Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам

Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше.

Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится. Особо принципиальные сотрудники отстаивают свою правоту в суде.

Рассмотрим, какие доводы стороны приводят в поддержку своих позиций и как на них реагирует суд.

История 1. О пропущенном сроке

Если у работодателя установлена система премирования, то рано или поздно обязательно найдется «недовольный» работник. Первое, что нужно сделать работодателю в такой ситуации, – выяснить, может ли работник рассчитывать на судебную защиту. Ведь сроки обращения за ней строго ограничены. Поэтому, возможно, что ходатайство о пропуске срока будет единственным документом, на подготовку которого работодателю придется потратить время.

Суть спора. Б., проходившая службу в органах внутренних дел с ноября 1990 г. по июль 2008 г., была лишена премии за IV квартал 2007 г. в связи с тем, что ею была нарушена служебная дисциплина. А в июле 2011 г. она обратилась в суд, требуя отменить соответствующий пункт приказа о поощрительных выплатах, изданного 30.11.2007.

Аргументы работника. О содержании приказа, которым ее лишили премии за IV квартал 2007 г., которая полагается за образцовое исполнение служебных обязанностей, Б. узнала только в начале 2011 г.

Аргументы работодателя. Представитель Управления МВД по Белгородской области заявил, что требования истца не могут быть удовлетворены, поскольку Б. пропустила срок для обращения в суд за защитой своих прав. Сославшись на ТК РФ, представитель ответчика напомнил, что у Б. было три месяца на подачу искового заявления в суд. Учитывая же, что достоверно о содержании оспариваемого приказа Б. стало известно из письма за подписью врио начальника УРЛС УМВД по Белгородской области от 28.12.2010, которое она получила в январе 2011 г., а обратилась в суд только в июле 2011 г., данный срок ею был пропущен.

Вердикт суда 1 . В соответствии со ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из материалов дела следует, что Б. нарушила данный срок. Доказательств о наличии уважительных причин для этого она не представила. Как следствие, вердикт суда был вынесен в пользу работодателя.

История 2. О премии «меньше, чем у других»

На практике распространена ситуация, когда требования, связанные с выплатой премий, являются не основными в иске работника. Но от этого они не теряют своей остроты. Особенно, если работник использует слова «премия» и «дискриминация» в сочетании.

Суть спора. Помимо прочих требований, В. просила суд обязать работодателя – ГМЗ «Петергоф», где она работала сторожем, пересчитать размеры ее ежемесячных премий за весь 2010 г. Как она указала, другим работникам в указанный период назначалась премия на 500 руб. больше, чем ей. Поскольку В. выполняла одинаковую работу с этими работниками, то посчитала, что работодатель тем самым допускал в отношении нее дискриминацию.

Аргументы работодателя. В соответствии с постановления Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5 «Об особенностях оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» премирование работников учреждения осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда на основании системы премирования, установленной коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников ГМЗ «Петергоф» премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда с учетом различных показателей работы в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Согласно этой же норме Положения по решению генерального директора музея работники, грубо нарушившие трудовую или производственную дисциплину, систематически не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения могут быть депремированы полностью или частично путем оформления приказа с указанием конкретных причин.То есть определение размера премии, подлежащей выплате конкретному работнику, находится в компетенции работодателя.

Аргументы работника. Положение о системе оплаты труда подлежат применению с учетом норм ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений содержатся также в ст. и ТК РФ. К тому же при разрешении спора о перерасчете премии не подлежало применению , поскольку ГМЗ «Петергоф» финансируется из федерального бюджета, а не из бюджета г. Санкт-Петербурга.

Вердикт суда 2 . Суд отказал работнику в удовлетворении его исковых требований по следующим основаниям:

оценка результатов трудовой деятельности работника и определение размера премии находятся в компетенции руководства учреждения;депремирование кого-либо из работников должно производиться на основании приказа генерального директора при наличии указанных в Положении о системах оплаты труда нарушений. Однако решения о депремировании В. работодатель не принимал; – начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о дискриминации. Материалы дела не дают достаточных оснований для вывода, что при премировании работников в отношении истицы имела место дискриминация.

История 3. О риске снижения премии

Многие работодатели рассматривают премию исключительно как инструмент стимулирования-поощрения (ведь за труд работнику выплачивается оклад). Как следствие, считают, что по своему желанию могут менять ее размер – обычно в сторону уменьшения. Такая позиция и приводит в зал судебных заседаний.

Суть спора. Б. с 01.06.2005 по 30.09.2005 работала проводником пассажирских вагонов в ООО «ЗТК – Экспресс Чита». По условиям заключенного трудового договора, ее должностной оклад (тарифная ставка) составлял 10 руб. в час, премия – 31 руб. в час. Однако в течение четырех месяцев заработная плата выплачивалась не в полном объеме. Несмотря на то, что в трудовом договоре размер премии точно зафиксирован, в период работы премия Б. выплачивалась в размере 1,61% от указанной суммы. Кроме того, Б. не были возмещены расходы, которые она понесла в связи с прохождением медицинских осмотров.

Аргументы работодателя. В трудовом договоре с Б. упоминалось о выплате премий в порядке и на условиях Положения об оплате труда. Согласно соответствующему Положению, утвержденному директором ООО «ЗТК – Экспресс Чита» 25.05.2005, премия по итогам работы выплачивается в размере 1,61% от суммы, оговоренной в трудовом договоре. Б. знала о существовании этого Положения и препятствий к ознакомлению с ним не имела.

Аргументы работника. Как указала Б., с Положением об оплате труда, на которое ссылался ответчик при обосновании выплаты премии в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, она не была ознакомлена. И напомнила, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и оно не могло быть изменено в одностороннем порядке (ст. и ТК РФ).

Вердикт суда 3 . В силу ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Из смысла этой нормы следует, что работник вправе и должен четко представлять размер вознаграждения (в абсолютном его выражении). При этом условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада). В силу Конвенции МОТ от 1949 г. № 95 «О защите заработной платы» работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.

В договоре с работником упоминалось о выплате премии в порядке, установленном Положением об оплате труда. Следование работодателя этому Положению повлекло для истицы уменьшение размера премии, на который она рассчитывала, в 62 раза. Он не ознакомил Б. с данным локальным актом, что стало причиной ее ошибочного представления о размере причитающегося вознаграждения. Это означает, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность достоверного информирования работника о его заработной плате. Исходя из этого суд признал, что условие о выплате премии в размере 1,61% от договорной величины не согласовано участниками договора.

История 4. О внутреннем противоречии

Если даже в организации приняты все необходимые в силу закона кадровые документы, а работник под роспись ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися оплаты труда, в частности премирования, работодатель не застрахован от суда. Ошибки может выявить ГИТ.

Суть спора. В ходе проверки ГИТ установила, что ОАО «Экотранс» нарушаются требования трудового законодательства о начислении и выплате работникам заработной платы, установленные ст. , ТК РФ. Так, по условиям трудового договора с Р. его оклад составляет 20 000 руб., что соответствует приказу «Об установлении должностных окладов работников ОАО "Экотранс"». Согласно штатному расписанию от 31.12.2009 Р. установлен оклад в размере 10 000 руб. и ежемесячная премия – 10 000 руб. При этом штатное расписание в части установления размера оклада не соответствует трудовому договору. В нарушение названных норм Р. премия за декабрь 2010 г. не выплачена, при этом отсутствуют основания для лишения его премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором ОАО «Экотранс» 13.02.2009, – больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Вердикт суда 4 . Судом установлены следующие нарушения, допущенные компанией:

по условиям трудового договора с работником и на основании приказа ему установлен оклад. Согласно штатному расписанию установлены оклад и премия. Штатное расписание в части установления размера должностного оклада не соответствует трудовому договору;в нарушение ЛНА премия не была выплачена, но отсутствуют основания (больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания) для лишения работника премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором;в нарушение ТК РФ обществом не соблюдаются в полном объеме требования названной нормы об обязанности работодателя извещать в письменном виде работника о составных частях его заработной платы, поскольку в расчетных листках работника не указаны все составные части заработной платы, а именно – не указана отдельной строкой доплата за вредность, установленная приказом генерального директора.

На основании данных нарушений суд признал неправомерным лишение работника премии.

История 5. О противоречии закону

Если Положение о премировании противоречит федеральному закону или , то его нормы будут признаны судом не подлежащими применению.

Суть спора. Приказом Федеральной регистрационной службы (в настоящее время – Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии) утверждено об условиях выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, премий за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, материальной помощи и единовременного поощрения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной регистрационной службы (далее – ). Согласно п. 2.5 Положения не подлежат премированию госслужащие, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание. По мнению И., эта норма противоречит требованиям Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», включающей премию за выполнение особо важных и сложных заданий в состав денежного содержания служащего, и нормам ТК РФ – по ним каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. На основании оспариваемой нормы ему не выплачивается с марта 2011 г. премия по причине наложения дисциплинарного взыскания, вследствие чего нарушается его право на получение денежного содержания.

Аргументы работника. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания, примененного за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий и не может служить основанием для лишения его премии, входящей в состав денежного содержания.

Вердикт суда 5 . В соответствии с оспариваемой нормой исключалось премирование госслужащих, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание, независимо от того, когда был совершен дисциплинарный проступок и повлиял ли он на результативность работы служащего в период, за который производится премирование. Суд согласился с доводами истца и признал данную норму неправомерной.

Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право. Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам. Большинство работодателей уволившемуся не платят ничего. Есть ли у работников шансы в суде?

Конституционное право

Не дискриминируй!

<…> .

Так почему они выигрывают?

может использовать выплаты стимулирующего характера (выделено мной. — Авт.) , в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)". Это же Положение на момент спора предусматривало, что "начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания". Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришел к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.

Самое простое, что мог предложить МГС — исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведен окончательный расчет. И такой подход виден как в недавнем Апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. N 33-14649/2016, так и в более ранних (например, Апелляционное определение от 20 мая 2015 г.

Выплата премии после увольнения сотрудника — обязательные условия и особенности начисления и выдачи

по делу N 33-11649/2015).

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.05.2014 N 33-7325/2014 по делу N 2-1623/2014 пришел к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков. В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.

Судебная практика невыплата премии

В соответствии со статьей 57 ТК РФ при оформлении сотрудника на работу обязательно составляется трудовой договор. В данном документе непременно отражается информация об оплате труда. Помимо стандартной заработной платы сотруднику причитается премия, и в случае, если она систематически не выплачивается, работник может подать в суд. Судебная практика по невыплате премии говорит о том, что именно данная причина считается основным элементом возникновения сложных споров между работником и работодателем. Устанавливается, что премия не является обязанностью работодателя, если данное не установлено трудовым договором. Если же в трудовом договоре указывается, что премия выплачивается руководителем регулярно, то в данном случае, есть возможность работнику подать исковое заявление на взыскание денежных средств, в случае отсутствия их выплаты.

Премия и ее выплаты

Изначально устанавливается, что премия не считается основной суммой заработка человека. Именно по этой причине, она выплачивается исключительно в том случае, если существует вероятность внесения своеобразного вклада со стороны сотрудников по направлению к развитию предприятия и получения более существенной прибыли. В тоже время, руководство предприятия принимает решение о начислении премии самостоятельно. Если премия выплачивается всем, а один сотрудник данную премию не получает, хотя работал также, как и все остальные сотрудники, то в принципе, формируется возможность подачи искового заявления по данному вопросу.

Выплачивают ли премию при увольнении

Если же премия за рабочий период времени была начислена уже после увольнения сотрудника, то есть большая вероятность, что уволенный сотрудник премию не получит, и доказать, что она должна быть выплачена в суде, будет практически нереально.

На страницах нашего интернет ресурса, вы сможете просмотреть различные решения судов по данному вопросу. Вам нужно правильно использовать поисковый запрос, чтобы получить желаемые результаты поиска. Вы можете использовать ключевое слово: премия, можете указать точные данные принятого решения или же норму законодательства. Именно такие запросы помогут вам найти судебные решения по данному вопросу.

Судебная практика по выплате премии

1. Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013. В данном случае рассматривалось дело о взыскании премии с работодателя. Работница была уволена, через время всем выдавалась премия, которую она не получила. В результате изучения дела, было принято решение о том, что работодатель сам имел право назначить премию и отказать в ее выплате уже уволенному сотруднику;
2. Апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219. Данное дело рассматривало частичное снятие суммы премии с учетом того, что работник имел дисциплинарное взыскание, которое повлекло за собой снижение суммы премии. По изучению материалов дела, было принято решение о том, что суд первой инстанции, который определил необходимость выплаты премии, принял правильное и адекватное решение.

Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право. Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам.

Увольнение сотрудника: платим квартальную премию

Большинство работодателей уволившемуся не платят ничего. Есть ли у работников шансы в суде?

Конституционное право

Право работодателей стимулировать своих работников закреплено в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, конституционной основой выступают ст. ст. 34 и 35 Конституции РФ. Однако ч. 3 ст. 55 и ч. 3 ст. 56 Конституции РФ предусмотрено, что права, гарантированные приведенными статьями, могут быть ограничены федеральным законом. Эти ограничения должны преследовать хотя бы одну из легитимных целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Кроме того, ч. 3 ст. 17 Конституции РФ содержит общеправовой запрет на злоупотребление правом, нарушение которого имеет последствием, как правило, отказ в удовлетворении требований злоупотребившей стороны.

Право работодателей на установление конкретной системы стимулирования предусмотрено ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора, а также ст. ст. 8 (право на принятие локальных нормативных актов) и 135 ТК РФ (об установлении систем оплаты труда).

Вместе с тем ни условия трудового договора, ни положения локального нормативного акта не могут противоречить нормам федерального закона, в противном случае применяются нормы федерального закона.

Таким образом, формальная логика подводит к выводу о том, что право работодателя на установление системы стимулирования и ее применение не абсолютно. Однако на практике законодатель не спешит ограничивать полномочия собственника, а общепризнанные принципы права (недопустимость злоупотребления правом и добросовестность) слишком обтекаемы, в силу чего их применение затруднено. Поэтому законность системы стимулирования так трудно опровергнуть.

Не дискриминируй!

Еще одним распространенным принципом права является запрет на дискриминацию, являющийся международным отраслевым принципом и закрепленный также в ст. 3 ТК РФ, согласно ч. 2 которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Для применения этого принципа необходимо, чтобы у работника возникло право на получение стимулирующей выплаты. Буквально согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Большинство работодателей трактуют ее как не содержащую обязанность платить премии работникам, уволившимся до принятия решения о выплате. При этом акцент делается на фразе "исполняющих трудовые обязанности", которая, по мнению большинства работодателей, прямо освобождает их от обязанности выплачивать что-то тем, кто уволился до выплаты премии за какой-либо отработанный период. Формально, они правы. Но судебная практика все же знает решения в пользу работников.

Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу N 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что "включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом, и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника" .

Учитывая, что практика МГС для многих судов в России выступает своеобразным компасом, аналогичный подход был применен судами и других регионов. Например, Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 23 декабря 2013 г. по делу N 33-12282 также квалифицировал действия ответчика по неначислению истице премии за отработанный период незаконными, нарушающими права истицы, гарантированные ей ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ. Поводом для иска стало то, что уволившимся работником фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Суд отметил, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Как дискриминацию рассматривали невыплату премии истцу, отработавшему период, за который другим работникам выплачена премия, и позднее. Решения в пользу работников были поддержаны судами субъектов РФ и в 2015 г. Коллегия Хабаровского краевого суда в Апелляционном определении от 16 января 2015 г. по делу N 33-117/2015(33-8289/2014) отреагировала на доводы жалобы ответчика следующим образом: "Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда" . Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу N 11-3327/2015. Коллегия отметила, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Наконец, коллегия Забайкальского краевого суда в Кассационном определении от 16 мая 2012 г. по делу N 33-1550-2012 признала несостоятельным аргумент работодателя о нецелесообразности стимулировать уволенных работников, поскольку "в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия в размере <…> от оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено…" .

Отметим, что из всех вышерассмотренных случаев только в делах Хабаровского краевого суда и Забайкальского краевого суда в локальных актах не было оговорки о том, что работникам, уволенным до принятия решения о выплате, премия не начисляется и не производится. Но и тогда, когда она была, дискриминация констатировалась автоматически.

Так почему они выигрывают?

Для того чтобы суд не усмотрел дискриминацию, нужно чтобы права у работника не возникло. Это легко достижимо за счет соответствующих формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда на предприятии. Достаточно вспомнить, что в юридическом контексте изъявительное наклонение большинства глаголов означает императивность нормы, в которой они использованы. Однако, хотя в ст. 191 ТК РФ тоже использован глагол в изъявительном наклонении ("стимулирует"), эта норма остается диспозитивной именно благодаря конституционной основе. С локальными нормативными актами, которые являются документами не только юридическими, но и управленческими, дело обстоит иначе: в вышеперечисленных судебных актах цитируются положения локальных актов, в которых работодатели применили глаголы со значением "выплачивать" именно в изъявительном наклонении, тем самым обязав себя платить стимулирующие выплаты при наличии определенных условий. Следовательно, чтобы права на получение стимулирующей выплаты не возникло, рядом с глаголом "выплатить" должен стоять глагол "может". Доказательства простоты лишения работника права на премирование "на корню" демонстрирует практика Московского городского суда (далее — Мосгорсуд или МГС).

Так, в Апелляционном определении МГС от 22 декабря 2015 г. N 33-48637/2015 приводится выдержка из Положения о системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации (Банка России) от 28.12.2009 N 352-П, предусматривавшего, что "Банк России может использовать выплаты стимулирующего характера (выделено мной.

— Авт.), в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)". Это же Положение на момент спора предусматривало, что "начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания". Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришел к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.

Аналогичный случай был ранее исследован коллегией Мосгорсуда от 14 октября 2015 г. в деле N 33-22083/2015. положение об оплате труда и премировании работников ГБУ МФЦ г. Москвы, утвержденное приказом от 20.03.2014 N МФЦ 01/1-58, на момент спора предусматривало, что учреждение могло использовать выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год). Данное положение называло основанием для выплаты премии приказ директора учреждения. Премирование осуществлялось с учетом предложений руководителей структурных подразделений путем представления служебной записки о распределении премиальных сумм на своих подчиненных. Конкретный же размер премии работника определялся результатами и качеством индивидуальной и коллективной работы, наличием и объемом средств стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения. Вывод коллегии: безусловная обязанность выплачивать премии отсутствует. Суд истец проиграл.

А вот при принятии Апелляционного определения от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-47178/2015 МГС вновь встал на сторону ответчика, поскольку локальный акт, посвященный премированию, предусматривал, что "работникам компании выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом генерального директора" . Приняв во внимание, что решения о выплате истцу премии работодателем принято не было, а оценка деятельности работника — прерогатива работодателя, судами было отказано сначала в иске, а затем в удовлетворении жалобы.

Таким образом, защитой от проигрыша в суде по спорам о взыскании премиальных выплат для работодателей является не только использование определенных конструкций предложений, но и установка большого числа внутренних фильтров в виде приказов, служебных записок и т.п. В этих ситуациях право работника на премию имеет уже не нормативное основание, а правоприменительное (напр., решение органа управления), оспаривание отсутствия которого не имеет правового смысла.

Сроки давности по требованиям

Практика судов по спорам о взыскании премиальных выплат знает разные подходы к исчислению срока давности, который до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" 03.10.2016 составлял три месяца и исчислялся с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Сначала обратимся к практике Мосгорсуда.

Самое простое, что мог предложить МГС — исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведен окончательный расчет. И такой подход виден как в недавнем Апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. N 33-14649/2016, так и в более ранних (например, Апелляционное определение от 20 мая 2015 г. по делу N 33-11649/2015).

Есть и другой подход, основанный на изучении локальных нормативных актов ответчика.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.05.2014 N 33-7325/2014 по делу N 2-1623/2014 пришел к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков.

В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.

К выводу о том, что ранее даты издания приказа истец не мог знать о нарушении своего права, в связи с чем срок исковой давности истцом не был пропущен, пришла и коллегия Омского областного суда, что нашло отражение в Апелляционном определении от 30.12.2015 по делу N 33-10012/2015.

Итак, шансы работника в суде зависят исключительно от формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда. Суды же, едва придя к выводу об отсутствии общей обязанности по выплате премий, ни в одном из решений не анализировали обоснованность различий в подходах к выплате премий работающим и уволенным сотрудникам и автоматически не признавали дискриминацию, хотя дискриминация чаще имеет место при реализации именно права. Не проверялось и соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося откликом принципа добросовестности. Суды в спорах о взыскании премиальных сумм предпочитают применять закон, а не названный принцип права, считая дискриминацию уволившихся работников аморальной, что также верно, особенно в условиях, когда трудовое законодательство гарантирует лишь 1 МРОТ, не дотягивающий даже до прожиточного минимума.

Не выплачивают премию на работе. Что с этим делать?

Любой работник радуется премии. Но не получив ее, важно понимать, нарушил ли работодатель тем самым ваши права или нет.

Выплата премии

Изначально выплата премии (поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, которая является частью зарплаты (ст. 129 , 191 ТК РФ)) - право работодателя, а не его обязанность. Работодатели, решившие периодически выплачивать своим сотрудникам премии, обычно этот факт фиксируют документально в трудовом договоре, коллективном договоре, в положении о премировании и т.д. Если в такой ситуации работник не получил положенную премию, решение о том, стоит ли предпринимать какие-либо действия, нужно принимать в зависимости от «премиальных» формулировок.

Что может быть написано в кадровых документах

Приведем несколько примеров возможных формулировок, связанных с выплатой премии. Например, в трудовом договоре прописано, что зарплата работника состоит из оклада и ежемесячной премии, установленной либо в процентах от оклада, либо в твердой сумме. При такой формулировке невыплата премии является нарушением!

Также в кадровых документах может говориться о том, что премия работнику положена, но при соблюдении определенных условий (например, за перевыполнение производственного плана). Или могут быть прописаны условия лишения премии/снижения ее размера, к примеру, при наличии дисциплинарных взысканий (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1). Соответственно, если работником были соблюдены требования, установленные работодателем, то невыплата премии - нарушение. Если же эти условия не соблюдены, то не получившему премию работнику стоит сетовать только на тебя.

Работодатель все же должен был выплатить премию…

Если работодатель все же нарушил свое обязательство по выплате премии работнику, то на такого работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт Онлайнинспекция.рф . И если проверяющие выяснят, что работодатель, действительно, нарушил права сотрудника, то этому работодателю грозит штраф (

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником. Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности. В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ. Количество и периодичность премий не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников. На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке. Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

• денежная сумма, выплачиваемая работнику после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
• денежная сумма, выплачиваемая работникам в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

• в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
• в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191-194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является . В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание. Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой в отношении работодателя.

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя). В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Юлия

Добрый день! Последний рабочий день 31.05, в который я работала(сменный график), доделала план по показателю, плюс индивидуальное вознаграждение за проданные товары и услуги, получила расчет в этот же день, в который не входила премия и вознаграждение, объяснялось это тем, что последний рабочий день при увольнении засчитывается при расчете постоянной части зп и не учитывается в переменной(премия и т.п.)Премия у нас выплачивается ежемесячно по итогам отработанного месяца. О том,что последний рабочий день не берётся в расчет мне не сообщали. Правомерно ли это? Почему не могут сделать перерасчёт и доплатить?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Для оценки правомерности отказа в выплате премии надо смотреть локальные акты Вашей организации относительно правового регулирования условий для выплат премии. Если все условия были в наличии, а Вам премию не выплатили, то такие действия являются однозначно неправомерными. Вопрос о перерасчете необходимо решать непосредственно с работодателем и бухгалтерией.

Ирина

Добрый день. 29 марта 2019 года в организации была выплачена премия по итогам работы за 2018 год. В соответствии с положением о премировании в формулу расчета годовой премии входит "Коэффициент оценки руководителя". В соответствии с пунктом 3.2.9 " По решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0.7-1.3. Возможно снижение премии до 0.1 от расчетной суммы при наличии объективных причин". В отношении меня при расчете годовой премии был применен коэффициент 0.1. Все остальные сотрудники в моем отделе получили премию с коэффициентом =1. С объективными причинами, на основании которых был применен коэффициент 0,1 в отношении меня, мне никто не пояснил. О факте снижения премии я узнала только получив на руки рассчетный листок. В соответствии с действующим положением (оно утверждено 24.12.2018) также выплачивалась препия за 4 квартал 2018 года. При рассчете премии за 4 квартал 2018 года в моем случае Коэффициент оценки руководителя =1. Дисциплинарных взысканий не имела и не имею. Правомерно ли снижение премии в моем случае?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Ирина! Так как условия выплаты премии сформулированы крайне расплывчато (на это и расчет работодателя для большего закабаления работников), то формально в Вашей ситуации нет нарушения законодательства. По смыслу приведенной Вами нормы применение того или иного коэффициента зависит исключительно от усмотрения работодателя или непосредственного руководителя.

Евгений

Добрый день. И в продолжение переписки прикладываю ДС к ТД. Ваше мнение?

ДС бн к ТД.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! Это не меняет сути предыдущей консультации, так как в и трудовом договоре говорится не про обязанность работодателя, а про его право выплатить премию, да еще и в соответствии с локальными актами. Поэтому ничего в Вашу пользу трудовой договор не дает.

Евгений

Добрый день. Суть моего консультационного обращения заключается в следующем. С ноября 2016 года по 11 января 2019 года я работал в ООО "Т2 Мобайл". Уволился по собственному желанию и с 14 января 2019 года приступил к выполнению трудовых обязанностей в АО "Московский узел связи Энергетики". В ООО "Т2 Мобайл" помимо ежемесячной заработной платы один раз в год положена годовая премия (мне она была положена за 2018 год в 1-м квартале 2019 года), по сообщению от сотрудников ООО "Т2 Мобайл" будет выплачена в марте 2019 года. По сообщению от моего бывшего руководителя посредством мессенджера WhatsApp мне положенная годовая премия выплачена не будут, по непонятной мне причине (взысканий не имею). Считаю данные действия не правомерными и исхожу из того, я премию я не получу, хотелось бы узнать мнение специалиста, получить рекомендации. Скан-копию положения о годовом премировании прилагаю. Скан копия трудового договора не влезает. Заранее благодарен. С уважение, Глазунов Е.В

Положение о годовом премировании.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! В соответствии с п. 5.1.3. выплата годовой премии уволенным сотрудникам осуществляется при наличии согласования со стороны Руководителя функции. Кроме того, в силу положений п. 5.2.1. документа выплата премии производится не в обязательном порядке, а только может быть выплачена. Поэтому, если выплата премии не предусмотрена трудовым договором, то можно считать, что отказ в ее выплате может быть правомерным.

Анна

18.01.2019 уволена по собственному, декабрь 2018 проболела, т.к. начальница отдела устраивала травлю, нужно было "место". Практически заставляла писать заявление и уходить. Проработала более 3 лет, нареканий и т.п. не было. При расчете не получила годовой премии за 2018г. вообще, остальные сотрудники явно получили. Приказов о лишении премии не подписывала. Доступа к Положению о премировании не имею, кадры и бухг. информации не дают. Как доказать незаконность лишения премии? Есть большая вероятность "состряпывания" документов бывшим руководством задним числом.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Анна! Только обращением в суд или прокуратуру, которые смогут получить доступ к документам о премировании. А там уже дальше надо смотреть условия данных документов и соблюдение их для выплаты премий уволенным сотрудникам.

Оксана

Добрый день, работаю на предприятии 5 лет из них 2 года декрет, вышла из декрета раньше на год(малышу еще нет трех), я работаю на дистрибьютора официально, но команды раздает руководитель оформленный документально на заводе(от него есть только много писем по электронной почте)и много свидетелей, что он руководит процессом. Так получилось, что после моего выхода из декрета меня хотят уволить и всячески давят морально внутренними проверками-что является не законным они не прописаны у меня в трудовом договоре и приложениях к нему, не выплатой премий(премии платят официально, но на усмотрение директора)и угрозами увольнения в письменноэлектронном виде, по больничным я не сижу, на работе засиживаюсь до поздна,выговоров у меня нет. Подскажите пожалуйста могу ли я по законодательству спустить его на землю, не хочется что бы из-за за этого человека еще кто то уволился или недополучал зароботную плату. Спасибо

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Оксана! Просто изучите Трудовой кодекс, свой трудовой договор и должностные инструкции и действуйте строго по ним. Не давайте слабину и не соглашайтесь на незаконные требования. Пусть свои требования незаконного характера оформляются в письменном виде за его подписью. Также можете объединиться с другими работниками для отстаивания своих прав.

Денис

Добрый день! Работал в организации 8 лет. Внутренними документами предусмотрено дополнительное вознаграждение (премия) за конкретный количественный показатель. В течении всего периода, не смотря на выполнения необходимого показателя, премия не выплачивалась в полном объеме по разным причинам (фин. состояние организации, чел. фактор). При увольнении (по собственному желанию) полный расчет не получил (с учетом премий за прошлые периоды). Могу ли я взыскать не полученную мной премию за прошедшие периоды, причитающихся мне (работнику) при увольнении? С момента увольнения не прошло года. Спасибо за ответ!

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Денис! Вы можете обратиться в суд с заявлением о выплате причитающихся премий, которые должны быть выплачены в срок не позднее одного года до момента обращения в суд. За все 8 лет взыскать премии не получится, пропущен срок обращения в суд.

Светлана

В сентябре 2015 года руководящему составу нашего учреждения была начислена премия, но не выплачена в связи с отсутствием денежных средств, в июле 2016 года начисления этих премий отменили. Те кто подали в суд уволены. Могу ли я подать в суд по истечению двух лет при увольнении на восстановление этих премий.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Светлана! К сожалению, не можете. Срок давности давно прошел. Он составляет один год с момента нарушения трудовых прав.

Михаил

Добрый день, подскажите пожалуйста, при увольнении с компании Транснефть, будет ли у меня возможность обжаловать все депремирования за весь период работы, и в случая признания депремирования неправомерными вернуть все лишенные премии? премия в компании транснефть составляет 70% от оклада, лишения происходят необоснованно, просто на усмотрение руководства, объяснительные никто во внимание не берет, жаловаться сразу после лишения означает скорое увольнение, поэтому и интересует вопрос о обжаловании лишений за весь период работы.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Михаил! Максимум можно потребовать за один год, так как по закону (ст. 392 ТК РФ) требования работника, связанные с неполной выплатой заработной платы, должны быть предъявлены в срок не позднее одного года.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Тут может быть нарушение, а может не быть. Может быть, имеет место простая халатность работников бухгалтерии. Поэтому, если Вы есть в списках на премирование, премию Вам должны были выдать в день увольнения.

юлия

вопрос касаемый премирования работников. 9 августа был День образования Ямало-Ненецкой таможни, к этой дате было премирование всех сотрудников и работников. Мне оно выплачено не было. По какой причине, в бухгалтерии мне не разъяснили, хотя в докладной записке на премирование мой начальник отдела включал меня в список. Дисциплинарных взысканий никаких не имею, замечаний тоже по работе нет. Я связываю данное депремирование со своим увольнением, Так как приказ о выплате премии вышел 07 августа 2018 г., а приказ о моем увольнении только 09 августа 2018 г., данные действия считаю в отношения меня нарушением.

Возможно ли взыскать премию с работодателя после увольнения, если в ВНД прописано, что премия уволившегося сотрудника делится на сотрудников из его мотивационной группы?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Елена! Для ответа на Ваш вопрос необходимо детально ознакомиться с трудовым договором на предмет того, является ли выплата премии обязанностью работодателя или только его правом. От этого будет зависеть решение вопроса о выплате полагающейся премии после увольнения.

Татьяна Гонина

Здравствуйте! Начальница подразделения на заводе перестала выплачиватьпремию именно мне, все в лаборатории получают, а я только голый оклад. Она тем самым вынуждает меня уволиться. После выхода с отпуска по уходу за ребёнком, не востанавливает в должности, даёт просто печатать документы, ссылаясь на дополнительные обязанности. У меня трое детей.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Татьяна! Вам надо посмотреть условия своего трудового договора, а также положение о премировании. Если по данным документам Вам обязаны выплачивать премию, то Вы можете обжаловать отказ в их выплате в суд или написать жалобу в прокуратуру.

Елена

Добрый вечер. Есть подписанное доп соглашение к трудовому договору на получение премии, условия получения прописаны с предложением "на усмотрение руководителя". Есть письма от руководителя о размере премии, которую нужно выплатить. Финансы отказались выплатить премию, ссылаясь на то, что руководитель не запланировал эти траты в начале года. Могу ли я обратиться в суд для получения премии? Никаких документов о конкретном размере премии, кроме электронных писем, нет.

Многие работодатели практикуют выплату ежеквартальных и годовых премий. Подразумевается, что такие премии выплачиваются работникам по результатам работы за соответствующий квартал или календарный год. Но в таком случае неизменно встает вопрос, как быть с сотрудниками, не отработавшими полностью период, за который полагается премия?

Отказ в выплате премии при не полностью отработанном периоде

Отказ в выплате премии может быть расценен как дискриминация по отношению к уволенному сотруднику, если по результатам своей работы он ее объективно заслужил.

Надо сказать, судам часто приходится рассматривать дела по искам работников к бывшим работодателям об обязанности выплатить ежемесячную или годовую премию, предусмотренную трудовым договором или локальными нормативными актами, но не выплаченную в связи с увольнением до окончания соответствующего квартала или года. Чаще всего работодатели, отстаивая свою позицию, ссылаются на положения локальных нормативных актов, согласно которым уволившимся работникам премия не начисляется. Также они обращаются к ст. 140 ТК РФ, где говорится, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в последний день работы.

В. был уволен в конце сентября в связи с сокращением штата. В период работы дисциплинарных взысканий не имел, премии лишен не был, считает отказ в выплате премии за третий квартал незаконным и просит взыскать ее с ответчика. Тот в свою очередь просит отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку на день принятия решения о выплате премии за третий квартал истец уже не состоял с компанией в трудовых отношениях.

Суд первой инстанции отметил, что организации экономически нецелесообразно стимулировать уволенных работников. Однако судом кассационной инстанции этот довод был признан не заслуживающим внимания, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истец фактически отработал период, за который другим работникам начислена премия в размере 50% оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии его личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено. Кроме того, в положении об оплате труда нет ссылки на то, что работникам, уволенным на момент принятия решения о премии, она не выплачивается.

Нередко работодатели ссылаются на то, что бывшие сотрудники не отработали полностью расчетный период, за который производится начисление премии. В этой ситуации суды прежде всего обращают внимание на содержание локального нормативного акта о премировании: имеется ли там пункт о выплате премии пропорционально отработанному в расчетном периоде времени и указано ли вообще, сколько нужно проработать для получения премии.

Обратите внимание!

Если работник увольняется до окончания периода, за который полагается премия, это не значит, что премия ему в принципе не выплачивается.

Как правильно решить вопрос о начислении премиальных выплат сотрудникам, не отработавшим полностью период, чтобы не допустить дискриминации?

Полагаем, что наиболее справедливой в этом случае является выплата премии пропорционально отработанному времени.

Решением суда первой инстанции в пользу работника была взыскана сумма премии, которая не была ему выплачена в связи с увольнением до окончания периода, за который она назначалась. При повторном рассмотрении дела вышестоящий суд в целом согласился с выводами суда первой инстанции об обязательности выплаты премии, но указал, что ее размер был рассчитан неверно. Суд первой инстанции, полагавший, что вознаграждение должно быть выплачено в полном размере, не принял во внимание требования положения о премировании и материальном стимулировании работников, действующего в организации, согласно которому сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

Работникам, увольняющимся до окончания квартала, соответствующая премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. Однако в положении об оплате труда, согласно которому начисляются такие премии, нет пункта о пропорциональном расчете премий при увольнении. Есть ли риск, что наши расчеты признают незаконными?

Такой риск существует, поэтому в локальном нормативном акте, на основании которого выплачивается премия, желательно предусмотреть пункт о пропорциональном расчете премии при увольнении до окончания отчетного периода, за который она выплачивается.

Приведем еще один пример из судебной практики, когда отсутствие правил исчисления пропорциональных премиальных выплат оказалось не на руку работодателю.

Работники обратились в суд с требованием к бывшему работодателю о выплате годовой премии в полном размере, несмотря на увольнение до окончания соответствующего календарного года.

При рассмотрении дела судом было установлено следующее. Пунктом 4.3 Положения о системе оплаты и стимулировании труда работников общества предусмотрена премия за результативность. Указанная премия выплачивается по итогам года и распространяется на всех работников общества. При этом никаких ограничений по выплате работникам, увольняющимся до окончания календарного года, установлено не было.

В то же время суд обратил внимание, что п. 4.2 Положения был предусмотрен еще один вид премий работникам – за персональную результативность. Что интересно, в п. 4.2.1.7 Положения было прямо сказано, что выплата премии за персональную результативность не производится, если работник уволился из общества (по любым причинам) до принятия решения о выплате.

В результате суд пришел к выводу, что, поскольку работодатель не предусмотрел никаких особенностей для выплаты премии за результативность работникам, уволившимся до окончания года, она должна быть им начислена в обычном размере.

Порядок пропорционального начисления премии также может быть установлен для случаев премирования сотрудников, отсутствовавших на работе в течение отчетного периода из-за болезни. Однако следует иметь в виду, что правила, установленные в организации, должны распространяться на всех без исключения работников, иначе можно навлечь на себя подозрение в дискриминации.

Пунктом 8.8 Положения о заработной плате и премировании работников организации установлено, что премия может не выплачиваться в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте (более 14 календарных дней) в связи с временной нетрудоспособностью. Работник проболел 18 календарных дней, и работодатель отказался выплачивать ему премию.

Однако при рассмотрении дела в суде стало известно, что другой работник организации, отсутствовавший по болезни 17 календарных дней, был премирован в полном объеме.

Сославшись на данное обстоятельство, суд пришел к выводу, что включение в Положение о заработной плате и премировании условия, при котором сотрудник, отработавший положенный период времени, лишается права на премию исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при прочих равных решает премировать одного работника, отсутствовавшего более 14 календарных дней, и лишает премии другого, свидетельствует о дискриминации, так как сам по себе факт отсутствия на рабочем месте не связан с деловыми качествами.

Лишение премии за нарушение дисциплины

Сразу скажем, что в большинстве случаев работодатель имеет право не начислять премию, если в отчетном периоде работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Первый аргумент, который приводят работники, оспаривающие такое решение: работодатель, лишая премии за дисциплинарный проступок, наказывает их дважды, в то время как ст. 192 ТК РФ разрешает применять за каждый дисциплинарный проступок только одно дисциплинарное взыскание.

Однако «депремирование» не является мерой дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение или неисполнение работником трудовых обязанностей. Статья 192 ТК РФ не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как «лишение премии».

Невыплата премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, не означает повторное его привлечение к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение. Более того, в этом случае вообще некорректно говорить о каком-либо дополнительном денежном наказании. По сути, речь идет не о лишении работника премии, а об отсутствии оснований для ее выплаты.

В локальном нормативном акте работодателя, посвященном вопросам премирования, рекомендуем указать, что премия выплачивается только при условии, если в отчетном периоде работник не нарушал трудовую дисциплину, не имел дисциплинарных взысканий и т. п.

Почему в локальных нормативных актах крайне нежелательно использовать словосочетание «лишение премии»?

Согласно Толковому словарю С. Ожегова слово «лишение» означает «утрата, потеря», т. е. работник как бы теряет то, что ему принадлежит. Но как мы уже выяснили, нарушитель трудовой дисциплины ничего не теряет – он не зарабатывает право на премию. Поэтому в локальных актах следует подробно зафиксировать условия начисления премии и предусмотреть в качестве одного из условий отсутствие дисциплинарных взысканий в том периоде, за который она выплачивается.

Принимая решение о невыплате работнику премии за 2012 г., работодатель учел, что в июле этого года работник привлекался к дисциплинарной ответственности и ему был объявлен выговор.

При этом работодатель руководствовался п. 5.4 Положения об оплате труда, согласно которому работник мог быть полностью или частично лишен годовой премии в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей в течение отчетного года. Кроме того, в соответствии с данным Положением при применении к работнику дисциплинарного взыскания в течение отчетного года в виде выговора премиальное вознаграждение по итогам работы за год снижается на 100%.

При таких обстоятельствах суд признал невыплату годовой премии работнику законной и обоснованной.

Практический вопрос на тему отмены премии

В феврале работнику объявили выговор. По итогам первого квартала премия ему не начислялась в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности. В августе приказом руководителя организации данное взыскание с работника было снято. Получается, теперь мы должны выплатить ему премию и за первый квартал?

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть досрочно снято работодателем или погашено по истечении года со дня его применения. Важно, что и в том и в другом случае факт совершения работником дисциплинарного нарушения не подвергается сомнению, а привлечение его к ответственности не признается незаконным.

Поэтому то обстоятельство, что взыскание со временем было снято или погашено, не дает работнику права на премию за тот отчетный период, когда к нему в соответствии с законом было применено взыскание.

Другое дело, если впоследствии дисциплинарное взыскание было признано незаконным. В случае если работник оспаривал не только факт «депремирования», но и законность привлечения к дисциплинарной ответственности и суд признал, что наложение дисциплинарного взыскания было произведено с нарушением закона, премию, скорее всего, придется начислить.

В мае работнику было вынесено замечание, в июне объявлен выговор. В соответствии с действующим положением об оплате труда в организации размер ежемесячной премии сотруднику в мае был снижен на 50%, а в июне премию не выплатили вовсе.

Работник обжаловал в суде оба взыскания. Суд признал их незаконными.

Кроме того, поскольку снижение премии явилось следствием незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд посчитал справедливым взыскать с работодателя суммы премий, которые не были начислены сотруднику за май и июнь.

Если работник пропустил сроки обращения в суд

Спор, связанный с выплатой премии, является разногласием между работником и работодателем по вопросу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а следовательно, относится к категории индивидуальных трудовых споров. Это означает, что на него распространяются нормы ст. 392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии с п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152, а также ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения может быть разрешен судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Как показывает судебная практика, работодатели, как правило, заявляют о пропуске работником срока для обращения за судебной защитой, в результате судье приходится выяснять, были ли у того уважительные причины для пропуска срока. Если выясняется, что не было, суд отказывает работнику в удовлетворении его требований.

Работники в свою очередь доказывают, что срок обращения за судебной защитой не пропущен, поэтому принципиально важно понять, с какого момента следует начинать отсчет трехмесячного срока, когда работник должен был узнать о нарушении своего права на получение премии?

Подпунктом 2 п. 5.1 Положения об оплате труда работников ООО «М» установлено, что премии за производственные результаты выплачиваются по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, год). Так, премия за III квартал 2011 г. подлежала выплате в октябре 2011-го, за IV квартал и за год – в январе 2012-го, за I квартал 2012 г. – в апреле того же года.

Истец, зная, что в эти периоды премия ему не начислялась, обратился с иском в суд только в сентябре 2012 г. Нахождение истца в очередном отпуске не является основанием для продления срока обращения в суд и не может расцениваться как уважительная причина пропуска этого срока. С апреля 2012 г., когда истцу должна была быть выплачена премия за I квартал 2012 г., он находился на больничном 1 месяц 14 дней, тогда как с момента невыплаты до обращения в суд прошло 5 месяцев 24 дня, т. е. значительно больше трех месяцев, даже с учетом дней нетрудоспособности.

Суд пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о взыскании неначисленной премии.

К уважительным причинам пропуска срока, наличие которых позволяет суду решить вопрос о его восстановлении, относятся обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В материалах дела сведений о таких обстоятельствах не имеется, истец на таковые не ссылался.

Подводя итоги, еще раз перечислим, какие обстоятельства будет анализировать суд, рассматривая дело о «лишении премии»:

1. Указана ли в трудовом договоре премия в качестве гарантированной выплаты с фиксированным размером.
2. Закреплены ли право или обязанность работодателя выплачивать премии в локальном нормативном акте, может ли он самостоятельно определять ее размер, содержатся ли в локальном акте условия и показатели премирования.
3. Соблюдены ли требования ст. 72 ТК РФ при изменении размера премии, если он изначально был прописан в трудовом договоре.
4. Оформляет ли работодатель «лишение премии» как дисциплинарное взыскание.
5. Если неначисление премии произошло из-за дисциплинарного проступка, была ли соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
6. Не является ли выплата премии в меньшем размере по сравнению с другими работниками проявлением дискриминации со стороны работодателя.
7. Выплачена ли премия уволенным сотрудникам, отработавшим период, за который начисляется премия. Начислена ли она пропорционально отработанному времени, если такой порядок расчета закреплен в локальном нормативном акте.
8. Соблюден ли работником срок обращения за судебной защитой, указанный в ст. 392 ТК РФ (при наличии заявления работодателя о его пропуске).