Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.
Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.
Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.
При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:
1. Тейлоризм.
2. Система аналитической оценки работ.
3. Система участия в прибылях.
4. Фордизм.
Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.
Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.
Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.
Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).
При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.
Таблица 7.1
Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).
Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.
Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.
Любое предприятие, вне зависимости от формы хозяйствования, оплачивает труд своих работников неодинаково, о чем указано в штатном расписании, а вот соотношение объемов окладов сотрудников на предприятии закреплено в тарифной сетке.
Это один из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов, именно она определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих.
При формировании тарифной сетки учитывается:
- Интенсивность трудовой нагрузки;
- Вредность и опасность производства;
- Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
- Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
- Квалификация сотрудника;
- Особенности климатических условий.
Важно: за основу в тарифной сетке всегда используется стоимость часа работы сотрудника.
Может учитываться выполненный им объем работ за смену, при этом он впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.
Различия между тарифной системой и рассмотрены в этом видео:
Важно: ставки и повышенные оклады могут не зависеть от категорий. Тарифная сетка формируется согласно разрядам, обычно в ее формировании используются 6 разрядов, такая система применяется в основном для бюджетных учреждений.
Если предприятие занимается производством и достаточно сложное используется большее количество разрядов до 23, но при этом применяются те же коэффициенты, что в бюджетной сфере.
От используемых коэффициентов зависит размер зарплаты каждого сотрудника.
Применение тарифной сетки в организациях
Оплата труда на производстве формируется согласно законодательству ст. 143 – 145 ТК РФ и при использовании тарифно-квалификационных справочников.
ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Данные справочники представляют собой перечень деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. Они полностью содержат характеристики и квалификационные данные, а также сложность всех видов профессий. Кроме этого они указывают на требования, предъявляемые к навыкам и опыту работников, определяют их степень ответственности.
Важно: справочник предназначен для определения и присвоения разряда каждому сотруднику.
Конечно, на предприятии руководство имеет право разработать свой тарифно-квалификационный справочник с учетом особенностей деятельности организации.
Важно: при этом не должно происходить ущемление гарантий и прав работника, в частности труд не должен оплачиваться ниже минимальной зарплаты.
Классификация по новым стандартам
Классификация в тарифной сетке происходит на основании нескольких составляющих:
- Отраслевые;
- Государственные и коммерческие организации;
- Деление внутри предприятия.
К примеру, в тарификации выплат для медицинских работников принимают участие их категории, базовый оклад и размер минимальной зарплаты.
Кроме этого тарифы основываются на:
- Централизованном акте, установленном властями;
- Договорной основе – коллективный договор.
При этом применяется новая система оплаты труда, но с учетом старых основ.
Разряды оплаты и коэффициенты. Коэффициенты разрядов и ставки для оплаты
Используемые коэффициенты могут быть различными в зависимости от отрасли применения, но при этом для бюджетных организаций используются практически в любой сфере фиксированные показатели.
К примеру, для бюджетных организаций в медицине применяются следующие цифры:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Важно: при этом, если работник трудиться в сельской местности, то к его зарплате прибавляется 25% от базового оклада.
Если это заместитель, то его оклад на 10 – 20% ниже руководителя с учетом квалификации, степени, почетного звания.
Если специальность не указана в тарифном межотраслевом справочнике, то такому специалисту начисление оклада происходит согласно единому тарифно-квалификационному справочнику.
Примеры расчетов оплаты
Если используется повременная оплата, то происходит простое умножение количества отработанных часов на ставку за час.
Сотрудник отработал за месяц 150 часов, его ставка в час 134 рубля, отсюда следует, что он заработал:
150 * 134 = 20 100 рублей за месяц.
Так как он выполнил план, то согласно коллективному договору ему полагается премия в размере 20% от заработка, то есть:
- 20 100 * 0,2 = 4 020 рублей премия. вы узнаете, по каким правилам начисляется ежемесячная премия сотрудникам.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 рублей заработок.
Кроме этого он располагает 5 разрядом, а это предполагает использование коэффициента 1, 268, что указывает на заработок в данном месяце сотрудника 30 584, 16 рублей.
Важно: если сотрудник не выполнил план, то работодатель вправе его лишить надбавки.
Заключение
Тарифная сетка – это большие преимущества, если она используется согласно нововведениям и в первую очередь оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса, а уже на следующей ступени стоит ранг руководящей должности.
Как построить эффективную систему оплаты труда на предприятии – смотрите тут:
Лехтянская Лариса Владимировна , кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и экономики, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находка, Россия
Римская Татьяна Григорьевна , кандидат исторических наук, доцент кафедры ГСД, директор, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находка, Россия
Заработная плата – денежное вознаграждение человека за его труд. Она зависит от квалификации работника, качества и количества выполненной работы, а также от сложности работы; это цена, которая выплачивается за использование труда. В основном различают два вида заработной платы: номинальную плату и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой непосредственно денежную сумму, полученную за труд, а реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно купить на эту денежную сумму (Токарев, Куликова, 2015) . Если говорить о заработной плате, то должен существовать и рынок рабочей силы. Как и на любом рынке товаров и услуг, на рынке рабочей силы существуют продавцы и покупатели рабочей силы. Продавцами рабочей силы являются квалифицированные работники, а покупателями – фирмы, которые нуждаются в сотрудниках, рабочей силе . В процессе экономических отношений между продавцами и покупателями складывается цена рабочей силы. Это заработная плата в виде рабочих тарифов, окладов, сдельной и повременной оплаты (Тюгашев, Куликова, 2015) .
Так складывается спрос и предложение на рабочую силу. Спрос – те люди и фирмы, которым нужны сотрудники, рабочие кадры (Мошкова, Харламова, 2011) . Предложение – люди, которые предлагают свой труд за денежное вознаграждение.
Купля-продажа рабочей силы осуществляется по трудовому договору. Этот договор является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и его работниками. Права и обязанности сторон также изложены в Трудовом Кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
Оплата за труд представляет собой вознаграждение, которое получают работники за предоставление своей рабочей силы. Ставка заработной платы – оплата за труд в единицу времени. Следовательно, уровень заработной платы зависит от спроса на труд в сравнении с предложением. Спрос на труд напрямую зависит от его производительности (Халикова, 2011) .
Производительность труда определяется количеством и качеством произведенной продукции.
Предложение труда будет зависеть от доли трудоспособного населения. Возникает следующая зависимость: чем больше рабочей силы на определенном рынке при данном спросе, тем ниже уровень заработной платы (Миронова, Егоров, 2014) .
Заработная плата формируется на конкретном рынке труда в зависимости от качества рабочей силы. На конкурентном рынке труда равновесная цена заработной платы будет складываться из пересечения двух кривых: спроса и предложения. Это пересечение будет являться оптимальной точкой для обеих сторон – покупателей и продавцов рабочей силы (Стыцюк, 2014) .
Выделим основные признаки конкурентного рынка труда:
- наличие фирм, оказывающих одинаковые услуги, выпускающих одинаковую продукцию, которые конкурируют между собой и предлагают одинаковые условия для высококвалифицированных работников определенного вида труда;
- значительное количество работников, которые предлагают определенный вид труда, независимо друг от друга, и имеющие одинаковую квалификацию;
- ставка заработной платы на таком рынке не может быть никем продиктована, и никто не осуществляет контроль над ней (Скульский, 2014) .
Следующая модель рынка труда – монопсония. Монопсония – ситуация на рынке, когда только один покупатель сотрудничает на рынке с множеством продавцов, который диктует цену и объем продаж. Для монопсонии характерны следующие признаки:
- работникам невозможно найти другое место работы в силу особенностей профессии, условий жизни или географических факторов;
- работники определенного вида труда заняты в одной фирме;
- фирма осуществляет контроль над заработной платой (Шалаева, Ваховский, 2014) .
Кривая спроса и предложения рабочей силы на таком рынке будет иметь возвышающий вид, все точки на данном графике будут показывать ставку зарплаты одного рабочего при любом определенном количестве используемых работников (Андреева, 2006) .
Немалую роль в развитых странах играют профсоюзы, выступающие в качестве защитника прав работника. Главная экономическая задача профсоюзов – повышение зарплаты работников. Для этого они используют различные методы для достижения главной цели (Заярная, 2014).
Цель профсоюзов – добиваться повышения зарплаты, цель работодателей – держать уровень зарплаты на достигнутом уровне, уменьшая себестоимость и увеличивая прибыль.
Заключение
1. Заработная плата на различных рынках формируется по-разному. Она зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Происходит формирование ставок заработной платы рабочих. Эта дифференциация определяется конкретными причинами:
- работники не являются однородными, т.е. отличаются по способностям, уровню образования, подготовке, квалификации.
- определенные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими факторами.
2. Качество рабочей силы отличается в связи с инвестициями в человеческий капитал.
3. Профсоюзы борются за улучшение условий труда, за недопущение травматизма на производстве, всегда выступают против сокращения работников, даже в случаях, когда работодатель вынужден проводить оптимизацию в силу ряда сложившихся причин: отсутствие сбыта на продукцию, снижение цен на выпускаемую продукцию. Профсоюзам дано право, при невозможности, договориться с работодателем о повышении зарплаты работникам, когда для ее повышения имеются все необходимые показатели, объявить забастовку, но это крайняя мера, и на практике чаще всего договоренности по увеличению заработной платы достигаются.
Москва + 7 495 648 6241
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Возможность продавать свой труд есть только в рыночной экономике. Человек, чтобы продавать свой труд, должен быть лично свободен. В традиционной системе люди занимаются тем же делом, что и их родители. В командной экономике, кому, чем заниматься, решает начальство, правительство, государство.
Величина предложения на рынке труда равна величине экономически активного населения – общей численности людей, работающих не по найму (в том числе на своём предприятии) и безработных, ищущих работу.
На величину предложения труда влияют факторы:
Демографические (рождаемость и возрастной состав населения)
Социальные (в первую очередь, доля работающих женщин и пенсионеров)
Факторы, определяющие величину спроса на труд - экономический рост / спад.
Цена на рынке труда – ставка заработной платы, т.е. её величина за определённую единицу времени.
Факторы, влияющие на формирование заработной платы:
Минимум зарплаты государства
Уровень производительности
Уровень квалификации
Трудовой стаж
Интенсивность
Сложность труда
Качество и срочность
Динамика цен на потребительские товары и услуги
Особенности рынка труда:
Неоднородный товар - предлагается труд разных работников разных специальностей в разных областях (но в макроэкономике мы, тем не менее, рассматриваем рынок труда, безработицу и занятость в масштабе всей экономики в целом).
Ставка заработной платы, является менее подвижной, чем цены других товаров. От цены прямо зависят условий жизни большинства граждан.
Но всё по-другому у продавцов труда. Как правило, труд – это единственное, что они могут продать.
Обычная для рынка конкуренция между продавцами и покупателями (первые хотят продать подороже, вторые – купить подешевле) на рынке труда достигают степени острых противоречий.
Заключение сделки о найме труда имеет важное отличие от покупки услуги.
Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.
К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:
1. изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;
2. полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;
3. эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;
4. взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;
5. изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.
Раздел 2. Порядок формирования должностных окладов (окладов, ставок заработной платы)
2.1. Должностные оклады руководителей областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры и руководителей учебно-методических (методических) центров (кабинетов) областных образовательных учреждений культуры устанавливаются в соответствии с группой учреждений по оплате труда согласно таблицам 1 ,
Порядок отнесения образовательных учреждений культуры к группам по оплате труда устанавливается отдельным нормативным правовым актом органа исполнительной власти области, осуществляющим функции и полномочия учредителя.
2.2. Должностные оклады заместителей руководителя, заведующего филиалом, главного бухгалтера, главного инженера, заместителей руководителя отдела (структурного подразделения), заместителя главного бухгалтера образовательных учреждений культуры устанавливаются на 5 процентов ниже должностного оклада соответствующего руководителя, с учетом группы по оплате труда, к которой отнесено образовательное учреждение культуры, и индивидуальной квалификационной категории каждого конкретного работника.
2.3. Должностные оклады специалистов и других служащих (кроме педагогических работников) образовательных учреждений культуры устанавливаются с учетом уровня профессиональной подготовки и наличия квалификационной категории, присваиваемой по результатам аттестации.
2.4. Аттестация осуществляется в отношении:
руководителей, специалистов и других служащих образовательных учреждений культуры - на основе требований квалификационных характеристик должностей работников культуры Российской Федерации, квалификационных характеристик должностей работников образования Российской Федерации;
служащих общеотраслевых должностей - на основе требований квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих;
рабочих профессий - на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих.
Рабочие, профессии которых не предусмотрены тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, аттестуются в соответствии с работ и профессий рабочих.
Порядок проведения аттестации работников образовательных учреждений культуры, включая порядок формирования аттестационных комиссий, устанавливается учреждением самостоятельно.
В соответствии с Порядком применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 9 февраля 2004 года N 9, лица, не имеющие специальной подготовки или необходимого стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
2.5. Ставки заработной платы педагогических работников областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры и учебно-методических (методических) центров (кабинетов) областных образовательных учреждений культуры рассчитываются по формуле:
Базовая ставка заработной платы педагогических работников;
Увеличение базовой ставки заработной платы в размере 100 руб. - в областных государственных учреждениях среднего профессионального образования культуры и учебно-методических (методических) центрах (кабинетах) областных образовательных учреждений культуры (размер ежемесячной денежной компенсации на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленной по состоянию на 31 декабря 2012 года).
Базовые ставки заработной платы педагогических работников областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры и учебно-методических (методических) центров (кабинетов) областных образовательных учреждений культуры устанавливаются с учетом уровня профессиональной подготовки и наличия квалификационной категории педагогических работников.
Базовые ставки заработной платы педагогических работников устанавливаются для лиц, имеющих высшее профессиональное образование, квалификационную категорию, в соответствии с таблицами 3
Педагогическим работникам, не имеющим высшего профессионального образования, базовые ставки заработной платы устанавливаются ниже на 5 процентов.
2.6. Педагогическим работникам за специфику работы ставки заработной платы устанавливаются в повышенном размере в соответствии с приложением N 2 к настоящему Положению.
Размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера указанным работникам устанавливаются с учетом повышения, предусмотренного частью первой настоящего пункта.
2.7. Концертмейстерам и преподавателям музыкальных дисциплин, окончившим консерватории, музыкальные отделения и отделения клубной и культурно-просветительной работы институтов культуры, педагогических институтов (университетов), педагогических и музыкальных училищ, работающим в образовательных учреждениях культуры, ставки заработной платы устанавливаются как работникам, имеющим высшее или среднее музыкальное образование.
2.8. Должностные оклады библиотечных работников областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры устанавливаются в соответствии с таблицами 5 , приложения N 1 к настоящему Положению.
2.9. Должностные оклады работников учебно-вспомогательного персонала областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры устанавливаются в соответствии с таблицей 7 приложения N 1 к настоящему Положению.
2.10. Должностные оклады служащих областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры устанавливаются в соответствии с таблицей 8 приложения N 1 к настоящему Положению.
2.11. Оклады по профессиям рабочих областных государственных учреждений среднего профессионального образования культуры устанавливаются в зависимости от присвоенных им тарифных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Оклады рабочих устанавливаются в соответствии с таблицей 9 приложения N 1 к настоящему Положению.
2.12. Рабочим, имеющим высший разряд согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и выполняющим работы, предусмотренные этим разрядом, или высшей сложности, постоянно занятым на важных и ответственных работах (высококвалифицированные рабочие), повышенные оклады устанавливаются руководителем учреждения по согласованию с представительным органом работников в повышенных размерах в соответствии с таблицей 10 приложения N 1 к настоящему Положению.
Указанные оклады устанавливаются на неопределенный срок либо на период выполнения определенной работы.
Введение, изменение или отмена повышенных окладов производится работодателем с соблюдением правил изменений условий трудового договора, предусмотренных нормами Трудового кодекса Российской Федерации.
2.13. Изменение размеров должностных окладов (окладов, ставок заработной платы) производится при условии соблюдения требований трудового законодательства в следующие сроки:
при получении образования или восстановлении документов об образовании - со дня приказа руководителя на основании представления соответствующего документа;
при изменении квалификационного разряда - согласно дате, указанной в приказе руководителя учреждения;
при присвоении квалификационной категории - согласно дате, указанной в приказе органа исполнительной власти или учреждения, при котором создана аттестационная комиссия.
