Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности. Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления. Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон , которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен» , иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок . Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев . Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора , причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника . Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня .

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации . В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

Особенности данной категории

Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.
Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

Кто может быть временным сотрудником?

В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т. к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.
Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.
Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

Почему работодатели оформляют временно?

Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

Права и обязанности временных сотрудников

Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты. Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру. Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.

Общие правила приема на работу установлены в ТК РФ. В соответствии с ними, назначение нанимателем человека на какую-либо должность осуществляется по обоюдной доброй воле сторон. Но свобода при принятии решения ни для соискателя, ни для работодателя не считается абсолютной.

Предъявляемые требования

В качестве одного из основных препятствий для осуществления гражданином своего права на труд, которое закреплено конституционно, выступает, кроме фактических обстоятельств, необходимость обладать определенной квалификацией. Для выполнения многих обязанностей требуется диплом, свидетельствующий о получении соответствующего образования, либо специальное разрешение на осуществление отдельных видов деятельности.

Вместе с этим правила приема на работу работников устанавливают и возрастное ограничение. В положениях о тех или иных видах деятельности указан минимальный или верхний предел. Последний, например, имеет место при приеме на работу в органы МВД, воинские формирования и так далее. К кандидату на ту либо другую должность могут предъявляться и иные, не противоречащие закону требования. К примеру, это может быть определенный уровень физической подготовки, наличие каких-либо навыков и так далее.

Особые категории

Правила приема на работу предусматривают запреты в отношении отдельных лиц на осуществление той или иной деятельности. Так, например, женщины и подростки не допускаются к вредным производствам и труду, сопряженному с тяжелой физической нагрузкой. Правила приема несовершеннолетних на работу не допускают назначение этих лиц на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Например, они не могут быть инкассаторами, кассирами и так далее. Кроме того, не разрешено участие несовершеннолетних в работе в местах, которые могут негативно отразиться на их моральном состоянии.

Важные моменты

Значительные сложности при приеме на работу могут вызывать требования нанимателя о предоставлении тех или иных бумаг, перечень которых имеется в законодательстве. Являясь документом, который удостоверяет личность, паспорт также может использоваться для выяснения места жительства будущего служащего. Проживание в непосредственной близости от места деятельности не является обязательным условием, но может иметь большое значение для нанимателя. Свобода работодателя в отношении приема на предприятие гражданина может ограничиваться финансовыми средствами, которые предполагаются для оплаты труда последнего.

Требования закона

Правила приема на работу содержат перечень обстоятельств, при которых наниматель не вправе отказать человеку в назначении его на ту или иную должность. К ним, например, относят:

Необоснованный отказ

Законом предусмотрен ряд случаев, при которых наниматель обязан принять человека на работу, даже если у руководителя нет на это желания. Это, например, касается трудоустройства инвалидов. Также наниматель не вправе отказать женщине по причине наличия у нее детей или беременности. Данное положение установлено в ст. 64 ТК. В ней содержится указание на запрет отказывать необоснованно в предоставлении работы гражданам.

Толковать его можно разными способами. Отказ может быть немотивированным или иметь мотивы, не содержащиеся в законе, не относящиеся к профессиональному уровню гражданина и так далее. Однако некоторые авторы выступают с предложением конкретизировать данное положение. Это можно сделать если не определением квалификации, например, то хотя бы приведением перечня допустимых мотивов. Однако реализация этого предложения на практике может окончательно связать руки нанимателю. По сути, руководителю предприятия виднее, кого стоит принять на работу, а кого - нет, и решение он принимает исходя из конкретной ситуации, особенностей организации и личных качеств соискателя.

Мировая практика

Продолжая рассмотрение отказа в приеме на работу, целесообразно привести пример Великобритании. В этой стране суды достаточно ревностно отстаивают права нанимателя не удовлетворять просьбу пришедшего к нему на предприятие человека. Законом государства определено, что никто не правомочен принуждать руководство вступать в трудовое соглашение. Исключение составляют только инвалиды и докеры. При этом их численность не должна превышать 3 % от всего штата сотрудников.

Медицинское освидетельствование

Правила приема граждан на работу предусматривают эту процедуру для определенных категорий. К ним, в частности, относят:

Лиц, поступающих на предприятие с вредными условиями труда.
Несовершеннолетних.
Лиц, которые будут осуществлять деятельность, касающуюся обслуживания детей, больных, пищевой промышленности (воспитатели, врачи, учителя, повара и так далее).
Граждан, принимаемых на работу, которая требует специфических психофизических данных (инкассаторы, летчики, водители).

Трудовой договор

Моментом, когда гражданин считается принятым на работу, выступает подписание соответствующего приказа. С этим документом служащий знакомится под расписку. В ряде случаев наниматель по собственной рассеянности или умышленно не осуществляет должного оформления человека на предприятие. Этот факт расценивается как нарушение правил приема на работу. Фактическим допущением к осуществлению деятельности на предприятии считается заключение трудового договора. С этого момента работнику начинают начислять зарплату. Вместе с тем он приобретает свои должностные обязанности и социальные права.

Новые правила приема на работу

До недавнего времени основным способом поступления на предприятия выступала личная подача соответствующего заявления на имя руководителя. Сегодня правила приема сотрудника на работу допускают обмен электронными документами. Особенно распространен данный способ при осуществлении удаленной деятельности. Ст. 312.1 ТК предусматривает, что трудовые взаимоотношения между нанимателями и дистанционными работниками формируются путем обмена электронной документацией, подтвержденной цифровыми подписями. Передача бумаг осуществляется посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе и Интернета. Документы, на которых стоит цифровая подпись, приравнены к обычным бумагам, имеющим настоящую подпись (от руки) и мокрую печать.

Локальные акты

Правила приема на работу предусматривают необходимость ознакомления будущего служащего с определенными документами, принятыми в организации. К таким локальным актам в частности относят:

Должностную инструкцию.
Дисциплинарные правила.
Положение об аттестации.
Инструкцию по охране труда.
Положение о том подразделении (отделе), где будет осуществляться рабочая деятельность.
График работы.
Положение о коммерческой тайне.
График сменности.
Положение о зарплате.

Дисциплинарные положения

Правила, устанавливающие внутренний распорядок на предприятии, могут быть приложены к трудовому договору. В соглашении может также присутствовать отметка о том, что служащий ознакомился с дисциплинарными положениями. Подписывая трудовой договор, он подтверждает также, что ознакомился с существующими правилами. Если на предприятии нет дисциплинарных положений, табеля учета времени трудовой деятельности, дисциплинарные взыскания к опаздывающим или прогуливающим, а также самовольно отлучающимся с рабочего места сотрудникам применить нельзя.

Оформление приказа

Правила приема на работу предусматривают определенный порядок составления и издания документов, касающихся непосредственно поступления человека на предприятие. Приказ руководителя о приеме гражданина на работу предоставляется под расписку в течение трех дней с момента заключения трудового соглашения. Служащий имеет право запросить заверенную копию распоряжения. При составлении приказа руководитель должен указать:

Наименование подразделения (отдела).
Должность будущего служащего.
Испытательный срок.
Характер работы. Это может быть перевод из другой организации, совместительство, замещение временно отсутствующего сотрудника, исполнение конкретного вида деятельности.
Условия приема.

Необходимо отметить, что приказ не может заменять собой трудовой контракт. Распоряжение выступает в качестве одностороннего локального акта нанимателя.

Трудовая книжка

Согласно ст. 66 (ч. 3) ТК, данный документ должен обязательно заполняться на предприятии для каждого сотрудника, который проработал там более пяти дней. В соответствии с приказом, кадровые служащие вносят в трудовую книжку запись о зачислении человека в штат организации. При этом законом предусмотрены некоторые случаи, при которых данная отметка может и не делаться. В частности, в трудовую книжку не вносится запись, если сотрудник работает по совместительству либо удаленно. В соответствии с ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, документ может не оформляться в том случае, если контракт между нанимателем и дистанционным служащим заключен впервые.

Евгения Терюкова, "Юрвест"

Трудовой договор - очень важный инструмент. Он позволяет четко прописать отношения работника и руководителя. Грамотное составление данного документа позволяет избежать подводных камней как в при обычном сотрудничестве, так и в случае возникновения конфликтов.

1.После собеседования и перед приемом на работу не пренебрегайте наведением справок. Мы рекомендуем связываться с 2-3 предыдущими работодателями отобранного вами кандидата. Уточните, чем занимался кандидат, какие у него были результаты, из-за чего с ним расстались. Это позволит избежать возможных неприятных неожиданностей.

2.Сотрудники не на всех должностях обязательно должны приниматься «в штат» организации. Если у вас есть работы, которые выполняются периодически или не связаны с обязательным пребыванием сотрудника в офисе - очень часто правильным решением для оформления отношений будет гражданско-правовой договор. Это позволит вам, в частности, требовать от нанятого человека конкретного результата, а не платить за «время пребывания на рабочем месте».

3.Если вы берете сотрудника с испытательным сроком - обязательно указывайте данное условие в трудовом договоре с ним. В силу прямого указания ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), если это условие не прописано, то сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока.

4.Трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме - это известный факт. Однако в нем фактически должно быть минимум 2 подписи сотрудника: под самими условиями трудового договора, а также под обязательной отметкой о том, что работник получил на руки свой экземпляр трудового договора (см. ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

5.Подписание трудового договора - это далеко не первое действие, которое работодатель совершает с принимаемым на работу кандидатом. Трудовой кодекс устанавливает, что ДО ПОДПИСАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА «работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

6.Если трудовой договор не заключен, но сотрудник начал работать с ведома или по прямому поручению работодателя (либо его представителя), то работодатель обязан подписать с ним письменный договор в течение 3 рабочих дней с даты допущения этого человека к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В тот же трехдневный срок работнику должен под подпись быть объявлен приказ о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

7.А вот трудовые книжки работодатель (не важно, это организация или индивидуальный предприниматель) обязан вести на тех сотрудников, которые проработали у него больше 5 дней и если работа у него для конкретного человека была основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

8.С самого начала оформления отношений с сотрудником заведите на него отдельную папочку и не забывайте помещать в нее все документы, которые касаются данного лица.

9.Не забудьте получить от лица в момент его оформления на работу письменное согласие на то, что работодатель вправе обрабатывать его персональные данные (ст. 86 ТК РФ).

10.Трудовой договор обычно вступает в силу с даты его подписания (это общее правило) - в этом случае сотрудник должен выйти на работу в день, следующий за его подписанием, однако работник и работодатель вправе сами договориться о том, когда договор начнет действовать (ч. 1 ст. 61 ТК РФ) и, соответственно, когда кандидат начнет работать. Это значит, что можно, например, в апреле подписать договор с будущим выпускником вуза о том, что он приступит к работе с 1 августа.

11.Срочные трудовые договоры можно подписывать с работниками только в тех случаях, которые определены в Трудовом кодексе (ст. 58-59 ТК РФ и некоторые другие). Общим правилом является заключение трудовых договоров на неопределенный срок.

12.Нашим законодательством определены те условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре, однако при этом работодатель и работник по взаимной договоренности могут включать в него любые иные - те, о которых они договорятся (разумеется, не противоречащие законодательству).

С какого момента можно считать себя принятым на работу, как доказать наличие трудовых отношений если трудового договора нет?

Время начала работы как необходимое условие трудового договора имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя. В соответствии со ст. 67 ТК РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Граждане не могут нести ответственность за упущения работодателя (администрации) по оформлению их приема на работу, как например не заключение трудового договора. Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В спорных случаях можно воспользоваться, например, показаниями свидетелей о фактическом исполнении трудовых обязанностей и т.п. (накладные иные документы выписанные работником, чеки, квитанции и т.п.)

Еще по этой теме.