ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Существенными условиями трудового договора являются:

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Перечень основания заключения срочного трудового договора установлен ст. 59 ТК РФ. В частности, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ).

2. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка

На основании ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В ст. 66 ТК РФ указано, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

На основании ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

3. Переводы на другую работу.

Основания прекращения трудового договора

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работни-ка. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости определен ст. 74 ТК РФ, согласно которой в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Трудовая функция — это что такое? изменение трудовой функции работника

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Трудовая функция работника

ТК РФ при сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. Как следствие, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2996/2013, вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. На основании ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч.

1 ст. 70 ТК РФ). 3. Переводы на другую работу. Основания прекращения трудового договора Согласно ст.

Что означает предоставить работу по обусловленной трудовой функции

ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работни-ка. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

8 ст. 77 ТК РФ.

Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией.

Внимание

Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима. Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом.

Алгоритм действий следующий.
Работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, поручения, задания и указания должностных лиц организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; — соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, правила противопожарной и санитарно-противоэпидемиологической безопасности, производственной санитарии; — бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников; — незамедлительно сообщить Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества Работодателя. Режим и характер работы 3.1. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Данные справочники должны содержать: 1) характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; 2) квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Например, постановлением Министерства труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике указаны квалификационные характеристики каждой должности.
Постановление Министерства труда РФ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37 — М.: Минтруд РФ, 1998.
Так, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ч. 3 ст. 703 ГК).Предусмотренная ст. 56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско — правовых, по которым исполнители работ не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (см., например, ч. 1 ст. 704 ГК).В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется своевременно и полностью (обычно 2 раза в месяц) выплачивать заработную плату, по гражданско — правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст.
ТК РФ в случае невыполнения работником норм труда (неисполнении трудовых (должностных) обязанностей) размер оплаты его труда определяется в зависимости от того, по чьей вине оно произошло. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.Исходя из анализа судебной практики, под невыполнением норм труда следует понимать выполнение работником меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, а также недостижение установленного количественного результата.

Составление трудового договора: как использовать профстандарт? Не важно, что вы выбираете — трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, — в любом случае в нем указываются трудовые функции работника — это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами. Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией.

В случае, если работодатель не может предоставить ему работу в течение месяца в связи с отсутствием заказов от контрагентов (или предоставил работу в объеме гораздо меньшем, чем обычно), является ли это простоем по вине работодателя (в трудовом договоре отсутствует обязанность работодателя по обеспечению работника-сдельщика определенным объемом работ, достаточным для получения привычного для работника уровня заработной платы)?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работнику, оплата труда которого осуществляется по сдельной системе, работодатель обязан предоставить определенный объем работ.

В ситуации, когда в связи с отсутствием заказов от контрагентов работодатель не может предоставить работнику-сдельщику работу или предоставил работу в объеме гораздо меньшем, чем обычно, имеет место простой или неисполнение работником норм труда по вине работодателя.

Обоснование позиции:

Заключая с работником , работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (часть первая ст. 56 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, установленными коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу ст. 150 ТК РФ при сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. Как следствие, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2996/2013, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву работника корреспондирует обязанность работодателя соответствующую работу предоставить (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Соответственно, именно на работодателя возлагается обязанность предоставления работнику определенного объема работы (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 23.09.2013 по делу N 33-19545/13, решение Катайского районного суда Курганской области от 30.05.2014 по делу N 2-189/2014, апелляционное определение СК по административным делам Свердловского областного суда от 27.07.2017 по делу N 33а-12458/2017).

Положения приведенных норм распространяют свое действия на всех без исключения работодателей и работников (не зависимо от организационно-правовой формы работодателя, категорий работников или системы оплаты труда). При этом в силу части пятой ст. 57 ТК РФ невключение в трудовой договор каких-либо из обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от исполнения этих обязанностей.

Поэтому работнику-сдельщику, чья оплата труда осуществляется по сдельной системе, работодатель также обязан предоставить определенный объем работ. Аналогичное мнение высказано и в консультации с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите вопрос-ответ).

Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников.

Так, например, ст. 157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом следует иметь в виду, что в правоприменительной практике распространена позиция, в соответствии с которой отсутствие заказов свидетельствует об отношениях с хозяйствующими субъектами, то есть об обстоятельствах, зависящих от непосредственной деятельности работодателя, и относит неисполнение работником трудовых обязанностей по данным причинам ко времени простоя по вине работодателя (часть первая ст. 157 ТК РФ) (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 05.04.2012 N 2-1130/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 08.08.2012 по делу N 33-6202, апелляционное определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3563/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 18.05.2016 по делу N 33-6357/2016, решение Краснохолмского районного суда Тверской области от 10.04.2017 по делу N 2-29/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 28.08.2017 по делу N 33-9413/2017, а также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Согласно ст. 155 ТК РФ в случае невыполнения работником норм труда (неисполнении трудовых (должностных) обязанностей) размер оплаты его труда определяется в зависимости от того, по чьей вине оно произошло. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исходя из анализа судебной практики, под невыполнением норм труда следует понимать выполнение работником меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, а также недостижение установленного количественного результата. При этом вина работодателя может заключаться, в том числе, и в непредоставлении работы (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.10.2014 по делу N 33-9259, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 19.05.2014 по делу N 33-4238, решение Варненского районного суда Челябинской области от 23.10.2012 по делу N 2-461/2012 решение Вышневолоцкого городского суда Тверской области от 08.09.2016 по делу N 2-1676/2016)*(1).

Полагаем, что в ситуации, когда работники-сдельщики не выполняют объемы работ (нормы труда) из-за отсутствия заказов от контрагентов, работодатель не исполняет свою обязанность по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовыми договорами, поэтому оплата труда сдельщиков в этом случае должна производиться в размере не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (часть первая ст. 155 ТК РФ). Аналогичного мнения придерживаются и другие специалисты (смотрите "Одной строкой о самом важном" (А.И. Данков, "В курсе правового дела", N 22, ноябрь 2010 г.)).

Отметим, что определенных критериев разграничения понятий "невыполнение норм труда (неисполнение трудовых (должностных) обязанностей)" и "простой", с которыми связан различный порядок оплаты соответствующих периодов времени, трудовое законодательство не содержит. На наш взгляд, под простоем следует понимать приостановку выполнения работником своих трудовых обязанностей (что означает перерыв в осуществлении трудовой функции как таковой) при наличии обстоятельств, которые обуславливают невозможность их выполнения, а под невыполнением норм труда (неисполнением трудовых (должностных) обязанностей) применительно к ст. 155 ТК РФ - ситуацию, когда приостановка работы по причинам, указанным в части третьей ст. 72.2 ТК РФ, не происходит, но работник, в силу определенных обстоятельств, не достигает установленных показателей (норм выработки, объема работы) при выполнении трудовой функции.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Вместе с тем нами найдено и судебное решение, в котором суд пришел к выводу, что в отсутствие установленной какой-либо нормы выработки снижение объемов выработки готовой продукции в связи с уменьшением на нее спроса не может расцениваться как простой или невыполнение норм труда (смотрите решение Кировградского городского суда Свердловской области от 02.12.2013 по делу N 2-532/2013).

В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.

В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:

• Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
• Обязательных условий договора;
• Дополнительных условий договора.

К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:

• Фамилия, имя и отчество работника;
• Наименование работодателя;
• Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
• ИНН работодателя;
• Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
• Дата и место заключения договора.

Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.

Обязательные условия договора

В трудовой договор должны быть включены следующие условия:

1.Место работы.

Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.

Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.

Пример:

«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»

2.Трудовая функция.

Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.

Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е. предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.

Пример:

Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»

Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»

3.Дата начала работы.

Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.

Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.

Пример:

Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.

4.Срок действия договора

Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.

Пример:

«2. Срок действия договора.

2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».

Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.

Пример:

«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»

5.Условия оплаты труда.

В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.

Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).

Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.

Пример:

«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»

Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим рабочего времени и времени отдыха

Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.

Пример:

«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»

6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.

Перечень таких работников определен законодательством. Однако если в ходе проведения специальной оценки условий труда будет выявлено их наличие на рабочем месте принимаемого работника, то в трудовой договор с работником данный пункт должен быть так же включен.

Пример:

«За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.»

1. Характер работы

Данный пункт включается в трудовой договор на усмотрения работодателя. Как правило, он актуален для работников имеющих разъездной характер работы.

Пример:

«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Москва и Московская область.»

8. Условия труда на рабочем месте

Условия работы указываются на основании проведенной специальной оценки на конкретных рабочих местах.

Если в организации не проведена специальная оценка условий труда, то условия работы указываются на основании проведенной ранее аттестации рабочих мест.

Пример:

«Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.»

9. Обязательное социальное страхование

Законодательством предусмотрено несколько видов социального страхования:

• Обязательное медицинское;
• Социальное на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• Социальное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• Обязательное пенсионное.

Не обязательно перечислять все виды страхования работника в трудовом договоре. Достаточно указать ссылку на законодательство.

Пример:

«Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.»

Другие условия

В данном пункте указывают специфичные положения для отдельных категорий работников (например, работающих по совместительству).

В соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

Трудовая функция - (род работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (пример: металлург, врач).

Специальность - это более дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт, хирург).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 188-189. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №2).

Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к нимПостановление Государственного комитета статистики РФ «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» от 6 апрель 2001г. №26 // Финансовая газета. 2001. - № 20.. Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаются работодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.

В трудовом договоре могут указываться «конкретные виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми условиями трудового договора (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности, профессии, специальности.См.: Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».

Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность, профессию недостаточно для определения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимо перечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. №787 Постановление Правительства РФ «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. № 787 // Собрание законодательства РФ. 2002. - N 44. - ст. 4399.. Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти. Данные справочники должны содержать:

1) характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

2) квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Например, постановлением Министерства труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике указаны квалификационные характеристики каждой должности. Постановление Министерства труда РФ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37 - М.: Минтруд РФ, 1998. Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационные справочники.

Если в квалификационных справочниках отсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, то в трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии или специальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…». Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1// Российская газета. - 31 июля 1992. - № 172. Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне.

Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах. См.: Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. - 2004. - № 12. - С. 35 - 37.

С учетом того, что не все должности, профессии, специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или ограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматривается федеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то исходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию условия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий, специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».