Hver person, styrt av intuisjon, kan skille den lojale oppførselen til noen fra det motsatte. Generelt viser det seg i hengivenhet til noen eller noe. Hvis vi snakker om lojaliteten til de ansatte i organisasjonen, så snakker vi her om hengivenhet til selskapet, ledelsen og kolleger. Et normalt lojalitetsnivå indikerer at ansatte streber etter å innrette seg organisasjonskultur bedrifter aksepterer deres retningslinjer og er villige til å følge prinsippene definert av ledelsen for å oppnå felles mål.

Imidlertid klarer ikke alltid den kommanderende staben til bedriften å oppnå riktig grad av lojalitet til sitt eget personell, noe som medfører mange problemer. Denne artikkelen vil hjelpe deg å forstå hva det er, hvordan du bestemmer nivået, og også snakke om måter å bygge ansattes lojalitet i selskapet.

Hva det er?

Lojalitet til personellet er en positiv holdning til en ansatt eller en ansatt til ledelsen, politikken til organisasjonen og teamet han jobber i. Profesjonelle HR-ledere bemerker at grunnlaget er ønsket fra selskapets ansatte om å dra nytte av det og unngå de handlingene som kan skade.

Forskjeller fra troverdighet

Det skal bemerkes at slike begreper som lojalitet og pålitelighet av personell ofte er forvirret. Integritet er å følge de allment aksepterte normene i organisasjonen, å gjøre arbeidet riktig for å oppnå felles mål.

En pålitelig ansatt kan gjøre jobben sin effektivt, men samtidig kan han være illojal mot ledelsen, kulturen i organisasjonen, dens prinsipper. Generelt indikerer påliteligheten til en ansatt graden av normativitet av hans oppførsel overfor selskapet, og lojalitet er graden av toleranse og aksept av selskapet.

Essens

Fra et psykologisk synspunkt er personallojalitet en slags holdning som utvikler et engasjement og en følelse av stolthet hos ansatte for å jobbe i en bestemt bedrift. Det bør huskes at en slik ansatt er klar til å tåle noen krav og akseptere andre dypt. Av dette kan vi konkludere med at ansattes lojalitet er korrekt, vennlig oppførsel og respektfull holdning til ledelse og kolleger.

Økende lojalitet i arbeidskollektiver fører alltid til det faktum at ansatte begynner å søke alle interne og eksterne ressurser og reserver for å oppnå ønsket, og noen ganger til og med maksimal ytelse. Lojaliteten til selskapets personell hjelper ofte i krisesituasjoner og lar ansatte hele tiden utvikle seg, forbedre sin kunnskap og finne ikke-standardiserte måter å løse eventuelle arbeidsoppgaver på.

Nødvendige attributter

Enhver bedrift som ønsker å utvikle seg og arbeide på lang sikt må ivareta riktig nivå og utvikling av medarbeidernes lojalitet. Dette skyldes det faktum at det generelt sett er en nøkkelfaktor i dannelsen faglig motivasjon. Motiverte lojale medarbeidere verdsetter jobbene sine og streber etter å utvikle seg, de tar alle problemer veldig seriøst og er klare til å gjøre alt for å nå målene som er satt for dem av deres overordnede.

Basert på det foregående er det viktig å huske at lojalitet har sine obligatoriske egenskaper, nemlig:

• en følelse av stolthet over at en ansatt er en del av et team eller en bedrift;
• utilslørt, oppriktig demonstrasjon av en velvillig og respektfull holdning til ledelse og kolleger;
• vilje til å forhindre farer som kan påvirke selskapet negativt;
• oppriktig erfaring for suksessen til selskapet og teamet;
• ærlighet overfor firmaet, ledelsen og kolleger;
• ønske om å utføre sine oppgaver på best mulig måte;
• beredskap i visse situasjoner til å gjøre små ofre for selskapets skyld.

Hvis en ansatt eier en stor del av disse egenskapene, kan vi i dette tilfellet si at han er absolutt lojal mot selskapet og ledelsen.

Opprinnelsesfaktorer

Prosessen med personallojalitetsstyring er utenkelig uten å vite hvilke faktorer som kan påvirke forekomsten blant de ansatte i organisasjonen. Det er slike faktorer:

• eksisterende ansattes erfaring (modell av tidligere forretningsforbindelser ved tidligere jobber)
• personlige verdier;
• gi behørig oppmerksomhet til den ansatte;
• en følelse av stolthet.

Det er verdt å dvele mer detaljert på hver faktor. Når vi snakker om opplevelsen, mener de graden av tillit til selskapet som en person hadde på sitt siste arbeidssted. For å forstå hvor vanskelig det vil være å innpode en følelse av lojalitet i en person, er det nødvendig å spørre ham under intervjuet hvor godt han kom overens med kolleger og ledelse på jobben. forrige plass arbeid, hva som passet ham og hva som ergrert ham, og også hva slags forhold som skal være mellom kolleger og ledelse. Basert på svarene kan du bestemme hvor godt en person vil passe inn i det eksisterende lojalitetsnivået og hvor vanskelig det vil være å innpode denne følelsen i ham.

Dannelsen av personlige verdier er direkte relatert til opplevelsen. En persons tro på visse fenomener er ekstremt vanskelig å endre. Hvis en person er sikker på at profesjonalitet ikke påvirker forfremmelse, og du kan få en høyt betalt stilling bare med personlige forbindelser, så er det vanskelig å forvente oppførsel fra ham som sier noe annet.

En ekstremt viktig faktor i dannelsen av ansattes lojalitet er å gi oppmerksomhet til hver ansatt av bedriften. Dermed kan betydningen av en person for selskapet noteres. Kanskje denne faktoren også kan kalles menneskelig, siden i arbeid med mennesker er det viktig å understreke at han ikke bare er en ansatt, men en del av en hel mekanisme, og at han fortjener tilliten til selskapet. Her er det ekstremt viktig å huske at hver person vurderer oppmerksomhet annerledes, siden for en vil det være nok gratulasjoner på helligdager, og for en annen vil det ikke være noe bedre enn økonomisk insentiv, vel, for det tredje - definisjonen av en individuell arbeidsplan. Men uansett må det huskes at oppmerksomheten fra selskapets side til de ansatte samtidig må være omfattende, tilstrekkelig og ikke skade den generelle disiplinen.

Den neste faktoren som påvirker dannelsen av lojalitet er stolthet over å tilhøre selskapet og teamet. Når en bedrift lykkes, opplever hver enkelt ansatt visse følelser, og hvis du til rett tid påpeker for personalet at dette er fortjenesten til hver av dem, kan du øke følelsen av glede for de oppnådde målene og gjøre ansatte stolte av teamet, seg selv og selskapet som helhet.

Nivåer

Jo høyere nivå av personallojalitet, desto mer pålitelig er den ansatte for selskapet. Det er følgende nivåer:

1. Det første nivået, som består av eksterne attributter, som indikerer tilhørighet til selskapet. Iført merkeklær, ved å bruke merkede askebegre, kopper eller skrivesaker - det er her ethvert selskap bør begynne å jobbe for å øke ansattes lojalitet. På dette nivået er det vanskelig å snakke om full tillit til virksomheten, men det er stor sannsynlighet for at den ansatte vil kunne føle seg som en del av den.
2. På atferdsnivå, som innebærer implementering av regler og overholdelse av normer. På dette nivået manifesterer lojalitet seg i form av en diskusjon av forretningsbegivenheter i selskapet, kollektive gratulasjoner fra sjefsstaben eller en felles matbit ved lunsjtid.
3. På evnenivået uttrykkes det i samsvar med evnene til hver ansatt til selskapets krav. En riktig valgt ansatt, som utfører daglig arbeid, følger prinsippene som hans stilling krever, og reproduserer dermed forventet oppførsel. Dannelsen av dette lojalitetsnivået bør finne sted under valg og ansettelse av personell, under hensyntagen til de personlige egenskapene til hver kandidat.
4. På trosnivå kommer det til uttrykk i full aksept av selskapets prinsipper og tro. Dette nivået er et av de høyeste, og oppnåelsen er en ekstremt vanskelig oppgave for ledelsen.
5. På identitetsnivå er det høyeste grad, siden her må hver ansatt tro på seg selv, bedriften og kollegaene. Dette nivået kommer til uttrykk i full aksept av all tro, gjør jobben sin på den beste måten, og, viktigst av alt, ansatte er klare til å stadig forbedre seg for å overholde selskapets ideologi.

Vurdering av ansattes lojalitet

Når du studerer lojalitet i en bedrift, bør det huskes at forskning må være vitenskapelig basert og nødvendigvis omfattende. Ved å vurdere nivået på ansattes lojalitet, er det best å ty til indirekte metoder.

På studietidspunktet må det tas i betraktning at det er direkte forbundet med en følelse av tilfredshet, som senere har en sammenheng med motivasjon. Det er derfor disse indikatorene som må vurderes i første omgang. Selv om den ansatte er lojal og anstendig, og opplever ubehag på arbeidsplassen, vil han før eller siden forlate ham.

På samme måte som motivasjon har lojalitet emosjonelle og rasjonelle komponenter, der den første kan inkludere tro på ideen, tilknytning til teamet og ledelsen, og den andre - betaling for arbeid, forhold, Profesjonell utvikling og sosial pakke. Derfor er det først og fremst nødvendig å studere disse indikatorene for å forstå hva personalet kan oppleve ubehag ved. Ved å eie disse dataene kan enhver leder utrydde problemet og dermed øke lojalitetsnivået hos personalet.

Fastsettelse av ansattes lojalitet

Som regel, for å bestemme nivået som er tilgjengelig i bedriften, brukes forskjellige metoder, men den mest populære og effektive er metoden til O. E. Koroleva og L. G. Pochebut.

Dens essens ligger i det faktum at ansatte får kort med bekreftende vurderinger, der de må indikere at de er enige eller uenige med dem, ved å bruke en gradering av svar uttrykt i et numerisk område fra 1 (uenig) til 11 (helt enig). Det er ekstremt viktig at av de 36 spørsmålene som foreslås i denne metodikken, er det kun 18 som blir vurdert.

Lojalitetsutviklingsprogrammer

Etter å ha bestemt nivået er det viktig å svare på spørsmålene om det tilfredsstiller bedriften nok i dag, om det er verdt å heve det, og i så fall hvordan man gjør det.

For de fleste organisasjoner er de to første nivåene tilstrekkelige, siden det ikke gir mening å øke lojaliteten blant de ansatte hvis aktiviteter er strengt regulert og alle prosesser er kontrollert. I dette tilfellet, selv med null lojalitet, vil selskapet ikke lide. Men hvis vi snakker om mellom- og toppledere, så bør man huske på at de må ha et høyt engasjement og tro på selskapet.

Hvert selskap velger selvstendig måter å øke lojalitet på basert på sine evner. For å forvente en økning i nivået er det imidlertid viktig å tilfredsstille følgende tre komponenter:

• øke tilliten til myndighetene;
• forbedre arbeidstilfredsheten;
• bygge rettferdige relasjoner i bedriften.

Hovedbetingelsene for å øke lojalitet

Økende lojalitet er en kompleks begivenhet, så det er viktig å huske på spesielle øyeblikk og forhold. I denne prosessen bør du huske følgende forhold:

1. Alle ledere i bedriften bør være interessert i økningen.
2. Å øke lojalitet er lønnsomt bare hvis selskapet er etablert for langsiktig arbeidsforhold med ansatte.
3. Eier må være forberedt på ekstra materialkostnader.
4. Den som er ansvarlig for å øke lojaliteten må ha myndighet til å koordinere og styre denne prosessen.

Det er best å tildele dette ansvaret til lederen for personalavdelingen eller første varamedlemmer. Dermed vil det være mulig å overholde alle vilkårene ovenfor.

Påvirkning på personalomsetning

Hvis en bedrift har satt kursen for langsiktig arbeid, er økt lojalitet en av de første aktivitetene den må utføre. Derfor bør ledere på alle nivåer ha denne faktoren i bakhodet og anstrenge seg for å forhindre en bevisst nedgang i lojalitetsnivået.

Misfornøyde, umotiverte og illojale ansatte vil slutte ved første anledning. arbeidsplass, finne en mer passende for dem, noe som vil føre til visse tap for bedriften (midlertidig, økonomisk). Og tvert imot, ansatte som har en god holdning til ledelsen, teamet og selskapet vil ikke bare forlate det.

Konklusjon

Oppsummert er det verdt å merke seg at ansattes lojalitet er nøkkelen til suksess for ethvert selskap. Derfor er det ekstremt viktig å huske at ved å ta hensyn til dette problemet, kan du lage et svært profesjonelt team som kan løse ethvert problem og oppnå de nødvendige målene til fordel for din bedrift.

Enhver leder ønsker at hans underordnede skal ta på seg sine offisielle oppgaver med iver. Jeg vil faktisk at de skal komme på jobb med glede, og flytte fjell i løpet av arbeidsdagen. Derfor er det fornuftig å spørre hva lojalitet er. De skal utelukkende jobbe for ideen og uten bekymringer for lønnsøkninger.

Hva er begrepet lojalitet

Mange ledere, som drømmer om en lojal ansatt, betyr en pålitelig person. Men disse konseptene er vesentlig forskjellige. Integritet består i å følge de normer, lover og regler som er akseptert i organisasjonen. Men slike handlinger kan bare være en formalitet. Lojalitet er basert på de ansattes mål og ønsker, som fullt ut må sammenfalle med selskapets ambisjoner.

Hva er ansattes lojalitet? Dette er situasjonen når hver ansatt streber etter å nå selskapets mål i sine aktiviteter. Dette blir mulig dersom ambisjonene faller sammen med hans egen visjon om organisasjonens fremtid. En slik person er klar til å tåle de gjeldende kravene i selskapet, samt akseptere en rekke andre. Hvis selskapet planlegger å jobbe på markedet i lang tid, må det ta vare på lojaliteten til de ansatte. Dette øyeblikket i arbeidet bør være et av de ledende. Det er veldig viktig å kunne motivere medarbeiderne. Faktisk avhenger suksessen til selskapet i størst grad av hvor dypt lederen forstår hva lojaliteten til underordnede er. Dette er en veldig viktig kvalitet. Og i mangel av slikt må det utvikles.

Utvilsomt fordeler med lojale ansatte

Hvorfor er ansattes lojalitet så viktig for en bedrift? Det er avgjørende for suksessen til en organisasjon. Lojale ansatte er mennesker som er høyt verdsatt for en rekke egenskaper. De har følgende egenskaper:

1. Selskapet opplever midlertidige vanskeligheter.
2. Godta alle organisatoriske endringer som skjer i organisasjonen.
3. De verdsetter arbeidsplassen i en bestemt bedrift.
4. Prøver å oppfylle sine Job ansvar best mulig.
5. De bruker en kreativ tilnærming i arbeidet sitt.
6. Vis ansvar.
7. De gjør alt for å forbedre arbeidet til selskapet.

Viktigheten av tillit på jobben

I hjertet av alle mellommenneskelige relasjoner er tillit. Først bør du ta vare på det, og deretter finne ut hva lojalitet er. På arbeidsplassen vises det tillit mellom sjefen og den ansatte. Etter tapet av denne kvaliteten avtar også lojaliteten. Derfor er det viktig å opprettholde tillitsfulle relasjoner mellom nærmeste ledere, toppledere og ansatte.

Nå velges arbeidsgiver av nesten hver person som kommer ut på arbeidsmarkedet. Han søker selvstendig etter en passende jobb for ham. I dette tilfellet gjelder et betydelig antall kriterier. Som om søkeren skulle interessere arbeidsgiveren med sitt kandidatur. Men dette er ikke den eneste faktoren. Arbeidsgiver må også være av interesse for søkeren. Dette gjøres mulig ved å bygge gjensidige tillitsforhold. Selskapets lojalitetsprogram er basert på dem. Dessuten kan denne prosessen ikke være øyeblikkelig. Det er preget av lang levetid.

I mangel på tillit reduseres lojaliteten virkelig. Informasjon er også viktig for å oppnå dedikasjon fra en person. Lojalitetsprogrammet til et vellykket selskap bør danne en klar idé blant ansatte om formålet som deres arbeid utføres for. Personen føler ønsket om å stoppe handlingen, som han finner målløs. Når en ansatt ikke har noen formening om målene til selskapet, reduseres kvaliteten på arbeidet hans kraftig.

I tillegg, med høy personalutskiftning og manglende initiativ blant ansatte, forverres stemningen i teamet betydelig. Dette fører til en nedgang i lojalitetsnivået blant kolleger. Men hvis det i et selskap er en ekstern avtale av ansatte med alle eksisterende normer, så er dette et signal. Det bør tenkes at slik oppførsel egentlig ikke indikerer en fullstendig konsonans av interesser. Mest sannsynlig indikerer en slik holdning likegyldighet til hva som skjer på kontoret.

Gjensidige interesser for organisasjonen og ansatte

Ledelsen i ethvert selskap må fremfor alt være oppmerksom på underordnede. I dette tilfellet ser ansatte at deres mening blir lagt merke til. Det vil si at ledelsen setter pris på hver enkelt av de ansattes syn på situasjonen. I dette tilfellet blir teammedlemmene dristigere, tenker bedre, uttrykker synspunktet sitt. Her trenger du ikke akseptere deres ønsker helt. Det er nok å lytte til alle meninger og fortelle hva som skal implementeres. Hvis det er et interesseavvik, må du gi uttrykk for årsakene og sørge for at de ansatte har forstått alt riktig. Dermed danner lojalitetssystemet hos mennesker en følelse av tilhørighet til det som skjer. Som et resultat øker tillitsnivået. Og arbeidsplassen i organisasjonen, der personalet behandles humant, verdsettes høyt.

Viktigheten av personlige interesser

Ikke glem de ansattes interesser. De jobber vanligvis ikke for en idé, men for inntektens skyld, karrierevekst, en god rekord i arbeidsbok, få erfaring. Muligheten til å utføre velkjente oppgaver på et "varmt" sted har også rett til å eksistere. Derfor må en arbeidsgiver som er interessert i selskapets suksess ta hensyn til de ansattes personlige ønsker. Tilliten til organisasjonen vil utvilsomt øke dersom lederen bruker en individuell tilnærming til hver person. Økende lojalitet mislykkes hvis sjablongteknikker brukes. Ansatte ser at de blir behandlet som en ansiktsløs folkemengde. De avslører raskt særegenhetene ved oppførselen til toppledere i selskapet. Og i sin oppførsel tilpasser de seg rett og slett myndighetene. Det er ikke noe mer bak dette.

Relasjoner mellom ansatte

På jobben bør det rettes oppmerksomhet mot forholdet mellom kolleger. Jo mer sammensveiset teamet er, desto bedre prestasjoner får avdelingen eller hele selskapet som resultat. I enhver organisasjon er det problematiske ansatte, så vel som ansatte som er rollemodeller. Men i dette tilfellet er det ikke verdt å identifisere "ondskapens akse" og engasjere seg i dens eksplisitte eliminering. Denne tilnærmingen fører vanligvis ikke til det forventede resultatet. Du må forstå situasjonen ved å kommunisere med mennesker. De må forstå at lederen ikke er tilsynsmannen. En god sjef er en som kjenner selskapets mål og hvordan de skal nås. Ved å bruke de faglige ferdighetene til hver ansatt, vil en god leder gjøre selskapet virkelig vellykket. Ansatte ser denne tilnærmingen og stoler mer på organisasjonen. De begynner å være interessert i hva som skjer, å reflektere og implementere ganske originale ideer.

Incentivsystem

Hvis selskapet har et insentivsystem, er det bare flott. Med mindre det skal kontrolleres slik at alle løfter faktisk holdes. Ellers bør lederen gå ut til de som har fullført planen og si at det ikke blir noen økning i lønnen. Han må forklare hvorfor dette skjer. Det kan ikke nærmeste leder si i sentralkontor Det ble besluttet å ikke betale denne bonusen. Han må forklare situasjonen, for eksempel med tøffe intriger fra konkurrenter. Dette øyeblikket er veldig ubehagelig. Og vanligvis fører slike emner til en kraftig nedgang i ansattes tillit til selskapet. Hvis alt som lederen lover faktisk blir gjennomført, fungerer ansatte bedre. De stoler på organisasjonen. Selvfølgelig prøver de sitt beste for å tjene så mange bonuser som mulig.

Det vil si, å inspirere ansattes lojalitet for hver bedrift er en veldig reell oppgave. For å gjøre dette, må du bare vise litt oppmerksomhet til hver underordnet for å identifisere hans personlige forventninger fra dette selskapet. Og basert på denne informasjonen, bygg relasjoner mellom denne ansatte og organisasjonen.

Ofte hører vi ordet "lojalitet". For eksempel "lojalitet til herskeren", "lojalitet til firmaet" eller "lojalitet til selskapet". Hva betyr dette begrepet på russisk?

Hva betyr dette begrepet

Ordet "lojalitet" kom til oss fra det franske språket (lojal - "trofast"). Til i dag er denne språkenheten til stede på engelsk og fransk. Dette ordet betegner individets forpliktelse og lojalitet til noen idealer eller mennesker / gruppe mennesker.

På russisk har ordet som betegner denne åndelige kvaliteten også flere betydninger, og noen av dem blir stadig hørt, mens andre kan høres ganske sjelden.

Her er for eksempel noen betydninger av det aktuelle psykologiske begrepet:

• engasjement, tilhørighet og god holdning til prinsippene og ideene til evt sosial institusjon(for eksempel "lojalitet til partiet").
• Lojalitet til landets lover og myndighetenes handlinger ("denne organisasjonen er lojal mot gjeldende lovgivning").
• I en fast, respektfull holdning fra en ansatt til de etablerte reglene og / eller visse normer for atferd i organisasjonen ("lojal ansatt").
• Bare en god eller i det minste ganske tolerant holdning til noe (for eksempel "han er lojal mot homofili").
• Vanen til kjøperen til ethvert merke, varemerke ("forbrukerlojalitet").

Betydningen av ordet "lojal" kan avsløres gjennom dets synonymer: "trofast", "pålitelig", "hengiven".

Det er også en «dobbel lojalitet». I dette tilfellet har vi å gjøre med et etisk-politisk begrep som betegner samtidig hengivenhet til to stridende parter, oftest motsatte i mål og prinsipper.

Slik troskap er for eksempel mulig blant militære leger, som etter å ha avlagt den hippokratiske eden, blir tvunget til å yte medisinsk behandling soldater fra begge krigførende, fra begge kjempende hærer. I dette tilfellet kommer moralsk plikt ofte i direkte konflikt med plikten til hjemlandet.

Ofte er dette en konflikt mellom statens interesser og universelle verdier. Og hvis de såkalte dissidentene Bradley Manning, akademikeren Sakharov og Edward Snowden har løst dette dilemmaet for seg selv til fordel for universelle menneskelige verdier, så er et annet resultat mulig, der oppriktig lojalitet til statlige interesser vil bli satt i forgrunnen.

I alle fall er betydningen av dette ordet forbundet med lojalitet og hengivenhet til visse idealer.

Fordeler og ulemper

På den ene siden er oppriktig lojalitet - overholdelse av prinsipper og idealer - en fantastisk ting. En lojal person kan stole på uten frykt for at han vil forråde deg. I denne saken synonymer for dette begrepet er:

• Hengivenhet.
• Pålitelighet.
• Selvtillit.
• forpliktelse.
• Ubetinget lojalitet.

En lojal person, ikke i ord, men i gjerninger, handler i samsvar med sin samvittighet og gjør jobben sin ærlig.

På den annen side skrev den eminente irske forfatteren og dramatikeren George Bernard Shaw om blind lojalitet: «Lojalitet er frihet fra behovet for å tenke». Det er vanskelig å være uenig med ham. Som regel er det faktisk mye lettere og roligere å ubetinget stole på noens dømmekraft eller noen av myndighetene, følge alle ordre, enn å tenke, sammenligne fakta og trekke konklusjoner, noen ganger lite trøstende.

Likevel avhenger ofte nivået av ansattes lojalitet til selskapet eller til lederen karriere, lønnsnivå og mange andre viktige punkter.

Så lojalitet, spesielt oppriktig lojalitet, er et ganske tvetydig fenomen. Det kan spille en positiv rolle i skjebnen til en person, eller det kan fundamentalt skade ham.

Derfor er det nødvendig å tenke kritisk, hele tiden stille spørsmål ved sine idealer, for ikke å umerkelig bli til en tankeløs fanatiker som gjør forferdelige ting på grunn av sin egen blinde lojalitet; eller til en kjedelig utøver som er lite initiativrik og så hengiven at han ikke er i stand til å tilby noe nytt eller originalt.

Alle åndelige egenskaper, selv de mest positive, må være ledsaget av et kaldt sinn, ellers er det en katastrofe: både for individet selv og for alle menneskene rundt ham. Forfatter: Irina Shumilova

Lojalitet (fra det engelske ordet lojal) til personalet betyr ikke helt ønsket om å overholde lovens krav. Dette ordet i forhold til organisasjonen karakteriserer snarere lojalitet til bedriften, dens idealer, samt medarbeidernes vilje til å gå og utvikle seg i samme retning som teamet.

En lojal medarbeider er klar til å jobbe mer og mer til fordel for bedriften, mens han alltid gjør det som kreves av ham stillingsbeskrivelser og i sine handlinger ikke strider mot selskapets mål.

Tegn på ansattes lojalitet

For å gjøre ordet "lojalitet" mer spesifikt, kan vi vurdere synonymene som tilbys av kjente ledelseseksperter (G. Dessler, T. Solomanidina, etc.). Lojalitet er engasjement, hengivenhet og også pålitelighet. En av manifestasjonene av lojalitet kan karakteriseres av begrepet «organisatorisk medborgerskap». Dette er oppførselen til en ansatt, ikke nedfelt i hans offisielle plikter, men på alle mulige måter bidrar til utviklingen av organisasjonen, ivaretar dens mål.

De viktigste tegnene på ansattes lojalitet:

1. De utfører uformelle (udokumenterte) oppgaver som hjelper virksomheten til å fungere effektivt (se).
2. De utfører også disse pliktene uavhengig og frivillig, uten tvang fra overordnet personell.

Lojalitet kan manifestere seg på forskjellige nivåer, men det kan bestemmes allerede i begynnelsen, i henhold til noen eksterne parametere:

• ansattes vilje til å betjene organisasjonen på alle vilkår;
• frivillig overholdelse av etiske krav ved bedriften;
• tilknytning til selskapet, ønsket om å bidra til dets velstand;
• prøver å unngå konflikter på arbeidsplassen;
• komme med frivillige forslag for å forbedre driften av selskapet, forbedre dets aktiviteter.

Psykologer skiller to nivåer av ansattes illojalitet:

1. Demonstrerende eller åpen.
2. Skjult eller hemmelig.

Hvert av disse nivåene har sine egne egenskaper, og de er delt inn i ulike farenivåer. Dermed kommer demonstrativ illojalitet til uttrykk i:

• å prioritere den ansattes personlige interesser fremfor selskapets interesser, forbrukerholdning;
• løgn og bedrag;
• uttalelser i en nedsettende tone om verdiene og interessene til lojalitetsobjektet, i dette eksemplet- organisasjoner;
• oppsigelse av avtaler både med overordnet personell og øvrige ansatte.

Ulojale ansatte prøver å bringe kaos til en velformet organisasjonsstruktur. De vil direkte latterliggjøre troen til kolleger og tvile på riktigheten og hensiktsmessigheten av oppgavene satt av organisasjonen.

Tegn på handlinger fra ansatte med skjult illojalitet mot bedriften:

1. I nærvær av overordnede vil en illojal ansatt forsøke å være nøytral til eventuelle forslag som fremmes.
2. Tidligere lojale ansatte kan, etter kontakt med illojale, endre holdningen til bedriften til det stikk motsatte.
3. Skjult illojale og åpent illojale arbeidere samhandler ofte med hverandre, mens de i nærvær av ledelsen kan prøve å ikke gi ut kontaktene sine.
4. Slike ansatte vil ikke protestere mot beslutningene som er tatt selv, men vil prøve å overtale andre til deres synspunkt og dermed tvinge dem til å mislike selskapet.

Skjult illojale ansatte kan jobbe på lik linje med lojale, men ikke på frivillig basis, men under straff: irettesettelse, fratakelse av bonuser, oppsigelse.

Meningene til spesialister om faktorene for dannelse av ansattes lojalitet er delte: noen vurderer muligheten til å personlig vekst, noen - den generelle atmosfæren i organisasjonen. Hvis vi kombinerer konklusjonene dannet fra verkene til I. Korneeva, K. Kharsky, E. Struzhanova og andre, avsløres følgende faktorer:

• trekk ved det allerede dannede (organisk, gründer eller deltakende);
• muligheten for ytterligere karrierevekst;
• psykologisk atmosfære i teamet;
• stolthet i selskapet og følge en felles sak;
• oppmerksomhet til ansatte;
• systemet med personlige verdier til hvert medlem av teamet;
• grad av risikoappetitt;
• tilfredshet med nivået på utbetalt lønn;
• stil av ledelsesaktivitet;
• sosial;
• oppnå mål;
• tilfredsstillelse av grunnleggende behov.

Alle disse forholdene kan deles inn i eksterne (organisatoriske) og interne. Ekstern - dette er de hvis implementering avhenger av den høyere ledelsen; intern - egen motivasjon av ansatte, deres personlige egenskaper.

Basert på forholdet mellom lojalitetsnivåer foreslått av K. Kharsky, er det mulig å kompilere en lojalitetsskala (fra det laveste til det høyeste):

1. Null lojalitet. Det er viktig å forstå at mangelen på lojalitet ikke innebærer illojalitet - dette er hvordan du kan karakterisere holdningen til selskapet til en utenforstående eller en nykommer som ennå ikke har hatt tid til å danne sin egen mening.
2. Lojalitet på nivå med eksterne attributter. Dette ytre tegn, som tillater å korrelere en person med et spesifikt selskap - klær med firmalogoer, notatbøker, krus osv. Allerede på dette nivået kan en ansatt ikke psykologisk demonstrere sin illojalitet, siden han må snakke på vegne av selskapet.
3. På handlingsnivå. Det innebærer at den nye medarbeideren kopierer adferdslinjene satt i teamet - deltakelse i bedriftsarrangementer, etc.
4. På nivået av overbevisning. I dette tilfellet er den ansatte tilbøyelig til å handle til fordel for selskapet, og korrelere hans interesser med teamets interesser. Det er nok om minst 15 % av de ansatte når dette nivået.
5. På identitetsnivå. Dette er det høyeste trinnet når en ansatt ser livet sitt på samme måte som Livssyklus fast, korrelerer sine opp- og nedturer med sine egne.

Praktiske metoder for å danne ansattes lojalitet

Ved å bruke disse metodene kan du utvikle alle tilgjengelige former for lojalitet: kalkulert, emosjonell og normativ, og forstå hvordan de dannes:

1. Dekke de grunnleggende behovene til ansatte. Dette inkluderer tiltak for å øke lønnen (se), vedtakelse av ytelser, innføring fleksibel timeplan eller opplæring av nykommere og videregående opplæring på bekostning av organisasjonen. Så det er utsikter til langsiktig samarbeid med samme medarbeider.
2. Informere ansatte om bedriftens mål og mål. For å tiltrekke og motivere så mange ansatte som mulig, må du formidle kunnskap til dem - fra uformelle måter (organisering av bedriftsarrangementer) til strengt offisielle handlinger (inngåelse av taushetserklæringer om selskapet).
3. Utvikling av nivået på selvrealisering av personell i selskapet, involvering i kollektive aktiviteter. Dette inkluderer innføring av belønning for aktivitet, reduksjon av hierarkiet mellom ansatte, "fritt bord"-prinsippet, opplæring osv.

For å vurdere hvor lojale selskapets ansatte er, er det bedre å bruke ikke én, men flere velprøvde metoder. Først da kan det oppnådde resultatet betraktes som pålitelig.

Vurderingsmetoder:

• sjekke personalomsetningsstatistikk;
• intervjuer med ansatte (hvis du trenger en rask studie, kan du velge ikke bare representanter for forskjellige bransjer, men studere de avdelingene der problemene er tydeligst synlige - konstant personalomsetning, etc.);
• midlertidig observasjon av oppførselen til personell;
• periodisk undersøkelse. De mest populære og velprøvde spørreskjemaene er spørreskjemaet i Thurstone-skalaen, det uttrykkelige lojalitetsspørreskjemaet, samt spørreskjemaer om emnet "Forstå selskapets mål", "Vise omsorg", "Personaltilfredshet", etc.

Interessante fakta

• Det største antallet manifestasjoner av det høyeste nivået av lojalitet ble registrert i Japan, i bedrifter med et system med livstidssysselsetting.
• Innføringen av konkurranse i bedriften (for eksempel en utfordringstittel den beste medarbeideren måned) ikke bare bidrar ikke til uenighet i laget, men omvendt, regnes som en av de bedre måterøke tilknytningsnivået til selskapet.
• For mer enn 64 % av mennesker blir muligheten til å delta i et lojalitetsprogram et avgjørende argument for samarbeid med et bestemt selskap.

Lojalitet som egenskap ved en person er en tendens til å holde seg innenfor lovlighetens grenser, til å behandle med forståelse, korrekt og nøytralt-velvillig i forhold til noen eller noe.

Lignelse om målet for lojalitet. En viss sufi-lærer var omgitt av elever dag og natt, og hans rykte var så høyt at det ble komponert oder til hans ære fra Samarkand til Alexandria, og adelen i de syv kongedømmene betraktet ham som tidens stjerne og læreren til lærere på jorden . En gang, mens han snakket med herskeren av Bukhara, sa han: «Folk er ikke trofaste, selv når de tror de er det. Selv om man må akseptere tilbedelse for å opprettholde gode sosiale relasjoner, er det i realiteten ingen. Herskeren trodde imidlertid at sufien ønsket å smigre ham ved å overbevise ham om at disse menneskene ikke egentlig var hans tilhengere, og han sa: «Å, dervisj! Forfengelighet, dobbelthet og hykleri er en uunnværlig egenskap hos nære medarbeidere og hoffmenn, de som omgir midlertidige konger, som meg selv. Men de majestetiske kongene av kosmos som deg er omgitt av oppriktige tilhengere, for de har ingen materielle fordeler av å følge deg. Dervisjen sa: «I hele denne byen, og blant alle menneskene som erklærte at de sluttet seg til meg og gjennom meg til høyere saker, er det, ifølge mine data, halvannen mennesker som ikke vil være redde hvis det kommer til virksomhet.

For å teste denne uvanlige teorien, fikk kongen sufien arrestert for blasfemi og ledet gjennom byens gater til en offentlig henrettelse som et eksempel for byens innbyggere. Da Sufi ble arrestert, sa ingen av følget hans et ord. Folkemengder samlet seg i gatene som han ble eskortert gjennom, men folk sto i stille forventning. En time etter at de begynte å lede ham gjennom gatene, løp mannen bort til vaktene og ropte: – Han er uskyldig! Så, i neste blokk, blokkerte en mann veien til prosesjonen og sa: «Arrest meg». Jeg er skyldig i blasfemi, denne mannen siterte bare ordene mine for å motbevise dem! Da herskeren og sufien på slutten av dagen møttes for å diskutere dagens hendelser, sa sufien: «Du skjønner, alt er slik. Personen som skrek at jeg var uskyldig var den andre halvparten, og den som byttet ut livet sitt for mitt var hele personen jeg snakket om!

Lojalitet, hvis du ikke blander servility, servility og fawning med det, innebærer å tenke i modusen "Din seier er min seier", "Du vinner, så jeg vinner." Lojalitet er ønsket om først å forstå og først deretter bli forstått. Det er et sug etter synergi. Lojalitetens fiende er å tenke i ånden: «Jeg vet ikke og vil ikke vite hva andre mennesker tenker og føler, hvordan de oppfatter verden. Jeg er ikke interessert. Hvis noen bøyer seg foran noen, viser lojalitet, kaller det lojalitet, kaller jeg det dumhet og middelmådighet, fordi lojalitet er en vilje til å bøye seg lavere, å være i tide litt tidligere, å være dummere enn en grå, middelmådig ledelse. Ikke rart Bernard Shaw sa: "Lojalitet er frihet fra behovet for å tenke."

Kort sagt, svart-hvitt-tenkningen om illojalitet er basert på separasjon, rivalisering, konfrontasjon, mens tankerekken og lojalitetslogikken krever samarbeid, enhet, beredskap til å gi støtte, advare om noe, hjelp, ofre. noe for lojalitetsobjektets skyld. . Lojalitet innebærer ærlighet og lojalitet overfor objektet for lojalitet, samme type holdning til verdier, en følelse av stolthet over objektet for lojalitet og en åpen demonstrasjon av en slik holdning.

Generelt bør en anstendig person være streng med seg selv og lojal mot andre. I ekte lojalitet er det ikke noe ønske om å påtvinge noen deres verdier, prinsipper, deres verdenssyn. Lojalitet anerkjenner andres rett til å være annerledes. Hun søker i en person ikke det som skiller, men det som forener. Genuin lojalitet avskyr å stikke nesen inn i andres liv, blande seg inn og kontrollere alle andre menneskers skritt. Dette gjelder også for lojalitet på nivået av statlig tenkning. Mange land erklærer høylydt sin lojalitet, toleranse, demokrati, og på samme tid blander de seg, av hensyn til deres interesser og forståelse av verden, uhøytidelig inn i andre folkeslags liv, og forårsaker dem utallige katastrofer og lidelser.

Ekte lojalitet lever og trives i et miljø med uselviskhet og betingelsesløshet. Der skitne spor av egeninteresse er synlige, antar lojalitet forvrengte, stygge former. Derfor er det lett å forveksle lojalitet med dens surrogater: opportunisme, servitighet og konformisme.

Lojalitetens natur, dens sosiale farge avhenger helt av hvem og hvem som representerer den. Du kan være lojal mot fascisme, nasjonalisme, terrorisme og religiøs fanatisme. En sadist er lojal mot sitt eget slag, tyver og banditter er lojale mot kriminelle, halliker er lojale mot prostitusjon.

La oss stupe inn i historien og se hvilken rolle andre menneskers lojalitet til en eller annen kvalitet ved hans personlighet kan spille i en persons liv. Den talentfulle livegutten Taras Shevchenko ble lagt merke til av sin landsmann Ivan Soshenko. Han likte verkene til Shevchenko, som han gjorde i sommerhagen, og han tok Taras til verkstedet til Karl Bryullov. Den store kunstneren så umiddelbart talentet til den livegne gutten og sa at den unge kunstneren skulle sendes for å studere ved Kunstakademiet. Men her er problemet! Livegne ble ikke tatt til akademiet. Grunneieren Pavel Engelhardt, som eide Shevchenko, var kategorisk imot å gi slipp på det unge talentet, og erklærte at dette var hans eiendom, og han hadde ikke til hensikt å skille seg fra det. Uansett hvordan Karl Bryullov og den store kunstneren Alexei Venetsianov ba om Shevchenko, var livegenskapseieren ikke tilbøyelig til denne, som han sa det, "filantropi."

Men lojalitet til talentet til den unge artisten har allerede tatt fast besittelse av Bryullovs sinn. Lojalitet er vennlig med medfølelse, hun er alltid klar til å støtte, hjelpe, ofre noe for lojalitetsobjektets skyld, og Bryullov skynder seg for å få hjelp til sin venn - den store poeten, pedagogen til tronfølgeren, keiserinnens favoritt , som hun hulket sammen med over Schillers dikt - Vasily Zhukovsky. Zhukovsky ble også gjennomsyret av lojalitet til talentet og skjebnen til den unge artisten. Han fortalte umiddelbart keiserinne Alexandra Feodorovna om alt, og hun informerte på sin side mannen sin om livekunstneren.

Etter ordre fra tsaren grep ministeren for det keiserlige hoffet, Pyotr Volkonsky, og presidenten for Kunstakademiet, Alexei Olenin, inn i "karusellen" for kunstnerens løslatelse. Men Engelhardt var sta og kompromissløs. Til slutt, for Taras frihet, ba han om 2500 rubler - et veldig betydelig beløp for den tiden, mange ganger høyere enn prisen på vanlige livegne.

Bryullov og Zhukovsky, etter å ha estimert deres økonomiske evner, innså at de ikke kunne klare seg uten hjelp fra keiserinnen. Alexandra Fedorovna gikk med på å betale, men under forutsetning av at Bryullov malte det lenge lovede portrettet av Zhukovsky for henne. Karl Pavlovich satte i gang.

I mellomtiden ble Shevchenko, som mange unge kunstnere, måneskin som portrettmaler. På en eller annen måte bestilte en general et portrett til ham og lovet en anstendig sum for det. Men da portrettet var klart, begynte han å finne feil, og til slutt nektet han å ta og betale for sitt eget bilde.

Taras ble fornærmet og bestemte seg for å ta hevn. Han smurte uniformen og epaulettene sine, malte en hvit skjorte, et håndkle og barbertilbehør til gjengjeld, og solgte bildet som et tegn til frisøren der lovbryteren hans pleide å gå for å barbere seg ...

Da generalen så på seg selv som en barker hos barberen, ga han nesten sjelen sin til Gud, kjøpte straks et skilt, gikk så til Engelhardt og ba godseieren selge ham en dristig liveg. Samtidig gikk han med på å betale mye mer enn 2500 rubler. Grådige Engelhardt gned seg i hendene av glede. Man kan forestille seg hva som ville skjedd med Sjevtsjenko hvis han hadde vært i generalens grusomme klør. Men, som vi vet, lojalitet, hvis den bestemte seg for å hjelpe, vil den ikke gi opp sin intensjon.

Taras, etter å ha lært om det påståtte salget hans, innså redselen i situasjonen hans og skyndte seg til Bryullov for å få hjelp, fortalte han umiddelbart nyhetene til Zhukovsky, og sistnevnte til Alexandra Fedorovna. Den største misnøye ble formidlet til Engelhardt fra palasset, og avtalen falt fra hverandre.

Bryullov malte snart det lovede portrettet av Zhukovsky, han ble loddet ut blant medlemmer av kongefamilien. Inntektene fra lottokupongene ble gitt til Engelhardt, og Shevchenko fikk sin etterlengtede frihet.

Så lojaliteten til en hel gruppe innflytelsesrike mennesker til talentet til en ung artist spilte en avgjørende rolle i livet hans. Det er bevart dokumentariske bevis på hvordan kunstneren selv husket sin utfrielse fra livegenskapet.

Spørsmål fra etterforskeren og svar fra T.G. Shevchenko under avhør i III-avdelingen. 21. april 1847, St. Petersburg

1. Beskriv ditt opphav, tilfellet du ble løslatt fra livegenskapet, oppveksten din ved Kunstakademiet, studiene dine etter endt utdanning, reiser rundt i Lille-Russland og årsakene som overtalte deg til å studere mer poesi enn å male.

2. Det er bevis mot deg på at du deltok i planene til Slavic Society of St. Cyril og Methodius. Forklar i detalj: når og av hvem dette samfunnet ble grunnlagt, og hvis antakelsen om etableringen ennå ikke er utført, så av hvem og når disse forutsetningene ble gjort.

1. Jeg er sønn av en livegen; i barndommen mistet han sin far og mor; i 1828 ble han tatt inn på tunet av en godseier; i 1838 ble han løslatt fra livegenskapet av den høye keiserfamilien, gjennom Vasily Andreevich Zhukovsky, grev Mikhail Yuryevich Vielgorsky og Karl Pavlovich Bryullov. Bryullov malte et portrett av Zhukovsky for den keiserlige familien, og for disse pengene ble jeg kjøpt av grunneieren. Jeg studerte tegning og maling ved Kunstakademiet frem til 1844. Da han ble uteksaminert fra akademiet, ble han utnevnt til Kyivs arkeografiske kommisjon som ansatt når det gjaldt å tegne og samle folkelegender, eventyr og sanger i de sørlige russiske provinsene. Jeg elsket poesi siden barndommen og begynte å skrive i 1837. Mitt første dikt, med tittelen: "Katerina" er dedikert til Zhukovsky, som vekket entusiasme hos smårusserne, og jeg begynte å fortsette å skrive poesi uten å forlate maleriet.

2. Bevisene for at jeg deltar i planene til det slaviske samfunnet er ikke rettferdig.

Lakmusprøven på lojalitet er holdningen til fraværende mennesker. Hvis en person bak ryggen på en annen ikke snakker stygt om ham, viser han dermed lojalitet til ham og uttrykker sin anstendighet. Stephen Covey skriver: «Anta at du og jeg snakker én mot én – vi vasker beinene til sjefen, noe vi aldri ville ha tillatt oss selv om han var i samme rom. Hva skjer hvis vi kjemper? Du vil være sikker på at jeg vil diskutere dine mangler med andre. Vi gjorde det tross alt i forhold til sjefen! Du kjenner min natur. Jeg sier fine ting til ansiktet ditt og baktaler deg bak ryggen din. Dette er essensen av dobbelthet. Kan vi si at det øker tilliten? Tenk deg nå at du begynte å kritisere den fraværende sjefen, og jeg sier at jeg er enig med deg på noen punkter, og jeg foreslår at vi går til kontoret hans sammen og prøver å forklare hva vi mener han gjør galt. Hvordan tror du jeg vil oppføre meg i en situasjon hvor noen begynner å baktale ham selv?

Påliteligheten til en ansatt måles ved nivået på hans lojalitet til organisasjonen. Det er flere nivåer av lojalitet, og hvert påfølgende nivå gir en høyere grad av lojalitet til selskapet. Lojalitet kan være på nivået av attributter, på nivået av atferd, på nivået av evner og på nivået av tro.

Det er klart at lojalitet er mer verdifullt på det nivået når oppdraget og prinsippene til organisasjonen sammenfaller med den ansattes tro. Lojalitetsnivået kan også uttrykkes på følgende anekdotiske måte: - Kan jeg stole på bankens lojalitet overfor meg selv når jeg mottar et lån? - Er du VIP-klient i banken vår? – Nei, men jeg ga ikke tilbake lån til flere banker – dine konkurrenter.

Petr Kovalev