По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

Статья 76. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Трудовой кодекс РФ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина , канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству Отстраняем, но оплачиваем В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя. Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины. Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит. Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова , доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ Отстранение и простой: отличия принципиальны В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия. Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ). Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям. Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр. Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.

Вот основные, наиболее общие положения, касающиеся всех случаев отстранения от работы. В следующих номерах мы более подробно рассмотрим некоторые предусмотренные в ст. 76 ТК РФ обстоятельства, являющиеся основаниями для такого отстранения.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отстранении работника от работы

Приложение 2

Пример оформления приказа о допуске работника к работе

1 -1

Отстранение работника от работы регулируется ст. ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам) :

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
• отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• требование органов или должностных лиц;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор , пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

• составить документ(ы) - основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
• На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
• После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж , необходимый для предоставления отпуска ().

Ответственность за незаконное отстранение

За необоснованное отстранение работника работодатель привлекается к ответственности:

• административной согласно ст. 5.27 КоАП РФ:
• для должностных лиц - штраф, а за повторное аналогичное нарушение - дисквалификацию;
• для юридического лица - штраф или административное приостановление деятельности.
• материальной согласно , а именно:
• выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения.

Подчиненного, который приступил к исполнению трудовых обязанностей или только планирует это сделать, его начальник может отстранить.

Статья 76 ТК РФ устанавливает основания, по которым работодатель имеет право это сделать.

Перечень оснований, по которым действует работодатель, позволяет избавить подчиненного от его злоупотреблений.

Случаи, когда начальники незаконно не подпускают подчиненных к работе, нередки в настоящее время .

Они составляют предмет трудовых споров, рассматриваемых уполномоченными государством органами: Трудовой инспекцией, Прокуратурой, судом.

В ТК РФ нет определения того, что можно считать отстранением от работы. Этот пробел восполняет судебная практика.

Ее анализ позволяет говорить о том, что отстранение от служебных обязанностей - это временный отказ работодателя от предоставления сотруднику работы, обусловленной трудовым соглашением , заключенным между двумя сторонами.

Цель устранения персонала от работы заключается в предупреждении негативного развития ситуации в виде рисков и последствий в случае, если человек остался бы на своем месте и продолжал исполнять служебные обязанности.

ВАЖНО: Не допустить человека к работе по законным причинам является не правом, а обязанностью начальника.

Причины отстранения от работы не носят закрытого характера. Это означает, что законами могут быть предусмотрены и иные случаи недопущения персонала к рабочему месту. Основания :

1. присутствие на рабочем месте в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении;
2. не прохождение медицинского осмотра, обучения и проверки навыков и знаний в сфере охраны труда;
3. выявление на основании медицинского осмотра противопоказаний на занятие работником тем видом деятельности, который им осуществляется на предприятии;
4. приостановление на временный срок (до 2 мес.) специального права сотрудника (например, отзыв лицензии на управление транспортом), если это связано с его трудовыми обязанностями;
5. требования должностных лиц, уполномоченных законами и нормативными актами, объявление карантина и т.д.

Порядок отстранения от работы

Алгоритм действий руководителя зависит от правил, закрепленных на предприятии инструкцией по делопроизводству, а также от оснований, по которым произошел не допуск к служебным обязанностям.

В некоторых сферах предусмотрена упрощенная процедура (например, на транспорте).

Порядок отстранения от работы оформляется приказом руководителя компании. Это происходит в большинстве случаев.

Приказ принимается отделом бухгалтерии: это подразделение должно быть оповещено и ситуации, так как во многих случаях идет речь о приостановке в выплате заработной платы.

Создание пакета документов по отстранению сотрудника должно быть сопряжено с наличием письменных доказательств возникновения ситуации, явившейся основанием отстранения.

Доказательствами могут служить :

• докладная записка;
• служебная записка;
• акт о фиксации случая и т.д.

Эти доказательства могут быть полезными в случае возникновения трудового спора .

Период отстранения от работы

Законодатель указывает, что устранение сотрудника носит временный характер.

Сотрудник не сможет работать до тех пор, пока не будут ликвидированы причины его ни допуска.

Сроки зависят от оснований, а также от предприятия (компании), где трудится человек.

Например, в случае виновных действий муниципального служащего и планировании введения в отношении него дисциплинарного проступка, он может быть устранен от своих обязанностей не более 31 дня вплоть до решения этого вопроса.

Но денежное содержание в течение этого месяца за ним сохраняется.

Исходя из этого, вопросы, связанные со сроками устранения, следует решать в каждом конкретном случае . Не существует единого срока для всех сотрудников, занятых во многих производственных областях, сфере оказания услуг и т.д.

ВАЖНО: Начальник может быть оповещен о том, что причины устранения сотрудника от трудовых обязанностей будут носить регулярный характер. Ликвидировать их не представляется возможным.

В этой ситуации руководителю нет никакого смысла отстранять человека: он должен позаботиться о том, чтобы перевести его на другую должность или уволить, но только при наличии законных оснований к этому действию.

Больше о процедуре восстановления на работе смотрите .

Оплата во время отстранения от работы

Отстранение от работы не оплачивается .

Но из этого общего правила есть исключения.

Например, если отстранили от работы сотрудника, которые не прошел обучение, проверку навыков, знаний в сфере охраны труда, либо осмотр врача (обязательный) не по своим виновным действиям, ему оплатят отстранение от работы (ТК РФ, ст. 157) как по простою.

Если существует необходимость на время отстранить лицо от должности, и оно подозревается в преступлении статьи 114 УК РФ, ему на весь период отстранения выплачивается пособие от государства в размере 5 МРОТ .

Частые вопросы

Как правильно отстранить работника по медицинским показаниям?

Недопущение подчинённого к его должности происходит на основании приказа. А его основанием является заключение врачей о противопоказаниях к конкретной должности .

Врач должен указать в своём заключении конкретный срок, в течение которого гражданин не сможет работать в прежних условиях. От этого срока зависит оформление процедуры недопуска сотрудника к его должности.

Если врач указал срок менее 4 месяцев, то наниматель должен предложить своему подчинённому свободные должности у него на предприятии.

Если же таких должностей нет, или они не устраивают самого работника, то отстранение оформляется на весь период, указанный в заключении врачей. Рабочее место за этим сотрудников сохраняется, но заработная плата не начисляется.

Если же срок, указанный в медзаключении превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется, а оформляется постоянный или временный перевод на другую должность .

Если же у работодателя не подходящей для этого сотрудника должности или же он от них отказывается, то, согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, трудовой договор с этим сотрудников прекращается.

Можно ли отстранить работники при подозрении в краже?

Руководствуясь норм ами ТК РФ, а именно ст. 76 в которой приведен полный перечень оснований по которым работник может быть отстранен, нормы касательно отвода от работы на время проверки и служебного расследования нет.

В тоже время в ч. 7 ст. 76 ТК РФ существует норма, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд .

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

• в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
• повышение квалификации или обучение;
• донорство крови;
• предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

• сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
• Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
• У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
• Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
• Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
• По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

• «НБ» - недопущение к работе без начисления заработной платы,
• «НО» - недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Задайте вопрос бесплатно и получите ответ юриста в течение 30 минут

Спросить юриста

Отстранение от работы в связи с не сдачей правил промышленной безопасности

Доьрый день. Подскажите, как отстранить работника от работы, если он не сдал в РТН аттестацию по пром.безопасности? Какие документы могут служить для отстранения? Как правильно оформить данный вид наказания? Спасибо.

Кристина 06.08.2019 05:18

Отпуск во время отстранения

Здравствуйте,такая ситуация, сегодня меня отстранили от работы,т.к не прошёл мёд.комиссию. Через три дня у меня отпуск,согласно графику. Будет ли он оплачиваться?

Вячеслав 13.12.2018 17:09

Внимание! Скидки по промокоду больше не актуальны

Дубровина Светлана Борисовна 13.12.2018 17:11

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Захарова Елена Александровна 14.12.2018 09:00

Задать дополнительный вопрос

Также вам будут полезны следующие статьи

• Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
• Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
• Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
• Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр
• Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
• Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное образование
• Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
• Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
• Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего образования или поступающим на обучение
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования, соисканием ученой степени
• Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
• Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
• Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
• Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
• Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
• Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику
• Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
• Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
• Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
• Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
• Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
• Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
• Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

Мария Иванова, юрист

[email protected]

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление. Рассмотрим на примере.

Р. обратился с иском к ООО «Астраханьгазпром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Решением Красноярского районного суда исковые требования удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Р. состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности оператора технологических установок. Приказом ответчика уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд, удовлетворяя требования истца, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и дал им надлежащую оценку. Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем. Состояние алкогольного, равно как и токсического или наркотического опьянения работника, должно быть определено работодателем в установленном порядке. Согласно Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14) (с изм. и доп. от 12 августа 2003 г.) медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения. Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с настоящей инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные для применения в целях освидетельствования. При рассмотрении дела судом было установлено, что протокол медицинского освидетельствования составленный в медицинском пункте НУЗ МСЧ не может являться достоверным достаточным доказательством пребывания работника в состоянии опьянения, поскольку не соответствует требованиям об относимости и допустимости доказательств. Согласно выводам медицинского освидетельствования Р., проведенного в ОГУЗ «Наркологический диспансер», установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено. Данное заключение было подтверждено в судебном заседании врачом-наркологом. Допрошенные в судебном заседании свидетели не подтвердили факт нахождения истца в алкогольном опьянении. Поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по п.п. «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вывод суда о том, что увольнение работника являлось незаконным и он подлежит восстановлению в должности, является обоснованным.

Вывод: Отстранение от работы должно быть надлежащим образом оформлено.

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ.

2. Предоставление работнику письменного уведомления о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять и во всех остальных случаях, - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.

4. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.

5. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Распространена ошибка, когда работодатель использует отстранение от работы в качестве дисциплинарного взыскания. Рассмотрим на примере.

К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель». По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы. Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями. Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако как указал суд, такая мера не предусмотрена ст. 192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы. При таких обстоятельствах отстранение истицы от работы является незаконным. В связи с изложенным Свердловский районный суд города Костромы Решением от 25.06.2010 по делу N 2-1931/10 исковые требования К. удовлетворил: признал незаконным отстранение К. от работы, обязал ООО «Роялти-Мебель» допустить К. к работе.

Вывод:

Отстранение от работы не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

Отстранение может быть использовано только по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе. На следующем примере видно, как работодатель применил отстранение не по предусмотренному основанию.

Л. обратилась в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «Ивгарант-Н» о признании приказа об отстранении от работы незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования свои мотивировала тем, что она работала в ООО «Ивгарант-Н» главным бухгалтером с 21.07.2010 года. 12.12.2011 года Л. не смогла попасть на рабочее место, так как ее кабинет был заперт, в этот же день директор Общества ознакомил истицу под роспись с приказом об отстранении от работы, копию которого на руки не выдал. Считая действия работодателя по отстранению ее от работы незаконными, Л. просила обязать ООО «Ивгарант-Н» отменить приказ об отстранении от работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 12.12.2011 года и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей. Решением Кинешемского городского суда Ивановской области от 06.02.2012 года исковые требования удовлетворены частично, на ООО «Ивгарант-Н» возложена обязанность отменить приказ в части отстранения от исполнения своих должностных обязанностей Л., в пользу Л. взыскан средний заработок за период с 12.12.2011 года по 06.02.2012 года включительно за вычетом налога на доходы физических лиц в размере 22085,95 рублей, компенсация морального вреда в размере 1000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. Ответчик обратился с апелляционной жалобой, в которой просил решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Из материалов дела следует, что главный бухгалтер ООО «Ивгарант-Н» Л. приказом N 21 от 09.12.2011 года была отстранена от исполнения своих должностных обязанностей на время проведения служебной проверки. Довод апелляционной жалобы о том, что отстранение от должностных обязанностей работника не является отстранением от работы, что указывает на соответствие приказа N 21 от 09.12.2011 года требованиям ст. 76 ТК РФ, судебная коллегия находит несостоятельным, вытекающим из неверного понимания норм действующего российского трудового законодательства. На основании совокупности представленных по делу доказательств судом установлено, что с 09.12.2011 года Л. была лишена возможности выполнять свои трудовые обязанности на своем рабочем месте по причине издания работодателем приказа N 21. Суд обоснованно оценил указанный приказ именно как отстранение истицы от работы, несмотря на использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ вообще не предусматривает. Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, и не предусматривает возможности отстранения от работы в связи с проведением служебной проверки по факту недостачи главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью на основании приказа единоличного исполнительного органа такого Общества. Ссылки апелляционной жалобы на выполнение ответчиком как работодателем требований ст. 247 ТК РФ для выяснения причин и размера материального ущерба, причиненного работником, а также на необходимость фиксации работодателем следов совершения Л. преступления, предусмотренного ст. 160 УК РФ, не имеют правового значения для обоснования ответчиком правомерности оспариваемого истицей приказа об отстранении от работы. Установленный трудовым и уголовно-процессуальным законодательством РФ порядок привлечения работника к материальной или уголовной ответственности в случае недостачи товарно-материальных ценностей не предусматривает возможности отстранения работника, подозреваемого в растрате или присвоении вверенных ему ценностей, по приказу работодателя в отсутствие требования органа или должностного лица, уполномоченного законом на применение соответствующей меры пресечения. В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено суду доказательств возбуждения в отношении Л. уголовного дела по обвинению в совершении какого-либо преступления и применения к ней уполномоченными органами такой меры пресечения как временное отстранение от должности, предусмотренной ст. 114 УПК РФ. Доводы апелляционной жалобы о том, что после отстранения от работы 09.12.2011 года Л. совершила прогул 13.12.2011 года, что давало основания ответчику для увольнения истицы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а также о наличии у работодателя оснований для увольнения данного работника на основании ч. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, не влияют на существо оспариваемого судебного постановления, поскольку находятся за пределами исковых требований Л., разрешенных судом первой инстанции в полном соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ. Кроме того, эти доводы носят гипотетический характер, так как в суде апелляционной инстанции обе стороны подтвердили, что основанием увольнения Л. Из ООО «Ивгарант-Н» явилось ее заявление об увольнении по собственному желанию от 07.02.2012 года, соответствующий приказ об увольнении был издан ответчиком 21.01.2012 года. Приказы об увольнении истицы за прогул или в связи с утратой доверия ответчиком не издавались. На основании изложенного, судебная коллегия Ивановского областного суда вынесла определение от 18.04.2012 по делу N 33-635, которым решение городского суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Выводы:

1. Использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», равноценно понятию «отстранение от работы», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ не предусматривает, и кроме того, по сути, означает лишение возможности трудиться.

2. Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, он не предусматривает возможности отстранения от работы по другим основаниям, в том числе в связи с проведением служебной проверки.

По общему правилу, в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но из этого правила есть исключения.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Балтийский городской суд Калининградской области при рассмотрении требований Р.В.Н. к ЗАО «Б» о взыскании среднего заработка за период отстранения от работы с 11 июля 2008 года по 15 августа 2008 года, признав, что у работодателя имелись законные основания для отстранения от работы истца, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда после длительного перерыва в работе водителем, в то же время установил, что Р.В.Н. не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, но взыскал за указанный период в его пользу среднюю заработную плату. Однако суд не учел, что в этом случае согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ время отстранения от работы расценивается как простой по вине работодателя, и, соответственно, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Неправильное применение судом первой инстанции норм материального права повлекло изменение решения суда в указанной части в суде кассационной инстанции. Определением судебной коллегии было принято решение о взыскании в пользу истца оплаты времени простоя согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ.

Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время бездействия при последующем восстановлении на прежнем месте, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого в соответствии со ст. 114 УПК РФ, временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

Выводы :

1. Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения. Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

2. Работодателю оплату времени отстранения следует дифференцировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника . Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя:

По вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Примечание. На основании ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимают временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Следовательно, если обстоятельства, из-за которых работник подлежит отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение не нужно.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения.