Informere om eksistensen av et forbilde ifølge E. Berne. I følge teorien til den berømte psykologen E. Berne består personlighet av tre hovedkomponenter. I hvert enkelt øyeblikk er vi i en av tilstandene som tilsvarer disse personlighetsrollene.
- Diskusjon:
- Hva synes du er karakteristisk for hver rolle (hva er karakteristisk for hver rolle).
Tørre rester: For effektiv interaksjon og håndtering av den emosjonelle tilstanden er det viktig å ta hensyn til informasjon om personlighetsstrukturen ifølge E. Berne (foreldre, barn, voksen)
- Øvelse "Handshake"
Mål: Anerkjennelse av rolleposisjoner i øyeblikket av taktil kontakt.
Bruksanvisning:
Gruppen er fritt fordelt over hele publikum. En av deltakerne blir plukket ut, han står overfor alle andre, lukker øynene og strekker hånden frem. De andre kommer opp en etter en og håndhilser. Hans oppgave: å forene alle tilstedeværende i 3 grupper: en voksen, et barn eller en forelder, basert på en indre følelse (fra hvilken tilstand personen håndhilste). Deltakerne delte seg inn i tre tilsvarende grupper. Det kan være 3-4 deltakere i forsøket.
Diskusjon:
- Valgte du noen interaksjonsstrategi før du håndhilste?
- Hvorfor tror du at du er tildelt denne gruppen?
- Hva bidro til dette?
- Hvordan er dette valget sammenlignet med din normale rollestilling?
Tørre rester: Jeg kan være annerledes til enhver tid. Min oppfatning av meg selv stemmer kanskje ikke overens med hvordan andre oppfatter meg. Jeg kan styre inntrykket mitt av meg selv.
Eksperimenterer med ulike roller
1. Øvelse «Verbal og ikke-verbale manifestasjoner»
Arbeid i grupper.
Mål: Identifisere verbale og nonverbale manifestasjoner av egenskapene til rolleposisjoner.
Bruksanvisning:
Samle deltakerne i 3 grupper: Foreldre, Barn, Voksne. Hver gruppe bestemmer nonverbale og verbale manifestasjoner som uttrykker egenskapene til rolleposisjoner. Deretter tar en representant fra hver gruppe ordet og rapporterer gruppens mening.
Diskusjon:
- Hva påvirker å bygge effektiv samhandling?
- Hvilke vanskeligheter oppsto med å bestemme manifestasjonene av hver rolleposisjon?
- Hvilke verbale og nonverbale uttrykk er mest effektive for interaksjon?
Tørre rester: Hver rolle er preget av sine egne atferds- og talemanifestasjoner, som bidrar til å skille rollene fra hverandre. Dette bidrar til å bygge effektiv kommunikasjon.
Å innta en voksenstilling effektiv metode emosjonell tilstandshåndtering
- 1. Øvelse "Jeg er voksen"
Mål: Arbeid gjennom ulike roller og forstå hvilken som er optimal for å bygge effektiv samhandling i en konfliktsituasjon.
Bruksanvisning:
Deltakerne jobber i par. I et par tar en av deltakerne på seg rollen som den motstridende, den andre deltakeren svarer fra tre roller: Barn, Foreldre, Voksen. Hver deltaker må spille rollen som en konfliktperson. For hver respons i en konfliktsituasjon fra posisjonene: Barn, Foreldre, Voksen, gis det 3 minutter.
Diskusjon:
- Hva hjalp deg å komme til enighet i en konfliktsituasjon?
- Hvem kan i en konfliktsituasjon påvirke byggingen av «voksen-voksen»-relasjoner i større grad?
- Hvilket kommunikasjonsformat vil være optimalt (R-R, R-V, V-V osv.) i en konfliktsituasjon?
Bunnlinjen: Den voksnes posisjon er den mest optimale for samhandling i en konfliktsituasjon. Ved å svare fra posisjonen til en voksen, er det lettere å redusere den negative holdningen fra den konfliktende personen og komme til enighet. Det er viktig å ikke tilpasse seg den konfliktende personen, men å overføre ham til en tilstand av "voksen-til-voksen" kommunikasjon.
Typiske interaksjonsmønstre
Miniforelesning"Typiske interaksjonsmønstre"
Parallell interaksjon: B-B, R-R, D-D, R-D, D-R
Kryssende interaksjon: Stimulus: Voksen til voksen, Respons: Barn til forelder eller forelder til barn.
Hver gang vi snakker, er vi i en bestemt tilstand og adresserer den spesifikke tilstanden til partneren vår. Ved svar er også partneren i en viss tilstand og henvender seg til vår tilstand.
Hvis partneren svarer fra tilstanden vi henvendte oss til, og hans svar er adressert til vår nåværende tilstand, kan samtalen fortsette i lang tid, konstruktivt og ikke påvirke den følelsesmessige tilstanden til partnerne.
Transaksjoner er parallelle når stimulus- og responsvektorene faller sammen, og krysses når vektorene krysser hverandre. Med parallelle transaksjoner fortsetter kommunikasjonen i det uendelige (den første kommunikasjonsloven); med kryssende transaksjoner stopper den og konflikten utvikler seg (den andre kommunikasjonsloven).
Forstå egenskapene til rollestillinger som gireheffektiv interaksjon:
Psykologisk støtdemping.
1. Miniforelesning «Psykologisk støtdemping»
Se materiell for miniforelesninger
2. Oppgave "Avskrivning"
Bruksanvisning:
1. trinn. Gruppen er delt inn i to lag. I løpet av 5 minutter kommer lagene opp med 5 linjer fra foreldrenes posisjon og 5 linjer fra den voksnes posisjon.
2. trinn. En spiller på førstelaget henvender seg til en spiller på det andre laget med en av merknadene, oppgaven til det andre er å anvende prinsippet om avskrivning. Deretter henvender spilleren til det andre laget til spilleren til det første, osv., til alle de oppfunne linjene får svar.
Diskusjon:
Hvordan var det?
Hva var vanskelig?
Aksept av kritikk. Modell av voksenadferd når man skylder på
1. Øvelse "kritikk"
Mål: Forstå dine egne følelser når du aksepterer kritikk og lær å bruke kritikk til din fordel.
Bruksanvisning: Deltakerne står i en sirkel. En av deltakerne kommer med noen kritiske bemerkninger til den til høyre. Den første personen som bemerkningen er rettet til reagerer på kritikk fra et barns posisjon, den neste - fra stillingen til en forelder, den tredje - fra stillingen til en voksen. Videre i en sirkel: den fjerde er en kritiker, mønsteret gjentas. Det er viktig at alle spiller rollen som kritiker.
Diskusjon:
- Hvordan føler vi det og hvordan reagerer vi når vi er i R, Reb, B posisjon når vi blir kritisert?
Arbeid i grupper.
Alle deltakere er slått sammen i 2 undergrupper. Den første gruppen, som svarer på spørsmålet: hvorfor det kan være vanskelig å bruke kritikk til sin fordel, gir eksempler fra personlig erfaring, eller demonstrerer små scener.
Den andre gruppen, som gjør seg kjent med reglene for å akseptere kritikk, gir eksempler fra personlig erfaring for hver av reglene.
Grupper utveksler meninger.
Å gi kritikk: grunnleggende prinsipper for effektiv kritikk
Mål: Forstå dine egne følelser når du uttrykker kritikk. Lær å påvirke andre konstruktivt til å nå dine egne mål.
Bruksanvisning: Deltakerne står i en sirkel. En av deltakerne kommer med noen kritiske bemerkninger til den til venstre, fra et barns perspektiv. Den første som bemerkningen er rettet til reagerer spontant på kritikk. Deretter opptrer han som kritiker i forhold til den til venstre. Øvelsen utføres i en sirkel, hvor hver kritiker kommer med en kommentar fra barnets perspektiv.
Den andre sirkelen finner sted fra posisjonen til forelderen, den tredje - fra posisjonen til den voksne.
Diskusjon:
- Hva føler vi og hvilke holdninger bruker vi når vi er i R, Reb, B-posisjon når vi kritiserer?
Treneren skriver ned alle alternativene på en flippover (dataene legges inn i en tabell)
- Hva hjelper deg å forstå at målet med kritikk er nådd?
Modell for konstruktiv kritikk
Miniforelesning.
Konstruktiv kritikk er en faktabasert diskusjon av motstanderens mål, midler eller handlinger og begrunnelse for deres inkonsistens med dine mål, betingelser og krav.
Generelle egenskaper:
1) Faktualitet - muligheter, fakta, hendelser og deres konsekvenser vurderes, ikke enkeltpersoner
2) Riktighet - kun parlamentariske ytringer er tillatt
3) Upassivitet - analysen utføres "uten følelser", på en løsrevet måte.
Ukonstruktiv kritikk er:
Nedsettende eller støtende vurderinger om en persons personlighet;
Grov aggressiv fordømmelse, bakvaskelse eller latterliggjøring av hans gjerninger og handlinger, mennesker som er viktige for ham, sosiale fellesskap, ideer, verdier, verk, materielle objekter, etc.
Retoriske spørsmål rettet mot å identifisere og "korrigere" mangler ("når vil du slutte")
Konstruktiv kritikk rettet til en person i en tid da han er overveldet av fiasko, fiasko osv.
Teknikker for konstruktiv kritikk:
Uttrykke tvil om gjennomførbarheten (jeg foreslår å plassere produksjonen av skjeer på et lokalt anlegg - Jeg tror at gjennomføringen av dette prosjektet vil kreve for mye penger)
Siterer en tidligere sak (Vårt firma planlegger å inngå en serviceavtale med firma S. - Vi har allerede jobbet med dette firmaet tidligere, og vi var ikke fornøyd med deres servicenivå)
Link til tre grunner. En melding om at tilbudet ikke kan aksepteres av tre grunner. 3 grunner er gode. Dessuten er de alltid der. Når en person sier «av tre grunner», strukturerer han selv sin holdning til forslaget. ( Jeg kan ikke godta denne metoden av tre grunner. For det første er han manipulerende og samsvarer derfor ikke med min indre tro. For det andre, for å finne tre årsaker, kan det ta meg litt tid, og partneren min må vente. For det tredje er denne metoden for lang.)
Øvelse «Konstruktiv kritikk»
Mål:Å praktisere teknikken for konstruktiv kritikk
Bruksanvisning: Deltakerne sitter i to sirkler: ytre og indre.
Trinn 1 av øvelsen: De som sitter i den indre sirkelen lister opp spesifikke fakta om hva de ikke liker med personen overfor dem ved å bruke I-meldinger i 5 minutter. Det er viktig å skille fakta fra meninger og ikke bruke ord som har en dømmende klang.
Trinn 2 av øvelsen: Deltakerne beveger seg med klokken med 2 personer. De som sitter i den ytre sirkelen snakker i 5 minutter om hvordan de hadde det da de hørte konstruktiv kritikk. Det er viktig å huske bruken av jeg-meldinger.
Trinn 3 av øvelsen: Deltakerne beveger seg med klokken med 3 personer. De som sitter i den indre sirkelen beskriver sine ønsker til partneren. For eksempel, "Jeg ville vært veldig takknemlig hvis du...", "Jeg foretrekker...."
Fase 4 av øvelsen: Deltakerne beveger seg med klokken med 1 person. De i den ytre sirkelen uttrykker sin positive holdning til personligheten til sin samhandlingspartner. Vis din støtte til ham som en moden person.
Diskusjon:
- Hva er ditt inntrykk av arbeidet?
- Emosjonelt intellekt i kommunikasjon. Myter om følelser på jobb og emosjonell intelligens. De fire ferdighetene til emosjonell kompetanse. "Positive" og "negative" følelser i en leders arbeid. Stereotyper om følelser som hindrer utviklingen av emosjonelt lederskap. Tar hensyn til den emosjonelle faktoren i beslutningsprosessen.
- Utvikling av emosjonell kompetanse. Bevissthet om følelser. Klassifisering av emosjonelle tilstander og det globale dramaet om emosjonell intelligens.
- Emosjonelle lover for forretningskommunikasjon. Åtte kompleksitetsnivåer av forretningskommunikasjon: hva er vanskelighetene med forretningskommunikasjon og hvordan overvinne dem?
- Håndtere en gruppediskusjon. Diskusjonshåndteringsalgoritme.
- Loven "Kart er ikke lik territorium" og hvordan påvirker det å oppnå enighet i kommunikasjon?
- Hvordan stille vanskelige spørsmål og kommunisere med ansatte i konfliktsituasjoner. Nyansene ved å stille spørsmål: hvorfor noen ganger vil folk ikke svare på spørsmål og hvordan endre dette?
- Intensjon når du stiller åpne spørsmål. Typer intensjoner og deres innvirkning på kommunikasjonens effektivitet.
- Nyansene ved å bruke aktive lytteteknikker.
- Algoritme for effektiv kommunikasjon: bruksnyanser i ulike situasjoner forretningskommunikasjon.
- Håndtere andres følelser. Typiske feil og regler.
- Motvirker sterk aggresjon i forretningsinteraksjoner.
- Tekniskhet og oppriktighet i kommunikasjon: hvordan være naturlig ved å bruke algoritmer, teknikker og teknikker?
Nyttårstilbud:
- Ved betaling før 31. desember 2019 åpen trening finner sted i januar-februar 2019 - 25 % rabatt*
- Ta med en venn (enkeltperson) på treningen i vinter - 20 % rabatt* til hver!
- Send 2 ansatte (juridisk enhet) - 15 % rabatt*, tre ansatte - 20 % rabatt*
*rabatter kan ikke kombineres med rabatter for faste kunder og andre gyldige rabatter
Rabatter:
Rabatt - 20 % dersom du betaler for treningen 2 måneder før treningsstart
Rabatt - 10 % dersom du betaler for treningen 1 måned før treningsstart
Ekstra rabatter:
Kostnadene ved opplæring for frivillige organisasjoner diskuteres med lederen.
Ved sending av deltakere fra bedrift på 3 eller flere gis det 10 % rabatt.
Det gis ingen rabatter ved etterbetaling.
§ 4. Sosial og psykologisk opplæring av bedriftskommunikasjon
Tradisjonelt, i organisatoriske og metodiske termer, vurderes 3 hovedtrinn for å gjennomføre sosiopsykologisk opplæring i forretningskommunikasjon: 1) forberedendescene, inkludert slike elementer som å løse organisatoriske problemer med trening, rekruttering av en gruppe, utarbeide et psykologisk portrett av gruppen og dens deltakere, introduksjonsforelesning, utvikling av et treningsprogram; 2) grunnleggendescene, implementere løsningen av oppgavene som er satt ved hjelp av metodene for sosiopsykologisk trening av forretningskommunikasjon; 3) Den siste fasen, oppsummerer resultatene av treningen, inneholder en analyse av lederens effektivitet, suksessen med å oppnå målene som er angitt i begynnelsen av kurset.
Forberedendescene innebærer iverksetting av visse tiltak for å sikre suksess i alt videre arbeid. Den mest gunstige er gjennomføringen av gruppearbeid, når gruppemedlemmer er koblet fra hverdagen, fra å løse hverdagslige problemer, har de ikke visse assosiasjoner som hindrer dem i å være fullt involvert i gruppens aktiviteter og observere treningsprinsippene. Det er tilrådelig å gjennomføre klasser under forhold der gruppemedlemmer er isolert fra kommunikasjon med personer utenfor gruppen (utenfor byen, om bord på et skip). Å diskutere hendelsene som finner sted under treningen med venner og familie svekker vanligvis effekten av treningen, og tolkninger og råd fra utenforstående kan ha en ukontrollerbar innvirkning på en persons oppførsel i gruppen. Hvis det er mulig, anbefales det å begrense deltakernes kommunikasjon selv med hverandre utenfor timen til slutten av kurset, siden lederen ikke har evnen til å kontrollere prosessene som skjer i gruppen og kan møte uforutsigbare fenomener i timene.
Klasser bør ikke gjennomføres i organisasjonen der gruppemedlemmene jobber, siden den skjulte og åpenlyse påvirkningen fra organisasjonskultur, makthierarki og uuttalte regler kan ha sterk innflytelse på prosessene som skjer i gruppen og hindre etablering av tillitsfull kommunikasjon mellom deltakere. Tilretteleggeren kan finne det vanskelig å nøytralisere slik påvirkning og kan kanskje ikke gjøre det. Hvis det ikke er mulig å velge et passende rom utenfor organisasjonen, er det nødvendig å forberede det eksisterende nøye, for eksempel endre arrangementet av møbler, fjerne plakater, bord og slagord, erstatte dem med blomster, plakater med de oppførte opplæringsregler og annet materiale som planlagt av foredragsholderen. Rommet skal ha gode lydisolerende egenskaper, være varmt og romslig nok til at deltakerne kan bevege seg rundt. Det anbefales å bruke et firkantet rom. Hytte bør unngås
produkter av psykologisk lindring, som gruppemedlemmer forbinder med avspenningsprosedyrer og kan skape en helt uønsket atmosfære av avslapning. Spesielt stoler skal være komfortable, men ikke gunstige for hvile; bordene bør helst være lette og ikke skape store barrierer. Noen profesjonelle foredragsholdere bruker spesielle design som gjør det enkelt å strukturere plassen avhengig av situasjonens krav (dette kan for eksempel være små trekantede bord hvorfra du kan sette sammen et rundt, firkantet, rektangulært bord i alle størrelser til ethvert formål. ).
Det er veldig bra hvis problemet med organisering av opplæring, spesielt problemet med å velge og utforme et rom for opplæring, håndteres under tilsyn av lederen av en administrator eller annen spesielt oppnevnt person.
Under opplæringen skal deltakerne fritas fra arbeid dersom opplæringen gjennomføres etter ordre fra organisasjonssjefen. Personlig fritid bør ikke brukes, da dette reduserer motivasjonen til å jobbe i treningen. Et unntak er kun tillatt med spesielle ønsker fra medlemmene i gruppen.
Spørsmål periodisitet Og varighet Hver leksjon bestemmes av lederen, hans valg bestemmes av personlige evner og preferanser, samt egenskapene til oppgavene som er tildelt. Engangsmøter på ca. tre timer er ikke tilrådelig. Store intervaller mellom møtene fører til det faktum at mye glemmes for hver neste leksjon, det enhetlige stoffet i treningen rives, som et resultat av at det følelsesmessige klimaet i gruppen lider, utvikler mellommenneskelige relasjoner, en atmosfære av tillit og åpenhet . Men noen ganger, på grunn av ulike praktiske årsaker (vanligvis deltakerne og moderatoren er opptatt), er dette alternativet det eneste mulige. I dette tilfellet bør du strebe etter å sikre at hver leksjon er logisk fullført.
Et "treningsmaraton" døgnet rundt er mulig, som krever ekstremt psykisk og fysisk stress fra deltakerne, og spesielt fra verten. Denne formen for trening sikrer fjerning av psykologiske forsvar og barrierer for gruppemedlemmer (på grunn av ekstreme omstendigheter), provoserer fram dype personlige endringer og en varig effekt av trening. Treneren som velger denne muligheten for å gjennomføre opplæringen har høy profesjonalitet, stabil psykisk og fysisk helse, og har ganske stor erfaring i gruppearbeid. Vanligvis er det to ledere.
De optimale alternativene for å gjennomføre klasser er: to til fire møter per uke i fire eller fem uker; fire til fem dager i 8 timer daglig.
Et viktig element i organisatorisk og psykologisk arbeid er dannelsen av en gruppe. Antall treningsdeltakere overstiger vanligvis ikke 12 personer, alle skal inngå i gruppen ut fra prinsippene om frivillighet og fritt valg. Overholdelse av disse prinsippene er avgjørende for å rekruttere motiverte, aktive treningsdeltakere, noe som har en gunstig effekt på gruppeprosesser. Når man danner en gruppe bør man ta hensyn til prinsippet om heterogenitet når det gjelder alder (det anbefales ikke å kombinere personer med stor aldersforskjell i en gruppe), kjønn, yrke, grad av bekjentskap, men unngå sterke nivåforskjeller av utdanning.
Problemet med å jobbe med ekte grupper, har sin egen utviklingshistorie og består av mennesker som kjenner hverandre. Dette kan være grupper av mennesker som jobber eller studerer sammen, de er preget av tilstedeværelsen av etablerte maktstrukturer og mellommenneskelige relasjoner, medlemmene har felles minner fra fortiden til gruppen deres, et mer eller mindre komplekst system med konvensjonelt språk. I de fleste tilfeller er det i en reell gruppe uløste, undertrykte konflikter som uventet kan manifestere seg med stor kraft. I tillegg har en reell gruppe alltid sitt eget system av normer og verdier, uuttalte regler, for brudd på hvilke gruppemedlemmer som er underlagt visse sanksjoner.
Når treneren jobber med den såkalte kunstig, laboratorium gruppe, som begynner å eksistere i hans nærvær, har han evnen til å kontrollere alle gruppeprosesser: dannelsen av gruppenormer og verdier, oppførselsregler for gruppemedlemmer osv. I tillegg kaster ikke lederen bort tid og energi på å overvinne det uønskede innflytelse fra den etablerte kulturen i gruppen, ville han begynne å "skrive på et rent ark." Vitser, omtale av hendelser som fant sted i gruppen, hint rettet til andre gruppemedlemmer inneholder ikke informasjon om hva lederen ikke var vitne til. Dette lar ham diagnostisere situasjonen tilstrekkelig og ta de nødvendige tiltakene for å lykkes med å løse nye problemer.
En annen situasjon oppstår når man jobber med en reell gruppe: lederen kan gå glipp av viktige punkter i utviklingen av relasjoner mellom gruppene på grunn av uvitenhet om gruppens fortid og utilstrekkelig forståelse av dens kultur. I tillegg kan konflikter som dukker opp uventet for lederen og får eksplosivt potensial over tid ødelegge alle lederens intensjoner og "ta bort" mye treningstid. Selvfølgelig, i en slik situasjon, må treneren først løse forholdet mellom deltakerne og først deretter begynne videre arbeid, ellers vil effektiviteten til treningen bli satt i fare.
For å unngå uheldige konsekvenser ved arbeid med en reell gruppe, må tilretteleggeren ha lang faglig erfaring og kvalifikasjoner; Nybegynnere trenere anbefales ikke å gjennomføre trening i en slik situasjon.
Når gruppen er fullført, gir mange erfarne tilretteleggere omfattende psykologisk diagnostikk og kompilere psykologiske portretter av fremtidige deltakere ved hjelp av et batteri av spesielt utvalgte tester (dette kan for eksempel være 16F-personlighetsspørreskjemaet, Leary-testen, Luscher-fargetesten, Rosenzweig-testen, andre spesialtester og ekspertark, bestemt avhengig av oppgavene som løses i opplæringen). Testingen lar tilretteleggeren forutsi oppførselen til gruppemedlemmer i konfliktsituasjoner, kommunikasjonsstilen med andre mennesker, for å identifisere gruppemedlemmenes kompatibilitet med hverandre, mulige liker og misliker. Av stor betydning for planleggingen av foredragsholderens arbeid er analysen av slike egenskaper hos deltakerne som graden av konformitet, labilitet av atferdsreaksjoner, beredskap til å oppfatte ny informasjon, tilbøyelighet til lederskap, etc. Du bør ikke spare tid og krefter i gjennomføre denne begivenheten, siden en utdannet databank vil ha stor betydning i det fremtidige arbeidet til treneren: å hjelpe til med å navigere i vanskelige treningssituasjoner, samt å bestemme atferdslinjen og påvirkningsstrategien i forhold til hvert enkelt medlem av gruppe. Det er mer praktisk å utføre testing og databehandling med en assistent.
Et intervju med kursdeltakere før undervisningsstart gir foredragsholder tilleggsinformasjon om yrkeserfaring, tjenestetid, motivasjon for kommende arbeid i gruppen og andre viktige parametere. Du kan bruke et spesialdesignet spørreskjema. I tillegg til å gi informasjon, utfører det innledende intervjuet en rekke andre funksjoner: etablere kontakt, starte individuelle relasjoner med hvert gruppemedlem, sette opp opplæringsdeltakere for seriøst sosiopsykologisk arbeid, øke motivasjonen for timene, redusere angst blant gruppemedlemmene ved første møte. Som et resultat av personlige observasjoner, skaper treneren et emosjonelt bilde av gruppen og hver deltaker individuelt, noe som bidrar til å forberede seg til å jobbe med en bestemt gruppe.
Samling programmer opplæring, fastsettelse av hoved- og sekundærmål for arbeidet er også en oppgave som løses på det foreløpige stadiet. Først av alt bestemmer tilretteleggeren graden av strukturert trening: oftest er dette et mellomalternativ mellom fri organisering av klasser, når gruppens arbeid bygges spontant, basert på problemer som oppstår direkte i løpet av timen, og streng planlegging av klasser som ikke tillater variasjoner i treningsprosessen.
Sosial og psykologisk trening i forretningskommunikasjon utføres på grunnlag av et ganske tydelig program, som definerer spekteret av problemer som skal løses, målene og målene for kurset, hovedtemaet for hver leksjon og et omtrentlig sett med spill og øvelser som brukes under treningen. Tilstedeværelsen av et spesifikt program utelukker ikke muligheten for å endre rekkefølgen av treningselementer og inkludere nye øvelser avhengig av egenskapene til gruppeprosessen og behovene til gruppedeltakere. Programlederen kan gjøre endringer i programmet direkte under undervisningen, så vel som som et resultat av å analysere siste arbeidsdag, og ganske alvorlige korrigeringer av det planlagte kurset kan ikke utelukkes.
Grunnlaget for å utarbeide et sosiopsykologisk treningsprogram er definisjonen generell Og spesifikk mål Og oppgaver, som må tas opp i kurset: dette kan være en økning i kommunikativ kompetanse generelt, tilegnelse av spesielle ferdigheter og evner mv. Avhengig av hvilket område av forretningskommunikasjon som er valgt som fokus, formuleres hovedtemaet for opplæringen - forhandlinger, forretningssamtaler, organisering av et møte, konfliktløsning, offentlige taler og mange andre. I hovedsak avhenger treningsformen av det valgte temaet og er et middel for læring innenfor rammen av oppgavene som er satt. Dette betyr ikke at andre mål som ikke er angitt i programmet, ikke oppnås i løpet av opplæringen: emnet for opplæringen setter bare fokus for arbeidet, men utelukker ikke muligheten for å ta opp løsningen av relaterte problemer.
Nedenfor vil vi vurdere prinsippene for å bygge en ikke-spesialisert, som inkluderer ulike blokker med oppgaver som skal løses og er rettet mot å utvikle en hel rekke ferdigheter og evner.
Et annet viktig element i forberedelsene til treningen er innledende foredrag, leses av programlederen rett før undervisningsstart. Under foredraget blir fremtidige deltakere kjent med temaet for den kommende opplæringen, hoved- punktene i programmet, vil de finne ut hvor, når og med hvilken frekvens klassene vil bli holdt. Konferansier har mulighet til ved hjelp av en forelesning å øke motivasjonsnivået til deltakerne, introdusere dem til de grunnleggende reglene for deltakelse i opplæringen, og introdusere de grunnleggende sosiopsykologiske begrepene som brukes i opplæringen. Noen ganger holder foredragsholdere flere forelesninger, og vier dem til vurdering av psykologiske teorier, hvis kunnskap vil være nødvendig for gruppemedlemmer: disse kan for eksempel være teorier om transaksjonsanalyse, gruppedynamikk, prinsipper for rollespill og diskusjoner og annen nødvendig informasjon.
Grunnleggendesceneå gjennomføre sosiopsykologisk opplæring inkluderer arbeidet til tilretteleggeren og gruppedeltakerne i reell
lisering av de tildelte oppgavene ved hjelp av to hovedmetoder: rollespill (eller simulering) og diskusjon. En tredje metode for å trene evner er også mulig - psykogymnastisk, som innebærer å utføre forskjellige øvelser uten ord. Psykogymnastikk brukes til å utvikle et bredt spekter av psykologiske ferdigheter, fra å utvikle oppmerksomhet til å øke følsomhetsnivået til gruppemedlemmer. En annen viktig funksjon som psykogymnastiske øvelser utfører i trening er reguleringen av den følelsesmessige stemningen til gruppemedlemmer. For eksempel anbefales det å starte hver leksjon med aktiviteter som øker aktiviteten (fysisk og emosjonell) til deltakerne, og legger dem opp til aktivt arbeid i gruppen. Fullfør timene med velavslappende prosedyrer som lindrer overflødig stress og tretthet.
Under hver treningsøkt brukes ulike diagnostiske metoder: spesialutviklede spørreskjemaer, tester av SAN-type, sosiometriske målinger, tester som bestemmer utviklingsnivået av psykologiske kvaliteter. Sistnevnte er gode å bruke i begynnelsen av en diskusjon (de gir innledende materiale for diskusjon); Det gjennomføres også tester for å labilisere deltakerne.
Ved å bruke formaliserte spørreskjemaer, indikatorer som gruppemedlemmenes følelsesmessige tilstand, deres beredskap til å jobbe, strukturen i maktforhold og fordelingen av liker og misliker i gruppen, graden av labilisering av deltakerne, effektiviteten av kunnskapsinnhenting, etc. blir analysert. Dataene som innhentes analyseres av foredragsholderen etter leksjonen, og videre arbeid er basert på dem. Ved hjelp av spørreskjemaer kan du også gi gruppen en bestemt aktivitetsretning.
Det er tilrådelig å organisere i blokker: opplæring i teambygging, deretter holde møter, forhandlinger, forretningssamtaler og til slutt opplæring i offentlige taler. Denne sekvensen av blokker bestemmes av logikken til gruppedynamikk: i begynnelsen av gruppeaktivitet, når gruppen ennå ikke har dannet seg, utgjør den en fare for hver enkelt deltaker på grunn av usikkerheten i hans posisjon, og hvert gruppemedlem er mer villig til å være med i det overordnede arbeidet enn å fungere som et spesielt objekt for oppmerksomhet og analyse. Behovet for å bestemme strukturen til gruppen og stedet til hvert av medlemmene kommer først, så teambyggingstrening rettet mot å oppnå nettopp dette målet er passende i den første fasen av aktiviteten. Videre arbeid er rettet mot å utvikle ferdighetene til dialogisk (forretningssamtale) og monologisk (offentlig) kommunikasjon. Det er mye lettere å snakke foran en gruppe med et budskap og trene på kommunikasjonsevner med et publikum.
på det stadiet av gruppedynamikk når en stabil, tillitsfull og trygg atmosfære har utviklet seg.
Treningsprogrammet foreslått nedenfor er designet for 60 treningstimer, består av 20 tre-timers klasser, som gir mulighet for variasjoner i møtemønsteret (kombinerer flere klasser i logiske grupper). Beskrivelsen av hver blokk inneholder mål, mål, et kort program for implementeringen med instruksjoner for tilretteleggeren, samt grunnleggende spill og øvelser. Ved gjennomføring av opplæringen bør det tas hensyn til at beskrivelsen av klassene ikke inkluderte spørreskjemaene som ble presentert for gruppemedlemmene i begynnelsen og slutten av timen, øvelsene som tilretteleggeren inkluderer i timene, basert på kravene til situasjonen i en bestemt gruppe på et bestemt tidspunkt. Det forutsettes at tilretteleggeren har noe erfaring med opplæringen og selvstendig kan variere det foreslåtte programmet ved hjelp av tilleggsmateriell. Vi anbefaler at hver leksjon inkluderer, i tillegg til de foreslåtte elementene, egnede prosedyrer som "fungerer" for å nå de fastsatte målene, samt regulerer den følelsesmessige tilstanden til gruppemedlemmene (aktive og muntre i begynnelsen av leksjonen og avslappet kl. slutten).
Nesten alle de foreslåtte spillene og øvelsene involverer bruk av videoutstyr.
Blokkere 1. EtableringkontaktOgStartformasjongunstigmellommenneskeligforbindelserVgruppe.
Tid -3 timer (1 leksjon).
Målet er å skape et gunstig klima i gruppen, etablere tillitsfulle relasjoner mellom deltakerne, og bestemme retningen for det videre arbeidet.
Mye av hvordan mellommenneskelige forbindelser utvikler seg i en gruppe avhenger av det første møtet.
Det er nødvendig å begynne opplæringen med prosedyren for å introdusere gruppemedlemmer for hverandre (hvis deltakerne er kjent, utføres prosedyren også, men instruksjonene endres litt). Det er mange alternativer for å gjennomføre et bekjentskap: en gratis historie om deg selv, dine styrker (det er bedre å bygge den første leksjonen på en positiv måte, uten å bruke noen negative vurderinger); om de særegne trekkene til karakteren din, med vekt på individualitet i kommunikasjon. Det er effektivt å bruke elementer av kunstterapi (tegning, individuell og gruppe, modellering fra plasticine, etc.), når hvert medlem av gruppen blir invitert til å forestille seg selv for andre ved hjelp av bestemte bilder. Denne begynnelsen gjør det mulig å understreke den spesifikke karakteren til hver person som er tilstede i gruppen, og lar også deltakerne begynne å definere seg selv i gruppestrukturen. Etter introduksjonen kan treneren organisere en diskusjon om hva som skjedde, invitere deltakerne til å uttrykke sine inntrykk og beskrive følelsesmessige reaksjoner.
Den første fasen av gruppeutvikling er preget av begynnelsen av konsolidering av medlemmene; denne prosessen stimuleres ved hjelp av spesielt utvalgte øvelser.
1. "Gruppe"tegning" .
Mål: begynnelsen på samlende prosesser i gruppen, øve på refleksjonsevner, utvikle sensitivitet.
Tid: 30 min.
Materialer: tusj, et stort ark (papp og fargestifter). Deltakerne får oppgaven - på 5-10 minutter, uten å snakke med hverandre, å uttrykke ideen sin om hva som skjer i gruppen og med dem for øyeblikket. Det er nødvendig å skape et helhetlig syn ved å bruke individuelle erfaringer.
Programlederen organiserer videre diskusjon ved hjelp av spørsmål: "Hvordan føler du deg?", "Hvordan kan du beskrive med ord det vi ser på bildet?" etc.
| " |
Trening "Effektivt teamarbeid"
Programmål:
Skap, i en uformell setting, en optimal struktur for samhandling mellom ansatte og bedriftsavdelinger for å sikre videre koordinerte handlinger.
Føle behov for en positiv oppfatning av endringene som introduseres i bedriften.
Trene opplæringsdeltakere i effektive teamsamhandlingsferdigheter.
Gi verktøy for effektiv kommunikasjon i prosessen med å implementere endringer.
Skape forutsetninger for å styrke ansvarsposisjonen i forbindelse med endringer.
Som et resultat vil deltakerne kunne:
- · Forstå effektiviteten av teamarbeid.
- · Mestre kommunikasjonsteknikker og teknologier som øker effektiviteten i teamarbeid.
- · Bruke i praksis en modell for å forebygge og håndtere konflikter på ulike nivåer.
- · Øke motivasjonen for å nå felles mål på jobben.
Ytterligere effekter av denne treningen er kreativ impuls, re-tenking av hver deltaker av sin rolle i laget, mål, mål og utsikter for utviklingen av laget. Treningen bidrar også til å identifisere skjulte ressurser og nå et nytt nivå av samhandling. I tillegg, i prosessen med arbeidet, mestrer deltakerne et system med ferdigheter for å oppnå mål, som inkluderer: kunnskap - hva og hvorfor du skal gjøre, evne - hvordan du gjør det, ønske - motivasjon til å gjøre det.
Arbeidsmetoder:
Det foreslåtte programmet legger opp til aktiv involvering av deltakere i læringsprosessen, basert på gruppearbeidsmetoder. Trening er et treningsprogram, hvis hovedresultat er tilegnelse av ferdigheter effektivt arbeid på et lag. De fleste øvelsene er strukturert på en slik måte at resultatet av gruppens arbeid avhenger av innsatsen til alle, så deltakerne «må» opptre sammen som et «enkeltlag».
Omtrent 30 % av treningstiden brukes til å ta hensyn til prinsippene for effektivt teamarbeid, 70 % brukes til praktiske øvelser, rollespill og lagspill.
Deltakerne får lett-å-bruke materiale som blir liggende hos dem og hjelper dem i arbeidet etter opplæringen.
Hovedelementer i programmet: Del 1 - 70 % praksis (spill), 30 % teori.
- 1. Team, som en form for samhandling mellom bedriftens ansatte.
- · Hva er et team? Lagmodell
- · Forskjeller mellom et team og en gruppe mennesker.
- · Fordeler og begrensninger ved teamaktiviteter.
- · Hva er fordelene med å bruke teamarbeid i en bedrift?
- · Skape en «vi»-kultur og lagånd.
- 2. Bygge strukturen til et effektivt team.
- · Stadier av teambygging.
- · Formell og uformell ledelse. Flere ledere på laget. Prinsipper for samhandling.
- · Psykologiske typer og effektiv rollefordeling i teamet for optimal resultatoppnåelse.
- 3. Hvor enkelt det er å "legge inn" endringer.
- · Systematisk tilnærming til endringsledelse.
- · Årsaker til endringer i organisasjonen.
- · Formel for endring. Hovedvansker knyttet til endringer.
- · Typologi av personlighetsatferd i perioder med endring.
- · Årsaker til motstand mot endring: fem faktorer som svar på endring.
- · Overvinne motstand mot endring.
- · Støtte for endringer. «Resultatramme» som et endringsverktøy.
- 4. Dannelse av lagånd.
- · Positiv holdning til arbeidet ditt.
- · Forutsetninger som er nødvendige for å skape lagånd: ansvar, lojalitet og initiativ.
- · Ulike forståelser av ansvar. Det som skal til for at alle kan ta ansvar. Ansvaret til hver ansatt for det endelige resultatet og suksessen til banken. Ansvar som et valg.
- 5. Effektiv teamkommunikasjon.
- · Regler for effektiv samhandling.
- · Ferdigheter i å bygge konstruktivt samspill.
- · Kampkontekst og samarbeidskontekst. Partnerskap og vinn-vinn-strategi.
- · Forebygge og håndtere konflikter i teamet. Hva er konflikt. Hvordan konflikter oppstår. Hva slags konflikter er det? Modeller for vellykket konfliktløsning.
- · Fleksibilitet og aksept - grunnlaget for konstruktiv samhandling i det nye miljøet.
- · Nødvendighet og utfordringer tilbakemelding.
- 6. Oppsummering av dagen.
Oppsummering og systematisering av tilegnet kunnskap og ferdigheter under opplæringen på en leken måte.
Del 2 - Oppdragsspill i naturen (100 % trening).
Spillscenarioet bestemmes etter et forhåndsmøte! Dette er et av alternativene.
Quest-spill - "Rekognosering i kraft"
Deltakerne i spillet er delt inn i 2 lag og går på en rute, og utfører oppgaver rettet mot teamarbeid og samhold i prosessen. Oppgavene er interessante, ikke av samme type og noen ganger helt uventede. Å spille på følelser bidrar til et «nærmere» bekjentskap og et produktivt forhold mellom deltakerne.
Arbeidsmetoder: Oppdraget er organisert i form av et aktivt spill. Gruppen ledes av spesialutdannede trenere og instruktører. Oppgaver og regler er formulert på en slik måte at gruppen får maksimal erfaring i samhandling på veien mot å nå målet.
Trener-instruktør gir gruppen maksimal frihet i arbeidet og griper inn i hendelsesforløpet kun når det er nødvendig, og styrer og koordinerer arbeidet og diskusjonsforløpet i gruppen.
Hans oppgave er å få folk i gruppen til å dele sine erfaringer, følelser og lærdom med hverandre så mye som mulig, oppdage nye egenskaper hos seg selv og partnere, skape nye tillitsfulle relasjoner og innse alle fordelene ved å jobbe i et enkelt team.
Scenario for spillet "Reconnaissance in Combat"
Det formelle målet med spillet er å "sprette sporet" og nå målet, finne skatten.
Laget er delt inn i 2 deler etter funksjonalitet: speidere og følgere.
Den generelle oppgaven er å gå gjennom alle stadiene, samle alle nøklene og finne skatten. Hver etappe består av en eller flere øvelser - spill, ved å fullføre som laget får en nøkkel. Det er nødvendig å samle 5 "hoved" og 2 "hjelpe" nøkler. Forskjellen mellom "hoved" og "hjelpe" nøkler forblir en hemmelighet for alle deltakere til slutten av spillet. "Hjelpe"-taster er kanskje ikke nyttige. Nøkkelen utstedes bare hvis etappen fullføres av et lag med "følgere". Etter at alle nøklene er samlet inn, må hele teamet finne skatten selv. Dette kan gjøres ved å bruke ledetråder som også vil være skjult gjennom hele spillet.
Oppgaven til teamet av "speidere" er å gå gjennom oppgaver på anviste steder, løse problemer og legge igjen noen elementer av hint til "følgerne" (dvs. en skriftlig algoritme for å fullføre oppgaven). Speidere samler ikke ledetråder. De går gjennom et stadium og legger igjen et hint – en algoritme, og går videre.
Oppgaven til «Følgerne» er å bevege seg langs samme rute «i speidernes fotspor». De går gjennom etapper og tar hensyn til lappen som speiderne har lagt igjen, og på slutten av hver etappe får de en nøkkel. Nøkkelen utstedes bare hvis "følgerne" passerer scenen.
Den siste fasen - søket etter skatten, "speiderne" og "følgerne" går gjennom sammen.
Du kan oppnå spillets mål bare ved å fullføre hele ruten med alle enheter og samle alle nøklene. Tiden til å fullføre hele ruten og søke etter skatten vil være begrenset.
Mens "speider"-troppen løser den første hovedoppgaven, gjennomgår "følger"-troppene forberedende oppvarmingsøvelser.
Arrangementets struktur:
- 1. Innledende samtale og orientering. Dannelse av lag.
- 2. Varm opp.
Oppvarmingsmål: å forberede seg på videre arbeid, etablere kontakt mellom deltakere på fysisk og psykisk nivå, etablere kontakt mellom gruppen og trener-instruktør, og få erfaring med samarbeid. Og dette er også en test av "styrke", forståelse av hverandre og den første ideen om deltakernes evner.
Oppvarming inkluderer generelle fysiske øvelser "Tillit", etc.
Disse øvelsene lar deg forstå og jobbe med kategorier som valg, tillit, ansvar, sikkerhet og verdien til hver enkelt deltaker.
3. Lagøvelser.
Betingelsene for å utføre lagøvelser maksimerer dannelsen av lagånd. Deltakerne jobber aktivt med kategorier som resultatorientering, betydningen av hver person i teamet, evnen til å lytte og høre hver person, fleksibilitet i forhandlinger med teammedlemmer, evnen til å komme til enighet, konfliktløsning, støtte hverandre, ansvar.
Antall øvelser bestemmes av hovedinstruktør, basert på tilstanden til gruppen og prosesser til enhver tid.
Liste over øvelser: "Spindelvev", "Labyrint", "Halen styrer hodet", "Alle ombord", "Blindtall", "Forgiftet luft", "Byggeplass", "Brann", ski osv.
Siste kamp.
For å utføre denne øvelsen er alle enheter kombinert i ett stort lag. Dette stadiet finner sted i form av et oppdrag. For å finne skatten bruker teamet ledetråder som de finner gjennom hele spillet. Den første ledetråden de får er fra treneren. For å oppnå målet, må folk bruke alle leksjonene fra de foregående stadiene, full involvering av hvert lagmedlem og ønsket om å vinne.
4. Emosjonell forbindelse.
På dette stadiet lærer deltakerne på treningen å følelsesmessig forstå hverandres humør, å følelsesmessig støtte. For dette foreslås øvelsene "Varmstol", "Akvarium".
5. Avslutningsfeiring.
Deltakerne utveksler meninger, deler sine inntrykk og konklusjoner gjort i løpet av denne dagen. De takker hverandre for funnene som er gjort og de oppnådde resultatene.
