Avledninger fra arbeidsforhold.

Grunner for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold.

Begreper og typer rettsforhold i arbeidsretten.

JURIDISKE FORHOLD UNDER TP, BEGRUNDELSE FOR DERES UTSEENDE, ENDRINGER I OPPSIGELSE

Rettsforhold er frivillige sosiale forhold regulert av lovens regler. S.S. Alekseev understreker at rettsforhold er en individualisert sosial forbindelse mellom personer som oppstår på grunnlag av rettsreglene, preget av tilstedeværelsen av subjektive juridiske rettigheter og plikter og støttet (garantert) av statens tvangskraft. Rettsforhold og rettsregler er en uatskillelig helhet. På samme måte som det ikke kan være et rettsforhold uten en rettsstat, så kan rettssikkerheten ikke gjennomføres på annen måte enn rettsforhold. Rettsforhold er generert av rettsstaten. Juridiske relasjoner er «rettsstaten i handling, i implementering. resultat av rettsstaten. I samme uatskillelige enhet og samhandling er normene for arbeidslovgivning i republikken Hviterussland med arbeidsforhold (gushchin).

Juridiske forhold innen TP-feltet- arbeidsforhold regulert av arbeidslovgivning og derivater fra dem, nært knyttet til dem, arbeidsforhold til ansatte.

Som vi allerede har sagt, med tanke på emnet arbeidslov . Kunst. 4 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland "Relasjoner regulert av arbeidskoden" sier at arbeidskoden regulerer arbeidsforhold basert på en arbeidskontrakt, samt forhold knyttet til:

1) faglig opplæring av arbeidere i produksjon;

2) aktiviteter til fagforeninger og arbeidsgiverforeninger;

3) gjennomføre kollektive forhandlinger;

4) forhold mellom ansatte (deres representanter) og arbeidsgivere;

5) gi arbeid;

6) kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen;

7) statlig sosialforsikring;

8) behandling av arbeidskonflikter.

Kunst. 5 Labor Code - funksjoner ved anvendelsen av Labor Code på arbeidsforhold visse kategorier arbeidere. Arbeidsloven gjelder for arbeidsforhold og relaterte forhold til visse kategorier av ansatte (militært personell, ansatte i statsapparatet osv.) i tilfeller og innenfor grensene fastsatt av spesielle rettsakter definere deres juridiske status.

Kunst. 6 TC-forhold som ikke er underlagt TC:

1) plikter til medlemmer av tilsyns- og andre styrer (styrer), samt kontrollorganer i organisasjoner, hvis denne aktiviteten ikke går utover utførelsen av relevante instrukser;

2) forpliktelser som oppstår på grunnlag av kontrakter fastsatt i sivilrett.

Arbeidsforhold og relasjoner avledet fra dem danner et system med juridiske relasjoner til TP, forent av det felles målet om å forbedre relasjoner som oppstår i forbindelse med arbeidstakernes arbeid når disse forholdene er regulert av normene i arbeidslovgivningen.

Derivater av arbeidsforhold - juridiske relasjoner, hvis eksistens innebærer eksistensen i nåtiden, fremtiden eller fortiden av arbeidsforhold, uten hvilke eksistensen av disse relasjonene ville være meningsløs eller ikke mulig i det hele tatt.

Alle andre rettsforhold i forhold til arbeidsforhold kan deles inn i 3 grupper i henhold til tidspunktet for deres forekomst, utvikling og avslutning:

1) tidligere juridiske forhold - vises før arbeidskraft og avsluttes med fremveksten av sistnevnte (forhold for ansettelse og sysselsetting, for eksempel);

2) i slekt- eksisterer parallelt med arbeidskraft for deres normale eksistens (forhold for faglig opplæring av personell i produksjon, for tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivning, forhold for inngåelse av kollektive avtaler, etc.);

3) resulterende fra arbeidsforhold - forhold for behandling av arbeidskonflikter som oppstår ved avslutning av arbeidsforhold.

Alle derivatrelasjoner kan deles inn i obligatoriske og valgfrie. Relaterte relasjoner er obligatoriske.

Rettsforhold kan også deles inn i individuelle og kollektive, under hensyntagen til deres emnesammensetning, kan de deles inn i beskyttende og regulatoriske, materielle og prosedyremessige.

Fellestrekk ved alle rettsforhold på arbeidsområdet:

1. De fungerer som en juridisk form for uttrykk for sosiale relasjoner som utvikler seg i prosessen med produksjon av materielle og åndelige goder og i andre områder av arbeidsanvendelse.

2. De uttrykker statens vilje og subjektene i disse rettsforholdene.

3. De implementerer arbeidsrettens normer og prinsipper.

Spørsmål 2. Arbeidsforhold. Et arbeidsforhold oppstår mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Det er mange definisjoner.

Arbeidsforhold- dette er et rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, der arbeidstakeren forplikter seg til å utføre arbeid i ett eller flere bestemte yrker, spesialiteter, stillinger, visse kvalifikasjoner med underordnet VTR, og arbeidsgiveren forplikter seg til å yte arbeid fastsatt iht. arbeidsavtalen, betale for hans arbeid og sikre arbeidsvilkår fastsatt i lov, tariff- og arbeidskontrakter.

Forskjellen på et arbeidsforhold og andre - se ovenfor i tema nr. 1.

Funksjoner ved arbeidsforhold :

1. Dette er rettsforhold om bruk av arbeidskraft til borgere, utenlandske statsborgere og statsløse personer som ansatte. Fagene er arbeidstaker og arbeidsgiver.

2. Et arbeidsforhold er et forpliktelsesforhold. Den har et komplekst sett med rettigheter og plikter for subjekter, dvs. hvert av subjektene har rettigheter og plikter (synallagmatisk), opptrer i forhold til den andre både som en forpliktet og som en autorisert person. Det er en bilateral forpliktelse.

3. Arbeidsforhold er komplekse etter sin juridiske natur. I motsetning til enkle omfatter de en rekke fullmakter og plikter tilsvarende dem og kan deles inn i separate enkle, for eksempel rettsforholdet for lønn, arbeidstid og hviletid. I hver av dem tilsvarer subjektets egen myndighet den andre partens forpliktelse, for eksempel retten til en ansatt til å lønn tilsvarer arbeidsgiverens forpliktelse til å betale den til den ansatte (syrovatskaya).

4. Det er av eiendomskarakter - den ansattes handlinger er inkludert i foretakets eiendomssfære, handlingene til foretaket (lønn) er inkludert i den ansattes eiendomssfære. Den har også ikke-eiendomselementer - retten til arbeidsære ære - kravet på en positiv moralsk vurdering av arbeid, retten til oppmuntring - offentlig anerkjennelse av fortjeneste, priser, retten til nominasjon (baru).

5. Frivillige juridiske relasjoner - frivilligheten til de sosiale relasjonene som oppstår mellom deltakerne i arbeidsprosessen.

6. Forpliktelse - anerkjennelse av resultatet av handlingen av to testamenter (deltakere i et rettsforhold) som å ha en generelt bindende verdi hvis det er i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov (Gintsburg).

7. Ha en fortsettende karakter, dvs. rettighetene og forpliktelsene til subjekter realiseres ikke ved engangshandlinger, men ved systematiske eller periodiske.

8. Inkludering av en ansatt i arbeidskollektiv, underordning av VTR.

Konseptet med arbeidsforhold er forent i følgende elementer:

4. juridiske fakta - grunnlaget for fremveksten, endringen og oppsigelsen av arbeidsforhold.

Emner arbeidsforhold: arbeidstaker og arbeidsgiver. Rettslig handleevne og rettsevne oppstår i TP samtidig. For at en person skal bli ansatt, er det nødvendig å ha en ansettelsesrettslig personlighet (en enkelt evne enkeltpersoner være gjenstand for arbeidsforhold). Inkluderer: rett-, dee- og deliktuell kapasitet (evne til å bære ansvar). Det er nødvendig å ha et alderskriterium tilsvarende lovgivningen i art. 21, kap. 20 (16 år gammel, med skriftlig samtykke fra forelderen - fra 14 år); frivillige kriterier.

Det særegne ved TP er at en person med begrenset rettslig handleevne kan være underlagt TP dersom denne begrensningen ikke skaper hindringer for arbeid.

Arbeiderpersonlighet er begrenset av en rettsdom som har trådt i kraft (fratakelse av retten til å inneha en bestemt stilling eller delta i visse aktiviteter).

Ansettelsesrettslig personlighet tillater en person å skaffe seg den juridiske statusen til et TP-subjekt - et sett med rettigheter og plikter til et individ, nedfelt i TP-normene, garantier for disse rettighetene, ansvar for manglende utførelse eller feilaktig utførelse av plikter.

Arbeidstaker er en person som har et arbeidsforhold til en arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale og direkte utfører en arbeidsfunksjon.

Arbeidsgivere - juridiske personer, enkeltpersoner, utstyrt ved lov med rett til å inngå, endre, si opp en arbeidskontrakt. Arbeidsgivernes juridiske personlighet er preget av eiendoms- og driftskriterier.

Subjektiv rett er en rettslig beskyttet mulighet (rettslig tiltak) til en autorisert person, dvs. et av emnene for arbeidsforhold, krever at en annen forpliktet subjekt utfører visse handlinger eller bestemt oppførsel.

- søke om tvang.

En subjektiv juridisk forpliktelse er et juridisk mål på en forpliktet persons riktige oppførsel, en handling eller passivitet. Vises:

- i utførelsen av en bestemt handling;

- ved å avstå fra å begå en handling;

- ved bruk av tvang.

Arbeiders rettigheter - art. 11 TC RB.

Leietakers rettigheter Art. 12 TC RB.

Ch. 5 i Arbeidskoden for Republikken Hviterussland (art. 53, 54, 55).

En gjenstand arbeidsforhold - det er dette det oppsto om, hva viljen og bevisstheten til deltakerne i arbeidsforholdet er rettet mot. Det er sant at i den juridiske litteraturen er forskernes meninger om begrepet "gjenstand for juridisk forhold" delte. Noen forskere (Andreev VS. Alexandrov IG. Gushchin I.V. Semenkov VI. Protsevsky LI. Skobelkin V.N. og andre) mener at gjenstanden for et ansettelsesforhold er hva undersåttenes vilje og bevissthet er rettet mot, i henhold til hvilken en et spesielt rettsforhold har oppstått. Derfor er objektene for spesifikke arbeidsforhold: arbeid i en gitt stilling, yrke, kvalifikasjon; lønn; hvile varighet; Helse; liv og så videre. de. som det har oppstått et bestemt rettsforhold om. Andre forfattere (Smirnov OV. Ioffe OS. og andre) mener at gjenstanden for arbeidsforhold er handlingene til forpliktede subjekter i dette juridiske forholdet for å tilfredsstille rettighetene til en autorisert subjekt. For eksempel, i et ansettelsesforhold, er formålet ikke arbeid i en gitt stilling, yrke, kvalifikasjoner, ikke lønn, men handlingen til forpliktede subjekter ved å tilby dette arbeidet og betale passende lønnsbeløp (gushchin).

Les også: Svart lønn hvor skal man klage

Konseptet og typene av rettsforhold i arbeidsretten

Juridiske forhold på arbeidsrettens område er forholdet mellom subjektene i denne industrien regulert av arbeidslovgivningens normer, deres juridiske tilknytning, dvs. arbeidsforhold og direkte relaterte rettsforhold. Konseptet med juridiske forhold i enhver gren av loven, inkludert arbeidsrett, er en vitenskapelig abstraksjon, siden det i livet alltid er spesifikke juridiske forhold angående arbeidet til en bestemt ansatt.

Det er like mange juridiske relasjoner innenfor arbeidsrettens virkeområde som det er sosiale relasjoner i emnet for denne bransjen. I samsvar med de ni typene sosiale relasjoner som utgjør arbeidsrettens emne, skilles det derfor også ut ni tilsvarende typer rettsforhold. Og arbeidsrettens normer gjelder nettopp i disse rettsforholdene.

Hele komplekset av arbeidsforhold som opererer i denne organisasjonen og er direkte relatert til dem, er en arbeidsrettslig orden, siden innholdet er den lovlige oppførselen til fagpersoner i arbeidsretten. Og dette er mulig hvis de alle overholder sine arbeidsoppgaver. Hvis noen av emnene i arbeidsretten bryter dem, bryter denne arbeidslovbrudden også organisasjonens arbeidslov og orden. Derfor bestemmer antallet arbeidslovbrudd graden av overholdelse i bedriften, i organisasjonen etablert av arbeidslovgivning, kontrakter, avtaler om arbeidslov og orden. Overholdelse av den kan være høy, middels, svak og dårlig.

For å avsløre hver type juridisk forhold innen arbeidsrettsområdet, er det nødvendig å tydelig indikere dens elementer: emner; grunner (rettslig faktum) for forekomst og oppsigelse; de grunnleggende rettighetene og pliktene til subjektene i dette rettsforholdet, dvs. innholdet i rettsforholdet. Det er vanlig å avsløre denne forbindelsen eller innholdet i et rettsforhold gjennom forpliktelsene til hvert av dets undersåtter, siden de samsvarer med rettighetene til et annet emne i dette rettsforholdet.

I samsvar med emnet for denne industrien og art. 1 Kode skille følgende typer juridiske forhold innen arbeidsrett:

1) juridiske forhold for å sikre ansettelse og ansettelse av en borger hos en gitt arbeidsgiver;

2) rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, d.v.s. arbeidsforhold;

3) juridiske forhold til arbeidskollektivet, dets representanter med arbeidsgiveren, dets administrasjon for organisering av arbeidskraft og arbeidsledelse;

4) juridiske forhold til sosialt partnerskap ved gjennomføring av kollektive avtaler og inngåelse av kollektive avtaler, avtaler på føderalt, sektorielt, regionalt (fag i føderasjonen), territorielt og faglig nivå;

5) juridiske forhold for yrkesopplæring, omskolering av personell på jobb, inkludert læretid og videreutdanning direkte fra gitt arbeidsgiver;

6) juridiske forhold for tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivning, arbeidsvernregler;

7) juridiske forhold om deltakelse av ansatte og fagforeninger i etableringen av arbeidsforhold og anvendelse av arbeidslovgivning i tilfeller fastsatt ved lov;

8) rettsforhold byrde parter i arbeidsforholdet for skade påført hverandre;

9) prosessuelle og prosessuelle juridiske forhold for å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert kunngjøring av streik.

Hver av disse typene juridiske forhold har sine egne varianter.

Begrepet arbeidsforhold

Et arbeidsforhold er et rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver i ferd med å oppfylle de plikter som arbeidstakeren har tillagt ham.

Arbeidsforhold- dette er et frivillig rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, der begge parter i produksjonsprosessen er underlagt interne regler fremdriftsplan. arbeidslovgivning, kollektiv og individuell arbeidsavtale.

Relasjoner i seg selv har spesifikke funksjoner:

• fortsett i forhold til underordnet reglene i interne arbeidsbestemmelser;
• arbeidstakeren inngår vanligvis i arbeidskollektivet.

Emner om arbeidsforhold

Deltakere (emner) av arbeidsforhold er arbeidere og arbeidsgivere. Gjenstanden for et ansettelsesforhold kan være en utlending (både som arbeidstaker og som representant for arbeidsgiveren), og en enkeltborger som godtar en ansatt som husholderske, personlig sjåfør, gartner osv. kan også være arbeidsgiver.

Objekter for arbeidsforhold

Formålet med arbeidsforholdet er ferdigheter, evner, ferdigheter. som han foreslår å bruke for arbeidsgiveren og som er av interesse for arbeidsgiveren i arbeidsprosessen organisert av ham. Det er for dem arbeidsgiveren er villig til å betale lønn. I markedsforhold bestemmes prisen på en arbeider, som enhver vare, av tilbud og etterspørsel.

Typer arbeidsforhold

De avhenger av typen relevant forhold og den spesifikke typen arbeidskontrakt. som ligger til grunn for fremveksten og eksistensen av dette rettsforholdet. Derfor er det i samme produksjon mulig forskjellige typer arbeidsforhold, siden ulike typer arbeidskontrakter er mulige (haster, med ubestemt tid, for varigheten av sesongarbeid, samtidig osv.).

Av disse skilles to spesifikke typer arbeidsforhold:

• i forbindelse med deltidsarbeid;
• under en studentavtale.

Deres spesifisitet er det deltidsarbeid skaper et annet arbeidsforhold for arbeidstakeren sammen med hans hovedarbeidssted. EN studentforhold forplikter studenten, i motsetning til andre arbeidsforhold, til ikke å jobbe i spesialiteten, stillingen, men å mestre dette yrket på arbeidsplassen. spesialitet. Deretter, etter å ha bestått den kvalifiserende eksamen, blir studentrettsforholdet fullstendig forvandlet til et arbeidsrettsforhold, men av den mottatte spesialiteten eller yrket.

Funksjoner ved arbeidsforhold

Et særtrekk ved arbeidsforhold er at arbeidsforhold er personlige. dvs. med utviklingen av friheten til arbeidskontrakten, utvikler individualiseringen av arbeidsforholdet til den ansatte.

En annen funksjon er at disse forholdene er bygget på kompensert startet, knyttet til obligatorisk godtgjørelse for arbeid i form av lønn.

Den tredje funksjonen er at arbeidsforhold er av kontinuerlig karakter dvs. de stopper ikke etter at arbeidstakeren har fullført en bestemt jobboppgave, men er knyttet til utførelsen av en bestemt arbeidsfunksjon (arbeid for stilling i samsvar med personallisten, yrke, spesialitet, angir kvalifikasjoner; eller spesifisere type arbeid; tildelt den ansatte) - Art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Lovverket fastslår at arbeidsforhold er basert på sikkerheten og stabiliteten til den ansattes arbeidsfunksjon, og forbyr arbeidsgiveren å kreve at den ansatte utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Både en arbeidsavtale og et arbeidsforhold som følger av den er det alltid gjensidig og bilateral.

Begge parter i arbeidsforholdet har rett til å kreve at den andre subjektet oppfyller sine arbeidsforpliktelser til det arkiverte forholdet.

Siden arbeidsgiver har rett til disiplinær makt, kan han selv straffe arbeidstakeren dersom han ikke oppfyller sine plikter i henhold til arbeidslovgivningen, bringe ham til disiplinært og materiell ansvar, og begge parter kan ty til statens tvangskraft. Dette kjennetegner det frivillige innholdet i arbeidsforhold, som støttes av arbeidsrettslige normer som sikrer normale, trygge arbeidsforhold. passende lønn, arbeidsbeskyttelse. erstatning for skade (skade), disiplinært ansvar. mulighet for oppsigelse og overgang til annen jobb mv.

Fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold

juridiske fakta, bestemme fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold, vanligvis knyttet til tidspunktet for inngåelse, endring og oppsigelse av arbeidsavtalen(Artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men det skal bemerkes at disse juridiske fakta ikke alltid representerer en slags handling (ansettelser og oppsigelse av en ansatt), noen ganger er dette omstendigheter som har karakter av hendelser (en ansatts død, ekstraordinære omstendigheter, etc.) . I tillegg kan ofte juridiske fakta gi deltakerne et alternativt valg (for eksempel grunnlag for oppsigelse) eller ha en kompleks sammensetning som inkluderer flere forhold sammen (for eksempel eksistensen av skyld, handlingens urettmessighet, eksistensen av skade og årsakssammenhengen mellom urettmessig skyldig oppførsel og materiell skade).

Grunnlaget for fremveksten Et arbeidsforhold regnes vanligvis som en arbeidsavtale. For ansatte som har valgbare stillinger, er grunnlaget for fremveksten av deres arbeidsforhold at de er valgt til denne stillingen. For noen kategorier av arbeidstakere er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold et komplekst sett med juridiske fakta, når den i tillegg til en arbeidskontrakt innledes eller etterfølges av en slags juridisk fakta. Så for personer som er tatt opp ved konkurranse, bør inngåelsen av en arbeidsavtale innledes med konkurranse for denne stillingen. Den komplekse sammensetningen av fremveksten av arbeidsforhold hos 14-åringer, når arbeidskontrakten må innledes med samtykke fra foreldrene.

Les også: Arbeidskontrakt med en medisinsk arbeidstaker - prøve

Faktumet om fremveksten av et arbeidsforhold kan være faktisk arbeidstillatelse. selv om ansettelsen ikke ble riktig behandlet.

Endring av arbeidsforhold kan skyldes lovlig handling. Endringer vil bli betraktet som omstendighetene spesifisert i kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsforholdet avsluttes faktumet om oppsigelse av arbeidskontrakten på grunnlag av loven (kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Rettsvitenskap

Konseptet med et arbeidsforhold

Arbeidsforhold- dette er et sosialt forhold regulert av arbeidslovgivningen som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale, ifølge hvilken det ene subjektet (arbeidstaker) forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon underlagt reglene i interne arbeidsforskrifter, og det andre subjektet (arbeidsgiver) er forpliktet til å yte arbeid, sørge for sunne og trygge arbeidsforhold og betale for arbeidet til en arbeidstaker i samsvar med hans kvalifikasjoner, arbeidets kompleksitet, mengden og kvaliteten på arbeidet.

Innholdet i arbeidsforholdet- dette er de gjensidige rettighetene og forpliktelsene til dens undersåtter, definert av arbeidskontrakten, arbeidslovgivningen og tariffavtalen (avtalen). Arbeidstakeren er forpliktet til nøyaktig å oppfylle sin arbeidsfunksjon som er fastsatt i kontrakten, og overholde de interne arbeidsbestemmelsene for denne produksjonen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å overholde arbeidslovgivningen og alle arbeidsforhold for den ansatte som er fastsatt i arbeids- og tariffavtalen og arbeidslovgivning.

Arbeidsforholdet omfatter hele linjen rettigheter og relaterte forpliktelser for partene: arbeidstid, hviletid. vederlag, garantier og erstatninger mv. Volumet og arten av arbeidstakerrettigheter og -plikter avhenger av mange faktorer og spesifiseres i forhold til arbeidstakerens arbeidsfunksjon (spesialitet, kvalifikasjon, stilling).

Funksjoner ved arbeidsforholdet.

1. 1. emnene for et arbeidsforhold er arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
   2. Et ansettelsesrettslig forhold har et komplekst sett med rettigheter og plikter for sine undersåtter: hver av dem opptrer i forhold til den andre både som en forpliktet og som en autorisert person. og har også ikke én, men flere plikter;
   3. til tross for den komplekse sammensetningen av rettigheter og plikter, er arbeidsforholdet enhetlig;
   4. den fortsatte karakteren av ansettelsesforholdet (rettighetene og pliktene til subjektene implementeres ikke ved engangshandlinger, men systematisk, ved å utføre de handlingene som er nødvendige i den etablerte arbeidstid).

Men personer som har konkludert sivilrettslige kontrakter(personlig kontrakt, oppdrag, betalte tjenester, opphavsrettsavtale osv.).

Karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold. som avgrenser det fra relaterte, inkludert sivilrettslige forhold:

1. 1. Den personlige natur rettigheter og ansattes oppgaver som er forpliktet av sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren (arbeidstakeren har ikke rett til å representere en annen arbeidstaker i stedet for seg selv eller overlate sitt arbeid til en annen, etc. en slik begrensning er ikke i kontrakten) .
   2. Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen fastsatt i arbeidsavtalen, og ikke en separat (separat) individuelt spesifikk oppgave innen en bestemt dato, som er typisk for en sivilrettslig kontrakt.
   3. Arbeidstakerens utførelse av arbeidsfunksjonen utføres under forholdene for kollektivt (samarbeid) arbeid, som er forbundet med inkluderingen av den ansatte i kollektivet (ansatte) av arbeidere med det påfølgende behovet for å overholde de etablerte interne reglene. arbeidsbestemmelser.
   4. Den refusjonsberettigede karakteren til arbeidsforholdet kommer til uttrykk i arbeidsgiverens svar på utførelsen av arbeidsfunksjonen - i utstedelsen av passende lønn (betaling gjøres for arbeideren som systematisk utføres i løpet av den etablerte arbeidstiden for den brukte arbeidskraften, og ikke for det spesifikke resultatet av materialisert (tidligere) arbeid, som i sivilrettslige forhold).
   5. Retten til hvert av subjektene til å si opp arbeidsavtalen uten noen sanksjoner, men med forbehold om etablert orden.

Parter i et arbeidsforhold

I følge art. 20 Den russiske føderasjonens arbeidskode parter i et arbeidsforhold er:

• • Arbeidstaker er en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver. Personer som har fylt 16 år har rett til å inngå arbeidsforhold som arbeidstakere, og i de tilfeller og på den måten som er fastsatt i retningslinjene. - også personer som ikke har nådd oppgitt alder.
  • En arbeidsgiver er en person eller en juridisk person (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidstaker. I tilfellene fastsatt føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidsavtaler fungere som arbeidsgiver.

Arbeidsrettslige emner- dette er deltakere i arbeidskraft og andre forhold som er direkte relatert til dem; disse er partene i arbeidsrettens rettsforhold - bærerne av arbeidsrettigheter og deres tilsvarende arbeidsplikter.

Temaene for et arbeidsforhold kan være.

• • borgere (arbeidere);
  • arbeidsgivere (bedrifter, institusjoner, organisasjoner, firmaer av enhver form for eierskap);
  • representanter for arbeidere og arbeidsgivere;
  • fagforeningskomiteer eller andre organer autorisert av ansatte på jobben;
  • arbeidslivets parter representert av sine respektive representanter på føderalt, sektorielt, regionalt, territorielt og faglig nivå;
  • organer for arbeids- og arbeidsformidlingen, jurisdiksjonsorganer for behandling av arbeidskonflikter, organer for tilsyn og kontroll over etterlevelse av arbeidslovgivningen, arbeidsvern.

Siden arbeidsrettssubjektene har arbeidsrettigheter og plikter på grunnlag av lovgivning, må de for å eie og utøve dem ha arbeidsrettslig personlighet.

Arbeiderpersonlighet- dette er evnen til en gitt person (naturlig eller juridisk) anerkjent av arbeidslovgivningen til å være gjenstand for arbeidskraft og direkte relaterte juridiske forhold, til å ha og utøve arbeidsrettigheter og -plikter og være ansvarlig for arbeidslovbrudd. I arbeidsrett, i motsetning til for eksempel sivilrett, inkluderer juridisk person tre elementer:

• arbeidskapasitet - den juridisk anerkjente evnen til å ha arbeidsrettigheter og plikter;
• arbeidskapasitet - evnen, i samsvar med arbeidslovgivningen, til personlig å erverve og utøve arbeidsrettigheter og forpliktelser ved ens handlinger;
• arbeidskriminalitet - evnen anerkjent av arbeidslovgivningen til å være ansvarlig for arbeidslovbrudd.

I arbeidsrett er disse tre juridiske evnene uadskillelige og oppstår i jussfaget samtidig - fra det øyeblikk arbeidsaktiviteten begynner (i sivil lov, for eksempel fremveksten av rettslig handleevne og full rettsevne har et gap i tid), derfor snakker vi om en enkelt arbeidsrettslig kapasitet i arbeidsretten, dvs. juridisk person.

Arbeiderpersonlighet preget av to kriterier:

1. 1. alder;
   2. viljesterk.

Det er viktig å vite at i motsetning til sivil rettslig handleevne som oppstår fra fødselsøyeblikket, er arbeidsrettslig personlighet tidsbestemt ved lov til å nå en viss alder, nemlig ved 16 år. I visse tilfeller og på den måten som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidsavtale inngås med personer under 16 år (artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ) i følgende tilfeller:

• mottar hoveddelen allmennutdanning eller videreføring av utviklingen av programmet for grunnleggende generell utdanning i annen form enn heltid;
• forlate en generell utdanningsinstitusjon i samsvar med føderal lov.

I disse tilfellene kan arbeidsavtale inngås av personer som har fylt 15 år.

Personer som studerer i utdanningsinstitusjoner . som har fylt 14 år. kan være ansatt:

1. å utføre lett arbeid som ikke forstyrrer læringsprosessen,
2. i fritiden fra studiet. Men
3. obligatorisk med samtykke fra en av foreldrene (foresatte) og vergemålsmyndigheten.

Det angitte alderskriteriet for arbeidsrettslig personlighet skyldes det faktum at en person fra det tidspunktet blir i stand til systematisk arbeid, som er nedfelt i loven (artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne artikkelen fastslår også at i kinematografi-, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus, med samtykke fra en av foreldrene (verge) og tillatelse fra verge- og vergemyndigheten, er det tillatt å inngå en arbeidskontrakt for å delta i opprettelsen og (eller) fremføring (utstilling) av verk uten skade på helse og moralsk utvikling med personer under 14 år. I dette tilfellet undertegnes arbeidsavtalen av forelder (verge) på vegne av arbeidstaker, men med tillatelse fra verge- og vergemyndigheten.

Basert på de fysiologiske egenskapene til tenåringens kropp og behovet for moralsk utdanning, er bruk av arbeidskraft av personer under 18 år forbudt:

• på jobb under skadelige og farlige arbeidsforhold;
• på jobb, hvis ytelse kan skade deres helse og moralske utvikling (gamblingvirksomhet, arbeid på nattklubber, barer, kabareter, etc. (artikkel 265 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det bør tas i betraktning at, sammen med alder, er arbeidspersonlighet preget av frivillig kriterium. som er relatert til en persons faktiske arbeidsevne. Det betraktes som fysiske og mentale evner for arbeid, som imidlertid ikke kan begrense lik arbeidspersonlighet for alle.

Arbeiderpersonlighet karakteriseres av lovverket som lik for alle borgere (individer). Dette betyr at borgerne står fritt til å utøve sine rettigheter, og naturlige forskjeller mellom dem, som kjønn, alder, nasjonalitet eller eiendomsstatus og andre forhold, bør ikke være diskriminerende i arbeidslivet.

Diskriminering er forbudt av den russiske føderasjonens grunnlov, i likhet med tvangsarbeid, som gjenspeiles i den russiske føderasjonens arbeidskode på nivå med de grunnleggende prinsippene for arbeidsrett (artikkel 2).

Juridisk status for faget arbeidsrett- dette er dens juridiske status, bestemt av arbeidslovgivningen. Den består av følgende elementer:

1. arbeidsrettslig personlighet (arbeidsrettslig kapasitet og kriminalitet);
2. lovbestemte (grunnleggende) arbeidsrettigheter og plikter;
3. grunnleggende juridiske garantier (generelle og spesielle) for lovfestede arbeidsrettigheter og plikter;
4. gitt ved lov og kontraktsansvar for brudd på deres arbeidsoppgaver.

Tilbake til

Et arbeidsrettslig forhold er et sosialt og arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av og er regulert av normer, hvoretter det ene faget - arbeidstakeren forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon med underordning, og det andre subjektet - er forpliktet til å yte arbeid, sikre sunne og trygge arbeidsforhold og betale arbeidstakerens arbeid i samsvar med hans kvalifikasjoner, arbeidets kompleksitet, kvantitet og kvalitet på arbeidet.

Innholdet i et arbeidsforhold er de gjensidige arbeidsrettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter, definert av en arbeidskontrakt, arbeidslovgivning og en avtale. Arbeidstakeren er forpliktet til nøyaktig å oppfylle sin arbeidsfunksjon som er fastsatt i kontrakten, og overholde de interne arbeidsbestemmelsene for denne produksjonen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å overholde arbeidslovgivningen og alle arbeidsforhold for den ansatte som er fastsatt i arbeids- og tariffavtalen og arbeidslovgivning.

Arbeidsforholdet inkluderer en rekke rettigheter og sammenhengende forpliktelser for partene: i henhold til hviletid, godtgjørelse, disiplinært ansvar, etc., som er fastsatt i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter og plikter - Art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Volumet og arten av arbeidstakerrettigheter og -plikter avhenger av mange faktorer og spesifiseres i forhold til arbeidstakerens arbeidsfunksjon (spesialitet, kvalifikasjon, stilling).

Den faktiske aktiviteten til den ansatte og arbeidsgiveren er det materielle innholdet i arbeidsforhold, som er uløselig knyttet til og underlagt det frivillige innholdet til deltakerne i disse rettsforholdene.

Arbeidsforhold - varig, basert på arbeidsavtale, gyldig i tide og har personlig karakter. Arbeidstakeren kan ikke erstatte seg selv med en annen i utførelsen av sin arbeidsoppgave, og arbeidsgiveren kan heller ikke uten begrunnelse erstatte arbeidstakeren med en annen. Arbeidsgiveren har rett til disiplinær makt, derfor kan han for arbeid straffe arbeidstakeren, bringe ham til disiplinær og.

Tegn på et arbeidsforhold

Arbeidsforholdet er preget av visse trekk som ligger i det.

De karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold inkluderer følgende:

1. Den personlige karakteren til rettighetene og pliktene til en ansatt som bare er forpliktet av sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter i organisasjonen (arbeidsgiver). Arbeidstakeren har ikke rett til å representere en annen arbeidstaker i hans sted eller overlate sitt arbeid til en annen, på samme måte som arbeidsgiveren ikke har rett til å erstatte arbeidstakeren med en annen, unntatt i tilfeller fastsatt av loven (for eksempel under arbeidstakerens sykefravær mv.). Det er ingen slike begrensninger i sivilrett, hvor entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeid.

2. En arbeidstaker er forpliktet til å utføre en bestemt, forhåndsbestemt arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), men ikke en egen (separat) individuelt spesifikk oppgave innen en bestemt dato. Sistnevnte er typisk for sivilrettslige forpliktelser knyttet til arbeidsaktivitet, hvis formål er å oppnå et bestemt resultat (produkt) av arbeidskraft, å utføre et bestemt oppdrag eller en bestemt tjeneste innen en bestemt dato.

3. Spesifikasjonene til arbeidsforhold ligger også i det faktum at utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres i vilkårene for generell (samarbeids-) arbeidskraft, noe som nødvendiggjør underordnelse av subjektene i arbeidsforholdet til de interne arbeidsbestemmelsene fastsatt av organisasjonen (arbeidsgiver). Utførelsen av arbeidsfunksjonen og den tilhørende underordningen til den interne arbeidsplanen betyr inkludering av borgere i sammensetningen av de ansatte (arbeidskollektivet) i organisasjonen. Alle de tre trekk som er nevnt i denne paragrafen utgjør de karakteristiske trekk ved arbeid som arbeidstaker, i motsetning til emnet for et sivilrettslig forhold. Det er velkjent at et enkelt og komplekst arbeidsforhold kombinerer både koordinerings- og underordningselementer, hvor arbeidsfrihet kombineres med underordning til det interne arbeidsreglementet. Dette er sivilrettslig umulig, basert på de grunnleggende prinsippene nedfelt i art. 2 i den russiske føderasjonens sivilkode.

4. Den refusjonsberettigede karakteren til ansettelsesforholdet kommer til uttrykk i organisasjonens (arbeidsgiverens) respons på arbeidets utførelse - som regel ved betaling i monetær form. Det særegne ved arbeidsforholdet er at det betales for det levende arbeidet som er brukt, utført av arbeidstakeren systematisk i løpet av den fastsatte arbeidstiden, og ikke for det spesifikke resultatet av materialisert (tidligere) arbeid, utførelsen av et bestemt oppdrag eller tjeneste , som i sivilrettslige forhold.

5. Et karakteristisk trekk ved arbeidsforholdet er også retten til hvert av subjektene til å avslutte dette forholdet uten noen sanksjoner i samsvar med den etablerte prosedyren. Samtidig har arbeidsgiver plikt til å varsle arbeidstakeren om arbeidstakers oppsigelse på eget initiativ i etablerte saker og betale sluttvederlag på den måte arbeidsloven foreskriver.

Emner om arbeidsforhold

Subjektene i et arbeidsforhold er dets parter: arbeidstakeren og arbeidsgiveren, der arbeidstakeren er "en person som har inngått et arbeidsforhold med arbeidsgiveren", er arbeidsgiveren: "en person eller en juridisk enhet (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med arbeidstakeren. I tilfeller etablert av føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidskontrakter fungere som arbeidsgiver.

En person kan inngå arbeidsforhold forutsatt at han/hun oppnår arbeidsrettslig handleevne.

For å inngå et arbeidsforhold må en arbeidstaker ha arbeidsrettslig handleevne, d.v.s. evnen til ikke bare å erverve spesifikke rettigheter og plikter i et arbeidsforhold, men også til å utøve disse rettighetene og pliktene ved sine personlige handlinger og være ansvarlig for deres ulovlige utøvelse.

Tilbake | |

Introduksjon

Arbeidsrettens formål er et spesifikt profesjonell aktivitet utført av den ansatte. Det såkalte «levende» arbeidet, dets vilkår og betaling er regulert på lovnivå. Ansatte er de mest tallrike fagene innen arbeidsrett.

Relevansen til dette arbeidet ligger i det faktum at i moderne tid er beskyttelsen av arbeidsrettighetene til innbyggerne i landet vårt av spesiell betydning.

Følgende oppgaver vil bli løst i løpet av studiet:

• 1. definisjonen av arbeidsforhold er gitt;
• 2. analyserte fremveksten av arbeidsforhold;
• 3. plikter og rettigheter for ansatte er definert;
• 4. arbeidsgivernes plikter og rettigheter er identifisert;
• 5. Fagorganisasjonenes rolle i arbeidsforhold er etablert.

Arbeidsforhold

I kjernen er et arbeidsforhold en type sosial relasjon basert på oppfyllelsen spesifikt arbeid. Det er regulert av arbeidsretten innenfor rammen av en avtale inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I dette tilfellet må den første følge reglene internt regelverk opererer i en bedrift eller organisasjon. Og den andre er å sikre arbeidsvilkårene som følger av arbeidslovgivning, tariff- og arbeidskontrakter.

Tegn på et arbeidsforhold

Følgende hovedtrekk ved arbeidsforhold skilles ut:

• 1. personlig karakter av rettighetene og pliktene til den ansatte;
• 2. forhåndsbetinget arbeidsfunksjon;
• 3. overholdelse av arbeidsdisiplin;
• 4. kompensert karakter av arbeidsforholdet;
• 5. hvert av fagene har rett til å avslutte arbeidsforholdet.

La oss vurdere funksjonene ovenfor mer detaljert.

• 1. Arbeidstaker er forpliktet til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren utelukkende ved egen arbeidskraft. Det er ingen slik begrensning i sivilrett, der entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeid.
• 2. Arbeidsinnholdet er forhåndsbestemt av spesialiteten, kvalifikasjonen eller stillingen til arbeideren. I et arbeidsforhold snakker vi ikke om oppfyllelse av en egen individuell oppgave innen en bestemt dato, som er typisk for sivilrettslige forpliktelser knyttet til arbeidsvirksomhet.
• 3. Siden utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres i et team, er den ansatte forpliktet til å følge kravene til arbeidsdisiplin og de interne forskriftene som er etablert ved bedriften eller organisasjonen. Arbeidsforholdet kombinerer med andre ord både koordinerings- og underordningselementer. Prinsippet om arbeidsfrihet er kombinert med underordning under høyere myndigheter.
• 4. Refusjonsberettiget karakter av et arbeidsforhold manifesteres i utbetaling av lønn, som utføres av arbeidsgiveren, som regel, i kontanter. Det særegne ved arbeidsforholdet er at det betales for det arbeidet arbeidstakeren utfører systematisk i den fastsatte arbeidstiden.
• 5. Et arbeidsforhold er komplekst fordi hver av partene har tilsvarende rettigheter og plikter. Både arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan si opp sitt juridiske forhold uten sanksjoner hvis bestemmelsene i kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er blitt brutt. lovlig arbeidsforhold

Typer arbeidsforhold

Alle typer arbeidsforhold kan deles inn i tre grupper:

• 1. grunnleggende;
• 2. relatert og organisatorisk og ledelsesmessig;
• 3. beskyttende.

De viktigste arbeidsrelasjonene er forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Medfølgende og organisatoriske og ledelsesmessige er relasjoner knyttet til spørsmål om ansettelse, organisering og ledelse av arbeidskraft, samt virksomheten til fagforeninger for å beskytte arbeidstakernes rettigheter og juridiske forhold mellom sosialt partnerskap. Denne gruppen inkluderer forberedelser, profesjonell omskolering og personalutvikling.

Beskyttende juridiske forhold er knyttet til kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslover, ansattes og arbeidsgiveres ansvar, løsning av arbeidskonflikter og sosialforsikringsspørsmål.

I moderne Russland Det er følgende hovedtyper av arbeidsforhold:

• 1. fremme sysselsetting og sysselsetting;
• 2. forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver;
• 3. organisering og ledelse av arbeidskraft;
• 4. faglig opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell;
• 5. forhold mellom fagforeninger og arbeidsgivere for å beskytte arbeidstakernes rettigheter;
• 6. juridiske forhold mellom sosialt partnerskap;
• 7. kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslover;
• 8. ansvar for partene i arbeidsavtalen;
• 9. løsning av arbeidskonflikter;
• 10. sosialforsikring.

Alle de ovennevnte typene juridiske forhold bestemmes av emnet for arbeidslovgivning. De skiller seg fra hverandre i emner, innhold, så vel som grunnlaget for fremveksten og avslutningen av forhold.

Gjenstanden for arbeidsforholdet

Utførelsen av et bestemt arbeid, hvis art bestemmes av den ansattes spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, er gjenstand for et ansettelsesforhold.

Dermed er de ulike fordelene som skapes i løpet av arbeidet praktisk talt uatskillelige fra produksjonsaktiviteter. For eksempel er den fordelaktige effekten av en leksjon undervist av en lærer vanskelig å fastslå i faktiske termer. Derfor er det materielle innholdet i arbeidsforholdet den faktiske oppførselen til deltakerne, regulert av en kombinasjon av deres rettigheter og plikter.

Opprinnelse, endring og opphør av et arbeidsforhold

Grunnlaget for fremveksten av de fleste arbeidsforhold er inngåelsen av en arbeidsavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Den juridiske betydningen av dette dokumentet ligger i det faktum at det representerer det grunnleggende grunnlaget for den videre utviklingen av arbeidsretten.

En endring i ansettelsesforholdet kommer til uttrykk ved overføring av en ansatt til en annen jobb på initiativ fra administrasjonen til en bedrift eller organisasjon. En slik overføring er kun mulig med samtykke fra den ansatte eller i tilfelle produksjonsnødvendighet, samt i forbindelse med nedetid av en eller annen grunn.

En arbeidstaker kan også søke arbeidsgiver med anmodning om å overføre ham til annen jobb, for eksempel av helsemessige årsaker eller ved midlertidig uførhet.

Oppsigelse av et arbeidsforhold er mulig, samt gjensidig samtykke parter, og på initiativ fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. Arbeidslovgivningen gir en arbeidstaker rett til å si opp en arbeidsavtale som ikke passer ham til enhver tid. Innbyggeren er forpliktet til å varsle administrasjonen av foretaket eller organisasjonen om sin intensjon to uker før oppsigelsen, etter å ha gjort dette skriftlig. Arbeidsgiver har imidlertid rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren før den to ukers fristen som er fastsatt ved lov.

I systemet med rettsforhold er hovedsaken det arbeidsrettslige forholdet, da det binder alle andre typer rettsforhold.

Arbeidsforhold er "forhold basert på en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om den personlige ytelsen til en ansatt i en arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling) mot vederlag, arbeidstakerens underordning av det interne arbeidsreglementet mens arbeidsgiveren sikrer arbeidsforholdene gitt av arbeidslovgivning, tariffkontrakt, avtaler, arbeidskontrakt" (artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et arbeidsforhold fungerer faktisk som et arbeidsforhold, siden det er regulert av rettssikkerheten Se: Kolobov S.V. Russlands arbeidsrett. Lærebok for universiteter. - M., 2008. S. 25 ..

Arbeidsforhold har noen trekk som gjør at de kan skilles fra sivilrettslige forhold knyttet til bruk av arbeidskraft. Arbeidsforhold er iboende i en vedvarende karakter, dvs. en arbeidstaker som har inngått arbeidsavtale ubestemt tid eller haster), inngår juridiske forhold for å utføre en bestemt arbeidsfunksjon, og ikke en engangsoppgave, som kan være fastsatt i en sivilrettslig kontrakt (kontrakt, oppdrag). Etter å ha inngått en arbeidskontrakt (og dette er bevis på fremveksten av arbeidsforhold), får en borger status som ansatt og er inkludert i arbeidskollektivet. Oppførselen til fagene i arbeidsforhold er regulert av de interne arbeidsbestemmelsene. I sivilrettslige forhold knyttet til bruk av arbeidskraft utfører en borger en engangsoppgave, der det endelige resultatet av arbeidskraft er spesifisert, på egen risiko. Samtidig er en borger (entreprenør, utøver) ikke inkludert i arbeidskollektivet og er ikke underlagt interne arbeidsbestemmelser.

Som det fremgår av definisjonen, er subjektene i et arbeidsforhold arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hvert rettsforhold på arbeidsrettens område har et selvstendig innhold av rettigheter og plikter til subjekter. Innholdet i et arbeidsforhold er de gjensidige arbeidsrettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter, definert av arbeidslovgivningen, en tariffavtale, avtaler og en arbeidsavtale. Arbeidsforholdet omfatter en rekke rettigheter og relaterte forpliktelser for partene: arbeidstid, hviletid, godtgjørelse, disiplinæransvar mv. De grunnleggende rettighetene og pliktene til en ansatt er fastsatt i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter og plikter - Art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Volumet og arten av arbeidstakerrettigheter og -plikter avhenger av mange faktorer og spesifiseres i forhold til arbeidstakerens arbeidsfunksjon (spesialitet, kvalifikasjon, stilling).

Artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode nevner grunnene for fremveksten av arbeidsforhold. Det juridiske uttrykket for viljen til deltakerne i et arbeidsforhold er en arbeidsavtale. For noen kategorier av arbeidere er det etablert en kompleks juridisk struktur, som går foran fremveksten av arbeidsforhold. I arbeidsretten er denne komplekse juridiske sammensetningen et sett med juridiske fakta som forekommer i en viss rekkefølge: en konkurranse og en arbeidskontrakt, valg til en stilling og en arbeidskontrakt, etc. Komplekse juridiske strukturer inkluderer slike prosedyrer som valg (valg) til en stilling (for eksempel valg av universitetsrektor); konkurransedyktig utvalg av lærerstaben; utnevnelse eller godkjenning i en stilling (for eksempel utnevnelse av dommere eller godkjenning i en stilling av et høyere lederorgan av en ansatt som går inn i en lederstilling).

Arbeidsforhold kan også oppstå på bakgrunn av en stillingsoppgave fra lovlig autoriserte organer på grunn av en fastsatt kvote, d.v.s. minimum antall jobber for innbyggere som har særlig behov for sosial beskyttelse. For eksempel, i samsvar med den føderale loven av 24. november 1995 N 181-FZ "Om sosial beskyttelse av funksjonshemmede i den russiske føderasjonen" SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. For alle organisasjoner, uavhengig av organisatoriske og juridiske former og eierformer, er kvoten ikke mindre enn 2 og ikke mer enn 4 % av totalt antall ansatte, dersom antall ansatte er mer enn 30 personer.

En kompleks juridisk sammensetning, som inkluderer utstedelse av en rettsavgjørelse om inngåelse av en arbeidskontrakt og en arbeidsavtale, er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold. Denne situasjonen er mulig i tilfeller av ulovlig avslag på å ansette. Retten kan beslutte å inngå arbeidsavtale ved behandling av krav om uberettiget avslag på innleie. Artikkel 3 og 64 i arbeidsloven gir mulighet for å klage på et avslag på å inngå en arbeidsavtale. Dermed er rettens avgjørelse i denne saken et lovdannende rettsfaktum.

Grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold Art. 16, 61 og 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode anerkjenner den faktiske adgangen til å jobbe med kunnskap eller på vegne av arbeidsgiveren (hans representant). Når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, plikter arbeidsgiver å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale med ham senest tre dager fra den dagen arbeidstakeren faktisk ble tatt opp i arbeid.

Kontraktsgrunnlag (rettsfakta) er også karakteristisk for endringer i arbeidsforhold. Så ifølge art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overføring av en ansatt til en annen jobb kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. Overføring til en annen jobb etter ensidig vilje til parten i arbeidsforholdet er bare mulig i tilfeller som er strengt fastsatt ved lov (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Grunnene for oppsigelse av arbeidsforhold er både avtalen mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og den ensidige viljen til hver av dem (artikkel 80 og 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I en rekke tilfeller kan grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold være viljen (handlingen) til et organ som ikke er part i arbeidsforholdet (klausul 1, 2, 4, 5, artikkel 83 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Funksjoner ved arbeidsforhold, dets forskjeller fra relaterte sivilrettslige forhold.

Konseptet med et arbeidsforhold

Arbeidsforhold- dette er et sosialt forhold regulert av arbeidsrettens normer som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale, ifølge hvilken det ene subjektet (ansatt) forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon underlagt reglene i interne arbeidsforskrifter, og det andre subjektet (arbeidsgiver) er forpliktet til å yte arbeid, sørge for sunne og trygge arbeidsforhold og betale for arbeidet til en arbeidstaker i samsvar med hans kvalifikasjoner, arbeidets kompleksitet, mengden og kvaliteten på arbeidet.

Innholdet i arbeidsforholdet- dette er de gjensidige rettighetene og forpliktelsene til dens undersåtter, definert av arbeidskontrakten, arbeidslovgivningen og tariffavtalen (avtalen). Arbeidstakeren er forpliktet til nøyaktig å oppfylle sin arbeidsfunksjon som er fastsatt i kontrakten, og overholde de interne arbeidsbestemmelsene for denne produksjonen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å overholde arbeidslovgivningen og alle arbeidsforhold for den ansatte som er fastsatt i arbeids- og tariffavtalen og arbeidslovgivning.

Arbeidsforholdet omfatter en rekke rettigheter og tilhørende forpliktelser for partene: arbeidstid, hviletid, godtgjørelse, garantier og kompensasjoner mv. Volumet og arten av arbeidstakerrettigheter og -plikter avhenger av mange faktorer og spesifiseres i forhold til arbeidstakerens arbeidsfunksjon (spesialitet, kvalifikasjon, stilling).

Funksjoner ved arbeidsforholdet:

1. emnene for et arbeidsforhold er arbeidstakeren og arbeidsgiveren;

   et ansettelsesforhold har et komplekst sett med rettigheter og forpliktelser for sine undersåtter: hver av dem opptrer i forhold til den andre både som en forpliktet og som en autorisert person, og har også ikke én, men flere plikter;

   til tross for den komplekse sammensetningen av rettigheter og plikter, er arbeidsforholdet enhetlig;

   den fortsatte karakteren av ansettelsesforholdet (rettighetene og pliktene til fagene implementeres ikke ved engangshandlinger, men systematisk, ved å utføre de handlingene som er nødvendige i løpet av den etablerte arbeidstiden).

Personer som har inngått sivilrettslige kontrakter (personlig kontrakt, oppdrag, betalte tjenester, opphavsrettsavtale osv.) kan imidlertid også drive arbeidsvirksomhet.

Karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold, som avgrenser det fra relaterte, inkludert sivilrettslige forhold:

1. Den personlige karakteren av rettighetene og forpliktelsene til en ansatt som er forpliktet av sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren (arbeidstakeren har ikke rett til å representere en annen ansatt i stedet for seg selv eller overlate sitt arbeid til en annen, etc., en slik begrensning er ikke i kontrakten).

   Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen fastsatt i arbeidsavtalen, og ikke en separat (separat) individuelt spesifikk oppgave innen en bestemt dato, som er typisk for en sivilrettslig kontrakt.

   Arbeidstakerens utførelse av arbeidsfunksjonen utføres under forholdene for kollektivt (samarbeid) arbeid, som er forbundet med inkluderingen av den ansatte i kollektivet (ansatte) av arbeidere med det påfølgende behovet for å overholde de etablerte interne reglene. arbeidsbestemmelser.

   Den refusjonsberettigede karakteren til arbeidsforholdet kommer til uttrykk i arbeidsgiverens svar på utførelsen av arbeidsfunksjonen - i utstedelsen av passende lønn (betaling gjøres for arbeideren som systematisk utføres i løpet av den etablerte arbeidstiden for den brukte arbeidskraften, og ikke for det spesifikke resultatet av materialisert (tidligere) arbeid, som i sivilrettslige forhold).

   Retten til hvert av subjektene til å si opp arbeidsavtalen uten noen sanksjoner, men i samsvar med den etablerte prosedyren.

Beskyttelse av ansattes rettigheter og interesser i tilfelle urimelig inngåelse av sivilrettslige kontrakter med dem (del 4 av artikkel 11, artikkel 19 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vazyagina A.S.

Arbeidsforholdets konsept, trekk, emner og innhold i moderne lovgivning

Det er mange forskjellige relasjoner i samfunnet - økonomiske, politiske, juridiske, moralske, åndelige, kulturelle osv. Menneskesamfunnet i seg selv er et sett med relasjoner. Alle typer nye relasjoner mellom individer og deres foreninger er offentlige (sosiale) relasjoner.
Loven, som regulerer visse sosiale relasjoner, gir dem juridisk form, som et resultat av at de blir lovlige.
Et rettsforhold er et sosialt forhold regulert av rettsreglene, hvis deltakere er bærere av subjektive rettigheter og plikter.

Rettsforhold er regulert av normene til forskjellige rettsgrener, inkludert arbeidsrett, slike rettsforhold forstås som arbeidsforhold regulert av arbeidslovgivningen og avledet fra dem, direkte relatert til dem, forhold til arbeidstakernes arbeid, dvs. dette er en juridisk tilknytning av fag i arbeidsrett.

Artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer emnet for regulering av arbeidsrett - dette er først og fremst arbeidsforhold og andre forhold direkte relatert til dem.

Arbeidsforhold i et samfunn gjenspeiler arten av produksjonsforholdene i et gitt samfunn, siden de er en frivillig del av produksjonsrelasjonene. Produksjonsforholdene er komplekse, de består av eierforhold til produksjonsmidlene, distribusjonsforhold, utveksling, produksjonsstyring og arbeidsforhold. Arbeidsrelasjoner oppstår og eksisterer objektivt sett uavhengig av borgerens vilje, i motsetning til arbeidsforhold.
Den største fortjenesten i studiet av teorien om arbeidsforhold tilhører N.G. Alexandrov.

I sin monografi "Labour Relations" har N.G. Alexandrov definerte begrepet "arbeidsforhold" som følger: det er "uttrykker kameratlig samarbeid mellom mennesker fri for utnyttelse, rettsforhold der den ene parten (arbeideren) er forpliktet til å bruke sin arbeidskraft, slutte seg til personellet i bedriften (institusjon, gård) og overholde de interne arbeidsbestemmelsene til sistnevnte, og den andre parten er forpliktet til å betale godtgjørelse for arbeid og sikre arbeidsforhold som er trygge for helsearbeid og gunstige for produktivitet”.
Arbeidsforhold, ifølge en annen fremtredende forsker innen arbeidsrett, L.Ya. Gunzburg, kan defineres som et juridisk uttrykk for forhold som oppstår fra arbeidssamarbeid, det forbinder minst to personer: en ansatt og en bedrift; tegnene på "frihet" og "likhet" utgjør en integrert egenskap ved arbeideren. Rettsforholdet er i hovedsak eiendomsmessig, autoritært av natur og innebærer en kjent, spesifikt regulert normativ fiksering (i lov, sedvane, tariffavtale etc.).

Professor K.N. Gusov definerer et ansettelsesforhold som et frivillig rettsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver (organisasjon), der den ansatte forplikter seg til å utføre en viss arbeidsfunksjon (i henhold til spesifisert spesialitet, kvalifikasjon, stilling) underlagt interne arbeidsbestemmelser, og arbeidsgiver - å betale for sitt arbeidsinnskudd og skape arbeidsforhold i samsvar med lov, tariffavtale.

Føderal lov av 30. juni 2006 nr. 90 - FZ gjort betydelige endringer i nesten alle artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Blant annet ble det gjort endringer i artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer begrepet arbeidsforhold.
I følge art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsforhold er forhold basert på en avtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver om den personlige ytelsen til en ansatt i en arbeidsfunksjon for lønn (arbeid i henhold til en stilling i samsvar med personallisten, yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner; en bestemt type arbeid tildelt arbeidstakeren), underordning av arbeidstakerens interne arbeidsbestemmelser når arbeidsgiver sikrer arbeidsvilkårene fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale , avtaler, lokale forskrifter, en arbeidskontrakt.

Arbeidsloven omhandler arbeidsforhold, selv om det snarere ville være nødvendig å snakke om arbeidsforhold, siden disse forholdene er regulert av arbeidslovgivningen.
Faktisk inneholder denne definisjonen alle hovedtrekkene i et arbeidsforhold som skiller det fra andre forhold knyttet til arbeidskraft.

Et av kjennetegnene på et arbeidsforhold er inkludering av en borger i arbeidskollektivet, som et resultat av at han blir ansatt i en bestemt organisasjon, underlagt lokale forskrifter denne organisasjonen. Oppførselen til emnene for arbeidsforhold er regulert av de interne arbeidsbestemmelsene til denne organisasjonen, som de er forpliktet til å adlyde, og siden de interne arbeidsbestemmelsene er en lokal normativ handling som vedtas av arbeidsgiveren på den måten som er foreskrevet av Art. . 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, uttrykker de derfor arbeidsgiverens vilje. Basert på ovenstående, arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers vilje med det forbehold at denne viljen er begrenset av visse garantier gitt av gjeldende russisk lovgivning.

Et trekk ved arbeidsforhold er at de er basert på på refusjonsberettiget grunnlag. Arbeidsgiveren er forpliktet til å betale arbeidstakeren for arbeidet utført av ham (gjennom systematiske, minst to ganger i måneden, betalinger) med et beløp som ikke er lavere enn det som er fastsatt ved lov minste størrelse lønn.

Det særegne ved arbeidsforholdet er at alle rettighetene og pliktene til partene i arbeidsforholdet er personlig karakter. De er uløselig knyttet til personligheten til arbeidstakeren, som ikke kan erstatte seg selv i utførelsen av arbeidsfunksjonen av noen andre uten samtykke fra arbeidsgiveren, akkurat som arbeidsgiveren ikke kan erstatte arbeidstakeren uten grunn med noen andre.
Ansettelsesforhold er løpende, det vil si at de eksisterer uavhengig av tilstedeværelse eller fravær av resultatet av den ansattes arbeid.

Konseptet "arbeidsforhold" er alltid det samme, uten unntak i sine emner, innhold, begrunnelse for forekomst og oppsigelse. Arbeidsforhold har alltid spesifikke fag og spesifikt innhold. Et arbeidsforhold etablerer et rettsforhold mellom en arbeidstaker og en virksomhet. Dette forholdet er alltid spesifikt. Den oppstår mellom en bestemt arbeider og en bestemt bedrift; ved inngåelse av arbeidsforhold fastsettes arbeidstakers arbeidsfunksjon, størrelsen på godtgjørelsen for arbeid mv.

Emnet for arbeidsforhold er arbeidstaker og arbeidsgiver. Kunst. 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer partene i arbeidsforhold som følger: "en ansatt er en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver. Arbeidsgiver - en person eller en juridisk enhet (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med en ansatt. I tilfeller fastsatt av føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidskontrakter fungere som arbeidsgiver. .

For at en borger eller juridisk person skal kunne inngå et arbeidsforhold, må de ha arbeidsrettslig personlighet. Ansettelsesrettslig personlighet inkluderer arbeidsrettslig kapasitet (evnen til å ha arbeidsrettigheter), arbeidsrettslig kapasitet (evnen til å utøve arbeidsrettigheter og plikter ved ens handlinger) og arbeidsansvar (evnen til å være ansvarlig for arbeidsforhold).

Arbeiderpersonlighet er et av elementene lovlig status emner for arbeidsforhold, som er etablert av gjeldende lovgivning for en ansatt ved fylte 16 år. Lovgiver gir unntak fra dette generell regel og tillater på visse vilkår inngåelse av arbeidsavtale med personer som har fylt 15 år til å utføre lett arbeid i fritiden fra studiet. I henhold til paragraf 3 i art. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det også tillatt å inngå en arbeidskontrakt med personer som har fylt 14 år, med samtykke fra en av foreldrene og verge- og vergemyndigheten, for å utføre lett arbeid som gjør ikke krenke læringsprosessen. Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en bestemmelse som tillater å inngå arbeidskontrakter med personer under 14 år, med forbehold om samtykke fra en av foreldrene og verge- og vergemyndigheten. I dette tilfellet definerer lovgiveren strengt kretsen av arbeidsgivere som har mulighet til å inngå arbeidskontrakter med en slik kategori arbeidere (disse er kinematografiorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus). Ansatte under 14 år kan være involvert i arbeid kun for å delta i opprettelsen og (eller) fremføringen (utstillingen) av verk uten at det påvirker helse og moralsk utvikling.

I tillegg til alderskriteriet kommer også kriteriet «fysisk tilstand», det vil si en persons fysiske evne til å inngå et arbeidsforhold. Den fysiske tilstanden bestemmer imidlertid bare innholdet av arbeidsrettslig personlighet, siden anerkjennelsen av en person som en funksjonshemmet person faktisk ikke fratar ham muligheten til å arbeide, men begrenser bare hans muligheter for ansettelse i visse typer arbeid.

Den juridiske statusen til en arbeidsgiver avhenger av typen arbeidsgiver (statlig eller kommunal virksomhet, privat entreprenør, produksjonskooperativ, en person som ikke er en individuell entreprenør) og er bestemt av loven og dens charter eller forskrift.

Arbeidsrettslig personlighet til arbeidsgiver-organisasjonen oppstår fra opprettelsesøyeblikket, dvs. offentlig etat oppføringer i Unified State Register juridiske enheter om denne juridiske enheten.

For at organisasjonen skal kunne tiltrekke seg ansatte, må arbeidsgiver godkjenne bemanningstabellen. Ansatte vil bli ansatt i henhold til denne bemanningstabellen.

I tillegg skal organisasjonen danne et lønnsfond for å kunne utbetale lønn til ansatte, godtgjørelse for særskilte meritter mv.
På budsjettinstitusjoner forutsetning utbruddet av ansettelsesforhold juridisk person er påstanden bemanning og åpne en lønnskonto i en bank.

I tillegg til arbeidsrettslig personlighet, er andre elementer av den juridiske statusen til subjekter i arbeidsforhold grunnleggende arbeidsrettigheter og plikter, juridiske garantier for arbeidstakerens grunnleggende arbeidsrettigheter og plikter, dvs. juridiske midler, tiltak etablert av arbeidslovgivningen for optimal gjennomføring av disse rettighetene og forpliktelsene og deres beskyttelse, og ansvar i henhold til loven for brudd på arbeidsplikter.

I henhold til emnesammensetningen av retten kan deles inn i individuelle og kollektive. Individuelle rettigheter inkluderer: retten til å inngå, endre og si opp en arbeidsavtale; retten til å yte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen; rett til arbeidsplass, tilsvarende de statlige regulatoriske kravene for arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i arbeidskontrakten; retten til rettidig og full utbetaling av lønn; retten til hvile; retten til å fullføre pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen; yrkesopplæring, omskolering og avansert opplæring; retten til erstatning for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, og erstatning for moralsk skade; rett til obligatorisk trygd. Kollektive rettigheter inkluderer: retten til forening, inkludert retten til å danne og melde seg inn i fagforeninger; retten til å delta i ledelsen av organisasjonen; rett til å føre tariffforhandlinger og inngå tariffavtaler og avtaler gjennom sine representanter, samt til informasjon om gjennomføringen av tariffavtalen, avtaler.

I sin monografi "Den juridiske statusen til en ansatt som et subjekt for arbeidsrett" V.V. Fedin uttrykker en mening, som man ikke kan annet enn å være enig i, at retten til å beskytte sine arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser med alle ikke forbudte midler og retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, er av spesiell karakter, siden de kan være både individuelle og kollektive .

I tillegg kan rettigheter deles inn i rettigheter som utøves innenfor rammen av et arbeidsforhold og rettigheter som utøves innenfor rammen av et rettsforhold som er direkte knyttet til et arbeidsforhold. Det er også mulig å skille ut beskyttende rettigheter (retten til å beskytte ens rettigheter, friheter og legitime interesser; retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter; retten til erstatning for skade og erstatning for moralsk skade) og regulatoriske (alle andre rettigheter) ).

Blant pliktene til en ansatt identifiserer arbeidskoden følgende: samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i en arbeidskontrakt; observere reglene for interne arbeidsbestemmelser; observere arbeidsdisiplin; overholde etablerte arbeidsstandarder; overholde kravene for arbeidsbeskyttelse og sikring av arbeidssikkerhet; ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte; umiddelbart informere arbeidsgiveren eller den nærmeste lederen om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen).

Alle personer det er inngått arbeidsavtale med har disse lovfestede rettighetene og pliktene. De etablerer for dem grensene for mulig (rett) og riktig (plikt)adferd i arbeidsforhold med arbeidsgiver.

Arbeidstakers rettigheter og plikter og arbeidsgivers rettigheter og plikter henger uløselig sammen, siden arbeidstakerens rettigheter samsvarer med arbeidsgiverens forpliktelser. Følgelig svarer arbeidstakerens plikter til arbeidsgiverens rettigheter. Arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter og plikter er inkludert i artikkel 22 i arbeidsloven.

Blant rettighetene til arbeidsgiveren identifiserer den russiske føderasjonens arbeidskode følgende: å inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte; gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå tariffavtaler; oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid; kreve fra ansatte å utføre sine arbeidsoppgaver og en forsiktig holdning til eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, overholdelse av internt arbeid forskrifter; bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar; vedta lokale forskrifter (med unntak av arbeidsgivere - personer som ikke er det individuelle gründere); opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem.

Lovgiver har inkludert i arbeidsgiverens forpliktelser: å overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkår i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter; gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen; sikre sikkerhet og arbeidsforhold som samsvarer med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse; gi arbeiderne utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver; gi arbeidstakere lik lønn for arbeid av lik verdi; betale i full størrelse lønn til ansatte innen frister fastsatt i henhold til arbeidsloven, tariffavtalen, interne arbeidsregler, arbeidskontrakter; å føre kollektive forhandlinger, samt å inngå en tariffavtale; gi representanter for ansatte fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for inngåelse av en tariffavtale, avtale og kontroll over gjennomføringen av dem; å gjøre ansatte kjent mot underskrift med vedtatte lokale forskrifter som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter; rettidig følge instruksjonene fra det føderale utøvende organet som er autorisert til å føre statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, andre føderale utøvende organer som utøver funksjonene for kontroll og tilsyn i det etablerte aktivitetsfeltet, betale bøter, ilagt for brudd på arbeidslovgivningen og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer; vurdere foreleggene fra relevante fagforeningsorganer, andre representanter valgt av ansatte om identifiserte brudd på arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, iverksette tiltak for å eliminere de identifiserte bruddene og rapportere tiltakene som er tatt til disse organene og representantene; skape forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene fastsatt av arbeidsloven, andre føderale lover og tariffavtalen; sørge for de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver; utføre obligatorisk sosial forsikring av ansatte; kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade; utføre andre oppgaver fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

Den faktiske aktiviteten til arbeidstakeren og arbeidsgiveren er det materielle innholdet i arbeidsforhold, som er uløselig knyttet og underlagt frivillig innhold, det vil si de subjektive rettighetene og forpliktelsene til deltakerne i disse juridiske forholdene.
Det frivillige (juridiske) innholdet i arbeidsforhold dannes av de subjektive arbeidsrettighetene og forpliktelsene til deltakerne deres - ansatte og arbeidsgivere.

De subjektive arbeidsrettighetene til ansatte er rettet mot å sikre: faktisk ansettelse med arbeid i en bestemt spesialitet, normale forhold arbeid og lønn i samsvar med kvalitet og kvantitet; arbeidstakerens ære og verdighet.

Subjektive rettigheter er preget av spesifisitet, pretensiøsitet og relativ atferdsfrihet i gjennomføringen.

Pretensiøsitet som et av tegnene på den ansattes subjektive rettigheter sikres av andre fags aktiviteter (for eksempel retten til å sikre trygge og sunne arbeidsforhold, retten til å kreve forsiktig behandling av arbeidsgivers eiendom).
Et annet element i innholdet i arbeidsforhold er arbeidstakerens forpliktelser, nedfelt i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Smirnov O.V. definert arbeidsoppgavene til en ansatt som et sett med behørige handlinger fra ansatte knyttet til deltakelsen av deres personlige arbeidskraft i gjennomføringen av oppgavene til organisasjonen de er i arbeidsforhold med.

I følge Arbeidskodeks RF (artikkel 91), den ansatte utfører sine arbeidsoppgaver i arbeidstiden.
Arbeidsretten regulerer et viktig aspekt ved sosiale relasjoner knyttet til arbeidskraft. Den, i motsetning til alle andre rettsgrener, er på en eller annen måte som påvirker forholdet mellom mennesker og samfunn på jobben, rettet mot å garantere maksimalt antall garantier for en person som gir sin arbeidsevne; Arbeidsrett er rettet mot å beskytte borgere når de utfører arbeid under vilkårene for et individuelt arbeidsforhold.

Den nåværende situasjonen i Moderne samfunn gitt den globale økonomiske krisen som har påvirket og Den russiske føderasjonen, påvirket arbeidet til de fleste selskaper. Tapte arbeidsgivere prøver å redusere sine Finansielle utgifter til et minimum, inkludert involvering av arbeidsstyrken. Holdt offentlige arrangementer på nedbemanning og permitteringer. Mange bedrifter har ikke mulighet til å betale ansatte lønnen som ble utbetalt før nylig. Arbeidsgivere som fortsatt trenger å tiltrekke seg ansatte prøver å unngå behovet for å yte sosiale garantier til sine ansatte, ved hjelp av byråarbeid eller involvere borgere til å arbeide på grunnlag av en sivilrettslig kontrakt. Høyt kvalifiserte arbeidere er enige om å gå på jobb med lavere lønn lønn enn de kanskje tidligere hadde forventet.

V.V. Fedin. En arbeidstakers juridiske status som et emne for arbeidsrett: monografi. - M .: TK Velby, forlag "Prospekt", 2005.