bemerket

Å konkurrere i ny økonomi kunnskap, må Russland øke andelen høyt kvalifiserte personer kraftig på arbeidsmarkedet.

Innen 2025 kan Russland oppleve en enorm - mer enn 10 millioner mennesker - mangel på høyt kvalifisert personell som ikke bare mottok et høyere utdanningsdiplom ved et universitet, men som har reell kunnskap og kompetanse, evnen til å anvende dem riktig, engasjere seg i analytisk, kreativt arbeid i stand til å ta selvstendige beslutninger. Vi snakker om ledere, leger, ingeniører, analytikere osv.

Ifølge resultatene fra en studie av det russiske arbeidsmarkedet og menneskelig kapital"Russland 2025: fra personell til talent", den eneste muligheten for landet til å opprettholde konkurransen i den globale økonomien er å implementere scenariet med avansert modernisering - en kvalitativ endring i arbeidsmarkedet og en økning i andelen høyt kvalifiserte fagfolk. Hvordan dette gjøres står i TASS-materialet basert på forskningsdata.

Fra regler til selvstendige vedtak

Studien var basert på systemet til den danske forskeren Jens Rasmussen - fordelingen av alle arbeidere i tre kategorier: «Regel», «Skill» og «Kunnskap».

Gå til kategori "Ferdighet"- personer som er engasjert i teknisk rutinearbeid, tar beslutninger innenfor rammen av reglene (fra en formann til en hotelladministrator, samt de fleste økonomer og advokater, som russiske universiteter elsker å trene).

I dag i Russland tilhører bare 17% av den yrkesaktive befolkningen kategorien "Kunnskap". I følge denne indikatoren er landet vårt i en overgangsfase mellom ressursøkonomien og kunnskapsøkonomien, som ledende land som Japan, USA, Tyskland og Singapore tilhører. De er preget av et høyt inntektsnivå, utviklet digital økonomi, en høy menneskelig utviklingsindeks, og andelen menneskelige ressurser i kategorien «Kunnskap» (dette er en av nøkkelindikatorene for et lands konkurranseevne) overstiger 25 %.

Hvorfor Russland mangler "kunnskap"

Årsaken er ikke en massiv hjerneflukt, slik tilfellet var på 90-tallet. Poenget er gapet mellom ferdighetene folk får på universiteter og økonomiens reelle behov. Ifølge studien er 80 % av den yrkesaktive befolkningen ikke forberedt på å jobbe i arbeidsstyrken. moderne markeder. Dette er utdanningssystemets feil, prinsippene for godtgjørelse og personlige egenskaper.

98 % av landets befolkning foretrekker i dag stabilitet fremfor vekstmuligheter; det er ikke høy nok etterspørsel etter kunnskap. Dette skjer spesielt fordi lønn ikke er tilstrekkelig avhengig av kvalifikasjonsnivået. For eksempel er gapet mellom inntektene til en sjåfør i 2. kategori og en lege bare 17 %; Til sammenligning: i Brasil - 174 %, i USA - 261 % I Russland er det ennå ikke skapt et miljø for menneskelig utvikling og selvrealisering: 4,9 millioner russere (det er 6,5 % av arbeidsstyrken) lever under arbeidsforhold fattigdom (lønn er bare nok for å overleve); utdanningsinstitusjoner de "hører" ikke forretninger. Utdanning erstattes ofte med vitnemål. Systemet trener hovedsakelig ansatte i «Regel»-kategorien, ikke «Kunnskap»-kategorien, og oppdaterer ikke regelmessig kompetanse etter endt utdanning fra en utdanningsinstitusjon.

"Hvis den eksisterende strukturen på arbeidsmarkedet opprettholdes i ytterligere syv til ti år, risikerer Russlands etterslep etter de ledende landene i verdensøkonomien å bli irreduserbar," understreker en av forfatterne av studien, senior partner og administrerende direktør, styreleder for BCG i Russland Vladislav Butenko. "En systematisk tilnærming til utvikling av menneskelig kapital, systemer for omskolering og omskolering, en overgang til logikken med å administrere talenter i stedet for personell er det eneste riktige svaret på den nye tidens utfordringer."

To scenarier for utviklingen av arbeidsmarkedet i Russland

Det første scenariet som forfatterne av studien snakker om, er det grunnleggende, eller innhenting, scenariet. Det innebærer vekst totalt antall jobber for 2,2 millioner mennesker. Samtidig vil 5,8 millioner jobber dukke opp i kategorien «Kunnskap», og 3,5 millioner jobber vil forsvinne i kategoriene «Regel» og «Skill».

Dette scenariet kan bidra til landets årlige BNP-vekst på verdens gjennomsnittsnivå (3–3,5 % per år).

Risikoen ved dette scenariet er det privat selskap vil være seriøst foran offentlige etater i utvikling og forretningsmenn vil lokke de mest talentfulle kandidatene til seg.

Det andre scenariet er avansert modernisering. Det innebærer en mer aktiv rolle for staten og selskaper med statlig deltakelse. Under dette scenariet vil de trenge 4,7 millioner arbeidere i Kunnskapskategorien i løpet av de neste åtte årene. Totalt vil det dukke opp 10,5 millioner jobber i Russland for høyt kvalifiserte arbeidere. Gjennomføringen av dette scenariet vil gi en ytterligere 1,5 % BNP-vekst per år sammenlignet med basislinjen.

Samtidig vil 9,4 millioner mennesker fra kategoriene "Regel" og "Skill" ikke gjøres krav på.

Risikoer ved dette scenariet: økt arbeidsledighet, siden scenariet innebærer en massiv frigjøring av personell som arbeider under utdaterte regler. Dette gjelder også statlige organisasjoner, og private selskaper.

Landet trenger større omskolering, sier studieresultatene, det vil si overgangen til noen spesialister fra kategoriene "Regel" og "Förmåga" til kategorien "Kunnskap".

Alt for «Kunnskap»: åtte trinn til konkurranseevne

Russlands nye konkurranseevne vil bli bestemt av evnen til å utvikle og implementere et konsept for utvikling av menneskelig kapital, som ikke bare vil omfatte spørsmål om utdanning og opplæring, men også spørsmål om å stimulere etterspørselen etter personell i kategorien "Kunnskap" som å skape et miljø som er gunstig for menneskelig utvikling.

Forskere har identifisert åtte hovedtrinn i utviklingen av menneskelig kapital i Russland. Blant dem:

arbeidsgivere med statlig deltakelse må skape konkurransedyktige tilbud om arbeidsforhold for fagfolk i kategorien «Kunnskap»; det er nødvendig å redusere ineffektiv "sosial sysselsetting" med en omfordeling av lønnsfondet til fordel for arbeidere i kategorien "Kunnskap". Og samtidig innføre et system for omskolering av løslatt personell fra andre kategorier; skape gunstige forhold for å gjøre forretninger i Russland, inkludert å stimulere utviklingen av innovative små bedrifter; Utdanningssystemet må omstruktureres slik at det forbereder arbeidere i kategorien «Kunnskap» i et raskere tempo. Og fokuset i utdanningsprogrammene må overføres fra utvikling av fagkunnskap og memorering av informasjon til utvikling av personlig og meta-fagkompetanse; vi må stimulere flyten av talent inn i utdanningssektoren; Både bedrifter og arbeidstakere selv må reorienteres til forståelsen av at faglig utvikling og læring skal fortsette gjennom hele livet, og ikke avsluttes etter å ha mottatt et vitnemål. Det må lages et system for å stimulere til faglig vekst og tilegne seg ny kunnskap.

Om studiet

Studien ble utført av The Boston Consulting Group, Sberbank, Sberbank Contribution to the Future veldedige stiftelse, WorldSkills Russia og Global Education Futures (en internasjonal samarbeidsplattform som forener globale utdanningsledere) basert på en nettbasert undersøkelse blant russiske arbeidsgivere, samt i -dybdeintervjuer med mer enn 90 representanter for toppledelsen av de største russiske selskaper med mer enn 3,5 millioner mennesker fra 22 bransjer.

BCG er et internasjonalt selskap som spesialiserer seg på ledelsesrådgivning, ledende forretningsstrategikonsulent. Den ble opprettet i 1963 og har et globalt nettverk med mer enn 90 kontorer i 50 land.

Anastasia Stepanova, Viktor Dyatlikovich

Om samme tema:

I den russiske økonomien er det ingen etterspørsel etter kvalifiserte arbeidere med høyere utdanning - ikke mer enn 17% av jobbene krever at folk har kunnskap, et bredt syn, analytiske ferdigheter og en kreativ tilnærming, heter det i rapporten "Russland 2025: fra personell til talent". ." Forberedte ham konsulentselskap Boston Consulting Group (BCG) i samarbeid med WorldSkills og Global Education Futures. Etterspørselen etter arbeidskraft er fortsatt primitiv, 45 % av jobbene er i offentlig sektor, og såkalt sosial sysselsetting oppmuntres, når selv med en reduksjon i BNP, fortsatt er ineffektive jobber.

Ferdigheter, regler, kunnskap

BCG brukte klassifiseringen til den danske forskeren Jens Rasmussen for å evaluere arbeidsressurser. Alle yrker og spesialiteter er delt inn i tre kategorier: «ferdighet» (grunnleggende ferdighetsnivå), «regel» (middels) og «kunnskap» (høy).
"Skill": mer enn halvparten av oppgavene er typisk mekanisk, for det meste fysisk arbeid. Eksempler: renholdere, selgere, sjåfører, lastere, sikkerhetsvakter.
«Regel»: mer enn halvparten av oppgavene er rutinemessig, teknisk arbeid etter gitte regler og instrukser. Eksempler: mekanikere, regnskapsførere, sykepleiere, kontoradministratorer.
«Kunnskap»: mer enn halvparten av oppgavene er analytiske, kreative, som krever god utdannelse og langsiktig opplæring. Eksempler: lærere, leger, ingeniører, ledere.

På den annen side er det ingen som utdanner kvalifisert personell: 91 % av arbeidsgiverne konstaterer mangel på praktisk kunnskap blant universitetsutdannede, og en fjerdedel av diplominnehaverne tar jobber som ikke krever deres utdanningsnivå, heter det i rapporten. Innen 2025, spår forfatterne av rapporten, i Russland kan det være mangel på kvalifisert personell på 10 millioner mennesker, og arbeidsgivere vil måtte omskolere 10 millioner arbeidere i andre kategorier.

Problemet er, ifølge Vladislav Butenko, seniorpartner ved BCG og en av forfatterne av studien, at folk selv er lite interessert i å velge yrker som krever høye kvalifikasjoner og langvarig opplæring. Enhver jobb i landet koster omtrent det samme. For eksempel er forskjellen i lønn mellom en lege og en sjåfør i Russland 20 %, mens den i USA er 261 %, og i Brasil er den 172 %.

Men hva gjør arbeidsgivere nå for å oppmuntre ansatte som egentlig ikke tror på fordelene ved å lære å forbedre ferdighetene sine? Vedomosti intervjuet en rekke store selskaper som har opprettet bedriftsuniversiteter eller investerer betydelige summer i bedriftsopplæring.

Hvordan de underviser

Bedriftsuniversitetet ved Russian Railways har eksistert siden 2010 og har i løpet av de siste fem årene trent 23 000 bedriftsledere i det grunnleggende generell ledelse og spesifikasjonene ved arbeid i jernbaneindustrien, sier Roman Baskin, direktør ved universitetet. Og i industrigruppe NLMK Corporate University åpner i 2018, men selskapet lærer opp ansatte gjennom personalutviklingsprogrammer. I 2016 fullførte rundt 90 % av de ansatte, totalt 50 400 personer, opplæring, og NLMKs utdanningsutgifter beløp seg til 3,4 millioner dollar, sier en representant for selskapet. Ifølge ham ble 37 % av utdanningsbudsjettet brukt på å utvikle faglig kompetanse, 22 % på sertifisering innen industrisikkerhet og målrettede kurs, og ytterligere 17 % på ansattes deltakelse på bransjekonferanser.

Ved den petrokjemiske bedriften Sibur, sier Natalya Yamshchikova, direktør for bedriftsuniversitetet, gjennomgår alle selskapets ansatte, fra arbeidere til toppledelsen, opplæring. I gjennomsnitt får hver person 40 fulltidsstudietimer per år. 70 % av timene brukes på arbeidsplassen, 20 % av tiden i kommunikasjon med mentorer og 10 % i programmer og opplæring. Opplæringsplanen for hver ansatt dannes individuelt basert på resultatene av regelmessig vurdering av KPI-implementering og vurdering av atferdskompetanser (ferdigheter, ferdigheter, karaktertrekk som er nødvendige for vellykket utførelse av arbeidet), forklarer Yamshchikova.

Hvordan de vurderer

Men å studere alene er ikke nok. Det er svært viktig at selskapet har et personalvurderingssystem og et motivasjonssystem som vil oppmuntre ansatte til å lære og forbedre sine ferdigheter, sier Korn Ferry Hay Group-konsulent Olga Tseler. Vurdering bør skje før og etter trening, sier Celer. Først da vil selskapet være i stand til å forstå hva som må læres til en bestemt ansatt og hvilke resultater han oppnådde etter opplæring.

Som Yamshchikova rapporterte, på Sibur, blir arbeidere vurdert basert på spesifikke indikatorer for deres arbeid på verkstedet, og vurderingen inkluderer også overholdelse av sikkerhetsforskrifter på jobben. Det er vanskeligere å vurdere ledere: Her snakker vi om deres bidrag til å øke produksjonseffektiviteten, sikre og utvikle sikkerhetskultur, egenutvikling og opplæring av underordnede, innrømmer hun.

Basert på vurderingsresultatene er ansatte delt inn i tre kategorier: svært effektive, noe effektive og lite effektive. For de hvis karriereutvikling må justeres basert på rangeringsresultatene, forbereder selskapet seg individuelle planer utvikling med inkludering av ulike utdanningsløp. Ansatte som regelmessig faller inn i kategorien ineffektive arbeidere blir overført til et annet arbeidsområde eller selskapet skiller seg med dem, sier Yamshchikova.

Dersom en ansatt har gjennomført bedriftsopplæringsprogrammer, bør dette direkte eller indirekte påvirke inntekten hans, sier Zeler. Vestlige selskaper praktiserer obligatorisk kombinasjon av opplæring med forfremmelse, når en ansatt kan flytte til et høyere stillingsnivå først etter opplæring, bemerker hun.

Flertallet av Vedomosti-respondentene syntes det var vanskelig å svare på spørsmålet om hvordan vurderings- og betalingssystemet oppmuntrer til videreutdanning, de ga enten et generelt svar eller nektet å kommentere.

Lønn for studier

Vedomosti fant et eksempel på en integrert tilnærming til trening, vurdering, materielle insentiver og promotering av de ansatte som ønsker å forbedre sine ferdigheter. Siden 2013 har Pochta Bank hatt et vurderingssystem kalt "Harvest Week", som oppmuntrer ansatte til å lære, sier Yulia Borodai, bankens HR-direktør. Vurderingen gjennomføres to ganger i året og involverer 83 % av bankens over 15 000 ansatte. En ansatt skal jobbe godt i seks måneder og samtidig ta nettkurs kl utdanningsportal bank, ta tester på nettet og delta på trening ansikt til ansikt. Alle bankansatte er delt inn i fire kategorier basert på faglig kompetanse. For å motta den første kategorien, må en ansatt oppfylle salgsplanen med minst 80 %, bestå en test på kunnskap om produkter og salgsteknikker, og også motta en tilstrekkelig vurderingsscore fra sin nærmeste leder. Bonuser for kampanjer kan nå opptil 80 % av lønnen, 20 % for hvert nivå, presiserer Borodai.

De lærer mindre

15% av Russlands yrkesaktive befolkning, ifølge BCG, deltar i utdanningsprogrammer; i utviklede land er denne andelen mye høyere - 40%. Ifølge Vladislav Butenko bruker russiske arbeidsgivere i gjennomsnitt 10 ganger mindre på opplæring av ansatte enn vestlige selskaper: 0,3 % av lønnsfondet mot 3 % i Tyskland

Galina Zagreb, en finansekspert ved Pochta Bank i den første kategorien fra Rostov-on-Don, fullførte fem "Harvest Weeks". Ifølge henne måtte hun ta vanskelige tester, med problemer med sammensatt interesse. Deretter ble arbeidet hennes vurdert av hennes nærmeste leder, og i siste fase ble det tatt hensyn til i hvilken grad hun oppfylte planene for utstedelse av lån. Zagreb mottok første kategori faglig fortreffelighet og en premie på 20 %. Hver gang en ansatt tar tester med samme resultat som forrige gang, forblir det på samme nivå, sa hun. For å gå videre til den andre kategorien må du score flere poeng og fullføre planen med 90 %. Boroday sier at 30–40 % av de ansatte vanligvis mottar en forfremmelse etter Harvest Week, og 15–20 % mottar en degradering. De deltakerne som viste dårlige resultater gjennomgår en spesiell provisjon - enten tilbys de ekstra utdanning, eller blir overført til en annen stilling, sier Borodai.

Implisitt avhengighet

På salgsfeltet er sammenhengen mellom opplæring og godtgjørelse direkte: fullført opplæring, forbedrede resultater - tjent mer penger, sier Alexander Safonov, viserektor ved Academy of Labor og sosiale relasjoner. Derfor oppfordrer en slik ordning som i Post Bank ansatte til å studere, sier Safonov. I industrien er forholdet mellom opplæring, ansattes prestasjoner og inntekt mye vanskeligere å identifisere, bemerker han.

Hvilke yrker er det flere?

35% av arbeiderne i Russland, ifølge BCG-estimater, tilhører kategorien "ferdighet". I Tyskland – 15 %, i Storbritannia – 18 %
48% av arbeiderne i Russland tilhører kategorien "regel". I Tyskland – 56 %, i Storbritannia – 37 %
17% av arbeiderne i Russland tilhører kategorien "kunnskap". I Tyskland – 29 %, i Storbritannia – 45 %

Ifølge PwC-partner Mikhail Magrilov bidrar motivasjonssystemet kun indirekte til avansert trening. Den inkluderer indikatorer og mål som oppnås av den ansatte mens han utfører gjeldende oppgaver. Og utvidelse av ansvar og inkludering i personalreserven kan knyttes til kvalifikasjonene og utdanningen til den ansatte. Bedriften trenger bare å beskrive kriteriene, kommunisere dem til ansatte - og umiddelbart vil holdningen deres til avansert opplæring endres, er Magrilov sikker.

Stanislav Tsirlin, visepresident for personell og styringssystem NLMK, sier at det ikke er noen direkte sammenheng mellom studie og lønn i bedriften, men en deltaker i personalreserven må oppfylle en etablert utviklingsplan, som inkluderer opplæring, og dette vil ifølge Tsyrlin påvirke både hans karriere og lønn i fremtiden. I russiske jernbaner, ifølge Baskin, går mellomledere og seniorledere for å studere fordi deres inkludering i talentmassen er direkte avhengig av deres suksess ved bedriftsuniversitetet. Selskapet betaler full skolepenger for et program som ligner på de ved ledende handelshøyskoler, og det setter ansatte pris på, sier Baskin.

"Alle verk er gode - velg etter din smak," skrev Mayakovsky. I dag, etter smak, velger russere oftest stillingen som sjåfør og sikkerhetsvakt. Hvorfor er dette, og hva skal man gjøre med det?

Det internasjonale selskapet The Boston Consulting Group gjennomførte en undersøkelse blant 280 selskaper som opererer i Russland og hadde tette samtaler med lederne for 90 av de største russiske selskapene. På forespørsel fra Sberbank måtte byrået evaluere russisk marked arbeidskraft og finne ut hvordan du kan øke konkurranseevnen til den russiske økonomien. Resultatene av denne studien ble publisert i slutten av oktober informasjonsbyrå TASS.

Ferdighet, regel, kunnskap

Arbeidsgivere måtte klassifisere alle sine ansatte i tre kategorier: "ferdighet", "regel", "kunnskap". Den første kategorien inkluderer personer som er engasjert i fysisk arbeid, som utfører enkle repeterende oppgaver (rengjørere, sikkerhetsvakter, sjåfører, lastere). I kategorien "Regel" - ansatte engasjert i rutine teknisk arbeid ta avgjørelser innenfor rammen av reglene fastsatt av deres overordnede (regnskapsfører, sykepleier, flertall kontorarbeidere, økonomer, advokater). I kategorien "Kunnskap" - personer som tar beslutninger autonomt når de utfører analytiske og kreative oppgaver (lege, leder, lærer).
Grafen viser prosentandelen av rammer i ulike kategorier sammenlignet med de to andre landene. Ressursøkonomien er preget av en lav prosentandel av arbeidere som tilhører kategorien «Kunnskap», mens den for utviklede land er høy. Russland er akkurat i midten. «Znanie» sysselsetter 17 % av arbeiderne våre, og for å gå over til kunnskapsøkonomien trenger vi minst 25 %. De som jobber i kategoriene "Regel" og "Skill" er også nødvendige og i stort antall (se på det tyske diagrammet), men uten flere "drømmere og vitenskapsmenn" vil det ikke være mulig å konkurrere med Vesten.

Hvem er det mer?

Ifølge BSG er hver 14. arbeidende russer sjåfør, dette er 7,1 %, og hver 15. er en selger (6,8 %). Bildet viser data fra vår Rossstat. De som ikke ble inkludert i topp fem inkluderte sikkerhetsvakter (1,8 %), lastere (2,3 %) og ledere (1,6 %). I USA er det flest selgere, kasserere og servitører.

Fører til

Hovedproblemet er at forskjellen i lønn mellom kategoriene er minimal. For eksempel er forskjellen i lønnen til en lege og en sjåfør i vårt land 20%, og i Brasil er den 172%; i USA tjener en lege i gjennomsnitt to og en halv ganger mer enn en sjåfør (261 %). Hvorfor ta mer ansvar og jobbe hardere hvis du nesten ikke tjener noe på det. Arbeidstakere har ingen insentiv til å forbedre ferdighetene sine; forskjellen i lønn er minimal. Derfor velger de fleste russere enklere jobber. Så er det problemer med utdanning. Høyere utdanning har lenge blitt til en banal å få en skorpe. Det er mange vitnemål, men lite kunnskap. 91 % av arbeidsgiverne noterer seg fraværet eller mangelen på kunnskap som er nødvendig for arbeid blant universitetsutdannede. En fjerdedel av nyutdannede jobber utenfor spesialiteten fordi de forstår under jobbsøkingsprosessen at spesialiteten deres ikke gir mye penger eller at ingen rett og slett trenger det. Det er ingen ordning med obligatorisk arbeidspraksis under studiet. Hvis alt utvikler seg i dette tempoet, vil Russland innen 2025 (dette er perioden som byrået gjorde beregninger for) mangle 20 millioner høyt kvalifisert personell, og det vil være nesten umulig å ta igjen "partnerne".

Løsning

Eksperter foreslår å erstatte noen av jobbene fra "Regler" og "Ability" med nye teknologier (forresten, Kudrin ønsker også å redusere antall tjenestemenn med 30%), og omskolere det løslatte personellet (omtrent 9,4 millioner mennesker). Nå har vi en teknologisk robot per 10 tusen arbeidere, i Sør-Korea - 531, i USA - 176, og i Kina - 49.
Kudrin kunngjorde i dag at om 10 år vil 13 % av yrkene dø ut. Han bekymret seg også for statusen til en teknologimakt: "Det er en risiko for å miste statusen som en teknologimakt. Vi må fokusere på teknologientreprenørskap, målet vårt er ikke å falle bak i teknologisk utvikling«Det er ukjent om noen av de ikke-tidligere ministrene kjenner til denne forskningen, og om noen av de ikke-tidligere ministrene tenker på å bytte ikke til militæret, men til en høyteknologisk.

Boston Consulting Group (BCG) er et internasjonalt ledelseskonsulentselskap og en ledende forretningsstrategikonsulent. Våre partnere er private, offentlige og ideelle organisasjoner i alle bransjer og regioner i verden. Sammen jobber vi for å identifisere de beste mulighetene for å skape verdier, finne optimale løsninger viktigste oppgaver og transformere virksomheten. Vår tilnærming er individuell: en dyp analyse av dynamikken i utviklingen av selskaper og markeder kombineres med tett samarbeid på alle ledelsesnivåer i kundens selskap. Denne tilnærmingen gir våre kunder bærekraftig konkurransefordel, organisatorisk effektivitet og langsiktige resultater. BCG ble grunnlagt i 1963 og har i dag et globalt nettverk med mer enn 90 kontorer i 50 land. BCG har operert i Russland siden 1990; Moskva-kontoret ble åpnet i 1994. BCG i Russland samarbeider med de største organisasjonene i alle sektorer av landets økonomi. Ytterligere informasjon kan bli funnet på vår globale nettside www.bcg.com og russisk nettside www.bcg.ru.

Forberedt av:
VLADISLAV BUTENKO, seniorpartner og administrerende direktør, styreleder i BCG Russland
KONSTANTIN POLUNIN, partner og administrerende direktør
IVAN KOTOV, partner og administrerende direktør
EKATERINA SYCHEVA, direktør
ANTON STEPANENKO, direktør
EVGENIYA ZANINA, konsulent
SOFIA LOMP, konsulent
VITALY RUDENKO, konsulent
ELENA TOPOLSKAYA, konsulent

INTRODUKSJON

I dag vies det mye oppmerksomhet i Russland til å diskutere innovasjon, den digitale økonomien, arbeidsproduktivitet og konkurranseevne. Disse planene kan imidlertid ikke realiseres uten en systematisk tilnærming til utvikling av menneskelig kapital, inkludert både å tiltrekke og beholde de beste hodene og sikre vilkårene for vekst av progressive arbeidsgiverbedrifter. En av de viktigste oppgavene til disse selskapene er å skape nye høyt kvalifiserte arbeidsplasser som ligger i en teknologisk, diversifisert, kreativ økonomi – kunnskapsøkonomien.

Denne rapporten er utgangspunktet for storstilt arbeid med menneskelig utvikling
kapital er et av nøkkelelementene i et lands konkurranseevne. Målet vårt var å diagnostisere nåværende situasjon miljøet der menneskelig utvikling finner sted, og danner grunnlaget for fortsatt åpen offentlig diskusjon om et av nøkkeltemaene for bærekraftig utvikling av landet vårt. Analysen viste et presserende behov for å fortsette dette arbeidet – å utvikle et løsningskonsept
utfordringer beskrevet i rapporten og implementering av disse løsningene i praksis.

Et unikt trekk ved dette arbeidet var gjennomføringen av mer enn 90 intervjuer med toppledelsen i de største russiske arbeidsgiverorganisasjonene fra 22 bransjer, som samlet ga jobb til mer enn 3,5 millioner mennesker: med representanter for styrene og aksjonærene, ledere og deres varamedlemmer i strategiske og personalmessige spørsmål , HR-direktører, samt representanter for offentlige etater
ledelse, utdanningssystem, små og mellomstore bedrifter, startups, næringsforeninger, russiske og internasjonale eksperter innen utvikling av menneskelig kapital.

I tillegg til intervjuet ble det gjennomført en nettbasert spørreundersøkelse blant russiske arbeidsgivere med sikte på å samle inn meninger om selskapets prioriteringer og mål i fremtiden frem til 2025, planer og barrierer for utvikling, endringer i bemanningsnivå og kategorier av ansatte, forventninger fra ansatte og krav til dem. I tillegg tillot undersøkelsen oss å formulere en visjon om påvirkningen av globale trender og nåværende realiteter på bildet av det fremtidige arbeidsmarkedet i Russland.

De offisielle partnerne til studien var PJSC Sberbank og Veldedig stiftelse Sberbank "Investment in the Future", Union "Young Professionals (WorldSkills Russia)" og Global Education Futures. Prosjektoperatøren var The Boston Consulting Group, som bærer fullt ansvar for innholdet i rapporten og dens konklusjoner.

INTRODUKSJON

Kjære venner!

Hver dag forandrer verden seg foran øynene våre. Vi er vitne til tektoniske endringer i teknologi, geopolitikk og demografi. Under disse forholdene er det umulig å ikke stille spørsmålet: hva vil dette tilføre samfunnet vårt, menneskene vi bor ved siden av, og – viktigst av alt – oss selv?

Spørsmål profesjonell oppfyllelse og utdanning er noe av det viktigste i livene våre. Og dette er ikke overraskende, gitt hvor mye tid hver av oss bruker på studier og arbeid og hvor mye avhenger av det. Og selvfølgelig kan de radikale endringene som skjer nå ikke annet enn å påvirke disse områdene.

Vår rapport er et forsøk på å forutsi og om mulig forutsi disse endringene og projisere deres betydning for Russland. Hvordan blir arbeidsmarkedet i 2025? Hvilke spesialiteter vil være etterspurt, og hvem må lete etter dem? ny måte tjene til livets opphold? Er Russland klar for globale endringer og hva som trengs for å forbli konkurransedyktig på internasjonalt nivå?

Basert på resultatene av undersøkelser av ledende russiske bedrifter, BCG, i samarbeid med Sberbank, Worldskills og Global Education Futures, prøvde å spore den nåværende retningen for arbeidsmarkedsutvikling, identifisere de viktigste hindringene som står i veien for profesjonell vekst av talent, og formulere åtte potensielle trinn for å øke global konkurranseevne.

Vi tror at for å gå tilbake til banen for aktiv vekst, vil Russland måtte revurdere ikke bare sitt personell, men også sin økonomiske modell, forlate den nåværende illusjonen av stabilitet og begynne å jobbe for å skape et miljø som vil fremme utvikling
og velstanden til talentfulle spesialister, eller, som de kalles i dag, "talenter".

Vi ser hvordan ledende land aktivt transformerer utdanningssystemene sine, konsentrerer seg om utvikling av kognitive ferdigheter i stedet for den vanlige «nedlastingen» av kunnskap. De er aktivt involvert i å omskolere nasjonens arbeidsstyrke og hjelpe dem med å tilpasse seg et skiftende arbeidsmiljø, tiltrekke de beste talentene til utdanningssektoren og få mest mulig ut av digitaliseringsmulighetene. Vi er sikre på at Russland må ta dette skrittet
den samme veien.

Jeg håper at rapporten vår vil tillate deg å ta et nytt blikk på den fremtidige utviklingen av talent i Russland og ta del i en felles diskusjon om dette kritiske emnet.

Hans Paul Bürkner,
Styreleder i BCG

Hvis Gud vil straffe noen, fratar han ham fornuften. Et land som gir hjernen til andre land vil mest sannsynlig stå uten en fremtid. Vår sjanse for økonomisk utvikling- er å finne måter å koble den høykvalitets menneskelige kapitalen som landet har fortsatt å produsere, til tross for ulike vanskeligheter, med den russiske økonomien, som til nå har vært et svært primitivt preg av landets mineralrikdom.

Jeg tror at rapporten som ble laget av BCG og dets partnere som utgangspunkt for diskusjonen meget korrekt stiller hovedspørsmålet: indikatoren for absorpsjon av menneskelig kapital - kategorien "Kunnskap" i henhold til Rasmussen-metodikken, dvs. høy- kvalitet menneskelig kapital - av økonomien og samfunnet i landet er hovedfunksjon om vi går riktig vei. Men for at dette skal skje, må vi faktisk snakke om etterspørselen som presenteres (og ikke ennå
etterspørsel) etter slik kapital fra landets økonomi, og om tilbudet, som delvis leveres (men faktisk ikke leveres) av næringene som produserer menneskelig kapital.

Først om etterspørselen. Det ser ut til at sjansen for russisk økonomi i nær fremtid henger sammen med utsiktene til digitalisering og den digitale økonomien, ikke fordi det er mote, men fordi det uventet passer godt med det vi tradisjonelt har vært i stand til å gjøre: kreativ utvikling, unik,
småskala, ikke-standardprodukter. Den digitale økonomien er helt og holdent en økonomi av individualiserte og tilpassede produkter produsert av små grupper. Og dette krever ikke mye kontantkapital, men mye menneskelig kapital av høy kvalitet.

I produksjonen av menneskelig kapital, er jeg enig med forfatterne av rapporten, vektleggingen av "myke" ferdigheter blir grunnleggende: bredde i visjonen, evnen til å lede en diskusjon, presentere på en rekke måter
resultat, kommunisere, jobbe i team. Og da oppstår spørsmålet ikke bare om hva vi underviser, men også hvordan og hvor vi underviser, og ikke bare på skole og universitet. For faktisk er produktet av utdanningssystemet, kulturpolitikk, skjulte eller åpne former for organisering av skatter, metoder for å tjene i hæren eller alternativer for å holde folk i fengsel visse sosiokulturelle kjennetegn ved en nasjon. Er det mulig å endre barrierene for vår utvikling?
holdninger til risikounngåelse og høy maktdistanse? Kan. Selv om jeg tror ikke akkurat metodene beskrevet av forfatterne av rapporten, som foreslår betydelig differensiering av betaling og propaganda
andre suksessmodeller, spesielt i media. Jeg tror at slike skift blir gjort mer på komplekse måter. Men de blir gjort.

Vi er et levende land som fortsatt produserer smarte og utdannede mennesker, med gode muligheter for fremtiden. La oss snakke om dette. Slik at vi senere fra denne samtalen kan utvikle strategier for våre
bevegelse mot ønsket fremtid og mot en tilstand av landet og folket som vi ikke ville skamme oss for før påfølgende generasjoner.

Alexander Alexandrovich Auzan, lege
økonomiske vitenskaper, dekan for økonomi
Fakultet ved Moskva statsuniversitet M. V. Lomonosova

KORT OPPSUMMERING

Til senere år I Russland arbeides det på statlig nivå for å diversifisere landets økonomi og gå over til en innovativ utviklingsbane. Denne ambisjonen
Det er grunnleggende forutsetninger: Verden domineres av globale teknologiske, demografiske og geopolitiske trender som undergraver den eksisterende arbeidsdelingen og danner en ny økonomisk struktur – kunnskapsøkonomien.

Gruppen av land som allerede har gått over til en kunnskapsøkonomi er også forent av en lignende struktur på arbeidsmarkedet. Mennesker som er i stand til å jobbe under usikre forhold spiller en stadig viktigere rolle i dette markedet.
og utføre komplekse analytiske oppgaver som krever improvisasjon og kreativitet. I rapporten klassifiserer vi slike jobber i kategorien «Kunnskap» – i sysselsettingsstrukturen i avanserte land utgjør de allerede minst 25 %.

Det er imidlertid ikke nok å skape enkelte arbeidsplasser i seg selv. I rapporten formulerer vi Target Competency Model 2025 - det settet med universelle nøkkelkompetanser, uten å mestre som det er umulig å oppnå effektivitet i det 21. århundre: evnen til å tenke kritisk, jobbe effektivt i et team og samhandle med andre mennesker, raskt tilpasse seg endringer, ta beslutninger, organisere selvstendig aktivitet, kunne jobbe med store
datamatriser og så videre.

Russland har ennå ikke oppnådd suksess i å konkurrere om en plass i kunnskapsøkonomien. Andelen høyteknologisk produksjon er liten; ikke mer enn 17 % av landets jobber kan klassifiseres som «Kunnskap», og universell kompetanse er også mangelvare. Denne situasjonen er forårsaket av tre
viktige årsaker:

1. Det er ingen kritisk masse av etterspørsel etter kunnskap. Når det gjelder attraktiviteten til arbeidsmarkedet for talenter, henger Russland etter ikke bare utviklede, men også mange utviklingsland, og fortsetter å tape
talenter. Dette skyldes i stor grad at den russiske økonomien fortsatt er overveiende ressursbasert, fokusert på eksport av naturressurser. Etterspørselen etter arbeidskraft består generelt
primitiv, er strukturen til arbeidsgivere dominert av staten. Modellen med "sosial sysselsetting" oppmuntres, der ineffektive jobber bevares selv under forhold med synkende BNP. Andelen små og mellomstore bedrifter i landet vokser veldig sakte (16 %), den digitale økonomien stagnerer (2–2,5 %), venturekapitalmarkedet er i sin spede begynnelse (hundrevis av ganger mindre enn det amerikanske). , 12 ganger mindre enn den israelske, 6 ganger mindre mindre japansk).

2. Utdanningssystemet forbereder ikke personell for kunnskapsøkonomien. Skolens utdanningssystem er dårlig lydhør overfor endringer, og lærerutdanningen holder ikke tritt med moderne krav pedagogiske standarder. Høyere utdanning ved de fleste universiteter har mistet kvalitet, men har blitt "universell": mellom 1993 og 2015 ble antall plasser ved universitetene mer enn doblet mens de sank
kohort søkere med 36 %. Samtidig "lytter ikke utdanningssystemet" til virksomheten, som et resultat av at 91% av arbeidsgiverne merker mangel på praktisk kunnskap blant nyutdannede, og en fjerdedel av nyutdannede
vitnemål går til arbeid i stillinger som ikke krever deres utdanningsnivå.
Det er heller ingen praksis med livslang læring: de fleste slutter å lære ved 25-årsalderen, og avansert opplæring er ofte av formell karakter.

3. Miljøet som er nødvendig for menneskelig utvikling og selvrealisering er ikke skapt. En betydelig andel av de sysselsatte, på grunn av lave lønninger, arbeider under forhold med "arbeidsfattigdom", og nesten 6,5 % av Russlands befolkning i arbeidsfør alder (4,9 millioner mennesker) mottar lønn på minimumslønnsnivå. Dessuten koster enhver jobb i landet omtrent det samme (for eksempel er forskjellen i lønn mellom en sjåfør og en lege i den russiske føderasjonen 20%, mens
mens i Tyskland – 174 %, i USA – 261 %, i Brasil – 172 %), noe som reduserer folks motivasjon til å velge høyt kvalifiserte yrker. Som et resultat prioriterer 98 % av landets befolkning sikkerhet og stabilitet fremfor vekstverdier. Den dominerende rollemodellen til russisk ungdom og deres foreldre i dag er en vellykket tjenestemann, ikke en høyt kvalifisert fagperson eller entreprenør.

Videreføringen av disse tre faktorene vil etter vår mening føre til at Russland innen 2025 vil forverre sin konkurranseposisjon betydelig i den globale kunnskapsøkonomien og mest sannsynlig vil miste muligheten til å ta igjen gruppen av avanserte land.

Samtidig er vi sikre på at tiltakene som er foreslått i rapporten "Russland 2025: fra personell til talent" vil transformere tilnærmingen til dannelsen av menneskelig kapital i landet og stimulere til utvikling av kunnskapsorienterte deler av økonomien.

Et tiltakssystem rettet mot å stimulere masseetterspørselen etter personell i kategorien «Kunnskap».

1. Oppretting av et konkurransedyktig tilbud om arbeidsforhold for fagfolk i kategorien «Kunnskap» av arbeidsgivere med statlig deltakelse.

2. Redusere ineffektiv "sosial sysselsetting".

3. Oppretting på nasjonalt nivå av et system for omskolering av løslatt personell.

4. Skape gunstige forhold for å gjøre forretninger i Russland, inkludert stimulere til utvikling av innovative små bedrifter og sette mål for guvernører og ledelse
regioner.

Et tiltakssystem som tar sikte på å skape et proaktivt tilbud av arbeidstakere i kategorien «Kunnskap» av utdanningssystemet.

5. Oppretting av avansert tilførsel av personell - bærere av målkompetanse - av utdanningssystemet.

6. Flytte fokus i utdanningsprogrammene fra utvikling av fagkunnskap og memorering av informasjon til utvikling av personlig og meta-fagkompetanse.

7. Stimulere flyten av talent inn i utdanningssektoren.

Skape et miljø som er gunstig for å tiltrekke og utvikle personell i kategorien "Kunnskap".

8. Fremme verdiene av vekst og profesjonell utvikling på landnivå og spesielt innenfor bedrifter.

Gjennomføringen av disse trinnene kan bringe Russland ikke bare til verdensgjennomsnittet, men også til raskere vekstrater, og sikrer innen 2025 landets inntreden i gruppen av avanserte land i kunnskapsøkonomien.