"Personaloffiser. HR ledelse", 2008, N 8

Avviket mellom utviklingsnivået for nyutdannedes arbeidspotensial og kriteriene for moderne konkurranse, den dårlige beredskapen til unge spesialister for selvoverlevelse under nye forhold (og ofte mangelen på slike) reduserer konkurranseevnen til universitetsutdannede i arbeidslivet marked.

I I det siste Forskere har merket endringer i arbeidsgivernes krav til universitetsutdannede, som i stor grad skyldes utviklingen av nye trender i jobbens innhold og struktur. En arbeidsgiver som ønsker å møte nye utfordringer streber etter å gi større fleksibilitet i innleid arbeidskraft gjennom jobbrotasjon, variasjon i arbeidsoperasjoner, økt tilpasningsevne, variasjon i arbeidsferdigheter, kontinuerlig opplæring, implementering fleksible tidsplaner arbeidstid osv. Ifølge eksperter finner en tredje profesjonell revolusjon sted, når global konkurranse bringer høyt utdannede personer fra liberale yrker i forkant. Det er akseptert å kalle slike mennesker transprofesjonelle.

Ordbok for personalledelse. Transprofesjonelle er spesialister som må være forberedt, på grunn av sin tenkning og måter å organisere aktiviteter på, til å jobbe i ulike fagmiljøer.

Under disse forholdene stiller arbeidsgiver stadig høyere krav til kvaliteten på arbeidsstyrken, inkludert nyutdannede. En moderne kandidat bør ha den såkalte prosjekttenkningen, som ikke er basert på ønsket om en stabil og gradvis karriere innenfor en organisasjonsstruktur, men interesse for et spesifikt prosjekt og anerkjennelse blant andre fagpersoner.

Endringer i arbeidsgivernes krav skjer ikke bare på arbeids- og kvalifikasjonsområdet, men også på det sosiopsykologiske og sosiokulturelle plan. Hvis de viktigste moralske og psykologiske egenskapene til en arbeider i den industrielle kapitalismens tid først og fremst var disiplin, kunnskap om ens plass i det organisatoriske hierarkiet og den teknologiske kjeden, flid, så fokuserer de nye imperativene på større initiativ og uavhengighet, evne til å jobbe i midlertidige arbeidsgrupper (team), høy motivasjon til omskolering.

I moderne forhold dukker det opp trender som manifesterer seg i overgangen: fra snever spesialisering og begrenset ansvar- til bredt faglig ansvar; fra en planlagt karriere til et fleksibelt valg av faglig utviklingsvei; fra ledernes ansvar for utvikling av personell – til de ansattes ansvar for egen utvikling.

I hvilken grad en russisk arbeidsgiver følger de bemerkede trendene kan bedømmes, spesielt av resultatene av studien "Priorities of a Modern Employer." I rangert form er arbeidsgivernes krav til universitetsutdannede som følger:

1) arbeidserfaring (86,6%);

2) tilstedeværelse av høyere utdanning (80,4%);

3) tilstedeværelse av nødvendige tilkoblinger (70,5%);

4) kunnskap og arbeidsferdigheter (60,4%);

5) motivasjon for videre utdanning (57,4 %).

Ideelt sett er universitetsutdannet som ansettes en spesialist med noe arbeidserfaring og nødvendige forbindelser. Ved opptak er hans arbeidsegenskaper av underordnet betydning, men senere oppstår oppgaven med å fullføre opplæring eller omskolering.

Dermed er den moderne russiske arbeidsgiveren svært krevende, men forventningene hans er ganske motstridende. Han innser alvorlighetsgraden av personalproblemet, som han prøver å løse på egen hånd; har en tendens til å fremme og omskolere egne ansatte, og ved ansettelse foretrekkes de med arbeidserfaring og nødvendige tilkoblinger. Det er ingen tilfeldighet at det er en utbredt oppfatning av en tøff, krevende arbeidsgiver som ikke er så lett å tilfredsstille.

Hvilke forventninger universitetsutdannede har kan bedømmes ut fra en analyse av resultatene fra studien «Adaptation of Young Professionals to moderne marked arbeidskraft." Respondentene forsøkte å vurdere sine konkurransefortrinn, som de først og fremst regner med når de søker jobb. Konkurransemessige fordeler fordelt som følger:

1) et yrke som av respondentene anses som lovende i det moderne arbeidsmarkedet;

2) det faktum å ha et vitnemål for høyere utdanning, som anses som et tilstrekkelig grunnlag for, om ikke effektiv, så akseptabel ansettelse;

3) sosial kapital eller akkumulering sosiale forbindelser(hjelp fra venner og slektninger);

4) arbeidserfaring;

5) personlige egenskaper.

For klarhets skyld, la oss sammenligne de gjensidige forventningene til nyutdannede og arbeidsgivere i sammendragstabellen (tabell 1).

Tabell 1

Fordeling av gjensidige forventninger til universitetsutdannede

og arbeidsgivere på arbeidsmarkedet

Fra bordet Tabell 1 viser at den kvaliteten som er mest ettertraktet av arbeidsgivere i arbeidsmarkedet – arbeidserfaring, ifølge nyutdannede, kun er på fjerdeplass. Slike ideer, som fullt ut reflekterer virkeligheten hvis vi fokuserer på dataene fra den ovennevnte studien og praksisen med personaltjenester og rekrutteringsbyråer, tvinger studentene til å ofre studiene (nesten fullstendig i det siste året) for å få litt arbeidserfaring. Og dette er den eneste måten å oppfylle arbeidsgivers krav, siden andre muligheter for å gå inn i yrket (praksis i bedrifter, firmaer, institusjoner, deltakelse i felles prosjekter, andre former for vitenskapelig og praktisk aktivitet) enten ikke er utviklet i det hele tatt eller er tilstede. bare formelt.

De presenterte resultatene forklarer fullt ut trendene og oppførselsstrategiene til unge spesialister - universitetsutdannede på arbeidsmarkedet.

Når man i detalj vurderer spørsmålet om studentsysselsetting mens man studerer ved et universitet, er det mulig å identifisere en jevn trend med sysselsettingsvekst fra år til år. I 2004 begynte således 93 % av kandidatene å jobbe mens de fortsatt studerte ved universitetet, mens andre kom i arbeid innen én eller to måneder (tabell 2).

tabell 2

Fordeling av antall respondenter etter søketid

første jobb, % av totalt antall respondenter,

som hadde jobb

År eksamen universitet	I løpet av opplæring	Tidsperioden etter eksamen, under hvis første verk dukket opp
1 måned	2 måneder	6 måneder	Senere enn etter 1 år

Sysselsettingsstrategien implementeres av 50 % av nyutdannede ved hjelp av slektninger og venner. Samtidig er det en ganske merkbar gruppe unge spesialister - universitetsutdannede (hovedsakelig blant de som ble uteksaminert fra eliteuniversiteter i visse spesialiteter), hvis representanter ikke søkte arbeid, men tvert imot mottok invitasjoner fra selskaper . Jo bedre og mer prestisjefylt utdanning, jo større er sjansene for kandidaten for å bli lagt merke til av en arbeidsgiver. Generelt sett frigjør verken elitekarakteren til utdanning eller prestisje til yrket som erverves nyutdannede fra behovet for å ty til uformelle forbindelser når de skal finne arbeid - et uavhengig jobbsøk er ikke i stand til å konkurrere med det.

Undersøkelser av ungdomsarbeidsmarkedet har vist at det samtidig har vært en tendens til forsinket inntreden i arbeidsmarkedet. Omtrent 15 % av universitetsutdannede i 2005 (seks måneder etter å ha mottatt vitnemålet) fungerte ikke, og foretrakk å "se seg rundt." Den største andelen av dem som ikke hadde hastverk med å gå på jobb var blant innbyggerne i Moskva og store byer. Denne forsinkelsen, ifølge eksperter, kan neppe betraktes som en konsekvens av vanskeligheter med sysselsetting, siden mange begynner å jobbe mens de fortsatt studerer, og denne trenden forsterkes hvert år (tabell 3).

Tabell 3

Ansettelse av universitetsutdannede avhengig av

avhengig av type oppgjør

Således, ifølge forskere fra ungdomsarbeidsmarkedet (Avramova E., Kulagina E., Verpakhovskaya Yu.), ny modell oppførsel til unge fagfolk (universitetsutdannede). Det er preget av en rekke arbeidsstrategier. Mens noen begynner å jobbe mens de fortsatt studerer, utsetter andre å komme inn på arbeidsmarkedet så mye som mulig. For noen er tilpasning innenfor rammen av den ervervede spesialiteten verdifull, mens andre streber etter å umiddelbart endre den. For noen av de som har begynt å jobbe er det viktigere å få fotfeste på arbeidsplassen, for andre er det viktigere å umiddelbart søke en annen jobb. Slikt mangfold bør ifølge eksperter vurderes positivt og vurderes som en konsekvens av fritt valg og fravær av streng regulering. Samtidig kombineres mangfoldet av strategier med en rekke trender.

Den første er at relativt høye materielle og statusstillinger for unge spesialister - universitetsutdannede - oppnås gjennom omskolering, deres migrering fra sektorer av arbeidsmarkedet med lav lønn til de der lønningene er mange ganger høyere. Forskningsdata indikerer at flyten skjer fra vitenskapelig industri og produksjonsindustri til finans-, økonomi-, service-, handel- og ledelsessektorene.

En annen trend er knyttet til uformelle forhold, som spiller en ekstremt viktig rolle i ansettelse av unge spesialister - universitetsutdannede og deres karriereutvikling. Bruk av sosiale forbindelser er i de fleste tilfeller en nødvendig betingelse for ansettelse ikke bare i en prestisjefylt og godt betalt jobb, men også i enhver jobb.

Resultatene fra andre forskere indikerer også differensieringen av nyutdannedes atferdsstrategier på arbeidsmarkedet, blant annet kan man skille mellom følgende:

1) begynne å jobbe umiddelbart;

2) fortsette å studere;

3) "se deg rundt" og ikke arbeid eller studere for nå;

4) ikke arbeid, vie deg til familien din.

Det er bemerkelsesverdig at mindre enn halvparten av universitetsutdannede planlegger å jobbe i sin spesialitet (43%), 50% av nyutdannede er optimistiske med tanke på sysselsetting, de resterende 50% ser problemet i status-inntektsavviket; en fjerdedel av kandidatene søker å få en andre høyere utdanning (25 %). Sosiale forbindelser er også identifisert som den mest relevante mekanismen for sysselsetting.

Således, oppsummerer resultatene av studier av ungdomsarbeidsmarkedet, kan vi konkludere med at dagens moderne konkurransedyktig miljø er betydelig deformert og oppfyller ikke fullt ut konkurransestandarder Markedsøkonomi. Det er imidlertid nettopp under slike forhold at unge spesialister - universitetsutdannede - må konkurrere med hverandre om en ledig jobb.

De vurderte trendene og oppførselsstrategiene til unge spesialister - universitetsutdannede på arbeidsmarkedet indikerer først og fremst problemet med inkonsekvens av universitetsopplæring med kravene til arbeidsmarkedet. Det er ingen tilfeldighet at det innenfor rammen av Bologna-prosessen foreslås som en anbefaling å gjøre en overgang til praktisk rettet utdanning - å forberede kandidater med praktisk beredskap til å prestere. faglige oppgaver. Grunnlaget for egnethet for ansettelse er tilstrekkeligheten av de ervervede grunnleggende, generelle faglige og anvendte kunnskaper og ferdigheter. Den foreslåtte modellen er fokusert på videre opplæring for å utvide gjeldende grunnleggende og anvendt kunnskap for å forbedre profesjonalitet og karriere. Konstruksjonen av denne modellen sørger for et nært samspill mellom utdanning og arbeidsgivere; utføre sektoriell og territoriell analyse av arbeidsmarkedet; fleksibel respons utdanningsprogrammer til eksisterende og fremtidige behov i økonomien.

Historisk referanse. Bologna-prosessen er en prosess for tilnærming og harmonisering av utdanningssystemene i europeiske land med sikte på å skape et enkelt europeisk rom for høyere utdanning. Den offisielle startdatoen for prosessen anses å være 19. juni 1999, da utdanningsministrene i 29 europeiske stater i Bologna på en spesiell konferanse vedtok erklæringen "Area of European Higher Education", eller Bologna-erklæringen . For tiden forener Bologna-prosessen 46 land. Russland sluttet seg til Bologna-prosessen i september 2003 på møtet med utdanningsministre i Berlin europeiske land. Mange russiske universiteter er involvert i implementeringen av hovedretningene i Bologna-prosessen.

For å eliminere det eksisterende avviket må således to likeverdige parter delta - arbeidsgivere (næringslivet) og det akademiske miljøet, som må være hensiktsmessig lovfestet. I denne forbindelse må det utvikles tidsriktige former og institusjoner for samarbeid mellom utdanning og næringsliv.

Blant de effektive formene for samhandling mellom arbeidsgivere og universiteter er følgende:

Utarbeidelse av søknader fra bedriften til universiteter for spesialister med en viss profil;

Internship i en bedrift (inkludert pre-graduation);

Praksisplasser;

Jobbmesser, faglige fora;

Forelesninger og mesterklasser av bedriftsrepresentanter ved universiteter;

Introduserer representanter for universiteter med produksjonsaktiviteter bedrifter med det formål ytterligere justering av eksisterende opplæringskurs;

Deltakelse av representanter for næringslivet i vurdering av kvaliteten på utdanningen ved universitetet, gå inn i forstanderskapet utdanningsinstitusjoner og så videre.

Men moderne realiteter, til tross for at problemet haster, indikerer tilstedeværelsen av barrierer for effektiv interaksjon universiteter og arbeidsgivere. Blant dem kan man fremheve mangelen på gjensidig interesse for å etablere samhandlingsprosessen, samt mangelen på et regelverk som regulerer samhandlingsprosessen og garanterer beskyttelse av arbeidsgivers investeringer i opplæring av nødvendig personell.

Generelt reduserer avviket mellom utviklingsnivået for kandidaters arbeidspotensial og kriteriene for moderne konkurranse, den dårlige beredskapen til unge spesialister for selvoverlevelse under nye forhold (og ofte mangelen på det) konkurranseevnen til universitetsutdannede. på arbeidsmarkedet. Samtidig påvirker en langvarig mangel på faglig og personlig perspektiv ikke bare levestandarden til unge mennesker, den påvirker mest direkte deres psykologiske tilstand: en økning i følelsen av usikkerhet, mangel på tillit til i morgen, svekkelse av selvtillit.

Hva snakker de om...

De bruker 350 millioner dollar i året russiske selskaper for rekrutteringsbyråtjenester

Å finne en kvalifisert spesialist – spesielt innen økonomi og IT – er et reelt problem. Men det er stillinger der tilbudet er i ferd med å overstige etterspørselen.

Natalya Sabitova, administrerende direktør rekrutteringsbyrå: "Hvis vi snakker om en salgssjef, det mest populære yrket, er dette litt forskjellig i ulike bransjer. Dette er nødvendigvis den grunnleggende delen av lønnen. Det kan være et sted i snitt fra 20.000 og opp til maksimalt 50.000. ”

Kapitalrekruttering er ikke begrenset til Moskva ringvei. I dag fylles opptil 20 % av de ledige stillingene i Belokamennaya av ikke-beboere. Samtidig gir byråer kundene en garanti på inntil seks måneders arbeid. Dersom søkeren og arbeidsgiveren i løpet av denne tiden ønsker å skille lag, vil byrået foreta en tilsvarende erstatning. I sjeldne tilfeller betaler rekrutterere en straff - opptil 50 % av honoraret, hvis beløp kan variere betydelig.

Alexander Veterkov, leder for sysselsettingsavdelingen for publikasjonen om ledige stillinger: "Beløpet kan variere fra nivået lønn potensiell kandidat. Fra 2 måneder til en halv årslønn. Når du leter etter en toppleder med en anstendig lønn, kan dette beløpet være 2 - 3 av hans månedslønn."

Fremtiden tilhører midlertidige ansettelsesformer, sier eksperter. Leasing - ansette en ansatt, outsourcing - ansette en ekstern entreprenør og outstaffing - out-of-state personell - alt dette kan øke effektiviteten av personalkostnadene betydelig. I mellomtiden har omsetningen i rekrutteringsmarkedet de siste 3 årene vist mer enn dobbel vekst. Og dette er tydeligvis ikke grensen, er eksperter sikre på.

Litteratur

1. Avramova E., Kulagina E., Verpakhovskaya Yu. Atferd til unge spesialister på arbeidsmarkedet: nye trender // Menneske og arbeidskraft. - 2007. - N 9. - S. 41 - 47.

2. Artyushina I. Kommunikasjonsverktøy mellom universiteter og arbeidsmarkedet // Sosiologisk forskning. - 2006. - N 4. - S. 28 - 32.

3. Zhigadlo A., Puzikov V. Kvalitet på opplæring og ansettelse av unge spesialister: sosiologisk aspekt // Høyere utdanning i Russland. - 2007. - N 10. - S. 108 - 112.

4. Savenkova T.I. Konkurranse mellom universiteter og konkurranseevnen til spesialister som en vektor for bevegelse av utdanning på veien til fremgang // Revisjon og den økonomiske analysen. - 2007. - N 1. - S. 407 - 414.

5. Chistyakov A.V., Tkacheva O.A. Sikre konkurranseevnen til universitetsutdannede // Problemer moderne økonomi. - 2007. - N 3/4 (15, 16). - S. 46 - 51.

Yu. Dmitrieva

Kazan

Signert for segl

Rekruttering og utvelgelse, Arbeidsmarked

Nøkkelord:

1 -1

russisk

Engelsk

Arabisk Tysk Engelsk Spansk Fransk Hebraisk Italiensk Japansk Nederlandsk Polsk Portugisisk Rumensk Russisk Tyrkisk

"> Denne lenken åpnes i en ny fane"> Denne lenken åpnes i en ny fane">

Disse eksemplene kan inneholde frekke ord basert på søket ditt.

Disse eksemplene kan inneholde dagligdagse ord basert på søket ditt.

Oversettelse av «stadig høye krav» på engelsk

Se eksempler oversatt av økende etterspørsel
(2 eksempler med justering)

">økende etterspørsel

Se eksempler som inneholder økende krav
(3 eksempler med justering)

">økende krav

Andre oversettelser

Betydelig investering i nye teknologier som f.eks informasjonsteknologi, tvinger bedrifter i disse landene til å presentere stadig høyere krav til avkastningen på investeringen fra slike investeringer i form av konkurranseevne.

Den kostbare investeringen i nye teknologier som informasjonsteknologi får bedrifter fra disse landene økende etterspørsel at en slik investering gir uttelling i form av konkurranseevne.

Krever i økende grad at en slik investering gir uttelling i form av konkurranseevne.">

Hensyn til miljøbehov som den viktigste oppgaven, går som en rød tråd gjennom all politikk (horisontal og selektiv), for å sikre bærekraftig utnyttelse av naturressurser og større muligheter for utviklingsland til å konkurrere med suksess i verdensmarkeder som krever stadig høyere krav til miljøparametrene til handelsvarer;

Integrering av miljøkriterier som tverrgående spørsmål i all politikk (horisontal og selektiv) for å sikre bærekraft når det gjelder inngripen av naturressurser, og for å øke mulighetene for utviklingsland til å lykkes med å konkurrere på verdensmarkeder som økende etterspørsel miljøprestasjon;

Etterspør i økende grad miljøytelse;">

Styrelederen i CCAQ understreket at de ansatte i de fleste vanlige systemorganisasjoner er underlagt stadig høyere krav når det gjelder mobilitet.

Økende mobilitet krav av ansatte i de fleste vanlige systemorganisasjoner.">

Å åpne økonomiske grenser øker konkurranseevnen og presenterer stadig høyere krav til teknologiske innovasjoner og svar på endrede forhold.

Åpne økonomiske grenser øker konkurranseevnen og påtvinger stadig mer krevende krav når det gjelder teknologisk innovasjon og lydhørhet overfor endrede scenarier.

Stadig mer krevende krav når det gjelder teknologisk innovasjon og respons på endrede scenarier.">

Byggevolumene vokser, nye kunder kommer til markedet og krever stadig høyere krav til kvaliteten på byggematerialer og teknologier.

Økende volumer av konstruksjon, kommer på markedet, nye kunder som plasserer økende krav om kvaliteten på byggematerialer og teknologier.

Økende krav til kvaliteten på byggematerialer og teknologier.">

Forbedring av tilgang til ekspanderende globale markeder gjør nødvendig opprettelse effektive produksjonsstrukturer som er i stand til å tilfredsstille stadig høyere krav internasjonale markeder til kvalitet, kostnad og leveringsbetingelser.

Forbedret tilgang til ekspanderende globale markeder krever effektive produksjonsstrukturer som kan møtes stadig mer krevende krav når det gjelder kvalitet, kostnad og leveringsstrukturer på internasjonale markeder.

Stadig høyere krav til kvalitet, kostnad og leveringsstruktur på internasjonale markeder.">

Eldre mennesker synes det er vanskeligere å finne jobb fordi arbeidsgivere foretrekker yngre kandidater og etterspør stadig høyere krav angående utdanningsnivå.

Eldre personer har vanskeligere med å finne arbeid, siden arbeidsgivere prioriterer yngre kandidater i arbeid og de har stadig høyere krav med hensyn til utdanningsnivå.

Stadig høyere krav til utdanningsnivå.">

Svakere eksportører finner det stadig vanskeligere å konkurrere i stadig mer komplekse verdensmarkeder, hvor stadig høyere krav.

Svakere eksportører finner det stadig vanskeligere å konkurrere på verdensmarkeder som blir stadig mer sofistikerte og krevende .

Med økende bekymring for tilstanden miljø ulike interessenter vil presentere stadig høyere krav til virksomheter i forhold til miljøregnskap og finansiell rapportering.

I lys av økende miljøhensyn vil bedrifter møte økende krav fra ulike interessenter om miljøregnskap og finansiell rapportering.

Møt økende krav fra ulike interessenter til miljøregnskap og finansiell rapportering.">

Spesialrapportøren mener at multilaterale institusjoner, enten private eller offentlige, er underlagt økt makt og innflytelse. stadig høyere krav for å sikre åpenhet og ansvarlighet.

Spesialrapportøren er av den oppfatning at krav for åpenhet og ansvarlighet for multilaterale institusjoner, enten private eller offentlige, utvides som makt og innflytelse øke .

Krav til åpenhet og ansvarlighet for multilaterale institusjoner, enten private eller offentlige, utvides som makt og innflytelse øke.">

Økonomisk transformasjon og sosial fremgang vil anspore til ytterligere forbedringer i demokratisk styring og ansvarlighet ettersom en middelklasse dukker opp som vil kreve stadig høyere krav til afrikanske ledere og tjenesteleveransestrukturer.

Økonomisk transformasjon og sosial fremgang vil drive ytterligere forbedringer i demokratisk styring og ansvarlighet ettersom middelklassen vokser og krever mer av Afrikas ledere og tjenesteleverandører.

Og krever mer av Afrikas ledere og tjenesteleverandører.">

For leveranser til programledere stadig høyere krav Internasjonale og lokale (urbane) markeder bønder, prosessorer og handelsmenn trenger tilgang til midler for å investere i nytt utstyr og systemer.

Å levere stadig mer krevende internasjonale og lokale (urbane) markeder, bønder, prosessorer og handelsmenn trenger tilgang til midler for å investere i nytt utstyr og systemer.

Stadig mer krevende internasjonale og lokale (urbane) markeder, bønder, prosessorer og handelsmenn trenger tilgang til midler for å investere i nytt utstyr og systemer.">

I moderne dynamiske forhold møter bedrifter som har til hensikt å utvikle seg og forbli på markedet utfordringer stadig høyere krav endringer i lovgivning, samt konkurranse.

I det moderne dynamiske miljøet settes lovendringene og konkurransepresset høyere og høyere krav til selskapene som streber etter å utvikle seg og forbli på markedet.

Høyere og høyere krav til selskapene som streber etter å utvikle seg og forbli på markedet.">

Men i den nåværende informasjonsalderen stadig høyere krav Kravene som stilles til statistiske byråer om å gi pålitelig, tidsriktig og oppdatert informasjon kan også oppmuntre teknologisk utvikling, endringer og tilpasningstiltak.

Men i denne kunnskapsalderen, de økende behovene som legger press på byråene til å produsere pålitelig, tidsriktig og oppdatert informasjon, kan også stimulere til teknologisk utvikling, endringer og tilpasninger.

De økende behovene som legger press på byråene til å produsere pålitelig, tidsriktig og oppdatert informasjon, kan også stimulere til teknologisk utvikling, endringer og tilpasninger.">

Det er ikke lenger en ny idé at en persons lykke ikke er avhengig av tilstedeværelsen av penger eller ekstern skjønnhet, ikke av et lønnsomt ekteskap eller en rask karriere, men bare av hans holdning til alt han møter og besitter.
Glade mennesker er fornøyde med det de har, men ulykkelige mennesker krever mer av seg selv og verden rundt seg enn de kan tilby.
Syndromet med oppblåste forventninger er et avvik av psykologisk karakter, som kommer til uttrykk gjennom ublu krav og for høye forventninger til seg selv og andre.

En person som har oppblåste krav og oppblåste forventninger er sikker på at han fortjener mye mer enn han har for øyeblikket - dette kan gjelde alle områder av vår eksistens. Han bærer seg gjennom livet full tillit som er i ferd med å bo i et luksushjem, kjøre det nyeste bilmerket, eller klemme en magasinmodell rundt livet. Det ser ut til at hva er galt med slike drømmer? Og hvis dette ikke engang er drømmer, men spesifikke mål, bør vi kanskje tvert imot lære av slike mennesker?

La oss huske hva og er. I det første tilfellet tegner en person bilder av en fantastisk fremtid i fantasien, og innser at det er usannsynlig at de vil bli realisert - og kanskje det ikke er nødvendig. For eksempel, fly til månen. Ideen er god, men for langt unna lommeboken til rene dødelige. Mål er forskjellige ved at en person er klar over muligheten for implementering og anstrenger seg for å oppnå dem. En viktig rolle spilles også av en klar bevissthet om ens relevans i den tiltenkte rollen og viljen til å bære det ansvaret det vil kreve.

Oppblåste forventninger henger et sted midt mellom drømmer og mål– de har skallet til et mål, men er enda mindre oppnåelige enn drømmer. Ved å være fast overbevist om sin verdighet til å ha visse fordeler, gjør bæreren av syndromet ingenting for å oppnå målet sitt og innser ikke at han absolutt ikke passer til rollen som er tildelt seg selv. Han kan ligge på sofaen i avrevne joggebukser og vente på at den ettertraktede berømmelsen endelig skal komme til ham – men det skjer selvfølgelig ingenting.

Noen ganger hender det at en person gjør store anstrengelser for å realisere sine forventninger, men ikke kan slå seg ned på den gyldne middelvei. Ved å prøve å gjøre seg selv eller de rundt ham ideelle, går han over alle grenser. sunn fornuft– målet hans er i utgangspunktet uoppnåelig. Slik fremstår silikonfreaks, latterlig oppblåste idrettsutøvere, tyrannsjefer og utilstrekkelige kjempere mot urettferdighet.

kan ha forskjellige årsaker til utseendet. Det er interessant det det kan provoseres av både høy og lav selvtillit. Etter å ha oppblåst selvtillit, lager "pasienten" et bilde av seg selv som ikke samsvarer med virkeligheten - selvfølgelig den vakreste - og venter på at alle fordelene som skyldes ham kommer av seg selv. Personer med lav selvtillit stiller vanligvis for høye krav til seg selv. De prøver å utvikle seg til et nivå av perfeksjon, uten å innse at dette er umulig.

Utløseren for forekomsten av syndromet kan være barns skjulte psykiske traumer. Det vanligste mønsteret er dette: det som manglet i barndommen blir en besettelse i voksen alder.

Dette kan tydelig sees i forholdet til barn hvis familier manglet kjærlighet – til seg selv eller mellom foreldrene. De har en tendens til å idealisere sin fremtidige partner og stille overdrevne krav til ham. De som tilbrakte barndommen under uhygieniske forhold, vokser ofte opp til å være pysete perfeksjonister, og påtvinger andre sine egne konsepter om renslighet. Fra familier til alkoholikere kommer harde kjemper for nøkternhet, som krever fra andre den samme utvilsomme overholdelse av kroppens renhet.
Det er vanskelig å være en person med høye forventningssyndrom - det blir oftere skuffet enn andre fordi han krever for mye av verden. Han er konstant anspent, engstelig og nervøs, fordi han er i en konstant tilstand av konflikt mellom fiksjon og virkelighet. Det er også vanskelig for hans kjære på grunn av konstant masing og økende krav, endeløs depresjon og irritabilitet.

Det er trist at høye forventninger fra livet ofte pålegges oss kunstig, utenfra. Etter å ha sett nok glossy TV-serier der selv vaskedamene kler seg bedre enn våre gjennomsnittlige kvinner, og hver mann er macho og rik, tror mange dem. Selvfølgelig har ikke skaperne av serien til hensikt å plante noen komplekser i hodene våre - de vil bare lage vakkert bilde. Fornuftige seere forstår at dette bare er et eventyr, stilisert for å ligne det virkelige liv. Men hvor mange er det rundt oss som tar det for pålydende! De ser på seg selv, vanlige mennesker - og på plottets heltinner, som våkner opp allerede sminket og blide. Og de tenker: "Det må være noe galt med meg."

Det som er verre er at annonsører bruker samme teknikk – men for sine egne formål. Demonstrerer en ideell verden, lyse videoer og plakater lover å bli med - bruk limen vår og du vil umiddelbart få et umulig hvitt smil. Og mellom linjene - du vil være like vakker, rik, og til og med tennene dine vil rette seg... Reklameskapere populariserer ikke bare et produkt - de viser oss en ikke-eksisterende, vakker, uoppnåelig, men så forlokkende fremtid. Og nå virker det for oss at alt rundt er ekkelt grått, og vi må streve der, inn i det glitrende samfunn av supermenn.

Selvfølgelig har de fleste av oss, i en eller annen grad, høye forventninger - fra den forestående feiringen av det nye året, fra forventningen om et nytt kjøp, fra en fremtidig tur. Og jo flere av disse forventningene, desto vanskeligere er det å være lykkelig. Og når de blir til en besettelse som ødelegger livet, er dette syndromet vi snakker om i dag. Eksperter vil hjelpe deg med å takle det. Og for de som bare noen ganger bekymrer seg for det faktum at "alt ikke ble som jeg ønsket," slapp av og nyt livet som det er.
De sier at det er sant at du ikke bør forvente noe i det hele tatt: du vil ikke bli skuffet over dårlige resultater, og gode resultater vil være en hyggelig overraskelse!

Enig: Jeg godkjenner:

Lærer-arrangør, direktør for kommunal utdanningsinstitusjon "Bagaryakskaya Secondary School"

___________/Vyguzova L.V./ _______________Zaitsev V.I.

Kommunal utdanningsinstitusjon
Bagaryak ungdomsskole

Plan

karriereveiledningsarbeid

for studieåret 2013-2014

Karriereveiledningsplan

Mål

gi karriereveiledningsstøtte til studenter i prosessen med å velge studieprofil og fagfelt for fremtidig yrkesaktivitet.
utvikling hos skolebarn av en bevisst holdning til arbeid, profesjonell selvbestemmelse under forhold med frihet til å velge aktivitetsfelt i samsvar med deres evner, evner og under hensyntagen til arbeidsmarkedets krav.

Oppgaver:

innhente data om preferanser, tilbøyeligheter og evner til elevene.
å sikre et bredt spekter av variasjon i karriereveiledningsarbeid gjennom komplekse og utradisjonelle former og metoder som brukes i teknologitimer og i pedagogisk arbeid;
tilleggsstøtte til noen skolebarn som det er lett å forutsi vanskeligheter med å finne arbeid for (dette er våre "vanskelige" barn fra vanskeligstilte familier);
utvikling av et fleksibelt system for samarbeid mellom videregående skole og tilleggs- og yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner.
Forklarende merknad

Den moderne økonomiske og politiske situasjonen tvinger oss til å stille stadig høyere krav til de individuelle psykofysiologiske egenskapene til en person. Markedsrelasjoner endrer radikalt arbeidets natur og mål: intensiteten øker, spenningen øker, og høy profesjonalitet, utholdenhet og ansvar kreves.

Skolen må realisere sin del av det økonomiske ansvaret overfor landet. Karriereveiledningsarbeidet inntar en viktig plass i skolens virksomhet, da det knytter utdanningssystemet til økonomisk system, behovene til studentene med deres fremtid. For samfunnets velvære er det nødvendig at enhver nyutdannet skole finner størst mulig bruk av sine interesser og tilbøyeligheter, og ikke kaster bort tid, krefter (og penger) på jakt etter sin plass i systemet sosial produksjon, hvor han kunne bringe størst nytte og få dyp tilfredsstillelse fra arbeidet sitt.

Yrke (fra latin "professio" - offisielt spesifisert yrke, spesialitet) - en type arbeidsaktivitet, yrke som krever viss opplæring og er kilden til menneskelig eksistens.

Orientering er evnen til å forstå omgivelsene eller aktivitetsretningen i en bestemt retning.

Karriereveiledning er i ordets videste forstand et system med sosial og pedagogisk påvirkning på ungdom, med sikte på å forberede dem til et bevisst yrkesvalg, et system med statlige tiltak som sikrer et vitenskapelig fundert yrkesvalg.

I ordets snever forstand er karriereveiledning en målrettet aktivitet for å utvikle studentenes indre behov og beredskap for et bevisst yrkesvalg.

Karriereveiledning i personlig forstand er langsiktig og ganske irreversibel sosial prosess mestring av et bestemt yrke av en person.

Dermed gjennomføres karriereveiledning på to nivåer – sosialt og personlig. Disse nivåene henger sammen.

Yrkesveiledning på skolen er et system for pedagogisk arbeid rettet mot at elever skal tilegne seg den nødvendige mengden kunnskap om de sosioøkonomiske og psykofysiske egenskapene til yrker.

På skolen utføres karriereveiledningsarbeid under ledelse av direktør, varamedlemmer for pedagogisk og pedagogisk arbeid, klasselærere, sosialpedagog, bibliotekar, faglærere.

Hovedoppgavene til deres aktiviteter innen karriereveiledning for studenter:

utvikle en positiv holdning til arbeid;
lære å forstå innholdet i profesjonell aktivitet;
lære å korrelere kravene til yrket med individuelle egenskaper;
lære deg å analysere dine evner og evner (for å danne behovet for bevissthet og vurdering av kvalitetene og evnene til din personlighet)

Hovedretningene for karriereveiledningsarbeid på skolen er:

Profesjonell informasjon.
Yrkesutdanning.

Arbeidsplanen gjennomføres etappevis, under hensyntagen til elevenes aldersegenskaper, kontinuitet i innhold, arbeidsformer og arbeidsmåter i grunnskoler, ungdomsskoler og videregående skoler.

Profesjonell informasjon inkluderer informasjon om yrkesverdenen, personlige og faglig viktige egenskaper hos en person som er avgjørende for selvbestemmelse, om systemet med utdanningsinstitusjoner og måter å oppnå en profesjon på, om samfunnets behov for personell.

Profesjonell utdanning inkluderer dannelse av tilbøyeligheter og faglige interesser skolebarn. Essensen i pedagogisk arbeid i yrkesfaglig utdanning er å oppmuntre studentene til å delta i ulike former for akademisk og utenomfaglig arbeid, samfunnsnyttig og industrielt arbeid, og en aktiv styrkeprøve. Dette gir rom for praktisk erfaring lære og bestemme dine tilbøyeligheter og evner. Tilbøyeligheten utvikler seg i aktivitetsprosessen, og faglig kunnskap akkumuleres vellykket i nærvær av profesjonelle interesser. Det er viktig at eleven prøver seg mest fram forskjellige typer aktiviteter.

Profesjonell rådgivning er studiet av studentens personlighet og, på dette grunnlaget, utstedelse av profesjonelle anbefalinger. Profesjonell konsultasjon er oftest individuell.

Klasselæreren kan bruke slike arbeidsmetoder som å overvåke elevenes aktiviteter og utvikling, studere resultatene av deres pedagogiske og utenomfaglige aktiviteter, stille spørsmål og sammenstille psykologiske og pedagogiske egenskaper ved elever.

Når det gjelder arbeidsformene, kan disse være:

karriereveiledningstimer;
utflukter;
klassetime om karriereveiledning;
møter med spesialister;
profesjonsstudier;
foreldremøter om karriereveiledningstemaer mv.

Det er viktig å huske at karriereveiledningsarbeid på skolen kun er fordelaktig når hele skolens personale er involvert i karriereveiledningsarbeid, og når følgende prinsipper overholdes:

1) Systematikk og kontinuitet – karriereveiledningsarbeid bør ikke begrenses til kun å jobbe med elever i videregående skole. Dette arbeidet utføres fra første til siste karakter.

2) En differensiert og individuell tilnærming til elever, avhengig av alder og nivå av dannelse av deres interesser, på forskjeller i verdiorienteringer og livsplaner, på nivået av akademiske prestasjoner.

3) En optimal kombinasjon av masse-, gruppe- og individuelle former for karriereveiledningsarbeid med elever og foreldre.

4) Forholdet mellom skole, familie, yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner, karriereveiledningssentre for ungdom, arbeidsformidling, offentlige ungdomsorganisasjoner.

5) Sammenhengen mellom karriereveiledning og liv (organisk samhold med samfunnets behov for personell).
Arrangementer for hele skolen

Karriereveiledningsinformasjon om høyere og videregående spesialiserte utdanningsinstitusjoner.
Produksjon av temahefter for profesjonelle ferier.
Informasjon om situasjonen til unge på arbeidsmarkedet
Møter med representanter for ulike profesjoner.
Åpne dager for høyere og videregående spesialiserte utdanningsinstitusjoner

Omtrentlig emner for timetimer.

№	1-4 karakterer.	Datoer	Ansvarlig

1	Alle verkene er gode - velg etter din smak.	Februar 2013	Grunnskolelærere.
2	Yrkene til våre foreldre.	April 2013	Lærerne begynner klasser.
3	Om ulike, nødvendige og viktige yrker.	Oktober 2013	Lærerne begynner klasser.
4	Veien til et yrke begynner på skolen.	desember 2013	Lærerne begynner klasser.
5	Min drøm om mitt fremtidige yrke.	februar 2014	Lærerne begynner klasser.
6	Arbeid til glede for deg selv og andre.	april 2014	Lærerne begynner klasser.
	5-8 karakterer.
1	Verden av yrker. Menneske-teknologi.	Februar 2013	Kl ledere.
2	Mobilkommunikasjon i vårt land. Betydningen av mobilkommunikasjon.	April 2013	Cl. ledere.
	.
3	Verden av yrker. På lovens vakt. Møte med S. A. Govorukhina, major M. V. D.	Oktober 2013	Kl ledere.

4	Verden av yrker. Elektroniske assistenter.	desember 2013	Kl ledere.
7	Våre dagers astronomi.	februar 2014	Kl ledere.
8	Verden av yrker. Når helsen er på skalaen. Møte med overlege B på sykehuset.	april 2014	Kl ledere.
	9-11 klassetrinn.
1	Yrker med store utsikter	Februar 2013	CL-ledere
2	Hvilke faktorer spiller en vesentlig rolle ved valg av yrke? Spørsmål.	April 2013	Kl ledere. Master i trening.
3	Hvordan bli et geni. Menneskelig kreativ livsstrategi.	Oktober 2013	Kl ledere.
4	Motiver for å velge yrke.	desember 2013	Kl ledere.
5	Psykologiske egenskaper ved yrker.	februar 2014	CL-ledere
6	De studerte på skolen vår. Skolen nyutdannede-lærere.	april 2014	Klasseromsledere Faglærere.

Personalledelse er et av de viktigste områdene innen strategi moderne bedrift, siden i sammenheng med utviklingen av høyteknologisk produksjon, øker rollen til menneskelige ressurser og det stilles stadig høyere krav til deres evner, kunnskapsnivå og kvalifikasjoner. Overgangen til markedsrelasjoner, komplikasjonen av økonomiske relasjoner, vitenskapelige og teknologiske fremskritt, intensiv utvikling av produktivkrefter, fører til dyptgripende endringer i arbeidsmetoder, som igjen krever en klarere og mer strømlinjeformet struktur av styringsorganer, fleksible metoder rettet mot å øke effektivitet ved bruk av menneskelige ressurser.

Vurdering av effektiviteten av personalledelse er en systematisk, klart formalisert prosess som tar sikte på å måle kostnadene og fordelene forbundet med menneskelige ressursprogrammer og relatere resultatene deres til resultatene av foretakets tidligere resultater, til resultatene til andre foretak og til målene. av bedriften.

For å bestemme effektiviteten til personellstyringssystemet, er det nødvendig å bestemme indikatorer som tillater en slik vurdering.

Å vurdere funksjonen til personalledelse krever systematisk erfaring, måling av kostnader og fordeler generelt program personalstyring og sammenligning av effektiviteten med bedriftens effektivitet i samme periode. Effektiviteten til personalstyringssystemet bestemmes av dets bidrag til oppnåelse av organisatoriske mål. Personalledelse er effektiv i den grad virksomhetens personell bruker sitt potensial for å nå sine mål.

Effektiviteten til personalledelse bestemmes basert på volum, fullstendighet, kvalitet og aktualitet for å utføre funksjonene som er tildelt den. For å bestemme graden av effektivitet av personalledelse, kreves passende kriterier og indikatorer. Ved valg av vurderingskriterier bør man ta hensyn til, for det første, for å løse hvilke spesifikke oppgaver vurderingsresultatene brukes, og for det andre, for hvilken kategori arbeidstakere kriteriene er fastsatt, gitt at de vil være differensierte avhengig av kompleksitet, ansvar og aktivitetens art. Kriteriene innen personalledelseseffektivitet kan være oppfyllelse av etablerte produksjons- eller tjenestestandarder når riktig kvalitet arbeid og reduksjon av kostnader som følge av økt personalomsetning, urimelig nedetid mv.

Samtidig består vurderingen av effektiviteten av personalledelse av to komponenter: økonomisk effektivitet, som kjennetegner oppnåelsen av bedriftens mål gjennom bruk av personell basert på prinsippet om økonomisk bruk av tilgjengelige ressurser, og sosial effektivitet , som kjennetegner graden av forventning til ansattes behov og interesser.

Noen økonomer foreslår å vurdere følgende som komponenter i den økonomiske effektiviteten til personalledelse:

– forholdet mellom arbeidsresultater og personalkostnader, vurdert fra de fastsatte organisatoriske målene;
– komponenter som reflekterer personellets bidrag til bedriftens langsiktige eksistens og utvikling.

Disse inkluderer:

- stabilitet, som gjenspeiles i kontinuiteten til personell, i påliteligheten til ansattes utførelse av tildelte oppgaver, i fravær av spenning og konflikter;
– fleksibilitet, det vil si personalets evne til å tilpasse seg nye forhold, aktivt bidra til organisasjonsendringer og være forberedt på konflikter om nødvendig for å implementere innovative konsepter.

Vurdering av effektiviteten til personalledelse er basert på kriterier uttrykt i objektive indikatorer for produksjonsutvikling, som er presentert i tabell. 12.2.

Tabell 12.2

Resultatindikatorer for HR-ledelse

Retning av analyse		Indikatorer
Ytelsesindikatorer	Arbeidsproduktivitet	Salgsvolum per ansatt og dens dynamikk. Volumet av resultat før skatt per ansatt og dets dynamikk
	Forbedring av kvaliteten på produkter og tjenester	Andelen av ekteskapet og dets dynamikk
	Personalkostnader (personellkostnader)	Foretakets totale personalkostnader for perioden. Andelen av virksomhetens personalkostnader i salgsvolum for perioden. Kostnader per ansatt og deres dynamikk
	Effektivitet ledelsesmessig programmer	Kostnader for separate retninger og aktivitetsprogrammer for per ansatt. Effekten av individuelle programmer på ytelsen til ansatte og bedriften som helhet
	Sosialt og psykologisk klima i teamet	Forhold til kolleger. Forholdet til ledelsen. Forhold til kunder
	Personaltilfredshetsnivå	Sammenstilling av organisatoriske og personlige mål. Personalomsetningshastighet og dens dynamikk. Fraværsprosent Konfliktnivå i teamet. Antall klager fra ansatte

Som en effektiv indikator som karakteriserer den økonomiske effektiviteten til personalledelse, tar vi den gjennomsnittlige årlige produksjonen per ansatt som forholdet mellom det gjennomsnittlige årlige salgsvolumet til enheten og gjennomsnittlig antall personale. Valget hans støttes av det faktum at denne indikatoren for arbeidsproduktivitet kan tjene som en tverrgående indikator for alle bedrifter, og metoden for beregningen er generelt akseptert.

der Vvyr er gjennomsnittlig årlig produksjon per ansatt; U – gjennomsnittlig årlig salgsvolum av produkter (tjenester) til divisjoner; R - gjennomsnittlig antall personell.

En effektiv indikator som karakteriserer den sosiale effektiviteten til personalledelse er omsetningshastigheten. Denne indikatoren gjenspeiler dynamikken til organisasjonens personell og fungerer også som en indirekte innflytelse på arbeidsproduktiviteten og er en indikator på velvære innen personalledelse. Økt omsetning kan være kostbart for en organisasjon. Vi må ta en mer grundig tilnærming til å analysere årsakene til at folk forlater en organisasjon. Omsetningshastigheten beregnes som forholdet mellom antall personer som reiser etter eget ønske oppsagt på grunn av fravær og andre brudd på arbeidsdisiplin av arbeidere i en viss periode (i i dette tilfellet per år) til gjennomsnittlig antall ansatte i løpet av året, i prosent:

hvor Kt er fluiditetskoeffisienten; Рв – antall ansatte som er oppsagt av årsaker knyttet til omsetning; P – gjennomsnittlig antall personell.

Naturlig omsetning (3–5 % per år) bidrar til rettidig fornyelse av teamet og krever ikke spesielle tiltak fra ledelse og HR.

Overdreven omsetning (over 5 % per år) forårsaker betydelige økonomiske tap, og skaper også organisatoriske, personellmessige, teknologiske og psykologiske vanskeligheter.

For høy personalomsetning, iht sosiologisk forskning, negativt påvirker moralen til de gjenværende ansatte, deres arbeidsmotivasjon og dedikasjon til organisasjonen.

Dermed:

personalomsetning påvirker produktiviteten til ikke bare de arbeiderne som har tenkt å slutte, men også de som fortsetter å jobbe, dvs. på livet til hele organisasjonen;
omsetning hindrer opprettelsen av et effektivt arbeidende team og påvirker negativt bedriftskultur organisasjoner.

Personalutskifting skjer ikke fra ingensteds, den forteller alltid en kompetent leder at noe er galt med virksomheten hans. Hva er årsakene til personalskifte i en bedrift, hvorfor slutter folk, hvorfor slutter de uventet eller massevis?

De viktigste årsakene til at ansatte slutter er som følger.

1. Ukonkurransedyktige lønnssatser.
2. Urettferdig lønnsstruktur.
3. Ustabil inntjening.
4. Lang eller ubekvem arbeidstid.
5. Dårlige arbeidsforhold.
6. Autokratisk eller ubehagelig ledelse.
7. Problemer med reise til jobb.
8. Mangel på muligheter for forfremmelse, opplæring eller avansert opplæring, utvikling av erfaring, karrierevekst.
9. Arbeid som det ikke er noe spesielt behov for (eller en liten mengde arbeid).
10. Ineffektiv prosedyre for utvelgelse og vurdering av kandidater.
11. Mangelfulle induksjonstiltak (manglende tilpasningskontroll).
12. Det skiftende bildet av organisasjonen.
13. Presedenser for plutselige oppsigelser og plutselig rekruttering av personell til organisasjonen (derav ustabiliteten i selskapet).

Ved analyse av personalomsetning er det viktig å vurdere hvilke ansatte som slutter med tanke på «kvalitet» og hvilke som forblir i organisasjonen, om trenden i personalkvalitet endrer seg med strategiske mål organisasjoner. Dette gjør det klart om dagens omsetningsnivå er et positivt eller negativt fenomen:

– Hvis akkurat det personellet slutter som burde vært kvitt for lenge siden, betyr det at organisasjonen er det på rett spor;
- hvis hun taper beste ansatte, så må spørsmålet om personalomsetning tas på alvor.

Følgende metoder bør brukes for å administrere og minimere personalomsetning.

1. Identifiser årsakene til oppsigelsen av hver ansatt og hold statistikk over disse årsakene.
2. Føre statistikk over permitteringer (antall per måned, per kvartal, per år), statistikk over permitteringer etter avdeling, etter stilling, etter tjenestetid.
3. Utvikle et personalrotasjonsprogram (både horisontalt og vertikalt).
4. Utvikle et system for personellvalg og tilpasning.
5. Lag et veiledningssystem for "nykommere", som involverer mer erfarne ansatte.
6. Definer tydelig bedriftens image på arbeidsmarkedet og form den om nødvendig for vellykket arbeid.
7. Opprett midlertidige grupper med ansatte for å jobbe med prosjekter.
8. Bruk noen ansatte som interne konsulenter i ulike strukturer i organisasjonen.
9. Gjennomføre et system for å evaluere ansatte og danne en personalreserve.
10. Overvåke karrieren til avgående ansatte (de mest kvalifiserte) og deres tilbud på arbeidsmarkedet.
11. Hvis ansatte er etterspurt, har kanskje organisasjonen blitt en "treningsplass" for andre virksomheter. Det betyr at det er mangler i karriereplanlegging og personalutvikling. Dersom ansatte er vanskelige å ansette til andre jobber, er dette også et tegn på at bedriften henger etter eller et symptom på negative endringer i bransjen.
12. Ansett en HR-leder eller søk HR-råd fra HR-ledelsesspesialister.

For å analysere endringer i antall ansatte som følge av ansettelser og oppsigelser benyttes relative indikatorer, kalt ansettelsesomsetningsforhold og pensjoneringsomsetningsforhold. Ansettelsesomsetningsgraden er definert som forholdet mellom antall ansatte ansatt i rapporteringsperioden og gjennomsnittlig antall ansatte for samme periode. Avgangsomsetningsgrad er definert som forholdet mellom antall ansatte som er oppsagt av alle årsaker i rapporteringsperioden og gjennomsnittlig antall ansatte i samme periode.

Det er tilrådelig å analysere disse indikatorene ikke bare for organisasjonen som helhet, men også for den enkelte strukturelle inndelinger og etter kategorier av arbeidere.

På russisk marked arbeidskraft, er det slike grunner for oppsigelse som i forbindelse med avvikling av virksomheten, reduksjon i personell på grunn av produksjonsnedgang. Oppsigelse av disse grunnene i visse sektorer av økonomien når betydelige proporsjoner. Slik slitasje skjer uten den ansattes skyld, forårsaker overomsetning og har negative økonomiske og sosiale konsekvenser. Det er tilrådelig å vurdere det separat.

Fraværsprosenten er også en viktig indikator på den sosiale effektiviteten av personalledelse, men den er korrelert med turnover raten, siden begge fenomenene er forårsaket av de samme faktorene. Høyt fravær er et tegn på at økt omsetning er sannsynlig i nær fremtid.

hvor A er fravær; Дп – antall arbeidsdager tapt over en viss periode på grunn av fravær fra jobben; D – antall virkedager; N – gjennomsnittlig antall ansatte.

Fravær fører til betydelige kostnader, som inkluderer: en rekke betalinger som er obligatoriske uavhengig av den ansattes faktiske tilstedeværelse på arbeidsplassen; innbetaling overtidsarbeid ansatt som erstatter en fraværende ansatt; tap knyttet til nedetid av utstyr, tap av arbeidsproduktivitet, etc.

Indirekte vurderingsformer som klager og konflikter er også nært knyttet til turnus og fravær. Disse faktorene er indikatorer på hvor effektive virksomheten til personalforvaltningstjenesten er for å skape forutsetninger for å øke medarbeidernes tilfredshet med arbeidet i organisasjonen.

Det er tilrådelig å vurdere effektiviteten av personalledelse i henhold til tre posisjoner:

– vurdering av organiseringen av lederarbeidet;
– analyse av personalledelsesteknologi;
– analyse av kvaliteten på personalledelsen.

Når man vurderer organiseringen av lederarbeid, analyseres formene og metodene for samhandling mellom ledere med ledelsesobjekter og seg imellom. Med forbehold om analyse bemanningstabell, ansvarsfordeling, dokumentflyt av avdelingen.

Det er av interesse å analysere kvaliteten på personalledelsen. Den utføres avhengig av de spesifikke oppgavene det styrende organet står overfor. En analyse av kvaliteten på personalledelsen til bedriften er gitt i tabellen. 12.3.

Tabell 12.3

Instruksjoner for å analysere kvaliteten på bedriftens personellledelse

	Retning av analyse	Kriterier brukt
	Samsvarsanalyse personalpolitikk og personalledelsespraksis til bedriftens mål og mål	Konsistens, konsistens av mål og måter å oppnå dem på
	Vurdering av kvaliteten på dokumenter som regulerer arbeidet til personell	Klarhet og fullstendighet av presentasjonen, overholdelse av den russiske føderasjonens arbeidskode
	Vurdering av de viktigste formelle reglene og prosedyrene som sikrer prosessen med virksomhetens personalledelse	Arbeid ytelse av ansatte, bedriftens ytelse
	Evaluering av de essensielle elementene organisasjonskultur påvirke ansattes atferd	Status for arbeidsmoral. Moralsk og psykologisk klima i teamet
	Vurdering av indikatorer som kjennetegner kvaliteten på personalledelsen (nivå på personalomsetning, arbeidsdisiplinens tilstand, ansattes jobbtilfredshet, moralsk og psykologisk klima, etc.)	Personalets tilfredshet med arbeidet, fravær av klager eller andre uttrykk for misnøye. Bildet av bedriften i kundenes øyne. Ansattes engasjement for sin virksomhet. Arbeidsindikatorer

Effektiv personalledelse bestemmes av personlig og faglige egenskaper lederen selv, i hvilken grad han anerkjenner behovet for å lære seg selv og bidra til opplæring av personalet for å overholde det stadig skiftende sosioøkonomiske miljøet.

Alle de listede indikatorene og kriteriene bør danne grunnlaget for å studere effektiviteten av personalledelse. Ytelsesvurdering som et system av prosedyrer er et middel for å hjelpe en leder til å se og evaluere kvaliteten på personalstyringssystemet som helhet og de manglene som bør elimineres eller rettes opp i prosessen.

For å forbedre arbeidet med personalledelse, er det nødvendig å gjennomføre et høykvalitets utvalg av spesialister innen personelltjeneste. Finnes foreløpig ikke i Russland statlig system sertifisering av spesialister i personalledelse. Mens i Amerika har Institute for Certification of HR Specialists vært i drift siden 1976, noe som gjør det mulig å offisielt bekrefte det teoretiske og praktiske nivået på deres yrkesopplæring. De grunnleggende kriteriene for å vurdere spesialister er tilstedeværelsen av faglig kunnskap, erfaring i visse strukturer og ferdigheter i å løse spesifikke faglige problemer knyttet til personalledelse. Ved å oppnå PIIR (spesialist), SPHR (senior spesialist) og GPHR (internasjonal spesialist) sertifikater kan spesialister få tillit til sine kompetanser og evner og bevege seg oppover karrierestigen. Samtidig, for en arbeidsgiver, når han ansetter en HR-spesialist, er et sertifikat en vesentlig årsak.

Et lignende system er også nødvendig for russiske HR-fagfolk.

Oversettelse av «stadig høye krav» på engelsk

Karriereveiledningsplan

Du kan være interessert