Lovgiver etablerte plikt for arbeidsgiver til å tilby ledige stillinger til arbeidstakere ved redusert bemanning. Denne stillingen må være ledig, i samsvar med den ansattes kvalifikasjoner, og kan også være lavere betalt eller dårligere. I tillegg skal stillingen ligge i samme område.

I enhver aktivitet moderne selskap Det kan være behov for å redusere antall eller arbeidsstyrke på grunn av forretningsbehov.

Arbeidsgiver er forpliktet til å følge det fullt ut fastsatt ved lov reduksjonsprosedyren for å sikre at oppsigelsen er lovlig. Dessverre er det i praksis ikke alltid lett å strengt etterleve lovkrav, spesielt når disse kravene ikke er klare nok og fører til avvik.

I denne artikkelen vil vi fokusere på noen nyanser som kanskje ikke tas i betraktning under forslagsprosessen. ledige stillinger, og vurdere også kontroversielle spørsmål.

Hvilke stillinger bør jeg tilby?

Arbeidskodeks foreskriver at den permitterte ansatte skal tilbys stillinger som oppfyller følgende kriterier (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

1) stillingen må være ledig;

2) jobben må samsvare med den ansattes kvalifikasjoner eller være lavere lønnet (lavere stilling);

3) på grunn av helsemessige årsaker kan arbeidstakeren utføre det foreslåtte arbeidet;

4) arbeidet skal være på en gitt lokalitet, med mindre plikten til å tilby arbeid på en annen lokalitet er hjemlet i tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Arbeidsloven gir imidlertid ikke mer detaljerte forklaringer om de fastsatte kriteriene for de foreslåtte stillingene, og derfor må arbeidsgivere stole på forretningsskikk og rettspraksis.

Hva er en ledig stilling?

Definisjonen av «ledig stilling» er ikke fastsatt ved lov. Derfor blir i praksis en ledig stilling ofte forstått som en stilling som eksisterer i bemanningstabell, men ikke erstattet av noen spesifikk ansatt.

Samtidig er en del forhold fortsatt uklare, blant annet muligheten for å klassifisere som ledig en stilling som besettes av en midlertidig fraværende arbeidstaker (for eksempel i svangerskapspermisjon eller barnepass). På den ene siden er denne jobben midlertidig gratis, siden stillingen beholdes av en midlertidig fraværende ansatt, og derfor ikke er en full erstatning for den som blir permittert. Loven tilsier derimot ikke at en arbeidsgiver ikke skal tilby midlertidig ledige stillinger når den ikke har andre ledige stillinger.

Dessverre er det ingen konsensus om dette problemet og i rettspraksis. Dermed kom byretten i St. Petersburg til at det faktum at ny jobb kan være midlertidig, kan ikke tjene som grunnlag for fraværet av tilbudet til den ansatte som blir permittert (kassasjonsavgjørelse fra St. Petersburg byrett datert 15. mars 2012 nr. 33-3894/2012). Fordi arbeidsloven gir arbeidsgivers plikt til å tilby arbeidstakeren hvilken som helst jobb og ikke angir om den skal være permanent eller midlertidig.

Samtidig er posisjonen til Moskva regionale domstol annerledes: retten påpeker at arbeidsgiveren ikke er forpliktet til å tilby midlertidig ledige stillinger, siden de, i henhold til gjeldende lovgivning, ikke er ledige (ankeavgjørelse av Moskva regionale domstol datert 20. desember 2012 nr. 33-24613/2012). I tillegg bestemmer dommerne den ledige stillingen. Etter deres mening er en ledig stilling en ledig stilling som er i bemanningstabellen, ikke besatt av noen og ikke belastet med rettighetene til andre personer, det vil si at det ikke er inngått en arbeidsavtale for den for øyeblikket (inkludert med en ansatt i fødselspermisjon for et barn, og med en partner) (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 28. september 2012 nr. 11-2984/2012).

Det er rimelig å merke seg at definisjonen ovenfor også gir avklaring på et annet spørsmål som ofte dukker opp i praksis: er en stilling som innehas av en deltidsarbeider ledig? Nei, det er det ikke, siden det er inngått en arbeidsavtale under den.

Men det må samtidig tas i betraktning at det ved sammenslåing ikke inngås en egen arbeidsavtale. En avtale om å utføre tilleggsarbeid skaper imidlertid forpliktelser for arbeidsgiver som han ikke kan nekte og derfor ikke vil kunne tilby denne jobben til den overtallige ansatte. Etter vår mening bør disse trekkene tas i betraktning i hvert enkelt tilfelle separat, under hensyntagen til andre forhold.

Hvordan ta hensyn til kvalifikasjonene til en ansatt?

Som vi allerede har sagt, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby den permitterte arbeidstakeren de stillingene som tilsvarer hans kvalifikasjoner eller er lavere lønnet og dårligere.

Arbeidsloven definerer klart kvalifikasjonene til en ansatt. Det refererer til nivået av kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter og erfaring til den ansatte (artikkel 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Domstoler har antydet at beskrivelsen av kvalifikasjonskrav i stillingsbeskrivelser er grunnlaget for å avgjøre egnethet for en stilling. I denne forbindelse, for å ha passende argumenter i saken juridisk prosedyre, må arbeidsgiver sørge for at stillingsbeskrivelsene inneholder klare kvalifikasjonskrav.

I tillegg mener domstolene ofte at arbeidsgiver har rett til å vurdere den permitterte arbeidstakers reelle evne til å utføre arbeid i de ledige stillingene, under hensyntagen til hans utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring og eksisterende kompetanse (kassasjonsavgjørelse av byretten i Moskva datert 19. juli 2013 nr. 4g/2-6454/ 13). Det vil si arbeidsgiver, hvis det er det arbeidsbok, utdanningsdokumenter og annen tilgjengelig informasjon kan bedømme den ansattes kvalifikasjoner.

Men dessverre har ikke alltid arbeidsgiver slik informasjon i sin helhet. En ansatt kan for eksempel ha unnlatt å gi opplysninger om tilleggsutdanning som ikke var direkte relatert til stillingen som ble redusert, men som kan tjene som bevis på den ansattes kvalifikasjoner til å fylle en ledig stilling. I denne forbindelse, for å minimere mulige risikoer, bør arbeidsgiveren tilby arbeidstakeren en bredest mulig liste over ledige stillinger slik at arbeidstakeren kan velge en stilling som samsvarer med hans utdannelse og erfaring, uavhengig vurdere kvalifikasjonene hans. Samtidig er tilbudet om alle ledige stillinger, også de som ikke samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner, ikke å villede den ansatte. Byretten i Moskva kom til denne konklusjonen (avgjørelse fra byretten i Moskva datert 27. september 2013 nr. 4g/5-9578/13).

Arbeidsgivere bør også huske behovet for å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger, inkludert en lavere rangert stilling eller lavere betalt jobb, som etter arbeidsgivers mening arbeidstakeren ikke vil gå med på. Rettspraksis bekrefter det siden denne plikten lovfestet, kan bruddet på grunn av overbevisningen om at den ansatte vil nekte den tilbudte stillingen føre til at oppsigelsen erklæres ulovlig (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 08.06.2013 nr. 11-25018/13).

Hvor kan man tilby stillinger?

Arbeidsgiver må tilby passende ledige stillinger, tilgjengelig for ham i området. Plikten til å tilby egnede stillinger andre steder inntrer kun dersom den er sikret ved tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Den russiske føderasjonens høyesterett ga i sin kjennelse en klar definisjon av begrepet "annen lokalitet". Et annet område er således et område utenfor de administrative-territoriale grensene til den tilsvarende lokaliteten (post. Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2).

Det spiller ingen rolle om vi snakker om ledige stillinger i en annen gren eller strukturelle enheter, siden det eneste kriteriet er behovet for å tilby alle ledige stillinger i et gitt område.

Når og hvordan tilby ledige stillinger?

Siden loven ikke tydelig fastsetter når og hvordan de skal tilby ledige stillinger, bør arbeidsgiver tilby dem gjennom hele perioden fra permitteringstidspunktet til oppsigelse. For dokumentbevis skal arbeidstakeren varsles skriftlig, mot underskrift, om ledige stillinger, med angivelse av dato for melding.

Siden tilbudet om ledige stillinger til oppsagte ansatte er et av elementene i oppsigelsesprosessen, kan oppsigelsen anses som ulovlig i tilfelle ufullstendig overholdelse av prosedyren for å tilby ledige stillinger. Og dette kan innebære ikke bare gjeninnsetting av arbeidstakeren, men også betaling av gjennomsnittlig inntekt for perioden med tvungen fravær og kompensasjon for moralsk skade.

Mening

Er stillingen besatt av en deltidsarbeider ledig?

Loven inneholder ingen definisjon av begrepet «ledig stilling». Samtidig tar rettspraksis en sterk stilling til at en ledig stilling er en som ikke er besatt av noen ansatt - stillingen er angitt i organisasjonens bemanningstabell, men det er ikke inngått en arbeidsavtale for erstatning med noen (avgjørelser). av Vologda regionale domstol datert 18. mai 2011 nr. 33 -2323/2011, Rostov regionale domstol datert 15.08.2011 nr. 33-11141, etc.).

Deltidsarbeid er en ansatts ytelse av annet vanlig lønnet arbeid i henhold til vilkårene i en arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben (artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Denne definisjonen tillater ikke at en deltidsstilling anses ledig, siden det inngås en arbeidsavtale med en deltidsarbeider, akkurat som med en «vanlig» arbeidstaker, og den deltidsansatte har like rettigheter som den «vanlige» " ansatt. Domstolene holder seg enstemmig til denne posisjonen (avgjørelser fra Moskva byrett datert 28. september 2012 nr. 11-2984/2012, St. Petersburg byrett datert 7. juli 2011 nr. 33-10321, etc.).

Samtidig, selv om arbeidsavtalen sluttet på ubestemt tid med en deltidsarbeider, kan sies opp hvis en person blir ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste (artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode), oppsigelse av en arbeidskontrakt med en deltidsarbeider er rett, og ikke arbeidsgivers plikt. Arbeidsgiver er følgelig ikke forpliktet til å tilby en stilling besatt av en deltidsansatt til en permittert arbeidstaker, si opp denne og gi den frigjorte stillingen til den permitterte.

Mening

Midlertidig ledige stillinger som ledig stilling

En ledig stilling må forstås som en stilling som er lovlig (ingen er oppført i bemanningstabellen) og faktisk ikke er besatt av noen. Det er ikke en ledig stilling der en ansatt står oppført i bemanningstabellen, men som midlertidig ikke jobber og alltid kan komme tilbake. For eksempel en stilling reservert for en ansatt i løpet av fødselspermisjonsperioden (artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller sykefravær for graviditet og fødsel (definisjon av undersøkelseskomiteen for sivile saker ved Omsk regionale domstol datert februar 15, 2012 nr. 33-1239/2012).

Dersom en stilling er besatt av en deltidsperson, er den heller ikke ledig. Arbeidsgiveren har rett, men ikke plikt, til å si opp arbeidsavtalen med en deltidsarbeider hvis hovedansatte er ansatt (artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg utføres arbeidet med det på grunnlag av en inngått arbeidskontrakt (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig indikerer noen domstoler at hvis en stabsenhet er okkupert av en deltidsansatt til 0,5 ganger satsen, anses de resterende 0,5 gratis satsene som ledige (fastsatt av St. Petersburg byrett datert 13. april 2011 Nei 33-4388/ 2011). Når du kombinerer en stilling uten å inngå en arbeidsavtale, er den heller ikke ledig, siden arbeidet utføres og lønnen utbetales (fastsettelse av undersøkelsesutvalget for sivile saker ved Kostroma regionale domstol datert 13. februar 2012 nr. 33-36 ).

Til tross for de ovennevnte nyansene arbeidsforhold, anbefaler forfatteren at arbeidsgivere, for å unngå unødvendige konflikter, tilbyr den permitterte alle egnede og midlertidig ubesatte stillinger som ikke er ledige stillinger i juridisk forstand. Rostrud deler en lignende oppfatning (brev fra Rostrud datert 29. juli 2009 nr. 22636-1). Han viser til at arbeidsgiver kan tilby den oppsagte stillingen som arbeidstaker i foreldrepermisjon.

Vær oppmerksom på at stillingen vil være midlertidig og ikke permanent. Og den permitterte skal varsles skriftlig om dette for å unngå komplikasjoner i eventuelle rettstvister.

Artikler i denne delen

Hvorfor er det på tide at arbeidsgivere regulerer ansattes kommunikasjon i direktemeldinger?
Budbringere, heldigvis eller dessverre, har blitt en del av livene våre. Det ser ut til at mange kvinner noen ganger ikke er like redde for å miste mannen sin som for å miste telefonen sin, som inneholder nesten hele livet ditt. Hovedkommunikasjonen har flyttet til chatter: dette er praktisk, fordi du kan opprettholde en dialog når som helst. Men ikke bare vennskap, men også arbeidsforhold flyttet til budbringere. En leder oppretter for eksempel en chat med avdelingsansatte og kommuniserer i den.
Hvordan organisere screening av kandidater for mikrobedrifter uten outsourcing?
Effektiviteten til mikrobedrifter er direkte relatert til den høye arbeidsmotivasjonen til ansatte. Det er derfor det er så viktig å kompetent velge ut og screene kandidater. Vi forteller deg hvordan du løser dette problemet selv, uten å henvende deg til outsourcede HR-spesialister.
Hva trenger du å vite om å ansette tenåringer?
Dagens ungdom begynner ofte å jobbe i skolealder og ønsker å bli selvstendig. De gjennomgår praksis, opplæring og får deretter jobb. Hva er viktig å vite i starten av karrieren og hvilke risikoer bør arbeidsgivere ta hensyn til?
Å ansette tenåringer er fulle av utfordringer. Arbeidsretten stiller klare krav som en arbeidsgiver skal forholde seg til, men de blir ofte oversett.
En ansatts opptreden på jobb mens han er beruset, må bevises.
Å komme på jobb i beruset tilstand er en tilsynelatende åpenbar situasjon som ikke krever ytterligere bevis. Heldigvis er slike historier sjeldne, men det er kanskje derfor ikke alle HR-spesialister vet nøyaktig hvordan de skal handle riktig. Er det for eksempel mulig å bruke en alkometer og la en ansatt komme inn på bedriftens lokaler?
Fradrag basert på tvangsfullbyrdelser
Når du mottar en tvangsfullbyrdelse for en ansatt, må du huske hvilke typer inntekter som ikke kan belastes, ta hensyn til maksimalt mulig prosentandel av tilbakehold under tvangsfullbyrdelsen og rekkefølgen for tilbakebetaling av flere tvangsfullbyrdelser. ...
Geolokalisering – for å beskytte arbeidsgivernes interesser?
Hvordan effektivt veilede regionale ansatte? Spørsmålet er ikke tomt: de er ikke under konstant tilsyn, men er ansvarlige for en viktig del av virksomheten. Dette setter spor i arbeidsforholdet. Du må stole på personen og alltid vite hvordan han fungerer. Akk, handlefrihet fører ofte til uansvarlighet, og konflikter - til domstolene.
Faksimile av arbeidskontrakter og avtaler om kombinasjon
En faksimile er en klisje, en eksakt gjengivelse av et manuskript, dokument, signatur ved bruk av fotografi og utskrift. La oss finne ut om det er lov å bruke en faksimile i stedet for en håndskrevet signatur i arbeidskontrakter og avtaler om tilleggsarbeid.
Sosialt skattefradrag
Sosialt skattefradrag for behandling og opplæring kan gis til en arbeidstaker på visse vilkår. La oss vurdere funksjonene ved å gi et sosialt skattefradrag.
Faglige standarder vil bli obligatoriske i noen tilfeller
I forbindelse med ikrafttredelsen av endringer i arbeidsloven 1. juli 2016 (føderal lov datert 2. mai 2015 nr. 122-FZ (heretter referert til som lov nr. 122-FZ)), det russiske arbeidsdepartementet har utarbeidet svar på standardspørsmål om anvendelse av...
Død av en individuell gründer, ansatt, grunnlegger
Kan skatter arves? Hvem vil legge inn i arbeidsbøkene til de ansatte til en avdød individuell gründer? Påløper utbetalinger etter en ansatts død avgiftspliktig og inntektsskatt? Hva er prosedyren i tilfelle direktøren for en LLC eller dens grunnlegger dør? Les svarene i artikkelen.
Arbeidsgivers konkurs for lønnsrestanser
Arbeidstakere har rett til å gå til rettssak med krav om å slå arbeidsgiver konkurs i tilfeller av manglende betaling lønn. Vi vil forstå når en arbeidsgiver kan gå konkurs for lønnsgjeld og hva ansatte må gjøre for å starte konkursbehandlingen.
Lokale bedriftsforskrifter - hvordan unngå ansvar under inspeksjoner
Fraværet av enkelte lokale forskrifter kan av inspektører fra arbeidstilsynet anses som et brudd på arbeidslovgivningen. I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du unngår slike konsekvenser.
Stillinger og internt deltidsarbeid
Begrepene "skuespill" eller "midlertidig" er ikke etablert av gjeldende lovgivning. Derfor, for å unngå tvister med ansatte, må arbeidsgiveren vite hvordan man skal fylle ut stillinger på riktig måte og hva som er prosedyren for betaling.
Lokale forskrifter for selskapet
Slutten av året er tiden for, etter å ha sendt inn kvartalsrapporter, å begynne å forberede det kommende året uten hastverk: tenk gjennom bemanningstabellen, lag en ferieplan for neste år. Gjør også om nødvendig endringer i andre lokale forskrifter.
Vi formaliserer endringer i ansattes personopplysninger
Personlige (personlige) data om ansatte finnes hovedsakelig i personal- og regnskapsdokumenter. Det er viktig å følge rekkefølgen av handlinger når du gjør endringer i dem.
Når og hvordan gjennomføre en personalrevisjon
Det er nødvendig å opprettholde personelldokumentflyt i strengt samsvar med lovens bokstav, siden disse dokumentene ikke bare brukes av personaltjenesten, men også av regnskapsavdelingen for å beregne lønn. De kan kontrolleres av arbeidstilsynet og skattemyndighetene, ansatte kan trenge utdrag og attester.
Personalrevisjon. Hvilke dokumenter må bedriften din ha?
En revisjon av personaljournalstyring er en av de viktigste komponentene i prosedyren for å vurdere effektiviteten til hele personalstyringssystemet og potensialet for menneskelige ressurser i en organisasjon eller en uavhengig prosedyre som del av tiltak for å redusere skatte- og omdømmerisikoen til selskapet, herunder ved løsning av arbeidstvister i retten.
Organisering av personaljournalhåndtering "fra bunnen av"
Behovet for å sette håndtering av personaljournaler- ikke en så eksotisk oppgave, ikke lett for nybegynnere personelloffiserer, private gründere og regnskapsførere hvis ansvar inkluderer personalsaker. Hele prosessen kan imidlertid beskrives med en enkel steg-for-steg veiledning til handling.
Arbeid i barselpermisjon: analysere mulige situasjoner
Ofte jobber en ung mor, mens hun er i svangerskapspermisjon, deltid eller hjemme.
Noen mødre klarer å jobbe på grunnlag av utstedt sertifikat på den foreskrevne måten erklæring om arbeidsuførhet under svangerskapspermisjon, som ikke er uttrykkelig fastsatt i loven. På praksis dokumentere Denne situasjonen reiser mange spørsmål blant personelloffiserer.
Hvordan gjøre en ekstern deltidsarbeider til en hovedansatt
Overgangen til en deltidsansatt til hovedstilling i samme virksomhet kan formaliseres gjennom oppsigelse eller ved inngåelse av tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Utfylling av arbeidsboken avhenger av når og av hvem oppføringene om ansettelse av en deltidsarbeider og hans oppsigelse ble gjort.
Dokumenter som den ansatte skal levere
Basert på materiale fra oppslagsboken "Lønn og andre utbetalinger til ansatte" redigert av V. Vereshchaki Før en arbeidskontrakt inngås med en ansatt, må han levere en rekke dokumenter. De er oppført i artikkel 65 i Labour...
Forskrift om godtgjørelse
Hovedoppgaven denne bestemmelsen er å etablere prosedyren for godtgjørelse til alle kategorier av ansatte i selskapet.
Endring av den ansattes stillingstittel
Dersom arbeidsgiveren bestemmer seg for å endre stillingstittelen, skal han gi beskjed til arbeidstakeren som jobber der. Ytterligere handlinger fra partene i arbeidsavtalen avhenger av den ansattes samtykke til å endre stillingstittelen.
Anvendelse av et tarifffritt lønnssystem. Funksjoner ved lønn
Dette systemet sørger for fordeling av det generelle lønnsfondet i hele selskapet (eller dets avdeling) blant de aktuelle ansatte. I dette tilfellet avhenger det generelle fondet av ytelsen til selskapet (divisjonen) i en bestemt tidsperiode (for eksempel en måned). I hovedsak lønn spesifikk ansatt– dette er hans andel i lønnsfondet til hele laget. Lønn fordeles på ansatte basert på bestemte koeffisienter (for eksempel arbeidsdeltakelse). Og det kan være flere av dem.
Lønnsberegning under akkordlønnssystemet
Vi ansetter en sjåfør
Når du inngår en arbeidskontrakt med en sjåfør, er det nødvendig å ta hensyn til en rekke nyanser som er knyttet til denne stillingen. Noen av dem må registreres arbeidskontrakt, for andre er det nok å lage en lenke.
Endringer og rettelser i arbeidsboka
Artikkelen ble publisert som en del av samarbeidet mellom tidsskriftet «Faktisk regnskap» og HRMaximum. Arbeidsjournalen til en ansatt er hoveddokumentet som bekrefter tjenestetiden og gir garantier for å motta pensjon. Derfor er det nødvendig å utarbeide arbeidsbøker riktig ...
Oppbevaring av dokumenter. Oppbevaringsperioder, destruksjon og avhending av primære regnskapsdokumenter
Prosedyre og vilkår for lagring av regnskap og skatteregnskap, personaldokumenter
Bestillinger: skjema, nummerering, rettelser
Forfatteren fokuserer materialet på nyansene ved å utarbeide bestillinger, gjøre endringer i dem, etc. Siden noen feil kan føre til tap av rettskraft ved ordren, kan de ikke anses som bagateller.
I hvilken rekkefølge leveres kopier av dokumenter til tidligere ansatte i organisasjonen?
I henhold til Regler for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, godkjent. Ved resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 16. april 2003 N 225 (som endret 19. mai 2008, heretter referert til som reglene), utstedes en arbeidsbok kun til den ansatte ved oppsigelse, men det er tilfeller når den ansatte...
Hvem står på personallisten... HR-direktør, HR-sjef, HR-sjef?
Hvordan definere funksjonene og kreftene til HR-direktøren og skille hans ansvar fra andres ansvar personellarbeidere, sier forfatteren i materialet utarbeidet på bakgrunn av spørsmål mottatt fra personelloffiserer
Beregning av arbeidsplaner (Program basert på Microsoft Excel)
Hvordan stifte dokumenter riktig
Artikkelen beskriver alle nyansene i reglene for blinkende dokumenter. Leserne vil lære hvordan de riktig nummererer, lager en inventar og overfører til arkivet personaldokumenter
Hvordan registrere fraværet til en ansatt hvis han utfører offentlige oppgaver?
Se for deg en situasjon: en ansatt i en organisasjon er spesialist i en smal profil og er involvert som ekspert i etterforskningsprosessen. Eller: en vernepliktspliktig som er i reserve kalles til militær trening. Eller kanskje en av dine underordnede må være til stede i retten som jurymedlem. Hva betyr alle disse sakene? Om hva den ansatte gjør mens han utfører offentlige plikter det er nødvendig å frigjøre ham fra jobb og formalisere hans fravær på en spesiell måte.
Egenskaper ved arbeidsregulering for ansatte som jobber for individuelle arbeidsgivere
Å jobbe for arbeidsgivere som er enkeltpersoner har en rekke funksjoner. I prinsippet har alle arbeidsgivere - enkeltpersoner deles inn i to grupper: individuelle gründere og enkeltpersoner som ikke er det individuelle gründere. Førstnevnte bruker arbeidere til å implementere gründervirksomhet…
Hvilke personaldokumenter skal bedriften ha?
Den ansvarlige medarbeideren trenger å vite hvilke dokumenter som er obligatoriske for bedriften, som blir slike bare under visse betingelser, og hvilke dokumenter som ikke trenger å utarbeides, siden de er av rådgivende karakter. Dette vil tillate deg å være godt forberedt til møtet med...
Ansattes rettigheter ved salg av skyldnerforetak
Den føderale loven "Om insolvens (konkurs)" inneholder ikke regler som sikrer beskyttelse av arbeidsrettighetene til ansatte under salg av et debitorforetak. Spesifikasjonene til det resulterende arbeidsforhold krever spesiell analyse.
Bekreftelse på arbeidserfaring
Ved beregning av tjenestens lengde, arbeidsperiodene eller andre aktiviteter som er inkludert i den, som fant sted før borgerens registrering som en forsikret person i samsvar med føderal lov av 1. april 1996 "Om individuell (personlig) regnskapsføring. ..
Hvordan forberede seg på ankomsten av arbeidstilsynet?
Organisasjonsverifisering statlig tilsyn arbeidskraft overrasker ofte ledelsen. Spesielt med tanke på at en arbeidsinspektør ifølge loven har rett til å besøke en organisasjon når som helst på døgnet og uten forvarsel. Basert på resultatet av tilsynet kan ikke bare organisasjonens leder eller hans stedfortreder, men også lederen av personalavdelingen, samt regnskapssjefen holdes ansvarlig.
Melding til den ansatte: hvordan og i hvilke tilfeller sendes
Ofte i arbeidet med personelloffiserer brukes et dokument som et varsel. Ved hjelp av dette papiret varsler arbeidsgiver ansatte om juridiske forhold. For eksempel om bemanningsreduksjon. Det er ingen enkelt form for varsling. For hvert tilfelle utvikles et annet alternativ. Vi vil fortelle deg hvordan du utarbeider en melding om omorganisering av selskapet og filialavvikling. Hvordan varsle ansatte om endringer i vilkårene i arbeidsavtalen. Hvordan varsle en ansatt om behovet for å møte til en arbeidsbok.
Besøk av arbeidstilsynet
Enhver arbeidsgiver må være forberedt på at et arbeidstilsyn før eller siden vil besøke ham. Dessverre, i dagens situasjon, som er preget massive oppsigelser ansatte, kan et uventet besøk skje når som helst. La oss snakke om hvilken årsak en inspektør kan komme for, hvilke krefter han har og hva arbeidsgiverens handlinger er når han utfører kontrollaktiviteter.
Frilansarbeider: «Farlige» øyeblikk for arbeidsgiver og arbeidstaker
I sovjettiden ble "frilansarbeidere" forstått som borgere som utførte arbeid for en organisasjon og ikke var på lønnslisten. Med utviklingen av russisk lovgivning har konseptet og statusen til en "frilansarbeider" endret seg. Tenkningen til noen organisasjonsledere forble på nivået juridisk regulering arbeidskraft til "frilansarbeidere" i USSR. Arbeidsgiver tenker ikke alltid på konsekvensene av slike forhold.
Er det mulig å bli kvitt den utspekulerte "stemmemannen" med lovlige midler? Kan. Det viktigste er å gjenkjenne det.
Hva skal jeg gjøre med dokumenter ved avvikling av en organisasjon
Problemer med å sikre sikkerheten til dokumenter aksjeselskaper ved likvidasjonen ble de reflektert i resolusjonen fra Federal Commission for the Securities Market. La oss sitere de viktigste fragmentene for oss.
Kontorarbeid i HR-avdelingen
Svar fra Valentina Ivanovna Andreeva, professor ved avdelingen arbeidslov Det russiske akademiet rettferdighet, til spørsmål om Dokumentasjon av virksomheten til personaltjenesten og ferieplanen i organisasjonen.
Vanlige misoppfatninger
De vanligste misoppfatningene angående arbeidsforhold

Før du permitterer en ansatt, er arbeidsgiver lovpålagt å tilby ham en annen jobb som vil passe ham. Et av kriteriene for enhver arbeidsplass er en ledig stilling.

Mangel på klar definisjon

Det er mange tilfeller der det oppstår vanskeligheter på området for korrekt lovtolkning i den forstand at det er svært viktig å forstå hva som faktisk utgjør en ledig stilling.

For dette formål beskriver lovgivningen tydelig tegnene på ledige stillinger i Moskva, hovedstedene i republikkene, regionale og regionale sentre, over hele landet:

1. Dette er en jobb som fullt ut tilsvarer kvalifikasjonene til arbeidstakeren som blir permittert.

2. Denne stillingen er ikke lavere betalt eller lavere i posisjon.

3. Arbeidstaker har evne til å utføre dette arbeidet på grunn av helsemessige årsaker.

4. Plasseringen av jobben passer den ansatte.

Dersom arbeidet er lokalisert i et annet område, men arbeidsgiver har mulighet til å tilby det til sin arbeidstaker ved overdragelse, må dette fremgå av arbeidsavtalen eller annen avtale.

Arbeidsgivers ansvar ved oppsigelse av en ansatt

I henhold til loven skal arbeidsgiver tilby arbeidstakeren en jobb som vil tilfredsstille ham, ikke bare når det gjelder kvalifikasjoner, men også samsvare med hans erfaring, helsestatus og plassering. Og han må gjøre dette selv før oppsigelsen av arbeidskontrakten, ikke bare på grunn av oppsigelse av en ansatt, men også i mange andre tilfeller, som også er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Slike tilfeller inkluderer:

1. Dersom arbeidstakerens kvalifikasjoner, helsestatus, sertifiseringsresultater eller erfaring ikke samsvarer med stillingen han har i dag.

2. Dersom arbeidstakeren som tidligere utførte dette arbeidet gjeninnsettes i denne ledige stilling, som kan fastsettes av arbeidstilsynet eller ved rettsavgjørelse.

3. Dersom en ansatt er inhabil eller har mottatt annen administrativ straff som hindrer denne i å oppfylle sin Job ansvar.

4. Andre saker.

Ledig stilling som fri arbeidsplass

I praksis oppstår det ofte alle slags tvister om begrepet ledig stilling. Og dette er på grunn av det faktum at det ikke er noe klart konsept for en ledig stilling, det er ikke engang spesifisert i loven. I noen tilfeller er det kun ledige stillinger som kalles ledige stillinger, det vil si de stillingene som ikke er besatt av noen. Enkelte representanter for loven mener at arbeidsgiver er forpliktet til å tilby de stillingene som er midlertidig ledige på grunn av arbeidstakerens fravær fra sin arbeidsplass, også når dette arbeidsplass beholdes av ham. I dette tilfellet er det snakk om såkalte midlertidige ledige stillinger.

Denne posisjonen er imidlertid ikke alltid riktig og rettferdig. Stillingene som er tildelt midlertidig fraværende ansatte kan ikke være ledige. Arbeidsgiver har rett til å tilby dem til sine ansatte i en spesiell overføringsprosedyre.

En ledig arbeidsplass, som er ledig i bemanningstabellen, er en ledig stilling. Samtidig er en ledig stilling en stilling hvor det ikke er inngått arbeidsavtale med noen ansatt. Arbeidsgivere er ikke pålagt å tilby ansatte overgang til stillinger som er midlertidig ledige. Det følger av dette at de ikke har administrativt ansvar for ikke å informere ansatte om tilgjengeligheten av slike stillinger. Men i tilfelle en eventuell tvist er loven først på den ansattes side, spesielt siden loven ikke åpner for slike situasjoner.

Kan ikke sparkes

Oppsigelse er kun mulig i tilfeller der det er umulig å ansette en ansatt, det vil si at det ikke er noen ledig stilling. Dersom han overføres til en stilling som er forbeholdt en annen arbeidstaker, innebærer dette at arbeidsgiver ikke oppfyller sine forpliktelser til å ansette arbeidstakeren, men kun gir ham et vikariat, som er umulig på varig basis, fordi etter inngåelsen av arbeidsavtalen, er en endring i dens frister ulovlig.

I tilfeller hvor arbeidsgiver likevel bestemmer seg for å sette en arbeidstaker i et vikariat, er det to muligheter for videreutvikling. Den første er når en arbeidsgiver overfører en arbeidstaker til en stilling som er ubesatt, og når perioden for hans midlertidige overgang til denne stillingen utløper, sier han opp på grunn av reduksjon, fordi stillingen hans er redusert, og arbeidsgiveren ikke kan tilby ham en annen . Det andre alternativet er når arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen med arbeidstaker, og deretter utarbeider den iht tidsbestemt kontrakt. Samtidig tildeler han en stilling som er registrert hos en annen arbeidstaker som er i foreldrepermisjon.

Kombinasjon av stillinger

Enkelte lovkilder indikerer at arbeidsgiver er forpliktet til å tilby som ledig stilling det arbeidet som utføres av en deltidsarbeider. Det samme er bekreftet rettspraksis. Noen dommere mener at en oppsagt arbeidstaker er pålagt å tilby kun de jobber som ikke er besatt, og utvelgelse til ledige stillinger i slike tilfeller er ikke hensiktsmessig. Og kun en stilling som ifølge arbeidsavtalen ikke er besatt av noen kan anses som ledig. Dersom en ansatt jobber i en kombinasjon av stillinger, skal en slik stilling ikke anses som ledig.

Hva sier arbeidsloven om å slå sammen stillinger?

Det er en noe forenklet prosedyre for å slå sammen stillinger, og det er ett vilkår – å melde skriftlig om dette innen tre virkedager. I tilfeller hvor en arbeidstaker jobber til halv takst, står den andre halvparten ledig, noe som betyr at arbeidstakeren må tilbys en slik jobb. Rettspraksis beviser også eksistensen av en slik regel.

I henhold til noen bestemmelser i arbeidskoden, som snakker om den lovgivende forståelsen av konseptet med en ledig stilling i Moskva, føderale byer og i alle konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen, hvis den ansatte har gitt skriftlig samtykke, så sammen med hovedarbeidet , som er bestemt av arbeidsavtalen, kan han bli bedt om å utføre tilleggsarbeid i samsvar med sitt yrke og ferdigheter, og dette betales vanligvis i tillegg.

Ved sammenslåing av stillinger kreves det ikke arbeidskontrakt, noe som skiller slike saker fra de når en arbeidstaker utfører deltidsarbeid. Når han kombinerer stillinger, inntar han en enkelt stilling, men den kombinerte stillingen han utfører sine oppgaver i forblir ledig. I dette tilfellet mottar ansatte som arbeider flere stillinger ekstra lønn.

Prosedyren for å gi en ledig stilling til en ansatt

For hver arbeidstaker som arbeidsgiver har til hensikt å redusere fra sin nåværende stilling, vil det være lurt å lage en liste over ledige stillinger som vil passe ham individuelt. En slik liste må angi alle de grunnleggende kravene til hans arbeidserfaring, kvalifikasjoner, størrelse og egenskaper ved det foreslåtte arbeidet. Dersom han får tilbud om stillinger som er midlertidig ledige, skal dette angis i denne listen, sammen med årsaken til at denne stillingen er midlertidig ubesatt.

Fremgangsmåten for å melde til en søker til en ledig stilling om ledige stillinger

Det er flere alternativer her:

1. Arbeidsgiver varsler arbeidstaker én gang ved oppsigelse av arbeidsavtalen.

2. I løpet av hele perioden med organisering av vanlige aktiviteter oppdateres listen over ledige stillinger periodisk inntil den ansatte bestemmer seg for å gå over til en av dem.

3. Arbeidstaker bør varsles to ganger - når han får beskjed om planlagt nedbemanning og når arbeidsavtalen sies opp.

Liste over ledige stillinger

Arbeidsgiver bestemmer selvstendig i hvilken rekkefølge og hvor mange ganger listen over ledige stillinger skal presenteres for den ansatte. Det må imidlertid tas i betraktning at det ikke er nok å bare levere et varsel om overgang til en annen stilling, for i løpet av tiden arbeidstakeren mottar et slikt varsel, kan antallet ledige stillinger endres vesentlig. Dersom det blir ledige nye stillinger, bør de også tilbys den avtroppende ansatte. Hovedsaken i dette tilfellet er at arbeidsgiveren kan bekrefte at på tidspunktet for oppsigelsen av arbeidstakeren var det umulig å overføre ham til en annen stilling, siden arbeidstakeren nektet alle ledige stillinger som ble tilbudt ham. Dersom arbeidsgiver gjentatte ganger har tilbudt arbeidstakeren andre ledige stillinger, kan han overføre ham til en annen stilling uten å vente på at oppsigelsestiden utløper.

Arbeidsgiver plikter å si at de ledige stillingene er de som i dag er ledige og tilby dem, ellers kan overføringen av retten anerkjennes som tvungen, noe som betyr at arbeidsgiveren kan ha begått ulovlige handlinger.

Hvis en ledig stilling passer for flere oppsagte ansatte samtidig, men det er bare én, kan arbeidsgiveren selvstendig bestemme hvem som skal tilby denne jobben, og først tilbys den til den ansatte som den passer best for. Og bare hvis den ansatte nekter å gå over til denne stillingen, tilbys det til alle andre.

Konkurranse om å fylle ledige stillinger

I arbeidsloven Den russiske føderasjonen det sies at en av begrunnelsene for å inngå en arbeidsavtale er valg av passende stilling på grunnlag av konkurranse. Identisk informasjon kan sees i forskriftene om konkurranse for å fylle en ledig stilling eller i dekretet fra presidenten i Den russiske føderasjonen. Denne konkurransen gjennomføres for å fullt ut vurdere det faglige nivået til alle kandidater til den ledige stillingen, samt deres overholdelse av alle grunnleggende krav for stillingen.

Hvem er kvalifisert til å delta i konkurransen?

Arbeidsloven definerer også tydelig alle kategorier av arbeidere som har rett til å delta i konkurransen om ledige stillinger sivil tjeneste. Det er bare tre slike kategorier - kommunalt ansatte, vitenskapelige og pedagogiske spesialister på høyere utdanning. utdanningsinstitusjoner, samt statlige tjenestemenn. Når det gjelder andre institusjoner, kan prosedyren for inngåelse av arbeidsavtaler være fastsatt av andre rettsakter av mer lokal karakter, for eksempel forskrifter og charter.

I tillegg fastsetter Arbeidsloven spesielle krav som skal overholdes ved utforming av arbeidsavtale som følge av valg av kandidat gjennom en konkurranse.

Inn i embetsverket

For en ansatt som deltar i en konkurranse om å fylle ledige embetsstillinger og ansettes i henhold til ovennevnte utvelgelseprosedyre, fastsetter lovgivningen følgende krav:

1. Den ansatte må være statsborger i den russiske føderasjonen.

2. Arbeidstakerens alder er minst 18 år, det vil si at han må være voksen, og dette er hovedfunksjon at han fullt ut kan oppfylle sine plikter som statsborger i den russiske føderasjonen.

3. Arbeidstaker skal beherske statens språk.

4. En person som deltar i en konkurranse om å fylle en ledig stilling og eventuelt en fremtidig embetsansatt må møte alle Krav til kompetanse. For å søke på noen stillinger må du ha høyere utdanning, i andre tilfeller er dette ikke nødvendig, så alle nyansene må kontrolleres nøye og tas i betraktning.

I løpet av få virkedager sendes alle søknader mottatt fra kandidater til stillingen til en representant for organisasjonen og alle deltakere i konkurransen. En spesiell konkurransekommisjon velger ut en av dem og tar en beslutning om å inngå en arbeidsavtale. De resterende kandidatene har rett til å bli inkludert i organisasjonens personalreserve.

Dette spørsmålet virker enkelt ved første øyekast. Men i praksis oppstår det ganske ofte i tilfeller der arbeidsgiveren, før han sier opp en ansatt, er juridisk forpliktet til å tilby ham en annen jobb. I slike situasjoner er personalansvarlige i tvil om de skal tilby satser som beholdes av den fast ansatte, men i øyeblikket utfører han ikke sine funksjoner. Oftest snakker vi om såkalte "fødselspriser" - den ansatte er i fødselspermisjon.

La oss bli enige om vilkår

Oversettelse er en permanent eller midlertidig endring arbeidsfunksjon arbeidstakeren og (eller) den strukturelle enheten der han jobber, dersom opplysninger om denne strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen.

Først av alt, la oss huske i hvilke tilfeller den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) forplikter arbeidsgiveren til å tilby arbeidstakeren en overføring til et annet arbeidssted før oppsigelse:

– Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall ansatte eller ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

På grunn av oppsigelse av en ansatts tilgang til statshemmeligheter hvis arbeidet som utføres krever slik tillatelse (klausul 10, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

- Ved gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet, ved avgjørelse fra det statlige arbeidsinspektoratet eller domstolen (klausul 2, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

- Ved inhabilitet eller annen administrativ straff, med unntak av muligheten for at den ansatte kan oppfylle sine plikter i henhold til arbeidskontrakten (klausul 8, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Ved utløp, suspensjon i mer enn to måneder eller fratakelse av arbeidstakers særlige rett hvis dette innebærer at arbeidstakeren ikke kan oppfylle sine plikter i henhold til arbeidskontrakten (klausul 9, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

I tilfelle problemer etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, annet føderal lov og utelukker muligheten for at arbeidstakeren kan oppfylle forpliktelsene etter arbeidsavtalen restriksjoner på visse typer arbeid(klausul 13, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

På den ansatte har legeerklæring, ifølge hvilken han trenger en overføring til en annen jobb (klausul 8, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I alle disse tilfellene sier den russiske føderasjonens arbeidskode at oppsigelse på passende grunnlag er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren. Samtidig presiserer loven at arbeidsgiver skal tilby både en ledig stilling eller arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til sin helsetilstand. Arbeidsgiver plikter å tilby alle ledige stillinger innenfor det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene.

Merk!

Loven sier at i de aktuelle situasjonene skal arbeidsgiver tilby ledige stillinger under hensyntagen til arbeidstakerens kvalifikasjoner, samt stillinger som krever lavere kvalifikasjoner.

Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å tilby høyere ledige stillinger. Men den kan gjøre dette hvis den anser den ansattes kvalifikasjoner som tilstrekkelige til å utføre slike oppgaver. Men i dette tilfellet må du huske at du ikke kan tildele ved overføring prøvetid. Så det vil dessverre ikke være anledning til å sjekke i praksis om den ansatte vil klare det nye oppdraget.

Noen anser kun ledige stillinger som er helt ledige, det vil si at de ikke er forbeholdt en annen ansatt. Andre argumenterer for at de som permitteres bør tilbys som ledige stillinger de stillingene som er forbeholdt andre ansatte på grunn av lovkrav.

Det virker mer logisk at kun de stillingene som ikke er besatt av behørig registrerte ansatte er ledige.

En ledig stilling kan per definisjon (latin vacans - tom) ikke besettes, så en ansatt aksepteres på generelt grunnlag. Plasser okkupert av deltidsarbeidere, samt de som er reservert for ansatte som faktisk er fraværende fra jobb, er ikke ledige. Dette er holdningen de fleste domstoler har.

Ved klage på oppsigelsen antydet arbeidstakeren at han ikke ble tilbudt en ledig stilling i samme organisasjon i henhold til loven. I retten ble imidlertid ikke denne stillingen anerkjent som ledig, siden den ble besatt av en ansatt som var i fødselspermisjon. Retten konkluderte med at arbeidsgiver ved nedbemanning ikke er forpliktet til å tilby ansatte midlertidig ledige stillinger (se ankedommen fra Moskva regionale domstol datert 30. november 2015 i sak nr. 33-29465/2015).

Samtidig er det i rettspraksis en annen tolkning av dette konseptet og en annen tilnærming til å fastsette jobber det kan tilbys overgang til under permitteringer. Enkelte rettsavgjørelser tyder på at arbeidsgiver måtte tilby den permitterte arbeidstakeren overgang til en «midlertidig ledig» stilling. Denne tilnærmingen er imidlertid i strid med arbeidslovgivningen og essensen av arbeidsforhold.

Tross alt, ved oppsigelse, for eksempel på grunn av permittering, i tilfelle avslag på overføring eller mangel på ledige stillinger i organisasjonen, mottar den ansatte betydelig sluttvederlag og garantier for ansettelsesperioden. Og hvis han samtykker i å bli overført til en midlertidig ledig stilling, vil han miste disse garantiene. Dessuten oppstår det en vanskelig situasjon for personaloffiseren. Midlertidig overføring(og her kan vi bare snakke om det) forutsetter bevaringen tidligere sted arbeid og muligheten til å komme tilbake til det. Og dette er akkurat hva i dette tilfellet umulig. Og spørsmålet vil oppstå med oppsigelsen av den midlertidig overførte personen når hovedansatt bestemmer seg for å gå tilbake til jobb.

Det er ingen offisiell forklaring fra Rostrud på dette spørsmålet, men det er dokumenter som indirekte bekrefter stillingen «en ledig stilling er en ledig stilling».

Så, i ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 3. juli 2006 nr. 513"Ved godkjenning av forvaltningsforskriften Føderal tjeneste om arbeidskraft og sysselsetting for yting av offentlige tjenester for å hjelpe innbyggerne med å finne passende jobb, og for arbeidsgivere i å velge de nødvendige arbeiderne" begrepet "ledige stillinger" brukes til å bety "ledige jobber", som ansatte kan leies inn til.

Den samme tilnærmingen kan sees i det følgende svar fra en representant for Rostrud:

«Spørsmål: en ansatt dro på ferie med påfølgende oppsigelse. Er det mulig å ansette en fast ansatt i hans sted fra første feriedag? Er stillingen ledig fra og med i dag?

Svar: organisasjonen kan godta en ny ansatt for å erstatte en som har reist på ferie med påfølgende oppsigelse først etter at ferien er fullført tidligere ansatt, men du kan inngå en tidsbestemt arbeidsavtale i ferien.

Begrunnelse: i samsvar med del 3 i art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten i alle tilfeller den siste arbeidsdagen, med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men hans plass (stilling) ble beholdt i i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. I samsvar med art. 114 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ansatte er gitt årlige helligdager samtidig som arbeidsstedet (stillingen) og gjennomsnittlig inntjening opprettholdes.

Dermed vil stillingen til en arbeidstaker som har benyttet sin rett til permisjon etterfulgt av oppsigelse på foreskreven måte bli ledig først etter oppsigelsesdatoen angitt i den aktuelle ordre- og arbeidsboken. Organisasjonen kan ikke godta en fast ansatt til denne stillingen, siden den forrige ennå ikke er sagt opp, men det er mulig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale i ferien.»

Basert på alt det ovennevnte mener jeg at det vil være riktig i passende situasjoner å tilby kun virkelig ledige stillinger for overføring. Hvis en ansatt insisterer på at han skal overføres til en "midlertidig ledig" stilling i stedet for å bli sparket, forklar ham alle risikoene ved en slik overføring. Og dessuten, i tilfelle rettstvister, spør hvilken stilling domstolen i hvis jurisdiksjon din organisasjon er lokalisert har i dette spørsmålet.

Fedorova E.E.,

arbeidsrettsekspert, lærer.

Lovgiver etablerte plikt for arbeidsgiver til å tilby ledige stillinger til arbeidstakere ved redusert bemanning. Den ledige stillingen skal være ledig, samsvare med arbeidstakerens kvalifikasjoner, og den kan også være lavere lønnet eller dårligere. I tillegg skal den ledige stillingen ligge i samme område

27.05.2015

I aktivitetene til ethvert moderne selskap kan det være behov for å redusere antall eller ansatte på grunn av forretningsbehov. Arbeidsgiver er forpliktet til fullt ut å følge permitteringsprosedyren fastsatt i loven for at oppsigelsen skal være lovlig. Dessverre er det i praksis ikke alltid lett å strengt etterleve lovkrav, spesielt når disse kravene ikke er klare nok og fører til avvik. I denne artikkelen vil vi fokusere på noen nyanser som kanskje ikke tas i betraktning i prosessen med å tilby ledige stillinger, og også vurdere kontroversielle spørsmål.

Hvilke stillinger bør tilbys når bemanningen reduseres?

Arbeidsloven foreskriver at en permittert ansatt skal tilbys stillinger som oppfyller følgende kriterier (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

stillingen må være ledig;
jobben må samsvare med den ansattes kvalifikasjoner eller være lavere lønnet (lavere stilling);
på grunn av helsemessige årsaker kan arbeidstakeren utføre det foreslåtte arbeidet;
arbeidet skal være på en gitt lokalitet, med mindre plikten til å tilby arbeid på en annen lokalitet er hjemlet i tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Arbeidsloven gir imidlertid ikke mer detaljerte forklaringer om de fastsatte kriteriene for de foreslåtte stillingene, og derfor må arbeidsgivere stole på forretningsskikk og rettspraksis.

Hva er en ledig stilling?

Definisjonen av «ledig stilling» er ikke fastsatt ved lov. En ledig stilling blir derfor i praksis ofte forstått som en stilling som eksisterer i bemanningstabellen, men som ikke besettes av noen bestemt ansatt.

Dessverre er det ingen konsensus om dette spørsmålet i rettspraksis. Dermed kom St. Petersburg byrett til at det faktum at en ny jobb kan være midlertidig ikke kan tjene som grunnlag for ikke å tilby den til en permittert ansatt (kassasjonskjennelse fra St. Petersburg byrett datert 15. mars , 2012 nr. 33-3894/2012). Fordi arbeidsloven gir arbeidsgivers plikt til å tilby arbeidstakeren hvilken som helst jobb og ikke angir om den skal være permanent eller midlertidig.

Det er rimelig å merke seg at definisjonen ovenfor også avklarer et annet spørsmål som ofte oppstår i praksis: er en stilling besatt av en deltidsarbeider ledig? Nei, det er det ikke, siden det er inngått en arbeidsavtale under den.

Men det må samtidig tas i betraktning at det ved sammenslåing ikke inngås en egen arbeidsavtale. En avtale om å utføre tilleggsarbeid etablerer imidlertid forpliktelser for arbeidsgiver som han ikke kan nekte og som følge av dette ikke vil kunne tilby dette arbeidet til den overtallige arbeidstakeren. Etter vår mening bør disse trekkene tas i betraktning i hvert enkelt tilfelle separat, under hensyntagen til andre forhold.

Hvordan ta hensyn til kvalifikasjonene til en ansatt ved reduksjon av personalet?

Som vi allerede har sagt, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby den permitterte arbeidstakeren de stillingene som tilsvarer hans kvalifikasjoner eller er lavere lønnet og dårligere. Arbeidsloven definerer klart kvalifikasjonene til en ansatt. Det refererer til nivået av kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter og erfaring til den ansatte (artikkel 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Domstoler har antydet at beskrivelsen av kvalifikasjonskrav i stillingsbeskrivelser er grunnlaget for å avgjøre egnethet for en stilling. I denne forbindelse, for å ha passende argumenter i tilfelle rettssaker, må arbeidsgiver sørge for at stillingsbeskrivelsene inneholder klare kvalifikasjonskrav.

I tillegg mener domstolene ofte at arbeidsgiver har rett til å vurdere den permitterte arbeidstakers reelle evne til å utføre arbeid i de ledige stillingene, under hensyntagen til hans utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring og eksisterende kompetanse (kassasjonsavgjørelse av byretten i Moskva datert 19. juli 2013 nr. 4g/2-6454/ 13). Det vil si at arbeidsgiveren, hvis han har en arbeidsjournal, utdanningsdokumenter og annen tilgjengelig informasjon, kan bedømme den ansattes kvalifikasjoner.

Arbeidsgivere bør også huske behovet for å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger, inkludert en lavere rangert stilling eller lavere betalt jobb, som etter arbeidsgivers mening arbeidstakeren ikke vil gå med på. Rettspraksis bekrefter at siden denne forpliktelsen er nedfelt i lov, kan brudd på den på grunn av troen på at arbeidstakeren vil nekte den tilbudte stillingen føre til at oppsigelsen blir erklært ulovlig (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 6. august 2013 nr. 11-25018/13).

Hvor kan man tilby ledige stillinger?

Arbeidsgiver må tilby passende ledige stillinger tilgjengelig for ham i lokaliteten. Plikten til å tilby egnede stillinger andre steder inntrer kun dersom den er sikret ved tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Det spiller ingen rolle om vi snakker om ledige stillinger i en annen gren eller strukturelle enheter, siden det eneste kriteriet er behovet for å tilby alle ledige stillinger i et gitt område.

Når og hvordan tilby ledige stillinger?

Er stillingen besatt av en deltidsarbeider ledig?

Loven definerer ikke begrepet «ledig stilling». Samtidig tar rettspraksis en sterk stilling til at en ledig stilling er en som ikke er besatt av noen ansatt - stillingen er angitt i organisasjonens bemanningstabell, men det er ikke inngått en arbeidsavtale for erstatning med noen (avgjørelser). av Vologda regionale domstol datert 18. mai 2011 nr. 33 -2323/2011, Rostov regionale domstol datert 15.08.2011 nr. 33-11141, etc.).

Deltidsarbeid er en ansatts ytelse av annet vanlig lønnet arbeid i henhold til vilkårene i en arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben (artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Denne definisjonen tillater ikke at en deltidsstilling anses ledig, siden det inngås en arbeidsavtale med en deltidsarbeider, akkurat som med en «vanlig» arbeidstaker, og den deltidsansatte har like rettigheter med en «vanlig» " ansatt. Domstolene holder seg enstemmig til denne posisjonen (avgjørelser fra Moskva byrett datert 28. september 2012 nr. 11-2984/2012, St. Petersburg byrett datert 7. juli 2011 nr. 33-10321, etc.).

Samtidig, selv om en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid med en deltidsarbeider kan sies opp hvis en person blir ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste (artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode), oppsigelse av en arbeidsavtale med en deltidsarbeider er en rettighet, ikke en plikt arbeidsgiver. Arbeidsgiver er følgelig ikke forpliktet til å tilby en stilling besatt av en deltidsansatt til en permittert arbeidstaker, si opp denne og gi den frigjorte stillingen til den permitterte.

Yuri Ivanov, Senior Associate, Arbeidsrettspraksis advokatfirma Goltsblat BLP

Midlertidig ledige stillinger som ledig stilling

Til tross for de ovennevnte nyansene i arbeidsforhold, anbefaler forfatteren at arbeidsgivere, for å unngå unødvendige konflikter, tilbyr den overtallige arbeidstakeren alle egnede og midlertidig ubesatte stillinger som ikke er ledige stillinger i juridisk forstand. Rostrud deler en lignende oppfatning (brev fra Rostrud datert 29. juli 2009 nr. 22636-1). Han viser til at arbeidsgiver kan tilby den oppsagte stillingen som arbeidstaker i foreldrepermisjon.

Vær oppmerksom på at stillingen vil være midlertidig og ikke permanent. Og den permitterte skal varsles skriftlig om dette for å unngå komplikasjoner i eventuelle rettstvister.

Alexei

Hvis det står skrevet i min arbeidskontrakt: Arbeidstakerens arbeidssted er egen avdeling Arbeidsgiver i St. Petersburg, sted for utførelse av offisielle plikter - St. Petersburg Arbeidet til den ansatte på andre steder som kreves av offisielle plikter (både innen Russland og i utlandet) er dokumentert som forretningsreise. Avtalen ble signert i Moskva, hvor hovedkontoret ligger. Bør en arbeidsgiver, når han permitterer arbeidere, tilby ledige stillinger ikke bare i St. Petersburg, men også i alle bedrifter, spesielt i Moskva-tid?

Tro

Om en uke (1. juni) reduseres stillingen min, det er varsel om reduksjon, det er ingen stillinger tilbudt! Betyr dette at arbeidsgiver er forpliktet til å betale meg 3 måneders stønad mens jeg er på arbeidsbørsen? Og hva vil skje hvis jeg får tilbud om en stilling lavere enn min og med lavere lønn, og jeg takker nei til det?

Lyudmila

(20. juli) min stilling reduseres, det er varsel om reduksjon, det er ingen stillinger tilbudt! Betyr dette at arbeidsgiver er forpliktet til å betale meg 3 måneders stønad mens jeg er på arbeidsbørsen? Og hva vil skje hvis jeg får tilbud om en stilling lavere enn min og med lavere lønn, og jeg takker nei til det?

Alyona

God ettermiddag Fortell meg at 25. juli 2018 ble det gitt en ordre om å redusere stillingen min. 26. september er datoen for jobbreduksjon. I løpet av denne tiden ble jeg aldri tilbudt noen ledige stillinger, på dette tidspunktet ansatte selskapet mer enn 100 personer. I dag mottok jeg et varsel om at kom tilbake 24. september (2 dager før permitteringer), vi vil introdusere deg for ledige stillinger. Spørsmålet er: er selskapets handlinger lovlige?!

M.A. svarte på spørsmål. Kokurina, advokat

Bemanning: vi løser nødsituasjoner

Strengt tatt, iflg Kvalifikasjonskatalog stillinger bør en arbeidsøkonom være med på å utarbeide bemanning Kvalifikasjonsoppslagsbok for stillinger, godkjent. Vedtak fra Arbeidsdepartementet 21. august 1998 nr. 37. Men det hender at en slik stilling ikke eksisterer selv i stort selskap. Derfor er utarbeidelsen av dette dokumentet betrodd både personalansvarlige og regnskapsførere. Det er tross alt disse personene som har informasjon om de strukturelle inndelingene i selskapet, stillingene som er tilgjengelige i dem og deres status (besatt/ledig), antall stabsenheter og lønn for hver stilling.

Så hvis lederen din har gitt deg i oppdrag å utarbeide bemanningstabellen eller gjøre endringer i den, ikke bli skremt. Vi har utarbeidet et eksempel for å fylle ut bemanningstabellen i avsnittet "Dokumentflyt" om. Og vi gir svar på noen spørsmål fra våre lesere som allerede har tatt opp denne saken.

Det er ikke nødvendig å gjøre ansatte kjent med bemanningstabellen

DEM. Pekareva, Novosibirsk

Vi har ikke bemanningstabell. Og en misfornøyd ansatt begynte å true med at han ville klage til arbeidstilsynet fordi han ikke var kjent med dette dokumentet da han ble ansatt. Burde vi ha gjort dette?

: Ifølge Rostrud er bemanningen lokal normativ handling(LNA), der jeg er fast punkt 1 i Rostrud Brev datert 22. mars 2012 nr. 428-6-1:

den eksisterende arbeidsdelingen mellom arbeidere;
betalingsvilkår for sitt arbeid.

Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter den ansatte til å gjøre seg kjent med de LNA-ene som er "direkte relatert til den ansattes arbeidsaktivitet" Kunst. 68 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor du er ikke pålagt å vise den ansatte en bemanningstabell hvis:

der er signaturen hans at han før undertegning av arbeidsavtalen var kjent med både stillingsbeskrivelsen og LNA som inneholder reglene for fastsettelse av lønnssummen for sitt arbeid (dette kan for eksempel være en bestemmelse om godtgjørelse) Kunst. 68 Den russiske føderasjonens arbeidskode;
størrelsen på lønnen hans, tillegg og tillegg spesifisert i arbeidsavtalen Kunst. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Bemanningstabellen oppbevares av den som har ansvaret for det

M.A. Markulov, Kazan

Er det riktig at bemanningstabellen vår holdes av personelloffiserer? Og hvor lenge skal bemanningstabeller som ikke lenger er gyldige oppbevares?

: Du kan oppbevare bemanningsbordet der det passer - ingen spesielle krav er fastsatt ved lov. Dersom HR-avdelingen i henhold til ditt dokumentflytforskrift har ansvar for å gjøre endringer/tillegg i bemanningstabellen, la det lagres der.

Men selskapet må lagre selve timeplanen og bestillinger som endrer den permanent, det vil si på ubestemt tid. pkt. 71 i Listen, godkjent. Etter pålegg fra Kulturdepartementet 25. august 2010 nr. 558.

Stillinger som besettes midlertidig kan inngå i bemanningstabellen

DEN. Plekhanov, Podolsk

Fra tid til annen må vi ansette en kvalitetsspesialist. Spesialisten vi trenger ønsker ikke å jobbe på grunnlag av en sivil kontrakt. Kan vi innføre et vikariat i bemanningstabellen vår, for eksempel for 3-4 måneder, for å ansette ham på arbeidskontrakt for denne perioden?

: Du kan:

<или>bare legg til en slik stilling i bemanningstabellen og ikke angi på noen måte at den er midlertidig;
<или>angi i bemanningstabellen at stillingen er midlertidig eller besatt for en viss periode. Du kan for eksempel angi dette i kolonne 10 "Notat" på skjema nr. T-3.

Men husk: selv om du i bemanningstabellen angir stillingens midlertidige karakter, kan du ikke inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt på dette grunnlaget alene. Hvis du ansetter en spesialist midlertidig, må du i ansettelseskontrakten hans angi årsaken til "hastheten" fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss si at han kommer for å gjøre midlertidig eller sesongarbeid. Kunst. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Velg metoden for å endre bemanningsplanen selv

AT. Lorkovic, Moskva

Kan jeg øke lønnen for flere stillinger og godkjenne ny bemanningstabell i én bestilling?

: Eventuelle endringer i bemanningstabellen gjøres etter ordre fra organisasjonssjefen. Det er ingen spesielle regler. Du kan gjøre en slik bestilling.

BESTILLING nr. 13-5
på å øke lønningene og godkjenne bemanningen

JEG BESTILLER:

1. Etablere fra 04.01.2013 lønn for følgende stillinger:
- mester produksjonssted- 35 000 rub.;
- assisterende formann for produksjonsområdet - 28 000 rubler;
- produksjonsstedteknolog - 38 000 rubler.

2. Godkjenne ny bemanningstabell Du kan gjøre det annerledes - angi følgende i rekkefølgen ovenfor: "For å gjøre endringer i bemanningstabellen nr. 2 av 31.01.2010 fra 04.01.2013, under hensyntagen til økningen i lønn for stillingene spesifisert i paragraf 1." Men dette alternativet er bare egnet hvis endringer i bemanningsplanen din sjelden gjøres.
Det er selvfølgelig mer praktisk å hevde hver gang ny utgave bemanningstabell. På denne måten er det lettere å se dagens situasjon i staben enn å se etter innovasjoner under ulike bestillinger med overskriften «Om endringer i bemanningstabellen» nr. 3 datert 27.02.2013 (vedlagt) og settes i kraft fra 04.01.2013.

Og ikke glem å inngå tilleggsavtaler til arbeidskontrakter med ansatte hvis lønn endres før den nye bemanningstabellen godkjennes.

Kun en ledig stilling kan slettes fra bemanningstabellen

ETC. Yudina, Pyatigorsk

Lederen instruerte meg om å fjerne fra bemanningstabellen stillingen med en ansatt som var i fødselspermisjon og deretter i fødselspermisjon. Men jeg tvilte på noe, er det i det hele tatt mulig å gjøre dette?

VI FORKLARER TIL SJEFEN

Dersom en kvinne i barselpermisjon ønsker å komme tilbake i jobb før barnet fyller 3 år, må hun ansettes, selv om stillingen hennes strykes fra bemanningstabellen.

: Din tvil er berettiget - "å fjerne en stilling," som du sier, er bare mulig hvis den er ledig. Ellers snakker vi om bemanningsreduksjon.

Når en kvinne går ut i fødselspermisjon/barnepermisjon før barnet fyller 3 år, beholder hun arbeidsplassen. Og hennes stilling kan under ingen omstendigheter reduseres x Artikkel 256, 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne stillingen anses besatt selv om oppgavene for den er lagt til andre ansatte.

Feriepengene bør indeksreguleres dersom lønnen for hele personalet økes

I.B. Lanina, revisor, Moskva

Vi gjør revidere en bedrift hvor det er pålegg om å endre bemanningstabellen på grunn av innføring av flere nye stillinger og økning i lønn for gamle stillinger. Hvordan beregne feriepenger riktig - med tanke på den ansattes gjennomsnittlige inntekt, økt med en økningsfaktor eller ikke?

: Se først og fremst på om lønnen til alle ansatte i bedriften, enkeltansatte eller hele bedriften ble økt. strukturell enhet(avdeling, verksted, sted, geografisk separat filial eller representasjonskontor for et selskap punkt 16 i vedtak i Høyesteretts plenum av 17. mars 2004 nr. 2). Avhengig av dette handler du § 16 i forskriften, godkjent. Statsvedtak nr. 922 datert 24. desember 2007:

<если>lønn ble økt for alle ansatte i en divisjon eller et selskap uten unntak, beregn deretter økningsfaktoren og øk inntjeningen med den når du beregner feriepenger;
<если>lønn ble økt for individuelle ansatte, det er ikke nødvendig å beregne økningskoeffisienten og indeksere den til den gjennomsnittlig inntjening for beregning av feriepenger.

Det kan være ledige stillinger i bemanningstabellen

M.A. Pushkareva, Pushkin

Vår HR-inspektør sluttet, og hans oppgaver ble tildelt en regnskapsfører etter ordre fra direktøren. Hvordan kan dette gjenspeiles i bemanningstabellen nå? Er det mulig å ekskludere HR-avdelingen fra bemanningstabellen helt?

: Kan. Men først, sjekk med lederen din om han planlegger å ansette HR-spesialister i fremtiden. Hvis ja, så er det bedre å ikke røre bemanningsbordet, la det være en ledig stilling.

Hvis du ikke lenger planlegger å ansette menneskelige ressurser til selskapet, kan du forberede deg på godkjenning av lederen:

<или>pålegg om å endre bemanningstabellen i forbindelse med eliminering av personalavdelingen;
<или>pålegg om å innføre ny versjon av bemanningstabellen som ikke inneholder personalstillinger.

Bemanningstabellen inkluderer full lønn

S.E. Khorosheva, St. Petersburg

Vi ansetter to underdirektører. Men den ene er på heltid, og den andre er på deltid. Hvordan reflektere dette i bemanningsenheter og hva skal du skrive i kolonnen "Lønn" i bemanningstabellen: hele lønnen for stillingen eller halvparten?

: I din situasjon kan bemanningstabellen fylles ut som følger:

Strukturell inndeling		Stilling (spesialitet, yrke), rang, klasse (kategori), kvalifikasjon	Antall stabsenheter	Tariffsats, lønn, rub.	Godtgjørelser, gni.			Totalt pr måned (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Merk
Navn	kode		Antall stabsenheter	Tariffsats, lønn, rub.	Godtgjørelser, gni.			Totalt pr måned (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Merk
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administrasjon	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		viseadministrerende direktør	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Eller slik:

betalingsvilkår i forhold til arbeidet tid.

Det kan ikke være ulik lønn for de samme stillingene

T.D. Pashkevich, Moskva

Kommer til oss nå ny ansatt for en ledig spesialiststilling. Direktøren sa at lønnen hans ville være høyere enn for en ansatt som allerede jobber for oss i samme stilling.
Men jeg tviler: er det mulig å inkludere to «spesialist»-stillinger med ulik lønn i bemanningstabellen?

: Det er forbudt Brev av Rostrud datert 27. april 2011 nr. 1111-6-1. Vanligvis, hvis en arbeidsinspektør oppdager slike avvik under en inspeksjon, bøter han for brudd på arbeidslovgivningen og gir en ordre om å etablere samme lønn for de samme stillingene. Avgjørelse av byretten i St. Petersburg datert 14. november 2011 nr. 33-16864.

PÅMINN LEDEREN

Installere ulike lønninger personer som jobber i samme stillinger, det er forbudt. Hvis du ønsker å betale en ansatt mer enn andre i samme stilling, kan du enten gi ham et nytt navn eller gi ham en form for bonus.

Diskuter derfor med din leder endringer i bemanningstabellen:

<если>Hvis bedriftens lokale forskrifter (eventuelt en betalingsforskrift) tilsier kompenserende eller incentivlønnsbonuser, tilordne de samme lønningene til disse ansatte, og angi bonuser for en spesialist på høyere nivå. Se på hva som er passende godtgjørelser i selskapets interne regelverk. For eksempel en bonus for kunnskap om et fremmedspråk, for faglig fortreffelighet, for å fullføre spesielt viktige oppgaver, etc.;
<если>Dersom din bedrift ikke har noen lønnstillegg, så skriv ned ulike stillingsbetegnelser i bemanningstabellen. La oss si en spesialist og en ledende (senior, sjef) spesialist. Og ikke glem å forberede en separat stillingsbeskrivelse ledende spesialist hvis du ikke har en.