Современные компании требуют, чтобы подразделения и сотрудники планировали свою работу на год. От этого нередко зависят бюджеты отделов и организации в целом, поэтому руководители серьезно относятся к данному процессу и того же ждут от подчиненных.

Можно выделить следующие основные цели кадрового планирования.

Обеспечение организации работниками нужной квалификации и в нужном количестве.
Максимальное использование потенциала работающих сотрудников.
Решение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Развитие корпоративной культуры, поддержание комфортного психологического климата в коллективе.
Составление бюджета службы персонала (определение затрат, требуемых на реализацию кадровых мероприятий, способы экономии и оптимизации этих затрат и др.).

Рассмотрим ключевые этапы разработки годового плана мероприятий отдела персонала, включая его согласование и утверждение. Технологию составления плана мы дадим для ситуации, когда процесс планирования начинается сверху и руководитель службы получил сформулированные цели и задачи работы от руководства компании.

НА ЗАМЕТКУ

Каждая компания в процессе планирования деятельности может использовать один из следующих методов.

Метод break-down (сверху вниз). Работа начинается сверху: руководство организации формулирует основные цели и задачи работы в следующем календарном году и уточняет, что требуется от каждого подразделения, по каким критериям будет оцениваться эффективность работы и как будет определяться достижение поставленных целей.

Метод build-up (снизу вверх). Работа начинается снизу: структурные подразделения представляют руководству организации свое видение целей и предлагают способы их достижения.

Прежде чем планировать работу службы в следующем году, вам необходимо:

проанализировать результаты ее работы за прошедший год, понять, какие этапы плана были успешно реализованы, выявить ошибки предыдущего планирования;
уточнить (если требуется) цели и задачи, которые ставит руководство перед компанией в целом и службой персонала в частности на следующий год, распределить эти задачи по степени важности.

Приоритеты в направлениях кадровой политики и расходовании средств на персонал каждая компания расставляет исходя из своей специализации и стратегии развития бизнеса.

ЭТАП 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И СТАТЕЙ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ

На основании стратегических целей компании генеральный директор в конце текущего года ставит руководителям структурных подразделений задачи по достижению этих целей на предстоящий год. При этом современные компании, подводя итоги работы за год и определяя направление своего развития, актуализируют стратегические цели.

Планировать кадровые мероприятия на следующий год и выдвигать предложения по кадровой политике вы должны в соответствии с поставленными руководством задачами. Удобнее всего делать это по основным направлениям кадровой работы. Это могут быть, например:

выявление необходимости в работниках и привлечение кандидатов на вакансии (своими силами или через кадровые агентства);
подбор и отбор кандидатов на вакантные должности;
адаптация персонала и наставничество;
обучение и развитие персонала;
карьерное развитие и формирование кадрового резерва;
оценка и аттестация персонала;
система материальной и нематериальной мотивации, социальный пакет;
корпоративные мероприятия и др.

ЭТАП 2. ЗАПОЛНЕНИЕ ФОРМ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Составлять план работы подразделения, распределять отдельные процедуры и мероприятия по месяцам года и прогнозировать временные и финансовые затраты на выполнение пунктов плана вы будете, опираясь на конкретные цифры и данные. Прежде чем собрать всю информацию и представить ее в одном документе, можно использовать удобные и наглядные формы кадрового планирования (приложение 1). Таким образом работа планируется не в целом, что довольно сложно сделать, ничего не упустив, а по отдельным участкам и мероприятиям.

ЭТАП 3. ПОЛУЧЕНИЕ НЕОБХОДИМОЙ ИНФОРМАЦИИ ОТ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И СОТРУДНИКОВ

На данном этапе руководители структурных подразделений и другие сотрудники компании в определенные сроки представляют в службу персонала информацию, на основании которой составляется план кадровых мероприятий.

Это могут быть сведения:

о потребности в наборе новых сотрудников;
направлениях и формах обучения персонала , а также и его переобучения;
необходимости проверки знаний и навыков отдельных работников;
проведении корпоративных мероприятий на определенную тему и т. д.

Предоставьте руководителям подразделений формы кадрового планирования с вопросами, по которым вам нужна информация

Предложите руководителям структурных подразделений заполнить специальные формы (таблицы, опросные листы, анкеты). Это ускорит и облегчит процесс сбора сведений, необходимых для планирования кадровых мероприятий.

После получения заполненных форм (приложение 2) не спешите сразу вносить всю информацию в проект плана. Вполне вероятно, придется уточнить отдельные сведения. Например, под какие задачи руководители предполагают набирать персонал, каковы их ожидания от прохождения сотрудниками курсов обучения, как, по их мнению, проведение оценочных и аттестационных мероприятий, на которых они настаивают, повлияет на производительность труда работников подразделения и т. д. Выяснив потребности и ожидания руководителей, отразите отдельные положения в своем плане, при этом учитывайте как кадровую политику компании, так и внешние факторы: демографическую ситуацию, изменения на рынке труда, положения действующих норм трудового законодательства и т. п.

ЭТАП 4. ОФОРМЛЕНИЕ ПРОЕКТА ПЛАНА

Информацию, полученную от линейных руководителей, которую вы считаете нужным включить в план работы, и сведения, которые по отдельным кадровым мероприятиям вы планировали в подразделении самостоятельно, нужно свести в единый документ – проект годового плана работы.

ЭТАП 5. ЗАЩИТА ПРОЕКТА ПЛАНА

Защита основных кадровых задач и соответственно требуемого бюджета на мероприятия по персоналу – один из главных этапов процесса планирования.

При подготовке к защите плана работы составьте пояснительную записку к документу с коротким изложением основных этапов плана

План работы – это многостраничный документ, который довольно сложно анализировать. Готовясь к рабочему совещанию, на котором вам предстоит защищать план работы, вы можете сначала (на 1–2 страницах) коротко изложить самые важные мероприятия и этапы. Далее будет следовать детализированная расшифровка каждого из этапов с пояснениями, к которым участники совещания обратятся при необходимости.

Нередко именно на этом этапе выясняется, что видение руководителей среднего и высшего звеньев, подходы к планированию кадровых мероприятий, расстановка приоритетов не совпадают. Так, при прогнозировании оптимальной численности персонала на год руководители структурных подразделений стремятся повысить производительность труда за счет привлечения дополнительной рабочей силы. Зачастую при этом не учитывается потенциал работающих сотрудников и возможности эффективно использовать уже имеющиеся ресурсы. Руководители же компании обычно склоняются к увеличению объема работ и сокращению численности работников (порой чрезмерному, что приводит к переработкам, производственному выгоранию оставшихся работников и снижению производительности труда в целом).

Поэтому до того, как планы работы и бюджеты расходов попадут на утверждение к руководителю компании, они должны быть рассмотрены на рабочих совещаниях, согласованы с ключевыми менеджерами, изучены и одобрены финансовым подразделением. В процессе защиты плана работы вы сможете ответить на все вопросы, отстоять отдельные пункты и мероприятия, которые считаете важными, узнать, в чем ваши прогнозы и планы не совпадают с оценкой ситуации руководством.

На совещание по защите плана работы возьмите все документы, которые были использованы для его составления

Будьте готовы обосновать, почему планируете именно эти мероприятия – в таком объеме, в эти сроки, ориентируясь на определенную стоимость и т. п. В этом вам помогут данные, на которые вы опирались при составлении проекта плана: статистические показатели прошлых периодов, результаты работы кадровой службы, предложения и просьбы руководителей подразделений, информация по ценам на услуги кадровых агентств и другие сведения.

Имейте в виду, что далеко не все запланированные мероприятия будут одобрены и утверждены. Чтобы этого избежать, попробуйте предугадать вопросы вышестоящего руководства. Чаще всего они касаются мероприятий, которые в компании никогда не проводились, новых процессов и способов решения кадровых задач. Обязательно привлекут внимание те этапы плана, которые потребуют больших расходов по сравнению с предыдущими периодами. Обоснования этому должны быть подготовлены заранее.

ЭТАП 6. КОРРЕКТИРОВКА ПЛАНА (ЕСЛИ ТРЕБУЕТСЯ)

В процессе обсуждения проекта плана желательно оформлять все предложения, замечания и решения письменно, например протоколом совещания. На основании этого документа вам предстоит скорректировать годовой план мероприятий. Все внесенные изменения можно отметить в листе регистрации изменений (приложение 3). Подобные документы прилагаются к измененному плану и облегчают процесс его окончательного согласования перед передачей на утверждение руководителю компании.

ЭТАП 7. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПРОЕКТА ПЛАНА ГЕНЕРАЛЬНОМУ ДИРЕКТОРУ НА УТВЕРЖДЕНИЕ

На этом этапе ваши действия зависят от того, как в компании документы представляются на утверждение руководителю – в окончательном варианте или с приложением всех предыдущих версий, протокола совещания, листов регистрации изменений. Должен это быть только план работы или к нему следует приложить пояснительную записку по определенной форме(приложение 4) и т. д.

Наконец, после того как план работы вашего подразделения будет утвержден (возможно, с корректировками уже руководителя компании), нужно организовать его реализацию и контроль исполнения отдельных этапов и мероприятий.

Приложение 1. Пример заполнения форм кадрового планирования в службе персонала

Приложение 2. Пример заполнения форм кадрового планирования в структурном подразделении

Приложение 3. Пример оформления листа регистрации изменений годового плана мероприятий (фрагмент)

Приложение 4. Пример оформления пояснительной записки к годовому плану мероприятий (фрагмент)

План мероприятий отдела кадров

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период - месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест-во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст-вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты - числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов - человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров ();
• составление графика отпусков на следующий год ();
• разработка локальных нормативных актов ( , );
• ведение табеля учета рабочего времени ();
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени ( , );
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности ();
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации ();
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников ( , );
• проведение медицинских осмотров работников ( , ).

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап - заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете. На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст.

План мероприятий отдела кадров

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9.
Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10. Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

План работы отдела кадров на 2016 год.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Российский экономическийуниверситетимени г.в. плеханова

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3.

Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год. До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) 4.

Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету До 20.12 ОК 5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК 6.
Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Годовой план мероприятий отдела персонала

Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

План работы отдела кадров на год образец

Желаемый уровень заработной платы 2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств 1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) 1 Употребление алкоголя 3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация 2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий 2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) 1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи) 4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства 1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы 5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым.

План работы отдела кадров на год

Важно

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численностиПри изучении возрастного состава применяются следующие группировки:16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,55-59, 60-64, 65 лет и старше.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

План работы отдела персонала на год

• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

План работы отдела кадров на 2014 год

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы.

Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

Примерный план работы отдела кадров на год

Внимание

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1.

Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.

План работы отдела кадров на 2016 год

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

О способе расчета их величины будет сказано ниже.Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

План работы начальника отдела кадров на год

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%).

Posted On 31.10.2017

Приложение 2 № п/п Содержание мероприятия Сроки Ответственный 1 2 3 4 1. Определение потребности в персонале в течение года Волкова Т.И. 2. Подготовка документов, оформление и регистрация приказов по личному составу: по приему; по переводу; по увольнению; по совмещению, по совместительству; по перезаключению договоров; по исполнению обязанностей; приказов по отпускам (ежегодные оплачиваемые отпуска, дополнительные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком) по изменению структуры; по наименованию должностей и т.д. в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 2.1. Оказание методической помощи при оформлении приказов в течение года Шевченко Л.И. 3. Дисциплинарная практика взыскания: подготовка документов к проведению служебного расследования и вынесения взысканий (по служебным запискам руководителей) в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 4. Дисциплинарная практика поощрения: подготовка документов на поощрение (доплаты) Регистрация приказов в течение года Шевченко Л.И. Волкова Т.И. 4.1. Подготовка документов для награждений в МО РК, МО РФ в течение года Шевченко Л.И. 5. Подготовка документов, оформление и регистрация приказов по командировкам для повышения квалификации сотрудников института в течение года Напалкова Н.Н. 6. Оформление и регистрация распоряжений: По административно-хозяйственной деятельности в течение года Напалкова Н.Н. 7. Оформление и регистрация трудовых договоров, дополнений к ним. Как разработать план мероприятий отдела кадров Оформление дополнительных соглашений в течение года Шевченко Л.И. 8. Заполнение карточек формы Т-2, личного листа по учету кадров в течение года Шевченко Л.И 8.1. Заполнение карточек формы Т-2 – воинский учет в течение года Напалкова Н.Н. 9. Оформление личных дел: вновь принятых работников, работающих работников в течение года Напалкова Н.Н. Шевченко Л.И. 9.1. Ревизия документов в личных делах 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 10. Оформление трудовых книжек в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 10.1. Ревизия трудовых книжек 1 раз в квартал Волкова Т.И. 10.2. Ревизия приказов по личному составу 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 11. Предоставление справок: О трудовой деятельности; О начислении северной надбавки и районного коэффициента; О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; Об использовании права оплаты проезда к месту отдыха и обратно; О командировках в районы Крайнего Севера Архивные справки по запросам граждан и организаций (о курсовой подготовке) и т.д. в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 12. Копии документов: Приказы по трудовой деятельности (прием, перевод, совмещение, увольнение); Документы подтверждающие уровень образования, квалификации; Трудовые книжки; Трудовые договоры; Документы по командировкам. в течение года Напалкова Н.Н. Шевченко Л.И. 13. Подготовка документов в Министерство образования РК (по требованию) в течение года Волкова Т.И. 13.1. Подготовка документов в Минобрнауки РФ (по требованию) в течение года Волкова Т.И. 14. Подготовка предложений для поощрения работников отдела кадров согласно Положению Волкова Т.И. 15. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка в течение года по указанию Волкова Т.И. Шевченко Л.И. Напалкова Н.Н. 16. Оформление отчетности по кадровым вопросам: численность, списочный состав по указанию Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 17. Подготовка документов для конкурса на замещение вакантных должностей (ППС, научных сотрудников) в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 18. Подготовка и систематизация документов для аттестации сотрудников института (заявления, стаж работы, наличие характеристики) в течение года Шевченко Л.И. 19. Составление и уточнение списки: По трудовому стажу; По страховому стажу; По награждениям в течение года Шевченко Л.И. 20. Составление и уточнение списков: повышение квалификации; списки по уровню образования и квалификации; списки по личному составу; Списки по Дням рождения; Списки юбиляров; Списки по адресам; Списки детей сотрудников; Списки по предоставлению отпусков в течение года Напалкова Н.Н. 21. Доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех сотрудников в течение года январь-декабрь Напалкова Н.Н. 22. Проведение анкетирования сотрудников института 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 23. Обработка анкетирования 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 24. Проведение работы по созданию кадрового резерва в течение года Волкова Т.И. 25. Подсчет трудового стажа, страхового стажа в течение года Шевченко Л.И. 26. Оформление больничных листов в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 27. Сбор информации, уведомление работников и оформление проекта графика по ежегодным оплачиваемым отпускам работников на 2013 год октябрь-ноябрь Волкова Т.И. Шевченко Л.И. Напалкова Н.Н. 28. Подготовка отчетов в Центр занятости, Пенсионный фонд в течение года Шевченко Л.И. Волкова Т.И. 29. Подготовка отчетов по военнообязанным в течение года Напалкова Н.Н. 30. Подготовка документов по пенсионным вопросам по запросам ПФ РФ в г.Сыктывкар, отдела по социальным вопросам, обращениям граждан в течение года Шевченко Л.И. 31. Подготовка документов по пенсионному страхованию в течение года Шевченко Л.И. 32. Передача личных дел уволенных сотрудников и приказов по личному составу в архив института в течение года май-декабрь Напалкова Н.Н. 33. Подведение итогов за 2013 год, составление плана на 2014 год декабрь Волкова Т.И.

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

План работы департамента управления персоналом: практические навыки оптимизации кадровой работы

Планирование деятельности – обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент (практика управления персоналом).

В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом. Общий план работы департамента управления персоналом разрабатывается и утверждается, как правило, на год, и может быть детализирован в квартальных или ежемесячных планах.

В плане отражаются важнейшие направления деятельности департамента и задачи, стоящие перед hr менеджментом практики управления персоналом компании. В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

• Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
• Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
• Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
• Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
• Поиск и подбор персонала;
• Адаптация и контроль испытательного срока;
• Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
• Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля.

ПЛАН РАБОТЫ Отдела кадров на 2016 год.

В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом. Всю ответственность за организацию работы по реализации запланированных мероприятий несет руководитель департамента. Именно он отчитывается перед руководством компании о ходе выполнения плана работы департамента управления персоналом, объясняет причины невыполнения того или иного запланированного мероприятия, вносит аргументированные предложения по его дополнению или изменению.

Шаблон плана работы департамента управления персоналом для организации эффективного hr менеджмента (практики управления персоналом) в компании можно найти в комплекте методических материалов «Саквояж HR-директора».

Дополнительные профессиональные образовательные программы (повышение квалификации) в объеме 16-250 часов.
Документ - удостоверение установленного образца.

Для руководителей, специалистов и государственных служащих региональных туристских администраций

• Повышение квалификации руководителей средств размещения и других объектов индустрии туризма
• Повышение квалификации экскурсоводов и гидов-переводчиков по специфике работы в условиях проведения массовых мероприятий
• Обеспечение безопасности при проведении массовых мероприятий
• Методические основы разработки региональной программы развития туризма.
• Программные продукты в дизайне.
• Деловой администратор.
• Английский язык в туризме.
• Испанский язык в туризме.
• Немецкий язык в туризме.
• Разработка интернет-приложений.
• Школа молодого экскурсовода.
• Формирование имиджа и брендинг туристских территорий.
• Проектирование региональных туристских маршрутов (внутренний и въездной туризм).
• Управление туристской деятельностью в регионе: стратегия и тактика.
• Событийный туризм как инструмент развития региона.
• Информационные технологии в государственном управлении.
• Компьютерные технологии проектирования в сфере сервиса и туризма.
• Формирование туристских интернет-ресурсов на основе электронной картографии: методические и практические аспекты.
• Музейный маркетинг.

  Развитие этнокультурного туризма в центры НХП РФ с использованием современных информационных технологий.

• Имиджмейкерство.
• Управление персоналом.
• Социология туризма.
• Развитие внутреннего и въездного туризма.
• Деловой протокол и бизнес-этикет.
• Оценка и сертификация персонала сферы туризма и сервиса.
• Безбарьерный туризм - социальное направление развития туристских услуг.
• Туристский рынок России: состояние и проблемы развития.
• Переход к модели клиентоориентированности – эффективный change management на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.

Для руководителей, специалистов и служащих гостиниц и иных средств размещения

• Повышение квалификации персонала службы приема и размещения гостиниц
• Повышение квалификации персонала службы безопасности гостиницы
• Повышение квалификации персонала предприятий питания или службы питания средства размещения
• Повышение квалификации персонала службы эксплуатации номерного фонда
• Классификация гостиниц и иных средств размещения.
• Классификация горнолыжных трасс.
• Классификация пляжей.
• Управленческий учет коллективных средств размещения с применением современных информационных технологий.
• Энергосбережение, повышение энергетической эффективности и проведение энергетических обследований зданий.
• Современные тенденции функционирования службы хаускипинга в гостинице.
• Современные технологии организации обслуживания в гостиницах.
• 1С:Бухгалтерия 8.0.
• Дизайн интерьера.
• Иностранные языки для специальных целей: английский, немецкий, французский, испанский.
• Новейшие технологии в организации ресторанного сервиса.

Для руководителей, специалистов и служащих туристических компаний

• Повышение квалификации персонала организаций, осуществляющих туристскую деятельность
• Современные маркетинговые инструменты в работе объектов туристской индустрии
• Использование современных информационных технологий в работе объектов туристской индустрии
• Технология и организация туристической деятельности.
• Психология современного потребителя туристических услуг.
• Эффективное использование компетенций в туристической сфере.
• Экскурсоведение.
• Управление эффективностью деятельности предприятий туризма и гостиничного хозяйства.

Программы профессиональной подготовки

Программы профессиональной подготовки.
Документ - свидетельство установленного образца.

• Агент ритуальных услуг.
• Агент банка.
• Агент страховой.
• Агент рекламный.

Дополнительные профессиональные образовательные программы (профессиональная переподготовка) в объеме свыше 250 часов.
Документ - диплом установленного образца.

• Управление многоквартирным домом
• Управление туристическим офисом.
• Управление персоналом.
• Менеджмент индустрии туризма и гостеприимства.
• Гостиничное дело.
• Открытие и управление предприятием малого гостиничного бизнеса.
• Технология и организация туристической и гостиничной деятельности.
• Основы декорирования интерьеров.
• Основы ландшафтно-средового дизайна.
• Имидж-консалтинг и fashion-styling.
• Современные технологии в работе имиджмейкера: персональный и корпоративный стиль.
• Переводчик в сфере профессиональной коммуникации.

.
Подготовка по рабочим профессиям:
Документ – свидетельство.

• Администратор гостиницы.
• Бухгалтер.
• Бармен.
• Бармен-сомелье.
• Горничная.
• Дежурный по этажу.
• Кастелянша.
• Кондитер.
• Консьерж.
• Метрдотель
• Оператор по бронированию.
• Оператор визового обеспечения.
• Оператор диспетчерской службы.
• Организатор путешествий (экскурсий).
• Официант.
• Повар.
• Портье.
• Управляющий предприятием питания.
• Хостес.
• >Швейцар.

Дополнительные образовательные программы (тренинги, семинары, курсы)
Документ – сертификат.

• Технология организации и проведения. MICE-мероприятий.
• Имиджелогия.
• Этикет.
• Школа аниматора.
• Школа экскурсовода.
• Использование геоинформационных технологий в сфере сервиса и туризма.
• Слоган в тексте и рекламе.
• Школа предпринимательства.
• Компьютерная графика и анимация.
• Информационная безопасность.
• Искусство наброска.
• Рисунок головы.
• Обнаженная модель.

План ведущего специалиста по кадрам на 2014 год

УТВЕРЖДАЮ Руководитель отдела образования администрации МО «Звениговский муниципальный район» «_25__»______12_________2013г. Н.В. Годовой план мероприятий отдела персонала Лабутина ПЛАН ведущего специалиста по кадрам на 2014 год № наименование мероприятия срок выполнение исполнитель Работа по подбору персонала 1 Подбор персонала и создание банка данных постоянно вед. специалист по кадрам 2 Взаимодействие с центром занятости населения постоянно вед. специалист по кадрам 2. Работа с приказами по кадрам 1 Подготовка и оформление приказов постоянно вед. специалист по кадрам 2 Учет и регистрация приказов в журнале постоянно вед. специалист по кадрам 3 Сверка изданных приказов с бухгалтерией постоянно вед. специалист по кадрам 3. Трудовой договор 1 Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ при приеме на работу специалист по кадрам 2 Учет и регистрация трудовых договоров в журнале при приеме на работу специалист по кадрам 4. Испытательный срок 1 Ведение списка в течение испытательного срока постоянно специалист по кадрам 2 Оценка сотрудников в течение испытательного срока по мере прохождения специалист по кадрам 3 Адаптация вновь поступивших сотрудников во время испытательного срока постоянно вед. специалист по кадрам 5. Работа с личными карточками (форма Т-2) 1 Ведение и учет личных карточек в соответствии с установленными формами постоянно вед. специалист по кадрам 2 Своевременное внесении в форму Т-2 изменений: должности, подразделения, паспортных данных (изменения фамилии или замена паспорта, изменение адреса по прописке и места жительства, семейного положения, рождения детей, окончания учебных заведений) постоянно вед. специалист по кадрам 3 Ведение учета отпусков – очередных, учебных и без сохранения заработной платы постоянно вед. специалист по кадрам 6. ВУС (военно-учетная специальность) 1 Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете постоянно вед. специалист по кадрам 2 Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него ежемесячно вед. специалист по кадрам 3 Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата ноябрь вед. специалист по кадрам 7. Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел сотрудников постоянно вед. специалист по кадрам 2 Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников ежеквартально вед. специалист по кадрам 8. Табель 1 Ведение табеля сотрудников ежедневно вед. специалист по кадрам 2 Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию 23-27 числа каждого месяца вед. специалист по кадрам 3 Ведение и учет времени дополнительного выхода сотрудников на работу конец каждого месяца вед. специалист по кадрам 9. Листки нетрудоспособности 1 Подсчет непрерывного стажа постоянно вед. специалист по кадрам 2 Оформление и сдача в бухгалтерию листков нетрудоспособности, ведение журнала учета по мере поступления вед. специалист по кадрам 10. Договоры материальной ответственности 1 Подготовка соответствующих договоров с материально ответственными лицами постоянно вед. специалист по кадрам 11. Отпуска 1 Подготовка и утверждения графика отпусков до 16 декабря вед. специалист по кадрам 2 Ведение журнала учета отпусков (очередных, учебных, без сохранения заработной платы) постоянно вед. специалист по кадрам 3 Регистрация отпуска в личной карточке постоянно вед. специалист по кадрам 12. Трудовые книжки 1 Внесение в трудовую книжку записей о приеме, переводе, увольнении, поощрении в соответствии с ТК РФ постоянно вед. специалист по кадрам 13. Должностные инструкции 1 Доработка должностных инструкций в соответствии со штатным расписанием октябрь вед. специалист по кадрам 14. Правила внутреннего трудового распорядка 1 Доработка ПВТР январь вед. специалист по кадрам 2 Согласование их с руководителями структурных подразделений январь вед. специалист по кадрам 3 Утверждений ПВТР у руководителя и ознакомление с ними персонала постоянно вед. специалист по кадрам 15. Отчеты, сведения 1 Сведения о сотрудниках курирующих вопросы общего образования в МО РМЭ сентябрь вед. специалист по кадрам 2 Сведения о работниках (дата рождения, образования, квалификация, стаж, должность, поощрения, курсы повышения квалификации и т.д.) в МО РМЭ сентябрь вед. специалист по кадрам 3 Отчет о численности работающих и забронированных граждан в военкомат по формам №6, №18 вед. специалист по кадрам 4 Сведения о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в центр занятости населения ежемесячно до 25 числа вед. специалист по кадрам 5 Сведения о потребности в работниках в центр занятости ежемесячно до 25 числа вед. специалист по кадрам 6 Отчет по движению кадров (прием, увольнение, декрет, отпуска без сохранения заработной платы и т.д.) в бухгалтерию для сдачи отчетов в пенсионный фонд ежеквартально вед. специалист по кадрам 7 Сведения о муниципальных работниках для прохождения ими аттестации в Администрацию района ежегодно вед. специалист по кадрам 8 Сведения об изменениях учетных данных муниципальных служащих, включенных в реестр в Администрацию района ежемесячно, при приеме и увольнении вед. специалист по кадрам 9 Проверка сведений в соответствии с ч.1 ст.8 ФЗ от 25.12.2008г. №273 –ФЗ «О противодействии коррупции» апрель вед. специалист по кадрам 16. Работа с персоналом 1 Оформление справки - запроса на сотрудника в ОВД о наличии (отсутствии) судимости, учет справок до подписания трудового договора вед. специалист по кадрам 2 Выдача копий документов, связанных с работой сотрудникам не позднее трех дней с момента запроса вед. специалист по кадрам 3 Выдача командировочных листов по мере запроса вед. специалист по кадрам 17. Архив 1 Подготовка кадровых документов для хранения в архиве конец года вед. специалист по кадрам 2 Прошивание кадровых документов и сдача в архив январь вед. специалист по кадрам 3 Составление описи дел по кадрам на год январь вед. специалист по кадрам

Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.

План мероприятий отдела кадров

ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Годовой план мероприятий отдела персонала

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. Более подробно вопросы организации обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала рассмотрены в параграфе 7.2 настоящего учебника. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование работы с персоналом (стр. 1 из 11)

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

Важно

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к.

5.2. оперативный план работы с персоналом

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий. В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.
По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%).

Разработка оперативного плана работы с персоналом

Актуальность данной темы заключается в том, что одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяется два вида адаптации: — первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); — вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).
В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.
Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

План мероприятий по работе с персоналом пример

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год.

Внимание

До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) 4. Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету До 20.12 ОК 5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК 6.

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.