Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 частью первой статьей 81 Трудового кодека РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя - является одним из самых сложных увольнений работника, поскольку несет в себе много рисков для работодателя.
Рассматриваемое основание увольнения применимо в случае совершения хищения, взяточничества, корыстного нарушения работником правонарушения.
Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Поскольку понятие «утраты доверия» является понятием оценочным, работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка.
Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников по данному основанию.
Из системного толкования норм права можно сделать вывод о том, что одним из необходимых условий для увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является совершение работником виновных действий по месту работы, определенном в трудовом договоре.
Для правомерного увольнения работника по основанию пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующему основанию.
В случае обнаружения хищения либо иного корыстного проступка работника в первую очередь необходимо составить докладную записку, в которой следует отразить:
- фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего неправомерные действия;
- обстоятельства, при которых были совершены действия;
- дату и время события.
После составления докладной записки или проведения инвентаризации проводится внутреннее расследование. Для этого необходимо создать комиссию в составе не менее трех человек. Комиссия создается на основании приказа работодателя, в котором указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя). Законодательно не установлено, кто именно из работников должен входить в состав комиссии, следовательно, участвовать в указанной комиссии могут любые работники организации по усмотрению работодателя.
Комиссия определяет размер ущерба, устанавливает виновных в причинении ущерба, собирает доказательства вины лица, причинившего ущерб, выявляет причины совершения проступка. Так же комиссия получает объяснения от подозреваемых в проступке работников.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение (объяснительная записка) от работника обязательна. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись. В случае если работник отказывается от ознакомлении с уведомлением необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления, у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий. В случае если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования необходимо составить соответствующий акт.
Отсутствие у работодателя указанных объяснений влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника
Данная правовая позиция находит свое подтверждение в судебной практике. В частности в Определении Верховного Суда РФ от 30 июля 2008г. N 36-В08-23 указанно, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением.
Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.
Также вина работника может быть доказана судом. В этом случае судебное решение по уголовному или административному делу можно приложить к материалам расследования.
По результатам расследования составляется акт (заключение), в котором отражаются:
- действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему;
- обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
- степень вины работника;
- возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.
Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписания составляется соответствующий акт.
После проведенной описанной выше процедуры издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ будет проходить по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. После вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составляет записку-расчет, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2. В день увольнения работника работодатель производит выплаты всех причитающихся работнику сумм, выдает справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, выдает работнику трудовую книжку.
Если работник является военнообязанным, работодатель обязан направить уведомление в военный комиссариат в течение двух недель с момента увольнения.
Из выше изложенного следует, что увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят на работе в прежней должности.
Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по статье 81 части первой пункту 7 Трудового кодека Российской Федерации признается правомерным.
Сейчас у них такого права нет. Когда от кого-то надо избавиться, ему просто предлагают уйти по собственному желанию. Если отказывается, устраивают ловушку. Считают ему опоздания, перекуры, отсутствие на рабочем месте. Или, например, отправляют в командировку без письменного приказа, а потом оформляют прогул.
Но до этого доходит нечасто. Любой разумный человек понимает: лучше уйти по собственному желанию, чем по статье, которая будет потом всю жизнь мешать устроиться на другую работу.
Возможность увольнять «за утрату доверия» нужна бизнесу скорее для людей неразумных. Таких, что закусят удила и давай бодаться: жаловаться в прокуратуру, вести судебные тяжбы.
Кроме того, «утрата доверия» нужна, чтоб метить людей, торгующих секретами фирмы, дискредитирующих ее неподобающим поведением.
Одно увольнение по утрате доверия - и на человеке «черная метка». Другая компания, прежде чем взять его на работу, сто раз подумает, стоит ли.
Такие объяснения дают представители бизнеса, лоббирующие необходимость новой статьи в Трудовом кодексе.
Впрочем, она не такая уж новая. «Утрата доверия» как причина увольнения присутствует в ТК РФ в виде 81‑й статьи, но распространяется лишь на госслужащих. Полицейских, например, или сотрудников надзирающих органов.
Эксперты в области трудовых отношений утверждают, что чаще всего она применяется в отношении тех, кто «не делится».
Сотрудник надзирающего органа проверяет, например, магазин - технические требования, пожарный выход, подключение к электросетям. Находит непорядок. Ему предлагают взятку, чтоб не писал акт. Он взятку берет и по-хорошему должен, конечно, отнести большую часть начальству. А он зажимает взятку. Крысятничает. Один раз зажимает, другой, третий... Начальство рано или поздно об этом узнает и утрачивает к нему доверие.
Доказывать в суде, что он взяточник, чтоб привлечь к уголовной ответственности, - хлопотно. Тем более неизвестно, какие обстоятельства выплывут в ходе следствия: глядишь, еще и на самого начальника выведут. Поэтому «утрата доверия» в данном случае - оптимальное решение. Выстроенная система сбора денег остается в целости и сохранности, а забарахлившее звено чинится: непорядочный полевой сотрудник заменяется порядочным.
В данном случае слова «порядочный» и «непорядочный» надо брать, конечно, в кавычки. Но в нашей дикой рыночной реальности, где абсолютно все отстроено под деньги, начальный смысл этих слов уже как-то путается. Забывается.
Что порядочно, а что непорядочно? За что - доверять, а за что - не доверять?
И что вообще должно быть в приоритете у нанятого работника? Честность по отношению ко всему обществу? К людям, к своему народу? Или честность по отношению к своему начальнику? Или честность по отношению к начальнику начальника?
От этих вопросов голова кругом идет.
Ну вот, например, ситуация. Коммерческая фирма выпускает лекарственные препараты с нарушением технологии. Чуть-чуть что-то перегревает, и препараты уже не работают как должны. Не лечат.
Если сотрудник фирмы расскажет об этом правоохранителям или - еще хуже! - СМИ, он гарантированно утратит доверие работодателя: выдал коммерческую тайну! Его тут же уволят. Останется с «черной меткой». Хотя по-человечески был абсолютно прав и гораздо больше заслуживает доверия, чем его наниматель-коммерсант.
Как решать такие коллизии?
Наверно, в новой статье Трудового кодекса следует указать, чье именно доверие должно быть утрачено для увольнения. Непосредственного начальника? Или прокуратуры? Или всего общества?
Председатель Федерации независимых профсоюзов Михаил Шмаков назвал вчера «бредом» предложения бизнеса о внесении в ТК РФ новой статьи об утрате доверия, указав, что поправки такого рода должны непременно обсуждаться с федерацией на трехсторонней комиссии.
Не факт, что обсуждение действительно состоится. Но насчет «бреда» Шмаков точно не прав.
Коммерсантам, как любым работодателям, нужен узаконенный рычаг, позволяющий быстро и эффективно избавляться от работников, не разделяющих их бизнес-интересы, а преследующих свои собственные. Это не бред, это реальность.
Подобные рычаги - они всегда чисто про деньги.
К доверию, порядочности, честности и прочим высоконравственным категориям они никакого отношения не имеют. Как их ни назови.
Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.
Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию
Увольнение по недоверию грозит только работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаи совершения этими работниками виновных действий, в результате которых у работодателя есть основания больше не доверять данным сотрудникам (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кого нельзя уволить по причине утраты доверия
Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ).
Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Его можно уволить после возвращения на работу.
Также под запретом увольнение несовершеннолетних работников, если нет согласия на эти действия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Какой документ служит подтверждением того, что работник обслуживал денежные/товарные ценности
Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).
Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя
К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:
- действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
- взятничество.
Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ , п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Увольнение по утрате доверия: порядок
Если виновные действия работника имеют прямое отношение к исполнению им своих служебных обязанностей, то увольнение по причине утраты доверия является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). И Трудовым кодексом установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя
Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.
Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.
Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.
Проведение расследования: истребование объяснений
В ходе расследования работодателю нужно затребовать от работника письменное объяснение, на представление которого у работника есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Это требование имеет смысл оформить письменно. Например, так:
Если работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать. К примеру, так:
Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ).
Оформление результатов расследования
Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.
Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).
Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.
Если проступок работник совершил не на работе
В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.
Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).
Приказ об увольнении по утрате доверия
Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).
С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.
На увольнение по утрате доверия работодателю отведен определенный срок
Так, уволить работника в связи с утратой доверия работодатель должен:
- не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Причем время болезни или нахождения работника в отпуске в этот срок не включаются;
- не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же виновные действия выявлены в ходе проверки/ревизии - не позднее двух лет с момента совершения этих действий.
Если же работник совершил проступок, приведший к утрате доверия со стороны работодателя, не по месту работы или же на работе, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то уволить данного работника можно не позже чем через год со дня, когда работодатель узнал об этом проступке (ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по утрате доверия: запись в трудовой книжке
Увольняя сотрудника, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке этого сотрудника:
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
|---|---|---|---|---|---|
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Шелковый путь» (ООО «Шелковый путь») | |||||
| 9 | 15 | 09 | 2015 | Принят на должность кладовщика | Приказ от 15.09.2015 № 27/п |
| 10 | 14 | 12 | 2016 | Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 14.12.2016 № 29/у |
| Специалист Крылова С.Л. Крылова | |||||
| Епифанов | |||||
Напомним, что с 27.11.2016 запись об увольнении в трудовой книжке заверяется печатью работодателя только при ее наличии (Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 589н , Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 588н).
Внеся запись в трудовую книжку, не забудьте сделать аналогичную запись в личной карточке работника (форма Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
Работник должен расписаться в трудовой книжке и в своей личной карточке.
Выплаты при увольнении по утрате доверия
Работнику, увольняемому по причине утраты доверия, положены те же выплаты, что и любому другому увольняющемуся работнику, т. е. ему нужно выплатить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д. (ст. 140 ТК РФ).
При этом, если работник нанес материальный ущерб работодателю и тот принял распоряжение о возмещении ущерба не позднее месяца с момента установления его размера, то сумму ущерба (если она не превышает среднемесячный заработок работника) можно удержать из увольнительных выплат (ст. 248 ТК РФ).
Что грозит работодателю при незаконном увольнении по утрате доверия
Если работодатель уволит по данному основанию, например, работника, не обслуживающего денежные/товарные ценности, и данный работник обратится в суд с иском о незаконном увольнении, то вероятнее всего суд обяжет работодателя восстановить данного сотрудника. Кроме этого работодателю придется (ст. 237 , 394 ТК РФ):
- оплатить работнику время вынужденного прогула по среднему заработку;
- возместить причиненный этому работнику моральный вред.
Кстати, если работник пожалуется на незаконное увольнение в трудовую инспекцию, то работодателю грозит штраф в размере (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- от 30000 до 50000 руб. - для организации;
- от 1000 до 5000 руб. - для должностных лиц организаций. Штраф в таком же размере предусмотрен для ИП-работодателя.
Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.
Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?
Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.
Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.
Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).
ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика
Уволить можно только за действия, которые:
- Были совершены виновно.
- Повлекли утрату доверия со стороны руководства.
Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.
При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).
Например, суды сочли правомерными увольнения:
- за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
- несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).
Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.
Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии
Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.
Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:
Не знаете свои права?
- сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
- время и место обнаружения нарушения;
- выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.
Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.
Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).
Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования
Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.
Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:
- сведения о членах (Ф. И. О., должности);
- цель создания;
- срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
- полномочия.
Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.
Закрепление итогов расследования
Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:
- инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
- документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.
Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:
- конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
- установленные обстоятельства совершения проступка;
- причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
- сведения о виновном сотруднике;
- возможное наказание для виновного;
- иные сведения, имеющие отношение к расследованию.
ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.
Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.
Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.
Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.
ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.
Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.
Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.
Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.
| Скачать форму приказа |
Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:
- Работник относится к категории обслуживающих ценности.
- Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
- Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.
Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2013, N 3
УТРАТА ДОВЕРИЯ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
По мнению автора статьи, все обстоятельства совершения коррупционного правонарушения представитель нанимателя должен весьма тщательно выявлять и применять взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия лишь при наличии законных оснований.
С недавнего времени перечень оснований увольнения с государственной гражданской службы дополнен еще одним: Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон о государственной гражданской службе) дополнена п. 1.1, согласно которому служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае "утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами" (в ред. от 03.12.2012).
Понятие "утрата доверия" носит оценочный характер, и возможность применения последствий утраты доверительных отношений предполагает наличие значительной доли усмотрения работодателя.
Понятие "утрата доверия"
В трудовом праве понятие "утрата доверия" применяется к нескольким категориям работников, например к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Трудовой договор с ними может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По указанному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дают основания работодателям для утраты к ним доверия. Увольнение работника в связи с утратой доверия должно быть основано на конкретных фактах, а не на предположениях, подозрениях работодателя о совершении противоправных деяний.
Возможность увольнения за утрату доверия специального субъекта трудовых отношений - работника религиозной организации подтверждена позицией Европейского суда по правам человека, выразившейся в Постановлении от 23.09.2010 по делу "Обст (Obst) против Германии" (жалоба N 425/03) и по делу "Шют (Schuth) против Германии" (жалоба N 1620/03). Обжаловалось увольнение церковных служащих (директора общественных связей мормонской церкви по Европе, а также органиста и хормейстера католического прихода) за супружескую неверность в виду нарушения требований ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Европейский суд по правам человека признал допустимость такого увольнения в качестве необходимой меры, направленной "на сохранение доверия к церкви с учетом, в частности, характера занимаемой работником должности и значения обязанности абсолютной верности по отношению к супруге" .
Следовательно, подобное основание прекращения трудового договора, по правилам ч. 1 ст. 347 ТК РФ, может включаться в трудовой договор, заключаемый с работником религиозной организации.
Толкование понятия "утрата доверия" применительно к различным категориям работников имеет много общего. Оно рассматривается как утрата уверенности работодателем в правомерности дельнейшего поведения работника, если в трудовые обязанности последнего входит выполнение специальных функций, требующих наличия доверительных отношений с работодателем, и если данное обстоятельство может негативным образом сказаться на исполнении должностных обязанностей.
Дифференциация коррупционных правонарушений
Если обратиться к сфере гражданской службы, то Закон о государственной гражданской службе также не раскрывает содержание "утраты доверия". Статья 59.2 Закона о государственной гражданской службе содержит перечень так называемых коррупционных правонарушений, за совершение которых может последовать увольнение "за утрату доверия".
Здесь необходимо отметить, что общий перечень коррупционных правонарушений содержится в ст. ст. 59.1 - 59.2 Закона о государственной гражданской службе. Его анализ позволяет сделать вывод, что коррупционные правонарушения на гражданской службе условно дифференцируются на:
- "малозначительные" деяния, за совершение которых возможно применение таких взысканий, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии. К таким деяниям в соответствии со ст. 59.1 Закона о государственной гражданской службе относятся:
а) несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, установленных в целях противодействия коррупции Законом о государственной гражданской службе и другими федеральными законами;
б) несоблюдение гражданским служащим требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, установленных в целях противодействия коррупции Законом о государственной гражданской службе, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (ред. от 29.12.2012, далее - Закон о противодействии коррупции) и другими федеральными законами;
в) неисполнение гражданским служащим обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Законом о государственной гражданской службе, Законом о противодействии коррупции и другими федеральными законами;
- "тяжкие" деяния, за совершение которых возможно увольнение в связи с утратой доверия. К числу подобных проступков ст. 59.2 Закона о государственной гражданской службе относит:
а) непринятие гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
б) непредставление гражданским служащим сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений;
в) участие гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
г) осуществление гражданским служащим предпринимательской деятельности;
д) вхождение гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
е) непринятие представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.
Расторжение служебного контракта с гражданским служащим в этом случае происходит по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе.
Несмотря на небольшой срок действия данного основания расторжения служебного контракта на практике, некоторые специалисты уже высказывают сомнения в эффективности увольнения "за утрату доверия", поскольку служащий будет зависеть от конкретного руководителя, и если сменится он, то сменит и всех. Это может привести к положению, что служащий служит не государству, обществу и гражданам, ни даже "себе", он служит конкретному руководителю органа, а это приведет к усилению коррупции, ведь наиболее сложные для расследования коррупционные схемы, когда руководитель покрывает подчиненных и у них между собой тоже складывается "доверие" .
Данная точка зрения небезосновательно основывается на критическом отношении граждан к системе служебных отношений в России, поскольку среди объективных (внешних) обстоятельств, способствующих коррупционным правонарушениям, чаще всего фиксируется слабый контроль, попустительство за действиями гражданского служащего со стороны руководителя. Это отмечается в 61,9% случаев, относящихся к гражданской службе. Действие таких негативных факторов, как проявление семейственности, кумовства, протекционизма, отмечено в 5,8%; отсутствие прозрачности в деятельности государственного органа - в 3% .
Скрытие фактов правонарушений
Общей проблемой при выявлении "малозначительных" деяний является формализм. Руководители государственных органов даже при выявлении коррупционных правонарушений, например конфликтов интересов, предпочитают либо разрешать их единолично, т. е. устранять в "рабочем" порядке, не придавая огласке, либо не решать вопрос вообще.
По свидетельству Уполномоченного по противодействию коррупции в Ульяновской области, многие руководители государственных органов не хотят усматривать в действиях подчиненного гражданского служащего правонарушение. Конфликт интересов руководители ошибочно принимают в качестве указания другим о своей некомпетентности, поскольку они якобы "проглядели" данный проступок своего подчиненного . Подобная позиция объясняет дальнейшее поведение представителя нанимателя, желающего любыми способами "сохранить честь мундира" и скрыть факт правонарушения от своих подчиненных и общественности.
Однако данный подход в управленческой деятельности, ориентированный на желание создать видимое благополучие, на самом деле уводит от решения постоянно возникающих в процессе управления проблем, позволяя накапливать их отрицательную критическую массу, приводящую к негативным последствиям, в том числе и по отношению к закону . Более того, сокрытие подобных фактов является грубым нарушением требований законодательства, также влекущим увольнение гражданского служащего, являющегося представителем нанимателя, с гражданской службы в связи с утратой доверия по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе.
В связи с этим при выявлении коррупционных деяний руководителям рекомендуется обращать особое внимание на служебное поведение гражданских служащих, исполнение должностных обязанностей по которым предусматривает:
Осуществление постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями функций представителя власти либо организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций;
Предоставление государственных услуг гражданам и юридическим лицам;
Осуществление контрольных и надзорных мероприятий;
Подготовку и принятие решений о распределении бюджетных ассигнований, субсидий, межбюджетных трансфертов, а также распределение ограниченного ресурса;
Управление государственным имуществом;
Осуществление государственных закупок либо выдачу лицензий и разрешений;
Хранение и распределение материально-технических ресурсов .
Наличие негативных факторов в системе управления и некомпетентность или коррумпированность отдельных руководителей органов государственной власти не должны препятствовать применению рассматриваемого основания увольнения, поскольку в ином случае скептически настроенные правоприменители будут подвергать сомнению эффективность всех иных оснований увольнения, применяемых в качестве санкций за дисциплинарные проступки.
Пробелы в Законе
В то же время содержание отдельных норм Закона о государственной гражданской службе, посвященных увольнению за утрату доверия, может вызывать закономерные вопросы, например отмеченные в статье В. Чаннова . Мы же постараемся рассмотреть в данном Законе иные неточности и коллизии.
Например, перечни "малозначительных" и "тяжких" коррупционных правонарушений служащих, изложенные в ст. ст. 59.1 и 59.2, в некоторой степени совпадают. Если это касается соотношения правонарушений, носящих общий и специальный характер, то здесь все достаточно ясно. Основанием для принятия решения об увольнении с гражданской службы может служить только нарушение специальных требований ст. 59.2 Закона о государственной гражданской службе.
Например, за несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, содержащихся в ст. ст. 16 - 17 Закона о государственной гражданской службе (допустим, за использование в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средств материально-технического и иного обеспечения), налагаются взыскания, предусмотренные ст. 59.1.
Однако если гражданский служащий участвует на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом, то он, одновременно нарушая запрет, связанный гражданской службой, совершает "тяжкое" коррупционное правонарушение, за что последует увольнение "за утрату доверия". Однако при сопоставлении общих и специальных коррупционных правонарушений встречаются некоторые коллизии.
Так, в одном случае, за несоблюдение гражданским служащим требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, гражданский служащий может быть подвергнут одному из таких взысканий, как: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии.
В другом, за непринятие мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, гражданский служащий может быть уволен за утрату доверия. В чем правовое различие между "несоблюдением требований" и "непринятием мер", не вполне понятно.
Правда, во втором случае указание на то, что увольнение может последовать, лишь если сам гражданский служащий является стороной конфликта интересов, немного проясняет ситуацию. Однако если государственный гражданский служащий не является стороной данного конфликта или представителем нанимателя, то на него в контексте Закона о государственной гражданской службе де-юре не распространяются требования о предотвращении или об урегулировании какого-то абстрактного, возникшего у коллеги и не связанного с ним лично, конфликта интересов. Следовательно, в такой ситуации в деянии гражданского служащего нет признаков коррупционного правонарушения и он не может быть привлечен к юридической ответственности.
Есть различия и в формулировках отдельных статей Закона. Например, как уже говорилось ранее, основание расторжения служебного контракта в случае утраты доверия содержится в ст. 37 Закона о государственной гражданской службе. Оно применяется, как следует из наименования статьи, по инициативе представителя нанимателя. Значит, исходя из правил применения данной статьи, увольнение со службы является правом, а не обязанностью представителя нанимателя.
Статья 59.2 Закона о государственной гражданской службе, устанавливая, что "гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия", фактически указывает на императивность (обязательность) расторжения служебного контракта.
Поскольку расторжение контракта происходит по общей норме ст. 37 Закона о государственной гражданской службе, полагаем, что возможность увольнения в связи с утратой доверия все же зависит от волеизъявления представителя нанимателя.
В то же время отнесение данного основания к числу тех, которые могут применяться исключительно по инициативе представителя нанимателя, не вполне согласуется с концепцией законодательства о противодействии коррупции по следующей причине. Рассмотрим ситуацию, когда представитель нанимателя неоднократно узнает о возникновении конфликтов интересов у своего подчиненного.
Пример. Гражданский служащий входит в состав комиссии по отбору исполнителей программных мероприятий в рамках государственной поддержки малого и среднего предпринимательства, которая принимает решения о выделении на конкурсной основе бюджетных субсидий хозяйствующим субъектам. При этом гражданский служащий является родным братом руководителя ООО, претендующего на получение указанной бюджетной субсидии. Комиссия рассматривает заявки, принимаются решения. Затем, после выделения бюджетных средств упомянутому обществу с ограниченной ответственностью, вопрос о возникшем конфликте интересов рассматривается на комиссии. Гражданский служащий заявляет, что он при принятии решения воздержался от голосования и не проявлял личной заинтересованности.
Допустим, в данной ситуации комиссия принимает решение о несоблюдении гражданским служащим требований об урегулировании конфликта интересов. А затем руководитель государственного органа указывает гражданскому служащему на недопустимость такого нарушения и объявляет нарушителю замечание, т. е. принимает формальные меры по урегулированию конфликта. Гражданский служащий продолжает "трудиться на благо общества и государства", и спустя некоторое время ситуация повторяется вновь.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о необходимости законодательной конкретизации деяний, за совершение которых следует увольнение "за утрату доверия", и, возможно, о перенесении данного основания увольнения в ст. 39 Закона о государственной гражданской службе.
Уточненные обстоятельства
Небольшую ясность относительно оснований увольнения "за утрату доверия" вносят правила ст. 59.3 Закона о государственной гражданской службе, устанавливающие, что при применении взысканий, предусмотренных ст. ст. 59.1 и 59.2, представителем нанимателя учитываются:
1) характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения. При этом, на наш взгляд, установлению подлежат:
Причинная связь между совершенным правонарушением и наступившими вредными последствиями;
Качественный параметр - вид вреда: имущественный вред, моральный и иной вред личности либо вред, выразившийся в умалении авторитета государственной власти, государственной службы. Также необходимо выяснить, посягает ли коррупционное правонарушение на такие важнейшие блага, как жизнь, здоровье, имущество и т. п.;
Количественный параметр. То есть необходимо установить, причинило ли коррупционное правонарушение существенный вред, привело ли к иным неблагоприятным последствиям. Выяснению подлежит и размер возмещения вреда, исчисленный в денежной форме (при его наличии);
2) тяжесть коррупционного правонарушения. Например, следует выяснить, относится ли правонарушение к числу "тяжких", предусмотренных ст. 59.2 Закона о государственной гражданской службе, или "малозначительных", перечисленных в ст. 59.1 Закона о государственной гражданской службе;
3) обстоятельства, при которых совершено коррупционное правонарушение. При установлении причин и условий, способствовавших совершению гражданским служащим правонарушения, необходимо собрать и оценить информацию о цели и мотиве действий или бездействия гражданского служащего;
4) соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, исполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции. Очевидно, что данное обстоятельство, в зависимости от его содержания, будет либо смягчать, либо отягчать ответственность гражданского служащего;
5) предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Результаты работы, в зависимости от их качественного содержания, также будут либо смягчать, либо отягчать ответственность гражданского служащего.
Также при выборе взыскания за совершение коррупционного правонарушения представитель нанимателя должен руководствоваться общеправовыми принципами ответственности, которые вытекают из содержания ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм).
Судебная практика
Для наглядности приведем примеры коррупционных правонарушений, связанных с непринятием мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, за совершение которых может последовать увольнение в связи с утратой доверия.
Пример. Гражданский служащий - начальник отдела Ч. - не исполнил обязанность об уведомлении представителя нанимателя в письменной форме о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения при осуществлении им своих служебных обязанностей. Конфликт интересов выразился в следующем.
Органом государственной власти, в служебных отношениях с которым состоит Ч., издано постановление "О проведении открытого аукциона по продаже земельных участков". Во исполнение данного постановления проведены торги по продаже земельных участков, выставленных на аукцион, в том числе участка N ***. Открытый аукцион по продаже земельного участка был проведен начальником отдела Ч.
Вместе с тем Ч., проводя аукцион и владея информацией об участии в аукционе родной сестры своего отца - К., в нарушение требований ч. 2 ст. 11 Закона о противодействии коррупции и ст. 19 Закона о государственной гражданской службе не уведомил в письменной форме представителя нанимателя о возможности возникновения конфликта интересов.
По результатам проведения торгов путем открытого аукциона между государственным органом и К. заключен договор купли-продажи вышеуказанного земельного участка N ***.
Очевидно наличие в действиях Ч. факта личной заинтересованности, которая выразилась в получении гражданским служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде имущества для третьих лиц (родной сестры отца).
Необходимо отметить, что из смысла ч. 3 ст. 19 и п. 5 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе родная сестра отца не состоит со служащим в отношениях близкого родства или свойства. В то же время ч. 2 ст. 10 Закона о противодействии коррупции устанавливает неопределенный круг лиц (в терминологии Закона - третьих лиц), в отношении которых может реализовываться личная заинтересованность гражданского служащего.
На это обстоятельство обращено внимание в Обзоре типовых ситуаций конфликта интересов на государственной службе Российской Федерации и порядка их урегулирования, направленном для практического использования Министерством труда и социальной защиты населения Российской Федерации, где отмечено следующее. Личная заинтересованность государственного служащего может возникать и в тех случаях, когда выгоду получают или могут получить иные лица, например друзья государственного служащего, его родственники. Для определения круга лиц, с выгодой которых может быть связана личная заинтересованность государственного служащего, используется термин "родственники и/или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего" .
Полагаем, что в возникшей ситуации при оценке деяния гражданского служащего следует руководствоваться нормами специального Закона, т. е. п. 1 ст. 1 и ч. 2 ст. 10 Закона о противодействии коррупции, и квалифицировать их как коррупционное правонарушение.
Исходя из обстоятельств изложенной ситуации и руководствуясь правилами ст. 59.3 Закона о государственной гражданской службе, полагаем, что имеются все законные основания для расторжения служебного контракта с Ч. по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе в связи с утратой доверия.
Пример. Главным государственным инспектором государственного органа Н. был осуществлен государственный технический осмотр самоходной машины, принадлежащей на праве собственности его дочери А. (в девичестве Н). По результатам государственного технического осмотра Н. составлен акт о допуске указанной самоходной машины к эксплуатации, в подтверждении чего выдан талон-допуск на ее эксплуатацию.
Н. был единственным на данный момент времени главным государственным инспектором, уполномоченным на проведение указанных выше действий. Все иные инспекторы по уважительным причинам не могли осуществлять свои служебные обязанности (находились в отпусках, были нетрудоспособны).
Осуществляя технический осмотр и владея информацией о факте принадлежности самоходной машины на праве собственности своей дочери, Н. в нарушение требований ч. 2 ст. 11 Закона о противодействии коррупции, ч. 3 ст. 19 Закона о государственной гражданской службе не уведомил в письменной форме представителя нанимателя о возможности возникновения конфликта интересов. Тем самым Н. не принял меры по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он являлся.
Данное деяние совершено виновно, поскольку гражданский служащий в силу своего особого правового статуса обязан знать о наличии ст. 15 Закона о государственной гражданской службе и должен сообщить представителю нанимателя о наличии всякой личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов.
Однако, как было выявлено в результате служебной проверки, противоправный результат деяния Н. не имел имущественного характера и выразился в умалении авторитета государственной власти, государственной службы. Действия Н. не были обусловлены корыстными интересами. Материалами служебной проверки подтвержден факт того, что Н. предпринимал попытки обратить внимание непосредственного руководителя, должностных лиц кадровой службы, ответственных за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений данного государственного органа, представителя нанимателя на специфику своих служебных обязанностей, входящих в должностной регламент, на отсутствие иных государственных инспекторов, уполномоченных предоставить данную услугу.
Однако меры, предпринятые Н. для предотвращения и (или) урегулирования конфликта интересов, были явно недостаточными.
В то же время цели и мотивы совершения деяния не являлись корыстными и связаны с некоторой профессиональной некомпетентностью Н., незнанием им механизмов предотвращения конфликта интересов на гражданской службе.
Анализируя обстоятельства второго примера и руководствуясь правилами ст. 59.3 Закона о государственной гражданской службе, полагаем, что в рассматриваемом примере оснований для расторжения служебного контракта с Н. по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе не имеется. Н. следует применить одно из взысканий ст. 59.1 Закона о государственной гражданской службе.
Из приведенных примеров мы видим, что представитель нанимателя должен весьма тщательно выявлять все обстоятельства совершения коррупционного правонарушения и применять взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия лишь при наличии законных оснований.
Библиографический список
1. Вопрос о соблюдении права на уважение личной и семейной жизни. Обст против Германии (N 425/03), Шют против Германии (N 1620/03) // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2010. N 133.
2. Абакумов Д. В. Доверие на государственной службе [Электронный ресурс] // Российское право в Интернете. 2012. N 1. URL: http://rpi . msal. ru.
3. Евдокимов В. Б., Алексеев А. И., Побережная И. А. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о государственной гражданской и муниципальной службе: Научно-методическое пособие. М.: Акад. Ген. прокуратуры Рос. Федерации, 2009.
4. Мониторинг эффективности работы элементов организационной структуры по противодействию коррупции в Ульяновской области в I квартале 2011 г. (Аналитический отчет) / Уполномоченный по противодействию коррупции в Ульяновской области и его аппарат. Ульяновск, 2011. С. 25 - 26.
6. Методические рекомендации по проведению служебных проверок в Федеральной службе судебных приставов и ее территориальных органах, утв. Федеральной службой судебных приставов 20.06.2011 N 12-6 [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс" (режим доступа ограничен).
7. Письмо Минтруда России от 15.10.2012 N 18-2/10/1-2088 "Об обзоре типовых случаев конфликта интересов на государственной службе Российской Федерации и порядке их урегулирования" (вместе с Обзором типовых ситуаций конфликта интересов на государственной службе Российской Федерации и порядка их урегулирования) [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс" (режим доступа ограничен).
8. Чаннов С. Совершенствование антикоррупционных законов // ЭЖ-Юрист. 2012. N 10. С. 15.
Т. Избиенова
кафедры частного права
России и зарубежных стран
Марийского государственного университета
Подписано в печать 12.02.2013
- Кадровое делопроизводство
Ключевые слова:
1 -1
