к Положению о фонде оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 72»
Положение
по установлению повышающих коэффициентов за сложность и приоритетность предметов
Ленинского района г. Саратова
1. Повышающий коэффициент за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы школы (далее – повышающий коэффициент К) предназначен для дифференциации оклада педагогических работников в зависимости от специфики преподаваемого ими предмета.
Повышающий коэффициент К учитывает следующие особенности преподаваемого предмета:
включение предмета в государственную (итоговую) аттестацию в независимой форме;
дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам;
неблагоприятные условия для здоровья педагога;
возрастные особенности обучающихся и особенности, связанные с развитием;
специфика образовательной программы учреждения, определяемая программой развития и учет вклада в ее реализацию данного предмета.
предметы по программам углубленного изучения – 1,06;
предметы, изучаемые по программам профильного уровня, предметы, изучаемые в рамках использования технологий развивающего обучения (Л.В. Занкова, Эльконина - Давыдова) – 1,05;
русский язык, литература, иностранный язык, математика, 1 – 4 классы начальной школы – 1,04;
история, обществознания, география, биология, информатика, физика, химия – 1,03;
право, экономика, технология – 1,02;
астрономия, физическое воспитание, ИЗО, музыка, черчение, ОБЖ, психология, ознакомление с окружающим миром, природоведение – 1,0.
Приложение №2
Положение
о выплатах компенсационного характера, включаемых в специальную часть фонда оплаты труда педагогического персонала муниципального общеобразовательного учреждения
«Средняя общеобразовательная школа № 72»
Ленинского района г. Саратова
Размеры компенсационных выплат устанавливаются директором школы в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса Российской Федерацией для принятия локальных нормативных актов, в соответствии с коллективным договором, трудовым договором, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
| Виды работ: | Компенсационный коэффициент к оплате за часы аудиторной занятости |
| 1. За работу во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда |
|
| с тяжелыми и вредными условиями труда | 0,12 |
| 2. За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных |
|
| за работу в ночное время | не менее 0,35 |
| за работу в выходные и праздничные дни | в соответствии со ст. 153 ТК РФ |
| 3. За работу, не входящую в круг основных обязанностей работника |
|
| за проверку письменных работ в 1 – 4 классах школы | 0,10 |
| за проверку письменных работ в по русскому языку и литературы в 5 – 11 классах | 0,15 |
| за проверку письменных работ по математике, иностранному языку, черчению | 0,10 |
| за проверку письменных работ по истории, химии, физике, географии, биологии | 0,05 |
| за заведование кабинетами | 0,10 |
| за заведование учебными мастерскими | 0,20 |
| за заведование учебно – опытными (учебными) участками | 0,25 |
| за внеклассную работу по физическому воспитанию | 1,0 |
| за работу с библиотечным фондом учебников (в зависимости от количества экземпляров учебников) – учителям и другим педагогическим работникам | 0,2 |
| за руководство районным методическим объединением | 0,15 |
| за руководство школьным методическим объединением | 0,1 |
| за обслуживание работающего компьютера | 0,05 за каждый компьютер |
| за ведение делопроизводства | 0,2 |
| за активное участие в решении социальных вопросов труда | 0,2 |
| за координирование работы по учету детей в микрорайоне | 0,2 |
| за ведение протоколов педагогических советов | 0,1 |
| за координирование работы с электронным классным журналом / дневником | 0,2 |
| за координирование работы школьной оздоровительной площадки | 0,2 |
| за ведение школьного сайта | 0,2 |
Приложение №3
к Положению о фонде оплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 72» Ленинского района г. Саратова
Положение
по установлению доплат за неаудиторную занятость
муниципального общеобразовательного учреждения
«Средняя общеобразовательная школа № 72»
Ленинского района г. Саратова
Доплата за неаудиторную занятость (Днз) стимулирует педагога к повышению эффективности воспитательной работы и неаудиторной деятельности по предмету.
Неаудиторная занятость включает следующие виды работы с обучающимися:
осуществление функций классного руководителя;
консультации и дополнительные занятия с обучающимися;
неаудиторная предметная деятельность: подготовка обучающихся к олимпиадам, конкурсам, конференциям, смотрам и т.д.
6
Днз = Σ Стп х Уi х Чазi х Кi
i = 1
где:
Стп расчетная стоимость ученико – часа (руб. / ученико –час);
Уi количество обучающихся по каждой составляющей неаудиторной занятости;
Чазi количество часов в месяц по каждой составляющей неаудиторной занятости;
Кi коэффициент за каждую составляющую неаудиторной занятости.
Индивидуальный план – график работы педагога утверждается директором школы.
Составляющие неаудиторной занятости
| № | Составляющая неаудиторной занятости | Коэффициент (Ki) |
| 1. | Классное руководство | 1 |
| 2. | Проведение родительских собраний и работа с родителями | 1 |
| 3. | Кружковая работа | 1 |
| 4. | Подготовка призеров муниципальных, региональных, всероссийских олимпиад, конкурсов, соревнований, смотров и т.п. | 1,2 – 1,5 |
| 5. | Подготовка дидактических материалов и наглядных пособий к урокам | 0,03 |
| 6. | Подготовка к урокам и другим видам учебных занятий | 0,03 |
Во избежание перезагрузки педагогов и обучающихся общая аудиторная и неаудиторная занятость учителя не должна превышать 36 часов в неделю при одинаковой стоимости ученико – часа аудиторной и неаудиторной занятости.
В основу выделения критериев оценки труда работников следует, прежде всего, положить важное основание- профессиональное и функциональное разделение труда. По профессиональному признаку разделения труда выделенных критериев оценки (по методу Хея или НИИ труда) достаточно (табл. 1) . А по функциональному признаку- важно вводить в систему оценки выполнение дополнительных (не обязательных, но допустимых по требованию рабочего места/должности) функций, требующих дополнительных усилий со стороны работника, за что и должна быть разработана (по возможностям каждого отдельного предприятия) система вознаграждения .
Система оценки труда призвана повышать эффективность деятельности всех сотрудников. Она позволяет устанавливать соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.
Таблица 1. Сравнительная характеристика оценки должностей по методике Хея и НИИ труда и в России
|
Факторы оценки по методу Хэя |
Оценки признаков сложности по методике НИИ труда и социального страхования |
|
Необходимые знания и опыт (know-how) - совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей |
Характер работ, составляющих содержание труда - наиболее существенные стороны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение |
|
Разнообразие (комплексность) работ - их сложность в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации |
|
|
Решение задач (problem solving) - уровень процесса мышления, который требуется на данном месте с точки зрения сложности работы |
Самостоятельность выполнения работ - в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц |
|
Уровень ответственности (accountability) - ответственность сотрудника |
Масштаб и сложность руководства - ответственность за планирование, организацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей |
|
Дополнительная ответственность - характеризует, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной) |
Качественно различные трудовые функции категорий персонала не сопоставимы друг с другом при рассмотрении всей их совокупности в целом. Вместе с тем расчленение процесса труда на отдельные работы дает возможность обнаружить в них то общее, что присуще самым различным видам трудовой деятельности, оценить их сложность. Поэтому, одним из наиболее важных требований при оценке должности является оценка сложности выполняемых работ по квалификационным категориям.
Сложность выполняемых работ, на наш взгляд, будет определяться именно функциональным разделением труда, точнее той ролью, которую работник принимает на себя, будучи профессионалом в своей области деятельности. В частности, в соответствии с методикой НИИ Труда и социального страхования устанавливается следующая сложность работ по категориям должностей (табл. 2) .
Чтобы оценить сложность, необходимо сопоставить качественно различные работы между собой. Осуществить это можно лишь исходя из единых критериев оценки, которые должны иметь общеотраслевой характер.
Данное положение является очень важным, поскольку единые критерии оценки позволяют разработать систему сбалансированных показателей для оценки труда сотрудников организации в соответствии с их статусными характеристиками. В качестве таких критериев используются оценочные признаки, которые позволяют с наибольшей полнотой характеризовать различия в сложности работ и при этом минимально дублируют значения каждого из них.
Таблица 2. Показатели сложности работ но категориям должностей
На основании данной методики можно также определить и квалификацию работников предприятия (организации).
Сложность работ- критерий универсальный, но он по-разному воспринимается со стороны организации (в лице топ-менеджеров) и со стороны работников (исполнителей). Если в основу расчетов для определения сложности работ можно положить такой экономический показатель, как использование рабочего времени, и вывести определенный норматив на разные виды работ, то со стороны работника, данные нормативные показатели будут восприняты по-разному. А именно, в силу личной подготовки (прежде всего, качества рабочей силы), интуиции (мастерства работника в своей должности), его деловой активности в достижении трудовых показателей и целей (если они четко поставлены, сформулированы). В связи с этим, одни работники легко и быстро смогут выполнить определенную для них работу, другие- будут оценивать сложность работы более высоко, что скажется на более длительном и утомительном для них выполнении той же самой работы.
Многие из статистических показателей косвенно характеризуют отдельные стороны содержания труда рабочих, поэтому их следует совершенствовать. Так, в большой разработанности нуждается группа показателей, отражающих напряженность и интенсивность труда. Последние нередко в статистике практически отождествляются с производительностью труда, хотя при этом в них вкладывается разное смысловое содержание: повышение производительности труда означает рост количества продукции в единицу времени, а рост интенсивности труда выражается в увеличении затрат труда в единицу времени.
Вопрос статистической оценки интенсивности труда может быть решен, если будет налажен учет рабочего времени, в частности потерь рабочего времени. Очевидно, что чем меньшее место в структуре рабочего времени будут занимать различного рода потери времени (по оргтехническим причинам, по вине рабочего и др.), тем соответственно выше будет интенсивность труда, ибо в рамках одной и той же единицы времени (рабочего дня) повысится доля производительных затрат труда.
Таблица 3. Последствия от управленческой деятельности руководителей в соответствии с их уникальной сферой воздействия
|
Влияние деятельности руководителя (его управленческих решений) |
|
|
на организацию - со стороны top-manager (функционеров) |
на персонал - со стороны линейных руководителей |
|
1. Прибыльность, рентабельность |
1. Финансовая стабильность персонала |
|
2. Перспективность развития (новые рынки сбыта, привлечение инвесторов, уровень труд, потенциала работников - уровень квалификации, лояльность) |
2. Социальные гарантии: уверенность работников в завтрашнем дне (безработица) (их разнообразие, доступность, качество) |
|
3. Стабильность и конкурентность товаров / услуг |
3. С учетом ситуационного подхода (кризис в стране) - радость от работы (не удовлетворенность и не самореализация!) |
|
4. Имидж (известность марки, бренд, акции фирмы) |
|
Таким образом, даже обладая необходимыми для рабочего места базовыми компетенциями , тем не менее, по результатам труда работники будут значительно отличаться между собой, находясь в одной и той же должности, имея одинаковый уровень подготовки. Следовательно, и оплата по результатам труда у данных работников должна быть разная, учитывающая их достижения на конкретный промежуток времени. В связи с этим, в систему оценки необходимо заложить не просто критериальный набор показателей, но заложить механизм, учитывающий реальные достижения конкретного сотрудника.
При выборе оценочных признаков, определяющих сложность труда, следует исходить из необходимости учитывать характер и особенности трудовой деятельности всех категорий работников, происходящие изменения в содержании их труда (в том числе обусловленные научно- техническим прогрессом), охватить все стороны сложности сравниваемых работ, с тем, чтобы обеспечить полную и всестороннюю характеристику различных видов конкретного труда. Оценочные признаки отражают качественные стороны труда, внутреннее его содержание, и, в первую очередь, общие, приемлемые для всех видов трудовой деятельности признаки, с помощью которых обеспечивается сопоставимость разнокачественных работ.
На оценку сложности труда работника в той или иной должности будет влиять размер предприятия и стадия его развития, сроки выполнения работ, корпоративная культура и психологический климат в коллективе, уровень нестабильности внешней среды (например, изменчивость вкусов потребителей, развитие научно-технических разработок, экономическая обстановка в государстве в целом) и др.
Есть еще один аспект, на который хотелось бы обратить внимание, рассматривая сложность выполняемых работ. В частности, нельзя признать, что результат труда у одних должен цениться выше-средне-ниже, только принимая во внимание статусный уровень, к примеру, руководителя. Из табл. 3 хорошо видно, что становится следствием управленческой деятельности руководителей в соответствии с их уникальной сферой воздействия.
По определению Тайсона и Д. Ульриха роль топ-менеджера нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, организация внешних связей, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений .
Деятельность топ-менеджеров должна вырабатывать, преимущественно организационные и оптимальные управленческие решения. Для их деятельности индикаторами эффективности труда будут показатели прибыльности, рентабельности, стабильности и конкурентоспособности предприятия, отсюда и перспективности развития предприятия в целом, узнаваемости продукции на рынке товаров и услуг и т.п. (рис. 1).
Управленческие решения (как результат деятельности руководителя) линейного аппарата управления преимущественно должны быть эффективными, они выполняют функцию не организации, а, прежде всего, управления, поскольку их объект- персонал, его потребности и цели, через удовлетворение которых можно наилучшим образом достичь поставленных организацией целей и задач.
Объект деятельности руководителей линейного аппарата управления совершенно иной, чем у топ-менеджеров, а именно, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать необходимые условия для достижения этих целей. Задачи, решаемые линейными руководителями, ничуть не менее сложные или значимые, чем у топ-менеджеров, и наоборот. Потому и ставить руководителей уровнем выше/ниже нельзя. Вместе с тем, чтобы получить данные результаты от своей управленческой деятельности, руководители должны обладать уникальными для своей сферы деятельности способностями (табл. 4).
Рис. 1
Таблица 4. Соответствие способностей руководителей уникальности сферы их деятельности
|
Top-manager |
Линейный руководитель |
|
1. Знания (всесторонние, профессиональные) |
1. Знания (специальные, самообуча- емость и научение) |
|
2. Опыт / интуиция стратега |
2. Опыт / интуиция тактика |
|
3. Аналитическое, системное мышление |
3. Комплексное, процессное мышление |
|
4. Амбициозность |
4. Харизма, лидерство |
|
5. Умение поставить цель |
5. Целеустремленность |
|
6. Рискованность |
6. Настойчивость, гуманизм |
|
7. Умение обеспечивать ресурсы |
7. Обеспечивать эффективную занятость |
|
8. Коммуникативность |
8. Коммуникабельность |
|
9. Стрессоустойчивость |
9. Планирование |
|
10. Креативность, |
10. Открытость новому |
|
11. Контроль итоговый |
11. Контроль текущий |
Следует обратить внимание на то, что в табл. 4 указаны именно уникальные способности, исходя из того, что топ-менеджеры, которых специально обучали управлять, пропускают через себя требования рынка, и определяют цели и задачи организации в целом. В соответствии с ними, линейные руководители обязаны четко распланировать работу на конкретных рабочих местах.
Стратегия и тактика должны быть единонаправленными. Отсюда вытекает конкретная роль каждого руководителя в их совместной деятельности.
Можно добавить, что данные способности могут лечь в основу оценки качеств персонала при назначении их на должность, при перемещении, планировании карьеры, направлении на обучение и повышение квалификации.
- Под «базовыми компетенциями» работника следует понимать набор уменийи навыков, квалификации, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия и функционирования предприятия.
- Сравнительный анализ инструментальных средств бизнес-инжиниринга. Аналитические материалы по позиционированию системы моделирования ОРГ-Мастер: Технологии менеджмента знаний. - Центр компетенции по технологиямименеджмента на основе знаний.
Каков смысл коэффициентов интенсивности и сложности труда и каким образом могут устанавливаться они на практике?
Сложность , т.е. качествотруда, зависит от его квалификации, условий и ответственности при выполнении работы . При этом в понятие «квалификация» работника входит его образовательный уровень, опыт, талант, организованность, умение работать с людьми, управлять ими, принимать правильные решения и ещё многое другое.
Для определения способов оценки этих факторов можно воспользоваться многочисленными наработками, выполненными советскими экономистами в предыдущие десятилетия. Так, для определения влияния квалификации работников на их оплату в каждой отрасли были подготовлены специальные Тарифно-квалификационные справочники, разрабатывалась и внедрялась Единая тарифная сетка. При этом принимались во внимание уровень образования работника, научные и практические его достижения, наличие публикаций, открытий, дипломов и диссертаций. Изучалось воздействие на квалификацию стажа работы, занимаемых ранее должностей, характера полученного образования и проч.
Для учёта условий труда применялись сезонные, региональные коэффициенты, предусматривались доплаты за вредность, подземные, высотные, подводные работы и т.д. Учитывалось, работает человек в помещении или на улице, в городе или в тайге, море, космосе. Они завесили от опасности работ, от того, зимой или летом они производились и проч.
Мера ответственности при выполнении работ принималась во внимание при установлении должностных окладов, ставок, привилегий. На них оказывали влияние величины материальных, культурных и моральных ценностей, за которые отвечает работник, насколько весомыми являются принимаемые им решения, какое количество людей зависит от них.
Разумеется, точность таких оценок не выдерживает серьезной критики. Это объясняется, прежде всего, тем, что целью проводимых работ было не определение сложности труда, а введение единообразия при установлении заработка работающих. А на последние, кроме сложности труда, влияли также политические, идеологические цели, конъюнктурные соображения, теоретические взгляды на важность различных работ, клановые интересы и т.д. Вместе с тем она позволяла ввести в производственные отношения внятный порядок, общественно значимые приоритеты, чёткие правила поведения.
Осуществляемое раньше нормирование труда в большей степени отображало достигнутый уровень производительности, чем научное обоснование возможного. Являлось типовым отображением материального подхода к оценке производительных возможностей различного труда. Поэтому, например, оклады, врачей, учёных, учителей, финансистов зачастую оказывались ниже, чем у некоторых низкоквалифицированных рабочих. Хороший артист, художник, музыкант нередко зарабатывал меньше плохого дворника. Оплата в большей степени отображала особенности места работы, чем её сложность. И, тем не менее, такие разработки велись, результаты получались, различные виды работ соразмерялись, а поэтому не воспользоваться ими нельзя.
Подобная работа проводилась не только для отдельных работников, но также для целых предприятий, отраслей хозяйства, регионов страны. Так, устанавливались различные категории для тех или иных предприятий, отраслей и регионов. Утверждались их штатные расписания, фиксировались фонды оплаты труда. Вводились всякого рода северные, морские, подземные и прочие коэффициенты, применялись различные доплаты за вредность производств. И это являлось отображением вполне объективных обстоятельств.
Так, в атомной энергетике, морском, воздушном транспорте, медицине, образовании в среднем требуется более высокая квалификация, чем в сельском хозяйстве, торговле, строительстве. В этих отраслях работники несут и значительно более высокую ответственность за выполненные работы. Они имеют дело с людьми, их здоровьем, будущим потомства, отвечают за безаварийность работы дорогостоящих объектов и проч. Поэтому любые нарушения здесь недопустимы. Опасной для собственного здоровья является работа в правоохранительных органах, военнослужащих, моряков, авиаторов и др.
Объективно велика ответственность аппарата управления. Он распоряжается громадными материальными ресурсами, от него зависит множество людей. Любые неправильные решения аппарата оборачиваются гигантскими потерями для страны. И это не может не требовать затраты дополнительных умственных и психических усилий, не влиять на сложность такого труда.
Различия в условиях труда, требуемой квалификации, ответственности могут быть заметными также между отдельными подразделениями внутри организаций, заводов, фабрик. Так, работа в горячем цехе отличается от таковой для конторских работников, работа службы управления - от снабжения. Существенно различаться между собой могут также средняя квалификация людей, работающих в одном и том же подразделении, их ответственность за результаты коллективного труда. Как всё это можно учитывать на практике?
Разумеется, в современных рыночных условиях существовавшие ранее наработки и классификаторы в полной мере быть использованными не могут. Так, труд как таковой уже не может не обладать определёнными товарными качествами, а они в данных разработках во внимание не принимались вовсе. Поэтому уже на закате советского периода любой руководитель вынужден был искать способы обхода многих из указанных ограничений, иначе он оставался без высококвалифицированной рабочей силы. И, тем не менее, без наведения хоть какого-то порядка в этой сфере не обойтись.
В противном случае разгул «рыночной» стихии уничтожает всякую логику в экономических отношениях. Так, ценовой беспредел ведёт ко всё большему отрыву финансовой доминанты от производственной. Утверждение, будто товар стоит ровно столько, за сколько его покупают, в наших условиях разорвало продуктивную связь между себестоимостью, зарплатой и ценой. В результате каждая из этих категорий стала развиваться по своим правилам, подчиняется собственным законам, игнорирующим других. Экономика заболевает подобием «болезни Паркинсона» или дрожательного паралича, при котором развивается акинез, пластическая гипертония мышц. Одни органы функционируют независимо от остальных, содружественные и выразительные движения отсутствуют, взаимная координация их усилий исчезает.
Затраты товаропроизводителей перестают доминировать в структуре цен, их доходы оказываются в 2 – 3 и более раз ниже, чем у торговцев или посредников. Так, цена зерна зачастую оказывается близкой к себестоимости, зато у хлебобулочных изделий она в несколько раз выше. А спрос на хлеб будут существовать всегда. Разумеется, это не способствует развитию реального сектора экономики, справедливому и дальновидному распределению общественных ресурсов.
Всё большее распространение получают ценовой, информационный и товарный рэкет, при котором всевозможные виды стихийного или организованного насилия оказываются главными факторами получения доходов. Монополисты и криминал получили возможность диктовать обществу свою волю, а цены растут вне зависимости от каких-либо объективных обстоятельств. У населения недостаёт средств для приобретения товаров, вследствие чего они перемещаются за границу, в виде СКВ конденсируются на зарубежных счетах. И так далее.
Очевидно, что без какого-то сдерживающего начала эти процессы приостановить невозможно. И таковым способна явиться объективная оценка всякого рода общественных трудозатрат.
В этой связи средние коэффициенты сложности труда больших коопераций - отраслей, концернов, некоторых производств предлагается устанавливать централизовано, как это делалось ранее при установлении категорий предприятий. И наказывать экономически за их нарушения. То есть намечается внедрить элементы равноправных рыночных отношений во взаимодействии крупных хозяйственных объединений , которые сейчас разрушены начисто.
В самом деле, различающиеся в несколько раз средние зарплаты работников целых отраслей хозяйства и регионов отнюдь не свидетельствуют о том, что где-то сконцентрированы самые умные и умелые (нефтегазовый комплекс, финансы, торговля, криминал), а в других местах – самые глупые и неприспособленные (всякие там медики, учителя, инженеры, учёные, военнослужащие, артисты и др.). Понятно, что это свидетельствует в большей мере о лоббировании интересов, нарушении законности и товарном рэкете, чем о гениальности или глупости менеджмента, различии средней квалификации или востребованности работников указанных видов деятельности. Очевидно, что без внедрения соответствующих административных ограничений рыночные механизмы превращаются в фикцию.
Поскольку число отраслей хозяйства и крупных объединений ограничено, эта работа не потребует большого труда. Выполнить её, в частности, будет способен Комитет по труду и занятости при Министерстве Экономики России. При этом необходимо принимать во внимание требуемую среднюю квалификацию, условия труда и степень ответственности работ, выполняемых различными отраслями как целыми экономическими субъектами. Данная мере не будет препятствовать работе рыночных регуляторов и конкуренции хозяйственных субъектов, но сделает их равноправными .
При этом получится, что для большей части отраслей указанные коэффициенты будут одинаковыми и близкими к единице. Для остальных они могут быть больше или меньше единицы. В частности, они могут быть выше в газовой отрасли, атомной энергетике, авиации, в армии, в правоохранительных органах, медицине, науке, образовании и др., в которых действительно требуется высокая средняя квалификация работников, велика ответственность и сложны условия труда. Указанные коэффициенты должны быть ниже в отраслях, в которых не требуется столь высокая квалификация: торговля, сельское хозяйство, почта и др. Но, очевидно, не в разы, как в настоящее время. Эти коэффициенты должны быть узаконенными, чтобы стать нормой .
Вместе с тем необходимо, чтобы среднее значение коэффициента сложности труда государства как целого всегда оставалось равными единице. Это очень важно, поскольку в противном случае измерение труда становится некорректным. Применяемый эталон труда не будет соответствовать действительному, все основанные на нём измерения и параметры потеряют своё объективное отображение.
Для соблюдения этого обстоятельства необходимо, чтобы всегда выполнялось условие:
где - нормированный коэффициент сложности труда каждой из отраслей, трудозатраты в которых равны . Величина описывает общие трудовые ресурсы государства.
Отдельные предприятия внутри отрасли также могут иметь неодинаковые коэффициенты сложности труда. При этом нормированные их значения должны удовлетворять следующему равенству:
. (3)
Здесь обозначает средний коэффициент сложности труда - го предприятия, относящегося к - й отрасли, общие трудозатраты работающих в котором равны , а число предприятий, входящих в отрасль - . Заметим, что выражение (3) должно выполняться как для всякого отдельного предприятия, так и для любого его подразделения.
Некоторые трудности могут возникать при выполнении условий (2) и (3), поскольку в реальных условиях каждому предприятию или отрасли устанавливаются сравнительные с другими предприятиями и отраслями коэффициенты, методика назначения которых может быть собственной. В таком случае при установлении окончательных коэффициентов их требуется нормировать. Для этого применяется следующее выражение:
. (4)
В нём - нормированный коэффициент сложности труда - го предприятия, у которого - ненормированный коэффициент. - среднеотраслевой коэффициент сложности труда (для государства он равен 1), трудозатраты искомого предприятия, общее число которых в отрасли равно . В частности, пусть , , тыс. часов, тыс. часов, тыс. часов, тыс. часов, тыс. часов. При этом каждому из них, после соответствующего сравнения, назначены следующие ненормированные коэффициенты сложности труда: , , , и . Тогда, после применения формулы (4) получаются следующие нормированные их коэффициенты сложности: , , , и . Их подстановка в выражение (3) действительно даёт среднее решение для отрасли , равное 1.2.
Такой же подход может использоваться и для определения коэффициентов сложности труда любого подразделения внутри «дерева организации» предприятий. Подробно об этом в следующей работе.
При учёте коэффициентов сложности труда отдельных работников необходимо принимать во внимание все обстоятельства, свидетельствующие об их квалификации, условиях труда и ответственности. Вместе с тем, выступать в качестве абсолютного значения сложности труда, как это практиковалось раньше (например, оклад инженера равен 100 руб.), они не способны. Указанные коэффициенты могут быть лишь факторами сравнения с такими же показателями сложности труда других работающих в данном коллективе. При этом и здесь необходимо осуществлять нормировку коэффициентов сложности труда, чтобы среднее значение их для данного коллектива соответствовало свыше назначенному. А для этого опять нужно пользоваться формулой (4).
В результате если одна бригада состоит только из рабочих, а другая - только из инженеров, но работу они выполняют одинаковую, тогда средние коэффициенты сложности труда у таких бригад оказываются равными. А более высокую квалификацию последней бригады следует доказывать более квалифицированным трудом, высокой производительностью, качеством, т.е. интенсивностью труда.
Произведение полученных таким образом коэффициентов для всех коопераций, в которые входит работник, даёт значение истинного коэффициента сложности его труда. Более подробно указанная методика будет описана в дальнейшем.
Заметим, кстати, что единство подхода к оценке сложности труда различного уровня коопераций существенно повышает простоту и надёжность описанного метода. Каждый из применяемых при этом параметров используется неоднократно. В результате этого сокращается трудоемкость таких расчётов, упрощается стыковка показателей, получаемых для коопераций разных уровней. Этот учёт без особого труда можно компьютеризировать.
Здесь необходимо обратить внимание ещё на одно важное обстоятельство. Здесь идёт речь только о измерении труда, а не о соответствующем ему заработке. Последний устанавливается рыночным путём с учётом изложенного, как о том будет говориться в дальнейшем.
Коэффициенты сложности труда различных коопераций, единожды установленные, сохраняют своё значение надолго. Причём, чем выше уровень кооперации, тем медленнее меняется её коэффициент сложности. Указанные коэффициенты не могут изменяться существенно ни при изменении каких-то обстоятельств, ни от перемены внешних условий. Всё это отслеживается коэффициентом интенсивности труда и рынком. В наибольшей мере меняться могут только коэффициенты сложности труда отдельных работников, однако и это может происходить не каждый месяц.Отсюда трудовые затраты при установлении соответствующих коэффициентов оказываются незначительными.
Для многих видов труда, однако, определять таким образом коэффициенты сложности не представляется возможным. В самом деле, как оценить квалификацию, талант учёного, композитора, писателя? Каков коэффициент сложности труда обычного индивидуала, изобретателя, фермера? То есть представителей профессий, которые трудятся вне прямой производственной связи с другими людьми, вне коллективов, в поле чисто рыночных отношений, являются сами как бы товарной кооперацией? А такая информация необходима для определения суммарного труда общества, определения его средней зарплаты, контроля над стабильностью единицы измерения труда и проч.
Для многих видов таких работ можно считать коэффициенты интенсивности и сложности труда равными средним в обществе, т.е. единице. В других случаях коэффициент сложности труда можно оценивать отношением получаемого такими людьми дохода к величине средней оплаты в государстве. Так, например, если заработок художника равен 16.0 тыс. рублей, а средняя оплата в государстве - 5.0 тыс., тогда коэффициент сложности труда этого художника будет равным 3.2.
Точно так же, кстати, можно было бы оценить истинные коэффициенты сложности и всех других видов труда, однако этот путь является пассивным . Он констатирует сложившиеся обстоятельства, но не управляет ими. Этим способом можно пользоваться в основном только для контроля точности используемых в государстве констант: средней зарплаты, величины трудовых ресурсов, показателей сложности среднего труда и т.д.
Коэффициенты сложности в определенной степени устанавливают меру общественной необходимости, значимости труда того или иного индивидуума, коллектива в конкретных условиях производства. С этой точки зрения, например, если зарплата учёных, инженеров, врачей, учителей, в обрабатывающей промышленности сейчас в несколько раз ниже, чем у работников нефтегазовой и добывающей промышленности, транспорта, торговли и др., значит необходимость в их труде в данное время государством признаётся во столько же раз меньшей. Получается, что данному государству не нужны ни учёные, ни инженеры, врачи, учителя, военные. А нужны лишь те, чьим трудом можно выкачивать природные ресурсы, зарабатывать валюту, которые занимаются перераспределением создаваемого другими, т.е. торговлей, воровством и проч.
Составить сетевой график выполнения работ и рассчитать временные параметры по данным, представленным в таблице.
| Содержание работы | Обозначение | Предыдущая работа | Продолжительность, дн. |
| Составление сметы | a 1 | 10 | |
| Заказ и доставка оборудования | a 2 | a 1 | 15 |
| Распределение кадров | a 3 | a 1 | 5 |
| Установка оборудования | a 4 | a 2 | 20 |
| Подготовка кадров | a 5 | a 3 | 9 |
| Оформление торгового зала | a 6 | a 4 | 8 |
| Доставка товаров | a 7 | a 5 | 7 |
| Заказ и получение ценников | a 8 | a 5 | 5 |
| Заказа и получение формы | a 9 | a 5 | 6 |
| Выкладка товаров | a 10 | a 6, a 7 | 3 |
| Заполнение ценников | a 11 | a 8 | 4 |
| Генеральная репетиция | a 12 | a 9, a 10, a 11 | 2 |
Построим сетевой график так, чтобы все дуги работы были направлены слева направо (рис.1). Для этого используем онлайн сервис Сетевой график .
Над дугами проставим длительности работ.
Все вычисления будем заносить в таблицу.
Перечень работ и их продолжительность перенесем во вторую и третью графы. При этом работы следует записывать в графу 2 последовательно: сначала начиная с номера 1, затем с номера 2 и т.д.
Во второй графе поставим число, характеризующее количество непосредственно предшествующих работ (КПР) тому событию, с которого начинается рассматриваемая работа.
Так, для работы (10,12) в графу 1 поставим число 2, т.к. на номер 10 оканчиваются 2 работы: (6,10),(7,10).
Далее заполняем графы 4 и 5. Для работ, имеющих цифру 0 в графе 2, в графу 4 также заносятся нули, а их значения в графе 5 получаются в результате суммирования граф 3 и 4.
Для заполнения следующих строк графы 4, т.е. строк начиная с номера 2, просматриваются заполненные строки графы 5, содержащие работы, которые оканчиваются на этот номер, и максимальное значение переносится в графу 4 обрабатываемых строк.
Этот процесс повторяется до тех пор, пока не будет заполнена последняя строка таблицы.
Заполнение графы 4.
Рассмотрим события: (1,2): 10. Заносим значение 10 в графу.
Рассмотрим события: (1,3): 10. Заносим значение 10 в графу.
Рассмотрим события: (2,4): 25. Заносим значение 25 в графу.
Рассмотрим события: (3,5): 15. Заносим значение 15 в графу.
Рассмотрим события: (4,6): 45. Заносим значение 45 в графу.
Рассмотрим события: (5,7): 24. Заносим значение 24 в графу.
Рассмотрим события: (5,8): 24. Заносим значение 24 в графу.
Рассмотрим события: (5,9): 24. Заносим значение 24 в графу.
Рассмотрим события: (6,10): 53;(7,10): 31. Максимальное значение: 53. Заносим его в графу.
Рассмотрим события: (8,11): 29. Заносим значение 29 в графу.
Рассмотрим события: (9,12): 30;(10,12): 56;(11,12): 33. Максимальное значение: 56. Заносим его в графу.
Графы 6 и 7 заполняются обратным ходом, т.е. снизу вверх. Для этого просматриваются строки, оканчивающиеся на номер последнего события, и из графы 5 выбирается максимальная величина, которая записывается в графу 7 по всем строчкам, оканчивающимся на номер последнего события (т.к. t р (i)= t п (i)).
Процесс повторяется до тех пор, пока не будут заполнены все строчки по графам 6 и 7.
Заполнение графы 7.
Рассмотрим события: (12,13): 58
Максимальное значение: 58. Записываем его в графу 7 по всем строчкам, оканчивающимся на номер последнего события 13.
(12,13): 58 - 2 = 56;
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 12. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 12.
(12,13): 58 - 2 = 56;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 56.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 12. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 12.
(12,13): 58 - 2 = 56;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 56.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 11. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 11.
(11,12): 56 - 4 = 52;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 52.
(10,12): 56 - 3 = 53;
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 10. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 10.
(10,12): 56 - 3 = 53;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 53.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 9. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 9.
(9,12): 56 - 6 = 50;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 50.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 8. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 8.
(8,11): 52 - 5 = 47;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 47.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 7. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 7.
(7,10): 53 - 7 = 46;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 46.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 6. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 6.
(6,10): 53 - 8 = 45;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 45.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 5. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 5.
(5,7): 46 - 9 = 37;
(5,8): 47 - 9 = 38;
(5,9): 50 - 9 = 41;
В графу 6 среди них выбирается минимальная величина, которая переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 37.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 4. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 4.
(4,6): 45 - 20 = 25;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 25.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 3. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 3.
(3,5): 37 - 5 = 32;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 32.
Далее просматриваются строки, оканчивающиеся на номер предпоследнего события, т.е. 2. Для определения графы 7 этих строк просматриваются все строчки, начинающиеся с номера 2.
(2,4): 25 - 15 = 10;
Данное значение переносится в графу 7 по обрабатываемым строчкам. В нашем случае это значение: 10.
Содержимое графы 8 равно разности граф 6 и 4 или граф 7 и 5.
| Работа (i,j) | Количество предшествующих работ | Продолжительность t ij | Ранние сроки: начало t ij Р.Н. | Ранние сроки: окончание t ij Р.О. | Поздние сроки: начало t ij П.Н. | Поздние сроки:окончание t ij П.О. | Резервы времени: полный t ij П | Резервы времени: свободный t ij С.В. | Резервы времени: событий R j |
| (1,2) | 0 | 10 | 0 | 10 | 0 | 10 | 0 | 0 | 0 |
| (1,3) | 0 | 10 | 0 | 10 | 22 | 32 | 22 | 0 | 22 |
| (2,4) | 1 | 15 | 10 | 25 | 10 | 25 | 0 | 0 | 0 |
| (3,5) | 1 | 5 | 10 | 15 | 32 | 37 | 22 | 0 | 22 |
| (4,6) | 1 | 20 | 25 | 45 | 25 | 45 | 0 | 0 | 0 |
| (5,7) | 1 | 9 | 15 | 24 | 37 | 46 | 22 | 0 | 22 |
| (5,8) | 1 | 9 | 15 | 24 | 38 | 47 | 23 | 0 | 23 |
| (5,9) | 1 | 9 | 15 | 24 | 41 | 50 | 26 | 0 | 26 |
| (6,10) | 1 | 8 | 45 | 53 | 45 | 53 | 0 | 0 | 0 |
| (7,10) | 1 | 7 | 24 | 31 | 46 | 53 | 22 | 22 | 0 |
| (8,11) | 1 | 5 | 24 | 29 | 47 | 52 | 23 | 0 | 23 |
| (9,12) | 1 | 6 | 24 | 30 | 50 | 56 | 26 | 26 | 0 |
| (10,12) | 2 | 3 | 53 | 56 | 53 | 56 | 0 | 0 | 0 |
| (11,12) | 1 | 4 | 29 | 33 | 52 | 56 | 23 | 23 | 0 |
| (12,13) | 3 | 2 | 56 | 58 | 56 | 58 | 0 | 0 | 0 |
Примечание
.
а) графы 1 и 3 заполняются на основе исходных данных.
б) в графе 2 записывается количество предшествующих работ по сетевому графику или определяется из графы 1 по числу работ, имеющих второй цифрой в коде ту, с которой начинается данная работа.
г) в графе 4 раннее начало работ, выходящих из исходного события, а раннее окончание этих работ равно их продолжительности (гр. 5). Раннее начало последующих работ определяется путем выбора максимального из сроков раннего окончания предшествующих работ. Количество сравниваемых сроков равно количеству предшествующих работ графы 2. Раннее начало последующих работ можно определить после того, как найдено раннее окончание предшествующих. В свою очередь раннее окончание каждой работы находится как сумма величин раннего начала и продолжительности данной работы;
г) продолжительность критического пути определяется после заполнения граф 4 и 5 как максимальная величина из сроков раннего окончания работ, которые ведут к завершающему событию 9;
д) найденная величина критического пути Т KP дням заносится в графу 7 для всех работ, ведущих к завершающему событию. Затем заполнение ведется снизу вверх. Находятся все работы, следующие за рассматриваемой, и определяются разности между поздним окончанием этих работ и их продолжительностями. Минимальная из величин заносится в графу 7;
е) в графе 6 позднее начало работы определяется как разность позднего окончания этих работ и их продолжительности (из значений графы 7 вычитаются данные графы 3);
ж) в графе 8 полный резерв времени работы определяется разностью между значениями граф 7 и 5. Если он равен нулю, то работа является критической;
з) в графе 10 резерв времени событий j определяется как разность позднего окончания работы, заканчивающегося событием j графы 7, и ранним началом работы, начинающимся событием j;
и) значение свободного резерва времени работы определяется как разность значений графы 10 и данных графы 8 и указывает на расположение резервов, необходимых для оптимизации.
Критический путь: (1,2)(2,4)(4,6)(6,10)(10,12)(12,13)
Продолжительность критического пути: 58
Анализ сетевого графика
Сложность сетевого графика оценивается коэффициентом сложности , который определяется по формуле:K c = n pab / n cob
где K c – коэффициент сложности сетевого графика; n pab – количество работ, ед.; n cob – количество событий, ед.
Сетевые графики, имеющие коэффициент сложности от 1,0 до 1,5, являются простыми, от 1,51 до 2,0 – средней сложности, более 2,1 – сложными.
K c = 15 / 13 = 1.15
Поскольку Kc < 1.5, то сетевой график является простым.
3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С).
Для оценки сложности выполняемых работ (С) по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).
В Таблице 10 приведены средние значения коэффициента сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.
Таблица 10. Средние коэффициенты сложности работ
| № п/п | Наименование должности | Коэффициент сложности |
| 1 | Начальник отдела | 1,0 |
| 2 | Специалист | 0,89 |
4. Расчет оценки результатов труда (Р).
Для определения оценки результатов труда (Р) производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:
· количество выполненных работ (заданий);
· количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
· соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Оценка показателя Р определяется так же, как и показатель П (пример 1 и Таблица 11).
При оценке директора секции выявлены признаки результатов труда следующих уровней:
· количество выполненных работ – 1,25;
· качество выполненных работ – 1,0;
· соблюдение сроков выполнения работ – 1,0.
Суммарный коэффициент определяется: Р = 0,375+0,40+0,30=1,075
Оценка результатов труда директора секции составила 1,075.
5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:
Комплексная оценка директора секции определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1 – 3, где:
П=1, 14; К =0,75; С=1; Р=1,075.
Д=1,14 *0,75 +1,075*1=2,965.
Таблица 11. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
| Признаки результатов труда | Удельная Значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | |||
| Признаки | |||||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр4= гр3*0,75 | Гр5= гр3*1,0 | Гр6= гр3*1,25 |
| 1 | Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2 | Качество выполненных работ | 0,40 | 0,30 | 0,40 | 0,50 |
| 3 | Соблюдение сроков выполнения работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
