Что должны учитывать цели управления. Целью управления является. Внутренние Устав Профессиональные

Под целью управления мы понимаем создание и сохранение определенного состояния объекта управления, а именно, организованное состояние деятельности. Организация – это цель всякого управления, то, в чем объективируется программа управления и благодаря чему деятельность людей способна давать полезный эффект.

Цель управления отличается от других целей тем, что представляет собой желаемое свойство проекта и системы управляемой деятельности. В силу этого цель управления не существует в виде отдельного от проекта образования в виде какой-то самостоятельной цели наряду с проектом. Значимость этой цели, ее необходимость в явной форме осознается тогда, когда проект не обеспечивает эффективной организации деятельности общности. Поскольку цель управления выступает свойством проекта, а проект – средством организации деятельности, то цель управления не объективируется в какой-то отдельной вещи или показателе. В связи с этим и эффективность управленческой деятельности нельзя измерить обособленно от деятельности управляемых субъектов. Эффективность управления проявляется как эффективность управляемой деятельности.

Осознанные образы будущей деятельности присущи лишь человеку. Поскольку человек создает проекты, основываясь на неполной информации, вследствие чего ошибается в оценках и расчетах, то нет гарантии, что всякий проект является хорошо организованным, упорядоченным, учитывает все особенности ситуации. Проект может быть и неэффективным, что проявляется в различных формах: недостижимости целей или их достижимости слишком большой ценой.

Управленческая деятельность существует в виде целого набора конкретных форм, связанных с выработкой проектов и контролем за их исполнением. Состав управленческих видов деятельности, направленных на выработку различных аспектов проекта, мы рассмотрим несколько позже.

Применительно к социальному управлению в широком смысле следует различать понятия “объект управления” и “управляемый субъект”. Объект управления – это некий процесс, активность, а субъект управления – тот, кто ее продуцирует и организует посредством проекта. В живой природе управление является бессубъектным. На уровне организма, как уже отмечалось, управляет генетическая программа, являющаяся не субъектом управления, а средством. К тому же она управляет не субъектами, а различными процессами в организме. На уровне автоматических технических систем имеет место аналогичная картина: существуют программы управления, существуют процессы, которые они организуют.

На уровне человека картина несколько усложняется. Программа в виде проекта создается самими людьми, а объектом, на который она направлена, выступает предметная деятельность. В связи с этим выделяются субъект управления (тот, кто вырабатывает и контролирует программу), объект управления (различного рода деятельность), управляемый субъект (тот, кто способен понимать программу и реализовывать ее).

Понятно, что нельзя влиять на объект управления помимо управляемого субъекта, однако вряд ли правомерно считать, что управляемый субъект – это и есть объект управления. Управляемый субъект – это посредник между субъектом управления и объектом управления, благодаря ему продуцируется управляемая деятельность. Управляемый субъект не является абсолютно пластичным для управленческого решения, но влияет на его реализацию, ставит границы субъекту управления о чем свидетельствуют и эмпирические материалы. Эмпирические данные, полученные А. Пригожиным, свидетельствуют о том, что даже на передовых предприятиях выполняемость заданий составляет 61,8%, приказов - 58%. Основные причины этого: вина исполнителя - 28%, порок решения - 33%, непредвиденные явления - 39%.1

Еще по теме Цель управления:

§ 7. Цель и побудительная причина договора. - Обязательства без цели. - Простое сознание долга. - Мнимая цель. - Цель запрещенная. - О значении запрещенной цели по русскому закону. - Уничтожение договора с запрещенною целью и последствия уничтожения

Даже человек, который далек от менеджмента, знает, что цель управления - это получение дохода. Деньги - вот что обеспечивает прогресс. Конечно, многие предприниматели стараются себя обелить и поэтому прикрывают жажду наживы благими намерениями. Так ли это? Давайте разберемся.

Цели

Если у человека нет цели, он ничего делать не будет. Так что, открывая предприятие, предприниматель должен понимать не только как действовать дальше, но и зачем действовать. Цель управления - это решение насущных проблем, которые возникают в мире бизнеса каждый день.

Получение дохода - вот главная цель любого коммерческого предприятия. Именно на достижение этой потребности направляют свои усилия руководители и работники.
Повышение эффективности хозяйствования. Чтобы добиться максимальной прибыли, нужно работать не просто хорошо, но еще и эффективно. Чтобы этого достичь, нужно своевременно менять оборудование, обучать кадры и внимательно следить за рабочим процессом.
Удовлетворение потребностей рынка. Для того чтобы предприятие приносило прибыль, оно должно выпускать ту продукцию, на которую есть спрос. Объем этой продукции тоже будет зависеть от покупательской способности населения.
Решение социальных вопросов. Предприниматели всегда ставят своей целью не только приобретение материальной базы, но и помощь населению. Ведь все товары и услуги производятся для людей.

Задачи

Предприниматели не всегда самостоятельно руководят своим бизнесом. Часто они нанимают специально обученных менеджеров. Цели и задачи управления таким людям известны не понаслышке. Что же является главной задачей управленца?

Производство товаров и услуг. Человек, который стоит "у руля" фирмы, заинтересован в том, чтобы предприятие хорошо работало и стабильно выпускало необходимое количество товаров или же обслуживало регламентированное количество клиентов.
Получение прибыли. Цель управления - это нажива. Поэтому одна из задач менеджера - это принести в компанию как можно больше денег. Поэтому человеку, сидящему в кресле руководителя, нужно продумать план, который поможет увеличить рост финансирования фирмы.
Стабилизация компании на рынке. Одна из задач руководителя - сделать фирму известной сначала на уровне страны, а затем и мира. Только крупные предприятия с многолетней историей могут похвастаться относительной стабильностью.

Контроль управления

Крупные компании могут быть собственностью одной личности, а также пакет документов может быть разделен между несколькими людьми. Как же в ситуации, когда директоров несколько, можно достигать основной цели управления? Это искусство отработано на протяжении нескольких веков. Если цель у руководителей одна, то выбрать путь ее достижения уже не так сложно. Какой же бывает контроль управления в компаниях?

Полный. Если контрольный пакет документов принадлежит одному человеку, то он имеет право по своему усмотрению распоряжаться деньгами фирмы, а также принимать решения по ее расширению или же сокращению штата.
Почти полный. Если 51 % акций принадлежит одной персоне, то можно сказать, что вся фирма принадлежит одному человеку. Именно его слово всегда будет решающим, когда управленцы не смогут договориться насчет дальнейших перспектив в развитии.
Неполный. Если человек владеет 30 % акций, то его слово в фирме будет не веским. Чтобы убедить своих коллег в чем-то, придется применить мастерство ораторского искусства. Надавить авторитетом уже не получится.

Преимущества управления малыми фирмами

Человек, который открывает свое предприятие, всегда надеется на то, что его проект переживет не только его, но и еще минимум несколько столетий. Цель процесса управления не меняется из века в век. В чем же состоит преимущество управления малой фирмой?

Сплоченность коллектива. Коллектив, в котором все друг друга знают, работает лучше. Люди хорошо друг к другу относятся, могут в свободное время поговорить или прогуляться. Коллеги, которых связывают не только рабочие, но и дружеские отношения, лучше относятся к сотрудничеству.
Оперативное информирование. Если начальнику нужно о чем-то оповестить свой коллектив, то он сможет это сделать на одной общей планерке.
Маневренность. В случае если спрос на какой-то товар или услугу снижается, фирма имеет возможность быстро переквалифицироваться и подстроиться под обстоятельства.
Поддержка со стороны. Государство, да и горожане, всегда поддерживают небольшие компании. Они, по статистике, производят товар лучшего качества и не дают гигантам монополизировать какую-либо сферу.

Преимущества управления крупными фирмами

Основной цели управления проще достичь владельцам больших компаний. У них есть те преимущества, которых не хватает маленьким предприятиям:

Наличие собственных заводов, научных центров и лабораторий позволяет крупным компаниям разрабатывать уникальные товары и услуги, которые помогают улучшать жизнь человека.
Меньшая уязвимость. Крупная фирма не боится конкуренции. В случае необходимости она может просто поглотить компанию, которая пытается противостоять напору гиганта.
Возможность делать скидки. Частные предприятия не имеют большого производства, поэтому они не могут себе позволить сбрасывать цену на товар. А крупные фирмы скидки делают часто.
Хорошая В случае кризиса или же любой другой финансовой нестабильности крупные компании останутся на плаву, а вот мелкие потонут.

Структура

Как работает система управления? Структура целей управления - это сложная система, которая включает несколько составляющих:

Организационная. Эта структура отвечает за кадровый состав организации. Она диктует требования относительно квалификации, опыта работы, специальных навыков и т. д.
Рабочие функции. Цели и функции управления неотрывно связаны с этой структурой. Рабочие функции организации - это тот процесс управления, который не виден невооруженным глазом, но тем не менее происходит ежедневно.
Обмен продукцией и услугами. Не многие компании могут похвастаться полной автономностью производства. Многие организации вынуждены сотрудничать друг с другом для достижения максимальной эффективности производства.
Информационная. Информация передается не только по четко заведенной системе на конференциях или планерках, но и живет на предприятии в виде сплетен и слухов.
Ресурсно-технологическая. Чтобы производить какой-то товар, предприятие нуждается не только в ресурсах, но и в технике, которая будет перерабатывать ресурсы.

Функции

Планирование. Управление компании базируется на планировании. Благодаря тем людям, которые умеют смотреть в будущее и предугадывать повороты событий, держится экономика всей страны. Дальновидные управленцы всегда занимают лидирующие места в любых компаниях.
Координация. Одна из функций менеджера - это проведение планерок и рассказ о будущих перспективах. Каждому сотруднику дается план дальнейших действий, который он безропотно должен выполнять. Менеджеры следят за тем, чтобы весь «механизм» организации работал без сбоев.
Мотивация. Люди, которые знают свою цель, работают всегда лучше. Поэтому главная задача руководителей - вдохновить сотрудников на выполнение общей цели.
Контроль. Управленцы должны контролировать рабочий процесс и смотреть за тем, чтобы люди работали качественно и успевали укладываться в поставленный срок.
Урегулирование проблем. Любая работа, которая связана с людьми, безусловно, будет связана и с личностными проблемами. Задача управленца - урегулировать все спорные вопросы быстро и при этом не ущемить ничьих интересов.

Принципы

Организация любой работы - это сложный процесс. Какие существуют цели и принцип труда должны находиться в балансе.

Разделение труда. Каждый член коллектива должен заниматься своим делом и не пытаться вмешиваться в чужую работу и проблемы.
Дисциплина. Только те компании развиваются, в которых личные проблемы сотрудников никак не мешают рабочему процессу.
Наличие ответственных персон. На каждой ступени управления должны находиться люди, которые могут и умеют брать на себя ответственность за свою работу и за работу, которая была сделана под их надзором.
Подчинение индивидуальных интересов общим. Человек должен стремиться к собственному развитию путем развития компании.
Вознаграждение. Сотрудник, который своевременно получает зарплату, а также премии за хорошую работу, будет трудиться эффективнее, нежели люди, которые не получают должного вознаграждения за свой труд.

Руководители

Систему управления формируют из трех типов людей:

Высшие. Это директора, генеральные директора и крупные акционеры.
Средние. Руководители отделов компании.
Низшие. Руководители подотделов и бригад.

Достижение целей

Что нужно для того, чтобы организация хорошо работала? Достижение целей управления возможно при соблюдении некоторых факторов:

Боевой дух команды. Если общее настроение коллектива будет приподнятым, люди будут верить в своего руководителя и знать, что в конце сложного пути их ждет вознаграждение, дух команды будет приподнят. В этом случае и работа будет спориться быстрее, и конфликты в коллективе будут случаться реже.
Личные перспективы. Человек должен знать будущее не только компании, но и свое. Люди будут усердно трудиться, если их убедят, что этот труд идет им во благо. Например, человек будет нарабатывать себе опыт или же специфические знания.
Четкий план действий. Управлять предприятием просто, если вся деятельность хорошо спланирована. Это помогает определить объем работ и отслеживать пройденный путь.
Наличие дедлайна. Если для каждого проекта ставить срок, в который его нужно сдать, работа будет выполняться эффективнее и быстрее. Желательно ставить срок сдачи проекта на несколько дней раньше, так как всегда нужно учитывать технические сбои и другие накладки.

Все множество целей организации можно разделить на 4 вида:

Экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

Научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

Производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

Социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления предприятием (УП), то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

Планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- создание такой систем, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

Чёткое разделение труда;

Чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

Строгая дисциплина;

Принцип единоначалия;

Принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

Подчинённость личных интересов общим интересам;

Справедливое вознаграждение работникам;

Централизация в системе управления;

Четкая регламентация полномочий руководителя;

Принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

Принцип стабильности рабочих мест;

Поощрение инициативы низовых работников.

Формы организации деятельности:

делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

создание организационной структуры;

нормирование трудозатрат и норм времени;

инструктаж работников;

принятие управленческих решений.

В структуре предприятия выделяют подсистемы:

Технологическая система поведения;

Формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);

Внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений. Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие);

Неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Различают три вида контроля- текущий по отклонениям; - упреждающий для недопущения отклонений, предупреждения сбоев, является базой для корректировки действий; - результирующий.

Стимулирование - необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Система целей для УП рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом онидолжны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области УП изложена в работах И. Хнтце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП:

1 блок - Определение потребности в персонале . Планирование качественной потребности в персонале; Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; Планирование количественной потребности в персонале.

2 блок - Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; Отбор персонала.

3 блок - Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; Организация и проведение обучения.

4 блок - Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; Производственная социализация; Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; Упорядочение рабочих мест; Обеспечение безопасности труда; Высвобождение персонала.

5 блок - Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; Управление конфликтами; Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); Использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

6 блок - Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; Учёт и статистика персонала; Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; Разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей УП является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

Разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

Оформление трудовых взаимоотношений;

Набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

Выявление социальной напряжённости и её снятие;

Анализ рабочего места и рабочих процессов;

Оценка результативности труда работников;

Консультирование и поддержка руководящих работников;

Соучастие в принятии решений по кадровым вопросам;

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Свои задачи служба УП может выполнять через:

Консультирование линейных руководителей;

Совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

Собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы УП определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем УП в деятельности фирмы;

Широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

Развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений;

Обеспечение оргтехникой и ее использование.

Однако следует учитывать тот факт, что управление любым предприятием, как и в целом, экономикой носит целенаправленный характер поэтому функция целеполагания (т.е. процесс определения целей) – это первооснова, которой подчинено функционирование систем управления начиная от разработки.

С точки зрения менеджмента как науки цель управления организацией понятие многогранное, поэтому практически каждый автор вносит в него свой собственный смысл. Приведем лишь наиболее распространенные точки зрения:

· цель - идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы;

· цель указывает общее «направление» движения для достижения лучшего результата;

· цель... определяет желаемое состояние объекта;

· цель описывает желаемый конечный результат деятельности. Она выделяет ядро, главные характеристики проблемной ситуации и описывает новое, устойчивое состояние управленческого процесса;

· цель - это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться группа, работая вместе;

· цель любого исследования операций заключается в том, чтобы выяснить, что ожидает получить в результате его проведения руководитель. Другими словами, требуется определить, каковы предполагаемые результаты завершения проекта;

· цель - это состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация;

· цель – один из основных элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует мысленное предвосхищение результата деятельности, а также средств и путей его реализации.

Сущность цели, как экономической категории, наиболее полно выражается в ее функциях. В рамках управления организацией цели выполняют следующий ряд важных функций:

Во-первых, цели отражают общую концепцию деятельности и развития организации и конкретизируют ее основные направления. Поскольку, структура деятельности лежит в основе общей и управленческой структуры организации, именно цели определяют, в конечном счете, характер и особенности этих структур.

Во-вторых, цели уменьшают неопределенность текущей деятельности, являясь для организации или отдельного человека ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов, каким-то образом ограничивать и регулировать свое поведение, поступки, противостоять сиюминутным порывам и желаниям. Это помогает действовать быстрее и с большим эффектом, добиваясь задуманного с меньшими затратами, а при тех же затратах получать дополнительный выигрыш.

В-третьих, цели составляют основу выработки критериев, с помощью которых можно выделять проблемы и принимать по ним обоснованные решения; контролировать и оценивать результаты деятельности, связанные с реализацией этих решений; осуществлять материальное и моральное поощрение работников, отличившихся при этом.

В-четвертых, наличие целей, особенно значимых (независимо от того, реальные они или кажущиеся) сплачивает энтузиастов, побуждает их добровольно брать на себя весьма нелегкие обязанности и прилагать все силы для их выполнения.

В-пятых, официально провозглашенные цели служат оправданию в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность связана с определенными побочными эффектами, например загрязнением окружающей среды.

Когда цели определены, их нужно исследовать на предмет качества. Главными критериями, по мнению большинства авторов, здесь являются следующие нижеперечисленные требования:

Во-первых, цели должны содержать сроки их выполнения . Проведение подобной тактики помогает менеджеру определить, с какой частотой проводить обзорные проверки, чтобы в случае отклонения от графика, было, достаточно времени, чтобы активизировать деятельность и привести его к норме. В конечном итоге, определение временных рамок помогает служащим узнавать, когда определенные стадии, от которых зависит их собственная работа, будут завершены.

Во-вторых, цели должны быть краткими . Долгосрочные и краткосрочные цели наиболее эффективны, когда они кратки. Менеджеры часто игнорируют это требование и включают в формулировку цели описание методов, которые будут использованы при достижении этой цели, вместо того, чтобы просто сформулировать желаемый результат.

Также цели должны призывать к превышению стандартов . В большинстве случаев стандарты - это минимальный уровень приемлемого выполнения того или иного вида деятельности, существующий как для отдельных работников, так и рабочих групп или подразделений организации. Стандарты обычно отражают низкий уровень исполнения, который приемлем в этой организации. Цели же представляют собой желаемый результат, который должен быть выше стандарта.

Одним из основных требований к качеству целей выступает их реалистичность . Цели, которые устанавливают слишком высокую планку, никогда не будут достигнуты. С другой стороны, когда цели ставятся слишком низко, достижение их не дает чувства удовлетворения. Исследования неоднократно показывали, что люди работают наиболее продуктивно, когда цели установлены на так называемом побудительном уровне - достаточно высоком, чтобы было к чему стремиться, но не настолько высоком, чтобы потерпеть неудачу, и не настолько низком, чтобы не нужно было затрачивать усилия для ее достижения.

Цели должны быть гибкими , чтобы их можно было усовершенствовать в случае непредсказуемых или экстраординарных изменений ситуации в организации. Но гибкость обычно достигается в ущерб специфичности - очень важной характеристике эффективной цели.

Следует также выделить, что цели нужно формулировать таким образом, чтобы их можно было количественно измерить или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают различное толкование, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.

Также о качестве сформулированной цели говорит максимально возможная ее конкретность , помогающая однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цель.

Одним из основополагающих критериев, характеризующих качество целей, является их совместимость , что предполагает соответствие долгосрочных целей миссии, а краткосрочных целей долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместимости целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкретной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместимости требуют цели роста и цели поддержания стабильности.

Цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния , определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники.

Цели должны быть сопоставимыми , что предполагает соответствие:

во-первых, между целями из различных ключевых пространств, то есть показатели прибыли должны соответствовать показателям рыночной позиции организации (определенному росту продаж), а последние, в свою очередь, должны быть связаны с ресурсными целями и т. д.;

во-вторых, между целями внутрифирменной иерархии целей, каждая из которых должна соответствовать цели более высокого уровня. Важной частью работы менеджера является правильное разделение целей на подцели. Это должно быть сделано так, чтобы достижение каждой отдельной подцели (например, разработка новой системы вознаграждений за труд) приводило к достижению общей цели организации (увеличению ее доходности).

Классификация.

По уровням значимости – главная, основные, частные цели;

По долгосрочности – долгосрочные (стратегические), среднесрочные (оперативные), текущие (тактические) цели;

По уровням управления – общегосударственные, отраслевые, региональные, цели объединения, цели предприятия;

По этапам деятельности – промежуточные, конечные цели.

В частности управленческие цели также классифицируют на следующие два типа:

Цели по отношению к внешнему окружению - внеорганизационные (рост количества, качества продукции, снижение затрат);

Цели по отношению к организации - внутриорганизационные (совершенствование структуры, материальной базы, социальное развитие коллектива).

· к неэкономическим целям можно отнести, например, улучшение условий труда. Организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма - это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями;

· экономические цели организации, выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно в свою очередь, разделить на:

Количественные цели (например, увеличение доли рынка до 10% к какому-то году);

Качественные цели (например, достижение организацией технологического превосходства в отрасли).

Управление организацией (предприятием) представляет собой целенаправленную деятельность. Цели в организации задают и определяют все другие ее составляющие.

Цель представляет собой описание будущего состояния объекта управления (организации, предприятия). Содержание цели включает объективное и субъективное. С одной стороны цели отражают требования объективных законов жизни человека и общества (закон экономии времени, закон стоимости, т.п.). С другой стороны, цели являются продуктом сознания и формируются людьми, отражают их интересы.

Академическое определение цели трактует ее как один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, характеризуемый предвосхищением в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств. В практической деятельности для организации (предприятия) цель представляет собой способ интеграции действий различных людей в некоторую упорядоченность или систему.

Цель - это исходный пункт, определяющий отношения между субъектом и объектом управления.

Взаимодействие субъекта и объекта управления в структуре организации (предприятия) характеризуется диалектикой цели, средства и результата (рис.7).

Рис.7. Взаимоотношение между целью, средством и результатом

Цель можно считать идеальным описанием результата деятельности организации (предприятия), а саму деятельность - процессом достижения цели. Содержание цели определяется объективно существующими вокруг объекта управления условиями, а реализация ее осуществляется имеющимися в распоряжении субъекта управления средствами.

Переход от цели к результату осуществляется через процесс с помощью определенных материальных средств.

Средства достижения цели - это предметы и действия (для организации предприятия - это их структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Взаимоотношения цели и средства носят характер двусторонней предопределенности; цель не только определяет тот или иной предмет или действие как соответствующее ей средство, но и сама выступает как нечто содержательное, конкретное лишь в связи с отношением к средству.

Нельзя смешивать цель и средства, их смешение приведет к нежелаемому результату. Обычно в организации, на предприятии то, что является целью объекта управления (нижестоящего подразделения), для субъекта - это средство достижения цели. В табл.2 это ясно прослеживается.

С термином, понятием "цель" ассоциируются такие как понятия как миссия, стратегия, задача, политика.

Миссия - это разновидность цели. Обычно миссией называют общую цель, вызывающую у членов организации состояние устремленности к чему-то.

Миссия - это цель, объединяющая все множество ролей организации, например, роли производителя, потребителя, поставщика, нанимателя, налогоплательщика (рис. 8).

Без такой всеобъемлющей цели предприятие (организация) не сможет консолидироваться и действовать как единое целое.

В какой-то мере в миссии заявляются идеалы - результаты, которые выглядят порой недостижимо, но приближение к которым возможно.

Таблица 2

Цели и уровни структуры корпорации

Рис. 8. Концепция множественности целей предприятия

(по Ф. Тейлору)

Формулирование миссии - это ответ на вопрос: почему организация делает то, что она делает? Компания, организация, теряющая видение миссии, рискует потерять своих потребителей. Миссия информирует членов организации, что ожидает общество от организации и что организация ждет от своих членов. Миссия мотивирует членов организации подтверждением того, что их работа имеет смысл.

Например, миссия предприятия может быть выражена следующим образом: "Добиться и поддерживать наивысшую удовлетворенность потребителей, имея в виду повышение качества продукции и услуг путем постоянного обновления технологии и образцов, развития потенциала работников и организации, что позволит иметь устойчивый рост объемов продаж и доли на рынке и обеспечить максимальную прибыль и лидерство в отрасли". В какой-то мере в миссии заявляются идеалы-результаты, которые выглядят порой недостижимо, но приближение к которым возможно.

На основе миссии формулируются долгосрочные (более 1 года) цели организации. Они обычно формулируются в качественных терминах, отвечают на вопрос: что организация хочет получить и чего достичь?

В отличие от миссии здесь могут указываться временные рамки или сроки.

В данном случае стратегия рассматривается как способ или средство достижения долгосрочных целей. Стратегия отвечает на вопрос: какие есть альтернативные варианты лучшего использования имеющихся в организации ресурсов и возможностей для достижения поставленных целей.

Краткосрочные цели (в пределах 1 года), задания или задачи представляют собой результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода. Они являются этапами, из которых складываются долгосрочные цели, и отвечают на вопрос: что конкретно надо сделать, выполнить в плановый период? Кроме этого, цели планового периода устанавливаются для всех остальных уровней организации. Эти цели имеют более точную адресность и количественную измеряемость.

Политика (как термин) относится, как и стратегия, к категории средств, но средств достижения краткосрочных целей или поставленных задач. Политика включает правила и процедуры, устанавливаемые в организации для поддержания усилий ее членов по достижению плановых целей. Политика отвечает на вопрос: каким образом должны выполняться задачи? Примером политики в организации может быть установление гибкого рабочего дня в целях повышения эффективности работы.

По Дж. Гелбрейту проблема целей начинается со взаимоотношений между личностью и организацией. Люди организуются, так как верят в то, что это самый эффективный путь достижения своих целей. Цели индивида - это единственные цели, которые существуют в объективном мире, так как они строятся на неудовлетворенных потребностях.

Все остальные цели являются организационной и общественной трансформацией целей индивида. Это преобразование целей индивида в цели организации и цели общества возможно потому, что по цепочке "индивид - организация - общество" протекает процесс приспособления индивидуальных целей в качестве мотивирующей силы.

Выбор индивидуальной и организационной цели играет важную роль при анализе управления организацией. С определенной точки зрения эффективность характеризует не то, как успешно достигнуты цели организации, а то, как члены организации достигли свои личные цели внутри организации. Более удовлетворены работники - более эффективна организация. Эффективность, прибыль и производительность остаются важными целями организации, но целями без своих собственных прав. Они представляют собой условия существования индивидуальных целей на организационной арене.

Цели организации, предприятия - это цели, общие для всех работников.

Цели организации имеют множественный характер, ранжируются и устанавливаются в зависимости от текущей ситуации и условий, в которых функционирует организация. Цели выполняют ряд полезных функций.

Цели оправдывают существование, законность организации (предприятия); не только привлекают людей в организацию (предприятие), но и ограничивают деятельность их членов, регулируют их поведение; цели определяют природу организации для ее работников, членов и заставляют их брать на себя соответствующие обязательства; являются главным рычагом мотивации поведения людей для удовлетворения их потребности; цели уменьшают неопределенность, например, в понимании миссии предприятия ее работниками наивыгоднейшим образом нацеливая их действия по взаимной выгоде и предприятия, и его работников.

Цели помогают организации познавать и приспосабливаться к окружающей деятельности; являются стандартом для оценки работы членов организации, работников предприятия, обеспечивают основу для создания организации, ее проектирования (организационного), конструирования.

Цель нельзя навязать, принять или отвергнуть; цель - это атрибут свободного человека, свободного предприятия. Если отсутствует возможность выбора, то цель переходит в категорию устанавливаемого сверху задания. Прояснять и устанавливать цели для других людей - важная и типичная для всех руководителей задача.

Установление целей осуществляется для того, чтобы сконцентрировать внимание на желаемых результатах. Установление целей предусматривает согласование интересов сторон, участвующих в данном процессе, способствует выработке критериев, позволяющих судить о важности дела, которым занимается организация (предприятие), его работники.

Цели могут быть индивидуальные, групповые, цели организации (организационные). Согласно Ч. Перроу типы целей организации могут быть такими, как это показано на рис. 9.

Рис. 9. Типы организационных целей (по Ч. Перроу)

Цели могут стать инструментом управления в том случае, если:

1) они определены и сформулированы;

2) известны работникам;

3) приняты к исполнению.

К целям предъявляются определенные требования, характеризующие их.

Должна быть достижимость и реалистичность цели, что обеспечит реальную мотивацию наиболее эффективного поведения работников в правильном направлении.

Цели должны быть понятны, сформулированы однозначно.

Цель должна быть описана максимально в качественных терминах и одновременно количественно измеряема.

Цель должна быть формулируема и формализуема, записана документально.

Цели организации (предприятия), групп работников, индивидов должны быть совместимы. Должна быть возможность проверки и корректировки целей.

Эффективность цели во многом определяется наличием системы обратной связи.

Эффективность цели поддерживается системой вознаграждения.

В настоящее время в практике управления накоплен богатый опыт в процедурах выработки целей (индивидуальных, групповых, для предприятия, т.е. организационных), согласования целей в организации по горизонтали и вертикали.

Кроме этого, отработано "управление по целям" (УПЦ) как эффективный метод, система управления организацией, одновременно обслуживающая не только задачи планирования, но и всю деятельность предприятия, реализуя на практике философию о человеке, его участии в управлении.