Enhver leder, som enhver ansatt i personalavdelingen, står før eller siden overfor behovet for å skrive en referanse for en ansatt ved institusjonen. Og selvfølgelig oppstår spørsmål umiddelbart - er det noen regulatoriske krav for utarbeidelse av dette dokumentet, hva skal være volumet og strukturen, etc. I dag vil vi fortelle deg hvilke typer egenskaper som kan opprettes på bedriften, hva er funksjonene av disse typene, hvordan tegne karakteristikkene og hva du bør se etter oppmerksomhet når du utarbeider dette dokumentet.

Konseptet med egenskaper. Slags

Definisjoner av ansattes egenskaper er tilgjengelig i ulike ordbøker. Basert på disse definisjonene kan vi si at en egenskap er et dokument som inneholder tilbakemelding på aktivitetene (arbeid, sosialt eller annet) til en bestemt person. Oftest kreves en karakteristikk når det må tas en avgjørelse angående en ansatt (straffe, oppmuntre, belønne, etc.), samt når det blir bedt om det fra ulike myndigheter - trafikkpolitiet, utenriksdepartementet, domstoler, militæret registrerings- og vervekontorer osv. I denne forbindelse er kjennetegnene delt inn i interne og eksterne. I tillegg kan karakteristikken være:

— produksjon (kan være nødvendig for å bestå en medisinsk og sosial undersøkelse, en medisinsk arbeidskommisjon eller en medisinsk undersøkelse);

— tjenestemann (utarbeidet på forespørsel fra høyere myndigheter ved løsning av spørsmål om overføring, anvendelse av insentiv- eller straffetiltak);

— sertifisering (samlet under aktiviteter for sertifisering av ansatte og sendt til sertifiseringskommisjonen).

Det hender at folk spør etter en egenskap tidligere ansatt som trenger dette dokumentet for ansettelse på nytt sted. For eksempel på grunnlag av art. 5 i den russiske føderasjonens lov av 26. juni 1992 N 3132-1 "Om statusen til dommere i Den russiske føderasjonen"En søker til stillingen som dommer må gi referanser fra arbeidssteder (tjeneste) for de siste fem års arbeids(tjeneste)erfaring, og ved arbeid (tjeneste) i den angitte perioden (helt eller delvis) ikke iht juridisk spesialitet også fra arbeidssteder (tjeneste) i advokatbransjen.

Som du kan se, er egenskapene varierte. Innholdet deres avhenger av typen. For eksempel, i en produksjonskarakteristikk, bør hovedoppmerksomheten rettes mot den ansattes stilling, arbeidsforhold, angi mengden arbeid per skift og bestemme arbeidseffektivitet, og i en tjenestekarakteristikk, gjenspeile hele den ansattes merittliste, lengde av tjeneste, kvalifikasjoner og gi annen informasjon om den ansatte som spesialist. For myndigheter legger karakteristikken større vekt på de personlige egenskapene til den ansatte, og for den fremtidige arbeidsgiveren, på forretningsmessige og faglige egenskaper.

Hvem skal ha betroet å tegne karakteristikkene? Vi tror at nærmeste leder kjenner den ansatte best og det er han som vil kunne tegne det mest nøyaktige faglige og personlige portrettet av den ansatte. Men dette er ideelt, men i praksis trekkes karakteristikkene ofte opp av ansatte i personaltjenesten.

Ganske ofte behandler de som utarbeider karakteristika saken formelt, men noen ganger kan dette dokumentet spille en alvorlig rolle. Ja, på grunn av tilstedeværelsen positive egenskaper dommeren kan mildne straffen, og hvis den er negativ, tvert imot, ilegge strengere tiltak.

Teksten til karakteristikken kan deles inn i flere blokker.

1. Overskriftsdel. Navnet på dokumentet og etternavn, fornavn og patronym til den ansatte som det utarbeides for, er angitt her. I praksis indikerer denne delen ofte fødselsåret og tittelen på den ansattes stilling: "Kjennetegn for sjefspesialisten for, Margarita Vladimirovna Zolotova, født i 1978."

2. Generell biografisk informasjon. Denne delen av egenskapene kalles også personopplysninger. Informasjon for det er hentet fra et personlig kort. Denne delen angir fødested, militærtjeneste og utdanning. Dessuten er det vanlig å skrive navnene på utdanningsinstitusjonene i sin helhet og angi studievilkårene. Hvis det er flere utdanningsinstitusjoner, er alle oppført, som indikerer spesialiteten mottatt (i tillegg kan du angi meritter i studiene: diplom med utmerkelser, akademisk grad). I samme blokk kan du inkludere informasjon om din sivilstatus - sivilstand, tilstedeværelse av barn, etc.

3. Informasjon om arbeidsaktivitet. Denne delen kan deles inn i to underseksjoner, i den første snakker vi om arbeidsaktivitet før jobbstart, og i den andre - om aktivitet ved bedriften: fra hvilket år har personen som karakteriseres jobbet og i hvilken stilling begynte han jobber i denne organisasjonen, i hvilke stillinger og i hvilke enheter ble overført?

Det er nødvendig å liste opp arbeidstakers arbeidsoppgaver i detalj i karakteristikkene bare hvis den ansatte selv, en advokat eller en annen person som ber om egenskapene ber om dette.

Når du gir informasjon om pågående arbeidsaktiviteter, er det nødvendig å vurdere den ansattes forretningsmessige kvaliteter, for eksempel ved å bruke vurderingene som den ansatte mottar ved neste sertifisering. Eller du kan ganske enkelt liste opp ansattes forretningskvaliteter, og angi i hvilket område de er best demonstrert.

Indikatorene som brukes til å evaluere kan variere. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot faglig kompetanse. Når du vurderer det, må du ta hensyn til arbeidstakerens arbeidserfaring, hans kunnskap om yrket, samt kunnskap om lovverk og andre regler knyttet til hans arbeid. Angi om den ansatte er interessert i utenlandsk erfaring og bruker den i sin virksomhet.

Personlige egenskaper vises best når du kommuniserer med kolleger. Vanligvis brukes ord som "vennlig", "ansvarlig" og "hardtarbeidende" for å beskrive disse egenskapene.

Her er noen setninger som kan brukes til å beskrive faglig kompetanse.

Kompetanse:

Har omfattende og dyp kunnskap innen sin spesialitet, bred generell lærdom i offisielle spørsmål. Bruker kunnskapen sin dyktig i arbeidshverdagen og kan gi verdifulle råd.

Har tilstrekkelig kunnskap innen sitt spesialområde, men har mindre forståelse for andre faglige problemstillinger.

Han kan ikke løse mange problemer knyttet til arbeidet hans på egen hånd og trenger litt hjelp, tips og veiledninger.

Kombinerer med suksess arbeid med egenutdanning i sin spesialitet.

Uttrykker ofte sin egen mening selv om saker han ikke er så godt kjent med.

Opptreden:

I sitt arbeid streber han hele tiden etter å oppnå gode resultater, gir et viktig bidrag til lagets arbeid.

Han behandler arbeidet sitt samvittighetsfullt (likegyldig). I arbeid viser den høy (tilstrekkelig, utilstrekkelig) intensitet. Han liker ikke jobben sin, men han gjør den samvittighetsfullt.

Organisasjon:

Viser klarhet, flid, initiativ i å fullføre oppgaver, og vet hvordan man selvstendig organiserer arbeidet sitt.

Ved fullføring av oppgaver viser han flid, men trenger hjelp utenfra for å organisere mer effektivt arbeid.

Det er ikke alltid nok utholdenhet og utholdenhet til å nå målet ditt eller forstå problemet som har oppstått.

Han bruker arbeidsdagen veldig tett og vet hvordan han skal fordele tid og energi på riktig måte for å fullføre det tildelte arbeidet.

For rate personlige kvaliteter Følgende setninger kan brukes:

Han vet hvordan han skal vinne og finne et felles språk med folk.

Han vet ikke alltid hvordan han skal unngå konflikter, men oppførselen hans gir ikke opphav til krangler i laget.

I sin personlige oppførsel viser han beskjedenhet og lar ikke sin stilling brukes til personlig vinning.

I hverdagen oppfører han seg beskjedent og kjennetegnes ved moralsk stabilitet.

Han er en rolig person av natur og viser sjelden irritabilitet eller mangel på tilbakeholdenhet.

Han oppfatter kritikk rettet til ham riktig og iverksetter umiddelbart tiltak for å eliminere mangler.

Til din informasjon. Hvis en ansatt har mangler, bør de gjenspeiles i egenskapene. En fullstendig positiv anmeldelse kan reise tvil om objektiviteten til dette dokumentet. Det optimale forholdet mellom ulemper og positive egenskaper er 1:5.

I samme seksjon må du angi informasjon om belønninger, insentiver og disiplinære sanksjoner, for eksempel: "Det var grove brudd på disiplin, men under pedagogisk påvirkning ble de riktige konklusjonene gjort og det ble tatt skritt for å korrigere oppførsel," "Forstår kravene til offisiell disiplin samsvarer korrekt og fullt ut."

4. Annen informasjon. Kjennetegnene inneholder noen ganger annen informasjon om den ansatte, for eksempel om hans sosiale aktiviteter. Når du beskriver dette aspektet, er det nødvendig å angi hvilke offentlige foreninger den ansatte er medlem, i hvilke prosjekter han deltok (for eksempel "Han er aktivt og effektivt engasjert i sosialt arbeid og hans sosiale aktiviteter gir stor nytte for teamet"). Dessuten tas det hensyn til aktiviteter ikke bare innenfor organisasjonen, men også utenfor den.

På slutten av spesifikasjonen skriver de vanligvis for hvilket formål den er utstedt, for eksempel: "Denne egenskapen er utstedt for presentasjon for Avtozavodsky District Court of Nizhny Novgorod." Dersom dokumentet sendes flere steder, kan det bemerkes at karakteristikken utstedes for fremvisning på forespørselsstedet.

Vi forbereder og utsteder kjennetegn

En slags enhetlig form for kjennetegn er ikke lovfestet, så det er tegnet tilfeldig på A4-ark. Teksten presenteres i tredje person, ved å bruke verb i nåtid eller fortid (uteksaminert, jobbet, presterer, har, etc.).

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot utførelsen av egenskapene som sendes til forskjellige organer og myndigheter - det må tegnes på institusjonens offisielle brevpapir og signert av lederen, og deretter sertifiseres med et segl. Hvis referansen er utarbeidet for forfremmelse, overføring, utnevnelse og andre "interne" formål ved institusjonen, er den signert av lederen personelltjeneste eller den direkte kompilatoren, og det er ikke nødvendig å feste et segl.

Merk! Siden karakteriseringen er et dokument som inneholder personopplysningene til den ansatte, er det nødvendig å ta hensyn til kravene i kapittelet når det utarbeides. 14 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dersom initiativtaker til å utarbeide et referansedokument som skal utleveres utenfor institusjonen er en ansatt, utstedes referansebladet til ham mot underskrift. Du må også ta med en kvittering for referansen fra advokaten som mottar dette dokumentet. For å registrere det faktum at karakteristikker er mottatt, er det best å føre en journal der du kan gjøre notater om til hvem, når og i hvor mange eksemplarer dokumentet ble utstedt.

Hvis det er nødvendig å sende en referanse per post, registreres dette også i journalen, det lages en kopi av dokumentet og legges i den ansattes personmappe.

Oppsummer

La oss oppsummere alt ovenfor og gi korte instruksjoner om hvordan du kompilerer en spesifikasjon.

Først av alt, be om all nødvendig informasjon om den ansatte fra HR-avdelingen. Del teksten til egenskapene inn i flere blokker som er logisk sammenkoblet. Angi kort dine personlige opplysninger, fødselsår og fødselssted, navn på utdanningsinstitusjonene som den ansatte ble uteksaminert fra, og spesialitetene han mottok under studiene. Beskriv deretter arbeidshistorien før den ansatte ble med deg.

Hovedteksten i beskrivelsen skal inneholde en beskrivelse av de forretningsmessige og personlige egenskapene til personen som karakteriseres: gjenspeile stadiene i karrieren, spekteret av problemer løst av den ansatte, prosjektene han deltok i.

Husk formålet med karakteriseringen og vurder forretningsmessige og personlige egenskaper kort og nøyaktig.

En persons skjebne kan avhenge av hvordan karakteristikkene er tegnet opp. Dermed fant Perovsky District Court of Moscow S. skyldig i å ha begått en forbrytelse, og hun ble gitt den høyeste mulige straffen. Da han ikke var enig i en så streng straff, anket S., noe som førte til en reduksjon i sonetiden. Lagmannsretten begrunnet sin posisjon med tilstedeværelsen av formildende omstendigheter - en tilståelse, positive kjennetegn ved S. fra hans bosted og arbeid (Beslutning fra Moskva byrett datert 20. mai 2013 i sak nr. 10-3077/13) .

Kjennetegn er et offisielt dokument utstedt av en organisasjon til en ansatt i ulike situasjoner. Og selv om arbeidslovgivning og arbeidsforhold krever ikke at den ansatte sender inn en referanse, forsømmer mange organisasjoner ikke dette dokumentet hvis den ansatte sender inn en referanse, for eksempel når han søker på en jobb, og i noen tilfeller kan organisasjoner komme med en offisiell forespørsel om gammelt sted arbeid med å presentere egenskaper for en ansatt. Karakteriseringen er vanligvis utarbeidet av lederen strukturell enhet, der den ansatte arbeider (arbeidet). Ved utarbeidelse av en karakteristikk må avdelingslederen vise en individuell tilnærming, vise at han kjenner den ansatte godt, og objektivt vurdere hans forretningsmessige og personlige egenskaper. Nettopp fordi karakteristikken skal være objektiv, kan den i noen tilfeller inneholde lite flatterende vurderinger av den ansattes egenskaper. Det viktigste er å opprettholde tilbakeholdenhet, korrekthet og ikke tillate ytringer som er støtende for den ansatte eller urettferdige vurderinger.

Som regel inneholder egenskapene en vurdering av arbeidstakeren som spesialist, en vurdering av hans profesjonell aktivitet ansattes, forretningsmessige og personlige egenskaper.

Teksten til egenskapene kan deles inn i flere deler:

1 – topptekstdel;

2 – personopplysninger om den ansatte;

3 - data om den ansattes arbeidsaktivitet;

4 - vurdering av den ansattes forretningsmessige og personlige egenskaper;

5 – siste del.

■ I den første – header - deler angi tittelen på dokumentet (KARAKTERISTIKKER), stillingen som den ansatte har (inkludert navnet på organisasjonen), etternavn, fornavn, patronym for den ansatte (i sin helhet), for eksempel:

■ I den andre delen – personlig informasjon- angi etternavn, initialer til den ansatte (fullt navn og patronym kan ikke lenger gjentas), fødselsår, utdanning (i dette tilfellet er det angitt hvilke utdanningsinstitusjoner, hvor og når den ansatte ble uteksaminert), spesialitet (yrke) , akademisk grad og rangering (hvis noen). Som regel er denne delen av egenskapene formatert som det første avsnittet i teksten, for eksempel:

■ Den tredje delen inneholder kjennetegn ansattes arbeidsaktivitet. Vanligvis indikerer denne delen i hvilket år og i hvilken stilling den ansatte begynte sin karriere i denne organisasjonen (det er tillatt å indikere i hvilke organisasjoner og i hvilke stillinger den ansatte jobbet før han begynte denne organisasjonen), er det angitt til hvilke stillinger og til hvilke divisjoner den ansatte ble overført, det vil si at den er gitt kort informasjon om ham karrierevekst. Denne delen inneholder også en beskrivelse av resultatene av den ansattes arbeidsaktivitet: mest betydelige resultater hans arbeid (hvilket arbeid han ledet eller deltok i, hvilket arbeid han utførte selvstendig). Informasjon om videregående opplæring, tilleggsutdanning, et annet yrke, omskolering osv. kan også gis her, for eksempel:

Sokolov M.V. har jobbet i Praktika LLC siden januar 2002. Først hadde han stillingen som revisor i revisjonsavdelingen, og siden 2004 har han jobbet som senior revisor i samme avdeling. Før han begynte i Praktika LLC, har Sokolov M.V. I to år jobbet han ved CJSC "Mark of Quality" som assisterende revisor. Mens han jobbet hos Praktika LLC, Sokolov M.V. som en del av en gruppe spesialister deltok i revisjoner en rekke selskaper, spesielt Nota OJSC, Investbank OJSC, etc. For tiden er han leder for en gruppe som leverer konsulent- og revisjonstjenester til Rosta CJSC. I 2005, Sokolov M.V. ble uteksaminert med utmerkelser fra videregående opplæringskurs Det russiske akademiet sivile tjenester under presidenten for den russiske føderasjonen.

■ I fjerde del er det gitt vurdering av en ansatts forretningsmessige (faglige) og personlige egenskaper. Indikatorene for en slik vurdering kan være svært forskjellige. Av særlig betydning i egenskapene er vurderingen av den faglige kompetansen til arbeidstakeren, hans forretningskvaliteter, ytelse, psykologiske og etiske kvaliteter.

Når du vurderer den faglige kompetansen til en ansatt, bør du være oppmerksom på hans erfaring, hans nivå profesjonell kunnskap, kunnskap om lovgivende og andre normative juridiske dokumenter, lærdom, interesse for utenlandsk erfaring, evne til å utdanne seg, kunnskap om egne rettigheter og plikter osv.

En ansatts forretningsegenskaper manifesteres i hans evne til å etablere og vedlikeholde forretningsforhold med kolleger, ledelse, ansatte i andre selskaper; i evnen til å utøve lederfunksjoner eller drive analytisk arbeid, engasjere seg i arbeidsplanlegging, overvåke arbeidets utførelse mv.

En ansatts prestasjoner vurderes etter hvor aktiv han er i utførelsen av tildelte oppgaver, av hans evne til å organisere arbeidsprosessen og utføre arbeid effektivt. frister, ved oppførsel i vanskelige situasjoner, av evnen til å ta ansvar for arbeidsresultater, av effektiviteten til beslutninger som er tatt eller arbeidsresultater.

En ansatts personlige egenskaper kommer til uttrykk i hans forhold til kolleger (vennlighet, omgjengelighet), på nivået generell kultur ansatt, hans psykologiske egenskaper.

Når du vurderer egenskapene til en ansatt, er det svært viktig å legge vekten riktig og om mulig nøyaktig bestemme nivået på kunnskap og ferdigheter til den ansatte. Naturligvis kan nivået av kunnskap, erfaring og ferdigheter i ett tilfelle vurderes som "veldig bra" eller "høyt" (f.eks. har lang erfaring, har høy kunnskap, har dyp kunnskap), i et annet tilfelle som "tilstrekkelig" (f.eks. har tilstrekkelig erfaring, har tilstrekkelig kunnskap), i det tredje tilfellet som "ikke veldig tilstrekkelig", "liten" (f.eks. Jeg vet ikke nok om problemene... har ikke nok kunnskap...), i det fjerde tilfellet som «mangel på kunnskap, erfaring, ferdigheter osv. (For eksempel, har ingen erfaring innen feltet..., har ikke kompetansen... og så videre.).

Den samme fjerde delen av karakteristikken gir informasjon om arbeidstakerens former for oppmuntring, belønninger eller straffer som er tilgjengelige for ham (f.eks. basert på resultatene av arbeidet i 2005, ble han tildelt en verdifull gave).

■ Den siste delen av spesifikasjonen angir formålet med karakterisering (egenskaper kompilert for presentasjon i...).

Teksten til beskrivelsen presenteres i 3. person, nåtid eller preteritum ( uteksaminert, jobbet, opptrer, har). Referansen er satt opp på standardark av A4-papir og signert som regel av flere personer, for eksempel leder (eller stedfortreder) i organisasjonen og leder for personaltjenesten (eller leder for avdelingen der ansatt jobber). Referansebrevet kan signeres av en person - lederen av organisasjonen; i dette tilfellet er det nødvendig at kopien av referansearket som er igjen i organisasjonen har visumet til sjefen for avdelingen der den ansatte jobber og leder for personaltjenesten. Signaturer er sertifisert av organisasjonens segl. Datoen for utstedelse av spesifikasjonen er angitt nedenfor, under signaturene til venstre. Egenskapene er utarbeidet i to kopier: en for overføring (sending) til destinasjonen, den andre (kopi) forblir i organisasjonen.

I dag må du delta i en konkurranse når du søker jobb. Kampen om en prestisjefylt stilling er en indikator på kvaliteten på den valgte stillingen.

Steder med enorm omsetning, der de tar imot uten spørsmål, bør i seg selv vekke mistanke. Hvorfor drar halve arbeidsstokken derfra med en gang?

Hva kan tjene som et sterkt argument til fordel for ditt kandidatur? Utdanning, arbeidserfaring og personlig sympati er de tre pilarene som suksessen til arrangementet hviler på.

For å tåle konkurranse er disse egenskapene noen ganger ikke nok. Mange arbeidsgivere ser på en arbeidstaker fra en annen vinkel: utdanning i dag garanterer ikke ferdigheter og kunnskap.

Korrupsjon har nådd dette området også. Hver bedrift har sin egen erfaring.

Det gjenstår bare å vekke personlig sympati. Men profesjonell ansatt Den som tar beslutninger om ansettelse av personell vil ikke la seg lede av personlig sympati.

Mange sjefer mener: "La ham i det minste være en galning, så lenge han vet hvordan han skal selge produktet vårt."

Det gjenstår ett lite, men viktig dokument: et referansebrev fra et tidligere arbeidssted.

Et lite dokument, som ikke er nødvendig overalt i dag, vil bli et sterkt argument til fordel for ditt kandidatur.

En ansatt kan ikke forfalske et dokument, fordi alt de trenger å gjøre er å slå et nummer og ringe sitt forrige arbeidssted.

Et par minutters personlig samtale med sjefen din vil bidra til å avgjøre om dokumentet er ekte. Fake - umiddelbar fiasko.

Det ville vært flott å ha enhetlig system registrering av alle organisasjoner og funksjonsfriske personer, etter type sosialt nettverk, hvor hver ansatt ville ha en egenskap i samsvar med hans evner.

Men sjefer ville ikke skynde seg å skrive om den minste feilberegning, siden ansatte kunne skrive en responsanmeldelse, noe som ville påvirke antall personer som er villige til å jobbe i organisasjonen.

En ærlig og åpen karakteristikkside for arbeidere og ledere.

Foreløpig kan vi begrense oss til å skrive. Husk en ting den gyldne regel: Når du forlater jobben din, be sjefen din skrive en referanse til deg.

Bare ikke gjør dette hvis du har hatt konflikter; du trenger ikke negativ tilbakemelding om din evne til å jobbe og kommunisere.

Eksempeldokument:

Denne profilen passer for enhver organisasjon; den inneholder fullstendige data om den ansatte.

Du kan legge merke til repetisjonen av setningen: "Han røyker ikke og drikker ikke." Det er for mye. Serviceinformasjon er også valgfri.

Noen få ord om å utarbeide egenskaper - kriterier:

• Dokumentet har ikke en enhetlig form, det er utarbeidet på grunnlag av de opplysningene som arbeidsgiver ønsker å utlevere.
• Det er viktig å angi i dokumentet hva som ikke gjenspeiles i offisielle dokumenter. Dette er de personlige egenskapene til den ansatte, hans arbeidsutnyttelser.
• Du kan legge inn informasjon om dine fordeler og evne til å takle vanskelige situasjoner.
• Det er ingen grunn til å overprise; de ​​"strålende egenskapene" virker tvilsomme.
• Det er ikke nødvendig å inkludere negative egenskaper i beskrivelsen, siden hver person har sine egne mangler, og målet er å vise den ansattes styrker og hjelpe personen.
• Hvis du for ærlighetens skyld vil nevne de negative aspektene, gjør det på en vennlig måte: kall en bore en pedant, en bølle - en energisk og initiativrik person.
• Oppgi grunnleggende informasjon: navn, tjenestetid i bedriften din, dato. Et segl er et must; uten det er dokumentet ditt Filkas brev.

Her er en annen prøvekarakteristikk:

Hvordan skrive for en praksisstudent

Praktikanter er en annen nisje. Unge mennesker tar sine første skritt mot sitt livsverk.

For dem er den første egenskapen et viktig blad som vil åpne dører til fremtiden eller få dem til å tvile på riktigheten av deres valg.

Viktig! Kjære arbeidsgivere, hvis du har samlet mange klager på kvaliteten på arbeidet og oppførselen til en praktikant, gi uttrykk for dette til ham personlig.

Studenter kommer på praksisplasser nettopp for å høre kritikk.

Ikke vær redd for å uttrykke alle klagene dine, men i en skånsom form, slik at altfor sensitive individer ikke endrer mening om å gå i den valgte retningen.

Observer hvordan en person reagerer på kritikk, hvordan han følger instruksjoner og retter opp feil. Prøv å gjøre beskrivelsen rosenrød, ikke glem å beskrive alle fordelene.

Skriv ned små ting, denne informasjonen vil være nyttig for deg når du skriver egenskaper.

Ha en notatbok der hver ansatt har sitt eget ark. Skriv der alt du legger merke til om personen. På denne måten vil du lage det mest nøyaktige dokumentet.

Eksempler på egenskaper for en praktikant:

Eksempler på gode egenskaper

La oss prøve å skrive god karakterisering for en ansatt.

Trinn-for-trinn-instruksjoner for ledere:

1. Navn på organisasjon, fullstendige data.
2. Dokumentnavn: egenskaper.
3. Ansattes data.
4. Start med hvor lenge den ansatte har jobbet.
5. Beskriv hvordan du håndterte jobben din.
6. Vær oppmerksom på at det ikke var noen klager.
7. Beskriv hvordan du samhandlet med andre.
8. Legg til en personlig mening om karakter: Tross alt ble dokumentet laget for å gi en beskrivelse av en persons karakter, som andre egenskaper avhenger av.
9. Skriv om prestasjonene dine.
10. Fullfør dokumentet med en signatur og segl.

Hvilke rosende ord å bruke for mer nøyaktig å uttrykke din godkjenning av den ansattes ytelse:

• Dyktige hender.
• Uten dårlige vaner.
• Pliktoppfyllende.
• Ærlig.
• Kommunikativ.
• Problemfri.
• Driftig.
• Med en kreativ strek.
• Stress-bestandig.
• Hardy.
• Med en fantastisk sans for humor, godmodig.
• Høflig.
• Hardtarbeidende.

Eksempel på en god egenskap:

Denne egenskapen vil hjelpe den ansatte i fremtiden, når han søker jobb, og vil være en utmerket hjelp i CV-en.

Dette er også et bevis på at sjefen godkjenner og setter pris på sine egenskaper, noe som er viktig for personen og hyggelig på det personlige plan. Vi trenger alle godkjenning.

Selv bak veggen av profesjonelle relasjoner er alle først og fremst en person, og deretter en selger, advokat eller leder.

Nyttig video

Til tross for at mange anser stillingsbeskrivelser som et levn fra fortiden, er dette dokumentet fortsatt etterspurt. En stillingsbeskrivelse er en arbeidsgivers vurdering av de faglige og personlige egenskapene til en nåværende eller pensjonert arbeidstaker. Den tvetydige holdningen til dette dokumentet forklares av det faktum at de fleste arbeidsgivere nærmer seg innholdet ganske formelt, og at slike egenskaper som regel ikke har noen reell individuell tilknytning. Følgelig kan innholdet av en slik egenskap være tvilsom.

En slags bestemt form Det er ingen egenskaper fra arbeidsstedet, men det er generelt aksepterte regler for utarbeidelse av det. Så karakteristikken inneholder vanligvis følgende informasjon:

• Data om personen som referansen er utstedt til, som inkluderer personens fulle navn, fødselsdato, sivilstatus, militærtjeneste, utdanning, samt tilstedeværelsen av forskjellige regalier.
• Informasjon om arbeidet. Denne delen inneholder informasjon om tjenestetid, begynnelsen av arbeidet og dets slutt (hvis den ansatte ikke lenger jobber i denne organisasjonen), om personellbevegelser i bedriften som utsteder referansen. Det er nødvendig å merke seg personens arbeidsprestasjoner og faglige ferdigheter. Hvis den ansatte i løpet av arbeidet ble sendt til opplæring, avansert opplæring, etc., bør dette også angis i egenskapene. Dersom den ansatte har ulike meritter (takknemlighet, oppmuntring osv.) eller disiplinær handling, bør denne informasjonen spesifiseres.
• Personlige karakteristikker. Denne informasjonen er sannsynligvis den viktigste delen av hele egenskapene. Den kan inneholde ulike opplysninger om en persons personlige egenskaper. Hvis den ansatte er leder for en avdeling, er det verdt å merke seg hans organisatoriske kvaliteter, tilstedeværelsen eller fraværet av ansvar for underordnede, graden av beredskap til å ta vanskelige beslutninger, hans krav til seg selv og sine underordnede, og andre egenskaper. Hvis den ansatte er en utøver, kan du indikere graden av hans beredskap til å utføre instruksjonene fra lederen, initiativ, ønske om utmerkede resultater, etc. Også i denne delen kan du indikere personens forhold til arbeidskollektiv: om han nyter autoritet og respekt, eller relasjoner i teamet ikke fungerer på grunn av den komplekse karakteren eller andre egenskaper hos den ansatte.

Avhengig av interne regler som opererer i en organisasjon, kan referansen utarbeides både på et skjema der detaljene om organisasjonen er angitt, og uten skjema, men detaljene i dette tilfellet må også angis. Hvis en referanse fra arbeidsstedet er gitt på offisiell forespørsel fra en institusjon, bør du angi hvor denne egenskapen sørget for. For å gi den karakteristiske rettskraften, er det signert av den som er ansvarlig for å utstede et slikt dokument. Dette kan være som ansatt HR-avdelingen, og direkte leder av organisasjonen. I tillegg må du angi datoen for utstedelse av dokumentet.

Eksempler på kjennetegn fra arbeidsstedet

Her er noen eksempler på ferdige attestprøver fra arbeidsplassen.

1. (på organisasjonens brevhode)

"_____" _______________ 20___

Karakteristisk

Utstedt av ______________________________________________

(Etternavn, fornavn, patronym, fødselsdato, stilling)

Fullt navn verk(er) i ____________________________________________ som starter med "______" _______________ 20___. I løpet av arbeidet mitt ble jeg gjentatte ganger sendt til videregående opplæringskurs, som jeg fullførte med hell, i henhold til følgende programmer: __________________________.

Fullt navn har omfattende kunnskap om den eksisterende spesialiteten og er alltid oppdatert med den siste utviklingen innen sitt felt. Har gode forretningsforhandlingsevner.

Fullt navn har etablert seg som en ansvarlig medarbeider, fokusert på utmerkede resultater, alltid klar til raskt å ta innovative beslutninger og bære ansvar for deres adopsjon og for handlingene til underordnede. Klar til å jobbe under alle forhold, også utenfor arbeidstid.

Han utmerker seg ved sin punktlighet og delikatesse i å kommunisere med underordnede og kolleger, som han blir respektert av teamet for. Krevende av seg selv.

___________________ ___________________

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Jobbreferanser er ikke lenger så populære som før, men de taper ikke helt terreng. Mange arbeidsgivere krever det ikke for ansettelse, de foretrekker en CV. Det antas at beskrivelsen inneholder for tørr tekst, uegnet for å forstå personen.

Karakteriseringen er ikke emosjonell; det er bare en kort vurdering av de profesjonelle og forretningsmessige aspektene ved en persons personlighet.

Hva er en stillingsbeskrivelse?

Et slikt dokument er Kort beskrivelse arbeids-, faglige og personlige komponenter til den ansatte. Arbeidstakeren kan enten være aktiv eller pensjonist. Karakterisering kan være nødvendig ulike situasjoner: til banken for å få boliglån, til mange myndigheter, til rettsmyndighetene. Visse typer egenskaper kan være nødvendige når arbeidere reiser eller flytter til andre steder.

Hvordan skrive en stillingsbeskrivelse for en ansatt riktig

Som vanlig er den satt sammen enten av direktøren for organisasjonen selv eller av en personalspesialist. Avhengig av formålet med å skrive egenskapene, er det to typer komposisjon:

Intern er skrevet (oftest) for:

• Overføring til andre ledige stillinger;
• Å oppmuntre eller straffe en person;
• Når du mottar en rangering eller tittel, for å avgjøre om han kan prestere Job ansvar;
• Bistå med å definere nye arbeidskrav;
• Før du drar på en lang, viktig forretningsreise osv.;

Slike data om en ansatt beregnet for bruk innenfor organisasjonen samles inn iht generelt mønster. Samtidig er skjevheten mot arbeidsdetaljer. Ut fra formålet med å skrive kan du vurdere kreative evner til den ansatte, skrive hva han streber etter, hva han forventer av den nye dagen, fra kl. ny stilling, gi informasjon om hvordan man best kan anvende slike egenskaper mv.

Ofte blir egenskaper for en individuell organisasjon et element i en portefølje. Noen ganger er det nødvendig å angi detaljene til den utøvende personen på hvis forespørsel karakteristikken ble utarbeidet.

De ytre egenskapene til den ansatte vil bli skrevet først når den ansatte sender inn en forespørsel. Uten slike egenskaper kan de ikke bli registrert utdanningsinstitusjon, får kanskje ikke boliglån eller lån. Den mest ubehagelige årsaken til at en slik beskrivelse kan være nødvendig, er mistanke eller anklager fra en ansatt om administrative/straffelige forhold. I slike saker kan den ansattes økonomiske situasjon, hans personlige egenskaper, hvordan han manifesterer seg på jobb med sine overordnede og kolleger være viktig. god mann eller ikke. Sivilstatus og relasjoner til klienter/kunder kan være viktig. Hvilken informasjon som må tas i betraktning og vises kan fås fra den ansatte selv eller fra den som har bedt om denne egenskapen.

Eksempel på egenskaper for en god medarbeider

Det finnes ikke et lovlig godkjent skjema for å skrive en referanse fra et arbeidssted, men det finnes et generelt akseptert utvalg. Den består av tre deler.

Første del (personopplysninger): fullt navn;

• Fødselsdato;
• Organisasjonsdata, fullstendige detaljer (ikke nødvendig ved bruk av brevpapir);
• Den ansattes ansettelsestid i denne organisasjonen.

Den andre delen (vi beskriver den ansattes opplevelse mer detaljert):

• går opp på karrierestigen. (alle overføringer, degraderinger, forfremmelser er viktige);
• vi skriver alle oppfordringer, irettesettelser, attester, lovord;
• angi hvorfor spesifikke tiltak ble iverksatt;
• Vi angir hvilken opplæring den ansatte fikk under arbeidet (videregående kurs, seminarer osv.).

Tredje del (Personlige egenskaper):

• hvilke faglige positive egenskaper har han?
• hvilke typer arbeid du har møtt, hvordan du takler stressende situasjoner, hvor raskt du når arbeidsmålene dine;
• hvordan finne et felles språk med klienter;
• Hvordan finner man et felles språk med kolleger? - arbeidsevne mv.

Eksempel på å fylle ut en positiv egenskap

___________________________________

(navnet på selskapet, firmaet eller organisasjonen)

(bedriftsadresse: postnummer, by, gate)

(Firma detaljer)

(Dato)

KARAKTERISTISK

til __________________ for innsending til ____________

(FULLT NAVN. ansatt), jobber i ( organisasjon) (din posisjon) Med ( ansettelsedato).

I (dato)år fikk en utdanning innen sin spesialitet ( utdanningsnivået ditt), som er sertifisert av et statlig utstedt vitnemål utstedt ( Navn utdanningsinstitusjon ) .

Han tjenestegjorde i militæret med " Antall » måned år og av " Antall » måned år i tjenesteområdet nr. ___. Etter eksamen ble han vervet i reservene med militær rang " rang ».

Frøposisjon: Enkelt /gift /skilt , barn Nei /Det har alder gulv .

Å jobbe i ( organisasjon) fikk jobb på Antall » måned år . Ansatt ( FULLT NAVN.) har vist seg godt selv i stressende situasjoner, samtidig som han opprettholder en optimistisk holdning. Aldri ( FULLT NAVN.) ble ikke lagt merke til i en stressende tilstand, brøt ikke arbeidsdisiplinen. Teamet behandler ham veldig bra, ( FULLT NAVN.) alltid komme til unnsetning og støtte kolleger selv i de vanskeligste situasjoner. Bruker ikke alkohol eller narkotika. Unngår konflikter. En svært omgjengelig og åpen person med høye ambisjoner, i stand til å ta selvstendige, informerte beslutninger.

Referansen ble utstedt for å gi _________.

Regissør ( signatur) / (fullt navn)

Du kan avslutte der, men ingen kan hindre deg i å legge til noe eget i beskrivelsen.

Video om skriveegenskaper