Vennligst avklar om én person kan inneha en lederstilling (direktør og administrerende direktør) i flere kommersielle og ideelle organisasjoner. Takk!

Normene i gjeldende lovverk begrenser ikke antall deltidsstillinger. Imidlertid, i kraft av paragraf 1 i art. 276 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har lederen av en organisasjon rett til å jobbe som en ekstern deltidsjobb bare med tillatelse fra det autoriserte organet eller eieren av eiendommen til denne organisasjonen.

I tillegg er det en risiko for at skattekontoret vil vurdere deltakelse av samme person som leder i et stort antall ulike organisasjoner som et tegn på en endagsbedrift.

Begrunnelsen for denne stillingen er gitt nedenfor i materialene til System Glavbukh.

Lovverket begrenser ikke antall deltidsstillinger. Det vil si at arbeidstakeren har lov til å inngå arbeidskontrakter med et hvilket som helst antall organisasjoner.* Dette er angitt i del 2 av artikkel 282 Arbeidskodeks RF.

situasjon: om arbeidstaker er pålagt å fremvise arbeidstillatelse for eksternt deltidsarbeid fra hovedarbeidsstedet*

Av generell regel, er ikke forpliktet til.

For eksempel har lederen av en organisasjon rett til å jobbe som en ekstern deltidsjobb bare med tillatelse fra det autoriserte organet eller eieren av eiendommen til denne organisasjonen (med tillatelse fra styret, representantskapet, etc.). Et slikt krav inneholder del 1 av artikkel 276 i den russiske føderasjonens arbeidskode. *

Idrettsutøvere og trenere har også rett til å jobbe deltid for en annen arbeidsgiver som idrettsutøver eller trener bare med tillatelse fra arbeidsgiveren på deres hovedarbeidssted (del 1 av artikkel 348.7 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I løpet av midlertidig overføring til en annen arbeidsgiver må utøveren få tillatelse til å jobbe deltid både fra den opprinnelige arbeidsgiveren og fra arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet ().

Alle andre arbeidstakere har rett til å arbeide i ekstern deltidsjobb uten tillatelse fra hovedarbeidsstedet.

Nina Kovyazina, underdirektør

Institutt for utdanning og menneskelige ressurser ved Helsedepartementet i Russland

2. Artikkel: Selskapet er ikke ansvarlig for motparter med "masse" styremedlemmer

I 2009 identifiserte skattemyndighetene i Moskva, ved å sjekke ett selskap, to problemmotparter. En av dem presenterte siste årsregnskap for 2007. Ja, og av det fulgte at balansen kom betydelig mindre varer enn de solgte. En annen motpart har etter skattemyndighetenes oppfatning tre tegn på «endagsvirksomhet»: en «masse»-leder, gründer og søker.* Inspektørene intervjuet to personer som var oppført som ledere av disse selskapene. Ifølge dem begge har de aldri vært ansatte i disse organisasjonene og har ikke signert noen dokumenter.

Formelle tegn.

Gjensidig avhengighet er regulert av paragraf 1 i artikkel 105.1 i den russiske føderasjonens skattekode. Formelt sett er avhengige personer:

selskaper hvis en av dem eier mer enn 25 prosent av den andre;
individuell og et firma, hvis en person er eier av dette firmaet og eier mer enn 25 prosent i det;
selskaper hvis de har én grunnlegger og han eier mer enn 25 prosent av disse selskapene;
selskapet og personen som kan utnevne direktørene i det selskapet;
firmaer hvis ledere er utnevnt av samme person;
selskapet og lederen av dette selskapet;
organisasjoner med samme leder;
en kjede av selskaper og enkeltpersoner i tilfelle hver av dem eier mer enn halvparten av den andre;
individer, hvis de er underordnet hverandre;
et individ og hans nærmeste familie (barn, foreldre, ektefeller osv.).

Uformelle tegn på gjensidig avhengighet.

Sammen med de formelle skattemyndighetene ser imidlertid ofte på følgende tegn:

det er familieforhold mellom ledere og eiere av selskaper;
samme sted (registrering);
selskaper ble nylig registrert hos IFTS;
e-postadresser samsvarer (inkludert IP);
en bank brukes til oppgjør;
enhetlig regnskap;
ansatte jobber i begge tilknyttede firmaer;
relaterte selskaper har ikke personell eller eiendeler til å drive virksomhet separat;
tilknyttet selskap gjelder spesialmodus beskatning (forenklet skatteregime, enkeltskatt beregnet inntekt, enhetlig landbruksskatt);
selskapet er fysisk ute av stand til å gjennomføre transaksjonen, gitt varevolumet, tidspunktet for transaksjonen eller stedet;
brudd fra det relaterte selskapet av skattelovgivningen i tidligere perioder;
engangsarten av operasjoner;
involvering av mellommenn for transaksjoner.

Uformelle tegn på tilknytning til personer separat beviser ikke deres tilknytning og uærligheten til deltakerne i transaksjonen (de fungerer imidlertid som et "fyrtårn" for inspektører.

Det er også verdt å merke seg at forholdet juridiske enheter beviser ikke ulovligheten av transaksjoner. Inspeksjonsmyndighetene må bevise at den ulovlige skattefordelen ble oppnådd nettopp som et resultat av de tilknyttede selskapene.

Hvilke forhold vil bidra til ikke å gjøre gjensidig avhengighet til et skattelovbrudd?

Når de fant fakta om ond tro hos de reviderte, pleide skatteinspektoratet og domstolene å bli veiledet av avgjørelsen fra plenumet til Den russiske føderasjonens høyeste voldgiftsdomstol datert 12. oktober 2006 N 53. Den forklarte begrepene "skattefordel" " og "urimelig skattefordel".

Gjelder august 2017 ny lov, som gjorde endringer i den russiske føderasjonens skattekode. Denne loven beskriver disse begrepene i detalj. Grunnlaget for endringene var dekret N 53.

Nå, for å redusere skattene lovlig, må et selskap oppfylle visse betingelser:

i utarbeidelse av rapporter og føre regnskap og skatteregnskap selskapet må ikke bevisst legge inn falsk informasjon om utførte transaksjoner;
transaksjoner utført av organisasjonen utføres ikke for skatteunndragelse;
alle forpliktelser som følger av vilkårene i kontrakten og driften er oppfylt.

Oppfyllelsen av alle disse betingelsene vil beskytte personen som blir sjekket mot spørsmål skattekontor, til og med:

dokumentene ble signert av feil tjenestemann;

motparten til skattebetaleren brøt bestemmelsene i den russiske føderasjonens skattekode;
det var mulig å foreta en annen, lovlig transaksjon med tilsvarende økonomisk effekt.

Hvordan rettferdiggjør skatten den gjensidige avhengigheten av personer

Bedrifter har en felles adresse

Å finne selskaper på samme adresse kan være forårsaket av ulike årsaker:

nær kjennskap til entreprenører, langsiktig og produktivt fellesarbeid. Hovedsaken er at nabobedrifter ikke skal ha felles eiere, direktører eller ansatte. Adressen deres var heller ikke adressen hvor mange selskaper er registrert. Tross alt medfører en slik adresse i seg selv betydelig skatterisiko.

Driver med regnskap overføres til én organisasjon.

Overføring av regnskap til outsourcer er en vanlig situasjon i moderne tider. Det er gunstig med økonomisk poeng visjon, og forbedrer også kvaliteten på regnskapet. Det faktum at gjensidig avhengige personer har én enkelt regnskapsavdeling indikerer derfor ikke motpartenes ond tro.

Men hvis Regnskapssjef det vil være ett av to firmaer, så her er den gjensidige avhengigheten lettere å bevise og den ekstremt nære tilknytningen til organisasjoner er åpenbar.

Forvaltere eller eiere eier felles eiendom.

I et konkurranseutsatt miljø krysser forretningsmenns interesser. At de har felles eiendom sier derfor fortsatt ingenting.

Organisasjonen eier mer enn 25 prosent i en annen.

I kontrakten har motpartene angitt forhold som er uvanlige for kontrakter av denne typen. Så sanksjoner for manglende overholdelse av vilkårene i kontrakten ble vurdert som en prosentandel per år. Disse vilkårene brukes vanligvis for låneavtaler hvor betaling av renter er hovedmålet.

Sanksjonene er også uforholdsmessige i forhold til forpliktelsene i henhold til traktaten. Dette førte til at kjøper inkluderte store tvangsbot i kostnadene. Og retten endret leveringsavtalen til en låneavtale. Dommeren begrunnet denne avgjørelsen med tilknytningen til partene. Tross alt var hovedleverandøren til kjøperen den utenlandske eieren av denne organisasjonen.

Relasjoner mellom bedriftsledere.

Ved levering undervurderte organisasjonen kostnadene for de leverte varene. Kontrollørene omregnet kostnaden iht markedsverdi og tilleggsskatt ble belastet, siden kona var leder for selgerorganisasjonen.

Imidlertid er det også motsatte arbitrasjeavgjørelser om gjensidig avhengighet. Slik ble ikke selskaper hvis ledere var gift, avhengige av hverandre. Retten mente at skattemyndighetene ikke kunne bevise at mottak av en uberettiget skattefordel var forårsaket av gjensidig avhengighet mellom personer (lederne i begge selskapene er ektefeller).

Kort før konkursen opprettet lederen av selskapet et lignende firma.

Samtidig overførte han ansatte dit og overførte kontrakter med kjøpere og leverandører som ble inngått med en konkursrammet organisasjon. Det nye selskapet brukte bedriftens nettside og drev aktiviteter som ligner på den gamle. Til slutt fant retten det nytt selskap etablert for å unndra skatt fra det opprinnelige selskapet og bestemte seg for å kreve inn gjelden til det gamle selskapet fra den nyopprettede organisasjonen.

I moderne forhold temaet gjensidig avhengighet vil gjentatte ganger dukke opp i rettsavgjørelser og tvister med skattemyndighetene. Den føderale skattetjenesten i Russland analyserer regelmessig rettspraksis og problemstillinger anbefalingsbrev for inspeksjoner. Og bedrifter må være klar over tegnene på gjensidig avhengighet. Endringer gjort i skatteloven for å tydeliggjøre begrepet "urimelig skattefordel" og eliminere subjektivitet.

Alexander Makarov

Temaet organisering av underordnedes arbeid er så omfattende og alvorlig at det er verdt å starte i detalj.

Og du må begynne med spørsmålet "hvorfor trenger du i det hele tatt organisere arbeidet?".

Spørsmålet er på ingen måte inaktivt - tross alt er det i de fleste selskaper bare et organisert rot, resultater oppnås gjennom en "bragd", men lønn betales som regel regelmessig. Det betyr at en slik holdning til organisering av arbeid og salg også har en rett til å eksistere.

Så på den ene siden er det tid brukt på bestilling, på den andre - manuell kontroll i stoppemodus, og husk at "der det er tynt, er det revet der."

Vi husker at enhver lederfunksjon skal være rent anvendt, prosaisk. Og organisasjonen vil bare være av verdi når den, når den først er organisert, ikke må omorganiseres.

Ideelt sett ønsker vi ingen direkte kontroll over repeterende situasjoner, operasjoner og prosedyrer. Å gi dette er målet for den andre lederfunksjonen.

I motsetning til dette målet er målet om å "gjøre alt i tide / fullføre / sende" en høyt spesialisert oppgave, for ikke å sparke stedet under midjen og er ikke en lederfunksjon?

På den edle veien for å utføre organisasjonens funksjoner, møter lederen mange hindringer.

De viktigste er knyttet til det faktum at han ikke forstår hvordan lederen skiller seg fra eksekutøren og derfor foretrekker å gjøre sitt eget arbeid for eksekutørene.

For eksempel tror de fleste ledere at de er forskjellige fra ledere.

deres plass på karrierestigen (selv om de ser like ut i forhold til lederne deres);
mål på ansvar (selv om mål for ansvar er direkte korrelert med kompensasjon for det - du svarer for mer, og de betaler mer);
det faktum at de setter oppgaver og gir instruksjoner (selv om enhver kvalifisert utøver gjør det samme - til underleverandører og kolleger).

Men hva så?

Lederen skiller seg fra utøveren på to grunnleggende måter:

hans hovedverktøy er ikke personlig tid eller kunnskap, men tid og kvalifikasjoner til andre mennesker (ansatte).
Lederen er den som skaper sikkerhet for sine underordnede i ordets videste forstand.

På veien til denne "fasen"-overgangen fra tilstanden "Jeg ble utnevnt til en leder" og "Jeg er en leder", endres / brytes ned en rekke tro og stereotyper, noen av dem vil vi dele nedenfor:

Troen på at jeg kan gjøre alt uten å bruke tiden til underordnede

For noen forsvinner denne troen etter 2. eller 3. rushjobben, når du selv sitter til kl 21, og ansatte går fra jobb kl 18:00. I mer tykkhudet - etter utseendet av en øyeflått eller (pass opp for deg, pass på!) magesår. Du er den mest erfarne, men for å løse problemer er det uproduktivt å smøre deg med et tynt lag på en tallerken i et forsøk på å løse/styre/sjekke alt. Suksess ligger i konsentrasjon og i å bruke andres tid som en ressurs.

Tro på at ansatte kan lese tanker

Mange ledere foretrekker å samle tanker (som regel ikke "åndelige") om kvaliteten på arbeidet og de ansattes holdning til det i dypet av deres sårbare sjel. De hamstrer og hamstrer. Medarbeideren, som på sin side ser en jevn, om enn noe irritert holdning, mener at lederen ... Ja, man vet aldri hva lederen kan ha! Siden det ikke er noen direkte klager, er alt bra, men et vanskelig ansiktsuttrykk er en personlig sak for sjefen. Derfor er et plutselig følelsesutbrudd ("akkumulert!") en fullstendig overraskelse for den oppskrudde underordnede. I tillegg "mottar han fullt ut", siden han fungerer som en lynavleder.

Moral: ta en nærmere titt - hvis de grønne antennene ikke stikker ut på toppen av hodet til de underordnede, så har de ennå ikke lært å lese tanker. Uttrykk din misnøye (og "glede") direkte og utvetydig til sak, og ikke senere.

Kan like mye som meg om de tildelte oppgavene og generelt

Konsekvens: du kan fortelle ham "ta vare på dette problemet og rapportere tilbake til meg om resultatene" og alt vil være inne på sitt beste?.. Ah, hvis bare, åh, hvis bare - det ville ikke vært noe liv, men en sang (husker du tegneserien "Flying Ship"? :)).

Et eksempel på dette: utdannede europeere er redde for å kjøre bil i Russland, ikke fordi veiene våre er dårlige, men fordi det i prinsippet ikke er noen merker på dem.

Tro på at forklaringen fungerer første gang

Mellom misforståelse og forståelse er det kanskje forskjell på én forklaring. Men mellom forklaringen, å gjøre det riktig, og vanen, å gjøre det riktig, er det flere titalls (30-40) repetisjoner, gjerne i din egen hud. Mennesket er et vesen som undervises, men undervises sakte. Hvem tror ikke - sjekk. Vet du hva som er maksimal fartsgrense på veiene i byene våre? Hvor mange ganger har du betalt en overskuddsbillett? I hvilken marsjfart fortsetter du å kjøre gjennom gatene i bil etter bøteøkningen?

Troen på at "de" burde jobbe like hardt som meg og like begeistret for saken som jeg gjør

Ansatte jobber for dette selskapet av sine egne grunner, ikke dine. Det er flott hvis motivene for arbeid og ytelse for deg og de av dine underordnede er de samme. Men oftere enn ikke er dette ikke tilfelle. "Varme" for dette forverrer kontakten din med mennesker og følgelig deres retur. Husk en enkel regel: ikke prøv å utvikle egenskapene du trenger hos ansatte (spesielt hvis de ikke har dem), prøv å utvikle styrker underordne og utnytte dem iht fullt program. Resten - la dem være på akseptabelt nivå.

At underordnede kan se like mye som meg (størrelsen på lysbildet)

Gjennomfør et eksperiment: se hvor langt du kan se i det fjerne fra første etasje i huset og fra den siste (for eksempel den niende). Det er en forskjell?

Når en leder begynner å gi ordre, sette opp oppgaver, ta for gitt det den underordnede ser for seg bak de tre garasjerekkene og jernbanefyllingen, dømmer han seg nesten alltid til mangler, avklaringer og overskridelser av tidsfrister, fordi utøveren vet om eksistensen av den første raden med garasjer og vi tar bare hensyn til dem.

Troen på at de samme ansatte vil jobbe for alltid

En fullstendig irrasjonell følelse, som regel, som går over etter den første massive samtidige (2-4 personer) oppsigelsen av de han pleiet, pleiet, matet med skje, og de ...

En leder som har vært syk med disse stereotypiene og troene kan ganske vellykket utføre hovedjobben sin - effektivt administrere sine underordnede.

25. februar 2010 09:17

Ofte er den samme personen det eneste utøvende organet (direktøren) i flere firmaer. Alle vet at dette ikke er forbudt ved lov. Det oppstår imidlertid tvil når kontrakten er signert av samme person på begge sider. Er dette tillatt ved lov? Er det noen begrensninger for inngåelse av slike transaksjoner?

Den juridiske statusen til det eneste utøvende organet (generaldirektør, president og andre) i et selskap med begrenset ansvar etablert ved art. 40 i LLC-loven. Så, som en generell regel, velges generaldirektøren for en LLC av generalforsamlingen for selskapets deltakere for en periode bestemt av selskapets charter, både blant selskapets deltakere og utenfra. En avtale (arbeid) inngås mellom LLC og daglig leder. På vegne av selskapet undertegnes den av den som ledet generalforsamlingen der direktøren ble valgt, eller særskilt bemyndiget til det ved vedtak. generalforsamling deltakere. Charteret til en LLC kan gi myndighet til å velge en direktør og inngå en avtale med ham i styret.

På samme måte velges det eneste utøvende organet i et aksjeselskap av generalforsamlingen, hvis vedtekten til aksjeselskapet ikke henviser dette spørsmålet til styrets kompetanse (artikkel 69 i JSC-loven). ). Avtalen med generaldirektøren på vegne av JSC er signert av styrets leder eller en person autorisert av styret.

Én direktør i to selskaper

Forbudet mot å utføre funksjonene til det eneste utøvende organet i flere forretningsselskaper samtidig er ikke fastsatt ved lov, men det er gitt noen begrensninger.

Spesielt i henhold til paragraf 3 i art. 69 i JSC-loven, kombinasjonen av stillinger i ledelsesorganene til andre organisasjoner av en person som utøver funksjonene til selskapets eneste utøvende organ (direktør, daglig leder) og medlemmer av selskapets kollegiale utøvende organ (styre, direktorat) er kun tillatt med samtykke fra styret (representantskapet) i selskapet. Det er ingen slik bestemmelse i LLC-loven. Imidlertid, i art. 276 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en regel som er felles for alle organisasjoner: lederen av en organisasjon kan jobbe deltid for en annen arbeidsgiver bare med tillatelse fra det autoriserte organet til den juridiske enheten, eller eieren av eiendommen til organisasjonen, eller en person (organ) autorisert av eieren. Dermed er det ikke malplassert i charteret til LLC og arbeidskontrakten med direktøren å indikere behovet for hensiktsmessig koordinering med generalforsamlingen for selskapets deltakere eller styret. Dette lar deg lage paragraf 4 i art. 40 i LLC-loven.

Så kan den nåværende direktøren for et forretningsselskap konkludere arbeidskontrakt og begynn å utføre oppgavene til lederen av et annet selskap bare med samtykke fra det autoriserte organet til hans første arbeidsgiver.

Transaksjoner med interessenter

Selskapets eneste utøvende organ handler på vegne av selskapet uten fullmakt, inkludert når transaksjoner inngås (klausul 1, artikkel 53 i den russiske føderasjonens sivile lov). Situasjonen er dermed ikke utelukket når kontrakten vil bli underskrevet på begge sider av samme person. Hva sier loven om dette?

Fra paragraf 1 i art. 45 i LLC-loven, følger det at en person som utøver funksjonene til det eneste utøvende organet i et selskap er anerkjent som interessert i selskapets transaksjon hvis den selv er en part i transaksjonen, handler i tredjeparters interesse i deres forhold. med selskapet, eller har en stilling i styringsorganene til en juridisk enhet som er part i transaksjonen. Derfor er en avtale mellom selskaper som har samme styremedlem anerkjent som en interessepartstransaksjon for disse selskapene. For å sikre legitimiteten til denne transaksjonen, er spesielle regler formulert i art. 45 i LLC-loven, nemlig:

Selskapets direktør må gjøre generalforsamlingen for deltakere i selskapet oppmerksom på informasjon om de juridiske enhetene han har en stilling i styringsorganene (skriftlig);

En transaksjon det er interesse i skal godkjennes ved vedtak i generalforsamlingen for deltakere i selskapet, som vedtas med flertall av stemmene fra totalt antall stemmer fra selskapets medlemmer som ikke er interessert i å foreta en slik transaksjon (beslutningen om å godkjenne transaksjonen må angi personen eller personene som er parter, begunstigede i transaksjonen, prisen, transaksjonens gjenstand og andre vesentlige betingelser) .

I samsvar med paragraf 7 i art. 45 i LLC-loven, hvis selskapet har et styre, kan beslutningen om å godkjenne de aktuelle transaksjonene bli henvist av charteret til dets kompetanse, bortsett fra i tilfeller der transaksjonsprisen overstiger 2% av verdien av selskapets eiendom i følge regnskap for siste rapporteringsperiode.

En transaksjon som det er en interesse i og som ikke er godkjent av selskapets deltakere, kan erklæres ugyldig etter søksmål fra selskapet eller dets deltaker (klausul 5, artikkel 45 i LLC-loven).

Lignende normer er gitt av JSC-loven (kapittel XI). Funksjoner for å informere om interesse for en transaksjon og ta en beslutning om godkjenning i aksjeselskap avvike fra reglene som gjelder for en LLC og bestemmes av den juridiske formen.

Spesialtilfelle: direktøren er det eneste medlemmet i selskapet

Situasjon underlagt særskilt regulering - dersom leder av organisasjonen er eneste medlem(aksjonær) i selskapet.

Først av alt, i henhold til art. 273 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmelsene i kap. 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode, viet til særegenhetene ved arbeidsregulering til lederen av organisasjonen. Dette innebærer at leder ikke er forpliktet til å søke samtykke fra virksomhetens ledelsesorgan for å jobbe deltid. Dessuten er dette utsagnet sant ikke bare i en situasjon der én person er det eneste medlemmet av to organisasjoner.

En person som er ansatt som direktør i et forretningsselskap og ikke er dets eneste grunnlegger, bør derfor ikke be om tillatelse fra arbeidsgiveren til å opprette ny organisasjon der det vil være eneste medlem og direktør. Forklaringen er enkel: hvis en borger er både den eneste grunnleggeren og det eneste utøvende organet, er det umulig å inngå en arbeidskontrakt med seg selv (se brev fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 18. august 2009 N 22- 2-3199, Rostrud datert 28. desember 2006 N 2262-6- 1). Følgelig inngås ikke en arbeidskontrakt med en annen arbeidsgiver, utførelsen av funksjonene til en direktør samsvarer ikke med konseptet deltidsarbeid (artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som betyr at det ikke er noen behov for å søke samtykke (brev fra Rostrud datert 28. juli 2008 N 1731-6-0).

Merk at kravet i paragraf 3 i art. 69 i JSC-loven om å kombinere funksjonene til en direktør i en JSC og stillinger i styringsorganene i andre organisasjoner kun med samtykke fra styret i en JSC er fortsatt gyldig.

Takket være forbeholdene i paragraf 6 i art. 45 i LLC-loven og paragraf 2 i art. 81 i JSC-loven er selskaper som består av henholdsvis én deltaker og en aksjonær, som samtidig utfører funksjonene til selskapets eneste utøvende organ, ikke underlagt bestemmelsene om transaksjoner med interesserte parter. Dermed kan to samfunn, individuelt opprettet og administrert av samme borger, fritt inngå avtaler seg imellom. Men hvis den ene parten i transaksjonen er et lignende selskap, og den andre er et selskap med flere deltakere, må direktøren i det andre selskapet erklære sin interesse i transaksjonen og innhente samtykke fra dets deltakere.

Skatterisiko

Inngåelsen av transaksjoner av samme borger på vegne av to organisasjoner er ikke en grunn til å anerkjenne skattebetalere som skruppelløse (avgjørelse fra Moskva voldgiftsrett datert 2. juli 2008 N A40-18480 / 08-20-35), og skattefordelen mottatt er urimelig hvis det ikke er andre tegn på ond tro).

Etter å ha tilstrekkelig grunn til å tro at samtidig ledelse av to organisasjoner av én person er i stand til å påvirke resultatene av transaksjoner mellom dem, kan domstolen anerkjenne disse organisasjonene som gjensidig avhengige (klausul 2, artikkel 20 i den russiske føderasjonens skattekode). Og dette vil gi inspektørene en sjanse til å bevise bruken av priser som ikke samsvarer med markedspriser, og beregne skatter på nytt basert på markedspriser (klausul 1, klausul 2, artikkel 40 i den russiske føderasjonens skattekode).

Krav til antitrust

Det bør tas i betraktning at forretningsselskaper der samme person utfører funksjonene til det eneste utøvende organet er anerkjent som en gruppe personer, som er underlagt alle forbud fastsatt ved lov mot handlinger (uhandling) fra en økonomisk enhet (klausul 4 punkt 1, punkt 2 Artikkel 9 føderal lov datert 26. juli 2006 N 135-FZ "On Protection of Competition").

Gjeldende lovgivning begrenser ikke antallet juridiske enheter som én borger har rett til å etablere og som han kan administrere. Inngåelsen av transaksjoner på samme tid er også helt i denne borgerens makt. Men i en situasjon der et forretningsselskap har flere deltakere, er deres rettigheter og interesser beskyttet: de samtykker i arbeidet til direktøren for selskapet deres i andre organisasjoner i kombinasjon og kan utfordre en interessepartstransaksjon som er gjort uten godkjenning. Skatterisiko består kun i mulig kontroll av priser brukt i transaksjoner.

Tilsetting i en lederstilling er ikke bare en hyggelig og viktig begivenhet i en karriere, men også en tung, ansvarlig belastning. For at stolen skal "ikke svi" i fremtiden, bør en nyslått sjef uten erfaring mestre hele linjen ferdigheter for å lære å kommunisere med underordnede. Hvordan bli en leder – kommunikativ og effektiv? Hvilke egenskaper må du utvikle for dette? Hvem skal hjelpe til med opplæringen? Hva er prinsippet for samhandling med underordnede?

Hvordan organisere arbeidsflyten?

Evnen til å fokusere oppmerksomheten til ansatte på å oppnå et felles mål er en av nøkkelen faglige egenskaper leder. Som praksis viser, er underordnede som har en ide om det endelige resultatet av aktivitetene til hele teamet mer motiverte og ladet med lagånd. Det hender at det forventede resultatet blir sterkt forsinket i tid, noe som utvilsomt undergraver insentivet til å jobbe. I dette tilfellet, i stedet for et langsiktig mål, kan sjefen sette en rekke mellomoppgaver for de ansatte i avdelingen (enterprise).

Å ignorere målsetting er ikke det eneste ledelsesproblemet. En vanlig feil hos en leder uten erfaring er ønsket om å ta på seg noen av funksjonene til underordnede, samt å kontrollere hvert trinn av ansatte. Samtidig bruker en effektiv leder ikke mer enn 25 % av tiden til å utføre gjeldende oppgaver og saker. Mesteparten av hans innsats er rettet mot å organisere prosessen:

utvikling av selskapets strategi;
optimalisering av organisasjonsstrukturen;
øke den faglige kompetansen til underordnede.

I et selskap der personalet er riktig valgt og samspillet mellom personell er godt etablert, trenger ikke lederen å bli distrahert fra globale oppgaver: ansatte takler den daglige rutinen.

Kontroll fra sjefen er imidlertid fortsatt viktig. Ved å gi ordre til underordnede, må lederen overvåke gjennomføringen av de tildelte oppgavene. Det er også umulig å først gi en ordre, og deretter, uten å vente på resultatene, kansellere den, omorientere den ansatte til gjennomføringen av et annet prosjekt. I tankene til underordnede bør sammenhengen mellom målet og resultatet være tydelig fanget. Og poenget her er ikke bare i motivasjon, men også i selvoppfatningen til den ansatte: akkumulert uferdig virksomhet distraherer fra nåværende oppgaver, skaper en atmosfære av psykologisk ubehag. Veien ut av en situasjon der arbeidsbelastning hindrer enkelte ansatte i å konsentrere seg kan være omfordeling av arbeidet.

Hvordan utvikle lederskap og lederegenskaper?

Du kan bli leder, men aldri vokse profesjonelt. I mellomtiden er konkurransen blant topparbeidere på arbeidsmarkedet ganske alvorlig. Den nye generasjonen ledere er mer praktisk, mobil og selvstendig tenkning. Naturligvis endres også formen. moderne leder. Nå er det ikke nok å være bare en sjef: du må kombinere en arrangør, mentor og leder i én person.

Hvilke egenskaper bør utvikles for å virkelig bli en leder?

Administrative og tekniske ferdigheter, evnen til å velge et team, bygge relasjoner med ansatte og partnere.
Vær kommunikativ, mottakelig og kritisk til ny informasjon. Kunne presentere deg selv, finne en tilnærming til ansatte.
Å ha innovativt potensiale, det vil si å tenke i fremtiden, å se fremtiden, å strebe etter endring og optimere arbeidsflyten, å være forberedt på risiko.
Lederegenskaper er en gruppe psykologiske egenskaper som bidrar til å oppnå høy status i et team (selvtillit, pålitelighet, konsistens, aktiv livsstilling, besluttsomhet).
Omdømmekomponent (ærlighet, overholdelse av etiske standarder, ansvar). Motstandsdyktighet mot stress og frustrasjon.
Strategisk tenkning er evnen til å sette seg mål og mål, forutsi resultater, konsekvenser av egne og andres handlinger.

For utvikling av lederegenskaper er det først og fremst nødvendig med ønske. Senior autoritative og erfarne ledere kan være lærere for den nyslåtte sjefen. Hvis det ikke er noen i selskapet, kan du henvende deg til representanter for en annen organisasjon for å få hjelp. Ikke glem selvopplæringens store kraft. Webinarer, treninger, seminarer, lesing av utviklingslitteratur vil bidra til å øke kompetansen.

Følgende verk kan være regissørens skrivebordsbøker:

Allen David "Å få orden på ting";
Drucker Peter "Den effektive lederen";
Stephen Covey "De fire reglene for en effektiv leder";
Jeffrey Fox "Hvordan bli en stor leder";
Rysev Nikolai "Teknologier for ledelse";
Sutton, Robert, Kunsten å være en god leder.

Ledelsesstiler: hvordan kommunisere med underordnede

Kommunikasjonsstilen mellom en leder og underordnede avhenger i stor grad av sjefens natur og spesifikasjonene til selskapet. Hvis en person som leder en avdeling (bedrift) er overbevist om at folk ikke liker å jobbe, mest av alt ønsker de trygghet og ikke har ambisjoner, styrer han på en autokratisk måte. Denne modellen forutsetter høy grad av sentralisering av makt og kontroll, bruk av tvang som insentiv.

En demokratisk leder foretrekker teamarbeid. Han appellerer til ansatte, og tar først og fremst hensyn til deres behov for selvutfoldelse og tilhørighet. Han påtvinger ikke de ansatte ideen sin, men kontrollerer resultatene av deres aktiviteter. På demokratisk stil ledelsesmyndigheter delegeres til personalet så mye som mulig, respektfulle relasjoner bygges mellom sjef og underordnede.

Etter å ha en tendens til å la alt gå sin gang, vil lederen sannsynligvis velge en liberal modell av forhold. Med denne stilen får underordnede absolutt frihet, og sjefen spiller rollen som koordinator. En liberal leder utmerker seg ved høflighet, toleranse, velvilje, villighet til å lytte til kritikk rettet til ham og mottakelighet for andres ideer. På den annen side mangler han utholdenhet, besluttsomhet og nøyaktighet overfor sine underordnede.

I det virkelige liv finnes ikke alle tre ledelsesstilene i sin rene form. Dessuten, under forskjellige omstendigheter, kan den samme lederen oppføre seg som en autokrat, en demokrat eller en liberal. Kommunikasjonsmodellen hans kan transformeres over tid under påvirkning av tradisjonene som har utviklet seg i teamet, samt interne meldinger, oppgaver og krav som er tillagt ham.

Uavhengig av hvilken ledelsesstil lederen velger, må han være korrekt og høflig med sine underordnede. Ansatte bør få uttrykke sitt (eventuelt svært forskjellige) synspunkt. Når en av de ansatte gjør en feil, er det verste en leder kan gjøre å offentlig ydmyke og fornærme lovbryteren. En god leder vil uttrykke alle kommentarene til den ansatte privat, uten å rope og banne. Samtidig betyr det å være oppmerksom på andre menneskers følelser ikke i det hele tatt å tolerere deres inkompetanse, derfor må uaktsomme ansatte skilles uten forsinkelse.