Et økende antall moderne selskaper bruker åremålskontrakter i sin praksis. En tidsbestemt arbeidsavtale er en alternativ avtaleform mellom en bedrift og en ansatt. Denne kontrakten har en bestemt sluttdato.

En tidsbestemt arbeidsavtale inngås for en periode fra 1 dag til 5 år.

Det er denne formen arbeidskontrakt mer praktisk for arbeidsgiveren og visse kategorier av ansatte fra et juridisk synspunkt (en enkel oppsigelsesprosedyre for skolebarn, studenter, pensjonister). Noen bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr inngåelse av en urimelig tidsbestemt ansettelseskontrakt.

• Det er ingen fast ansatt, det trengs plass til ham (lang sykemelding, ferie, fødselspermisjon).
• Arbeidstaker får jobb for en periode på mindre enn 2 måneder (studentpraksis).
• Det er påkrevd å utføre arbeider avhengig av årstid (arbeid knyttet til høsting).
• Utførelse av arbeid med visse vilkår fra kunden (reparasjonsarbeid).
• Jobber i et folkevalgt kontor.
• ansikter kreative yrker(mediearbeidere, skuespillere, sirkusartister, etc.)
• En ansatt sendes på jobb i utlandet.
• En ansatt er ansatt av en enkeltpersonforetak.
• En ansatt er ansatt i en liten bedrift.
• Kombinasjon av stillinger.
• Ansettelse av pensjonister etter alder (pensjonister etter tjenestetid gjelder ikke denne posten).
• Ansettelse av ansatte med nedsatt funksjonsevne (tilstedeværelse av medisinske kontraindikasjoner).
• Personer som gjennomgår alternativ sivil tjeneste(Den russiske føderasjonens grunnlov, art. 59)

Inngåelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale anses som ulovlig dersom dette skjedde uten å ta hensyn til grunnlaget angitt i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og kan ankes i retten.

Kollektiv avtale

En tariffavtale er en avtale som inngås mellom arbeidsgiver og kollektiv for en periode på inntil tre år. Arbeidsvilkår er foreskrevet direkte i kontrakten. Den kan tre i kraft fra en bestemt dato eller fra undertegningsøyeblikket. Etter utløpet av perioden kan den forlenges et ubegrenset antall ganger, men løpetiden på hver kontrakt vil være begrenset til tre år.

Følgende gjelder ikke for endring av fristen:

• Navnet på selskapet er endret.
• Ledelsen i selskapet har endret seg.
• Bedriftstransformasjon (LLC, CJSC, etc.)

Tariffavtalen fortsetter å gjelde i ytterligere 3 måneder ved eierskifte. Videre er enten avsluttet eller en ny avsluttet.

Tidsbestemt kontrakt er individuelt i motsetning til tariffavtale.

Sosiale garantier for den ansatte

Vil sosiale garantier bevares ved inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale? I denne saken det er ingen unntak, arbeidsgiver skal stille samme garantier og vilkår som for en fast ansatt.

• Alle ansatte har rett til å ta ut permisjon. Kontraktens varighet spiller ingen rolle. For beregningen tar vi tallene som er spesifisert i lovverket. Arbeidstaker har rett til 2 dager ferie for hver måned som arbeides.
• En ansatt som arbeider på vilkårene i en tidsbestemt kontrakt kan motta permisjon ved oppsigelse (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Slik permisjon er at den utstedes på slutten av kontrakten. Åremålskontrakten forlenges ut ferien.
• Studiepermisjon kan innvilges dersom det foreligger fagbrev fra utdanningsinstitusjon med indikasjoner på datoene for sesjonen (artikkel 173-176 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Fødselspermisjon. En kvinne har rett til svangerskapspermisjon dersom hun ikke var gravid eller ikke visste om sin situasjon ved inngåelsen av en åremålskontrakt. Denne tilstanden bekreftes av en legeerklæring (artikkel 255 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prøvetid

Arbeidsgiver har også rett til å tildele en ny midlertidig ansatt en prøvetid for å kontrollere hans faglige og forretningskvaliteter. Det er tidsbegrensninger.

• Kontraktens varighet er 2-6 måneder - en prøveperiode på ikke mer enn 2 uker.
• Arbeidstaker søker om lederstilling. I dette tilfellet kan prøvetiden forlenges inntil 6 måneder.
• For embetsmenn kan prøvetiden vare 1 år (artikkel 27, paragraf 1 i den føderale loven "om offentlig tjeneste").

Ansatte består ikke prøvetid under følgende betingelser:

• Varigheten av den inngåtte kontrakten er mindre enn 2 måneder.
• Ansatte som har bestått konkurransen om å fylle stillingen.
• Nyansatte unge spesialister (universitetsutdannede).
• Ansatte invitert av ledelsen fra tredjeparter.
• Gravide og kvinner med barn under 3 år.

Oppsigelse av en avtale

En tidsbestemt arbeidsavtale kan sies opp av en ansatt etter eget ønske. For å gjøre dette må du informere arbeidsgiver om intensjonen din 14 dager i forveien og skrive en uttalelse. Hvis kontrakten inngås for en periode på mindre enn to måneder, kan arbeidsgiveren varsles 3 dager i forveien.

Arbeidsgiveren kan også si opp kontrakten, men dette krever mer alvorlige grunner, de er fastsatt ved lov (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

• Arbeidstakeren bryter grovt arbeidsdisiplinen (forsinkelser, fravær).
• Organisasjonen nedbemannes.
• Midlertidig ansatt er ikke i stand til å takle sin offisielle oppgaver(uoverensstemmelse med stillingen).

Pensjonsarbeid.

Faktisk er det ikke noe som heter "trening" i TC. Spise obligatorisk periode varsel til arbeidsgiver om oppsigelse. Denne perioden regnes som "å jobbe av".

Å jobbe mot oppsigelse av en ansatt med en tidsbestemt arbeidsavtale har følgende nyanser:

Dersom arbeidsgiver trenger det, og arbeidstaker samtykker, kan en tidsbestemt arbeidsavtale forlenges eller om nødvendig gjøres på ubestemt tid. Noen ganger forlenges kontrakten, uavhengig av arbeidsgivers ønsker.

• Kontrakten gikk ut, og ingen insisterte på å avslutte den (ansatt gikk ut i fødselspermisjon og bestemte seg for ikke å gå tilbake til tidligere sted arbeid).
• Arbeidsgiver plikter å informere arbeidstaker om avtaleslutt 3 dager i forveien. Hvis dette ikke skjedde, tidsbestemt kontrakt omgjort til permanent.
• Dersom kontrakten må forlenges, men arbeidsgiveren ikke har til hensikt å inngå et ubegrenset arbeidsforhold med arbeidstakeren, må han enten inngå en ny åremålskontrakt med arbeidstakeren eller inngå en tilleggsavtale.
• Arbeidstakeren ga en graviditetsattest og kan, i samsvar med arbeidsloven, ikke avskjediges før slutten av dekretet.

En tidsbestemt ansettelsesavtale inngås med en arbeidstaker dersom arten av det foreslåtte arbeidet eller vilkårene for dets utførelse ikke tillater å inngå avtale for ubestemt tid. Med andre ord, :

• eller under omstendigheter der det er umulig å inngå en tidsubestemt arbeidsavtale. For eksempel ved ansettelse av en arbeidstaker som beholder sin arbeidsplass. La oss si for en periode;
• eller , men underlagt visse betingelser. For eksempel har små bedrifter med ikke mer enn 35 ansatte (i det generelle tilfellet) rett til å ansette arbeidstakere under tidsbegrensede arbeidskontrakter.

Ansettelse på tidsbestemt arbeidsavtale

Inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale har sin egen. Det må stå i den. Som regel kan det ikke overstige 5 år. Hvis vilkåret ikke er spesifisert i kontrakten, anses kontrakten som inngått på ubestemt tid. Forresten, i noen tilfeller en tidsbestemt arbeidskontrakt.

Den "vernepliktige" arbeideren kan installeres. Men hvis kontrakten er inngått for en periode:

• fra 2 til 6 måneder, så kan ikke testen vare mer enn 2 uker;
• inntil 2 måneder, så kan det ikke etableres en prøveperiode i det hele tatt.

Ut fra pålegg om ansettelse av en medarbeider skal det gjøres. Inkludert i tilfelle det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med arbeidstakeren. Men informasjon om kontraktsperioden i arbeidsboken er ikke angitt.

Arbeidskontrakt (TD) er først og fremst et dokument. Denne avtalen kan kalles en kontrakt, den regulerer forholdet som oppstår mellom partene i arbeidsprosessen.

I henhold til kontrakten forplikter en person som er ansatt å utføre visse typer arbeid ved virksomheten foreskrevet i kontraktsvilkårene, samt å følge alle regler og forskrifter i den etablerte rutinen.

Arbeidsgiveren er på sin side forpliktet til å sørge for alle arbeids- og hvileforhold og tilfredsstillende betale for det arbeidet arbeidstakeren utfører. arbeidsfunksjoner.

TD kan være:

• Haster, det vil si der spesifikke tidsfrister for arbeid er angitt;
• Ubestemt, det vil si i en slik kontrakt er ikke vilkårene definert.

STD må nødvendigvis spesifisere av hvilken grunn kontrakten ikke kan forlenges på ubestemt tid. For eksempel når en person ansettes for en annen ansatts sykdomsperiode, eller sesongarbeid. Den totale varigheten av STD kan ikke overstige fem år.

Hvis TD ikke spesifiserer tidsrammen for arbeidet, vil det bli ansett som ubegrenset.

Begrunnelse for å konkludere STD

Disse grunnene kan deles inn i to grupper:

• Når frister er satt avhengig av arten av arbeidet som skal utføres;
• Inngåelsen av en tidsbestemt kontrakt er gjensidig samtykke arbeidsgiver og arbeidstaker.

Den første gruppen inkluderer følgende grunner:

1. For fraværsperioden for hovedansatte på arbeidsplassen, når lønnen hans holdes for ham. Dette kan være når hovedansatt er fraværende på grunn av sykdom, er inne fødselspermisjon eller årlig betalt ferie.
2. For perioden med midlertidig arbeid inngås en slik avtale for et par måneder.
3. , innebærer flere måneder hvor arbeidstakerens arbeidsaktivitet vil bli utført. For eksempel arbeid med såing eller høsting av korn og andre avlinger, for fyringsperioden og annet arbeid knyttet til værforhold.
4. Når en person går på jobb, etter ordre fra arbeidssenteret.
5. Hvis arbeidet går utover omfanget av hovedarbeidsaktiviteten, hvis vilkår er avtalt på forhånd. For eksempel, installasjonsarbeid eller oppussing av utstyr.
6. Et valg til en stilling på ubestemt tid, for eksempel valg til et medlem av en valgkommisjon.
7. Hvis en person drar på jobb i utlandet.
8. Med personer for sivil alternativ tjeneste.
9. Med en person akseptert i en idrettsorganisasjon.

Med slik registrering for en stilling og inngåelse av en STD, bør samtykke fra den ansatte ikke tas i betraktning.

Etter avtale mellom de to partene i arbeidsforholdet:

1. Dersom en person har fullført fulltidsopplæring.
2. Arbeid for en enkeltperson eller i småbedriftssektoren.
3. Dersom en person som har nådd pensjonsalder får jobb.
4. Hvis det ansettes en person som er anerkjent som funksjonshemmet, men som har rett til lett arbeid og hans arbeidsfunksjoner bestemmes av tidsrammen.
5. For sysselsetting i steder i det fjerne nord og territorier som er likestilt med det.
6. For arbeid i nødssituasjoner, katastrofer og eliminering av konsekvenser etter dem.
7. Hvis en person har bestått konkurransen om å fylle en bestemt stilling.
8. Ledere, hans stedfortreder og regnskapssjef aksepteres med inngåelsen av STD, uavhengig av eierformen til foretaket.
9. Når en person får deltidsjobb.
10. Når arbeidet er relatert til navigasjon.

I slike tilfeller blir begge parters mening tatt i betraktning, og det avtales i hvilken periode en tidsbestemt kontrakt skal inngås.

Funksjoner og prosedyre for å konkludere STD

Hvis en ansatt bestemmer seg for å få en jobb av midlertidig karakter, må han gi en rekke dokumenter: pass, TIN, SNILS, arbeidsbok, et dokument om mottak av eventuell utdanning. Også en akseptert ansatt kan gi dokumenter om sin militærtjeneste og kvalifikasjoner for sin stilling.

I tilfelle når en person får en deltidsjobb, må han gi en kopi av arbeidsboken eller et sertifikat fra hovedarbeidsstedet.

Arbeidstaker skal skrive søknad etter modell for opptak til riktig stilling. Formen for en slik søknad i hver organisasjon er forskjellig. I en slik erklæring skal årsaken til arbeidets midlertidige karakter angis.

Arbeidsgiveren må sette seg inn i disse dokumentene og bestemme seg for å ansette en person, informere ham om reglene for arbeid og hvile på arbeidsplassen og direkte om hva den fremtidige arbeidstakeren skal gjøre, og også gjøre ham kjent med lokale handlinger lønn.

Det neste trinnet er forberedelsen og signeringen av STD.

Når du kompilerer dette dokumentet, må du spesifisere:

• Etternavn, navn, patronym for den aksepterte ansatte;
• Passdata og andre detaljer om den ansatte (bostedsadresse, alder eller fødselsdato, TIN og SNILS, utdanning);
• Start og slutt på presserende arbeider;
• Sted og tidspunkt for utarbeidelse og signering av kontrakten;
• Hvis kontrakten er signert av en spesielt autorisert person, bør dette angis.

Arbeidsstedet må angis, det kan være en hvilken som helst strukturell enhet i selskapet eller en gren der den ansatte skal jobbe. Du bør også angi typen arbeid og stillingen som er angitt i, dens art i henhold til kvalifikasjonene.

Et viktig aspekt ved inngåelse av en slik avtale er angivelse av lønnssystemet, bonuser for skadelighet, for nattarbeid, ferier og helger.

Deretter må du angi hvor mange dager i uken du jobber, og hvor mange fridager det kan være skiftarbeid. For å være sikker på at denne ansatte er faglig egnet, angi prøvetiden på arbeidet. Typisk fastsettes en prøvetid på inntil tre måneder, og ved ansettelse av regnskapssjef eller ansatt i stillingen som underdirektør, inntil seks måneder.

Hvis det ved inngåelsen av kontrakten ikke ble lagt inn noen betingelser eller data om den ansatte, anses dette ikke som en grunn til å ikke inngå det. Dette kan gjøres senere, i form av et vedlegg til kontrakten eller en tilleggsavtale mellom partene, som er en obligatorisk del av STD.

Alle vilkår i kontrakten kan også endres etter avtale mellom arbeideren og direktøren.

STD kan ved behov fastsette vilkår om ikke-utlevering av statshemmeligheter.

Videre er STD signert av de to partene i arbeidsforholdet og legalisert offisielt segl organisasjoner. Gjør opp to kopier av kontrakten, hvorav den ene beholdes i organisasjonen, den andre overleveres til akseptert medarbeider.

Den siste fasen av registrering av arbeidsforhold er utstedelse av en ordre om ansettelse. En kopi av en slik ordre, etter tre dager fra ansettelsesdato, undertegnes av den ansatte. En kopi av opptaksordren utstedes til den ansatte i hans hender.

Timing STD

Den maksimale varigheten av STD er 5 år, men ikke mer, og minimumet er ubegrenset, det vil si at det kan være fra en dag til fem år.

Det eneste tilfellet når det er obligatorisk er når en ansatt er anerkjent som gravid og har med seg dokumenter medisinsk institusjon bekrefter dette faktum.

STD kan bli tidsubestemt dersom partene ikke har uttrykt ønske om å avslutte sitt arbeidsforhold etter utløpet av perioden spesifisert i STD.

STD slutter å fungere i en rekke tilfeller:

1. Ved felles beslutning fra den ansatte og hans sjef;
2. Når en ansatt søker om tidlig oppsigelse. En slik søknad sendes to uker før oppsigelsesdatoen;
3. På initiativ av hodet, men ikke mindre enn 30 dager før slutten av vilkårene i kontrakten.

Hvis STD spesifiserer arten av arbeidet, slutter perioden ved slutten av disse arbeidene.

Fordeler og ulemper med STD

En STD vil bli ansett som lovlig når den er inngått ved gjensidig avtale mellom de to partene i arbeidsforholdet. Hvis en person etter å ha begynt å oppfylle sine arbeidsoppgaver ikke visste om kontraktens presserende karakter, kan han søke domstolene. Retten vil avsi en kjennelse som erklærer STD for ubestemt tid.

I tilfelle når arbeideren allerede har begynt å utføre sin offisielle funksjoner, og kontrakten ennå ikke er utført skriftlig, anerkjenner retten den som åpen.

Faktumets legitimitet avhenger av legitimiteten til STD-konklusjonen. Hvis denne nyansen ikke blir observert, anerkjennes STD som ubestemt og vil kreve gjenoppretting av den ansatte på den forrige arbeidsplassen.

En viktig fordel ved inngåelse av en STD er en enkel gjennomføring, og det er også mulig å ikke betale erstatning for ubrukt ferie ved oppsigelse.

Ulempen er mangelen på kompetanse hos noen ansatte i lovligheten av å utstede en STD, som er det arbeidsgivere bruker. Feil sammenstilling av formen og innholdet av STD av organisasjonen innebærer ulovligheten av å inngå denne avtalen.

Mange direktører prøver å inngå en STD for å unngå å gi en pakke sosiale garantier under kontrakt. De mener at vikarer ikke har rett på ytelser.

I denne forbindelse er vikarer lik de viktigste, og de får de samme fordelene. Dette er skrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ofte prøver en arbeidsgiver å manipulere en ansatt og avslutter flere kjønnssykdommer med én ansatt for å utføre det samme arbeidet. I dette tilfellet anerkjenner retten faktumet av konklusjonen av STD for en ubestemt periode.

Den største ulempen for den ansatte er den enkle oppsigelsen, hvis alle juridiske regler for utarbeidelse og konklusjon av STD blir overholdt. Alle grunnbetalinger for midlertidig ansatt(ferie, midlertidig uføretrygd mv.) beregnes på samme måte som for hovedansatte.

Viktig for den ansatte : hvis ingen av partene i arbeidsforholdet har krevd oppsigelse i løpet av perioden spesifisert i STD, og ​​arbeidstakeren fortsetter å utføre sine plikter, overføres STD til status på ubestemt tid.

Den største ulempen for arbeidsgivere er begynnelsen av den ansattes graviditet, da dette innebærer en obligatorisk forlengelse av terminen i henhold til kontrakten med henne. Selskapet vil også måtte betale henne alle kompensasjoner fastsatt ved lov. Selv om en gravid ansatt skrev en søknad om å forlenge tidsrammen for kontrakten, har ikke sjefen rett til å avslå denne forespørselen før slutten av svangerskapet.

Konklusjon

Hvis en person får en jobb som har en tidsramme, blir en STD konkludert med ham. Men når man utarbeider en slik kontrakt, er det mange forskjellige regler, normer fastsatt ved lov. Riktig gjennomføring av slike regler vil ha en gunstig effekt på utførelsen av arbeidstakerens oppgaver og tilfredsstillende sluttresultat for arbeidsgiver.

Ved ulovlig å inngå en slik avtale er arbeidsgiver i stor risiko. I artikkelen finner du eksperttips og et eksempel for 2020.

Når man skal inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale

Arbeidsforhold etableres som standard på ubestemt tid. Men noen ganger, på grunn av den spesielle karakteren til det kommende arbeidet eller betingelsene for gjennomføringen, inngås en tidsbestemt ansettelseskontrakt på obligatorisk eller frivillig basis. En tidsbestemt arbeidsavtale inngås under omstendighetene oppført i del 1 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Separat er det tilfeller der arbeidsgiveren har rett til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale etter avtale mellom partene (del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Krybbe. Saker hvor du kan inngå en tidsbestemt kontrakt

Når kreves det en tidsbestemt kontrakt?

• sesongmessig eller midlertidig (opptil to måneder) arbeid;
• jobbe utenlands;
• arbeidstakeren sendes av arbeidsformidlingen for midlertidig ansettelse;
• alternativ sivil tjeneste;
• ansatt utfører arbeid innenfor yrkesopplæring, industriell praksis, praksisplasser;
• en ansatt er valgt til en valgfri stilling;
• arbeidstakeren går inn i en organisasjon etablert for en begrenset periode, eller utfører arbeid som ligger utenfor arbeidsgiverens normale aktiviteter;
• dersom en arbeidstaker midlertidig utfører pliktene til en fraværende hovedansatt, som beholder arbeidssted i ferieperioden, dekret, sykefravær mv.

Bord. Saker om inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale (i generelle tilfeller og etter avtale)

Saker hvor det skal inngås tidsbestemt arbeidsavtale	Saker hvor en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås etter avtale mellom partene
For varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende arbeidstaker, for hvem, i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder normer arbeidslov, tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, beholder arbeidskontrakten arbeidsstedet (punkt 2, del 1, artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	Med personer som går inn i arbeid for arbeidsgivere - små bedrifter (inkludert individuelle gründere), hvorav antall ansatte ikke overstiger 35 personer (i feltet detaljhandel og forbrukertjenester - 20 personer) (avsnitt 2, del 2, artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
For varigheten av midlertidig (opptil to måneder) arbeid (punkt 3, del 1, artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	Med pensjonister som går i arbeid etter alder, samt med personer som av helsemessige årsaker i henhold til legeerklæring utstedt på foreskrevet måte føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Russland, er bare midlertidig arbeid tillatt (paragraf 3, del 2, artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
For utførelse sesongarbeid når arbeid på grunn av naturlige forhold bare kan utføres i en viss periode (sesong) (paragraf 4, del 1, artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	Med personer som søker om arbeid i organisasjoner lokalisert i regionene i det fjerne nord og områder tilsvarende dem, hvis dette er forbundet med flytting til arbeidsstedet (paragraf 4, del 2, artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Last ned hele tabellen

Merk følgende! Ytterligere grunnlag for å inngå åremålskontrakt med separate kategorier personell - profesjonelle idrettsutøvere og trenere - inneholder kunst. 348.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når du utarbeider en midlertidig ansettelseskontrakt, sørg for å angi årsaken til at det haster. Sørg først for at den er inkludert i listen (artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode), ellers vil det være vanskelig å unngå instruksjonene og bøtene til GIT. Sistema Kadry-eksperter har forberedt deg praktisk bord: Last ned, hold deg tilgjengelig og se etter behov. Dessverre gjøres det feil ved utforming av annenhver åremålskontrakt.

Last ned i systemet Personell

Dersom den angitte hastegrunnen ikke samsvarer med lovlige krav, kan tilsynsmyndighetene bestemme at kontrakten er inngått ulovlig, og pålegge arbeidsgiver straff. I "Personalsystem" - fullstendig liste over bøter .

Eksempel:

Alfa-selskapet konkluderte med N. og begrunnet hastverket med midlertidig registrering av arbeidstakeren på bostedet. Under en planlagt befaring gjorde inspektøren oppmerksom på ulovligheten av en slik begrunnelse. Som et resultat måtte arbeidsgiver betale en bot etter art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen til et beløp på 30 000 rubler, og ansettelse gjennom domstolen ble anerkjent som ubestemt. Nå jobber vaktmann N. i Alfa på heltid.

Det er viktig for arbeidsgiver å ha bevis på at arbeidstaker skal jobbe etter en tidsbestemt arbeidsavtale på grunnlag av eget ønske. Dette er nødvendig for å bekrefte hovedbetingelsen for å inngå en presserende kontrakt i tilfelle mulige konfliktsituasjoner - frivillig samtykke fra begge parter.

Utarbeidelse av dokumenter for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Etter signering av kontrakten må arbeidsgiver utstede ytterligere 3 dokumenter. Vi skal fortelle deg hvordan.

Utstede jobbordrer. En slik bestilling kan ha et fritt skjema eller tilsvare skjema nr. T-1. Bestillingen skal angi dato for oppsigelse av arbeidsavtalen. Hvis en slik dato ikke kan bestemmes, er det nødvendig å indikere hendelsen der arbeidsavtalen vil bli ansett som avsluttet.

Legg inn ansettelsesposter i arbeidsboken. Informasjonen i kolonnene i dokumentet bør samsvare med andre utførte dokumenter, inkludert. Samtidig blir det ikke gjort en indikasjon på ansettelsens presserende karakter i arbeidsboken.

Lag et personlig ansattkort. Dersom skjema nr. T-2 benyttes for dette dokumentet, angis den midlertidige ansettelsesformen i avsnittet "Arbeidsart". I avsnitt III "Ansettelse, overgang til annen jobb" gjenta oppføringen i arbeidsboken. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med denne posten mot underskrift.

Maksimal løpetid for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale

En tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås for en periode på opptil fem år (del 1 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Minstegrensen er ikke fastsatt ved lov, så det er mulig å ansette en vikar for et par måneder eller til og med uker, men i fem år og en dag er det ikke lenger mulig.

Merk følgende! Av generell regel en tidsbestemt arbeidsavtale forlenges ikke, men det gjøres unntak for tre kategorier arbeidstakere - idrettsutøvere, universitetsansatte og gravide.

Hvis varigheten av den tidsbegrensede ansettelseskontrakten har utløpt (del 1 av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For å behandle oppsigelsen av en "haster" ansatt uten feil, bruk ekspresstjenesten "Personal Systems"

Utnytt nå

En tidsbestemt arbeidsavtale utarbeides som unntak, når arbeidsforhold ikke kan etableres på varig basis, for en periode på inntil fem år. Dersom gyldighetsperioden ikke er spesifisert, vil ansettelsesforholdet anses som ubestemt. Dersom fristen settes uten tilstrekkelig grunnlag, risikerer arbeidsgiver en bot og omkvalifisering av kontrakten i retten.

Eksempel: Du er eier av en jordbærfarm. Du har 15 hektar jord som du trenger å plante bed, gjødsle, plante jordbær, ta vare på hver dag for til slutt å få en god høst. Man kan selvfølgelig ikke takle det, det trengs hjelpere. Hundrevis av mennesker som ønsker å hjelpe for en rent symbolsk og beskjeden pengebelønning, løper mot deg i en folkemengde.

Du aksepterer gjerne tilbud, men spørsmålet oppstår: hvordan ordne kortsiktige arbeidsforhold med mennesker riktig? Tross alt trenger du tjenestene deres bare for sommerperioden, og hva om en av dem ikke vil slutte til høsten, og sier direkte: nei, gi meg lønn nå!

Henvisning til grunnlaget for konklusjonen

Ved utforming av en tidsbegrenset arbeidsavtale er det nødvendig å angi av hvilken grunn en avtale med begrenset varighet inngås.

Hvis det ikke er grunnlag for konklusjonen i teksten til dokumentet, kan det av retten anerkjennes som ubegrenset ( Kunst. 58 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Du må også angi sluttdatoen eller angi en hendelse som betyr slutten på arbeidet ( Kunst. 294 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dette er spesielt viktig i en situasjon der en ansatt blir akseptert i stedet for en midlertidig fraværende. I dette tilfellet bestemmes slutten av kontrakten av øyeblikket hovedansatt forlater, og dette må angis direkte i teksten.

Prøve på tidsbestemt arbeidsavtale

Et eksempel på en korttidsarbeidskontrakt med en ansatt kan også inneholde en testbetingelse, hvis varighet avhenger av arbeidsavtalens løpetid. Hvis perioden er mindre enn to måneder, er prøveperioden ikke etablert ( Kunst. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis varigheten av den midlertidige kontrakten er mellom to og seks måneder, kan prøveperioden ikke overstige to uker ( Kunst. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis en arbeidskontrakt er inngått for 6 måneder eller mer, er varigheten av testen, som med inngåelsen av en åpen kontrakt, begrenset til 3 måneder, og for ledere - 6.

Papirarbeid

Prosedyren for dokumentarstøtte for den ansattes aktiviteter som helhet avhenger ikke av kontraktsperioden som er inngått med ham. Men det er fortsatt en funksjon.

Ved ansettelse av en slik ansatt gis det en ordre i form T1 eller en annen, uavhengig utviklet og godkjent av arbeidsgiveren, som nødvendigvis gjenspeiler at kontrakten er inngått for en bestemt periode, og det vises til grunnlaget for en slik beslutning. (ett av avsnittene Kunst. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved oppsigelse gjøres en oppføring av skjemaet i arbeidsboken til den ansatte:

«... sagt opp på grunn av arbeidsavtalens utløp, punkt 2 i del én Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode».

Et lignende merke settes på den ansattes personlige kort.

Tidsbestemt kontrakt og graviditet

Ja, det blir sånn ... I dette tilfellet skal arbeidsgiver iht artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil du måtte kreve (men veldig forsiktig!) fra den ansatte en passende legeerklæring som bekrefter hennes interessante tilstand, og forlenge den midlertidige avtalen til slutten av svangerskapet, dvs. faktisk frem til fødsel. Det er når hun føder en baby, du kan si farvel til henne, men inntil det øyeblikket kan du ikke.

Alternativer er også mulig. Hvis en jente, i stedet for et graviditetsattest, bringer med seg en form for midlertidig funksjonshemming som er etablert ved lov, der graviditet er angitt i begrunnelsen for utstedelsen, samt en erklæring om hennes ønske om å gå i lønnet permisjon (det gjør det uansett hvor lenge hun har jobbet for deg, minst en uke), må arbeidsgiveren forberede og signere den tilsvarende ordren. Fordi, i samsvar med artikkel 260 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før fødselspermisjon (eller etter den), er arbeidsgiveren forpliktet til å gi kvinnen årlig betalt permisjon, uavhengig av tiden hun jobbet for ham.

Derfor viser det seg at i stedet for tre sommermåneder, kan noen lovkyndige jenter holde ut i vikararbeid lenger.

Det oppstår også vanskeligheter i en situasjon hvor arbeidstakeren ved kontraktens slutt er sykemeldt. Det er velkjent at oppsigelse av kontrakten etter initiativ fra arbeidsgiver med en syk arbeidstaker ikke er tillatt. Men utløpet av perioden er ikke ledelsens initiativ, derfor er det ganske legitimt å si opp en slik ansatt, det viktigste er å følge prosedyren.

Forlengelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Som sådan er ikke prosedyren for forlengelse av STD beskrevet, noe som alltid reiser spørsmål om muligheten for å øke (eller redusere) varigheten.

På den ene siden opphører en slik kontrakt enten på en forhåndsbestemt utløpsdato, eller blir ubestemt dersom arbeidstakeren fortsetter å jobbe.

På den annen side forbyr ikke lovgivningen arbeidstaker og arbeidsgiver, som parter i arbeidsforhold, å inngå tilleggsavtaler dersom det er nødvendig å endre vilkårene i kontrakten, herunder med hensyn til dens løpetid.

Regler for oppsigelse av en midlertidig ansatt

I samsvar med artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode slutter en tidsbestemt kontrakt med utløpet av gyldighetsperioden, dette er et uavhengig grunnlag for å avslutte et arbeidsforhold.

De viktigste trinnene for å si opp en midlertidig ansatt er som følger:

Dersom en ansatt ønsker å bli overført til fast jobb organisasjon, du trenger ikke å gjøre noe. STD blir automatisk ubestemt ved fortsettelse av ansettelsesforholdet etter datoen for dets oppsigelse i kraft Kunst. 58 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Men det er ikke forbudt (og til og med anbefalt av Rostrud) å inngå en tilleggsavtale for å kansellere klausulene som angir varigheten av STD.