Rekruttering, utvelgelse og rekruttering

Et av de mest presserende problemene for ethvert selskap er rekrutteringsproblemet: hvor finner man tilstrekkelige kandidater med riktige kvalifikasjoner, erfaring og ansvarlig holdning til arbeid? Ansatte i personaltjenesten og leder er i fellesskap engasjert i jakten på kandidater til en ledig stilling. Rekruttering og søk av personell er som regel alltid på agendaen til enhver leder. Riktig organisering av rekrutteringsprosessen kan ikke bare gi din virksomhet nødvendig personell, men også øke effektiviteten, samt redusere personalkostnader. Tross alt bør man alltid huske en enkel sannhet - feil i utvelgelsen av ansatte koster til syvende og sist både bedriften og kandidaten dyrt.

Gratis katalog over retningslinjer og prosedyrer for utvelgelse, rekruttering og rekruttering av personell

Rekruttering i organisasjonen

Profesjonelt personale er hovedressursen til selskapet, nødvendig for dets velstand. Uansett hvor rart det høres ut, men alt bestemmes ikke av penger, ikke av teknologi, ikke av ressurser, men av mennesker. fra kvaliteten på din menneskelig kapital avhenger av velstanden til virksomheten din. Moderne rekrutteringsmetoder er ryggraden i ditt HR-styringssystem. Bedriftskulturen, produktivitetsnivået og graden av kreativitet avhenger av hvem og hvor du rekrutterer. Bedrifter har ikke gode ideer, menneskene som jobber i selskapet har gode ideer.

Hva er forskjellen mellom rekruttering og rekruttering?

Når en stilling er ledig i en bedrift, kan den besettes av både interne og eksterne kandidater. Denne prosessen kalles rekruttering. Rekruttering tar sikte på å opprette en reserve av personell for spesifikke stillinger, på grunnlag av hvilken det foretas en utvelgelse til fordel for en person som er egnet til å utføre profesjonelle oppgaver.

Rekruttering fra eksterne kilder kalt ansettelse. Med andre ord er rekruttering alle handlingene til lederen og lederavdelingen rettet mot å finne og tiltrekke seg spesialister på arbeidsmarkedet som har nødvendig erfaring, kunnskap og kvalifikasjoner, samt utførelse av all dokumentasjon knyttet til arbeidsforhold.

Både eksterne og interne søkere går gjennom en utvelgelsesprosess. Personalutvelgelse er prosessen med å studere og evaluere samsvar mellom kandidatens faglige og psykologiske egenskaper med arbeidsoppgaver på arbeidsplassen. Som et resultat av utvalget velges en ansatt fra settet som det gis tilbud om ansettelse til ledig posisjon.

I store virksomheter kan rekrutteringsansvaret deles mellom rekrutteringsavdelingen som har ansvaret for rekruttering og utviklings- og karriereutviklingsavdelingen som behandler problemstillinger.

Rekruttering og utvelgelsesmetoder

Hensikten med personellutvelgelse er å vurdere kandidatenes etterlevelse av stillingskrav. I tillegg vurderer mange selskaper også de personlige og atferdsmessige egenskapene til kandidater, deres samsvar med egenskapene til arbeidsplassen, dynamikken i teamlivet og bedriftskulturen i selskapet. Her brukes ulike metoder for å rekruttere og evaluere personell:

• Kronologisk intervju - når en potensiell ansatt blir bedt om å fortelle historien om jobben sin i kronologisk rekkefølge profesjonell aktivitet og beskrive dine hovedansvar og prestasjoner i tidligere jobber;
• Strukturert intervju - når alle søkere blir stilt standard, forhåndsgodkjente spørsmål, og ber dem gi eksempler på situasjoner som best vil illustrere deres viktigste kompetanse. Og så sammenligner de svarene til hver av kandidatene og velger den sterkeste søkeren til den ledige stillingen;
• Business cases er en rekrutteringsteknikk når søkeren får tilbud om å sette seg inn i en konkret forretningssituasjon og tilby alternativer for å løse den. Dermed simulerer arbeidsgiver forretningsvirkelighet og ser på hvordan kandidaten vil oppføre seg i dette eller det tilfellet;
• Ulike psykologiske og sosiometriske tester;
• Gamification i rekruttering - en metode for utvelgelse personale bruke spill;
• Gruppeintervju - lar deg realisere bulk metoder rekruttering i organisasjonen. I denne situasjonen inviteres flere kandidater til panelintervju, som får teamoppgaver. Med denne metoden for aktiv rekruttering overvåker og evaluerer HR-avdelingen oppførselen til søkere under gruppeoppgaver.

Noen ledere organiserer rekrutteringsprosessen i selskapet. Fordelene med den interne metoden for å velge ansatte til arbeid - en person kjenner bedriftens spesifikasjoner, har kvalifikasjoner, utdanning og ferdigheter for å oppfylle jobbkravene. I tillegg gir det ansatte mulighet til å vokse og bevege seg oppover karrierestigen i selskapet.

Ansettelsesprosessrisiko

Utvelgelse, søk og rekrutteringsprosedyrer innebærer en rekke risikoer. HR-ledere og ansatte bør vurdere følgende:

1. Som de sier, "vi er alle mennesker, vi er alle mennesker", og derfor har vi en tendens til å oppfatte virkeligheten gjennom prisme av vår tro og fordommer. Våre fordommer kan være spesielt uttalte i prosessen med å velge kandidater. Vi har alle en tendens til å projisere vår forståelse og tidligere erfaringer på menneskene rundt oss og trekke konklusjoner. Hvis vi for eksempel tidligere hadde en ansatt som røykte og brukte mye tid på å røyke pauser, betyr ikke dette at alle røykende arbeidssøkere lider av latskap og lav arbeidsproduktivitet. Trusselen om skjevheter og stereotypier under rekruttering kan reduseres betydelig ved å involvere flere intervjuere i vurderingsprosessen og ved å gjøre ansettelsesbeslutninger samarbeidende.
2. Omdømmet til selskapet spiller en viktig rolle i suksessen med å ansette ansatte. Hvis din bedrift er høyt rangert på arbeidsmarkedet og har et rykte som en god arbeidsgiver med anstendig lønn, vil det ikke være vanskelig å tiltrekke seg de kandidatene du trenger, og du velger blant hvem.
3. Rekrutteringstidspunktet vil diktere hvilke rekrutteringsmetoder du kan bruke. Hvis du er presset på tid og trenger å fylle en stilling raskt, vil du sannsynligvis måtte bruke mer på rekruttering eller tilby høyere lønn.

Du kan bli kvitt risikoen ved rekruttering ved å tiltrekke deg en erfaren HR-spesialist, utvikle en personalreserve og langsiktig planlegging antall personell.

Rekrutteringssystem i organisasjonen

Den moderne teknologien for personellvalg består i sammenhengen i planleggingsprosesser hodetelling personell, bruk av moderne rekrutteringsmetoder, et effektivt tilpasningssystem, en fornuftig politikk for utvikling og promotering av personalreserven og et adekvat system for betaling og motivasjon. En integrert tilnærming er viktig her: den ene uten den andre vil ikke fungere. Hver gang du vurderer søkere, bør du tenke på:

• hva er de langsiktige utsiktene for etterspørselen etter kandidatens erfaring og kunnskap i bedriften;
• hva er vekstpotensialet til denne kandidaten;
• hva er hans kompetansenivå og hvordan lønnsforventninger korrelerer med kunnskaps- og erfaringsnivået til allerede rekrutterte ansatte, samt systemet for motivasjon og avlønning av selskapet;
• hva vil være tilpasningsnivået til en ny ansatt i prøvetiden;
• om denne personen er vår, basert på hans verdier, tenkemåte og oppførsel.

Kun en integrert tilnærming til personalledelse og rekrutteringskriterier i henhold til faglige, forretningsmessige og personlige egenskaper vil sikre høy effektivitet og bærekraft av din bedrifts menneskelige kapital.

Rekrutteringsprinsipper

Det er to grunnleggende prinsipper for valg og utvelgelse av personell når det gjelder lovgivning:

• objektivitet;
• fravær av noen form for diskriminering.

Alt annet bestemmes i selskapet av dets strategiske og taktiske prioriteringer, personalstyringssystem og type aktivitet. Som regel søker en virksomhet å velge ansatte basert på følgende prinsipper:

• ansattes motivasjon og dens kompatibilitet med bedriftsfilosofi;
• nivå av faglig kunnskap og erfaring;
• lederegenskaper;
• vurdering av skjulte reserver, styrker søker og prognoser når det gjelder fremtidig vekst;
• nivå - hvor raskt en ansatt kan komme opp i fart og begynne å bygge relasjoner med leverandører, kolleger, kunder og en leder;
• hensyntagen til lovgivningsmessige standarder og en lik tilnærming til søkere til en ledig stilling.

Stadier av rekruttering

Beste praksis for rekrutteringsprosessen innebærer en faset utvelgelsesprosess. Formålet med prosedyren er å vurdere søkere og identifisere en ansatt som oppfyller kravene til stillingen. Praktisk gjennomføring Valgmetoden utføres som følger:

1. Skanning av CV eller forhåndshente. Det skjer i modusen for å se alle søknader fra søkere til en ledig stilling og filtrering i henhold til grunnleggende kriterier eller i telefonmodus ved å bruke et forhåndsforberedt intervjuskjema. For masseledige stillinger bruker noen bedrifter kundesenteransatte eller en automatisk ringetjeneste.
2. Telefonintervju. På dette stadiet søker personelloffiserer å få informasjon om kandidatens erfaring og utdanning, lære mer om hans prestasjoner og motiver for å finne en ny jobb.
3. Personlig intervju. Hensikten med denne fasen er å vurdere kandidaten for hans egnethet for den ledige stillingen, for å bedre forstå ham personlige kvaliteter og motivasjon.
4. Gjennomføre ytterligere testing. Dette stadiet gir lederen og den ansatte ved personalavdelingen ytterligere informasjon om enten faglige ferdigheter og intelligens, eller søkerens personlige eller lederegenskaper.
5. Gjennomgangsprosess for anbefaling. En ansatt i personalavdelingen sjekker med tidligere arbeidsgiver eller tidligere kolleger nøyaktigheten av opplysningene som søkeren har gitt, spør om hvem og hvordan kan karakterisere kandidaten.
6. Om nødvendig, en medisinsk undersøkelsesprosedyre. Inspeksjon er obligatorisk for ansatte i catering, produksjon, embetsmenn og et antall personer spesifisert i artikkel 213 Arbeidskodeks RF.
7. Ansettelsesvedtak.
8. Konklusjon arbeidskontrakt med søker og avklaring av periode og vilkår for prøvetid.

Grunnleggende om rekruttering i en organisasjon

Analyse av organiseringen av rekruttering og valg av personell i bedriften lar deg identifisere effektivitetsnivået til personalprosesser og fastslå årsakene til omsetning. Her er noen eksempler på nøkkelresultater for rekruttering, rekruttering og rekruttering som bedrifter bruker:

Alle disse dataene lar deg hele tiden optimalisere rekrutteringsprosessen, redusere kostnadene ved å søke etter kandidater og forbedre bedriftens omdømme på arbeidsmarkedet.

Forbedring av rekrutteringssystemet

Arbeidsmarkedet står ikke stille. Arbeidssøkernes forventninger endrer seg, nye metoder for å vurdere kandidater dukker opp, og bedrifter endrer søkeprioriteringer. Blant de moderne trendene innen rekruttering og personalvurdering er:

• Aktiv involvering av sosiale nettverk i rekrutteringsprosessen. Noen studier hevder at opptil 80 % av jobbsøkere i dag bruker sosiale medier for å søke etter jobber. Og disse tallene vil bare vokse.
• Personlige anbefalinger fortsetter å spille en stor rolle. På den ene siden prøver kandidater å finne en jobb gjennom sin bekjentskapskrets, ved å bruke hele nettverksressursen. På den annen side fremmer mange bedrifter rekrutteringsprogrammer basert på anbefaling fra ansatte (henvisning).
• Gamifisering av rekrutteringsmetoder. Mange bedrifter, spesielt i teknologibransjen, tilbyr sine søkere å spille spill under ansettelsesprosessen og som et resultat finne en jobb i henhold til deres ferdigheter, egenskaper og evne til å være leder.

Metoder som tillater bruk av kunstig intelligens for å forbedre kvaliteten på utvalget, blir stadig mer populært. For eksempel er det allerede programmer på markedet som bruker AI (Arificial Intelligence), som med misunnelsesverdig nøyaktighet ikke bare vurderer profilen til en kandidat, men også atferdsmodellen i sosiale nettverk og forutsier sannsynligheten for at en kandidat får sparken under en prøveperiode. Og dette er bare et spesielt tilfelle i en rekke revolusjonerende endringer som venter på arbeidsmarkedet med fremveksten av «Big Data» (Big Data).

Det som vil forbli uendret selv i en tid med universell åpenhet, kunstig intelligens og robotisering er det faktum at kvaliteten på menneskelig kapital vil avgjøre levedyktigheten og suksessen til enhver forretningsstrategi. Derfor vil spørsmålet om effektiv rekruttering, utvelgelse og valg av personell fortsatt være relevant i listen over leder- og ledelsesoppgaver til ledere og personalavdelinger.

Personalmangelen tvinger HR-ledere til å være ressurssterke med å finne ansatte. Tradisjonelle måter å finne ansatte på er ikke lenger nok, fordi det er en ekte "krig" for personell. Vurder moderne personellsøkekanaler som du kan utvide arsenalet ditt med.

Kunngjøringer, flyers, reklametavler.

Å legge ut annonser med en liste over ledige stillinger i organisasjonen er et effektivt og lavbudsjettverktøy. Maksimal avkastning kan oppnås ved å kontinuerlig legge ut annonser og periodisk oppdatere listen over ledige stillinger. For å unngå problemer, bruk spesielt utpekte steder for dette. Den siste tiden har det dukket opp mange selskaper som tilbyr tjenester for å legge ut informasjon om glassstativ som ligger ved siden av boligbygg, i innganger og i heiser.

Utdelingen av brosjyrer-annonser på gatene og i postkassene til bolighus fører nå ofte til en negativ effekt. Innbyggere i byer er allerede lei av papirsøppel på gaten og på verandaene. Og effektiviteten ved å slå målgruppe ekstremt liten.

For en masserekruttering av ansatte er det mulig å bruke plassering av annonser på baksiden av husleiekvitteringer. For å gjøre dette, bør du kontakte bolig- og kommunale tjenester i byen.

Reklametavler installert ved viktige transportårer i byen, veikryss, veikanter, fortau, holdeplasser offentlig transport Det gode er at til en engangskostnad gir de en konstant avkastning. Hvis du har et konstant behov for ansatte i visse kategorier, er det tilrådelig å lage et passende reklametavle og plassere det på siden av veien ved siden av bedriften.

Fordeler: effektiv for å lukke masseposisjoner inn så snart som mulig(søk etter selgere i forbindelse med åpning av ny butikk eller arbeidere i forbindelse med utvidelse av produksjonen).
Feil: smal territoriell dekning, hovedsakelig egnet for søk etter personell på lavere nivå. Nøye utvelgelse blant kandidater er nødvendig for å eliminere risikoen for å ansette søkere med "problemer".

Trykte medier og aviser gratis rubrikkannonser av regional betydning.

Plassering av stillingsutlysninger i nyhetsaviser eller i spesialiserte trykte publikasjoner for jobbsøking (aviser "Jobb for deg", "Ledige stillinger", magasinet "Jobb og lønn" osv., som distribueres i din region).

Som regel er plassering i aviser fra organisasjoner betalt, diskuter de mest praktiske forholdene for deg ( tariffplan). Hvis du ikke har finansielle ressurserå betale for tjenester for å plassere annonser, og deretter bruke aviser for gratis annonser.

Annonser i trykte medier er mer egnet for å rekruttere lavt kvalifisert personell og kandidater i en eldre alderskategori. de har ikke tilgang til Internett.

Fordeler: effektiv for å stenge massestillinger på kortest mulig tid fra grupper uten tilgang til Internett, samt nesten den eneste måten å rekruttere spesialister fra den eldre aldersgruppen.
Feil: Mange av denne kategorien vet fortsatt ikke hvordan de skal skrive en CV og er redde for å gjennomgå intervjuer. Her er det lagt vekt på telefonintervjuer, og deretter invitasjon til et møte ansikt til ansikt.

Reklame på TV og radio.

Å plassere reklame på radio og fjernsyn i storbyer er en ganske dyr måte å finne personell på, men i provinsene koster det ikke så mye å plassere slik informasjon på lokale radio- og fjernsynskringkastingsstudioer, der denne metoden allerede har etablert seg som en av de raskeste og mest effektive.

Fordeler: effektiv for å lukke masseposisjoner på kortest mulig tid.
Feil: høye kostnader for reklame på TV, lav effektivitet av løpelinjen.

Internettressurser for valg av personell.

Oftest publiseres ledige stillinger i spesialiserte jobbsøkingsportaler (for eksempel avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, etc.).

Du registrerer deg på portalen på vegne av organisasjonen ved å følge instruksjonene som er gitt. Når registreringen er bekreftet, kan du begynne å legge ut ledige stillinger. Det anbefales å forhåndskompilere hele listen over ledige stillinger i et eget dokument. Angi tittel på stillingen, ansvar, krav til arbeidserfaring og utdanning til søkeren, skriv ned vilkårene du tilbyr jobben under (lønn, timeplan, arbeidssted osv.), samt telefonnumre eller e-postadresser . Og kopier det deretter inn i skjemaet på nettstedet.

Den andre måten er å analysere CV-ene til søkere på arbeidsplasser. Ved bruk av denne metoden er opplegget for utvelgelse av søkere som følger. Først velges de best egnede kandidatene på formelt grunnlag (oppfyller kvalifikasjonen de oppgitte kravene eller ikke), det gjennomføres et innledende telefonintervju, basert på resultatene som de inviteres til et ansikt-til-ansikt-intervju.

Fordeler: Melding om ledig stilling til en stor krets søkere som er interessert i arbeidet. Fullstendig strukturert informasjon fra søkere. Utdanning, erfaring, prestasjoner, personlige egenskaper - forenkler utvalget og begrenser antallet kandidater.

Feil: Nylig introduserer jobbsøkingsportaler og -nettsteder en betalt tjeneste for organisasjoner. Dette er enten et gebyr for å registrere en virksomhet i systemet, eller et gebyr for å fjerne begrensningen på antall ledige stillinger, eller betalt tilgang til søkerbankens CV. Du kan finne en spesialist på alle nivåer, men søketiden kan bli forsinket.

Sosiale medier.

I dag er sosiale nettverk et relevant verktøy som brukes til å etablere verdifulle forbindelser og finne ansatte i alle kategorier. I dag, gjennom sosiale nettverk, sjekker HR-ledere en potensiell kandidat allerede før intervjuet. Først av alt studerer arbeidsgivere kandidatens interesser og hobbyer, ser gjennom bildene hans og profesjonelle kontakter, kontrollerer nøyaktigheten av informasjonen fra CVen. Vær oppmerksom på materialer som kan kompromittere søkeren.

For denne typen rekruttering i sosiale nettverk organisasjonen må ha egen konto (gruppe). Kontoen (gruppen) skal inneholde informasjon om organisasjonen, nyheter, pressemeldinger, informasjon om tjenester eller produkter. Generelt å være i live og regelmessig fylt.

Hvis en HR-leder søker etter ansatte i sosiale nettverk fra sin personlige profil, må informasjonen og bildene på siden strengt tatt samsvare med målene (bilder i arbeidsmiljøet, informasjon om medlemskap i fagforeninger, publikasjoner i media, etc.). ), ellers kan ansattprofilen skade omdømmet til organisasjonen din.
De mest populære ressursene i Russland er Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.

De viktigste alternativene for å finne kandidater ved hjelp av sosiale nettverk:
1. Legg ut informasjon i gruppen din, og vent på tilbakemelding.
2. Lag masseutsendelse om ledige stillinger for abonnenter av gruppen.
3. I sosiale nettverk er det et stort antall grupper som forener brukere på ulike grunnlag. Rekruttereren trenger bare å velge riktig gruppe for å søke etter potensielle kandidater. Faggrupper, interesser, aldersgrupper osv.
4. Profesjonelle sosiale nettverk Professionaly.ru, LinkedIn osv. Veldig egnet for å søke etter kandidater til nøkkel- og toppstillinger. I disse nettverkene gir brukerne informasjon om utdanning, arbeidserfaring, faglige prestasjoner og kvaliteter.

Fordeler: Antall brukere av sosiale nettverk vokser raskt, og gitt at et stort antall mennesker er misfornøyde med sin nåværende jobb, vil strømmen av interesserte i ledige stillinger være jevnt over høy. Tilbyr mer Bedre forhold arbeidskraft, er det mulig å raskt fylle ledige stillinger fra servicepersonell til spesialister på høyt nivå. Denne metoden er en av de billigste og raskeste.
Feil: stor strøm av «interesserte» i stillingen, men oppfyller ikke kravene som stilles i stillingen. For å minimere det må du stille klare krav til jobbsøkere, samt beskrive dine arbeidsforhold og bonuser.

Bedriftsnettsted.

Bedriftsnettstedet ditt er selskapets ansikt utad, og personalet er innholdet. Derfor må nettstedet ditt ha en seksjon "Jobber" eller "Karrierer i bedriften."

Avsnittet bør inneholde en velkomsttale av leder for personalavdelingen, informasjon om bedriftens verdier, suksesshistorier til ansatte og karriereutvikling og så videre. Og viktigst av alt, et avsnitt om ledige stillinger og rekruttering til personalreserven.

Det er nødvendig å teknisk organisere muligheten for å sende en CV fra nettstedet for en ledig stilling du liker eller en generell reserve. Her står du fritt til å ordne alt etter din smak. Design et CV-skjema for videre automatisert behandling, bare informasjonen du trenger og ingenting mer. Og også gjennom bedriftens nettsted, kan du organisere online profesjonell testing, for den første screeningen av kandidater for å fylle en ledig stilling.

Fordeler: søkeren som forlot søknaden fra nettstedet er interessert i stillingen og jobber i din bedrift.
Feil: som vanlig, lavt oppmøte på bedriftssiden. Jobbene må oppdateres med jevne mellomrom.

Samarbeid med utdanningsinstitusjoner.

På jakt etter ansatte velger mange bedrifter å samarbeide med utdanningsinstitusjoner. Nå er universitetene villige til å samarbeide med bedrifter med tanke på at kriteriet for å vurdere effektiviteten til et universitet er andelen sysselsatte kandidater. Om denne saken kan du snakke med rektor eller prorektor for pedagogisk arbeid ved universitetet.

Det vanligste alternativet er å legge ut informasjon om ledige stillinger i utdanningsbyggene til spesialiserte universiteter, på nettstedet til universitetet, universitetsavisen.

Mer effektiv metode tiltrekke oppmerksomheten til studenter og nyutdannede - holde en presentasjon av selskapet innenfor veggene til utdanningsinstitusjonen.

Inngåelse av avtaler om retning av studenter for praksisopplæring i organisasjonen. Du kan snakke med ledelsen ved universitetet for å anbefale de mest begavede og ansvarlige studentene.

Et mer lovende alternativ for fremtiden– inngåelse av kontrakter for målrettet opplæring av studenter i spesialiserte spesialiteter. Hva får du som resultat:
organisere en konkurranse blant søkere til målrettede plasser;
mer dyptgående studie av emner av studenter i profilen din;
tiltrekke de beste nyutdannede av spesialiserte utdanningsinstitusjoner;
dannelse av bærekraftig profesjonell interesse for studenter for å jobbe i bedriften;
dannelse og styrking av et positivt bilde av din organisasjon som arbeidsgiver blant studentpublikummet.
passerer alle typer praksis ved bedriften din, og blir kjent med bedriften.

Unge ansatte viser seg å være generatorer av ulike ideer for organisasjonen, samt en kilde til informasjon om det siste vitenskapelig utvikling. Samtidig er kostnadene for godtgjørelse til praktikanter vanligvis mye mindre enn kostnadene for lønn til spesialister som jobber permanent i bedriften.

Fordeler: relativ billighet og høy lojalitet til "voksne" ansatte. Identifisering og involvering av kreativ og faglig aktiv ungdom. I tillegg løses en viktig samfunnsoppgave på denne måten – bistand til arbeid for ungdom.

Feil: metoden er hovedsakelig fokusert på å lukke utgangsposisjoner.

Hodejakt. Jakt på profesjonelle.

Organisasjoner som trenger sentrale eller sjeldne spesialister i markedet kan ikke klare seg uten headhunting. Alle slags treninger, utstillinger, seminarer, spesialiserte nettsteder og samfunn er ganske effektive for å etablere profesjonelle kontakter. En rekrutterer må enkelt kunne gå inn i ethvert profesjonelt "parti", dette fremskynder prosessen med å nå de riktige kandidatene.

Du kan også engasjere deg i å "krypskyte" personell fra konkurrenter - i krig er alle midler gode. Send for eksempel en invitasjon til et møte gjennom sosiale nettverk. Det viktigste er konfidensialitet, fordi mange har ikke hastverk med å forlate arbeidsplassen eller stillingen, og de er også redde for å gå på akkord.

På møtet er det nødvendig å opplyse om fordelene ved et jobbskifte og spesielle vilkår for en spesialist (høy lønn, ansettelse uten prøvetid, bedriftsarrangement, etc.). Hvis du nekter, be om å anbefale dine kolleger som har de riktige faglige egenskapene og som kan være på leting.

Fordeler: direkte tilgang til kandidater som oppfyller kravene til selskapet.
Feil: høy pris, begrenset bruk av etiske årsaker, manglende motivasjon hos kandidater til å bytte jobb.

Rekrutteringsbyråer.

En av de mest moderne rekrutteringsmetodene, som nylig har blitt mer og mer attraktiv for bedrifter, er teknologien for rekruttering gjennom rekrutteringsbyråer.
Slike organisasjoner bærer alt arbeidet, og det eneste som gjenstår for arbeidsgiveren er hvordan de skal diktere egne forhold og sortere gjennom kandidatene funnet av byrået. Suksessen til utvalget i dette tilfellet avhenger i stor grad av korrektheten til kandidatens profil og nøyaktigheten i å forstå de formulerte kravene av byrålederen, og selvfølgelig på hans profesjonalitet og samvittighetsfullhet.

Noen ganger er det mer effektivt å kontakte byråer som spesifikt spesialiserer seg på å finne ansatte på et visst nivå (toppledelse, ledere og direktører, eller omvendt, arbeidere og yngre ansatte) eller på å rekruttere personell til et yrke med en viss orientering (ingeniører, IT spesialister). I alle fall, uansett hvilket byrå du kontakter, er det verdt å forstå her at deres tjenester vanligvis er betalt og de er ikke billige.

Fordeler: tilby kandidater som oppfyller kravene til selskapet.
Feil: høy pris.

I rekrutteringsprosessen bør du hele tiden analysere hvilke søkekilder som er mest effektive. Nødvendig informasjon kan hentes fra statistikken over telefonsamtaler og data fra spørreskjemaer og CVer fylt ut av søkere. Basert på resultatene tas det en beslutning om hensiktsmessigheten av en bestemt metode. For eksempel, for arbeidssøkere som søker på lavtlønnede jobber som ikke krever høye faglige kvalifikasjoner, er den mest populære informasjonskilden gateannonser, og den nest mest effektive kilden er annonsering i aviser. Kandidater til mer prestisjefylte og høyt betalte ("topp") ledige stillinger mottar nødvendig informasjon på Internett eller gjennom profesjonelle kontakter.

For at rekrutteringsprosessen skal gi maksimalt utbytte, må du ha en ide om hvilke rekrutteringsmetoder som finnes og vite hvordan denne eller den metoden brukes i praksis. Dette vil tillate rekrutterere å velge talentfulle og initiativrike medarbeidere.

Du vil lære:

• Hvorfor du må bruke ulike rekrutteringsmetoder.
• Hva er kildene til rekruttering.
• Hvordan rekruttere ansatte.
• Hvordan vurdere effektiviteten til metoder.
• Hvem er ansvarlig for rekruttering.

Uprofesjonelt rekruttering kan føre til forsinkelse i ferdigstillelse av arbeid, fall i selskapets fortjeneste, overtredelse. Som følge av systemfeil på rekrutteringsfeltet vil du bli tvunget til å gå tilbake til utgangspunktet: å engasjere deg i utvelgelsen av nytt personell, bruke tid og penger på dette.

Eksterne og interne rekrutteringsmetoder

Kilder for personellsøk kan være interne og eksterne. I det første tilfellet velges personell blant de ansatte i selskapet selv, i det andre - på bekostning av eksterne ressurser. Interne kilder er alltid begrenset, og det er umulig å fullstendig løse personellproblemer med deres hjelp.

Eksterne rekrutteringskilder er delt inn i følgende typer:

1. Etter anbefaling. Ansatte er involvert under hensyntagen til anbefalingene fra bekjente, venner, slektninger til selskapets ansatte. Dette er en av de eldste rekrutteringsmetodene, men den er veldig effektiv og passer utmerket for små bedrifter med mindre enn 60 ansatte. Ifølge statistikken er det i slike bedrifter at ca 40 % av nyansatte blir tatt opp på grunnlag av anbefalinger. Med alle fordelene med denne metoden, er dens ulempe den høye risikoen for å ansette en utilstrekkelig kvalifisert spesialist.
2. Direkte arbeid med potensielle ansatte. Denne typen innebærer samhandling av HR-spesialister med kandidater som er selvstendig på jakt etter jobb, uten å kontakte spesialiserte arbeidsformidlingsbyråer. Som regel kan slike arbeidssøkere ringe bedriften direkte for å høre om ledige stillinger eller sende CV-en til personalavdelingen. Ofte tilbyr søkere sine kandidaturer til de organisasjonene som har bevist seg i markedet. Noen ganger blir opplysningene om søkeren utsatt for å komme tilbake til dem senere om nødvendig.
3. Annonsering i media. Denne metoden for å tiltrekke ansatte er mest vanlig. Selskapet utlyser ledige stillinger i trykte medier, på internettportaler eller på TV. Søkere svarer på ledige stillinger, ring på telefon eller kom til bedriften. I tillegg finnes det i dag et bredt spekter av spesialiserte ressurser, publikasjoner og nettsteder som er fokusert på et bredt spekter av yrker eller spesifikke bransjer. Denne rekrutteringsmetoden er et effektivt og populært middel for å tiltrekke seg nye medarbeidere, men det er viktig å ta hensyn til dens spesifikasjoner og formulere krav til kandidater så klart som mulig, og i detalj beskrive deres fremtidige jobbansvar.
4. Kontakter med universiteter. Mange seriøse og store organisasjoner som bedrifter eller selskaper som har ambisiøse planer for fremtiden inviterer ofte kandidater fra utdanningsinstitusjoner uten erfaring og arbeidserfaring. Representanter for slike organisasjoner kan møtes på tematiske arrangementer på universiteter eller på jobbmesser. Som regel skjer utvelgelsen av kandidater i henhold til parametere som personlige egenskaper, evnen til å tenke strategisk, analysere og planlegge.
5. Arbeidsutvekslinger er statlige arbeidssentre. Enhver velstående stat drar nytte av en økning i sysselsettingsnivået til innbyggerne. For å nå dette målet investerer staten i å lage spesialiserte tjenester som danner egne databaser og samarbeider med store arbeidsgivere. Denne rekrutteringsmetoden har én betydelig ulempe: Antallet arbeidssøkere som søker til statlige jobbsøketjenester er ikke veldig stort.
6. Rekrutteringsbyråer. De siste ti årene har rekrutteringsfeltet blitt en aktivt utviklende sektor i økonomien. Rekrutteringsbyråer oppdaterer og utvider kontinuerlig databasene sine, søker og velger aktivt søkere, strengt med fokus på kravene og tar fullt hensyn til arbeidsgiverens ønsker. Slike tjenester er ikke billige, noen ganger når belønningen for å finne en passende ansatt 50% av årslønnen til denne spesialisten. Blant rekrutteringsbyråene er det de som driver med masserekruttering, og det er de som tilbyr mer sofistikerte metoder, for eksempel «exclusive search» – det vil si at de leter etter dyktige ledere og ledere til bedriften.

Suksess med å bygge et profesjonelt team bestående av verdifulle og talentfulle medarbeidere som fullt ut deler verdiene med selskapet og oppfyller alle dets krav direkte avhenger av riktig valg av eksterne kilder og metoder for rekruttering.

Denne tabellen viser komparative indikatorer etter rekrutteringsmetoder:

	Personellsøksmetoder	Gjennomsnittlig tidsbruk	Total tid
	Gjennom media	Informasjon legges i avisen om 5-7 dager. For elektroniske medier er fristen redusert til den dagen kunngjøringen sendes. Det tar 5-7 dager å behandle svar fra søkere og screeningintervjuer med søkere
	Gjennom venner og bekjente	En fullstendig undersøkelse av hele kontaktkretsen tar fra 3 til 5 dager
	Blant universitetsutdannede	Kommunikasjon og samhandling med ansatte ved de relevante tjenestene til universiteter (5-7 dager). Behandling av mottatte CV tar opptil 7 dager
	Inne i ditt eget selskap	1-2 dager er nok til å teste mulige kandidater blant ansatte
	Gjennom jobbsentre	Gi informasjon til ansvarlige ansatte ved arbeidssentre - 7 dager. Behandling av CV-er av søkere - 5-7 dager
	Gjennom gratis rekrutteringsbyråer	Etablering av kontakt med byråpersonell - 3 dager. Informasjonsbehandling - 7 dager
	Gjennom rekrutteringsorganisasjoner	Gi informasjon til ansatte i bedrifter - 1 dag. Kraftsøking og utvelgelse av kandidater til stillingen rekrutteringsbyrå– 5-10 dager	1-2 uker

Når det gjelder temaet moderne metoder og teknologier for personellvalg, er det verdt å nevne følgende typer og deres egenskaper:

• Søk etter kandidater i sosiale nettverk er en moderne, kostnadseffektiv, men samtidig ganske tidkrevende metode for rekruttering av personell. Med dens hjelp er det best å søke etter og velge unge ansatte og spesialister på mellomnivå.
• Søk etter kandidater på nettet (fora, spesialiserte fellesskap)- det er arbeidskrevende, men krever ikke stort finansielle kostnader en metode der du kan nå en smal krets av spesialister og få informasjon om de mest talentfulle.
• Legge ut stillingsannonser på Internett i videoformat- er en av de vanligste metodene for søk og utvelgelse av personell i dag. Kostnaden for å filme en video om en bedrift eller en videohistorie er omtrent den samme som for implementering av tradisjonelle rekrutteringsmetoder. Denne metoden er svært effektiv, og takket være populariteten til nettverket i disse dager, er det en sjanse for at et stort antall jobbsøkere vil se videoen din.
• Masserekruttering - nødvendig dersom bedriften trenger et stort antall nye ansatte. Som oftest, masseutvalg personell brukes som metode for å velge spesialister på linjenivå med spesifikk kompetanse og erfaring på dette området.

Alle de ovennevnte metodene for søk og valg av personell begynte å bli aktivt brukt etter hvert som Internett utviklet seg og vokste i popularitet. Først dukket de som leter etter en jobb på viddene til det globale nettverket, og etter dem, de som kan tilby dem denne jobben.

• Hvordan sette opp et ansattstyringssystem: en trinn-for-trinn-instruksjon for en leder

10 intervjuspørsmål som vil avsløre hele inn- og utkanten til en kandidat

Ikke standard spørsmål de vil vise hvor raskt søkeren tenker og hvordan han løser problemer. For å bygge en ærlig samtale med en potensiell ansatt, bruk intervjuspørsmålene fra artikkelen til det elektroniske magasinet "Commercial Director".

De viktigste metodene for rekruttering i organisasjonen

• rekruttering

Rekruttering forstås som et bestemt system av rekrutteringsmetoder for ulike, men oftest, de mest etterspurte yrker. Som regel er dette spesialister på "linjenivå", det vil si salgsagenter, ledere, utøvere, sekretærer. Rekruttering innebærer å skrive en stillingsbeskrivelse og plassere den på ulike nettsteder og ressurser der den kan sees av potensielle kandidater. Nettsidene til spesialiserte rekrutteringsbyråer brukes også. I dette tilfellet fokuserer rekrutterere først og fremst på spesialister som aktivt søker arbeid.

• Executive Search

Dette er rekruttering for lederstillinger: avdelingsledere, direktører for selskaper, ledere for regionale avdelinger. Executive Search-metoden søker etter sjeldne spesialister med unike ferdigheter eller kunnskaper. Metoden for eksklusivt søk og valg av personell innebærer aktivitet fra en interessert arbeidsgivers side. Som regel henvender bedrifter seg til spesialiserte rekrutteringsbyråer for å velge verdige spesialister.

• Hodejakt

Dette begrepet oversettes bokstavelig talt fra engelsk som "headhunting" og er i dag mye brukt for å referere til metoden for å rekruttere ved å lokke talentfulle og sjeldne spesialister fra ett selskap til et annet. Denne metoden er basert på forståelsen av at ansatte med høy verdi, spesialister på toppnivå, nesten aldri tenker på å bytte jobb og følgelig ikke leter aktivt. I dette tilfellet tar jegeren etter verdifullt personell selv initiativet og tilbyr den verdifulle spesialisten noen spesielle arbeidsforhold, fordeler, muligheter for karriere eller personlig utvikling.

• Screening

Screening er en rask prosess for å velge ut søkere på formelt grunnlag, og dette er hovedkriteriet for denne rekrutteringsmetoden. Utvelgelsen tar ikke hensyn til egenskaper ved søkere som personlige egenskaper og motivasjon. Screening bør utføres på kort tid, denne teknikken er mye brukt ved søk etter spesialister til stillinger som sekretær, leder, salgsassistent.

• Foreløpig

Dette begrepet betyr prosessen med å tiltrekke søkere (unge fagfolk, nyutdannede fra spesialiserte universiteter) til en ledig stilling ved å tilby dem å bestå industriell praksis. Etter fullført praksis tilbyr selskapet en jobb til de søkere som har vist visse psykologiske og personlige egenskaper egnet for å jobbe i selskapet i en bestemt stilling.

Preliminering er en prosess knyttet til de langsiktige forretningsmålene og målene for selskapet. Denne metoden for rekruttering er rettet mot å skape en sterk og effektiv arbeidsstyrke.

Moderne rekrutteringsmetoder

1. Aggressiv headhunting

Headhunting-metoder er basert på at høyverdige spesialister oftest ikke tenker på å bytte jobb og derfor ikke aktivt leter etter ledige stillinger. Headhunting har som mål å komme i kontakt med en verdifull medarbeider og tilby ham gunstigere arbeidsforhold i et nytt selskap. Aggressiv headhunting, som de nye rekrutteringsmetodene samlet kalles, begynte å bli aktivt brukt for flere tiår siden i Amerika hos First Merit Bank og Cisco Systems. I dag blir denne metoden mer og mer populær på det russiske arbeidsmarkedet på grunn av at kampen for verdifulle og sjeldne spesialister intensiveres.

Hvordan er aggressiv headhunting forskjellig fra vanlig headhunting? Det at det er, kan man si, en krig med egne spesielle teknikker, «ofre» og «fanger». Fra et synspunkt om aggressiv headhunting er kampen om verdifullt personell en av de viktige komponentene i konkurransen mellom bedrifter. Det er viktig å ikke gå glipp av en eneste handling fra en konkurrent, og inn beste tilfelle prøv å alltid være et skritt foran ham. I en slik krig for talentfulle arbeidere brukes alle midler.

Så, la oss se på hovedelementene som prosessen med aggressiv headhunting inkluderer:

• Direkte påvirkning på selskapets overskudd. Spesialister som tiltrekkes gjennom headhunting oppfattes som en ressurs som kan gi ekstra inntekter til selskapets sparegris.
• Fremveksten av en bedriftskultur for rekruttering - prosessen med å søke og tiltrekke personell skjer med deltakelse av ikke bare rekrutteringsavdelingen, men også hele arbeidsstyrken i selskapet (direkte eller indirekte).
• Personalkrypskyting: Aggressive hodejegere fokuserer på ansatte og arbeidende spesialister på toppnivå, og ikke på ledige søkere som aktivt søker jobb.
• Oppmuntring til de som gir anbefalinger for dyktige medarbeidere, inkludert materiale.
• Samhandling ikke bare med kandidater til ledige stillinger, men også bygge relasjoner med lovende spesialister på forhånd.

Ifølge noen mennesker er alle disse elementene en demonstrasjon av bruken av uakseptable prinsipper og metoder for rekruttering, men det er viktig å vite at slike metoder brukes aktivt i dag. Aggressive hodejegere bruker en rekke rekrutteringsmetoder. En av dem er å henvende seg til den ansatte på en viktig ferie for ham: bursdag, ferie, familiefeiring. Fra et psykologisk synspunkt blir en person i slike øyeblikk spesielt følsom for nye tilbud og er mer positivt innstilt på rekrutterere som ringer ham. Dette tvinger hodejegere til å samle inn så mye data som mulig om en potensiell kandidat: informasjon om hans familie, personlige preferanser, hobbyer og andre områder av livet.

1. HR merkevarebygging

HR-merkevarebygging blir populært i Russland i dag. Flere og flere selskaper ønsker å følge denne nye trenden og bruke den. Som en del av HR-branding skapes et attraktivt bedriftsbilde. Det er to viktige komponenter i denne prosessen:

• Det visuelle spekteret er et slagord og et kunstnerisk bilde som gjenspeiler selskapets fortrinn, dets bedriftsverdier og dens eksklusive posisjon på arbeidsmarkedet.
• Intern bedriftspolitikk i selskapet, som er nært knyttet til personalarbeid.

Begge komponentene skal realistisk reflektere virkeligheten og henge sammen. For eksempel, hvis mottoet til bedriften inneholder et løfte til ansatte om å legge forholdene til rette for rask karriereutvikling, bør bedriften faktisk gi slike betingelser. Merkevarebygging vil ikke være nødvendig for de selskapene som har som mål kun å finne en eller to ansatte, men ikke å styrke sin posisjon i markedet. For de organisasjonene der en konstant tilstrømning av ferskt personell er viktig, er merkevarebygging en obligatorisk prosess.

Trendene i utviklingen av personalmarkedet i Russland er slik at vi i de kommende årene bør forvente økt konkurranse blant bedrifter i kampen om personell. Dette skyldes først og fremst at det på den ene siden er et demografisk problem, og på den andre siden er det en intensiv vekst i markedet. Under disse forholdene vil bedrifter bli tvunget til å jobbe aktivt med å skape et positivt HR-merke, og de som vil gjøre det mest vellykket, kompetent og effektivt vil kunne tiltrekke seg de beste spesialistene.

I Vesten har en seriøs og ansvarlig holdning til personell lenge vært normal. Bedrifter oppfatter sine ansatte som en av de viktigste komponentene i vellykket forretningsutvikling. Når det gjelder Russland, her er HR-merkevarebygging fortsatt på utviklingsstadiet. Det skal imidlertid bemerkes at denne utviklingen skjer ganske raskt, siden dannelsen av HR-merkevarebygging er ledsaget av en høy grad av konkurranse i markedet og dermed blir en utmerket motivasjon for kvalitetsarbeid med personell i selskapet og skape utmerket arbeid. vilkår for ansatte. Et selskap med slike prioriteringer vil definitivt være konkurransedyktig i det moderne arbeidsmarkedet, da det vil kunne tiltrekke seg dyktige medarbeidere.

1. DEN- rekrutteringssystemer

Den nye trenden i 2017 er HR-digital. Dette er ikke bare en automatisert rekrutteringsmetode, men også etableringen av et nytt tankekonsept, nye tilnærminger til arbeid og samhandling med potensielle og reelle ansatte i selskapet.

Mange eksperter er enige om at innen 2018 vil markedet for digitale teknologier og programmer for rekruttering nærme seg verdien på $ 2 milliarder Fra og med 2015 brukte 88 % av arbeidsgiverne allerede ulike Informasjonssystemer for personalledelse (fra profesjonelle 1C- eller SAP-applikasjoner til vanlig Excel). I 2017 dukket det opp nye muligheter på dette området; blant de mest moderne kan spesialmoduler for valg og ansettelse av ATS (Applicant Tracking Systems)-ansatte skilles ut.

ATS er først og fremst rettet mot implementering av spesifikke funksjoner, inkludert:

1. Behandling og oppbevaring av CV-er til søkere.
2. Sammenligning av CV-en og profilen til den ledige stillingen som forfatteren av CV-en søker på.
3. Publisering av informasjon om ledige stillinger i bedrifter på mange ulike ressurser og nettsteder.
4. Behandle og samle inn svar på den ledige stillingen fra en rekke mulige kilder.
5. Samarbeid med rekrutteringsbyråer som gir data om potensielle søkere ved å laste opp CV-ene deres direkte til ATS til klientbedriften.
6. Individuell tilnærming til hver søker i prosessen med å ansette ham.
7. Aktivitet i sosiale nettverk.
8. Arbeide med passive kandidater, informasjon om hvilke er lagret i ATS.
9. Oppretting av en informasjonsdatabase med store mengder informasjon.

Det er mange selskaper og deres produkter på det moderne ATS-markedet: både dyre og "tunge" for store selskaper, og gratis skysystemer for små og mellomstore selskaper. Mest populær i dag: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

For ethvert rekrutteringsprogram er minimumsmålet å forenkle arbeidet til rekruttereren, og det maksimale målet er å forbedre selskapets rekrutteringsstrategi.

1. Fjernrekruttering

Blant de innovative metodene for rekruttering kan man trekke frem den eksterne metoden, som allerede er blitt kjent. Takket være ham har den tradisjonelle situasjonen på arbeidsmarkedet til rekrutteringsbyråer endret seg dramatisk. Hvis alt er organisert riktig, kan den eksterne rekrutteringsmetoden ha mange fordeler:

1. Evne til å ansette en kandidat fra nesten hvor som helst i verden.
2. Gjennomføring av et fjernintervju med søkeren uten dennes fysiske tilstedeværelse for primærutvelgelse.
3. Minimal tid brukt på intervjuer.
4. Mulighet for å gjennomføre flere intervjuer samtidig i ulike regioner for bedriftsavdelinger.

Hver dag utvides utvalget av ledige stillinger, hvor en kandidat kan velges og aksepteres eksternt. Hvis denne sirkelen for noen år siden hovedsakelig omfattet IT-yrker, regnskapsførere, designere og journalister, kan i dag til og med ansatte i spesialiteter eksternt ansettes.

Metoden for ekstern rekruttering har også en betydelig ulempe, nemlig høy risiko for å få falsk informasjon om søkeren. For å minimere denne risikoen er det viktig å bruke video under fjernintervjuer, da visuelle data kan fortelle mye om en kandidat. En ekstern rekrutteringsspesialist må identifisere og luke ut problemkandidater, samt se nøyaktig de som virkelig passer til stillingen de søker på.

1. HR outsourcing

HR-outsourcing er en spesiell rekrutteringsmetode som er svært effektiv. Prosessen med samarbeid med et outsourcingselskap er annerledes enn å jobbe med et rekrutteringsbyrå. Forskjellen er at samspillet mellom bedriften og kunden i prosessen med HR-outsourcing innebærer et tettere samarbeid. I det mest ideelle scenariet studerer ansatte i et outsourcingselskap dyptgående bedriftshistorien og -kulturen til kunden, gjennomfører intervjuer på kontoret til selve organisasjonen.

Outsourcing selskap påtar seg dermed rollen som mellomledd mellom arbeidsgiver og arbeidssøkere. I intervjuer med kandidater forteller representanter for outsourcingselskapet sitt inntrykk av selskapet de jobber med, og søkere har på sin side mer tillit til en tredjepartsspesialist, noe som gjør at rekruttereren får et mer fullstendig og objektivt bilde. av søkeren.

Kandidater som kommer til intervju danner sin mening om et selskap hovedsakelig basert på ulike detaljer: hvordan de ble møtt, hvem gjennomførte intervjuet, på hvilken måte de ble kommunisert med. En av hovedoppgavene til en HR-outsourcingspesialist er å bygge kommunikasjon med kandidater slik at de får et gunstig inntrykk av bedriften.

I tillegg til denne viktige funksjonen har HR-outsourcingspesialisten en annen viktig funksjon i kommunikasjonen med kandidaten, som er å gi tilbakemelding basert på resultatene fra intervjuet. Som regel avslutter rekrutterere i et selskap som gjennomfører et intervju med et løfte om å ringe kandidaten tilbake, men noen ganger gjør de ikke engang dette hvis selskapet ikke er klar til å ansette ham. Outsourcingselskapet organiserer sin kommunikasjon med kandidater på en slik måte at det uansett informerer kandidaten om avgjørelsen. Dette bidrar i stor grad til dannelsen av et positivt bilde av bedriften i øynene til ansatte og søkere.

HR-outsourcing kan være av flere typer:

1. Outsourcing av hele HR-avdelingen. Det brukes sjelden i praksis, da det ikke er lett å finne en virkelig profesjonell tredjeparts HR-spesialist som kan ta på seg alle funksjonene personalavdeling selskaper.
2. Rekruttering outsourcing. Dette er en av de vanligste typene outsourcing, som består i å organisere arrangementer for utvelgelse, evaluering og opplæring av ansatte.
3. HR outsourcing. Den brukes til å avlaste HR-spesialister fra gjeldende oppgaver og omorientere dem til å løse viktigere og prioriterte problemer.

Med alle typer personell outsourcing er det viktig å foretrekke samarbeid kun med høyt kvalifiserte spesialister og selskaper, fordi sikkerheten og konkurranseevnen til virksomheten din vil avhenge av nivået på deres profesjonalitet.

• Human resource management: hva betyr det og hvorfor er det nødvendig

Hvordan bestemme effektiviteten til rekrutteringsmetoder

• Lukkefaktor.

Det viktigste for en leder er tilgjengeligheten av ansatte i bedriften. Kvaliteten og prisen på varene er sekundære problemer. Hvis selskapet ikke har de nødvendige spesialistene, er dette et svært alvorlig problem for lederen. Derfor er lukkingsgraden svært viktig i arbeidet til en rekrutterer.

Denne koeffisienten kan beregnes på forskjellige måter. Noen ganger legger bedriften bemanningen til grunn. Deretter utarbeider de en rekrutteringsplan for året som kommer, setter fristene for når den eller den ansatte skal velges ut. Dersom alle stillinger tas som 100 %, og ledige stillinger tas som andel av behovet for ansatte (også i prosent), så jo mindre andel, desto høyere sluttkurs. Antallet ledige stillinger i personallisten er imidlertid ikke direkte knyttet til utvelgelsen av personell.

Anta at et selskap har en meget godt utviklet planlegging. Bemanningstabellen oppdateres årlig: alle stillinger som åpner i denne perioden inngår i planen om gangen i desember eller januar. Hvor nøyaktig antall spesialister som trengs, når det er nødvendig å starte arbeidet med å finne og tiltrekke personell, om personelloffiserer vil ha tid til å velge de nødvendige ansatte innenfor den planlagte tidsrammen eller ikke - er ukjent.

Beregninger ved bruk av denne metoden indikerer således heller hvor opptatt rekrutteringslederen er i løpet av året, men reflekterer ikke graden av effektivitet i arbeidet hans. I tillegg, hvis bemanningstabellen ikke er utviklet med tilstrekkelig kvalitet, og noen ledige stillinger legges til den "bare i tilfelle", vil beregningen av sluttkurs pr. bemanning blir meningsløst.

Det er en annen måte som beregningsformelen er utviklet for:

Begrepet «ledig stilling» bør være klart definert her. For eksempel setter lederen oppgaven for personaltjenesten: å finne 20 installatører i samme spesialisering. Selskapets regler er slik at leders anmodning fremsettes i form av søknad. Det er antall søknader, ikke ledige stillinger, som tas med i beregningene.

I tillegg er det i arbeidet til en rekrutteringsleder viktig å vurdere tidsfrister. For eksempel ble det åpnet 15 ledige stillinger i løpet av en måned og 13 ansatte ble ansatt:

Tenk på en annen situasjon: tre dager før slutten av rapporteringsperioden ble det åpnet tre nye stillinger. Det er åpenbart at personalavdelingen ikke vil kunne velge ut nødvendig personell og fylle ledige stillinger på så kort tid. I dette tilfellet vil sluttkursen være lavere, men ikke på grunn av personalavdelingens feil.

Det er best å beregne sluttprosenten ikke fra forholdet mellom åpne og lukkede ledige stillinger for rapporteringsperioden, men fra forholdet mellom ledige stillinger i bestemt tid og ledige stillinger stengt med forsinkelse. Dette krever mer arbeid, men resultatene av en slik beregning vil være mer nøyaktige, spesielt hvis prosessen er automatisert. Formelen for å beregne selve lukkingskoeffisienten vil ikke endres.

• Valgkostnad.

Spørsmålet om hva det koster å rekruttere er av interesse, først og fremst for lederen. Generelt, til tross for viktigheten og nødvendigheten av personaltjenesten i selskapet, sett fra et forretnings- og regnskapspolitisk synspunkt, er det kostnadssenteret. Enhver rekrutterer bør alltid ha denne funksjonen i bakhodet: alle kostnadene ved å finne ansatte er fordelt på profittsentrene til selskapet - avdelingene - som gir organisasjonen profitt. Rekrutteringsoffiserer er pålagt å rapportere og forklare hvordan og på hva de brukte midlene.

Hvis vi snakker om kostnadene ved å rekruttere, er det i Russland vanlig å inkludere bare de direkte kostnadene ved å spre informasjon om åpne stillinger i selskapet. Som regel inkluderer kostnadsberegninger ikke slike kostnader som arbeidskraften til en rekrutterer, leie av lokaler, drift av utstyr, kostnadene for diverse tilbehør: papir, skrivesaker, skjemaer osv. Men for å forbedre bildet til personalavdelingen i bedriften, må leder foreta slike beregninger. Hvis et rekrutteringsteam gjør en god jobb, vil tjenestene deres være minst to til tre ganger billigere enn de på markedet, og ledere vil ha godt av å vite dette.

Det er to hovedmål som bestemmer de totale kostnadene ved rekruttering. Dette er totalt antall ledige stillinger og kostnaden ved å ansette én ansatt (enhetskostnader). Beslutninger om antall ledige stillinger tas av leder, basert på operativt behov, og rekruttereren påvirker ikke disse beslutningene. Det avhenger imidlertid direkte av hvilke metoder som brukes for valg av personell, hvor rasjonelt og økonomisk utgifter til personalavdelingens behov skjer. På mange måter er det disse faktorene som bestemmer beløpet som til slutt vil være nødvendig for å tiltrekke og ansette hver nye medarbeider.

Enhetskostnader for valg av en ansatt beregnes ved hjelp av formelen:

Det er viktig å presisere at det er en effekt av skala. For eksempel må du ansette fem elektrikere. Du publiserer informasjon om ledige stillinger i en av de spesialiserte publikasjonene. For fem jobber bruker du én annonse, så kostnaden per annonse kan deles på fem. Men hvis du bare trenger å velge én spesialist, vil du også plassere en annonse. Og alle kostnadene for annonsering i dette tilfellet vil falle på en stabsenhet, noe som betyr at enhetskostnadene vil øke.

• Utvalgskvalitet.

Kvaliteten på utvalget er et ganske subjektivt konsept, men i henhold til markedsføringslovene må det samsvare med ideene til kunden, det vil si kundesjefen. Det betyr at kandidaten i størst mulig grad skal oppfylle alle kravene spesifisert i stillingsprofilen. Som regel ved aller første intervju vurderes søkeren.

Hvis lederen er fornøyd med kvaliteten på rekrutteringen, blir spørsmål om kostnad eller timing henvist til bakgrunnen. Noen ganger ansetter selskapet søkere hvis kvaliteter ikke helt samsvarer med kravene til den ledige stillingen, men over tid utvider den ansatte sin kompetanse, og lederen er fornøyd med arbeidet sitt. Det er også situasjoner hvor en bedrift blir tvunget til å ansette åpenbart uegnede ansatte. Det kan være ulike årsaker til dette: mangel på nødvendige spesialister, manglende konkurranseevne i selskapets tilbud, vanskeligheter med å finne spesialister med de nødvendige kvalifikasjonene. På en eller annen måte kan valg av upassende personell føre til utarming og senke kvaliteten på menneskelige ressurser. Dette kan bremse utviklingen av selskapet og føre til at din virksomhet ikke lenger vil møte utfordringene i det moderne markedet. Som et resultat kan det forventes en gradvis nedgang i selskapets verdi.

Det er en annen faktor som kan brukes til å bedømme kvaliteten på rekrutteringen: Antall ansatte blant de som er tatt opp i bedriften som har bestått prøvetiden. Et vellykket intervju og en foreløpig høy vurdering av søkeren er ikke en garanti for vellykket integrering og produktivt arbeid til denne ansatte i selskapet. Det er fullt mulig for en kandidat å prestere godt i et intervju, men vil i realiteten prestere uansvarlig og ineffektivt. Hvis antallet slike ansatte vokser, oppstår spørsmålet om kvaliteten på arbeidet til rekrutteringstjenesten.

På den annen side er det urettferdig å flytte alt ansvar for vellykket gjennomføring av prøvetiden over på skuldrene til én rekrutteringsleder. Hva skal man gjøre i tilfeller der lederen ikke gir engang minimal støtte til en nyansatt? Eller for eksempel at betingelsene som ble lovet på intervjuet ikke samsvarer med den virkelige tilstanden i selskapet. Hva om en ansatt av denne grunn bestemmer seg for å forlate selskapet før prøvetiden er fullført? Dermed kan det være ulike faktorer som ikke er direkte knyttet til det effektive arbeidet til rekrutteringslederen. Dette betyr at antall ansatte som har bestått prøvetiden er en indirekte faktor for å bedømme kvaliteten på arbeidet til HR-spesialister.

Hvordan velge de beste rekrutterings- og utvelgelsesmetodene

Rekrutteringsspesialist i utførelsen av deres offisielle oppgaver må følge følgende prinsipper:

• Kompleksitet. Du bør ikke velge ansatte basert på én faktor. For eksempel å ansette en systemadministrator kun på grunnlag av hans høye profesjonalitet. For at en ansatt virkelig skal kunne dra nytte av selskapet og bli en del av teamet, må han ha slike egenskaper som ansvar, nøyaktighet, effektivitet. For alle disse egenskapene er det viktig å teste søkere allerede før ansettelse.
• Objektivitet. Siden intervjuerens vurdering alltid vil være subjektiv, er det viktig å implementere rekrutterings- og evalueringsmetoder som kan bidra til å få en mer objektiv oppfatning om kandidaten. Hvis du for eksempel ansetter en servitør og velger blant flere kandidater, la dem dekke bordet for gjestene. Basert på denne testoppgaven vil du få mer objektive resultater basert ikke bare på din vurdering, men også på vurderingen av gjestene.
• Vitenskapelig. Den enkleste typen intervju forblir alltid populær og etterspurt, men man bør ikke glemme andre metoder for å rekruttere og evaluere personell, som kan bidra til å skape et mer pålitelig portrett av søkeren og trekke en konklusjon om hans egnethet for stillingen og firmaet. Du kan henvise til moderne metoder evaluere effektiviteten av rekruttering, psykologiske tester og teknikker (inkludert ikke-standardiserte).
• Kontinuitet. Rekruttereren skal jobbe kontinuerlig inntil stillingen er nedlagt og ny medarbeider er tatt opp i bedriften.
• upartiskhet. Hvis rekruttereren ikke liker denne eller den egenskapen til kandidaten som ikke er i stand til å forstyrre utførelsen av hans profesjonelle plikter (for eksempel å ha flere barn, en uerfaren universitetsutdannet, en person med funksjonshemming), bør dette ikke være en grunn til avslag.

En rekrutterer vil være i stand til å profesjonelt nærme seg prosessen med å søke, velge og ansette verdifulle medarbeidere bare hvis han følger alle fem prinsippene.

Det er nyttig å studere metodene for å evaluere en kandidat ved valg av personell. Overraskende nok er det mange flere av disse metodene enn søkemetoder. Takket være dem er det mulig å lage et slikt personellvalgssystem som kan tilpasses ethvert selskap og vil tillate å løse problemene mer effektivt.

Det er vanskelig å snakke om noen universelle oppskrifter og anbefalinger angående valg av personell. Det er imidlertid verdt å merke seg at det er viktig for en rekrutterer å mestre hele spekteret av kandidatvurderingsmetoder og analysere rekrutteringsmetoder, da dette kan tillate dem å ta bedre beslutninger i valg av ansatte som virkelig kan bli verdifullt personell og fullt ut oppfylle kravene av selskapet.

1. Innhenting av informasjon om søkere.

Selv på stadiet for å studere CV-en til kandidater (det vil si selv før øyeblikket med personlig kommunikasjon), finner den såkalte primære screeningen sted. I dag vet kanskje alle nøyaktig hvordan en velskrevet CV skal se ut. Det er ikke en spesielt vanskelig oppgave for rekrutterere å gjennomføre en første utvelgelse av kandidater basert på evalueringen av deres CV. Dessverre fører forening av teknikker til at rekrutterere ofte slutter å lese innholdet, slik at de kan gå glipp av en interessant kandidat. Selvfølgelig, på dette stadiet, bør du være mer oppmerksom på innholdet i CVen og studere kandidatene mer nøye.

1. Intervju.

Dette konseptet har mange tolkninger. I vårt tilfelle, la oss gå til en ordbok med forretningsbegreper, som definerer et intervju som en samtale utført i henhold til en forhåndsbestemt plan. Dermed skiller et utvelgelsesintervju med en kandidat seg fra enhver annen samtale ved at intervjueren utarbeider en samtaleplan på forhånd.

1. Intervju.

I utvelgelsessystemet er intervjuet milepæl. I tillegg er dette den mest vanlige og kjente metoden for rekruttering.

Bare praktisk erfaringå gjennomføre intervjuer kan bidra til å oppnå profesjonalitet i denne type arbeid med personell. Det er viktig å hele tiden bruke eksisterende verktøy og gjøre det klokt. Den mest optimale varianten av intervjuet er fra posisjonen til likeverdige partnere. Noen ganger gjennomfører arbeidsgiver et stressende intervju, hvor det selvsagt ikke er snakk om likeverdige partnerskap. Man håper at denne typen intervjuer vil bli brukt mindre og mindre. Hvis vi snakker om strukturen til intervjuet, kan vi fokusere på den omtrentlige sekvensen av stadier:

• Hilsen: bekjentskap, presentasjon av de kommende stadiene av samtalen.
• Kort presentasjon av bedriften (3-5 minutter), historie om ledig stilling.
• Hoveddel: består hovedsakelig av intervjuerens spørsmål og søkerens svar.
• Intervjueren uttrykker takknemlighet til kandidaten og gjør ham kjent med prosedyren for videre handlinger og tidsrammen som kandidaten kan lære om avgjørelsen om sitt kandidatur.

Det finnes ulike intervjuformater:

• Strukturert intervju utføres basert på den godkjente spørsmålslisten for en bestemt stilling eller kategori av ansatte. Dette formatet lar deg sammenligne ulike svar fra kandidater på de samme spørsmålene, noe som lar deg gi dem en mer objektiv vurdering.
• Gratis ustrukturert intervju(samtale) brukes ved søk etter spesialist til en kreativ stilling og et lite antall søkere. En samtale vil være en mer effektiv rekrutteringsmetode i dette tilfellet, siden standardspørsmål ikke vil bidra til å gjøre et fullstendig inntrykk av en bestemt kandidat.
• situasjonsintervju utført for å få viktig informasjon om søkere som søker lederstillinger, samt til lederstillinger med høyt ansvarsnivå. Et slikt intervju kan kalles psykologisk testing. Kandidaten tilbys en rekke spørsmål og flere svar som er nær det eneste riktige. Den psykologiske testen bør ta hensyn til kravene til den ledige stillingen søkere søker på.

1. Gruppeintervju.

Noen ganger kalles denne rekrutteringsmetoden et ekspertgruppeintervju, det vil si at dette er formatet når det er én kandidat og flere intervjuere som representerer bedriften. Naturligvis er dette en stressende situasjon for kandidaten, ikke alle tåler denne typen psykisk stress. For en arbeidsgiver er dette et ideelt alternativ for å teste en kandidat for stressmotstand. Et gruppeintervju gjennomføres vanligvis når det gjelder å ansette en medarbeider i en snever spesialitet, og det er vanskelig for rekrutteringslederen å fordype seg i alle forviklingene ved yrket, så han inviterer en erfaren spesialist som kunne ved hjelp av sin spørsmål, finn ut søkerens kvalifikasjonsnivå . På et gruppeintervju kan du også bestemme de personlige egenskapene til en person, vurdere omgjengelighet og konfliktnivå.

For vellykket gjennomføring av denne typen intervju er det viktig å tydelig fordele rollene og oppgavene til intervjuerne på planleggingsstadiet. Det er imidlertid mulig med et format som involverer én hovedtilrettelegger, og alle de andre kan gå inn i en samtale og etter behov stille oppklarende spørsmål.

1. Vurderingssenteret.

I dag blir vurderingssentermetoden populær, som er basert på observasjon av spesialtrente bedømmere av ansattes arbeid og deres utførelse av ulike oppgaver knyttet til en bestemt stilling. Hvert vurderingssenter utvikler spesielle krav til ansatte. Måling er hovedkomponenten i denne metoden.

Vurderingssentermetoden ligger tett opp til testmetoden, siden den også innebærer standardisering: eksistensen av standarder for prosedyrer og et vurderingssystem. I noen tilfeller inkluderer vurderingssenteret også strukturerte intervjuer og testing.

Rekrutteringsspesialister bør ikke glemme andre effektive metoder: projektive metoder, selvpresentasjon av søkere, casestudier - alle disse verktøyene er en kilde til data for å evaluere en potensiell ansatt.

1. Testing.

Testing er en svært populær rekrutteringsmetode og kan bestå av flere typer evaluering. Det er viktig å følge noen regler.

I mange personelltjenester søkere tilbys å bestå psykologiske tester for ulike stillinger. Du må kjenne til noen av begrensningene som finnes med denne metoden for rekruttering:

• Testing skal kun tilbys en kandidat dersom det er et reelt behov for det. For eksempel hvis det er nødvendig å identifisere noen egenskaper hos søkeren, som er svært viktige for stillingen han søker på.
• Kun profesjonelle tester skal brukes. Det er viktig å ta hensyn til den høye graden av deres objektivitet, pålitelighet og validitet.
• Psykologisk testing av kandidater bør utføres av en profesjonell psykolog.

I tillegg til disse kravene bør psykologisk testing kun brukes med fullt samtykke fra kandidaten.

1. profesjonelle spørreskjemaer.

Profesjonelle spørreskjemaer er rettet mot å spare tid til rekruttereren. De lar deg luke ut uegnede kandidater ved det aller første utvelgelsesintervjuet. Profesjonelle spørreskjemaer kan brukes i utvelgelsen av kandidater til ulike yrker: regnskapsførere, advokater, programmerere, IT-spesialister, telefoni. Spørsmål utarbeides på forhånd av rekrutterere sammen med leder for avdelingen der du ønsker å ta opp en ny medarbeider. En potensiell leder sjekker en fremtidig ansatt for faglige ferdigheter og evner. Objektiviteten til denne rekrutteringsmetoden kan nå 80 %.

1. Sjekke ferdigheter og evner.

Denne metoden er en av typene testing, der eksperten sjekker kandidaten for tilgjengeligheten av faglige ferdigheter og evner som er nødvendige for effektivt arbeid i ønsket posisjon. For eksempel vil en stenograf bli testet for skrivehastighet, en oversetter - for nivået av fremmedspråkkunnskaper. Den viktigste betingelsen: ferdigheten skal være obligatorisk og lett å måle. Denne metoden er ikke egnet for alle yrker, men dens objektivitet når 100%, og om mulig bør den brukes aktivt.

Uvanlige og utradisjonelle rekrutteringsmetoder

• Antropologisk seleksjonsmetode.

Med den antropologiske metoden for å velge en kandidat studeres hodeskallens struktur: størrelsen på de superciliære buene, formen og posisjonen til leppene, ørene osv. I henhold til resultatene av studien er de kreative og intellektuelle evnene til en person blir bestemt og evaluert.

• Grafologisk utvelgelsesmetode.

Den grafologiske utvelgelsesmetoden innebærer analyse av kandidatens håndskrift, på grunnlag av denne individuelle egenskaper hans personlighet og forretningskvaliteter. I Europa er denne metoden ganske utbredt, mens den i Russland er upopulær på grunn av det faktum at grafologi er klassifisert som en pseudovitenskap.

• Astrologisk seleksjonsmetode.

Med denne metoden for evaluering og valg av personell blir kandidaten og hans personlige egenskaper analysert fra astrologiens synspunkt. Et betydelig antall mennesker i verden stoler på astrologi og er overbevist om at dyrekretsens tegn vil tillate deg å forutsi hvordan en ansatt vil kunne finne sin plass i teamet, hvor mye han er disponert for en bestemt aktivitet, yrke, posisjon. Denne utvelgelsesmetoden i Russland anses som ganske eksotisk og brukes ekstremt sjelden.

• Numerologisk seleksjonsmetode.

Denne metoden innebærer at nytten og egnetheten til søkeren bestemmes ved hjelp av numerologi (for eksempel ved å analysere tallene som utgjør fødselsdatoen til kandidaten).

• Håndarbeid.

Palmists hevder at de er i stand til å evaluere ikke bare de personlige, men også de profesjonelle egenskapene til en person etter parametrene til håndflaten. Palmistry var på toppen av popularitet i Russland på 90-tallet. Da var palmistspesialister (så vel som tryllekunstnere og synske) aktivt involvert i det meste forskjellige typer aktiviteter. Bruken av palmistry som metode for å rekruttere personell er ganske tvilsom. For det første fjerner involveringen av en palmist i prosessen med å velge ansatte ansvaret for å ta en beslutning fra en personellarbeider, og for det andre er det ikke kjent hvor pålitelig og objektivt en palmist kan evaluere en kandidat.

• Polygraf.

Bruken av polygrafen (løgndetektoren) ved ansettelser har pågått i over 100 år, denne metoden har et reelt vitenskapelig grunnlag og har i det siste blitt mer og mer populært. Reliabiliteten av kandidatens vurdering ved bruk av polygraf kan nå 95 %.

• Polygraftesting av ansatte: hvordan bringe personell til rent vann

Feil å unngå i rekrutteringsmetoder

Noen spesialister som ikke er for ofte og aktivt engasjert i rekruttering kan gjøre feil på grunn av uerfarenhet. La oss se nærmere på noen av dem:

• Begrensning. Hvis en rekrutterer stiller strenge krav til kommunikasjonsformen til en kandidat med et selskap (send for eksempel en CV kun på faks eller bare på e-post), så begrenser han dermed kretsen av potensielle søkere betydelig. Alle mennesker er forskjellige, noen har ikke mulighet til å bruke faks for å sende CV-en, og noen foretrekker personlig kommunikasjon fremfor e-post. Det er viktig å gi alle lik sjanse til å konkurrere om en posisjon.
• Kræsenhet til søkeren. Noen ganger kan en virkelig verdifull og talentfull ansatt være gjemt bak en dårlig skrevet CV. Det er folk som ikke legger stor vekt på å skrive en CV eller ikke vet hvordan de skal gjøre det, men dette betyr ikke at de bør elimineres umiddelbart.
• Egoisme. Hvis CV-en indikerer at søkeren søker å jobbe i stort selskap uansett inviter ham til et intervju. Det kan vise seg at forholdene dine i et lite selskap vil være tilfredsstillende for ham.
• Skjult. Dersom stillingsbeskrivelsen ikke inneholder noen opplysninger om lønn, vil antallet søkere som er klare til å svare på tilbudet ditt bli betydelig redusert.
• Forsinkethet. En intervjuer som kommer for sent til et intervju er helt uakseptabelt. Mest sannsynlig vil søkere danne seg en negativ mening om selskapet og vil ikke ønske å jobbe videre i det.
• Avvisning av tidligere ansatt. Lite flatterende kommentarer om tidligere ansatte kan varsle en ny medarbeider. Han kan tenke seg at han vil bli omtalt på samme måte og nekte å jobbe for en slik arbeidsgiver.

Fordeler og ulemper med å outsource rekruttering til en organisasjon

Involvering av tredjeparts rekrutteringsbyråer kan vurderes både positivt og negativt. Etter å ha blitt grundig kjent med alle fordeler og ulemper ved denne rekrutteringsmetoden, vil du kunne ta en beslutning om samarbeid med rekrutteringsbyråer.

Så fordelene med å jobbe med byråer er:

• Stor søkermasse. Hvis et rekrutteringsbyrå er seriøst og har vært på markedet lenge, så har det mest sannsynlig en stor database med søkere. For deg betyr dette å velge blant et stort antall spesialister.
• Villighet til å påta seg uvanlige oppgaver. Ekte fagfolk i et rekrutteringsbyrå vil ikke være redde for noen oppgave, de vil til og med ta på seg å lokke en direktør fra et konkurrerende selskap. Det viktigste er å tilby kandidaten gunstigere arbeidsforhold, og da blir det ingen problemer med å jakte på en dyktig medarbeider.
• Fleksible samarbeidsvilkår. Du kan velge praktiske samarbeidsvilkår: arbeid på permanent basis med et rekrutteringsbyrå eller bruk tjenestene deres i en viss periode. På samme måte kan du avtale å betale for tjenestene til spesialister innen søk og rekruttering av personell.
• Garanti. Overlater du rekrutteringsoppgaven til et rekrutteringsbyrå, får du en samarbeidspartner som skal stå for kvaliteten på arbeidet deres.
• Foreløpig screening av kandidater. Rekruttereren vil ta på seg kommunikasjon med en rekke søkere, inkludert de som ikke er de mest hyggelige og veloppdragne av dem. Takket være dette vil du, som leder av selskapet, kunne håndtere allerede utvalgte kandidater som mest sannsynlig ikke vil påføre deg mange problemer og problemer, men vil bli satt opp på en forretningsmessig måte.

Samhandling med rekrutteringsselskaper kan ha og feil:

• Manglende evne til å finne et felles språk med byrålederen. Byråsjefen forstår deg kanskje ikke, og i mangel av gjensidig forståelse er det lite sannsynlig at produktivt arbeid med gode resultater vil vise seg.
• Uprofesjonalitet enkelte ansatte byråer. Mest sannsynlig vil du kunne beskytte deg mot denne risikoen hvis du ikke kontakter upålitelige selskaper.
• Spørsmål om penger. Uansett vil ikke tjenestene til et rekrutteringsselskap være gratis for deg. Det er viktig å fastsette en rimelig grense for betaling av tjenester, med tanke på beliggenhet, prestisje og erfaring til selskapet, dine krav osv.

Rekrutteringsbyråer bruker ofte denne ordningen i sitt arbeid:

For å unngå feil når du velger et rekrutteringsselskap, vær oppmerksom på følgende tips:

1. Ikke kontakt byråer hvis priser for tjenester vil være mye lavere enn markedsprisene. Som regel er slike byråer ikke i stand til å tilby kvalifiserte spesialister for arbeid.
2. Det er ekstremt viktig for rekrutteringslederen å få en klar forståelse av dine krav. Ikke bruk generelle ord og vage formuleringer, uttrykk dine krav så klart og spesifikt som mulig.
3. Vær forsiktig hvis du hører lite flatterende kommentarer om konkurrentene dine fra en representant for rekrutteringsbyrået. Ekte fagfolk tillater seg som regel ikke å fornærme konkurrenter.
4. Gi preferanse til mer erfarne organisasjoner, de vil ha en større kundebase, og de vil gjøre færre feil på grunn av sin erfaring.
5. Ikke fortsett å jobbe med de som allerede har sviktet deg eller bedratt deg. Det er bedre å ta et valg til fordel for en annen spesialist eller et selskap.

Utøver forteller

Det er mer praktisk og lønnsomt å jobbe med et rekrutteringsbyrå

Zhanna Dibrova,

Leder for Human Resources, Forum Group, Moskva

Etter min mening er det mer lønnsomt og mer praktisk for en bedrift å inngå en avtale med et rekrutteringsbyrå enn å søke og velge personell på egen hånd. Faktum er at for å arbeide med personell av høy kvalitet og valg av personell raskt og effektivt, må du ha minst to personalspesialister: man vil kommunisere med kandidater før man inviterer dem til et intervju, gjennomføre en første utvelgelse via telefon. Den andre spesialisten vil allerede kommunisere med de som er invitert til et intervju og ønsker å finne ut ulike organisatoriske problemer. Hvis selskapet ikke har et regelmessig behov for å oppdatere ansatte, og det dukker opp ledige stillinger fra tid til annen, er det mer lønnsomt å jobbe med tredjeparts rekrutteringsbyråer: det vil være både billigere og mer effektivt.

Rekruttering innebærer opprettelse av den nødvendige reserven av kandidater til stillinger og spesialiteter, hvorfra organisasjonen deretter velger de best egnede medarbeiderne for seg. denne jobben produsert i alle spesialiteter. Samtidig bestemmes den nødvendige og tilstrekkelige mengden rekrutteringsarbeid i stor grad av forskjellen mellom den eksisterende arbeidsstyrken og det fremtidige behovet for det, som bestemmes selv på personalplanleggingsstadiet omtalt ovenfor.

For å gjennomføre rekruttering av kandidater er det nødvendig å formalisere kravene til kandidaten. Under formalisering i denne saken forstås som en klar og detaljert beskrivelse av profilen til den ideelle kandidaten basert på en analyse av arbeidet som er utført på planleggingsstadiet og linjelederens ønsker.

Moderne ledere er som regel tydelig klar over behovet for å formalisere kravene til kandidaten, men de legger ulik oppmerksomhet til denne prosessen. Så, for eksempel, anser noen selskaper formalisering som en nødvendig betingelse for vellykket rekruttering, andre ledere stoler mer på intuisjon, og prøver å eliminere overdrevenhet i den "formelle" tilnærmingen til dette problemet. Her bør man imidlertid huske på at for å sikre en mest mulig effektiv rekruttering, må det være en kombinasjon av intuisjon fra toppledelsen i organisasjonen og en detaljert profil av den ideelle kandidaten, noe som i stor grad letter rekrutteringsprosessen.

Som nevnt ovenfor, kan rekrutteringskilder være eksterne eller interne, hvis bruk bestemmes basert på spesifikke posisjoner, timing, tid og personalpolitikk til organisasjonen, som er godkjent på planleggingsstadiet.

Spesifikke virkemidler for å implementere ekstern rekruttering er: plassering av annonser i media; kontakte rekrutteringsbyråer; søk etter kandidater gjennom Internett-ressurser; anbefalinger fra selskapets ansatte, partnere og bekjente; deltakelse på jobbmesser og andre lignende arrangementer.

Blant moderne Russiske organisasjoner Den mest populære rekrutteringsmetoden er plassering av annonser i media - hovedsakelig i spesialiserte trykte publikasjoner. Det skal bemerkes at denne metoden er relativt billig, men dens betydelige ulempe er en stor strøm av mennesker som ikke oppfyller kravene, noe som forårsaker betydelige kostnader interne ressurser i organisasjonen Pribylova M. Utvalg av personell uten feil. Del 1 - Metoder for å velge kandidater / http://www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

For det meste i Russland er det generelt akseptert at tjenestene til spesialiserte rekrutteringsbyråer er for dyre og øker tiden for å finne nødvendig personell betydelig. I tillegg, i prosessen med samarbeid med slike byråer, blir "portrettet" av den ideelle kandidaten ofte forvrengt, siden en ansatt i byrået fører forhandlinger med bedriften og diskuterer kravene til kandidaten, mens en annen søker direkte etter kandidater. . De siste årene har populariteten til tjenestene til slike byråer økt. Den viktigste og åpenbare fordelen med denne metoden for personsøk er at kandidater som allerede har bestått forhåndsutvalget kommer til organisasjonen for et intervju. Det skal bemerkes at foretak foretrekker for det meste å jobbe med allerede velprøvde partnere - byråer hvis tjenester de allerede har brukt. Slike byråer har ofte informasjon om situasjonen på arbeidsmarkedet, så vel som detaljene i organisasjonens virksomhet, dens struktur og strategi. I dag blir søket etter kandidater gjennom Internett-ressurser stadig mer populært. Denne metoden er billig, men krever betydelig tid og kunnskap om prinsippene for elektronisk rekruttering. En merkbar ulempe med denne metoden for vårt land er fortsatt utilstrekkelig dekning av befolkningen som bruker Internett. I tillegg, blant de mest populære metodene for å søke etter kandidater i vårt land, bør anbefalinger fra selskapets ansatte også nevnes. Denne metoden er veldig økonomisk, og mange ledere anser den som ganske effektiv, og gir en tilstrømning av profesjonelle kandidater som oppfyller kravene til bedriftskulturen i organisasjonen. Det er verdt å merke seg at det i enkelte bedrifter finnes insentivsystemer for ansatte som anbefalte en senere akseptert kandidat. En rekke ledere henvender seg også til samarbeidspartnere, kolleger og bekjente for anbefalinger fra kandidater. Noen organisasjoner for å tiltrekke seg nye ansatte (for det meste unge fagfolk) deltar på jobbmesser, karrieredager, holder presentasjoner for seniorstudenter og nyutdannede ved utdanningsinstitusjoner Rekrutteringsteknologi. / http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.