Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже высшее образование.

Какие актуальные проблемы управления персоналом могут возникать

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

• не очень хорошая репутация предприятия}
• неудовлетворительное качество товаров}
• приумножение шансов обанкротиться.

В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %). Всё это связано с тем, что руководители не всегда могут грамотно и хорошо руководить сотрудниками.

Всегда от руководителя в какой-то мере зависит работоспособность кадров на фирме. Отсюда и может возникать ряд проблем: не замечание кризиса руководителем на ранней стадии, предположение, что все проблемы – это временные трудности, ужесточение дисциплины работников, усиленные наказания сотрудников, принятие необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния, воровство персонала, массовое бегство.

В наше время множество прав работников нарушается, но в этом вина может быть не только руководителя, но и работника, который может выполнять свою работу плохо или не качественно. Именно из-за этого и может возникать конфликт. Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками:

Эти все рассмотренные нами актуальные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов. Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в коллективе.

Менеджмент играет важную роль в жизни любого предприятия. Для эффективного менеджмента необходимо правильно управлять персоналом. Проблемы зачастую возникают из-за неправильного руководства. Подобные проблемы лучше предупреждать, чем решать. Для того чтобы предупредить проблему, необходимо понять что она собой представляет и начать это делать при найме персонала.

Управление штатом сотрудников представляет собой комплекс различных методик, принципов и форм влияния на рабочих с целью улучшить трудовые показатели. Проблема системы управления персоналом считается острой темой не только для руководителей фирм, но и для самого персонала. Наиболее хороший вариант развития ситуации выглядит следующим образом: директор относится к своим сотрудникам лояльно и не проявляет чрезмерную суровость, а работники делают свою работу квалитативно и не запаздывают со сроками.

Данный вариант развития встречается не так уж часто. Препятствовать такому развитию могут самые разнообразные причины. Современные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководители организаций не применяют современные технологии, которые повысили бы эффективность рабочих отношений. Для руководителя одного опыта оказывается мало во множестве случаев.

Проблемы управления персоналом предприятия

Заведование персоналом - это довольно сложная дилемма, которая требует затрат, не только временных и организационных, но также и финансовых. Проблемы управления персоналом предприятия обычно ограничены тем, что лидеру необходимо не обычными людьми, а квалифицированными сотрудниками. Большинство сотрудников имеют образование и обладают теми или иными профессиональными навыками. Проблемы могут возникнуть из-за неправильного руководства. Наиболее частыми являются такие проблемы как:

• Фирма имеет не очень высокую репутацию;
• Шансы обанкротиться являются очень высокими;
• Качество товара оставляет желать лучшего.

Если посмотреть на статистические данные, то обычно трудности возникают по вине руководящих органов. Статистика говорит, что 71% случаев связаны именно с неправильным руководством. От лидера всегда зависит уровень работоспособности. Проблемы управления персоналом в организации часто возникают из-за того, что они не могут выявить кризис на начальной стадии.

Ошибкой многих руководителей является то, что проблемы они списывают на временные трудности. Нередко руководство применяет неправильные методы для повышения работоспособности. К таким методам относятся жесткая дисциплина, усиление наказаний и многое другое. В результате персонал может массово уволится с предприятия из-за необдуманных действий руководства.

Все чаще можно замечать такие ситуации, когда ущемляются права сотрудника. Иногда это происходит по вине руководителей, но нередко виновником являются сами работники. Рабочий может некачественным образом выполнять свои обязанности или не укладываться в установленные сроки. Актуальные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководство должно все время повышать свое мастерство управления персоналом. Для достижения положительных результатов необходим непрестанный прогноз проблем. Трудности лучше всего решать на их начальной стадии.

При управлении сотрудниками можно выделить следующие виды проблем:

• Так называемая проблема отличника. Руководителем нередко становится самый выдающийся сотрудник. Так как этот сотрудник обычно имеет более узкую специальность и не знаком со всеми тонкостями, он может допускать грубые ошибки в управлении сотрудниками.
• Проблема старшего. Нередко сотрудники наблюдают за своим руководителем. Последний в свою очередь может подчеркивать тот факт, что между ним и работниками существует определенная дистанция.
• Проблема с названием «свой парень». Функция управления сотрудниками может носить противоборствующий характер. Лидер может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников.
• Проблема надежды найти героя. Многие руководители ждут сотрудников, которые будут правильно выполнять всю работу. К сожалению подобных сотрудников трудно найти на современном рынке труда.
• Проблема большой разницы в оплате труда. Работники могут проявить недовольство из-за данной проблемы.
• Проблема большой текучести кадров. Если организация не может контролировать текучесть кадров, то использование персонала может быть неэффективным. Нередко встречается такая ситуация, когда руководители фирмы не хотят нанимать молодых сотрудников, несмотря на то, что многие могут быть ценными сотрудниками.

Часто могут появляться такие вопросы, как оценить эффективность управления сотрудниками? По каким критериям можно определить эффективность? Какие данные необходимы для этого? В среде специалистов, которые занимаются анализом проблем управления персоналом, не существует единого мнения, касательного оценки системы. Причина этого явления заключается в том, что деятельность сотрудников находится в непосредственной связи с производственным процессом и другими факторами.

Чтобы оценить насколько эффективно руководитель управляет персоналом можно подобрать один из современных подходов. Один из подходов заключается в том, что необходимо проанализировать результаты производства. Еще один подход заключается в анализе сложности труда. Следующий подход заключается в анализе мотивации сотрудников. Также необходимо определить какой наблюдается в коллективе социальный, а также психологический климат. Возможно необходимо обратиться к совершенствованию системы управления персоналом организации. Но в любом случае, проблемы управления персоналом можно значительно уменьшить предприняв соответствующие конкретной ситуации меры.

В современном мире основными задачами перед организациями встают новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение "утечки мозгов", индексация заработной платы в условиях инфляции, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление чувства принадлежности к фирме у персонала и др.

Но и сейчас существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом, так в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия.

Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что "многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов, в первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы".

Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий - проблема неэффективного управления персоналом. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.

Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Система управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Из наиболее острых проблем следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.

Так К. Девис выделил три группы причин сопротивления нововведениям. Основу всех экономических причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку. персонал наемный квалификация стимулирование

Относительно причин личностного характера, побуждающих людей противиться инновационному процессу, можно сказать, что основным является сопротивление личности обесцениванию, которую очень часто несет с собой инновационный процесс.

В группе антиинновационных барьеров, носящих социально-психологический характер, большинство причин имеют своей основой реакцию человека на сопровождающие во многих организациях инновационные процессы, своего рода посягательства на его психологический комфорт.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала - выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность.

Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям экономических реформ, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы.

Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема "устаревания". "Устаревание" имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Конечно, не всякий пример неэффективности управления персоналом фирмы связан с "устареванием". Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления "устаревания" своего персонала.

Управленческая практика показывает, так же, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.

Показательно, что в деятельности самого руководителя, как главного субъекта управления, встречаются различные противоречия, связанные с нежелательными тенденциями в поведении людей. Сложность оценки этих явлений состоит в их неоднородности.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.

Однако в литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы менеджмента, специальные вопросы управления (финансовый менеджмент, управление персоналом, ситуационные и системные подходы к управлению, социология организаций, маркетинг). В этом море публикаций по проблемам управления явно не хватает литературы, для специалистов-менеджеров, высшего звена управления.

Существуют так же проблемы низового звена управления персоналом, имеющие свои аспекты и особенности. "Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения в фирме часто приводит таких руководителей к стрессовому состоянию".

В последнее время много говорится о том, что корни проблем большинства российских предприятий кроются в неэффективном управлении. Что же такое эффективное управление, каждое из предприятий, сумевших адаптироваться к новым условиям, понимает по-своему. Каждый находит свои рычаги управления, реализует свои принципы менеджмента. Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждым из предприятий, оставался только его опытом.

В то же время есть и положительный опыт, который надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Одним из важнейших направлений работы консультанта по управлению персоналом является предупреждение проблем с персоналом, когда люди отступают от принципов и норм морали и права. В менеджменте любое недозволенное поведение обычно называют девиацией. Прежде всего, имеются в виду негативные формы поведения, злоупотребления (подделка нарядов, обман клиентов), сфера нравственных пороков, моральное зло (воровство и обман на всех уровнях), социальные патологии (алкоголизм, наркомания) и т.п.

Предупреждение злоупотреблений

Обычно предприниматели считают, что не наблюдать за работниками - значит оставить открытым свой кошелек. Если кто-то ворует, то теряют в итоге все. Руководители подразделений потенциально могут иметь дополнительные доходы в ущерб фирме :

• исполнительный директор - на возможностях связей с деловой элитой города;
• технический директор - на продаже «мозгов» фирмы, использовании технических ресурсов фирмы, продаже ноу хау, промышленном шпионаже, инженерных услугах и т.п.;
• менеджер по капитальному строительству - на торговле строительными материалами и услугами;
• менеджер по экономическим вопросам - на обеспечении работы параллельных производств, игре с ценами, перепродаже ценных бумаг, «отмыванию» акций, внешних и внутренних финансовых махинациях;
• менеджер по производству - на организации производства на базе неучтенных резервов, реализации неучтенной дополнительной продукции, выполнении «чужих» заказов;
• менеджер по коммерческим вопросам - на продаже и перепродаже ресурсов и продукции, выгодных заказах;
• менеджер по качеству выпускаемой продукции - на браке продукции, реализации параллельно выпускаемой неучтенной продукции;
• менеджер по персоналу - на торговле «выгодными» местами, организации командировок за границу, торговле благами фирмы, рабочей силой, пособничестве в хищениях;
• менеджер по социально-бытовым вопросам - на продаже объектов социальной инфраструктуры, распределении благ для персонала фирмы.

Во избежание недоразумений и злоупотреблений консультанты по управлению персоналом рекомендуют руководителям хранить печать у себя в сейфе, не оставлять сотрудникам проштампованных документов, бланков и пустых листов. На всех документах печать ставится на строках, где предусмотрены подписи руководителя и главного бухгалтера, сразу после текста, во избежание внесения в документ различных дополнений после его утверждения. Выполнение данных рекомендаций позволит быть уверенным в отсутствии неутвержденных, незарегистрированных документов, незафиксированных операций. Установив факты воровства на предприятии, необходимо выяснить, какие факторы способствовали этому, каковы побудительные мотивы людей, его совершивших. Воровству способствует халатность отдельных лиц, не желающих или неспособных полноценно работать. Сотрудники порой намеренно совершают действия, приносящие предприятию убытки, по корыстным соображениям либо для причинения ущерба из мести или по заданию со стороны. Воровство сотрудников трудно предотвратить - работающие на предприятии видят его «слабые места», знают, как маскировать воровство. Сотрудники идут на воровство при желании и возможности украсть. Возможность украсть есть у сотрудников, распоряжающихся материальными ценностями или имеющих доступ к ним без надлежащего контроля. Желание украсть возникает при наличии личных причин (долги, чрезвычайные обстоятельства, порочные наклонности и т.п.) или служебных раздражителей (неудовлетворительный учет ценностей, низкий оклад, намерение «подставить» руководителя и т.п.).

Выяснив мотивы, консультант разрабатывает меры противодействия. Их цель - создать условия, при которых сотрудники не смогут красть, свести к минимуму потери предприятия от преднамеренных или неумышленных действий персонала. Блокирование возможностей хищений со стороны персонала основано на наблюдении и контроле за работой сотрудников, учете материальных ценностей и их движения и анализе каждого случая хищения. Основываясь на описании бизнес-процессов и технологических процессов, необходимо разработать режим доступа сотрудников к ценностям и режим обеспечения их охраны. Наличие должностных инструкций и режима доступа к ценностям дает возможность доказать вину сотрудника в случае необходимости. Контроль осуществляется несколькими путями:

• контроль рабочего времени;
• контроль отчетности;
• негласное наблюдение за исполнением обязанностей с применением аудио- и видеотехники;
• наблюдение за рабочими контактами персонала (с кем велись

переговоры или взаимодействие и каковы результаты);

Наблюдение за уровнем жизни сотрудников (сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам) и т.д.

Распространенным злоупотреблением являются хищения товаров. Человеческая природа такова, что среди честных людей всегда могут затесаться «нечистые на руку», и поэтому необходимо иметь в виду меры предотвращения возможных хищений товаров или имущества. Хищения легче предотвратить, чем прекратить уже сложившуюся практику. Здесь консультанту необходимо ясно представлять «слабые места» предприятия в учете и хранении и возможные способы хищений. На складах бывают хищения товаров при распаковке и упаковке, хищения грузовых мест при доставке груза от перевозчика или перевозчику. Эти способы создают видимость недостачи, с которой длительное время разбираются между собой поставщики и получатели. Возможны хищения товаров прямо из ячеек хранения в расчете на то, что при большом количестве товаров в ячейке недостачу обнаружат не сразу. Часто встречаются приписки по сговору с поставщиками якобы закупленного товара, израсходованного затем для внутренних потребностей (ремонт помещений, оборудования и т.п.). Это весьма распространенный способ выкачивания средств из предприятия.

Многие случаи хищений возможны при беспрепятственном выходе с территории предприятия. При наличии риска таких хищений необходимо вводить личный досмотр сотрудников, проверку их сумок или автомобилей. Однако эти меры необходимо закрепить соглашением с профсоюзной организацией или в коллективном договоре. Финансово-учетные инстанции предприятия предусматривают много мер по предотвращению хищений. Во избежание их рекомендуется иметь в штате работника, с которым необходимо заключить договор о материальной ответственности: он и будет осуществлять первоначальный контроль за движением товаров (материалов, оборудования и т.п.).

Злоупотреблением можно назвать и разглашение коммерческой и служебной тайны. Утечка секретной информации вредит интересам фирмы. С ее помощью можно вызвать конфликт с налоговыми, таможенными и другими государственными органами, сорвать заключение или исполнение договора, причинить ущерб репутации фирмы, подвергнуть предприятие шантажу со стороны криминальных структур. При увольнении специалисты уносят в «голове», на дискетах или бумажных носителях много служебной информации, которую используют на новой работе. Предотвратить это сложно. Статья 29 (п. 4) Конституции РФ гарантирует право каждого гражданина свободно вести поиск и получать информацию. Ограничение этого права возможно лишь на законных основаниях, в целях охраны информации (например, коммерческой тайны). Но если в уставе фирмы среди видов деятельности не указана защита коммерческой тайны, то ее деятельность в этой сфере не будет считаться законной. Для легализации защиты коммерческой тайны необходима подготовка пакета документов, регламентирующих различные аспекты существования коммерческой тайны. Необходимо определить права и обязанности лиц, ответственных за организацию защиты информации на фирме, которые должны быть внесены в трудовые контракты, заключаемые с этими лицами, и в их должностные инструкции.

• См.: Солоп А.С. Тайны бизнеса. - Киев: УФИМБ, 1997.

Эмоциональное выгорание сотрудников напрямую влияет на успешную работу компании в целом. Как действовать, на что обращать внимание и какие меры предпринять? В статье проверенные методы профилактики и полезная пошаговая инструкция для HR. Бонус - таблица, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Из статьи вы узнаете:

Что такое эмоциональное выгорание

Понятием «эмоциональное выгорание» в психологии описывают синдром, который возникает у сотрудников во время длительной и стрессовой работы. Чаще всего жертвами этого синдрома становятся работники, ежедневно контактирующие с большим количеством людей - психотерапевты, преподаватели, соцработники, менеджеры по работе с клиентами. В зоне риска находятся и представители профессий, связанных с постоянным нервным перенапряжением и высоким уровнем личной ответственности: руководители высокого ранга, юристы, пожарные, врачи .

Читайте в журнале «Директор по персоналу»:

7 факторов, которые вызывают эмоциональное выгорание

1. Постоянные переработки и перегруженность делами.
2. Постоянное общение с незнакомыми или малознакомыми людьми, например, с клиентами.
3. Отсутствие карьерного роста и профессионального развития.
4. Нездоровая атмосфера и напряженные отношения в коллективе.
5. Низкая самоорганизация и избыток свободного времени.
6. Рутинная, монотонная работа и отсутствие системы мотивации.
7. Неграмотные методы управления, неравномерное распределение ответственности.

Полезный материал в журнале «Директор по персоналу». Руководители подразделений работают чуть ли не до ночи. Как разгрузить?

Обратите внимание! Наиболее склонны к выгоранию на работе интроверты, трудоголики, а также чуткие и эмоциональные от природы люди. Женщины сталкиваются с этой проблемой чаще, чем мужчины. Учитывайте эти нюансы в работе с персоналом, чтобы мотивировать каждого сотрудника с учетом его психотипа. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации

Для работника эмоциональное выгорание чревато потерей интереса к работе, апатией, крахом карьеры. Для работодателя - снижением производительности труда, конфликтами на работе, падением дохода. Поэтому нужно вовремя, по первым же признакам распознать опасный синдром и помочь сотруднику справиться с трудностями.

Как распознать эмоциональное выгорание личности

Эмоциональное выгорание затрагивает 3 жизненно важных и профессионально значимых сферы:

1. Физическую.
2. Интеллектуальную.
3. Морально-психологическую.

Обращайте внимание на тревожные признаки - «красные флажки», которые указывают на наличие проблемы. Используйте таблицу, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, не грозит ли вам и вашим подчиненным профессиональное выгорание.

Методы профилактики эмоционального выгорания

Полностью исключить влияние стрессовых факторов в работе невозможно. Но правильная расстановка приоритетов и грамотное нормирование труда значительно снижают риск эмоционального выгорания сотрудников. Не дожидайтесь появления «красных флажков»: предвосхитить проблему гораздо проще, чем справиться с ее последствиями.

Проверенные методы профилактики эмоционального выгорания

• Развивайте сотрудника

Четкая перспектива карьерного роста, возможность освоить новые навыки и стать ценным профессионалом - отличная прививка от выгорания. Проводите тренинги и ролевые игры , привлекайте коучей, отправляйте сотрудников на курсы повышения квалификации и планируйте их карьеру.

• Мотивируйте сотрудника

Донесите до сотрудника цели компании, объясните, какую пользу приносит его деятельность. Найдите материальные или нематериальные способы мотивации , способные повлиять на конкретного человека.

• Избегайте рутины

Меняйте обстановку, в которой трудится работник, ставьте перед ним новые цели и задачи. Сделайте его наставником, делегируйте новые полномочия - словом, поддерживайте интерес к работе на высоком уровне.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» расскажет,

• Проявляйте заботу о сотрудниках

Чувство защищенности снижает уровень тревоги и стресса, вызванного работой. Если работа напряженная, организуйте системный отдых персонала, пересмотрите режим, сделайте дополнительные перерывы. Помогите работникам найти баланс между личной и профессиональной жизнью.

• Поддерживайте позитивный настрой

Это помогает специалистам, занимающим ответственные должности или работающим в сложных условиях, снижать уровень стресса. Проводите корпоративы , хвалите за профессиональные достижения, не оставляйте успехи сотрудников без внимания.

• Проводите ротацию

Горизонтальная и вертикальная ротация - отличный способ «встряхнуть» сотрудников и вернуть интерес к работе.

• Улучшайте условия труда

Избегайте переработок, равномерно распределяйте обязанности и зоны ответственности в коллективе. Регулярно проводите мониторинг вовлеченности персонала и оценку удовлетворенности условиями труда. Специальный опросник поможет оценить обстановку в коллективе и узнать, насколько сотрудники восприимчивы к организационному стрессу.

Но что делать, если эмоциональное выгорание настигло самого HR-а? Эксперты журнала «Директор по персоналу» дают 6 вариантов отдыха , которые обязательно помогут.

Что делать, если у сотрудника - эмоциональное выгорание

Некоторые работодатели в таких случаях сразу же ищут замену. Политика поиска новых сотрудников на место «выгоревших» - не лучший способ сохранить высокую работоспособность коллектива. Такое отношение к кадрам плохо скажется на репутации компании. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут что делать, если

Помните, что всегда есть действенный способ мотивировать уже имеющихся сотрудников и вернуть им интерес к работе, нужно просто его отыскать.

Пошаговая инструкция: мотивируем сотрудников

Шаг 1. Проведите диагностику

Оцените текущее состояние сотрудника, используя метод диагностики Бойко или опросник Рукавишникова с ключом-таблицей . При выгорании кризис проявляется на всех трех уровнях: эмоциональном, интеллектуальном, физическом.

Шаг 2. Определите целевой фактор воздействия

Например, на физическом уровне это может быть долгое отсутствие отпуска, хроническая усталость, напряженный график работы и т.д. На психоэмоциональном - утрата ориентиров в профессии, разочарование в авторитетах, плохие отношения с коллегой. На интеллектуальном - отсутствие обучения или слишком высокая нагрузка. Перечень факторов весьма обширен, поэтому нужно выбрать ключевые и в первую очередь работать с ними.

Шаг 3. Устраните самые вредоносные факторы методом прямого противодействия

Если сотрудник давно не отдыхал - отправьте в отпуск, если решал слишком много задач одновременно - делегируйте часть полномочий другим сотрудникам.

Пример

Начальники сразу нескольких отделов компании «Каппа» стали апатичными, перестали проявлять инициативу. HR-директор, которому поручили разобраться в проблеме, с помощью опросника Бойко выяснил, что речь идет о складывающемся эмоциональном выгорании, и провел отдельную беседу с каждым руководителем. Выяснилось, что самым серьезным стрессовым фактором практически для всех управленцев стали частые совещания, не оставляющие не времени, ни сил на работу в подразделениях. Как только количество совещаний сократили до одного в две недели, результаты работы линейных руководителей заметно улучшились.

Шаг 4. Придерживайтесь метода из трех букв: «Ф→П→И»

Сначала восстановите физические силы работника, затем нормализуйте психоэмоциональное состояние, и только в самом конце переходите к актуализации интеллектуальных навыков и обучению. Пока физические и психические ресурсы человека истощены, он не в состоянии сконцентрироваться на новых задачах и саморазвитии.

Помните, что ключ к успеху - индивидуальный подход. Этот момент особенно важен в работе с талантливыми и ценными сотрудниками. Сначала нужно выявить их индивидуальные потребности и мотиваторы, и только потом - составлять план действий. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,

Эмоциональное выгорание отражается на профессиональной деятельности, физическом самочувствии и настроении человека. Задача HR-а - вовремя распознать синдром и как можно скорее предпринять реальные шаги по устранению стрессовых факторов. Иногда даже короткий внеочередной отпуск помогает сотруднику вернуться в норму, но в некоторых случаях требуются радикальные меры: перевод в другой отдел, внедрение гибкого графика работы, направление на курсы переквалификации.