В условиях рыночной экономики учет НЧ применим в следующих случаях:
- при необходимости оптимизировать численность (например, если нужно сократить работников);
- при неравномерной загрузке производства (в случае сезонных пиков и спадов);
- при совершенствовании технологических процессов (когда благодаря новому оборудованию производительность одного рабочего значительно повышается);
- при планируемом росте объемов производства;
- при открытии нового подразделения.
Несмотря на изменившиеся обстоятельства, базовое понятие сохраняется: численность работников определяется по нормам.
Попробуем разобраться, как это работает, на двух типичных примерах:
- рост объема (вариант 1);
- новое подразделение (вариант 2).
Норма численности формула
Для варианта 1.
Берется базовая численность работников (за предшествующий период), умножается на коэффициент планируемого роста производства (например, 1,2):
Nбазов * 1,2 = N требуемое количество рабочих.
Для варианта 2 рассмотрим пару примеров, А и В.
Пример А. По выработке (за месяц).
Планируется изготовить в месяц 144 конструкции. По нормативам установлено, что в месяц 1 человек может изготовить 15 конструкций. Нормативы могут быть как недовыполнены, так и перевыполнены: речь идет о коэффициенте выполнения норм, который высчитывается ретроспективно. Возьмем пример, когда нормы перевыполняются — тогда коэффициент будет выше 1, например, 1,2. Получится:
144 /15/1,2 = 8 (необходимое количество рабочих для производства 144 конструкций в месяц).
Иногда в числитель добавляют еще коэффициент невыходов (например, 1,1) — тогда расчет будет таким:
144 * 1,1 /15/1,2 = 8,8 (таким образом, лучше иметь 9 рабочих — тогда план месяца по выработке будет выполнен, даже если кто-то из рабочих заболеет).
Пример Б. По времени обслуживания (за месяц).
Формула сходна, но коэффициент выполнения не используется.
Данные для расчетов: общая трудоемкость в часах (высчитывается как сумма всех видов работ, умноженных на продолжительность каждого вида работ); продолжительность рабочего времени 1 работника в часах за месяц; коэффициент невыходов.
Допустим: трудоемкость 1560 часов; в месяце — 164,1 рабочих часа (среднее число в 2019 году для 40 часовой недели); коэффициент невыходов —1,2. Тогда:
Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала
Для определения НЧ управленческого штата в СССР существовали отраслевые нормативы. Сегодня нередко оказывается, что управленческий штат непомерно раздут, и перед кадровиком директор ставит высказать соображения относительно НЧ управленцев. Вот краткие рекомендации:
- на 1 менеджера должно быть от 5 до 15 подчиненных (цифры варьируются в зависимости от профиля компании: чем более рутинной работой занимаются подчиненные, тем их может быть больше; меньше всего подчиненных должно быть у руководителя в сфере интеллектуальных разработок, консалтинга и т.п.);
- 30% руководителей и 70% исполнителей — такова наиболее гармоничная структура компании.
Инструменты для определения необходимого и достаточного числа управленцев
Метод Дельфи
Обратитесь к экспертам и узнайте их мнение. Важно точно определить, для какого структурного подразделения нужно найти оптимальное соотношение руководителей и подчиненных.
Метод бенчмаркинга
Изучение практики конкурентов. В выступлениях на конференциях, в журнальных статьях топ-менеджеры компаний вашей отрасли иногда делятся опытом построения организационной структуры предприятия — можно скопировать.
Формула Розенкранца
Для тех, кто верит только цифрам. Ключевой показатель для вычислений — это количество типовых видов работ (в штуках) в области руководства, например, подразделением (проведение совещаний; переговоры с поставщиками; подписание документации;…), умноженное на среднее время, затрачиваемое на 1 операцию.
Если вам удастся сосчитать количество таких операций, например, за месяц, умножить на среднюю продолжительность операции, потом разделить на 164 рабочих часа в месяц и дать еще небольшой люфт (перекур, туалет, чашка кофе, неожиданно возникшие, незапланированные дела — обычно повышающий коэффициент 1,5) —вы получите, сколько руководителей требуется этому подразделению.
Пример расчета по формуле Розенкранца
Отдел продаж. Типовых операций по управлению продажами за месяц — 60 (примерно 3 серьезных дела ежедневно). Средняя продолжительность — 3,5 часа. Считаем:
60 * 3,5 часа / 164 часа * 1,5 = 1,92 руководителя (почти 2, но будут чуть недогружены работой).
В организациях, в которых осуществляется трудовая деятельность при помощи найма сотрудников, обязательно должна вестись их численность . Штатная численность сотрудников — это установленное количество рабочих мест , необходимое для нормального функционирования предприятия.
Штатная численность помогает в формировании штатного расписания и заработной платы.
Численность персонала может подразделяться на следующие виды :
Для чего определяется
Рассчитывать необходимое количество сотрудников на предприятии необходимо для того, чтобы контролировать, сколько работников может трудиться на предприятии, чтобы не было превышения затрат на персонал .
При правильно высчитанных показателях количества сотрудников будет хватать для выполнения всех планов, а затраты на них не смогут повлиять на получение конечной чистой прибыли.
Порядок расчета
H = V / (Фрв * Впл * Квн), где
V — объем работ, установленный по плану, Фрв — фонд рабочего времени, который устанавливается на определенный период, например, обозначено, что в год в среднем может быть отработано 2003 часа, а значит, в месяц — 167 часов, Впл — выработка плановая, рассчитывается на одного сотрудника, Квн — коэффициент выполнения норм, представляет собой соотношение плановой выработки этого периода к фактическим показателям прошлого года.
Все вышеперечисленные данные можно узнать у руководителей подразделений.
Пример : в ООО «Искра» в отделе поставок числится 16 сотрудников, руководитель принял решение сократить численность работников, так как для организации их количество превышено. Для того чтобы выяснить, сколько работников должно работать по стандарту, сотрудник, занимающийся вопросами персонала, использовал формулу расчета.
Плановый объем продаж за период с 1 января по 1 сентября был обозначен величиной в 1050000000 рублей. Фонд рабочего времени за этот период равен 1336 часов. Плановая выработка одного работника составила 57000 рублей, а фактическая за тот же период предыдущего года — 50893 рубля. Соотношение этих величин показывает, что плановый коэффициент равен:
57000 / 50893 = 1,12
Отсюда следует, что штатная численность равна:
1050000000 / (1336 * 57000 * 1,12) = 12
Данный показатель говорит о том, что штат можно сократить на 3 человека и при этом не потерять прибыль и не нарушать трудовые права работников, перегружая их работой.
Также можно определить численность персонала, который находится на рабочем месте, ведь расчет штатной численности не учитывает того, то сотрудники могут по некоторым причинам не выходить на работу. Высчитать этот показатель можно по формуле :
Шч = Н * Кн, где
Н — нормативное количество сотрудников, Кн — коэффициент неявок на работу, который можно определить по формуле 1 + Дн (доля нерабочего времени, которую можно посчитать по рабочему календарю).
На примере ООО «Искра» было установлено, что для поддержания нормального функционирования отдела достаточно 12 человек вместо 16. Но также нужно учесть то, что не все сотрудники сразу выходят каждую рабочую смену. Для того чтобы точно узнать, сколько человек можно набрать в штат, нужно воспользоваться формулой.
По календарю было установлено, что в год может быть 49 нерабочих дней, а это 392 часа при 8-ми часовом рабочем дне из всех 2003 часов. Их соотношение будет равно:
392 / 2003 = 0,2
Коэффициент невыхода тогда равняется:
Из этого можно вычислить, что в штате организации должно числиться:
12 * 1,2 = 14 человек
Применение нормативов
Все расчеты по численности штата ссылаются на установленные нормативы :
- норма рабочего времени — позволительный объем рабочего времени на одного сотрудника;
- нормы выработки — возможный для одного работника объем выработки;
- нормы обслуживания — возможное обеспечение сотрудников рабочим местом и необходимой техникой для осуществления рабочей деятельности.
Документальное оформление
Вся информация по поводу необходимой численности работников зафиксирована в специальной справке . В ней находятся все подразделения, все должности и количество штатных единиц. Справка обязательно изучается и подписывается руководителем, все изменения также вносятся с его разрешения.
Формат не унифицирован, но обычно выполняется по одному шаблону . Наверху располагается шапка, в которой указывается наименование организации, ее юридический адрес, а также имя генерального директора и дата составления справки.
Далее располагается табличная часть, состоящая из трех колонок, в которых располагаются данные по каждому структурному подразделению и его составу. Также указывается число работников по каждой должности отдельно и суммированные итоги.
В конце справки обязательно должна стоять подпись руководителя и второго ответственного лица. Ниже располагается печать.
Сезонные работники
Сезонными работниками называют сотрудников , которые осуществляют рабочую деятельность только в определенное время, исходя из специфики предприятия. Они не участвуют в формировании штатной численности, так как работают неофициально, а временно, по заключению договора.
Исходя из этого, фактическое наличие работников будет больше, чем по штатному расписанию . Это допускается для тех организаций и предпринимателей, которые не работают с упрощенной системой налогообложения.
Для сезонных работников штатная численность также может рассчитываться, но отдельно, чтобы точно понимать, сколько потребуется сотрудников для выполнения той или иной работы.
Временные показатели необходимы для того, чтобы выразить рабочее время не только в днях, но и в часах. Это также необходимо при составлении штатной численности работников. Для этого существует специальный баланс времени
, в котором содержатся данные временных значений одного работника.
Балансы времени различаются на предприятиях с разными рабочими сменами, например, на одном это может быть пятидневный 8-ми часовой график, на другом — непрерывное посменное производство.
Основной для составления служит рабочий календарь , в котором указываются рабочие смены, выходные и праздничные дни, которые можно перевести в рабочие часы.
Особенности для бюджетных организаций
Штатная численность бюджетных организаций формируется исходя из немного других особенностей работы. Количество сотрудников набирается, основываясь на том, чтобы работа была выполнена качественно, с правильным соблюдением труда и отдыха.
Численность работников в бюджетной организации основывается на нормативах :
- норма времени;
- норма нагрузки;
- время обслуживания;
- норматив численности.
Тоже самое касается и работников образовательных сфер. Такие различия в формировании численности штата связаны с разницей в деятельности, в большинстве случаев, на предприятии идет производство какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли, а в бюджетном учебном заведении основное предназначение работников — давать детям знания. Исходя из абсолютно разных специфик, целей и условий труда и формируется индивидуальная для каждого численность работников .
Расчет штатной численности сотрудников, на самом деле, является очень важным моментом для организации трудовой деятельности, так как именно он позволяет правильно распределить трудовые обязанности на необходимое количество человек, не переплачивая при этом расходы на содержание персонала.
На видео представлена процедура сокращения штата или численности работников.
Введение 3
Глава 1 Основные понятия: «штат» и «штатное расписание» 5
Глава 2 Методика расчета штатного расписания 9
2.1 Расчет штатного расписания 9
2.2 Внесение изменений в штатное расписание 25
Заключение 27
Приложение 29
Список использованной литературы 30
ВВЕДЕНИЕ
В условиях необходимости стабилизации и подъема экономики, роста эффективности труда руководителей, специалистов и служащих и усиления их воздействия на конечные результаты работы организаций возрастает потребность в обоснованном установлении их численности, в выявлении резервов для сокращения излишней численности работников за счет более рационального использования фонда рабочего времени и установления оптимальной их нагрузки, которая позволяла бы сохранить не только прежний уровень эффективности их труда, но и повысить его.
Указанные обстоятельства усиливают необходимость совершенствования системы межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов.
В связи с этим особое значение имеет многоцелевое, эффективное применение межотраслевых и отраслевых нормативов по труду в бюджетных организациях.
Нормативная база бюджетной организации должна быть комплексной, т.е. состоять из разных видов норм и нормативов различных уровней укрупнения. Она должна иметь многоцелевое назначение, а именно: обеспечение обоснованного установления штатной численности работников организации и их функциональных подразделений, распределение численности работников по должностям, профессиям, установление нормированных заданий, определение трудоемкости работ, подготовка должностных инструкций и штатных расписаний.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области нормирования и оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятия нормирование и оплата труда тесно взаимосвязаны. Для начала нужно дать определение каждому из них.
Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.
Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм собственности устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Оплата труда работников предприятия производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия. До введения в действие постановления Госкомстата России правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. Поэтому каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний любой сферы деятельности (в том числе и промышленности), вообще ставилась под сомнение. Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 года № 26 утверждена унифицированная форма Т-3 «Штатное расписание» (приложение 1). Поэтому в своей работе я попробую разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним.
1. Основные понятия: «штат» и «штатное расписание»
Штат – это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.
Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.
Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором в сводном виде фиксируется сложившееся на предприятии разделение труда между работниками, отраженное в должностных (рабочих) инструкциях, а также указывается фонд заработной платы.
Штатное
расписание является весьма удобным
инструментом для работодателя, выполняющим
сразу несколько функций. Так, штатное
расписание:
- позволяет четко проследить
организационную структуру компании
(ее
структурные подразделения);
Закрепляет
штатную численность структурных
подразделений и количество штатных
единиц по каждой должности (профессии);
-
позволяет проследить систему оплаты
труда для работников структурных
подразделений;
Устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
Облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.
Штатное расписание, как правило, группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т.е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Данная группировка позволяет осуществлять анализ загрузки работников, объем и качество выполняемых ими работ, целесообразность разделения труда, а так же вопросы нормирования и качества труда.
Штатное расписание - кадровый документ, который есть в большинстве организаций.
В ТК РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально-квалификационном разрезе; контроля за административно-управленческими расходами, как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по трудовому договору с работниками не должны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллективным договором.
Целесообразно в разрабатываемое штатное расписание закладывать возможное совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это гарантированно дает экономию затрат на содержание рабочих мест. Штатное расписание с учетом инфляции и ротации кадров необходимо корректировать 1-2 раза в год, путем индексации окладов и тарифных ставок. Существуют три самых распространенных способа индексации заработной платы сотрудников:
Путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах с расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ РФ;
Путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различным должностям;
Путем установления заработной платы в рублях с введением индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 5%, то размер коэффициента – 1,05 для всех работников.
В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и перечня должностей) штатное расписание (форма Т-3) обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отделы кадров – информация по вакантным должностям.
Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии). В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.
Численность работников по штату — это официально утвержденное количество сотрудников, необходимое для достижения целей организации.
Кто входит в штатную численность работников
Для ответа на этот вопрос сначала выясним, какая количественная характеристика имеется в виду. В практической деятельности могут использоваться такие разновидности:
- Нормативная. Это некий эталон. В его основе лежат нормативы и определенные на их основе нормы.
- Плановая. Это прогнозный показатель. Он отражает потребность в кадрах на будущий период и выявляется на основе анализа периодов прошлых.
- Среднесписочная. Это результат анализа количества сотрудников за период. Он не учитывает подрядчиков и внешних совместителей.
- Штатная. Это число членов трудового коллектива в соответствии со штатным расписанием.
- Фактическая. Это количество работников, трудящихся на предприятии в конкретный момент.
- Явочная. Это число сотрудников в момент анализа пребывающих на рабочем месте (фактическая за минусом отпускников, болеющих, декретниц и т. п.).
Штатная и фактическая численность работников — это показатели, различающиеся на количество сезонных работников, практикантов и любых других кадров, привлекаемых временно, по особой необходимости.
Расчет штатной численности работников
Если с фактической и явочной все относительно ясно, то остальные виды требуют сложных вычислительных операций. Также понадобится знание нормативов. Взять их можно из справочников либо внутрифирменных локальных актов.
В отдельных случаях можно пользоваться нормативными документами. Примером являются «Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» (утв. Росздравом).
Начнем с формулы, опирающейся на норматив времени:
ШЧ = ОЗВг / ПНФ1 × КН,
- ОЗВг — общие затраты времени на все работы (или их вид, если считаем показатель по подразделению) за год;
- ПНФ1 — плановый нормативный фонд рабочего времени на одного сотрудника (годовой);
- КН — коэффициент невыходов.
Коэффициент невыходов — это индекс, который помогает учесть пропуски рабочего времени (больничные, внеочередные отпуска и т. п.).
КН = 1 + НВ / НФ1 × ССЧ,
- НВ — суммарное время невыходов за год;
- НФ1 — нормативный фонд рабочего времени на одного сотрудника (годовой);
- ССЧ — среднесписочная численность штатных работников, рассчитать которую нужно за последние два года.
Также можно использовать формулу, учитывающую и план по выпуску продукции:
ШЧ = ПОР / (ОЗВг × ПВ × КВН) × КН,
- ПВ — планируемая выработка;
- КВН — коэффициент выполнения норм;
- ПОР — планируемый объем работ.
А теперь посмотрим, как это применяется на практике.
Пример расчета
Возьмем для примера частную школу. Когда ее открывали, директор опирался на нормативы штатной численности работников образовательных организаций, утвержденные приказом регионального профильного ведомства. Для наглядности возьмем Приказ Департамента образования Тверской области № 409 от 31.05.2005.
В школе четыре класса, в которых обучаются 100 детей. В этом случае учреждению положено 17 сотрудников. Но директор решил, что затраты на персонал не окупают себя, и поручил бухгалтеру найти возможность для его сокращения.
Последний определил такие данные:
- ОЗВг — 3700 часов;
- НФ1 — 600 часов;
- ПНФ1 — 590 часов;
- ССЧ — 17 человек;
- НВ — 180 часов.
Предельная штатная численность работников — это то число, которое он получит, подставив эти данные в формулу.
КН = 1 + 45 / 600 × 17 = 2,3.
ШЧ = 3700 / 590 × 2,3 = 14,4.
Полученное число нужно округлить до целого (всегда в сторону увеличения, поскольку речь идет о людях). Получается 15 человек, поэтому для экономии ресурсов двоих можно сократить.
Как утвердить новый документ или внести изменения в существующий
Итак, необходимость кадровых преобразований очевидна. Теперь необходимо закрепить это. Для этого кадровая служба разрабатывает новое штатное расписание. Для этого можно использовать форму Т-3, утвержденную . Однако с 01.01.2013 она не является обязательной, поэтому допускается разработка собственной.
Нормирование труда: просто о серьезном. Часть 2
Один из основных вопросов, которые приходится решать эйчарам, - определение численности персонала: сколько же сотрудников нужно организации?
Расчет численности персонала
Решение этого вопроса обычно начинается с поиска норм численности для соответствующих категорий работников. К сожалению, чаще всего он оказывается безуспешным - по той простой причине, что нормы численности разрабатываются отнюдь не для всех. Во-первых, они решают только одну специфическую задачу, то есть непригодны ни для планирования производства, ни для разработки системы оплаты труда или материального стимулирования. Во-вторых, при составлении норм необходимо учесть большое количество факторов (условно говоря, видов выполняемых работ и их особенностей), определяющих в реальной жизни требования к численности каждой категории работников. Но поскольку это сложно обеспечить, обычно ограничиваются тремя-четырьмя факторами, чего недостаточно для обеспечения высокой точности расчетов.
При отсутствии норм численности потребность в персонале можно рассчитать на основе любых других видов норм труда. Логика этих расчетов проста и понятна, а используемые формулы - несложны.
Однако работники периодически отсутствуют на рабочих местах - по уважительным (отпуска, болезни, уход за детьми и т. п.) и неуважительным причинам. С учетом этого, чтобы обеспечить своевременное выполнение производственных заданий, предприятию приходится нанимать дополнительных людей. Штатная численность (Ч ш ) - это необходимая численность с учетом коэффициента невыходов (К н ). Ч ш = Ч н х К н Штатную численность часто называют списочной . |
Расчет численности на основе норм времени
Зная нормы времени и объемы заказов, мы легко сможем рассчитать необходимую численность.
Например , если работник затрачивает на обработку одной детали один час, а за день нужно сделать 80 деталей, то для выполнения производственного задания потребуется 10 человек. Решение задачи очевидно: общую трудоемкость (80 ч) нужно разделить на время работы одного человека (8 ч в день).
В реальной жизни все несколько сложнее, поэтому в расчет вводятся поправочные коэффициенты. Если за основу берутся нормы времени, то численность персонала рассчитывается по формулам:
где Т
·
- совокупная трудоемкость работ в плановом периоде, чел.-ч;
Ф - фонд рабочего времени одного работника в плановом периоде, ч;
Н
1
, Н
2
, Н
i
- норма времени на 1, 2 и т. д. вид работ в плановом периоде, чел.-ч;
V
1
, V
2
, V
i
- объем работ 1, 2 и т. д. вида в плановом периоде;
К
ох
- коэффициент, который отражает, какое количество работ не охвачено нормированием в плановом периоде;
К
вн
- коэффициент выполнения норм;
К
н
- коэффициент невыходов.
Плановый период при расчете может быть любым - смена, неделя, декада, месяц, квартал, год. Различные виды работ характеризуются разной повторяемостью (постоянные, ежедневные, разовые и т. д.), при этом, чем продолжительнее плановый период, тем точнее будет результат.
Однако при увеличении планового периода возникает другая сложность. Отнюдь не все предприятия могут составить точный и подробный план работы, например, на год. Но использование в планах приблизительных (ориентировочных) производственных показателей снижает точность результатов расчета численности. Поэтому при назначении планового периода следует учитывать конкретные обстоятельства, а также наличие достоверных исходных данных.
Коэффициент выполнения норм (К вн ) - это показатель, который отражает степень выполнения работником плановых заданий (средней выработки):
Очевидно, что если работники систематически перевыполняют нормы, то показатель необходимой численности персонала уменьшается, а если недовыполняют - увеличивается. Коэффициент выполнения норм обычно рассчитывают для производственных рабочих, для остальных категорий персонала его значение, как привило, принимают равным 1,0.
Коэффициент невыходов (К н ) - стандартный показатель учета отработанного времени, отражающийся в статистической отчетности предприятия.
Коэффициент охвата нормами (К ох ) используется в расчетах в тех случаях, когда часть выполняемых работниками работ не охвачена нормами (или их невозможно установить) - такое встречается достаточно часто. Как же узнать, какой процент работ не охвачен нормированием?
1. Можно попытаться решить эту задачу арифметически: вычесть из отработанного календарного времени общую трудоемкость пронормированных работ. Но при всей очевидной простоте этот способ имеет ограничения:
1. К ох можно определить путем наблюдений - используя метод фотографии рабочего времени. Это наиболее правильный подход.
2. Чаще всего данный коэффициент назначают с использованием «экспертного» метода (исходя из опыта).
Например , годовая (2009 год) производственная программа деревообрабатывающего предприятия предусматривает изготовление 6600 шт. деревянных брусьев 2000х100х80 мм (в дальнейшем они используются для сборки столярных изделий). Необходимо рассчитать численность столяров (III разряд), производящих операции обстругивания заготовок с четырех сторон (при помощи шерхебеля и рубанка), зачистки кромок с четырех сторон (шлифовальной шкуркой), а также делающих в каждом из брусьев по 16 гнезд (восемь стамеской и восемь - электрической дрелью).
Для определения трудоемкости были использованы Межотраслевые нормы времени на изготовление столярных изделий (Краматорск, 2005).
Норма времени на обстругивание заготовок ручным инструментом (шерхебель и рубанок) составляет 2,43 чел.-ч на каждые 100 м обстругиваемой поверхности при ширине строгания до 100 мм (карта 18 сборника норм); трудоемкость обстругивания одной заготовки составит:
Норма времени на изготовление глухих пазов стамеской составляет 2,91 чел.-ч на 100 гнезд (карта 23); трудоемкость изготовления пазов стамеской на одну заготовку рассчитывается:
Норма времени на изготовление глухих пазов электродрелью составляет 1,43 чел.-ч на 100 гнезд (карта 26). Трудоемкость изготовления пазов стамеской на одну заготовку рассчитывается:
Норма времени на зачистку кромок шлифовальной шкуркой вручную составляет 1,03 чел.-ч на каждые 10 кромок длиной 2000 мм (карта 42). В рассматриваемом примере в каждой заготовке кромки зачищаются с четырех сторон, следовательно, трудоемкость зачистки кромок на одной заготовке рассчитывается так:
Учитывая, что все работы расчетного периода охвачены нормированием (К ох = 1,0), совокупная трудоемкость работ составит:
Тогда, при фонде рабочего времени в 2004 ч (2009 год), коэффициенте выполнения норм К вн = 1,0 и коэффициенте невыходов К н = 1,12, расчетная численность столяров составит:
Расчет численности на основе норм выработки
При использовании норм выработки численность работников рассчитывается по формуле:
где Н в1 , Н в2 , Н вi - нормы выработки на 1-й, 2-й и т. д. виды работ соответственно.
При расчете следует обязательно помнить о соответствии единиц измерения . То есть, единицы измерения количества работы в показателях норм выработки и объемов работ должны быть одинаковыми - шт., куб. м, кг и т. п. Также должны быть согласованы единицы измерения времени в показателях норм выработки и фонда рабочего времени - час, смена и т. п. Если единицы измерения не совпадают, следует пересчитать показатели. Если норма выработки составляет 120 шт./мин., а плановый период - один месяц, то при расчете численности следует привести единицы измерения к единой шкале: один месяц - это 167 ч х 60 = 10 020 мин.
Например , месячная производственная программа заготовительного участка составляет:
1) заготовка А - 25 тыс. шт. при норме выработки 12 шт./мин. (в этом примере использованы местные нормы выработки);
2) заготовка Б - 3 тыс. шт. (8 шт./ч);
3) заготовка В - 50 тыс. шт. (15 шт./мин.);
4) заготовка Г - 3 тыс. шт. (30 шт./ч);
5) заготовка Д - 4,5 тыс. шт. (25 шт./ч).
Месячный фонд рабочего времени составляет 167 ч. Коэффициент выполнения норм для всех заготовок К вн = 1,0, коэффициент невыходов К н = 1,12. Тогда штатная численность рабочих составит:
Для обеспечения соответствия единиц измерения в рассмотренном примере проведен перерасчет норм выработки для заготовок А и В.
Расчет численности на основе норм обслуживания и норм времени обслуживания
Нормы времени обслуживания (нормы обслуживания) используют при нормировании труда работников, обслуживающих производство (транспортного и складского хозяйства, ремонтников и т. п.). Расчет численности на их основе производится по формулам:
где Н о1 , Н о2 , Н оi - нормы обслуживания 1-го, 2-го и т. д. вида.
Приведенные формулы похожи на соответствующие формулы расчета численности на основе норм времени и выработки, однако в них отсутствует коэффициент выполнения норм. Его не используют потому, что для этих подразделений обычно неприемлемо не только недовыполнение , но и перевыполнение норм: работы должны выполняться строго в соответствии с установленным графиком/режимом. Если же по каким-то объективным причинам производительность труда в обслуживании повысилась, то следует не вводить коэффициент выполнения норм, а изменить нормы .
Например , рассчитаем численность слесарей-ремонтников, производящих текущее техническое обслуживание металлорежущих станков токарной группы в механосборочном цехе машиностроительного завода.
На предприятии установлены нормы обслуживания и нормы времени обслуживания для каждого из видов оборудования (таблица ). Нормы устанавливались на основе Межотраслевых норм численности, норм обслуживания и норм времени для работников, занятых обслуживанием основного и вспомогательного производства (Краматорск, 2005). Коэффициент невыходов К н = 1,12.
Табл. Исходные данные для расчета численности
(пример)
Наименование станка | Норма времени обслуживания на один станок в смену, чел.- мин. | Норма обслуживания, станков/смену | Количество оборудования данного вида, шт. |
| Станок А | |||
| Станок Б | 11,6 | ||
| Станок В | |||
| Станок Г | |||
| Станок Д | 14,5 |
Численность, рассчитанная на основе норм времени обслуживания составит:
Поскольку норма времени облуживания установлена в чел.-мин., то и фонд рабочего времени (одна смена) принят в минутах.
Если для расчета того же объема работ использовать нормы обслуживания, то штатная численность слесарей-ремонтников составит:
Расчет численности на основе норм численности
Нормы численности обычно получают в результате анализа данных многих однотипных предприятий или структурных подразделений (с использованием математических и статистических методов). В пределах отдельно взятого предприятия создать нормы численности обычно не удается.
В сборниках норм нормы численности представляются в виде таблиц (они могут сопровождаться формулами, на основе которых были рассчитаны данные). Нормы численности всегда отражают необходимую численность . При их использовании коэффициент невыходов следует добавлять отдельно, учитывая особенности и статистику конкретного предприятия.
Пользоваться нормами численности достаточно просто, однако результаты могут оказаться не такими хорошими, как ожидалось.
Например , для предприятия с численностью персонала от 10 до 500 человек нормативная численность работников для бухгалтерского учета может быть рассчитана по формуле:
где Ч
пр
- общая численность персонала на предприятия, тыс. человек;
N
c.n.
- число самостоятельных структурных подразделений на предприятии, штук.
Тогда для предприятия, имеющего 14 структурных подразделений с общей численностью 425 человек численность бухгалтеров составит:
Насколько можно доверять полученным результатам? Формула взята из сборника «Межотраслевые нормы численности работников бухгалтерского учета», утвержденного Министерством труда и социальной политики Украины в 2003 году и рекомендованного для применения на всех предприятиях, в учреждениях и организациях. В п. 11 «Общей части» сборника указано, что «нормы численности разработаны в зависимости от трудоемкости типового состава работ и рассчитаны в зависимости от факторов, имеющих наибольшее влияние на их величину». Это придает уверенности и повышает доверие к результату.
Но сомнения остаются… Попробуем сопоставить (хотя бы приблизительно) работу в бухгалтерии предприятия мелкооптовой торговли и бюджетного научно-исследовательского института (предположив, что численность персонала и количество структурных подразделений в них одинаково). Очевидно, что и объем выполняемых бухгалтерами операций, и их содержание очень различаются, при этом межотраслевая норма - одна для всех! В этом и состоит основной недостаток норм численности.
Точно установить соответствие фактического состава и объема выполняемых работ тому, который использован при определении нормы численности, практически никогда невозможно. Конечно, если речь идет о районном центре занятости или отделении пенсионного фонда - проблем нет, все учреждения работают по единой инструкции и утвержденным методикам. Но каждое производственное предприятие в чем-то уникально, причем, чем значительнее расхождение между «жизнью» и нормами, тем больше будет ошибка в результатах расчета.
Поэтому более надежный результат получается при расчете численности на основе других норм, хотя процесс расчета оказывается более громоздким. Учитывая это обстоятельство, во многие сборники норм численности разработчики включают также и нормы времени на основные виды работ.
Например , Межотраслевые нормы численности работников юридических служб (утверждены Минтруда Украины в 2004 году), Межотраслевые нормы численности работников, занятых эксплуатацией и обслуживанием роботизированных участков на предприятиях (утверждены Минтруда Украины в 2006 году), уже упоминавшиеся Межотраслевые нормы численности работников бухгалтерского учета и др.
Независимо от вида используемых норм, если состав и объем выполняемых работ (как в целом, так и по отдельным их видам) учтен правильно, результаты расчета численности персонала будут достоверными; их можно использовать для принятия управленческих решений.
Нужно полтора работника…
При расчете численности персонала часто получаются дробные значения. Как поступать в этом случае?
Во-первых , дробный результат можно округлить до ближайшего меньшего целого . В этом случае мы понимаем, что фактическая интенсивность труда работников несколько возрастет, причем темпы роста могут быть разными. Одно дело округлить 1,5 до 1,0, и совсем иное - 25,5 до 25,0. Значительное увеличение нагрузки можно компенсировать дополнительными выплатами (например, надбавкой «за интенсивность труда»), но небольшое повышение, как правило, воспринимают как должное.
Во-вторых , дробный результат расчета можно округлить до ближайшего большего целого . Например, 6,5 - до 7,0. Интенсивность труда при этом несколько снижается. Для компенсации падения интенсивности работникам определяют дополнительные обязанности, но незначительное снижение, как правило, также оставляют без внимания.
В-третьих , можно ввести в штатное расписание неполные штатные единицы - 0,25; 0,5 ставки и т. д.
