Det hender at en viktig ansatt eller en gammel lojal klient plutselig slutter, og du forstår ikke hvorfor. Forstår ikke fordi det ikke er nok tilbakemelding- det er ingen dialog mellom dere. Hvis du jobber med tilbakemeldinger riktig, kan du unngå slike situasjoner.

Hva er tilbakemelding for?

Tilbakemelding gir Ytterligere informasjon og hjelper til å forstå hverandre bedre for å unngå overraskelser og overraskelser. Uten henne faller alt fra hverandre.

De trodde at den ansatte forsto deg, men gjorde feil og måtte gjøre det på nytt. De ønsket å skrive til klienten i morgen, og han ber om svar i dag og det har vist seg en konflikt. De la igjen en forespørsel på siden og venter på bekreftelse, men brevet havnet i spam og mamma får ingen gave til nyttår.

Tilbakemelding er enhver reaksjon på en hendelse eller handling. Den er til stede overalt: de trykket på knappen - de hørte et karakteristisk klikk, de brøt reglene - de fikk en bot, de sviktet klienten - de mistet den, fornærmet katten - de fant en overraskelse i tøfler. Å svare på et spørsmål er også et eksempel på tilbakemelding. Still et spørsmål, få nødvendig informasjon oppklarende spørsmål eller uhøflighet som svar. Alle alternativene er en tilbakemelding som du kan jobbe med. I artikkelen tar vi for oss arbeid med kunder, underordnede og ledelse.

Tilbakemeldingsprinsipper

Tilbakemelding er et verktøy i hendene på utøveren og lederen. Hvis verktøyet brukes feil, beste tilfelle ingenting vil endre seg, men det kan gjøre vondt. Se derfor på prinsippene for å jobbe med det før du gir og godtar tilbakemelding. Fordel Tilbakemelding er basert på et mål – hva som må forbedres. Alle deltakere må forstå det på samme måte. Uten et mål vil du kaste bort tid.

Klienten la igjen en forespørsel - vis at forespørselen har nådd og den vil bli behandlet.

konkrethet Dialog vil ikke fungere dersom deltakerne ikke forstår noe eller informasjonen ikke er verifisert. Derfor må tilbakemeldingene være klare og presise.

Klienten stilte et enkelt spørsmål, og lederen svarte i tekniske termer og kretsskjemaer- informasjonen er nøyaktig, men dialogen vil ikke fungere.

Produktivitet Det er ikke nok å forstå målet, du må strebe etter det og fjerne distraherende, kontraproduktive faktorer. Det er to av dem: overgangen til personlighet og følelser. Aktualitet Hvis du skynder deg eller kommer for sent med tilbakemeldinger, kan du devaluere den. Nei generell regel når du skal gi det - avhenger av situasjonen, det kan være konstant, umiddelbart, på forhånd eller senere.

1. Ved trafikklysene er nedtellingen til det grønne signalet nødvendig hele tiden.
2. Hvis du kjører programmet på en smarttelefon, bør det åpnes umiddelbart.
3. Forklar barnet på forhånd at det er ille å stjele, ved 30 vil det være for sent.
4. Ikke skynd deg å straffe den ansatte - du må forstå situasjonen, sjekke fakta og vente til du er alene.

Regelmessighet Tilbakemelding fungerer ikke hvis du gjør det fra tid til annen. For at det skal fungere, må folk utvikle en vane med å motta og gi tilbakemeldinger.

Praktikanten for trening gjorde ti feil, du diskuterte og eliminerte bare to - åtte fast.

Marat Akhmetzanov teknisk støtteleder

I onlinePBX teknisk støtte gikk jeg fra en enkel spesialist til en leder. Jeg jobbet på første og andre linje, jeg var seniorspesialist, de siste to årene har jeg vært avdelingsleder. Siden 2015 har han gjennomført hundrevis av intervjuer med kandidater, deltatt i opprettelsen av et opplæringsprogram, bygget kvalitetskontroll og implementert KPIer. vk.com/another_generation

Fem regler for tilbakemelding

Prinsippene svarer på spørsmålet «hva slags tilbakemelding skal være», i dette kapittelet vil vi analysere de grunnleggende reglene for hvordan man skal gi. 1. Sjekk informasjonen Før du gir tilbakemelding, sjekk nøyaktigheten av informasjonen fra den opprinnelige kilden, sjekk fakta, omregn tallene. Tillit er vanskelig å tjene og lett å miste. 2. Kontroller følelsene dine Det er viktig å kontrollere følelsene dine og ikke bli personlig, og også ta vare på hvem du gir tilbakemelding til. Ikke støt på og ikke få andre til å føle seg som idioter, i stress slutter en person å oppfatte informasjon. 3. Still spørsmål Tilbakemelding er en dialog, du må involvere samtalepartneren i samtalen. Under samtalen, avklar hele tiden: de forstår deg fortsatt, er enige med deg i hva samtalepartneren mener. Du har kanskje gått glipp av noe og må gå tilbake. 4. Foreslå neste trinn Husk målet og hva du ønsker å forbedre. Derfor er resultatet av tilbakemelding utnevnelsen av neste handling eller løsninger. Dersom dette ikke gjøres, oppstår det usikkerhet. 5. Oppsummer Slik at alle har samme forståelse, oppsummer: hva var målet, hva ble diskutert, hva er neste handling. Det hender at de diskuterte sammen, men forstått forskjellig, en kort oppsummering på slutten hjelper til å unngå slike situasjoner. La oss nå øve på å gi tilbakemelding på klienten Zhanna, ansatt Igor og leder Anatoly Borisovich. Vurder fra synspunktet til den som mottar tilbakemelding: la oss se hva som er viktig for ham, hvordan han tenker og hva han forventer.

Tilbakemelding fra kunder

Zhannas Internett er borte og hun ringer leverandøren. Hun må arrangere et webinar for vekttap, så det er viktig å få fikset internett så snart som mulig.

1. Sjekk informasjonen

En teknisk støttespesialist bør først se etter feil fra deres side før han anbefaler å starte ruteren på nytt. Du trenger ikke å kaste bort Zhannas tid og irritere henne med memorerte fraser.

2. Kontroller følelsene dine

Hvis ruteren fortsatt må startes på nytt, må spesialisten tålmodig og detaljert forklare hvordan du gjør dette. Det kan hende du må gjenta det samme om og om igjen - ikke bli irritert. Zhanna vet alt om vekttap og trenger ikke vite noe om tvunnet par, DHCP-kringkastingsforespørsler og ruterens fastvareversjon.

3. Still spørsmål

I prosessen må du forklare handlingene dine og stille spørsmål. Hva gjorde du, hva Zhanna ser foran seg, om de grønne lysene slukker eller ikke etter at strømmen er slått av. Dette bidrar til å løse problemet konsekvent, ikke gå glipp av noe, og å holde klienten informert.

4. Foreslå neste trinn

Zhanna er viktig for at problemet hennes er løst og vil bli løst videre. Hvis spesialisten ikke ser feil, er det nødvendig å foreslå en omstart. Hvis det ikke hjelper, foreslår du å ringe veiviseren. Hvis problemet ikke kan løses her og nå, må du tilby et alternativ: gå til naboer, besøk eller kafé.

5. Oppsummer

På slutten av samtalen bør spesialisten oppsummere: si hva de gjorde for å løse, hvorfor det ikke fungerte over telefonen, påminn når mesteren kommer og hva de skal gjøre nå. Hvis Zhanna fortsatt er misfornøyd, vil hun ikke kunne bebreide spesialisten - han prøvde å hjelpe, var hjelpsom og tok seg av henne.

Tilbakemelding til ansatte

Designer Igor laget nettstedets layout ikke i henhold til merkeboken, det må gjøres om. Hvis du forsinker, vil ikke teamet ha tid til å overlevere prosjektet i tide og vil miste bonusen. Lederen må "snakke" om dette med Igor.

1. Sjekk informasjonen

Før samtalen bør lederen dobbeltsjekke alle merkebøker, stilguider og grensesnittstilsett. Skriv ned de mest kritiske feilene. Igor må forklares med spesifikke eksempler, ellers vil det være vanskelig å overbevise ham.

2. Kontroller følelsene dine

Igor er en erfaren og respektert designer, selv om han gjorde en feil. For ikke å miste en verdifull spesialist, må du tenke på følelsene hans på forhånd. Lederen bør snakke med ham privat, det er ikke kjent hvordan han vil reagere, hvis han får kritikk foran kolleger kan han bli fornærmet og gå til en annen avdeling eller bedrift.

3. Still spørsmål

Oppgaven med tilbakemelding er å forstå årsakene til feilen og eliminere dem, og ikke å irettesette designeren for "hackarbeid". Hvis du spør Igor om årsakene, viser det seg at han er overbelastet med prosjekter og det er ikke nok tid til å sjekke alt. Superman-syndromet lot meg ikke si det før.

4. Foreslå neste trinn

For å løse situasjonen og levere prosjektet i tide, er det mange alternativer: arbeid overtid, tiltrekke en annen designer, sette ut arbeid, forlate ikke-prioriterte oppgaver, reforhandle tidsfrister med kunden. Lederen og Igor må velge riktig løsning og bli enige om neste trinn.

5. Oppsummer

Avslutningsvis bør lederen snakke om begge problemene - arbeidsmengden til designeren og layouten ikke i henhold til merkeboken. Gjenta avgjørelsene for hver av dem og minn dem på neste trinn - hva designeren skal gjøre når han forlater kontoret. Så Igor har to alternativer: bekrefte avtalene og gå på jobb eller diskutere dem igjen.

Tilbakemelding til ledere

Direktør Anatoly Borisovich kansellerte den årlige bonusen på grunn av selskapets lave prestasjoner. Men en ansatt har boliglån og fikk nylig en sønn, så han kom til direktøren for å bli enige om et unntak.

1. Sjekk informasjonen

Anatoly Borisovich er en erfaren forretningsmann, han snakker til ansatte på språket med tall og fakta. Derfor må du forberede deg på samtalen: velg riktig tidspunkt, hev ytelsen til avdelingen og beregn bidraget til selskapets overskudd, husk overtid og tilleggsoppgaver.

Dette er informasjon om en persons oppførsel i fortiden, som er gitt til ham i nåtiden, i håp om at det vil påvirke hans oppførsel i fremtiden.
Tilbakemelding er en nøkkelkomponent i medarbeiderutvikling. Det hjelper ikke bare å korrigere feilene til underordnede før de blir til vaner, men forsterker også ønsket oppførsel, stimulerer Profesjonell utvikling og til syvende og sist hjelper ansatte med å nå sine mål.
For å øke sin egen effektivitet i fremtiden, må folk forstå veldig nøyaktig hvor effektive de er nå. De trenger spesifikk informasjon om styrker, samt om partene med behov for utvikling. Tilbakemelding og er selve "speilet", og ser på hvilke mennesker får muligheten til å se seg selv, planlegge sin egen utvikling og spore fremgang.

Typer og formål med tilbakemeldinger
positive tilbakemeldinger tjener til å evaluere den effektive oppførselen til den ansatte og derved styrke denne linjen av menneskelig atferd i lignende situasjoner. Ved positive tilbakemeldinger sies det at Hva ble gjort bra Hvorfor det var bra og hva positivt resultater ledet handlingene til den ansatte.

positive tilbakemeldinger er et kraftig verktøy for å motivere ansatte. Det er spesielt effektivt når det refererer til en bestemt atferd, selv om generalisert ros også stimulerer ansatte og øker deres tro på egne styrker. Blant annet fyller positive tilbakemeldinger en annen viktig funksjon – den forteller andre at lederen ser og setter pris på andres bidrag til felles sak.

Negativ tilbakemelding tjener til å formidle en vurdering av ineffektiv atferd og er rettet mot å endre handlingene til en ansatt. I dette tilfellet indikerer det Hva ble gjort feil hva er alternativene oppførsel i denne situasjonen hvorfor resultatet deres kunne vært bedre enn som følge av handlingene som er iverksatt.

Som regel er det enkelt for lederen se mangler i underordnedes arbeid. Mye vanskeligere informere konstruktivt rapporter disse manglene til underordnede på en slik måte at de garanterer korrigering i fremtiden.

Prinsipper for å gi konstruktive, positive og negative tilbakemeldinger

Prinsipper for konstruktiv tilbakemelding
Spesifikk- beskriver et spesifikt eksempel på atferd som avhenger av personen; inneholder ikke omfattende generaliseringer.
betimelig refererer til en nylig situasjon som fortsatt er friskt i minnet for deg og den andre tilbakemeldingsdeltakeren.
konstruktive- foreslår atferd som du ønsker å se i fremtiden (spesielt med negative tilbakemeldinger).
Med konsekvenser- indikerer konsekvensene av denne atferden: hvordan den påvirker deg, andre, arbeidsprosessen.
Pedagogisk- har som mål å hjelpe i utvikling.

Prinsipper for å gi positive tilbakemeldinger til en ansatt
Slik gjør du den positive tilbakemeldingen din mer effektiv:

1. Når du uttrykker ros til en ansatt, fremhev et bestemt aspekt ved atferd, en spesifikk trend - gjør det klart hva du verdsetter mest i hans handlinger (for eksempel overholdelse av frister, høy produktivitet, engasjement for kvalitet, vilje til å jobbe overtid for å oppnå resultater).

2. Påpek for den underordnede de positive konsekvensene av hans handlinger. Fortell ham hvorfor du verdsetter suksessen hans så høyt og hvorfor det er så viktig for deg at det gjentas: snakk om hvilken innvirkning suksess vil ha på deg, på teamet ditt, på organisasjonen som helhet.

3. Uttrykk følelsene dine – snakk om tilfredshet, glede eller beundring for handlingene til den underordnede.

4. Kommuniser tydelig til den underordnede hvilken oppførsel han bør følge i fremtiden.

5. Se etter muligheter til å belønne den ansatte for spesifikk positiv atferd. Utvikle vanen med å se situasjoner som fortjener oppmuntring. Med denne støtten til ønsket atferd, vil underordnede demonstrere det oftere.

♦ Hvor ofte berømmer du dem?
♦ Ser du individets bidrag til den generelle suksessen?
♦ Setter du pris på dette bidraget?
♦ Er rosene dine et svar på spesifikke prestasjoner eller er de forårsaket av en gunstig tilstand generelt, et godt humør?

Prinsipper for å sende inn negativ tilbakemelding

For å øke konstruktiv kritikk og dens effektivitet, følg disse prinsippene:

1. Respekter personens behov for kritikkvern. Prøv å uttrykke kommentarene dine ansikt til ansikt.

2. Snakk om den ansattes oppførsel (for eksempel "du forsinket å ta en beslutning om dette spørsmålet i to dager"), ikke om hans personlighet (for eksempel "du er ikke i stand til å ta beslutninger og ta ansvar").

3. Fortell den ansatte om konkrete fakta, unngå generaliseringer.

4. Spesifiser spesifikke Negative konsekvenser handlingene til den underordnede. Det er kjent at i 90 % av tilfellene med "ineffektiv" kritikk, slipper sjefer med generelle fraser ("nedgang i arbeidsproduktivitet", "nedgang i moral", etc.).

5. Tilpass utsagnene dine – snakk om følelsene dine. Uttrykket "Jeg ble veldig lei meg da jeg fant ut ..." vil ha en sterkere effekt enn det upersonlige utropet "Dette er rett og slett uakseptabelt!".

6. Gi kommentarer på en rolig måte. Vær sikker på at du har kontroll over deg selv og er i stand til å beskrive, og ikke "øse ut" følelsene dine.

7. Vær kortfattet – gå rett på sak og vær direkte. Husk at en person opplever dårligere når han blir gjenstand for kritikk.

8. Vær forberedt på at den ansatte ikke umiddelbart anerkjenner gyldigheten av kommentarene dine. Når de blir møtt med kritikk, har folk en tendens til å bli defensive, så ikke prøv å vinne den underordnedes enighet med en gang. Bare fortell ham vurderingen din og sørg for at han forstår den. Gi ham en sjanse til å tenke over ordene dine.

9. Oppretthold den nødvendige balansen mellom positiv og negativ informasjon. Før du gir en ansatt seriøse bemerkninger, si noen ord om de egenskapene du setter pris på. Begynn med bemerkninger, avslutt samtalen med din generelle tillit til underordnets evne til å lykkes.

10. Streb for dialog, unngå forelesninger. Gi den underordnede muligheten til å presentere sin visjon om problemet

11. Fokuser på fremtidige handlinger. Ikke "heng" på å finne ut årsakene til feilene som er gjort - dette vil bare tvinge den underordnede til å lete etter nye unnskyldninger. Gå raskt til spørsmålene "Hva vil du gjøre for å forhindre at dette skjer i fremtiden?".

12. Formidle til den underordnede ikke bare straffene for dårlig oppførsel, men også fordelene med god oppførsel.

13. På slutten av møtet ber du den underordnede gjenta med egne ord hva han må gjøre for å forbedre resultatene. Ved å gjøre det vil du ikke bare teste forståelsen, men også bekrefte at den underordnede er forpliktet til forbedring.

14. Hvis du har en spesielt vanskelig samtale foran deg, spill ut mulige scenarier i tankene dine. Tenk ikke bare på hvordan du vil uttrykke kommentarene dine, men også på hva du kan høre som svar og hvordan du vil reagere på det.

Siste anmeldelser (0)

Evnen til å kommunisere med underordnede og gi tilbakemeldinger omtales tradisjonelt som hovedferdighetene til en profesjonell leder. Enhver leder skal kunne snakke med en ansatt til rett tid. Og det ser ut til å være det som er lettere - ringte og snakket. Konkret og til poenget. Roslet. Kritisert. Sett oppgaver. Ikke noe problem!

Men i praksis er ting ikke så rosenrødt. Undersøkelser som jeg gjennomførte i flere titalls bedrifter viste at tilbakemeldinger oftest oppleves av ansatte som et problemområde i forhold til leder.

«Han ringte meg og sa at jeg hadde en bonus. Og overleverte et brev, som sa at prisen for utmerket gjennomføring av prosjektet. Pengene var veldig nyttige, men jeg ønsket å høre takknemlige ord fra sjefen min.»

«Vi starter hver morgen med et skrik. Døren går opp, og sjefen fra kontoret hans begynner å ordne en «dressing» for alle etter tur. De pleide å bekymre seg, men nå er de vant til det. Det påvirker ikke arbeidet på noen måte. Han vil ta sjelen, og vi fortsetter å jobbe.»

«Hun er overhodet ikke interessert i hvordan arbeidet mitt går. Gir oppgaver, mest på epost. Jeg gjør. Det føles som om jeg jobber i en annen by, selv om kontoret hennes ligger ti meter fra skrivebordet mitt.»

Verdien av tilbakemelding

Behovet for tilbakemelding er naturlig for enhver person, det være seg en toppleder eller en ordinær ansatt. Gjør jeg det selskapet trenger? Rett eller galt? Blir min innsats anerkjent? Mangelen på tilbakemeldinger, samt et grovt brudd på reglene for innlevering, fratar en person retningslinjer i organisasjonen og reduserer hans ønske om å jobbe. For en leder er tilbakemelding et verktøy som lar deg:

• uttrykke anerkjennelse til den ansatte og støtte ham høy motivasjon;
• forstå årsakene til uønsket ansattes oppførsel;
• korrekt ansattes atferd som avviker fra standarder;
• lede den ansatte til utvikling i en bestemt retning.

Syv regler for kvalitetstilbakemeldinger

Skal du snakke med en ansatt, «vil at det skal fungere»? Så start med mål! Forstå hvilket resultat du ønsker å få av en samtale med en ansatt. Da vil det være mye lettere å bygge en samtale ordentlig. Uavhengig av formålet med samtalen, er det nyttig å følge følgende regler:

1. Snakk om en bestemt hendelse. «Du møtte opp på jobb klokken 10:45 i dag. Dette er andre gang på en uke, la oss snakke om det." Det er et arrangement, og det er et tema for diskusjon. Og i så fall: «Du sover alltid til elleve og er konstant forsinket»? Generalisering, generalisering er en favorittteknikk for manipulatorer og det evige temaet for konflikter. Ikke bra for kvalitetstilbakemeldinger.
2. Gi tilbakemelding kort tid etter hendelsen du diskuterer med den ansatte. Veiskje til middag. «Du jobbet med denne VIP-klienten i dag. La oss se hva som skjedde denne gangen." Sammenlign: "Husk, for omtrent to måneder siden serverte du en VIP-klient" La oss se hvilken feil du gjorde der. Hvordan står det? Hvem husker det gamle?
3. Bruk bekreftede spesifikke fakta. "Jeg la merke til at du ikke brukte det nye spørreskjemaet når du jobbet med denne klienten." Hva hører den ansatte? Lederen observerte arbeidet nøye, la merke til og husket - dette er viktig for ham! Og i så fall: «De sier at du helt sluttet å bruke spørreskjemaer»? Det blir ingen konstruktiv samtale. Det blir et spill med angrep og forsvar. Og det er ikke det en leder trenger.
4. Involver den ansatte i diskusjonen – la vedkommende snakke."Hva tror du en kunde som ønsket å legge inn en hastebestilling, men ikke kunne komme igjennom til oss klokken 9:30, ville gjøre." Hva kan gjøres for å forhindre at slike situasjoner gjentar seg? La ham si. Først dette riktig vei stimulere til selvstendig tenkning hos den ansatte om temaet som diskuteres og hans ansvar for de beslutningene du blir enige om under diskusjonen. For det andre, uten å gi ordet til den ansatte, kan du frata deg selv viktig informasjon og til og med komme i en vanskelig posisjon. Jeg var vitne til en situasjon der sjefen skjelte ut en ansatt for å ha brutt fristene for å levere en vanlig rapport - det viste seg at han savnet at det to dager tidligere ble sendt en ny prosedyre til organisasjonen som endret ikke bare fristene, men også rapporteringsformatet : dataene ble nå lagt inn sentralisert system. Den ansatte begynte å handle i henhold til de nye instruksene. Så det er ingen skjenn, men det var nødvendig å rose.
5. Diskuter hendelser og aktiviteter. Ikke en person. Å feste en etikett på en person er et spørsmål om minutter. "Du er egoistisk! Du tenker bare på deg selv!?" Si dette til en ansatt et par ganger - og du kan ikke lenger forvente hjelp, gjensidig hjelp og ønske om teamarbeid fra ham. Tross alt er han en egoist, og du løftet ham til denne rangen ved kraften gitt til deg. Noen vil bli fornærmet og trekke seg inn i seg selv. Noen vil forvandle seg til motstanderen din. Og noen vil begynne å snu andre medlemmer av laget mot deg. Personlighet er en delikat sak, ikke rot med det! Finn andre ord: «Jeg setter pris på ditt ønske om å bruke enhver mulighet til å jobbe med kunden. Det må imidlertid være rimelige grenser. Tenk på hvilket image blant kundene dine handlinger kan skape for selskapet vårt?»
6. Snakk om hva som kan endres. Dette gjelder de situasjonene når du målretter en ansatt for å korrigere atferd og utvikle ferdigheter. H skal jobbe: «Ja, jeg ser at vi har et problem, med slikt med stille stemme det er vanskelig å vinne kundenes gunst”. Hva tenkte vi da vi ansatte denne medarbeideren? Øh, bror, nå må du hjelpe henne! «Hvis du sitter på denne siden, vil kundene høre deg bedre, la oss prøve. Kan vi forresten tenke på en mikrofon?
7. Du kan rose offentlig, men det er bedre å kritisere ansikt til ansikt. Det er flere grunner. Offentlig kritikk er veldig demotiverende. En gang. Vi har sterke tradisjoner i Russland for å støtte de fornærmede. Så ikke bli overrasket om, etter en offentlig irettesettelse, vil dine allierte reduseres i laget. To. Hvis du tar feil (dette kan være, se ovenfor i avsnitt 4), vil du ta feil for alle. Trenger du det? Tre. Ros er en annen sak. Og dette er en hel kunst! "Selvfølgelig er det bra at du beroliget kunden så raskt, men hvorfor fortalte du ikke om det nye produktet"? Er dette ros eller kritikk? Ikke veldig tydelig. "Du klarte å roe klienten ned så raskt - del hemmeligheten om hvordan du gjør det?" Og dette er så mye bedre! De roste, kom med et kompliment, hevet selvfølelsen og motivasjonen. Det som var nødvendig.

Når du begynner å bruke disse reglene, vil du legge merke til hvor mye mer produktive møtene dine med ansatte har blitt.

Tilbakemeldinger i organisasjonen letter arbeidet for ikke bare lederen, men også de ansatte selv. Finn ut hva eksperter har å si om dette i materialet til artikkelen.

Fra artikkelen vil du lære:

Tilbakemelding i organisasjonen: generell informasjon

Bedriftsfeedback er informasjon om en ansatts atferd i fortiden, som gis til ham i nåtiden, i håp om at det vil påvirke atferden i fremtiden. Det er en nøkkelkomponent i utviklingen av ansatte, og hjelper også ikke bare med å korrigere de identifiserte feilene til underordnede før de blir en vane, men forsterker også ønsket atferdsmønster. Ifølge eksperter stimulerer dette til faglig utvikling og hjelper ansatte med å nå sine mål.

Last ned relaterte dokumenter:

Tilbakemeldingsprosessen lar deg forbedre ytelsen din i fremtiden, ettersom folk må forstå hvor effektive de er nå. De trenger spesifikk informasjon om styrker så vel som de som må utvikles. Tilbakemelding i en organisasjon er et verktøy som lar deg se deg selv utenfra, planlegge utvikling og spore fremgang.

For en leder anses tilbakemelding som et verktøy som lar deg:

• uttrykke anerkjennelse til den ansatte og opprettholde høy motivasjon;
• endre forventninger, samt vurdering og egenvurdering av en spesialist;
• øke effektiviteten og produktiviteten til arbeidet;
• avklare mål, avklare oppgavene en person står overfor;
• forstå årsakene til negativ oppførsel i tide og korrigere den;
• å fokusere spesialister på utvikling i en bestemt retning;
• utvikle gjensidig forståelse og tillit;
• opprettholde en positiv atmosfære i teamet og i organisasjonen som helhet;
• utvikle harmoni og samhold, forming teamtilnærmingå jobbe;
• å identifisere hvilken prosess eller verktøy som ikke gir det ønskede resultatet;

Tilbakemelding hjelper ikke bare den ansatte til å forbedre seg, men også lederen til å identifisere områder som krever modernisering, endring eller utvikling for å sikre bærekraftig vekst og fremgang. Prinsippet for tilbakemelding avhenger direkte av typen. Jo mer kompetent prosessen bygges, jo lettere er det for lederen å samle inn viktig informasjon og rette opp eventuelle mangler i tide.

Du kan være interessert i å vite:

Positiv tilbakemelding eller negativ: Bestem typen

Hvor mye negativitet man skal gi ut under tilbakemeldinger i en organisasjon til en ansatt avhenger av hvordan han forholder seg til jobb og hvordan han oppfører seg.

Det er fire typer holdninger og atferd: aktiv-positiv, aktiv-negativ, passiv-negativ og passiv-positiv. Hver type har sin egen andel av positive og negative tilbakemeldinger. Se for deg disse fire typene avdelingsledere, forklare hva essensen av hver.

Da vil lederne kunne bestemme hvilken type den ansatte tilhører, hvordan de skal gi tilbakemelding. Basert på dette vil de forstå hvilken del av det negative de skal gi til den underordnede i løpet av tilbakemeldingen. Enig, det er umulig å snakke på samme måte med de som oppriktig støtter saken, og med de som alltid prøver å unndra seg arbeid under ethvert påskudd. Tilbakemeldingssandwichen i organisasjonen vil uansett forbli den samme. Men bare i struktur: først positivt, så negativt, så positivt igjen. Men størrelsene på "smørbrød" -lagene, deres forhold bør variere.

Aktiv og positiv holdning til jobb. Negativt minimum

Myte #1

Etter tilbakemelding vil produktiviteten umiddelbart øke

Nei, effektiviteten til personalet vil ikke øke umiddelbart. For det første fordi det tar tid for ansatte å gjennomføre aktivitetene som de har skissert sammen med avdelingslederen, å jobbe med seg selv. For det andre, ifølge statistikk, begynner 30% av de ansatte, tvert imot, å jobbe dårligere. Dette skyldes at ledere gir feil tilbakemeldinger i organisasjonen.

• Feil 1: Sjefer vurderer ikke hvilken type arbeidsinnstilling deres underordnede viser. Derfor observerer de ikke andelen negative og positive beskrevet i artikkelen.
• Feil 2: Avdelingslederen snakker generelt, gir følelsesmessige vurderinger om arbeidstakerens arbeid, fornærmer ham og angir ikke klare mål for ham.