdere følgende anbefalinger angående etablerte bonuser:

· tildelingen av bonusen må gjøres under hensyntagen til hver enkelt ansatts personlige bidrag;

· etablerte bonuser skal ikke oppfattes av ansatte som en del av lønnen deres;

· premiebeløpet må være økonomisk begrunnet;

· når du utvikler bonussystemer, er det nødvendig å bestemme vilkårene og etablere indikatorer når bonusutbetalingen vil bli utført.

Bonuser kan deles inn i to grupper: bonuser som er inkludert i godtgjørelsessystemet og de som ikke er inkludert i det.

1. Bonuser inkludert i godtgjørelsessystemet er gitt av bonusbestemmelsene, arbeids- eller tariffavtaler eller andre lokale bestemmelser i organisasjonen. En slik bonus utbetales med forbehold om oppnåelse av resultater bestemt på forhånd av bonusindikatoren, derfor gir deres prestasjon ansatte rett til å motta en bonus. Følgelig, hvis denne indikatoren ikke oppnås, oppstår ikke retten til en bonus.

Bonusindikatorer kan være kvantitative (oppfyllelse og overoppfyllelse av produksjonsmål for produktproduksjon; oppfyllelse av teknisk forsvarlige produksjonsstandarder; utvikling av progressive produksjonsstandarder, etc.) eller kvalitative (reduksjon av lønnskostnader; sparing av råvarer, materialer, drivstoff; økning egenvekt Produkter høyeste kategori kvalitet; upåklagelig kundeservice).

Sammen med indikatorene kan det også etableres bonusbetingelser, det vil si tilleggskrav, hvis ikke oppfylt, vil bonusen ikke bli tildelt den ansatte eller beløpet vil bli redusert.

Hvis arbeidsgiver planlegger å utbetale flere typer bonuser til ansatte, må forskrift om bonus for ansatte angi alle deres typer og bonusindikatorer for hver av dem.

2. Bonuser som ikke er inkludert i godtgjørelsessystemet, er engangskarakter og betales derfor ikke for oppfyllelse av forhåndsetablerte indikatorer og betingelser, men på grunnlag av en samlet vurdering av arbeidet til en gitt ansatt. I tillegg er betalingen deres ofte ikke relatert til spesifikke prestasjoner i arbeidet og utføres etter arbeidsgivers ensidige skjønn. Incentivbonuser er en rettighet og ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren, derfor bestemmes dens vilkår av arbeidsgiveren uavhengig og krever ikke et forhåndsetablert grunnlag.

Merk. Bonuser som ikke inngår i lønnssystemet, tas ikke med i beregningen av arbeidstakers gjennomsnittslønn og er ikke underlagt beskyttelse i provisjoner for behandling av arbeidskonflikter, men kan inngå i arbeidsbok som et insentiv.

I tillegg til ovennevnte inndeling av priser i to grupper, kan de klassifiseres som følger:

1. Bonuser, hvis betaling skjer med en viss frekvens:

· månedlig bonus;

· kvartalsvis bonus;

· bonus basert på årets arbeidsresultat (årlig bonus).

2. Engangsbonuser, I slekt produksjonsprosess:

· bonus for å øke arbeidsproduktiviteten;

· pris for prestasjoner i arbeid;

· bonus for å fullføre en spesielt viktig og presserende oppgave;

· bonus for mange års pliktoppfyllende arbeid.

3. Bonuser som ikke er relatert til produksjonsprosessen, og betalingen av disse skjer ved forekomsten av visse hendelser:

· bonus for den ansattes jubileum;

· bonus for profesjonell ferie;

· bonus for organisasjonens jubileum;

· bonus til ferie;

· bonus i forbindelse med den ansattes pensjonering.

Denne listen over bonustyper er ikke uttømmende. Hver spesifikk organisasjon kan velge andre kriterier for materielle insentiver for sine ansatte.

La oss se på noen typer bonuser fra listen vår.

Månedlig bonus.

Månedlige bonuser utbetales til ansatte for å styrke deres materielle interesse for rettidig og samvittighetsfull ytelse Job ansvar. Denne bonusen utbetales til hver enkelt ansatt basert på resultatene av hans arbeid for måneden.

Hovedindikatorene for betaling av en månedlig bonus er: vellykket og samvittighetsfull ytelse av den ansatte til sine offisielle plikter; initiativ, kreativitet og anvendelse av moderne former og metoder for arbeidsorganisering i arbeidet.

En bonus for rettidig og høykvalitets utførelse av arbeidsoppgaver basert på arbeidsresultater for måneden utbetales samtidig med lønn for arbeidstiden og inngår i gjennomsnittlig inntjening for betaling årlig ferie og i andre tilfeller, fastsatt ved lov Den russiske føderasjonen.

Kvartalsbonus.

Ansatte tildeles bonuser basert på deres prestasjonsresultater for kvartalet. Denne bonusen utbetales en gang i kvartalet, avhengig av at hver ansatt overholder dette Høy kvalitet, volum og tidspunkt for produksjonsoppgaver, arbeider og tjenester i løpet av kvartalet. Kvartalsbonus utbetales til ansatte som hovedregel i siste måned av årets 1., 2. og 3. kvartal. Beregningsperioden for beregning av denne premien er kvartalsvis. Bonuser beregnes basert på offisiell lønn, månedlig bonus til offisiell lønn og maksimale dimensjoner er ikke begrenset.

De spesifikke bonusbeløpene til ansatte fastsettes under hensyntagen til den faktiske tiden arbeidet i kvartalet, innenfor rammen av lønnsfondet for det tilsvarende regnskapsåret.

Bonus basert på arbeidsresultater for året.

En bonus basert på arbeidsresultatene for året utbetales til ansatte basert på resultatene av arbeidet i det siste året, med hensyn til oppnådde produksjonsindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin. Denne bonusen utbetales en gang i året, med forbehold om oppfyllelse av en produksjonsoppgave, for hver ansatts overholdelse av høy kvalitet, volum og tidspunkt for arbeid og tjenester i løpet av året. Beregningsperioden for beregning av denne premien er satt til 1 år (fra 1. januar til 31. desember tilsvarende år).

Bonuser for faktureringsperioden utbetales med et beløp som er proporsjonalt med den faktiske arbeidet tid.

Eksempel 1.

På slutten av året skulle den ansatte få en bonus på 10 000 rubler. I løpet av faktureringsperioden, av 250 virkedager, jobbet den ansatte faktisk 230 dager. I denne forbindelse vil denne ansatte motta en bonus tilsvarende:

10 000 / 250 x 230 = 9 200 rubler.

Slutt på eksempelet.

I tillegg til bonuser basert på resultatene av organisasjonens aktiviteter i en måned (kvartal, år), kan arbeidsgiveren betale ansatte bonuser for jubileer, ferier, bonuser for deltakelse i konkurranser, sportskonkurranser og andre lignende arrangementer. Slike bonuser er ikke relatert til et spesifikt resultat av arbeidskraft, så de anses generelt som ikke-produktive.

Bonuser til ansatte ved jubileer.

Bonuser til ansatte i forbindelse med deres personlige jubileer er ikke relatert til deres utførelse av arbeidsoppgaver eller produksjonsprosessen. Jubileumstillegg utbetales til ansatte som hadde jubileum i tilsvarende måned (20, 30, 40, 50, 55 år og deretter hvert 5. år). Mengden av bonuser for jubileumsdatoer fastsettes etter ordre fra organisasjonens leder som en prosentandel av den offisielle lønnen til den tilsvarende ansatte eller i fast beløp.

I motsetning til produksjonsbonus, som utbetales i slutten av måneden sammen med lønn, utbetales jubileumsbonus direkte på den ansattes bursdag.

Bonuser for jubileer, ferier, spesielle begivenheter og andre lignende bonuser er som regel ikke gitt i bonussystemer og regnes som engangs, derfor tas de ikke med i beregningen av gjennomsnittslønnen.

Basert på artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bonussystemer inkludert i godtgjørelsessystemene som er gjeldende for hver spesifikke arbeidsgiver. Bonussystemer er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer. Lokale forskrifter som etablerer godtgjørelsessystemer vedtas av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

Merk!

I den forrige utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode ble alle arbeidsgiveres rett til å etablere ulike bonussystemer nedfelt i artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I ny utgave Denne artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode gir prosedyren for etablering av godtgjørelsessystemer, inkludert bonussystemer bare for ansatte i statlige og kommunale institusjoner.

I samsvar med artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er godtgjørelsessystemer, inkludert bonussystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner, etablert:

i føderalt statlige institusjoner- tariffavtaler, avtaler, lokale bestemmelser iht føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

i statlige institusjoner i den russiske føderasjonens konstituerende enheter - kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, lover og andre forskriftsmessige rettslige handlinger fra den russiske føderasjonens konstituerende enheter;

V kommunale institusjoner- kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre reguleringsrettslige handlinger fra den russiske føderasjonen, lover og andre regulatoriske rettsakter fra de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen og regulatoriske rettsakter fra lokale myndigheter.

Budsjettorganisasjoner bestemme typer og størrelser på bonuser basert på satsene og lønningene gitt av Unified Tariff Schedule, innenfor de tildelte budsjettbevilgningene. Klausul 5 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 14. oktober 1992 nr. 785 "Om differensiering i lønnsnivåer til arbeidere budsjettsfære basert på Unified tariffplan».

Alle andre arbeidsgivere etablerer selvstendig ulike bonussystemer for egen regning.

Et av hovedelementene i bonussystemet er bonusindikatoren, det vil si resultatet produksjonsaktiviteter, hvis oppnåelse er nødvendig for at arbeidstakeren skal ha rett til å motta bonus.

Det er tilrådelig å danne et system av faktorer som tjener som grunnlag for bonusutbetalinger til ansatte for ulike kategorier arbeidere på forskjellige måter - under hensyntagen til arten av arbeidet som utføres, prosedyren for å registrere og standardisere resultatene av arbeidet til forskjellige kategorier av ansatte.

For å forbedre kvaliteten på produktene - i henhold til slike indikatorer som en økning i andelen produkter av høyeste kvalitetskategori, den høyeste karakteren, en økning i leveringen av produkter fra den første presentasjonen, en reduksjon i defekter, en reduksjon i tilfeller av retur av substandard produkter, og fravær av klager på produkter fra forbrukere;

For vekst av arbeidsproduktivitet og produksjonsvolumer - oppfyllelse (overoppfyllelse) planlagt mål, vekst i produksjonsvolumer, oppfyllelse (overskridelse) av produksjonsstandarder, oppfyllelse av produksjonsplan av frist med et mindre antall ansatte, noe som reduserer arbeidsintensiteten til produktene;

For utvikling ny teknologi- øke skiftforholdet, redusere tiden som kreves for å mestre avansert teknologi, øke utstyrets belastningsfaktor, redusere kostnadene ved driften;

For å redusere materialkostnader - spare råvarer, materialer, drivstoff og energiressurser, verktøy, reservedeler, redusere tap og avfall.

Bonuser gis til spesialister og ansatte for faktisk forbedring av organisasjonens ytelse: en økning i fortjeneste og produksjonsvolum. Bonusindikatorer må være nært knyttet til sluttresultatet av arbeidet til en avdeling, avdeling, tjeneste, verksted eller annen struktur.

Bonusindikatorer for arbeidere som er involvert i service på maskiner og utstyr inkluderer en reduksjon i nedetid, en økning i graden av tekniske parametere, og forbedrer utnyttelsesgraden deres.

Bonuser for ledere er knyttet til prestasjoner endelige resultater arbeidskraft, økt arbeidsproduktivitet, produksjon av høykvalitetsprodukter, redusert arbeidsintensitet og andre resultatindikatorer.

Bonusindikatorer bestemmes under hensyntagen til spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter og oppgavene som er tildelt ansatte, og indikatorene og betingelsene for bonuser må etableres på en slik måte at forbedringen av noen indikatorer ikke forårsaker en forverring i andre.

Som allerede nevnt, kan bonuser spesifiseres både direkte i ansettelseskontrakten, og i en tariffavtale eller i en lokal forskriftslov for organisasjonen, som kan være. I en liten organisasjon er det bedre å spesifisere mulige typer bonuser i arbeidskontrakten. I en stor organisasjon kan det etableres et komplekst bonussystem, så for ikke å skrive det ut i hver arbeidskontrakt med en ansatt, er det mer tilrådelig å gjøre dette i bonusreglementet eller i tariffavtalen (hvis det er en ). I dette tilfellet må arbeidskontrakten henvise til disse dokumentene og gjøre den ansatte kjent med dem (med den obligatoriske underskriften til den ansatte).

Bonussystemet etablert i en organisasjon ved tariffavtale skal sørge for utbetaling av bonuser til en viss krets av personer basert på forhåndsetablerte spesifikke indikatorer og bonusbetingelser.

Ved etablering av bonussystem i en organisasjon ved tariffavtale skal alle ansatte i organisasjonen være kjent med avtalen mot kvittering.

Du kan finne ut mer om spørsmålene knyttet til prosedyren for inngåelse og innholdet i en tariffavtale i boken "Personell 2005" av forfatterne av JSC " BKR-INTERKOM-REVISJON."

Tilnærmingene til å bestemme størrelsen på premiene kan være forskjellige.

Budsjettorganisasjoner bestemmer størrelsen på bonuser innenfor de tildelte budsjettbevilgningene. Størrelsen på bonusen til alle andre organisasjoner begrenses kun av relevante interne dokumenter (forskrift om bonuser, tariffavtale).

Størrelsen på bonusen kan settes som en fast sum penger eller som en viss prosentandel av den ansattes offisielle lønn.

Den mest praktiske måten er å bestemme premiestørrelsen i prosent eller dens minimums- og maksimumsgrenser. Siden det i dette tilfellet ikke er behov for stadig å gjøre endringer i forskriften om bonuser knyttet til indeksering av bonusens størrelse. I tillegg gjør den prosentvise fastsettelsen av bonusstørrelsen det mulig å differensiere ansattes insentiver avhengig av stillingen de har og størrelsen på offisiell lønn.

Som regel, når de tiltenkte resultatene er oppnådd, tildeles bonuser til spesialister og ansatte som en prosentandel av den offisielle lønnen eller i et absolutt beløp, og for arbeidere - som en prosentandel av tollsatsen (akkordinntekter) eller i en spesifikt beløp.

Du kan også legge inn tilleggskriterier for å bestemme størrelsen på bonusen. Spesielt kan bonusbeløpet økes avhengig av tjenestetiden i organisasjonen.

Dersom en arbeidstaker har arbeidet mindre enn en hel måned (kvartal) eller har sagt opp sitt arbeidsforhold hos arbeidsgiver av gyldige grunner, utbetales i disse tilfellene vanligvis bonus for den faktiske arbeidet i regnskapsperioden.

Størrelsen på godtgjørelsen som utbetales basert på resultatene av arbeidet for året kan avhenge av lengden på kontinuerlig arbeid i en gitt organisasjon. Beløpet for godtgjørelse basert på årets arbeidsresultater kan også settes i størrelsen på tariffsatsen (lønn) eller flere tariffsatser (lønninger) for et fullt utført kalenderår. Dersom ansatte (av gode grunner) ikke har arbeidet hele kalenderåret, utbetales godtgjørelse i forhold til arbeidet tid.

Eksempel 2.

I samsvar med vedtatte forskrifter om bonuser for Mars OJSC, får ansatte en godtgjørelse på to månedlige lønner basert på resultatene av deres arbeid for året.

Lønn til Mars OJSC-ansatt A.B. Krasnov. er 9500 rubler. I 2006 jobbet Krasnov i 11 måneder, og hadde permisjon uten lønn i 1 måned.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubler.

Slutt på eksempelet.

Godtgjørelse basert på arbeidsresultater for året, avhengig av lengden på kontinuerlig arbeidserfaring i en gitt organisasjon, utbetales som en prosentandel av den ansattes inntekt for året eller i dager med inntjening.

Eksempel 3.

I samsvar med vedtatte forskrifter om bonuser for Mars OJSC, får ansatte utbetalt godtgjørelse basert på resultatene av arbeidet deres for året, avhengig av deres tjenestetid ved OJSC: opptil 3 år - i beløpet 10% av årlig inntekt , fra 3 til 5 år - 15 %, fra 5 til 7 år - 20 % og så videre.

Krasnov A.B. jobbet i JSC Mars i 6 år. For 2006 mottok han en lønn på 40 000 rubler.

Godtgjørelse basert på resultatene av arbeidet for 2006 vil være:

40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 rubler.

Slutt på eksempelet.

Dersom bonusen fastsettes av arbeidsavtalen i samsvar med gjeldende arbeidsgivers lønnssystem, må det ved reduksjon i størrelsen på bonusen i mangel av produksjonssvikt gjøres passende endringer i arbeidsavtalen.

I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan alle vilkår i en arbeidskontrakt bare endres etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale bestemt av partene er inngått skriftlig og er en integrert del av arbeidsavtalen. I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan alle vilkår i en arbeidskontrakt bare endres etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale bestemt av partene er inngått skriftlig og er en integrert del av arbeidsavtalen.

Ved produksjonssvikt i arbeid, for den faktureringsperioden som den angitte unnlatelsen skjedde, kan enkelte ansatte eller hele teamet bli fratatt bonusen helt eller delvis. Listen over spesifikke produksjonsunnlatelser og prosedyren for deprivasjon er etablert av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av ansatte.

Tilstedeværelsen av en slik lokal regulatorisk handling som regelverket om bonuser er ikke obligatorisk i organisasjonen. Imidlertid blir det utviklet og tatt i bruk av mange selskaper.

For det første er det praktisk, fordi ikke alle organisasjoner har tariffavtaler og avtaler. Men å overbelaste en arbeidskontrakt med en paragraf som regulerer bonusspørsmål gir bare mening hvis organisasjonen ikke har enhetlig system Det etableres insentiver for ansatte og individuelle bonustyper for hver av dem. I alle andre tilfeller er det mer hensiktsmessig å utvikle et enkelt dokument som regulerer bonussystemet for ansatte i organisasjonen og henvise til denne lokale forskriften i arbeidskontrakten.

For det andre har tilstedeværelsen i organiseringen av en forskrift om bonusutbetalinger til ansatte, som skisserer indikatorene, vilkårene og bonusbeløpene, en stimulerende effekt på ansatte, siden de på forhånd vet at hvis arbeidet deres oppfyller indikatorene spesifisert i dette dokumentet , vil de ha rett til å forvente tilleggsgodtgjørelse.

For det tredje gjør forskrift om bonusutbetalinger til ansatte det mulig å dokumentere organisasjonens utgifter til å foreta incentivutbetalinger til ansatte og dermed redusere skattegrunnlaget for inntektsskatt.

Som hovedregel bør bonusforskriften definere:

· indikatorer og betingelser for bonuser (det vil si for hva den ansatte har rett til bonus);

· antall bonusutbetalinger;

· en liste over ansatte som denne bestemmelsen gjelder (for eksempel alle ansatte eller bare heltidsansatte; i tillegg avhenger listen over stillinger av bonusindikatoren);

· hyppighet av bonuser;

· tidspunkt og betalingskilder.

I tillegg må forskriften om bonuser gjenspeile prosedyren for å utstede bonuser, angi personene som er autorisert til å ta beslutninger om å utstede bonuser, og også inkludere i denne lokale reguleringsloven bestemmelser som regulerer spørsmål om utbening.

Dersom alle punktene spesifisert i forskriften er til stede, har arbeidstakere rett til å motta bonus, og arbeidsgiver har plikt til å utbetale den.

Et eksempel er standard skjema Forskrift om bonus for ansatte i Selskapet med begrenset ansvar.

"GODKJENT"

administrerende direktør

OOO __________________

"__" __________2005

Forskrift om bonusutbetalinger til ansatte i Aksjeselskapet .

1. GENERELLE BESTEMMELSER

Denne forskriften bestemmer prosedyren for å foreta utbetalinger til ansatte i aksjeselskapet i beløp utover deres offisielle lønn (grunninntekt) for å belønne dem for oppnådde arbeidssuksesser og stimulere til ytterligere forbedringer i arbeidseffektivitet (bonusbetalinger, bonuser).

1.1. Bonusbeløpene for alle kategorier av ansatte fastsettes av selskapets daglige leder (basert på resultatene av arbeidet i seks måneder, et år).

1.2. Mengden av bonuser etablert av selskapets generaldirektør er angitt i amerikanske dollar, men bonuser betales i rubler til valutakursen til sentralbanken i Den russiske føderasjonen den dagen bonusen beregnes.

1.3. Selskapets daglige leder og personalsjefen overvåker riktigheten av bonuser i samsvar med denne forskriften.

2. PROSEDYRE FOR OPPLEGNING OG BETALING AV PREMIER

2.1. Organisasjonen har etablert individuelle bonuser for ansatte for å oppnå høye ytelsesindikatorer. For å oppnå samme resultatindikatorer har ansatte rett til lik bonus.

2.2. Bonusbeløp til ansatte utbetales samtidig med lønnen for måneden etter den måneden bonusen ble opptjent.

2.3. Spesifikke indikatorer som må oppnås av selskapet og hver ansatt som betingelse for utbetaling av bonuser vil bli rapportert årlig (senest 31. januar) etter ordre fra lederen.

2.4. Det utbetales ikke bonus til ansatte som har fått disiplinære sanksjoner i perioden bonusen tildeles.

2.5. Ledere/ledere for strukturelle avdelinger utarbeider en "Belønningsanerkjennelse" for de ansatte som er underlagt dem (formen for Belønningsrepresentasjonen er gitt i vedlegg nr. 1). Beslutningen om å godkjenne forslaget og betale bonusen tas av selskapets daglige leder.

2.6. "Belønningsforslag" godkjent og signert av selskapets daglige leder overføres til HR-sjefen. Basert på innsendingen utarbeider HR-sjefen et utkast til bonusordre og sender det deretter til signatur til administrerende direktør Samfunn.

2.7. En ansatt kan tildeles flere typer bonuser samtidig i henhold til denne forskriften.

3. TYPER BONUS

Organisasjonen etablerer følgende typer bonuser for ansatte og avdelingsledere:

3.1. Bonus basert på årlige prestasjonsresultater. Det utbetales til selskapets ansatte basert på resultatene av deres arbeid i det siste året, under hensyntagen til oppnådde produksjonsindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin (mangel på disiplinære sanksjoner). Denne bonusen utbetales en gang i året, med forbehold om at selskapet som helhet oppfyller produksjonsoppgavene for hver ansatts overholdelse av høy kvalitet, volum og tidspunkt for arbeid og tjenester i løpet av året. Beregningsperioden for beregning av denne premien er satt til 1 år (fra 1. januar til 31. desember tilsvarende år).

3.2. Bonus basert på resultat for halvåret. Selskapets ansatte er lønnet basert på deres arbeidsresultater de siste seks månedene, tatt i betraktning oppnådde produksjonsindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin (fravær av disiplinære sanksjoner, senhet). Denne bonusen utbetales en gang hver sjette måned, med forbehold om oppfyllelse av produksjonsoppgaver av selskapet som helhet for hver ansatts overholdelse av høy kvalitet, volum og tidspunkt for arbeid og tjenester innen seks måneder. Beregningsperioden for beregning av denne premien er satt til 0,5 år (fra 1. januar til 1. juli og fra 1. juli til 31. desember tilsvarende år).

3.3. Engangs personlig bonus. Betalt for å gjennomføre spesielt viktige produksjonsoppgaver, deltakelse i nye prosjekter, for utvikling og implementering av nye teknologier, for å redusere produksjonskostnader, for det viste initiativet. Kan betales til enhver fremtredende ansatt i selskapet etter anbefaling fra en overordnet leder.

4.1. I tillegg til betingelsene oppført i denne forskriften, er faktorer som påvirker bonuser: økonomisk tilstand selskapet, samt investeringsprosjekter og utviklingsplaner for selskapet som helhet. Ved å ta hensyn til disse faktorene (i henhold til regnskap og statistisk rapportering), i mangel av midler til disse formålene, forbeholder selskapet seg retten til ikke å betale bonuser.

4.2. Tvister om utbetaling av bonuser i henhold til denne forskriften, dersom de ikke kan løses direkte mellom den ansatte og ledelsen i Selskapet, er gjenstand for behandling på den måten som er foreskrevet i loven.

4.3. Selskapets ansatte varsles om innføring av ny forskrift om bonus, endringer i enkeltvedtekter eller oppheving av forskriften som helhet senest 2 måneder i forveien.

Vedlegg nr. 1

Skjema for innsending av kampanjer

til administrerende direktør

_________________________

Ideen om oppmuntring

__________. ______. 2005

Moskva

Jeg ber deg om å gi en bonus til en ansatt for høy produksjonsytelse

______________________ (fullt navn på den ansatte) i ___________ (periode) i mengden ________________

________________________ ______________________________

(Gruppelederens signatur) (Dechiffrerer signaturen)

Slutt på eksempelet.

Du kan finne ut mer om problemer knyttet til prosedyren for å beregne, regnskapsføre og betale bonuser i boken "Bonusbetaling" av forfatterne av JSC " BKR-INTERKOM-REVISJON."

Systemet med insentiver for arbeid foreslått av russisk lovgivning oppfyller ikke alltid moderne krav. Under utviklingsforhold Markedsøkonomi Russiske arbeidsgivere prøver å finne nye moderne metoder oppmuntre dine ansatte, mens du bruker Utenlandsk erfaring. Vestlige selskaper har lenge og ganske vellykket brukt ulike ikke-standardiserte former og metoder for insentiver for å oppmuntre sine ansatte til å utføre bedre og mer effektivt arbeid. Bonussystemet for belønning av arbeid er svært populært blant utenlandske arbeidsgivere. I i fjor Russiske arbeidsgivere prøver i økende grad å anvende et slikt belønningssystem i praksis.

En bonus er en forhåndsavtalt insentivbetaling til en ansatt for visse prestasjoner i arbeidet.

Merk.

Det er interessant å merke seg at ordet "bonus" er lånt fra det latinske språket og oversatt betyr "godt". I betydningen insentiver refererer dette begrepet til den monetære belønningen som utbetales til en ansatt for vellykket utførelse av hans eller hennes arbeidsoppgaver.

Etableringen av et bonusinsentivsystem lar ansatte være interessert i de endelige resultatene av arbeidet sitt. La oss vurdere hva meningen med bonusbelønningssystemet er.

Så hvor mye godtgjørelse han vil motta basert på resultatene av hans vellykkede arbeid er avtalt på forhånd med den ansatte i organisasjonen. Størrelsen på bonusen kan uttrykkes enten i et fast fast beløp eller bestemmes som en forhåndsbestemt prosentandel av organisasjonens overskudd. Beløpet på bonusutbetalingen kan være ganske betydelig, noen ganger sammenlignbart med lønnsbeløpet for en måned eller en enda lengre periode. Vilkårene for denne betalingen er bestemt. Siden bonusinsentivsystemet ikke er lovregulert på noen måte, avhenger alle forhold knyttet til slike utbetalinger av arbeidsgivers ønske og evne.

Perioden for utbetaling av bonus fastsettes også av arbeidsgiver. Bonusutbetalingen er basert på resultatene av arbeidet i en måned, for et år eller ved fullføring av en spesifikk oppgave.

Bonusfondet som det utbetales fra, dannes som en prosentandel av mottatt overskudd basert på resultatene Økonomisk aktivitet organisasjoner.

Fordelen med bonussystemet er dets fleksibilitet, siden kriteriene for utbetaling av bonuser lett kan endres. I tillegg inkluderer fordelene med dette systemet det faktum at bruken bidrar til å redusere personalomsetningen, noe som er viktig i moderne forhold. For hvis en ansatt blir lovet bonuser, så blir det vanskeligere å lokke ham til et annet selskap.

Bonussystemet er selvfølgelig ikke uten ulemper. For eksempel, hvis fortjenesten ikke oppfyller arbeidsgivers forventninger, og bonusbeløpet er fast, kan arbeidsgiver lide alvorlige tap.

For at bonussystemet skal fungere og gi de forventede fordelene, er det nødvendig å lage visse regler for bruken: forståelig for ansatte og økonomisk begrunnet.

Arbeidslovgivningen forplikter ikke arbeidsgiveren til å lovlig formalisere prosedyren for utbetaling av bonuser som er lovet arbeidstakeren. En slik registrering vil imidlertid være ønskelig både for arbeidstakeren og for arbeidsgiveren selv.

Du kan inkludere vilkår for utbetaling av bonus i arbeidsavtalen. En slik inkludering er imidlertid ikke særlig gunstig for arbeidsgiveren, siden bonusen i dette tilfellet har form av en insentivbetaling og derfor tas i betraktning ved beregning av den ansattes gjennomsnittlige inntekt. Dette fører igjen til en økning i beløpet på feriepenger, sykepenger og andre lignende utbetalinger til arbeidstakeren samtidig som han opprettholder sin gjennomsnittsinntekt. Følgelig vil inkludering av vilkår for utbetaling av bonuser i arbeidskontrakten føre til en økning i organisasjonens lønnskostnader.

Hvis du inngår sivile, snarere enn arbeidskontrakter, med ansatte, som fastsetter prosedyren og betingelsene for utbetaling av bonuser, vil tilsynsmyndighetene lett fastslå at slike sivile kontrakter skjuler arbeidsforhold med alle de påfølgende konsekvenser.

Det er et annet alternativ for å designe prosedyren for å betale bonuser. Organisasjonen kan invitere den ansatte til å registrere seg som individuell entreprenør og konkluder med ham sivil kontrakt, som sørger for en bonusutbetaling. I dette tilfellet vil arbeidet som utføres av den ansatte være regulert av reglene sivil lov. Dette er enklere for arbeidsgiveren, men ikke helt praktisk for arbeidstakeren. En ansatt kan ikke godta å bli gründer, siden statusen til en individuell gründer innebærer ytterligere ansvar for å beregne og betale skatt. Selv om han ikke har inntekt, vil han måtte levere selvangivelse for disse skattene.

Det mest praktiske alternativet for både arbeidsgiver og arbeidstaker er å nevne i arbeidsavtalen muligheten for å opptjene bonusutbetalinger til arbeidstakeren. Og det er fornuftig å fastsette i detalj alle essensielle vilkår angående prosedyren for å bestemme beløpet og motta bonuser i en separat avtale mellom organisasjonen og den ansatte, eller å definere slike forhold i en annen lokal forskriftslov fra organisasjonen. Så lokal handling det kan være en bestemmelse for utbetaling av bonuser. I denne bestemmelsen er det tilrådelig å sørge for prosedyren for å danne et bonusfond, bestemme metoden for å beregne det individuelle bonusbeløpet, og også fastsette vilkårene for betalingen deres.

Bestemmelsen om utbetaling av bonus kan også gi arbeidsgivers rett til å redusere eller frata den ansatte bonusutbetalinger. Også i dette dokumentet kan du ta forbehold i tilfelle reduksjon i organisasjonens overskudd, oppsigelse av en ansatt og så videre.

Det er også nødvendig å ta hensyn til det faktum at siden utbetaling av bonuser ikke er en forpliktelse, men arbeidsgivers rett, har ikke arbeidstakeren mulighet til å gå til domstolene i tilfelle en tvist.

En annen form for insentiver for arbeid som nylig har dukket opp i Den russiske føderasjonen og ikke er etablert av noen regulatoriske rettsakter, er det såkalte "profit-delingssystemet" til organisasjonen. Systemet er basert på fordeling av overskudd mellom ansatte og eiere av selskapet. Dette systemet kan dekke enten alt personell eller gjelde enkeltansatte. Ved bruk av et "overskuddsdelingssystem" etablerer organisasjonen en andel av overskuddet som går til å danne et bonusfond. Regelmessige utbetalinger til ansatte gjøres fra dette fondet. Prosedyren og vilkårene for slike utbetalinger fastsettes etter avtale mellom arbeidstakerrepresentanter og arbeidsgivere. Størrelsen på betalingene avhenger av hvor mye overskudd som er mottatt som et resultat av organisasjonens arbeid i en viss periode (måned, kvartal eller år), og de beregnes i forhold til lønnen til hver ansatt. La oss se på hvordan "overskuddsdelingssystemet" fungerer ved å bruke et eksempel aksjeselskap.

Eksempel 5.

For å interessere ansatte i å øke overskuddet i aksjeselskapet, foreslår styret å avsette en andel av overskuddet til dannelsen av et spesielt bonusfond. Aksjonærene på generalforsamlingen godkjenner størrelsen på denne andelen i prosent. Det fattes vedtak på generalforsamlingen som fastsetter andelen av selskapets ansatte i overskudd. Prosedyre og vilkår for utbetaling av godtgjørelse til ansatte fra andelen av overskuddet som tildeles dem er fastsatt i en tariffavtale.

Merk.

Organisasjonens overskudd som gjenstår etter skatt (nettoverskudd) brukes til å danne dette bonusfondet, og godtgjørelsesbeløpet som betales fra netto overskudd er ikke inkludert i organisasjonens lønnskostnader under den russiske føderasjonens skattekode) og er ikke underlagt enhetlig sosial skatt (klausul 3 i artikkel 236 i den russiske føderasjonens skattekode) RF).

Til tross for at fordelingen av overskudd mellom ansatte og aksjonærer ved første øyekast gir opphav til visse motsetninger mellom dem, gjør imidlertid aksjonærenes interesse i å øke overskuddsbeløpet ved å bruke den tilsvarende interessen til selskapets ansatte at vi kan redusere disse motsetningene til et minimum.

Slutt på eksempelet.

Dette systemet er en form for kollektiv belønning for arbeid, så det sammenlignes ofte med et kollektivt bonussystem. I disse to systemene faller metodene for å beregne passende betalinger til ansatte i organisasjoner sammen, så vel som avhengigheten av disse betalingene av de endelige resultatene av organisasjonen som helhet.

Det er imidlertid visse forskjeller mellom overskuddsdeling og kollektive bonuser. I kollektive bonuser tildeles bonuser til ansatte for produksjonsprestasjoner, og i et overskuddsdelingssystem avhenger godtgjørelsen ikke så mye av produksjonseffektivitet, men av selskapets lønnsomhetsindikator, det vil si påvirkningen av eksterne faktorer på sin kommersielle stilling. markedsfaktorer, slik som konkurransenivået, endringer i prisene på råvarer og materialer, nedgang eller økning i aksjekurser.

I ulike organisasjoner Din egen prosedyre og skjemaer for utbetalinger fra bonusfondet kan bli etablert. Spesielt kan således overskudd fordeles mellom ansatte årlig, og en bestemt andel av hver kan utbetales enten i form av kontantbonus eller gis med selskapsaksjer. Betaling kan også reserveres for spesifikk ansatt og det akkumulerte beløpet kan gis til ham ved oppsigelse, pensjonering eller annen lignende sak. Vær oppmerksom på at det kan påløpe renter på slike sparinger.

Deltakelse i overskudd i en organisasjon kan også gjennomføres i form av løpende utbetalinger. I dette tilfellet utbetales godtgjørelser fra overskudd til ansatte regelmessig: månedlig eller kvartalsvis basert på resultatene av organisasjonens finansielle og økonomiske aktiviteter.

«Profit sharing»-systemet som brukes i organisasjonen må være tydelig for alle ansatte. For å gjøre dette, bør all mulig tilleggsgodtgjørelse gjenspeiles i arbeidstakerkontrakter, arbeidsavtaler eller vedlegg til dem, og mottak av dem bør gjøres direkte avhengig av arbeidstakerens oppnåelse av visse mål. Disse spørsmålene må imidlertid gjennomgås årlig.

Overskuddsdelingssystemet er den nye typen ansattes godtgjørelse for arbeid. Til dags dato har det ikke blitt utbredt, men eksperter innen arbeidsrett anser denne formen for insentiv for å være veldig lovende og utvilsomt verdig oppmerksomheten til russiske arbeidsgivere.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke begrepene "tillegg" og "tillegg" og skiller ikke mellom dem.

Vanligvis er tilleggsbetalinger og godtgjørelser pengesummer som utbetales utover grunnlønnen, ved hjelp av hvilken individualisering av lønn sikres, tatt i betraktning arbeidsintensiteten og faglig dyktighet enkelt ansatt, hans holdning til arbeid, så vel som for arbeid under andre forhold enn normalt. I motsetning til bonuser, er tilleggsbetalinger og godtgjørelser permanente og utbetales ikke for fremtidige prestasjoner av ansatte, men for allerede oppnådde resultater og individuelle egenskaper hos den ansatte, noe som sikrer høy ytelse av arbeidet hans.

Merk!

Hvis i den forrige utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode ble spørsmålene om etablering av godtgjørelser og tilleggsbetalinger regulert av artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så i den nye utgaven reglene som tillater arbeidsgiver å etablere godtgjørelser og tillegg betalinger er inkludert i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I samsvar med del 5 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vedtar arbeidsgiveren, under hensyntagen til representasjonsorganets mening, lokale forskrifter som etablerer godtgjørelsessystemer. Basert på del 2 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer godtgjørelsessystemer tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og incentiv karakter.

Ytterligere utbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter etableres for å dekke ansatte for merkostnader knyttet til utførelsen av arbeids- eller andre oppgaver.

Kompenserende bonuser og tilleggsbetalinger inkluderer betalinger: for å kombinere yrker, for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt; for å lede et team, for å jobbe under vanskelige og farlige arbeidsforhold, for å jobbe om natten.

Følgelig etableres tilleggsbetalinger og bonuser av incentivkarakter for å oppmuntre ansatte til å forbedre sitt kvalifikasjonsnivå og faglige ferdigheter, samt å sikte dem mot å oppnå resultater bestemt av arbeidsgiver.

Incentivbonuser og tilleggsbetalinger inkluderer betalinger: for høye faglige ferdigheter, for klasse, for akademisk grad, for høye prestasjoner i arbeidet, for å utføre spesielt viktig arbeid, og så videre.

Når du oppretter bonuser og tilleggsbetalinger, kan arbeidsgiveren uavhengig bestemme grunnlaget for betalingen deres, eller kan bruke "Liste over tilleggsbetalinger og godtgjørelser til tollsatser og offisielle lønn til ansatte i foreninger, bedrifter og organisasjoner av produksjonssektorer i den nasjonale økonomien for hvilke bonuser tildeles», godkjent av resolusjonen fra USSR State Committee for Labor and Secretariat of All-Union Central Council of Trade Unions datert 18. november 1986 nr. 491/26-175. Dette dokumentet er fortsatt gyldig i dag, siden det ikke er i strid med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Basert på denne listen kan organisasjonen etablere følgende typer godtgjørelser og tilleggsbetalinger:

For å kombinere yrker (stillinger);

Utvide tjenesteområder eller øke arbeidsomfanget;

Utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt;

Arbeid med vanskelige og skadelige og spesielt vanskelige og spesielt skadelige arbeidsforhold;

Arbeidsintensitet;

Arbeid i henhold til en tidsplan som deler opp dagen i deler med pauser mellom seg på minst to timer;

Nattarbeid;

For produkter (ved statlige gårder og andre statlige landbruksbedrifter);

En av typene materielle insentiver for ansatte for samvittighetsfullt arbeid er givende med en verdifull gave.

En verdifull gave er en gjenstand som har materiell verdi. Begrepet "verdifull" betyr i seg selv at gaven ikke skal være symbolsk (for eksempel suvenirer, penner, notatblokker osv.), men skal utgjøre en betydelig del av den ansattes lønn eller overstige den (for eksempel en husholdningsgjenstand). elektronisk teknologi). Maksimumsverdien av en verdifull gave er ikke begrenset av loven og bestemmes av arbeidsgiveren etter eget skjønn, basert på de personlige fordelene til hver enkelt ansatt.

En ansatt kan tildeles en verdifull gave for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver, økt produktivitet, forbedret kvalitet på utført arbeid, langt og upåklagelig arbeid, for andre prestasjoner i arbeidet, samt i forbindelse med et personlig jubileum eller ferie.

Prøvebestilling for tildeling av en verdifull gave.

Om tildeling av Petrov I.I.

For samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver og i forbindelse med 50-årsjubileet for hans fødsel.

JEG BESTILLER:

1. Pris Ivan Ivanovich Petrov – mester produksjonssted en verdifull gave - armbåndsur i en gullbelagt boks til en verdi av 500 rubler.

2. Bestillingen bør gjøres oppmerksom på organisasjonens ansatte.

administrerende direktør

etternavn signatur

Kjøp av en verdifull gave er betrodd vedlikeholdsavdeling organisasjoner eller regnskap. For kjøp av verdifull gave avsettes det for Penger. Beløpet for kjøp av en verdifull gave bestemmes enten av arbeidsgiveren selv eller ved en felles beslutning fra ledelsen og ansatte i organisasjonen.

En verdifull gave presenteres i en høytidelig atmosfære av lederen av organisasjonen eller andre personer på hans vegne.

Merk.

Kostnaden for en verdifull gave er inkludert i den ansattes totale årlige inntekt, og hvis den overstiger 4000 rubler, er det overskytende beløpet gjenstand for inntektsskatt enkeltpersoner Den russiske føderasjonens skattekode).

Du kan finne ut mer informasjon om spesifikasjonene for å dokumentere insentiver for arbeid, og prosedyren for å legge inn informasjon om insentiver og premier i den ansattes arbeidsbok, i boken "Incentives for Labor" av forfatterne av JSC " BKR-INTERKOM-REVISJON."