Fjernarbeidere pådrar seg vanligvis visse kostnader forbundet med å utføre arbeidsoppgavene sine. Inkludert i forbindelse med bruk av løsøre til disse formål. Kan en arbeidsgiver refundere sin ansatte for slike utgifter? Hvilke problemer oppstår dette? Hvis vi går til artikkel 188 og 310 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan vi konkludere med at partene arbeidskontrakt har full rett til selvstendig å bestemme prosedyren for å dekke slike ansattes utgifter. Erstatningsbeløpet skal dessuten svare til graden av slitasje på eiendommen som eies av arbeidstakeren. Den russiske regjeringen gjør ett unntak fra denne regelen: avskrivning av en ansatts bil. Hvis partene i arbeidsavtalen bestemmer seg for i dette dokumentet å fastsette andre grunner for refusjon av arbeidstakerens utgifter, vil i samsvar med brev fra Russlands finansdepartement datert 11. april 2013 nr. 03-04-06/11996, tilgjengelighet av relevante dokumenter vil være nødvendig som vil bekrefte tilstedeværelsen av slitasje på eiendommen, men (merksom!) med differensiering av graden av slitasje for bruk av eiendom til arbeid og personlige formål. Skattemyndighetene har således visse muligheter til å utfordre slik kompensasjon. De utgiftene til en ansatt som er vanskelige å differensiere i henhold til deres formål, kan bli kontroversielle: å skille avskrivninger som følge av bruk av eiendom til personlige behov fra avskrivninger når eieren utfører sine plikter faglig ansvar. For eksempel kan enhver ansatt bruke Internett-tilgang både til personlige formål og til profesjonell aktivitet. Og andelen av bruken til visse behov kan være vanskelig å fastslå, og følgelig oppstår spørsmål om betaling av slike utgifter.

Er «avstand» og «isolasjon» det samme?

Skattemessig kan det ha betydning hvor arbeidstakeren jobber, kan stedet hvor han utfører sine arbeidsoppgaver anses som en egen avdeling av virksomheten? Som en generell regel, fjernkontroll arbeidsplass kan ikke betraktes som en strukturell enhet. angir kravene til en stasjonær arbeidsplass. Når fjernarbeid Det er ingen fast plass. Og hvis det ikke er noen arbeidsplass, er det derfor ikke noe eget arbeidssted. Det samme, men med forskjellige ord, er angitt i paragraf 2 i artikkel 11 i den russiske føderasjonens skattekode. Den sier at organisasjonens virksomhet skal utføres i en egen enhet. Arbeidet til en individuell hjemmearbeider oppfyller ikke denne definisjonen. Men det er ett unntak, som følger av brev fra finansdepartementet i Russland (datert 05.23.13 nr. 03-02-07/1/18299 og datert 03.18.13 nr. 03-02-07/1/8192) , og er bekreftet av rettspraksis: plassering av implementering fjernarbeidsaktiviteter (hjemmelekser) kan i noen tilfeller anerkjennes som en egen avdeling av organisasjonen hvis arbeidsgiveren oppretter stasjonære jobber for slike arbeidere i en periode på minst en måned.

Er det en forretningsreise å være hjemmearbeider på kontoret?

En ansatt som utførte sine plikter, besøkte sin arbeidsgivers kontor i forbindelse med utførelsen av sin arbeidsfunksjon. Er det mulig å si at han er på forretningsreise og følgelig betale reiseutgiftene? Det russiske finansdepartementet har gjentatte ganger (se brev datert 01.08.13 nr. 03-03-06/1/30978, datert 08.08.13 nr. 03-03-06/1/31945, datert 14.04.14 nr. 03 -03-06/1/ 16788) ga en juridisk tolkning av artiklene , og 312.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse dokumentene indikerer direkte at alle garantier i arbeidslovgivningen, inkludert de som er knyttet til arbeidstakerens opphold på forretningsreise, inkludert refusjon av utgifter pådratt i forbindelse med reisen, som reise og opphold, samt dagpenger, gjelder for de som oppfyller sitt arbeidsfunksjon eksternt, eksternt, med en hjemmebasert metode for å utføre oppgavene spesifisert i arbeidskontrakten. Samtidig er det en konflikt med arbeidslovgivningen som oppstår ved tolkning av bestemmelsene i art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Skatteetaten mener noen ganger at siden hjemmearbeiderens bosted kan anses som bosted (og for de som jobber eksternt kan det hende at arbeidsstedet ikke fremgår av arbeidsavtalen i det hele tatt), så vil betaling av utgifter i forbindelse med reise til hovedkontoret og overnatting i utenlandsk plassering kan gjøres i samsvar med bestemmelsene i artikkel 188 i arbeidsloven, men ikke som betaling for utgiftene til en utsendt ansatt. I tilfeller hvor stedet fjernarbeid og plasseringen av hovedkontoret sammenfaller innenfor samme lokalitet - et slikt synspunkt vil mest sannsynlig støttes av retten i en omstridt sak.

Hvordan regnskapsføre resultatene av fjernarbeid korrekt som utgifter i form av lønn

Det er to polare synspunkter på denne saken, siden det er en viss konkurranse mellom arbeids- og skattelovgivningen. La oss skissere begge standpunktene som kan bli grunnlag for å løse tvister i retten. En av sentrale prinsipper arbeidslovgivningen forbyr diskriminering individuelle kategorier arbeidere. Det vil si at man ikke kan kreve av eksterne ansatte i organisasjonen det som er forbudt ift kontorarbeidere. Og spesifikasjonene til arbeidsforholdene til fjernarbeidere er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Å gå utover disse grensene vil bety diskriminering.

Artikkel 312 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Generelle bestemmelser(utdrag) Fjernarbeid er utførelsen av en arbeidsfunksjon spesifisert i en arbeidsavtale utenfor arbeidsgiverens lokalitet, dens filial, representasjonskontor eller annet separat sted. strukturell enhet(inkludert de som befinner seg i et annet område), utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiver, forutsatt at det brukes til å utføre denne jobbfunksjonen og for samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om spørsmål knyttet til dens implementering, informasjon-telekommunikasjonsnettverk vanlig bruk, inkludert Internett. Fjernarbeidere regnes som personer som har inngått arbeidsavtale for fjernarbeid. Fjernarbeidere er underlagt arbeidslovgivning og andre lover som inneholder standarder arbeidslov, med tanke på funksjonene som er etablert i dette kapittelet. Hvis dette kapittelet sørger for samhandling mellom en fjernarbeider eller en person som søker om fjernarbeid og arbeidsgiveren gjennom sentralen elektroniske dokumenter, forbedrede kvalifiserte elektroniske signaturer til fjernarbeideren eller personen som søker om fjernarbeid og arbeidsgiveren brukes på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter Den russiske føderasjonen. Hver av partene i denne utvekslingen er forpliktet til å sende i form av et elektronisk dokumentbekreftelse på mottak av det elektroniske dokumentet fra den andre parten innen perioden spesifisert i arbeidsavtalen for fjernarbeid.

Hovedregelen er at arbeidsgivers kostnader for å lønne ansatte bekreftes av relevante bestemmelser i arbeidsavtaler og stillingsbeskrivelser. Følgelig, ingen ytterligere rapporter eller andre bevis på at den ansatte har utført sine arbeidsoppgaver. Det er også rettspraksis i denne saken (se for eksempel resolusjonen fra den føderale voldgiftsdomstolen i North-Western District datert 17.04.13 nr. A13-6626/2012). Samtidig sier klausul 1 i artikkel 252 i den russiske føderasjonens skattekode at utgifter (inkludert lønn) krever dokumentasjon. For kontoransatte er slik bekreftelse gitt av personaljournaler, inkludert informasjon om hvor mye tid personen faktisk jobbet. Og etablert i Art. 312.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kansellerer retten til uavhengig å bestemme arbeidstiden for de som jobber eksternt ikke i det hele tatt arbeidsgiverens forpliktelser til å registrere den faktiske tiden arbeidet. Siden det ikke er tilsvarende data for "fjernarbeiderne", vennligst oppgi andre bevis. Ingen diskriminering, men bare en tvungen refleksjon av detaljene til denne sorten arbeidsforhold. En måte å løse dette problemet på er å fastsette metoder for registrering av utført tid direkte i arbeidsavtalen. Som slike metoder kan du bruke utskrifter av kontrolltelefonsamtaler. Dette er ikke en plagsom sak, men det vil i fremtiden bidra til å spare arbeidsgiver for unødvendige tvister med skattemyndighetene.

DENNE ARTIKKELEN ER ET KAPITTEL I BOKEN AVAR LABOUR LAW OF RUSSIA

Den nye loven gjør store endringer i russisk arbeidsrett. Nå er det lovlig mulighet til å organisere fjernarbeid for en ansatt hjemme hos ham. Tidligere ga arbeidsloven det såkalte "arbeid hjemmefra", men vilkårene for anvendelsen var svært begrensede og kunne faktisk ikke brukes i en situasjon der en ansatt ble ansatt for å jobbe eksternt hjemme eller et annet sted fjernt fra kontoret. De gamle reglene om hjemmearbeid, som fortsatt er i kraft, regulerer situasjonen der en arbeidstaker utfører oppgaver knyttet til produksjon av forbruks- og håndverksvarer av materialer og ved bruk av verktøy fra arbeidsgiver eller kjøpt for arbeidstakerens midler. Disse reglene kunne derfor ikke brukes til å regulere arbeidet til ulike kategorier av arbeidere. I Russland var det et presserende behov for å regulere fjernarbeid for slike kategorier av arbeidere som IT-spesialister, salgsrepresentanter, konsulenter, oversettere, etc. Endringene gir en mulighet til å juridisk konsolidere forholdet til slike ansatte.

Etter den nye loven er fjernarbeid utførelse av arbeidsoppgaver utenfor arbeidsgiverens lokalitet, dennes filial, representasjonskontor eller annet sted under arbeidsgivers kontroll. Den nye loven indikerer behovet for å organisere kommunikasjon gjennom bruk av informasjons- og telekommunikasjonsnettverk, inkludert internett, for å utføre arbeid og samhandle med arbeidsgiver. En viktig bestemmelse i den nye loven er at tilstedeværelsen av en fjernarbeider ikke medfører arbeidsgivers plikt til å registrere en egen strukturell enhet for disse formålene.

Forskrift om fjernarbeid gir muligheter for mer fleksibel arbeidsregulering. For eksempel lar de deg gi spesielle forhold oppsigelse av arbeidsavtalen.

Nedenfor vil vi beskrive mer detaljert innovasjonene når det gjelder fjernarbeid og kort nevne lignende moduser for hjemmearbeid og skiftarbeid, samt muligheten til å inngå sivile kontrakter i stedet for arbeidskontrakter.

Fjernarbeid

Presidenten for den russiske føderasjonen signerte den føderale loven om endringer i arbeidskoden, og introduserte nytt kapittel om fjernarbeid. Den trådte i kraft 8. april 2013.

Med fjernarbeid menes utførelse av arbeidsoppgaver utenfor arbeidsgiverens lokalitet, dennes filial, representasjonskontor eller annet sted under arbeidsgiverens kontroll.

En nødvendig forutsetning for fjernarbeid er bruk av informasjons- og telenett, inkludert internett, for å utføre arbeid og samhandle med arbeidsgiver.

Et viktig poeng i den nye loven er bestemmelsen om at tilstedeværelsen av en fjernarbeider ikke medfører arbeidsgivers plikt til å registrere en egen strukturell enhet for disse formålene. Denne konklusjonen kan konkluderes av lovbestemmelsen om at det skal registreres en egen strukturell enhet hos skattemyndighetene dersom arbeidsgiveren organiserer stasjonære arbeidsplasser fjernt fra sin beliggenhet. geografisk område(Artikkel 81.1 og 11.2 i den russiske føderasjonens skattekode) på et tidspunkt da en stasjonær arbeidsplass ikke er organisert for en ekstern arbeider. Reguleringen av arbeidet til fjernarbeidere har noen særegenheter. I samspillet mellom en fjernarbeider eller kandidat for fjernarbeid og arbeidsgiver ved utveksling av elektroniske dokumenter, brukes forbedrede kvalifiserte elektroniske signaturer. Denne bestemmelsen blir imidlertid obligatorisk bare etter avtale mellom partene. Hvis en slik avtale ikke er oppnådd, kan partene bruke papirdokumenter (artikkel 312.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved kontraktsinngåelse skal bestemmelsen om fjernarbeid inngå i arbeidsavtalen med arbeidstakeren. Kontrakten kan gi et tilleggsvilkår angående fjernarbeiderens plikt til å bruke utstyr, programvare og maskinvare, informasjonssikkerhetsverktøy og andre midler levert eller anbefalt av arbeidsgiveren når han utfører sine oppgaver.

Arbeidsavtalen skal inneholde følgende vilkår:

Prosedyrer og betingelser for bruk av utstyr, programvare tekniske midler, informasjonssikkerhetsverktøy og andre midler levert eller anbefalt av arbeidsgiveren;

Prosedyrer og betingelser for rapportering av utført arbeid;

Vilkår for kompensasjon for bruk av utstyr, programvare og maskinvare, informasjonssikkerhetsverktøy og andre midler som tilhører den ansatte;

Regler for kompensasjon av andre kostnader som arbeidstaker pådrar seg i forbindelse med fjernarbeid.

Arbeidsgivers plikter til å sikre trygge forhold og arbeidsvern for fjernarbeidere strekker seg i begrenset omfang. Med mindre annet følger av arbeidsavtalen om fjernarbeid, fastsettes arbeidstiden og hviletiden til fjernarbeideren av ham etter eget skjønn.

En arbeidsavtale og avtaler om å endre vilkårene i en arbeidsavtale kan inngås ved å utveksle elektroniske dokumenter. I dette tilfellet er arbeidsgiverens plassering angitt som stedet for inngåelse av en arbeidskontrakt om fjernarbeid, avtaler om endring av vilkårene i arbeidskontrakten om fjernarbeid. Arbeidsgiver senest tre kalender dager fra datoen for inngåelse av arbeidsavtalen er forpliktet til å sende til fjernarbeideren per post ved rekommandert post med varsel, en behørig utført kopi av denne arbeidsavtalen på papir. Sende dokumenter fremlagt ved inngåelse av arbeidsavtale iht. 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres ved å sende kopier av dem med elektroniske dokumenter. Imidlertid er søkeren på forespørsel fra arbeidsgiveren forpliktet til å sende ham med rekommandert post med varsel notariserte kopier av de angitte dokumentene på papir.

En ansatts kjennskap til dokumenter relatert til arbeid, inkludert lokale forskrifter og pålegg fra arbeidsgiveren i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, kan skje gjennom utveksling av elektroniske dokumenter. I tillegg, i tilfeller der, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett eller plikt til å kontakte arbeidsgiveren med en uttalelse, gi arbeidsgiveren forklaringer eller annen informasjon, kan en ekstern arbeidstaker gjøre dette i form av et elektronisk dokument. Etter avtale mellom partene, informasjon om fjernarbeid i arbeidsbok ikke føres, og det utstedes ikke arbeidsbok til en person som får jobb for første gang.

Partene har også rett til å inngå arbeidsavtale om fjernarbeid uten bruk av elektroniske dokumenter på tradisjonell måte. I dette tilfellet angir kontrakten stedet for faktisk inngåelse av kontrakten. Søker fremlegger originaldokumenter som er fremlagt ved inngåelse av arbeidsavtale. I tillegg beholder arbeidsgiveren i dette tilfellet plikten til å utstede et sertifikat for statlig pensjonsforsikring for en fjernarbeider som søker jobb for første gang. Arbeidstakeren har også rett til å kreve forsvarlig registrering av arbeidsboken.

Fjernarbeid krever i noen tilfeller forsvarlig utførelse av skriftlige dokumenter, som sendes rekommandert med varsel. Arbeidsgiveren, selv om en arbeidsavtale inngås gjennom utveksling av elektroniske dokumenter, er forpliktet til å sende fjernarbeideren en behørig utført kopi av denne arbeidsavtalen på papir. For å gi obligatorisk forsikringsdekning for obligatorisk trygd ved midlertidig uførhet og i forbindelse med fødsel, sender fjernarbeideren originalene til arbeidsgiveren nødvendige dokumenter.

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale, selv om kjennskap til oppsigelsesordren er gitt i form av et elektronisk dokument, er arbeidsgiveren på dagen for oppsigelsen av denne arbeidsavtalen forpliktet til å sende fjernarbeideren en behørig utført kopi nevnte ordre på papir. I andre tilfeller, bruk papirmedier er valgfritt.

Partene kan i en arbeidskontrakt for fjernarbeid (som når du jobber hjemmefra) angi spesielle betingelser for oppsigelse av arbeidskontrakten, ikke begrenset til den relevante listen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hjemmearbeid I tillegg til nye bestemmelser om fjernarbeid, inneholder arbeidsloven regler om såkalt "hjemmearbeid" (kapittel 49 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Betingelsene for anvendelsen er imidlertid ganske begrensede og kan faktisk ikke brukes i en situasjon der en ansatt er ansatt for å jobbe eksternt hjemme eller på et annet sted fjernt fra kontoret. Reglene om hjemmearbeid, som forblir i kraft, regulerer situasjonen der en arbeidstaker utfører oppgaver knyttet til produksjon av forbruks- og håndverksvarer fra materialer og ved bruk av verktøy fra arbeidsgiveren eller kjøpt med arbeidstakerens midler. Disse reglene kunne derfor ikke brukes til å regulere arbeidet til ulike kategorier av arbeidere.

Hjemmearbeid er regulert generelle regler; Det er imidlertid noen særegenheter. En hjemmearbeider kan involvere sine familiemedlemmer i arbeid, men det oppstår ingen arbeidsforhold mellom dem og "arbeidsgiveren" (artikkel 310 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I en hjemmearbeidskontrakt avtaler arbeidsgiver og arbeidstaker hvilken part som skal stille med utstyr og materiell som trengs for jobben. Dersom en hjemmearbeider bruker egne materialer eller utstyr, plikter arbeidsgiver å betale erstatning for slitasje.

En arbeidskontrakt om hjemmearbeid skal inneholde fremgangsmåten for betaling av hjemmearbeideren for utført arbeid.

Ved hjemmearbeid skal sikkerhets- og helseforskrifter følges.

Lovgivningsnormene for hjemmearbeid sørger for behovet for å spesifikt etablere i kontrakten begrunnelsen for oppsigelsen (artikkel 312 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Skiftarbeid

Skiftarbeid er en form for implementering av arbeidsprosessen når arbeidere befinner seg i betydelig avstand fra arbeidsstedet. fast bosted og på grunn av geografiske forhold kan deres daglige retur til bostedet ikke sikres (kapittel 47 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne arbeidsformen benyttes i tilfeller hvor det arbeides i spredtbygde strøk med vanskelige naturforhold. Skiftarbeidere må returnere hjem minst en gang i måneden, og i unntakstilfeller - en gang hver tredje måned (artikkel 299 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Med denne arbeidsformen, arbeidstid, dager, hviletid m.m. tas i betraktning i en spesiell rekkefølge, som kalles oppsummert registrering av arbeidstid (artikkel 300 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved turnusarbeid tas all tid tilbrakt på fjernarbeidsplass med i betraktningen. Uansett, total varighet arbeidstiden bør ikke overstige normalt antall arbeidstimer.

Sivilrettslig regulering av arbeidskraft

En person i Russland kan yte tjenester og utføre arbeid både i henhold til en arbeidskontrakt, i hvilket tilfelle forholdet til arbeidsgiveren er regulert av arbeidsretten og under en sivil kontrakt i samsvar med sivil lov.

Konseptet med en sivil kontrakt koker ned til en avtale der et selskap bruker tjenestene til en person uten intensjon om å inngå en arbeidsavtale med ham. Hovedforskjellen mellom en sivilrettslig kontrakt og en arbeidsavtale er at arbeidstakeren ikke har rett til å nyte godt av garantiene som følger av arbeidsretten (beskyttelse mot ensidig avslag på kontrakten, regler om arbeid utenfor arbeidstid, betaling av sykefravær og ferier), og er ikke underlagt interne regler arbeidsbestemmelser kunde.

Sivile kontrakter brukes når en person ansettes for å midlertidig arbeide på et prosjekt eller av og til utføre tilleggsarbeid som normalt ikke utføres av organisasjonens ansatte. En av de mest typiske tilfellene er inngåelse av en sivil kontrakt med frilansoversettere.

Ved inngåelse av sivil kontrakt veiledes partene av reglene sivil lov, som sørger for likestilling mellom parter og avtalefrihet. Imidlertid er visse begrensninger pålagt av tvingende normer i kapittel 37 og 39 i den russiske føderasjonens sivilkode. Spesielt er partene pålagt å bli enige om det spesifikke emnet for avtalen, som må spesifiseres i detalj i en slik avtale, med angivelse av omfang og kvalitet. I tillegg er det nødvendig å angi datoen for fullføring av arbeidet (for en kontrakt for levering av betalte tjenester) og start- og sluttdatoen for arbeidet (for en kontrakt). En forutsetning er fastsettelse av kontraktssum og fremgangsmåte for utbetaling av vederlag.

I de fleste tilfeller er hovedgrunnen for å inngå en sivil kontrakt partenes ønske om å unngå anvendelse av arbeidsrettslige standarder. Men hvis det har utviklet seg et virkelig arbeidsforhold mellom partene, og arbeidstakeren utfører arbeidsvirksomhet i samsvar med arbeidsreglene og på arbeidsgiverens territorium, bærer arbeidsgiveren risikoen for at retten omklassifiserer den sivile kontrakten til en arbeidsavtale i i samsvar med art. 11 Den russiske føderasjonens arbeidskode. For tiden er det omfattende rettspraksis for anvendelsen av denne artikkelen. Dersom det foreligger bevis for et arbeidsforhold, avgjør retten som regel slike saker til fordel for arbeidstakeren.

Når domstolene omkarakteriserer forhold, tar domstolene hensyn til et sett med kriterier, blant annet kan følgende fremheves:

1) Systematisk gjeninngåelse av sivile kontrakter eller utvidelse av deres gyldighet, for eksempel i resolusjonen fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet av 28. august 2008 N KA-A40/7019-08 i sak N A40-59304/ 07-90-332.

2) Arbeidstakeren underordnet de interne arbeidsbestemmelsene, for eksempel i resolusjonen fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet datert 19. juni 2009 N KA-A40/5330-09 i sak nr. A40-66166/08- 76-271 eller resolusjonen fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet datert 13. november 2008 N KA-A40/10488-08 i sak nr. A40-59261/07-14-314.

3) Datoer og frekvens for betaling av godtgjørelse, for eksempel i resolusjonen fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet datert 19. juni 2009 N KA-A40/5330-09 i sak N A40-66166/08-76-271 .

4) Sammenhengen mellom betaling i henhold til kontrakten og volumet og frekvensen av utført arbeid, for eksempel i resolusjonen fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet datert 19. juni 2009 N KA-A40/5330-09 i sak N A40 -66166/08-76-271.

Til tross for at sivilrettslige kontrakter ikke er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold, er de i noen tilfeller i stand til å regulere utførelsen av arbeid av en person som opptrer som en likeverdig og likeverdig person. uavhengig deltaker avtale.

Sivile kontrakter kan inngås blant annet med enkeltentreprenører. Hvis en slik entreprenør leverer tjenester i samsvar med sin type aktivitet, reduseres risikoen for omklassifisering av kontrakten til en arbeidskontrakt betydelig.

Mange selskaper har lenge vært overbevist om de virkelige fordelene ved å ansette fjernarbeidere, men bokstavelig talt inntil nylig i Russland var det ingen juridisk ramme for formelle arbeidsforhold. Hvordan registrere eksterne ansatte på riktig måte for arbeid, hva er viktig å ta hensyn til i arbeidskontrakter, og hvordan unngå økonomisk risiko - sier IPK juridisk ekspert Tatyana Shirnina.

I 2013 ble den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) supplert med kapittel 49.1 "Funksjoner ved regulering av arbeid til fjernarbeidere." Disse nyvinningene skyldtes bl.a høy utvikling informasjonsteknologier. Og i praksis har prinsippet om fjernarbeid blitt brukt i lang tid, men juridisk regulering har ikke vært på lenge.

I dag jobber spesialister med ulike ferdighetsnivåer utenfor arbeidsgiverens lokalitet (hjemme, i en annen by/land, på en restaurant, på stranden osv.): ingeniører, advokater, regnskapsførere, oversettere, journalister, redaktører, designere, programmerere, revisorer. Til tross for at fjernarbeid allerede er et etablert fenomen i Russland, blir ikke spørsmålene mindre. La oss prøve å svare på noen av dem.

Så, først av alt, la oss se på hovedspørsmålet:

Hvordan formalisere et arbeidsforhold med en fjernarbeider?

Din viktigste assistent vil være arbeidsloven, nemlig det ovennevnte kapittel 49.1, som for øvrig gir to alternativer for å inngå en arbeidsavtale:

1) en arbeidskontrakt med en ekstern arbeidstaker kan inngås ved å besøke arbeidsgiverens kontor personlig;

2) en arbeidsavtale med en fjernarbeider kan inngås ved å utveksle elektroniske dokumenter. Dette alternativet kan bare brukes hvis partene har forbedrede kvalifiserte elektroniske signaturer.

Når du ansetter en ekstern arbeider, er ikke listen over dokumenter som kreves for å inngå en arbeidskontrakt forskjellig fra den generelle listen fastsatt i artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bare en nyanse: Hvis en arbeidskontrakt for fjernarbeid inngås ved å utveksle elektroniske dokumenter med en person som inngår en arbeidsavtale for første gang, mottar denne personen et forsikringsbevis for obligatorisk pensjonsforsikring uavhengig.

Arbeidsgivers plikt til å gjøre arbeidstakere kjent med dokumentene før inngåelse av arbeidsavtale består også. Metoden for familiarisering avhenger av hvordan samhandlingen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver foregår: ved å utveksle elektroniske dokumenter (her husker vi om en forbedret kvalifisert elektronisk digital signatur) eller ved direkte besøk på arbeidsgivers kontor.

Vilkår for en arbeidsavtale med en fjernarbeider

Når du utarbeider en arbeidskontrakt, må du bli veiledet av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men siden dette er en spesiell type arbeidsaktivitet, må kontraktsteksten gjenspeile at arbeidet utføres eksternt.

I tillegg er det andre spesielle vilkår i arbeidsavtalen med denne kategorien arbeidstakere. En av de obligatoriske betingelsene er å angi arbeidssted og det er ingen unntak for fjernarbeidere i denne delen. Men hvordan kan vi indikere det hvis vi ikke vet hvor arbeidstakeren skal utføre sin arbeidsfunksjon i dag og i morgen?

La oss gå til artikkel 312.1. Den russiske føderasjonens arbeidskode:

"Fjernarbeid er utførelsen av en arbeidsfunksjon bestemt av en arbeidsavtale utenfor arbeidsgiverens beliggenhet, dens filial, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet (inkludert de som er lokalisert i en annen lokalitet), utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiver, forutsatt at offentlige informasjons- og telekommunikasjonsnettverk, inkludert Internett, brukes til å utføre denne jobbfunksjonen og for å utføre samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om spørsmål knyttet til implementeringen.

I følge representanter for Rostrud (brev fra Rostrud datert 7. oktober 2013 nr. PG/8960-6-1 "Om fastsettelse av arbeidssted for en fjernarbeider"), skal en arbeidsavtale for fjernarbeid inneholde opplysninger om sted for fjernarbeid. arbeid der fjernarbeideren direkte utfører oppgavene som er tillagt ham med en arbeidskontrakt. Rostruds forklaring tilsvarer selvsagt ikke regulatoriske rettsakter. Statens arbeidstilsyn er imidlertid dets territorielle organ, derfor vil politikken være lik. Det vil si at hvis ansettelseskontrakten med en ekstern arbeidstaker ikke inneholder en slik betingelse som "arbeidssted", kan selskapet bringes til administrativt ansvar i henhold til del 3 av art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Så hvor skal du lete etter svaret? En retningslinje kan være et brev fra et annet føderalt utøvende organ - Russlands finansdepartementet datert 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, som trekker en konklusjon fra definisjonen av fjernarbeid gitt i art. 312.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode: for en ansatt et sted fast jobb er dens beliggenhet.

Kanskje vi bør være enig i denne oppfatningen. Tross alt er det logisk at arbeidsstedet til "fjernarbeideren" er stedet for hans faktiske plassering på tidspunktet for å utføre arbeidsfunksjonen.

Arbeidsforhold på arbeidsplassen

Som kjent fastsettes arbeidsforholdene på arbeidsplassen ut fra resultatene av en særskilt vurdering av arbeidsforholdene. Men hvordan kan en arbeidsgiver beskrive disse faktorene hvis en ansatt kan flytte til forskjellige deler av jorden hver dag?

Lovgiver har faktisk gitt unntak når det gjelder obligatorisk særvurdering av arbeidsforhold for visse kategorier arbeidstakere. Disse inkluderte fjernarbeidere (del 3, artikkel 3 i den føderale loven av 28. desember 2013 N 426-FZ "On Special Assessment of Working Conditions"). Derfor, siden det ikke er nødvendig å utføre spesiell vurdering arbeidsforhold, fritas arbeidsgiver automatisk fra plikten til å fastsette i arbeidsavtalen med fjernarbeideren slike klausuler som: «garantier og kompensasjon for arbeid under skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold» og «arbeidsforhold på arbeidsplassen».

Driftsmodus

Her er et annet viktig spørsmål: hvordan ordne en arbeidsplan med fjernkontroll? Alt avhenger av hvor viktig arbeidsgiveren er for tidsrammen arbeidstakeren skal utføre sin arbeidsfunksjon. Dette skyldes også måten arbeidstiden registreres på: arbeidsgiveren vil oppbevare den selvstendig eller betro arbeidstakeren å registrere arbeidstimer ved egenrapportering.

En mulighet er å sørge for eksterne ansatte den vanlige arbeidstiden som er vedtatt av selskapet. For eksempel: «En ansatt får en 40-timers, fem-dagers arbeidsuke, med to dager fri. Den ansatte gis arbeidsdager fra mandag til fredag, arbeidstid fra 9:00 til 18:00, pause for hvile og mat - 1 time fra 12:00 til 13:00, som arbeidstid slår seg ikke på og vil ikke bli akseptert for betaling. Lørdag og søndag er fridager."

Det andre alternativet (hvis det ikke er viktig i hvilken tidsperiode arbeidet skal utføres) er å sette arbeidstakeren for eksempel en 40-timers femdagers arbeidsuke, med to dager fri. Angi hvilke dager som regnes som virkedager og hvilke dager som regnes som helger. Angående arbeidsdagens start- og slutttider, samt pauser for hvile og mat, oppgi at de fastsettes av den ansatte selvstendig. I i dette tilfellet du kan skrive slik: «Varighet av én arbeidsdag: ikke mindre enn 5 timer og ikke mer enn 9 timer per dag. Varigheten av pausen for hvile og mat er 1 (én) time, som ikke er inkludert i arbeidstiden og ikke betales.»

Tilleggsfunksjoner

Fra ovenstående kan vi konkludere med at det er nødvendig å konsolidere metodene for samhandling mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det anbefales at arbeidskontrakten i tillegg spesifiserer kommunikasjonsmidler ( mobiltelefon, e-post, Skype, etc.) som skal brukes av arbeidstaker og arbeidsgiver, og tiden arbeidstaker må svare på anrop, innkommende melding/ringe tilbake/skrive melding/ta kontakt.

Uansett hvilken arbeidsmodus du angir i offisielle dokumenter, husk: en ekstern arbeider kan være lokalisert på et punkt med en annen lokal tid. Derfor, når du bestemmer driftsmodus, angi tidssoner. Ellers kan det skje at hvis du kommer i kontakt med en ansatt klokken 8:00 Moskva-tid, vil du aldri se ham. Tross alt, hvis han ender opp, for eksempel, i New York, vil det være sent på kvelden - 00:00.

Ikke glem ferien

Del 2 art. 312.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgivere til å foreskrive prosedyren for å gi fjernarbeidere årlig betalt permisjon og andre typer permisjoner i arbeidskontrakten.

Hva annet bør inkluderes i arbeidsavtalen med en "fjernarbeider"?

Det anbefales tydelig å angi hvilket utstyr (programvare og maskinvare) den ansatte skal bruke når han eller hun utfører sin jobbfunksjon, hvem som leverer det, hvilke handlinger arbeidstakeren må iverksette, og innen hvilken tidsramme arbeidsgiver skal informeres om havari eller tekniske feil. Hvis den ansatte skal bruke sitt eget utstyr (for eksempel en bærbar PC, telefon, etc.), bør arbeidsavtalen i tillegg regulere prosedyren og tidspunktet for betaling av kompensasjon for bruken.

For å spore kvaliteten og kvantiteten på utført arbeid, kan du i tillegg foreskrive prosedyre, tidspunkt og skjema for at den ansatte skal sende inn rapporter om utført arbeid.

Selvfølgelig, som med alle relativt praktiske alternativer, har eksternt arbeid fallgruver.

1) Når du ansetter en ekstern medarbeider til en bedrift, gjennomføres intervjuer ofte via Skype eller e-post. I dette tilfellet bærer arbeidsgiver risikoen for ufullstendig og upålitelig vurdering forretningskvaliteter spesialist Enig, i et hjemmemiljø, når det er mye referansemateriale rundt (bøker, manualer, Internett), er det mye lettere å bestå et intervju.

2) Siden fjernarbeid innebærer muligheten elektronisk dokumenthåndtering, inkludert signering av arbeidskontrakt, kan det oppstå visse vanskeligheter. For eksempel signerte en arbeidsgiver en arbeidskontrakt og sendte den til en ansatt, men den ansatte returnerte ikke det signerte dokumentet og beholdt alle kopier eller sendte en skannet kopi.

Dessverre, på grunn av enkel uforsiktighet i tilfelle en rettslig tvist, kan vilkårene i arbeidsavtalen anses som inkonsistente med alle de påfølgende konsekvenser. Husk derfor: arbeidsavtalen må signeres av begge parter med en forbedret kvalifisert elektronisk digital signatur eller en "live" signatur på papir.

3) Spørsmålet om kontroll forblir åpent, nemlig hvor mange timer om dagen en person jobber. Det vil si at samhandling må være tydelig regulert, ellers vil arbeidsgiver aldri vite hvor lenge fjernarbeideren jobbet på en gitt dag – 8 timer eller bare 2 timer.

4) Når en arbeidsavtale sies opp etter initiativ fra en arbeidstaker, får arbeidsgiver ofte en skanning av oppsigelsesbrevet sitt. Imidlertid basert på eksisterende rettspraksis, anerkjenner ikke domstolene en skannet søknad som bevis, noe som indikerer at den ansattes vilje til å si opp må uttrykkes enten skriftlig med den ansattes "live" signatur, eller signert med en forbedret kvalifisert elektronisk digital signatur.

5) Fra prosesslovens synspunkt er det ikke helt klart fra hvilket øyeblikk en arbeidstaker har rett til å gå til domstolene for å gjenopprette krenkede rettigheter.

Her er et praktisk eksempel. Byretten i Moskva fant i ankeavgjørelsen datert 20. januar 2015 i sak nr. 33-1146/2015 at saksøkeren den 21. mai 2014 mottok en avskjedigelsesordre på e-post, skrev den ut og satte sin signatur på den. og sendte også denne ordren på e-post til saksøkte. Saksøker mottok således kopi av avskjedsvedtaket 21. mai 2014 og fikk fra denne dato kjennskap til oppsigelsen, og ble ikke fratatt muligheten til å søke retten om gjeninnsetting før utløpet av en måned. Saksøker gikk imidlertid rettens vei 7. juli 2014, det vil si at han bommet på en månedsfrist.

For å beregne fristen for å klage over arbeidsgivers handlinger, er det således arbeidstakerens bevissthet om brudd på rettighetene som betyr noe, inkludert mottak av en elektronisk kopi av bestillingen og arbeidstakerens påfølgende handlinger.

Selvfølgelig er det ofte praktisk for både ansatte og arbeidsgivere å bruke formatet eksternt samarbeid, men vær oppmerksom på at ikke alle spesialister kan ansettes eksternt. For eksempel gjelder dette de hvis resultat av arbeidskraft er uttrykt i materielle produkter. Dette er forresten en av forskjellene mellom fjernarbeidere og hjemmearbeidere.

Et annet interessant spørsmål som dukker opp i praksis: Kan alle ansatte i små bedrifter jobbe eksternt?

Lovverket inneholder ikke bare begrensninger på antall ansatte eksternt, men definerer heller ikke listen over stillinger som ikke kan fylles i dette skjemaet. Hvis dette for eksempel er en nettbutikk, hvorfor ikke legge til rette for at alle kan jobbe eksternt? Det er bare en betingelse: arten av oppgavene som utføres må samsvare med definisjonen av fjernarbeid (artikkel 312.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode), nemlig:

a) utfører en arbeidsfunksjon utenfor arbeidsgiverens lokalitet;

b) utføre en arbeidsfunksjon utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiveren;

c) bruk av offentlig informasjon og telekommunikasjonsnettverk, inkludert Internett, for å utføre arbeidsfunksjoner;

d) samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om spørsmål knyttet til utførelsen av arbeidsfunksjoner, offentlig informasjon og telekommunikasjonsnettverk, inkludert Internett.

Det vil si at hvis vi objektivt vurderer muligheten for en slik organisering av arbeidet, må vi igjen ta hensyn til at ikke alle kategorier av ansatte, som nevnt ovenfor, kan arbeide eksternt. Som regel er "avstandsarbeidere" intellektuelle arbeidere. Derfor er det fortsatt ganske vanskelig å forestille seg et selskap der bare "distansearbeidere" faktisk jobber. For det andre er det vanskelig å forestille seg hvor komplekst papirarbeidet med dokumenter er, og hva den enorme risikoen er for å miste dem under den elektroniske utvekslingsprosessen.

For øyeblikket er det ingen rettslig eller inspeksjonspraksis på dette spørsmålet, så hvilken vurdering de autoriserte organene kan gi til en slik organisering av arbeidet kan bare gjettes på.

Som med rette bemerket i den forklarende merknaden til lovforslaget om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode når det gjelder regulering av arbeid til fjernarbeidere, " moderne utviklingøkonomi er umulig uten produktiv sysselsetting, som er et derivat av et effektivt fungerende fleksibelt arbeidsmarked som lar deg raskt svare på økonomiske utfordringer.»

Fjernarbeid har selvfølgelig mange fordeler, for eksempel:

• redusere arbeidsgivers kostnader for leie av lokaler og organisering av arbeidsplasser;
• sparer tid, energi og penger for den ansatte på grunn av fravær av transportproblemer - levering til arbeidsplassen og tilbake;
• økning i arbeidsproduktivitet når den er organisert i samsvar med ønsket til den ansatte under mer komfortable forhold.

Fjernarbeid øker næringsaktivitet og sysselsetting av befolkningen, siden folk har mulighet til å jobbe uten å forlate hjemmet eller et annet passende sted. Fordelene for arbeidsgivere er åpenbare: å tiltrekke seg arbeidere uten kostnadene ved å utstyre arbeidsplasser, og samtidig motta inntekter fra deres produktive aktiviteter.

Tatyana Shirnina, ledende advokat, arbeidsrettsavdelingen

Hvis en organisasjon ansetter en ansatt som skal jobbe eksternt, det vil si jobbe utenfor selskapets kontor, er det to måter å formalisere et ansettelsesforhold med ham. Dette kan være inngåelse av en arbeidskontrakt for fjern- eller hjemmearbeid. Vi vil se på forskjellene mellom disse to ansettelsestypene for eksterne ansatte mer detaljert i artikkelen vår.

Fjernarbeid og hjemmearbeid: forskjeller, likheter, lovkrav

I dag er flere og flere arbeidere "på nettet" og begynner å jobbe eksternt via Internett. Webdesignere, tekstforfattere, ledere, programmerere, konsulenter og representanter for mange andre spesialiteter har i dag muligheten til å jobbe uten å forlate hjemmet og hvor som helst i verden.

For arbeidsgivere har det en rekke betydelige fordeler å ansette slike ansatte "eksternt". For eksempel er det ikke nødvendig å leie et kontor for å vedlikeholde en stab, kjøpe kontormøbler, kontorutstyr, betale verktøy og betale skattebidrag. I dag kan representanter for mange yrker ganske enkelt jobbe eksternt, men samtidig offisielt være ansatte i selskapet.

Konseptet "hjemmearbeid" eksisterte lenge i landets arbeidskodeks, men våren 2013 trådte føderal lov nr. 60-FZ i kraft, som introduserte endringer i visse rettsakter Den russiske føderasjonen. Spesielt ble den russiske føderasjonens arbeidskode supplert med kapittel 49.1 med tittelen "Funksjoner ved regulering av arbeid til fjernarbeidere." Dermed ble et nytt konsept for "fjernarbeid" introdusert. Fjernarbeid har en rekke juridiske funksjoner og viktige forskjeller fra hjemmearbeid. La oss se på dem i tabellen.

Karakteristisk/	Fjernarbeid	Hjemmelekser
Definisjon av konseptet	Fjernarbeidere er personer som har inngått avtale med sin arbeidsgiver arbeidskontrakt om fjernarbeid. Fjernarbeid er utførelsen av en ansatt av en funksjon spesifisert i en arbeidsavtale utenfor arbeidsgiverens beliggenhet, dens filial, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet, utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiver, forutsatt at den brukes til å utføre denne jobbfunksjonen og implementeringen av interaksjon mellom en ansatt og en arbeidsgiver av informasjons- og telekommunikasjonsnettverk, inkludert Internett (artikkel 312.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).	Hjemmearbeidere er personer som har inngått arbeidsavtale om å utføre arbeid hjemmefra. Arbeidet utføres fra materialer og ved hjelp av verktøy og mekanismer som arbeidsgiveren vil gi til den ansatte eller som den ansatte vil kjøpe selvstendig for egen regning. (Artikkel 310 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Aktivitet	Fjernarbeidere er som regel engasjert i kreativt arbeid eller intellektuell aktivitet. Designere, journalister, tekstforfattere, programmerere, regnskapsførere osv. kan jobbe eksternt.	Hjemmearbeidere er engasjert i produksjon av visse produkter hjemme, det vil si, håndlaget. For eksempel kan syersker, pakkere, pennemontører osv. jobbe hjemme.
Driftsmodus	Dersom arbeidsavtalen for fjernarbeid ikke fastsetter spesifikke arbeidstider for bedriftens fjernarbeider, har han rett til å fastsette tid og arbeidsplan selvstendig. (Artikkel 312.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig har arbeidsgiver rett til å føre journal over arbeidstiden til fjernarbeideren, det kan føres timeliste basert på rapporten fra fjernarbeideren.	Hjemmearbeidere er ikke underlagt arbeids- og hvileplanen fastsatt av organisasjonen, og de har rett til å utføre arbeidsoppgavene sine når som helst som passer dem. Det vil si at hjemmearbeidere setter sin egen arbeidstid. Dette er mulig fordi lønnen er avhengig av fullført arbeid og levering i tide ferdige produkter, og ikke på hvor mye tid som er arbeidet.
Arbeidssted	Fjernarbeid utføres utenfor arbeidsgiver, filial, avdeling, representasjonskontor, egen avdeling, utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg som er under kontroll av arbeidsgiver. Det vil si at en ekstern medarbeider kan jobbe fra hvor som helst i verden, hjemme eller på gaten - det spiller ingen rolle. Den eneste betingelsen for eksternt arbeid er tilgjengeligheten til Internett.	Hjemmebasert arbeid, som navnet tilsier, gjøres hjemme.
Vurdering av arbeidsplasser	Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å sertifisere arbeidsplassene til sine eksterne ansatte. (Artikkel 312.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	Arbeidsgiver er forpliktet til å attestere hjemmearbeidendes arbeidsplasser, pga hjemmearbeidere er underlagt arbeidslovgivning og andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer. (Artikkel 310 og 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
Gi arbeiderne arbeidsmidler	Telependler Som regel forsyner han seg selv med nødvendig kontorutstyr på arbeidsplassen sin. Samtidig må arbeidskontrakten med en ekstern arbeidstaker reflektere slike aspekter som: prosedyren og vilkårene for tilbudet nødvendig utstyr, programvare, informasjonssikkerhetsverktøy (hvis den ansatte trenger dem for å utføre arbeid). Om nødvendig kan arbeidsverktøy og annet utstyr overføres av arbeidsgiver til sin fjernarbeider på leiebasis.	Arbeidet utføres hjemme fra materialer ved bruk av verktøy og mekanismer som ble levert av arbeidsgiveren eller kjøpt av hjemmearbeideren for egen regning. Medlemmer av hans familie kan delta i arbeidet som er tildelt hjemmearbeideren. I dette tilfellet oppstår det ingen arbeidsforhold mellom arbeidsgiveren og familiemedlemmer til hjemmearbeideren. En arbeidskontrakt med en hjemmearbeider bestemmer leveringen av råvarer som er nødvendige for gjennomføring av arbeid, materialer, halvfabrikata, samt betaling for produserte produkter, refusjon av midler brukt av hjemmearbeideren på materialer, samt prosedyren og tidspunkt for fjerning av ferdige produkter.
Erstatning for slitasje på utstyr	Beløpet, prosedyren og tidspunktet for betaling av kompensasjon for fjernarbeideres bruk av utstyr, programvare og maskinvare, og informasjonssikkerhetsverktøy som eies eller leases av dem, bestemmes av ansettelseskontrakten for fjernarbeid. (Artikkel 312.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	I tilfelle når en hjemmebasert ansatt i en organisasjon bruker sine egne mekanismer, enheter, utstyr og verktøy til arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale ham kompensasjon for deres slitasje. (Artikkel 310 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsavtalen med en hjemmearbeider skal fastsette fremgangsmåten og tidspunktet for utbetaling av kompensasjon og refusjon av andre utgifter forbundet med å utføre arbeid i hjemmet.
Arbeidsvern for arbeidere	I forhold til sine fjernarbeidere er arbeidsgiveren forpliktet til å undersøke og registrere arbeidsulykker og yrkessykdommer; Følg instruksjonene offentlige etater de som utøver tilsyn på arbeidsområdet; implementere obligatorisk sosialforsikring arbeidere fra arbeidsulykker og yrkessykdommer; gjøre arbeidere kjent med krav til arbeidssikkerhet. (Artikkel 312.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre forpliktelser til å sikre trygge forhold og arbeidsvern gjelder for arbeidsgiver bare dersom de er spesifisert i arbeidsavtalen for fjernarbeid.	For en arbeidstaker som utfører arbeid hjemme, er arbeidsgiver forpliktet til å sørge for arbeidsforhold og sikkerhet i sin helhet og på samme måte som enhver annen ansatt i organisasjonen. Dette kravet er gitt i artikkel 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Arbeidsgivers forpliktelser til å sikre trygge forhold og arbeidsbeskyttelse." Det er også nødvendig å huske at arbeid som er tildelt hjemmebaserte ansatte i selskapet ikke kan kontraindiseres for dem av helsemessige årsaker, og alle typer hjemmebasert arbeid må kun utføres under forhold som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse (artikkel 311 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).
Dokumentflyt	Både papir- og elektronisk dokumentflyt kan gjennomføres mellom arbeidsgiver og fjernarbeider. I tilfeller hvor han ved ansettelse av en fjernarbeider må gjøres skriftlig kjent med de lokale forskriftene til bedriften, pålegg fra arbeidsgiver, pålegg, varsler, krav, så har fjernarbeideren rett til å gjøre seg kjent med dem gjennom elektronisk dokumentbehandling, og også bruke dem til å signere de nødvendige dokumentene med din forbedrede kvalifiserte elektroniske signatur. For å søke på en jobb kan en ekstern medarbeider sende dokumenter til arbeidsgiveren enten personlig eller på e-post. Det vil si at en arbeidskontrakt med en ekstern arbeidstaker kan inngås via Internett, og arbeidsgiveren må sende en bekreftet kopi av den til sin ansatt med rekommandert post med varsel innen tre dager (artikkel 312.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Alle dokumenter som er nødvendige for at arbeidsgiveren skal kunne utarbeide en arbeidsavtale med en fjernarbeider kan sendes til ham i rekommandert post med varsel.	Arbeidstaker leverer alle nødvendige dokumenter for ansettelse av en hjemmearbeider til arbeidsgiver personlig og i trykt form. På organisasjonens kontor skal hjemmearbeideren gjøre seg kjent med dokumenter, forskrifter, Job ansvar, Kollektiv avtale. En arbeidskontrakt med en hjemmearbeider inngås kun skriftlig, og selve kontrakten må nødvendigvis angi arten av arbeidet - "Arbeid hjemmefra." Ved hjemmearbeid overføres alle dokumenter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på papir.
Innføring i arbeidsboka	Opplysninger om fjernarbeid kan ikke føres inn i arbeidstakers arbeidsbok etter avtale mellom partene.	Oppføringen om arbeid i arbeidsboken til en hjemmebasert arbeidstaker gjøres på samme måte som for alle andre "Ikke-hjemmebaserte" ansatte i bedriften. Samtidig kreves det ingen spesielle forklaringer eller avklaringer på at den ansatte skal utføre sine oppgaver hjemme.
Oppsigelse av en arbeidsavtale	Arbeidsloven tillater en arbeidsgiver å si opp en arbeidskontrakt med sin fjernarbeider på avstand, det vil si at hans personlige tilstedeværelse ikke er nødvendig. For å gjøre dette må en oppsigelsesordre sendes til den ansattes e-post. Etter at fjernarbeideren har bekreftet bestillingen med sin elektroniske signatur, må han sende dokumentet tilbake til sin arbeidsgiver. En bekreftet kopi av bestillingen må sendes til fjernarbeideren med registrert post med varsel (artikkel 312.5 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Deretter må den ansatte ha full lønn. En ekstern arbeidstaker kan avskjediges på de generelle grunnene gitt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og på andre spesielle grunner gitt i arbeidskontrakten hans.	Begrunnelsen for å si opp en arbeidsavtale med en hjemmearbeider må fremgå av dennes arbeidsavtale. (Artikkel 312 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Generelt kan ansettelsesforhold med en hjemmearbeider, som med enhver annen kategori av arbeidere, avsluttes i samsvar med årsakene gitt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale kreves den ansattes personlige tilstedeværelse, samt hans personlige signering av alle dokumenter. Ved oppsigelse av hjemmearbeider skal arbeidsgiver forholde seg til generell orden i samsvar med landets arbeidskodeks.

Generelt bemerker eksperter at arbeidsgiveren har rett til selvstendig å velge alternativet for å formalisere arbeidsforhold med sin fjernarbeider, avhengig av spesifikasjonene til arbeidet hans i hvert enkelt tilfelle. Begge alternativene har sine fordeler og ulemper for arbeidsgiveren. Men det er noen punkter som arbeidsgivere bør ta hensyn til når de formaliserer ansettelsesforhold med eksterne ansatte.

Viktig å huske!

Mange arbeidsgivere lurer på: er stedet der en fjernarbeider jobber en egen strukturell enhet i organisasjonen? Denne problemstillingen er først og fremst viktig fordi arbeidsgiver i forbindelse med fremveksten av en egen strukturell enhet har en ny plikt til å betale skatt og registrere seg hos skattemyndighetene til en slik enhet. I samsvar med landets skattekode, må stasjonære jobber opprettes på stedet for en egen strukturell enhet. En arbeidsplass er stasjonær hvis den er opprettet for en periode på mer enn én måned. Men er arbeidsplassen til en ekstern arbeider stasjonær?

Basert på definisjonen gitt i artikkel 312.1 Arbeidskodeks land, har fjernarbeid ingen tegn på arbeidet til en egen avdeling av organisasjonen, noe som betyr at å inngå en avtale om fjernarbeid med en ansatt ikke fører til fremveksten av en egen divisjon. Derfor er det ikke nødvendig å registrere en fjernarbeider som en egen strukturell enhet i selskapet hos skattemyndighetene.

"Betaling: regnskap og beskatning", 2012, N 7

Hvor ofte i I det siste vi hører om fjernarbeid, frilansere, fjernarbeid og andre ting som innebærer arbeid utenfor kontoret. Selvfølgelig er det nå ganske vanskelig å forestille seg et virtuelt kontor, nettmøter og mye mer som er relatert til eksternt arbeid. Men, som vi vet, er alt i utvikling, og kanskje i nær fremtid vil mange arbeidsgivere kunne forlate kontorene sine og organisere virksomheten sin direkte på nettet. Hva slags arbeid menes med fjernarbeid? Representanter for hvilke profesjoner eller spesialiteter kan involveres i slikt arbeid? Hvordan formalisere arbeidsforhold med ansatte som jobber utenfor kontoret? I artikkelen finner du svar på disse og noen andre spørsmål.

Konseptet med fjernarbeid

Med utviklingen av informasjonsteknologi er det noen ganger ikke nødvendig å være tilstede på arbeidsplassen for å utføre noe arbeid. Nettarbeid er allerede i ferd med å bli utbredt, når arbeidsgivere og ansatte ved hjelp av spesielle tekniske midler opprettholder arbeidskontakter mens de er på forskjellige steder.

La oss først finne ut hva slags arbeid som er eksternt. For det første er dette arbeid utenfor kontoret. De integrerte egenskapene til fjernarbeid er moderne utsikt telekommunikasjon (e-post, webgrensesnitt, programvareprodukter for interaksjon på nettet). I dette tilfellet er utøverne plassert i avstand fra stedet der resultatene av arbeidet deres er etterspurt.

Slikt arbeid kan eksistere i ulike former. For eksempel, hjemmearbeid utføres på den ansattes bosted, og arbeid kan utføres enten fra materialer og ved hjelp av verktøy og mekanismer levert av arbeidsgiveren, eller kjøpt av hjemmearbeideren for egen regning (artikkel 310 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Såkalt freelancing er også en type fjernarbeid. I dette tilfellet gir personer som ikke er knyttet til arbeidsforhold med noen arbeidsgivere ulike tjenester både bedrifter og organisasjoner, og enkeltpersoner. Vanligvis formaliserer frilansere sine ansettelsesforhold med en sivil kontrakt.

Den neste typen fjernarbeid er fjernarbeid: arbeidsgiverens kontor ligger i en annen region eller by der den ansatte jobber.

Vær oppmerksom på at fjernarbeid kan utføres:

• hjemme (arbeidsplassen er utstyrt hjemme, den ansatte trenger ikke å være til stede på kontoret);
• på forretningsreiser eller på kundesteder (f.eks. byggefirmaer når det er nødvendig å kontrollere aktivitetene til byggemannskaper, brukes e-post, ICQ, mobilkommunikasjon);
• med betingelsen om obligatorisk opptreden på kontoret med en viss frekvens, for eksempel en gang annenhver uke (denne modusen for eksternt arbeid er egnet for ledere av Internett-prosjekter: for å utføre pliktene sine trenger de bare en datamaskin med Internett-tilgang og mobil kommunikasjon, men noen ganger må de delta på planleggingsmøter med bedriftsledelsen, delta på seminarer, konferanser, opplæring);
• på arbeidsgiverens territorium, som ligger langt fra stedet der arbeidsgiveren er basert (for eksempel er arbeidsgiveren lokalisert i en by, og den ansatte utfører arbeid i en annen by).

Som vi ser, kan visse arbeid utføres innenfor rammen av både sivile og arbeidsforhold. Ved første øyekast er sivilrettslige forhold mer akseptable for fjernarbeid. Men samtidig har den ansatte noen tilleggsansvar: han må selvstendig ta seg av å finne kunder, studere markedet, forsyne seg med ressurser og forbedre sitt faglige nivå. Videre, i samsvar med gjeldende lovgivning, vil han måtte registrere seg som individuell entreprenør. Ikke alle ansatte ønsker dette, og derfor foretrekker de fleste fortsatt arbeidsforhold.

Hvem kan jobbe eksternt?

Så vi har definert hva som anses som fjernarbeid. La oss nå finne ut hvilke spesialister som kan leies inn til å jobbe utenfor kontoret?

Det vanligste fjernarbeidet blant representanter kreative yrker, for eksempel designere, kunstnere, forfattere, oversettere, programmerere. I tillegg krever ikke virksomheten til mediemarkedsspesialister, for eksempel innen reklame, virksomhet innen informasjonsteknologi, rådgivning osv. fast arbeidsplass.

Skrivemaskiner, telefonekspeditører og montører av ulike produkter eller deler kan leies for å jobbe hjemmefra. Det er ikke nødvendig å kontrollere aktivitetene deres: du trenger bare å sjekke resultatene av arbeidet deres.

I dag utføres fjernarbeid hovedsakelig av:

• designere (fra landskap til webdesign);
• ansatte som holder nettstedet i orden (nettmarkedsførere, nettstedadministratorer, moderatorer, etc.);
• redaktører;
• journalister;
• IT-spesialister (skrive programmer, teste programvareprodukter).

Reguleringsregulering

Dagens arbeids- og sivillovgivning regulerer ikke hele spekteret av typer fjernarbeid. Den eneste typen som er mer eller mindre regulert er hjemmearbeid (kapittel 49 i den russiske føderasjonens arbeidskode og forskriften om arbeidsforholdene til hjemmearbeidere<1>). Men selv i forhold til det oppstår mange spørsmål og tvetydige tolkninger av normene i arbeidsloven.

<1>Godkjent ved resolusjon fra State Committee for Labor of the USSR, sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions datert 29. september 1981 N 275/17-99.

For eksempel, er det ikke klart hvordan man skal føre timeliste for en hjemmearbeider, om det er mulig å sparke ham for fravær eller opptreden i en tilstand av alkohol eller annen giftig beruselse. I tillegg reiser prosedyren for arbeidsgiver for å vurdere vilkårene for å utføre arbeid i hjemmet for overholdelse av arbeidsvernkravene spørsmål.

I 2011 fremmet den russiske union av industrimenn og entreprenører ideen om å inkludere separat i arbeidslovens bestemmelser om arbeid til arbeidere utenfor arbeidsgiverens territorium. Denne ideen ble imidlertid ikke utviklet, da offentlig oppmerksomhet ble fokusert på mer skandaløse normer, som å øke varigheten av arbeidsuke og så videre, men forgjeves. For eksempel, for tiden et Moskva-selskap, for å eksternt bruke tjenestene til en ansatt i Nizhny Novgorod som for eksempel representerer en nettbutikk, må registrere en egen strukturell enhet der - en filial eller representasjonskontor. Dette er imidlertid ikke alltid tilrådelig, spesielt hvis den ansatte jobber hjemmefra via Internett og organisasjonen ikke har andre ansatte i Nizhny Novgorod. Som et resultat av dette unngår organisasjoner ofte registrering, og følgelig er det risiko for rettsforfølgelse statlig tilsyn arbeids- eller skattetjeneste.

Fordeler og ulemper med fjernarbeid

Som enhver annen arbeidsplan eller arbeidsorganiseringsmetode har fjernarbeid sine fordeler og ulemper. For klarhet presenterer vi dem i tabellen.

Fordeler	Feil
Kostnadsbesparelser (leie betale, fellesbetalinger etc.)	Ingen tildelt ansvar og utnytte over ansatte
Besparelser på kontorutstyr (its vedlikehold), skrivesaker tilbehør	Manglende evne til å jobbe raskt med fjernarbeider
Sparing på skatt, fradrag og sosial pakke	Manglende evne til å kontrollere ansattes aktiviteter
Mulighet for å betale mindre lønn enn en ansatt kontor arbeider	Mangel på fast kontor påvirker bildet negativt selskaper
Det er mindre sannsynlig at fjernarbeidere går glipp av arbeid og bli sykemeldt	Effektiviteten av arbeidet avhenger bare fra profesjonalitet fjernkontroll ansatt, siden han ikke har muligheter til å samhandle med kolleger og strukturelle divisjoner

For arbeidere har fjernarbeid også både positive og negative sider. For eksempel liker de mangelen på kontroll fra ledelsen og en kleskode. For noen arbeidere er fjernarbeid en mulighet til å slutte å kommunisere med folk de ikke liker. I tillegg liker folk som jobber utenfor kontoret at de organiserer sin egen arbeidsprosess og kan gjøre husarbeid samtidig.

Samtidig er arbeidstakere kanskje ikke fornøyd med mangelen på samfunn, stabil arbeidsmengde og konstant inntekt. Hvis forholdet er formalisert av en sivil kontrakt, gis ikke ansatte ferier og andre garantier og kompensasjon i henhold til arbeidslovgivningen.

Som du ser er det fordeler og ulemper for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Spørsmålet om bruk av fjernarbeid i bedriften avgjøres uansett av arbeidsgiver.

Funksjoner ved registrering av arbeidsforhold

Ved bruk av fjernarbeid kan arbeidsgiver ha noen vanskeligheter med å fastsette arbeidssted, registrering av arbeidstid og mulighet for å reise disiplinærtiltak.

La oss starte med arbeidskontrakten. Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over informasjon og vilkår som skal inkluderes i arbeidskontrakten. Så en av de obligatoriske er tilstanden til arbeidsstedet. Videre, hvis en ansatt er ansatt for å jobbe i en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell enhet i en organisasjon som ligger i et annet område, er det nødvendig å angi arbeidsstedet, den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet.

Vanligvis bestemmes arbeidsstedet av plasseringen til arbeidsgiveren - en organisasjon eller en individuell gründer, og for å oppfylle dette kravet i arbeidskoden, er det nok å indikere i arbeidskontrakten at arbeidsstedet er en spesifikk organisasjon , for eksempel Vasilek LLC. Merk: Selv om arbeidslovgivningen ikke inneholder et krav om å angi adressen til arbeidsstedet, anbefaler vi likevel å angi arbeidsgivers adresse i arbeidsavtalen.

Dersom en arbeidstaker leies inn for fjernarbeid i en egen strukturell enhet lokalisert i en annen lokalitet eller annet befolket område, skal det i arbeidsavtalen fremgå at arbeidsstedet er den tilsvarende separate strukturelle enheten til organisasjonen lokalisert på en bestemt adresse. For eksempel, hvis Romashka LLC er lokalisert i Moskva, og den ansatte er ansatt i Nizhny Novgorod-filialen til Romashka LLC, må du angi dette og angi adressen til filialen i Nizhny Novgorod.

Dersom en arbeidstaker ansettes for fast arbeid i en annen lokalitet, men det ikke er en egen strukturell enhet i organisasjonen der, skal arbeidsavtalen angi at arbeidsstedet er denne organisasjonen, og bemerk i tillegg at den ansatte vil utføre sine arbeidsoppgaver i en annen lokalitet. I dette tilfellet kan spørsmålet oppstå: må den ansatte arrangere en forretningsreise? Det trenger du ikke. Det spesifiserte vilkåret i arbeidsavtalen vil presist bekrefte at arbeidstakeren jobber der han bor.

Til din informasjon. Å angi i ansettelseskontrakten et sted for utførelse av en arbeidsfunksjon, forskjellig fra plasseringen av organisasjonen, vil bidra til å løse problemet med ledige stillinger i et gitt område, i tilfeller etablert av arbeidskoden:

• Kunst. 74 - hvis vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene har endret seg av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, og arbeidstakeren ikke godtar å jobbe i dem;
• Kunst. 76 - ved avgjørelse om fjerning av en ansatt i tilfelle suspensjon i en periode på inntil to måneder av en spesiell rettighet som innehas av den ansatte (lisens, rett til å kjøre kjøretøy, rett til å bære våpen, annen spesiell rettighet ), dersom dette medfører umuligheten av den ansattes oppfyllelsesansvar i henhold til arbeidsavtalen;
• s. s. 2, 3 deler 1 art. 81 - når man bestemmer seg for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte til ansatte eller den ansattes uforenlighet med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;
• s. 2, 8, 9, 10 eller 13 t. 1 ss. 83 - ved avgjørelse om oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av forhold utenfor partenes kontroll;
• Kunst. 84 - i tilfelle oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av brudd på reglene for inngåelse, hvis brudd på disse reglene utelukker muligheten for å fortsette arbeidet;
• Kunst. 261 - ved oppsigelse av en gravid ansatt på grunn av utløpet av arbeidskontrakten, som ble inngått for varigheten av pliktene til den fraværende ansatte.

En tilleggsbetingelse som kan inngå i en arbeidsavtale er avklaring av arbeidsstedet - en angivelse av den strukturelle enheten og dens beliggenhet eller arbeidsplass. Merk at med eksternt arbeid kan dette ikke eksistere i det hele tatt. La oss minne deg om at i kraft av art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en arbeidsplass forstått som et sted hvor arbeidstakeren må være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som er direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiveren. Derfor, når du arbeider eksternt, kan du:

• angi i arbeidskontrakten at arbeidstakeren må være på visse steder, men disse stedene vil ikke være kontrollert av arbeidsgiveren;
• ikke spesifisert i kontrakten, og dermed overlater den ansatte å selvstendig bestemme stedet hvor han skal utføre arbeidet.

På den ene siden er det svært viktig å angi arbeidsplassen, siden fravær fra denne av arbeidsgiver kan anses som fravær, og følgelig kan det iverksettes disiplinære tiltak til og med oppsigelse.

Merk. Fravær er fravær fra jobb uten gode grunner gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens (hennes) varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (vakt) (klausul "a", punkt 6 , del 1, art. 81 Arbeidskodeks for Den Russiske Føderasjon).

På den annen side, for arbeidsgiveren, er hovedsaken fullføringen av arbeidet og er det virkelig viktig hvor arbeidstakeren befinner seg dersom alt arbeidet blir utført til rett tid og med høy kvalitet?

Vi kan ikke unngå å fremheve synspunktet til noen forfattere om at selv om arbeidsplassen til en fjernarbeider ikke er fastsatt i arbeidskontrakten, kan den etableres senere, for eksempel ved ordre eller annen lokal normativ handling. Denne posisjonen er basert på paragraf 35 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 N 2. Derfor, hvis det er viktig for arbeidsgiveren at fjernarbeideren blir på et bestemt sted i noen tid , kan det gis pålegg om å bestemme arbeidsplassen. Arbeidsgiver vil følgelig ha hjemmel for å iverksette disiplinærtiltak.

Følgende nødvendig tilstand arbeidskontrakt - arbeidsfunksjon(stilling iht bemanningstabell, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; spesifikk type arbeid som er tildelt den ansatte). Vi mener at ved fjernarbeid må den ansattes jobbfunksjon være klart definert. Dette kan gjøres både i arbeidsavtalen og i stillingsbeskrivelse slik at partene i arbeidsforholdet klart kan forstå arbeidstakerens ansvar som arbeidsgiveren måtte kreve.

Dersom arbeidstakers jobbfunksjon ikke er detaljert beskrevet, kan det oppstå uenigheter mellom partene i arbeidsavtalen, som, som praksis viser, ikke alltid løses til fordel for arbeidsgiver.

Tidssporing

Arbeidstid er den tiden en arbeidstaker i henhold til interne arbeidsbestemmelser og vilkårene i arbeidsavtalen skal utføre arbeidsoppgaver, samt andre perioder som gjelder arbeidstid. Artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter arbeidsgivers forpliktelse til å registrere den faktiske tiden hver ansatt har jobbet. For dette formål gir resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01/05/2004 N 1 enhetlige skjemaer T-12 "Arbeidstimeskjema og beregning av lønn" og T-13 "Arbeidstidsskjema". Men hvordan ta hensyn til arbeidstiden til en ansatt som jobber utenfor kontoret?

Lovgiver dette spørsmålet er heller ikke regulert, derfor mener vi at regnskapet for arbeidstiden til en ansatt som jobber eksternt må føres, basert på hans samvittighetsfullhet.

Basert på Art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken en ansatt samvittighetsfullt må oppfylle sine arbeidsoppgaver og overholde interne arbeidsbestemmelser, kan arbeidskontrakten inneholde en bestemmelse om plikten til å varsle arbeidsgiveren om fravær fra arbeidsplassen (hvis bestemt av arbeidsgiver) og forby arbeid utover fastsatt arbeidstid.

Det viser seg at arbeidstidsskjemaet vil fylles ut basert på data om arbeidstiden til en bestemt ansatt, samt avvik fra normen og arbeidstiden. Denne tilnærmingen bekreftes også av bruksanvisningen. enhetlige former, i henhold til hvilke arbeidstidskostnader tas i betraktning i timelisten enten ved metoden for kontinuerlig registrering av opptredener og fravær for arbeid, eller ved å registrere bare avvik (fravær, forsinkelser, overtidstimer og så videre.).

Dokumentflyt under fjernarbeid

For øyeblikket er spørsmålet om utveksling av dokumenter mellom en fjernarbeider og hans arbeidsgiver ikke regulert på lovnivå, men som de fleste nyansene i arbeidsaktiviteten til arbeidere i denne kategorien.

Dessverre, selv med eksistensen Føderale lover på elektroniske digitale signaturer gir arbeidslovgivningen fortsatt ikke mulighet for å utarbeide dokumenter som regulerer arbeidsforhold (arbeidskontrakter, pålegg osv.), i i elektronisk format og signere dem med en analog eller en håndskrevet signatur, for eksempel en elektronisk digital.

Selvfølgelig er det best å møte den ansatte personlig når hans signatur på dokumenter er nødvendig. Dette er imidlertid ikke alltid gjennomførbart. Vi mener det er mulig å sende dokumenter per post (med vedleggsliste og kvittering). Det er verdt å merke seg at med en slik utveksling av dokumenter er det en risiko for at de går tapt eller at arbeidsgiverens kopier ikke vil bli returnert av arbeidstakeren, men dette er for øyeblikket den eneste måten å overholde arbeidslovgivningen.

Oppsummer

Fjernt arbeid er forbundet med visse vanskeligheter, siden det praktisk talt ikke er regulert av arbeidslovgivningen, derfor forblir flertallet av arbeidere som jobber utenfor kontoret i skyggene og er ikke formelt ansatt.

Inntil spørsmålene om regulering av fjernarbeid er avklart, anbefaler vi å ikke inngå en arbeidsavtale, men sivil kontrakt. Det er på grunnlag av sistnevnte at utøveren skal lage kunstneriske eller musikalske verk, oversette eller redigere tekster, holde presentasjoner i byen sin, etc.

A.I.Suverneva

Journalekspert

"Lønn:

Regnskap

og skatt"