Fulltext av art. 192 i Ryska federationens arbetslag med kommentarer. Ny aktuell utgåva med tillägg för 2020. Juridisk rådgivning om artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

För att begå ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:
1) anmärkning;
2) tillrättavisning;
3) uppsägning av lämpliga skäl.

Federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin (del fem av artikel 189 i denna kod) kan också föreskriva andra disciplinära sanktioner för vissa kategorier av anställda.
Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 eller 10 i del ett av artikel 81, punkt 1 i artikel 336 eller artikel 348.11 i denna kodex, såväl som punkt 7 , 7.1 eller 8 i del ett av artikel 81 i denna kodkod i fall där skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller, följaktligen, ett omoraliskt brott har begåtts av en anställd på arbetsplatsen och i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter.
Tillämpning av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin är inte tillåten.

Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till hur allvarligt det begångna brottet är och under vilka omständigheter det begicks.

Kommentar till artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning

1. En arbetsgivare kan tillämpa inte bara belöningar till en anställd, utan också disciplinära sanktioner, vilket ger en negativ bedömning av den anställdes beteende.

Skälen för att tillämpa disciplinära påföljder är de disciplinära brott som den anställde har begått, det vill säga underlåtenhet eller olämplig prestation av den anställde på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom.

Skuld utgör den subjektiva sidan av ett disciplinärt brott och representerar den anställdes mentala inställning till det brott som begås. Skuld kan vara avsiktlig eller slarvig, och uppsåt kan vara direkt eller indirekt.

Enligt punkt 35 i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen om ansökan av domstolarna i Ryska federationens arbetslagstiftning, bör en anställds underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl tolkas som underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter eller otillbörligt utförande på grund av den anställdes skyld i arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, interna arbetsregler, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivares order, tekniska regler etc. ).

Samtidigt uppmärksammar punkt 19 i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen om domstolarnas tillämpning av Ryska federationens arbetslagstiftning det faktum att i enlighet med punkt 5 i del 1 av Konst. 219, del 7 art. 220 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en anställd inte bli föremål för disciplinära åtgärder för att vägra utföra arbete i händelse av fara för hans liv och hälsa på grund av brott mot arbetsskyddskraven, utom i fall som föreskrivs i federala lagar , tills sådan fara är eliminerad eller från att utföra tungt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden som inte föreskrivs i anställningsavtalet.

2. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa disciplinära påföljder mot arbetstagaren såsom:
- anmärkning - den mildaste av straff;
- en tillrättavisning, som, trots den semantiska innebörden av detta begrepp, inte bör utfärdas muntligt utan skriftligt;
- uppsägning av lämpliga skäl är det strängaste straffet inom ramen för arbetsrelationer. Sådana skäl för uppsägning är arbetstagarens upprepade underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinpåföljd; en engångsförseelse av en anställds grova arbetsuppgifter (frånvaro, arbetstagaren dyker upp på jobbet i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annat giftigt berusning etc.); en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor) eller hans ställföreträdare av deras arbetsuppgifter; begå skyldiga åtgärder av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa åtgärder ger upphov till ett förlorat förtroende för honom av arbetsgivaren, och andra fall ().

Ovanstående hierarki av disciplinära sanktioner innebär inte att de måste åläggas gärningsmannen i någon föreskriven ordningsföljd. Faktum är att för samma brott (till exempel att dyka upp på arbetsplatsen under berusning) kan arbetsgivaren tillämpa både tillrättavisning och uppsägning.

För att bestämma typen av disciplinpåföljd är det dock i alla fall nödvändigt att ta hänsyn till omständigheterna kring brottet, graden av dess svårighetsgrad och den anställdes skuld. , är diskriminering av anställda vid utförande av disciplinära sanktioner oacceptabelt beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, familj, social och officiell status, ålder, bostadsort, inställning till religion, politisk övertygelse, medlemskap eller icke - medlemskap i offentliga föreningar, samt från andra omständigheter som inte har att göra med den anställdes affärsegenskaper.

Om det uppstår tvister löses frågan om giltigheten av en viss disciplinpåföljd av domstolen.

3. Det bör noteras att en anmärkning och anmärkning som tillämpas första gången inte medför uppsägning av arbetstagaren, uppgifter om dem förs inte in i arbetstagarens arbetsbok, men de kan i fortsättningen tjäna som skäl för uppsägning av arbetstagaren. anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med punkt 5 i del 5. 1 msk. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning för upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär sanktion.

Sålunda framgår av domen från S:t Petersburgs tingsrätt den 17 januari 2013 N 33-746/2013 att arbetstagaren vägrats uppfylla kraven på återinträde i arbetet och återkrav av lön för den påtvingade frånvaroperioden, eftersom det konstaterades att han brutit mot reglernas interna arbetsföreskrifter, uttryckt i att ha förolämpat organisationens anställda, och på grund av att han vid tidpunkten för detta brott hade disciplinpåföljd, hade arbetsgivaren skäl att säga upp anställningsavtalet på denna grund.

Till exempel, del 1 av art. 57 i den federala lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" föreskriver att i händelse av ett disciplinärt brott som begås mot en statlig tjänsteman, tillämpas disciplinära sanktioner såsom en tillrättavisning, en tillrättavisning, en varning om ofullständig officiell efterlevnad , uppsägning från statsförvaltningen på de i punkt 2 fastställda grunderna s.s. "a" - "g" klausul 3, klausuler 5 och 6, del 1, art. 37 i denna lag.

Samtidigt fastställer den kommenterade artikeln ett förbud mot användning av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.

Ytterligare en kommentar till art. 192 Ryska federationens arbetslag

1. Arbetsgivaren har rätt att hålla överträdare av arbetsdisciplin ansvariga, men kan utöva denna rätt efter eget gottfinnande: välja det bästa alternativet bland de möjliga påföljder som ska tillämpas, eller i allmänhet vägra att hålla överträdaren ansvarig. Endast i undantagsfall, direkt föreskrivna i lag, är arbetsgivaren skyldig att vidta disciplinära åtgärder (se t.ex. artikel 195 i arbetslagen och kommentaren till denna).

2. En anställd kan fällas till disciplinansvar endast om han begår ett disciplinärt brott, vilket förstås som ett skyldigt underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande av den anställde av sina arbetsuppgifter.

En anställd kan bli föremål för disciplinansvar om följande villkor är uppfyllda:
a) den anställdes beteende måste vara olagligt, dvs. hans agerande får faktiskt inte överensstämma med lagens krav, skyldigheterna enligt anställningsavtalet eller arbetsgivarens föreskrifter som grundar sig på dem. En anställds vägran att dela upp årlig semester i delar, vilket endast är möjligt efter överenskommelse mellan parterna, kan inte betraktas som ett disciplinärt brott (se);
b) som ett resultat av den anställdes handlingar orsakas skada på egendom och (eller) organisatorisk karaktär. Oftare uppstår skador av organisatorisk karaktär när den ordning som arbetsgivaren har fastställt överträds (frånvaro, försenad till jobbet etc.);
c) den skada som arbetsgivaren lider ska vara en direkt följd av arbetstagarens brott mot arbetsuppgifterna och vice versa ska orsaken till skadan vara arbetstagarens olagliga beteende, d.v.s. det måste finnas ett orsakssamband mellan arbetstagarens tjänstefel och den skada som uppstår för hans arbetsgivare;
d) den anställdes agerande ska vara skyldig, d.v.s. begås avsiktligt eller av oaktsamhet. Om det inte finns något fel i den anställdes beteende i någon form, så finns det ett fall som inte ger arbetsgivaren anledning att vidta disciplinära åtgärder mot honom. Det är omöjligt att avskeda en anställd för frånvaro på grund av försenad semester på grund av inställda flyg på grund av meteorologiska eller tekniska omständigheter, bekräftat på föreskrivet sätt.

3. Till skillnad från listan i art. 191 i Labor Code of Incentives är listan över disciplinära åtgärder uttömmande för de allra flesta arbetsgivare och anställda. Endast i vissa sektorer av ekonomin där stadgar och bestämmelser om disciplin som godkänts av federal lag är i kraft, kan ytterligare disciplinära åtgärder tillämpas på anställda. Detta beror på den ökade allmänhetens risk för olagligt beteende från arbetare i dessa branscher. Förteckningen över gällande författningar och föreskrifter om disciplin ges i kommentaren till art. 189 TK.

Till exempel, stadgan om disciplinen av besättningar på stödfartyg av marinen, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 22 september 2000 N 715 och stadgan om disciplinen för sjötransportarbetare, godkända. Dekret från Ryska federationens regering av den 23 maj 2000 N 395, utöver de påföljder som anges i den kommenterade artikeln, föreskriver tillkännagivandet av en allvarlig tillrättavisning och en varning om ofullständig officiell efterlevnad.

Stadga om disciplin för arbetare i Ryska federationens fiskeflotta, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 21 september 2000 N 708, förutom de ovan nämnda disciplinära åtgärderna, ger möjlighet att konfiskera diplom från kaptener och officerare i fiskeflottan under en period på upp till tre år. Sådan konfiskering av examensbevis är möjlig för brott mot arbetsdisciplin, vilket skapade ett hot mot säkerheten för navigering, liv och hälsa för människor till sjöss, miljöföroreningar, såväl som för grov överträdelse av fiskeregler (klausul 20 i stadgan).

Föreskrifter om disciplin för järnvägstransportarbetare i Ryska federationen, godkända. Dekret från Ryska federationens regering daterat den 25 augusti 1992 N 621 ger möjligheten att frånta en förare ett körkort för att driva ett lok och en assisterande förare av ett assistentförarcertifikat. Föraren kan fråntas sitt körkort för lokomotiv under en period av upp till ett år för att ha begått ett brott som lett till vrak eller olycka, samt för att ha visat sig på jobbet berusad, i tillstånd av giftigt eller narkotiskt berusning ( del 2, paragraf 16 i föreskrifterna).

4. Arbetsgivare får inte fastställa eller tillämpa några ytterligare typer av disciplinära påföljder. Del 3 av den kommenterade artikeln föreskriver införandet av disciplinära åtgärder endast genom federala lagar (stadgor och regler om disciplin som godkänts av dem). Följaktligen bör alla försök från andra subjekt för reglering av relationer på arbetsmarknaden att upprätta ytterligare typer av disciplinära sanktioner definieras som olagliga.

5. Disciplinära sanktioner kan endast tillämpas för brott mot arbetsdisciplin, d.v.s. arbetstagarens underlåtenhet att följa fastställda regler i arbetsprocessen. Om arbetsgivarens intressen skadas utanför arbetstid eller vid underlåtenhet att utföra uppgifter enligt anställningsavtalet, kan arbetstagaren inte bli föremål för disciplinansvar. Plenum för Ryska federationens högsta domstol inkluderade inte bland de disciplinära sanktionerna fallet med uppsägning av anställda för uppdraget av en person som utför utbildningsfunktioner för en omoralisk handling som är oförenlig med fortsättningen av arbetet (klausul 47 i resolutionen av Plenum för Ryska federationens högsta domstol daterat den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslag"). I detta avseende bör man ta hänsyn till bestämmelsen i del 3 i den kommenterade artikeln att uppsägning för att ha begått ett omoraliskt brott av en person som utför utbildningsfunktioner eller begår skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar pengar eller råvarutillgångar, som en typ av disciplinpåföljd, kan tillämpas endast i det fall dessa handlingar begicks i samband med att anställda utförde arbetsuppgifter.
Uppsägning är en speciell typ av disciplinpåföljd. I detta fall utövar arbetsgivaren sin rätt att säga upp avtalet om den andra parten inte fullgör sina skyldigheter enligt det. För närvarande bör uppsägning som en disciplinär åtgärd omfatta sådana som utförs på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 och 10 i del 1 i art. 81, punkterna 1 och 2 i art. 336, punkterna 4, 5, 6 art. 341 och art. 348,11 TK. Dessutom är uppsägning möjlig på de grunder som formuleras i punkterna 7 - 8 i del 1 i art. 81 i arbetslagen, i händelse av att ett brott begås på arbetsplatsen och i samband med att arbetstagaren utför arbetsuppgifter. Alla de uppräknade grunderna för uppsägning är inte inskrivna i den kommenterade artikeln, men det måste beaktas att lagstiftaren tillhandahåller en ungefärlig lista, utan att ange dess uttömmande karaktär.

6. Det är nödvändigt att skilja mellan disciplinära åtgärder och disciplinära åtgärder. Listan över de förstnämnda bör tillhandahållas direkt i federala lagar (för närvarande i handlingar från Ryska federationens regering). Det senare kan fastställas i lokala bestämmelser. Disciplinära åtgärder kan inte vara kränkande för den anställde eller skada dennes heder och värdighet. Dessa inkluderar:
a) fråntagande, helt eller delvis, av den bonus som tillhandahålls av organisationens ersättningssystem för den period då det disciplinära brottet begicks;
b) begränsning av användningen av sociala och kulturella faciliteter som ägs av arbetsgivaren;
c) minskning av beloppet eller utebliven betalning av ersättning baserat på resultatet av organisationens arbete under året;
d) utnämning av extraordinär certifiering m.m.

Samråd och kommentarer från advokater om Ryska federationens lagstiftningssystem

Om du fortfarande har frågor om Ryska federationens lagstiftning och du vill vara säker på relevansen av den information som tillhandahålls, kan du rådfråga advokaterna på vår webbplats.

Du kan ställa en fråga via telefon eller på hemsidan. Inledande konsultationer hålls kostnadsfria från 9:00 till 21:00 dagligen Moskva-tid. Frågor som kommer in mellan 21.00 och 9.00 kommer att behandlas nästa dag.

Ny upplaga av Art. 192 Ryska federationens arbetslag

För att begå ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

1) anmärkning;

2) tillrättavisning;

3) uppsägning av lämpliga skäl.

Federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin () för vissa kategorier av anställda kan också föreskriva andra disciplinära sanktioner.

Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på grund av skäl, eller, såväl som denna kod i fall där skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller, följaktligen, ett omoraliskt brott begicks av den anställde på platsen för arbete och i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter.

Tillämpning av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin är inte tillåten.

Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till hur allvarligt det begångna brottet är och under vilka omständigheter det begicks.

Kommentar till artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Artikel 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer straff för felaktigt arbete. Dessutom är listan över disciplinära sanktioner uttömmande: tillrättavisning, tillrättavisning, uppsägning, samt vissa andra åtgärder som endast tillhandahålls för vissa kategorier av anställda.

Ändå har nästan alla moderna ryska företag ett system med böter och straff. Chefer tror att negativ motivation är mycket effektivare än positiv motivation: trots allt disciplinerar den människor och ökar därför deras prestationer.

Den juridiska sidan av straff

När man talar om negativ motivation menar arbetsgivare i första hand materiella böter och avdrag. Denna särskilda åtgärd har dock ingen existensrätt enligt lag. Arbetslagstiftningen förbjuder avdrag från löner (artiklarna 22, 137 i Ryska federationens arbetslagstiftning), med undantag för vissa alternativ för redovisningsavdrag (obearbetad förskottsbetalning, redovisningsfel). Det enda mått på straff för anställda är disciplinära sanktioner - tillrättavisningar, tillrättavisningar och uppsägningar (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag).

Hur genomförs praxis med böter? Det finns kryphål i alla lagar. Och, i enlighet med arbetslagstiftningen, har arbetsgivare fortfarande möjlighet att straffa anställda ekonomiskt. Det är gjort så här. De anställdas löner är uppdelade i två delar - grund och bonus. Enligt lag kan böter och avdrag inte tillämpas på huvuddelen, och så många som krävs på bonusdelen. Samtidigt utfärdar bolaget en särskild föreskrift om bonus, vilket även framgår av de anställningsavtal som tecknas av anställda vid anställningen. Regelverket anger ett antal krav på personal (arbetsförhållanden, utseende, produktionsvolymer), för underlåtenhet att följa vilka specialister som kan fråntas en del av bonusen (eller hela bonusen). Det är i denna form som företagen utövar böter idag.

Ett belysande exempel är systemet med böter i ett välkänt företag. Beroende på brottet (försening, frånvaro, fel i arbetet) får en anställd på detta företag från 0,1 poäng till tio poäng, och en poäng motsvarar 2 procent av lönen. I värsta fall kan den anställde berövas 20 procent av sin inkomst, vilket är lika med hela bonusutbetalningarna. Företaget är övertygat om att detta tillvägagångssätt är korrekt.

Med hjälp av bestraffningssystemet kan man uppnå en mycket hög nivå av exekutiv disciplin, men när kontrollen av någon anledning försvagas dyker det upp grupper av människor som börjar slänga runt i ”rökarum” och i kök och dricka te. Dessutom leder den totala tillämpningen av systemet med negativ motivation till att endast en typ av människor överlever i företag - disciplinerade, effektiva och villiga att bli straffade. Och proaktiva och kreativa medarbetare lämnar snabbt.

Det ska också sägas att många ryska chefer blir för medryckta och slutar känna av gränserna för sina anställdas psykologiska styrka. Bortom denna linje bryter människor ihop och slutar tro att de kan undvika straff.

Ytterligare en kommentar om art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning

1. Arbetsgivarens rätt, formulerad i den kommenterade artikeln, bygger på de väsentliga delarna av arbetsrelationen. Hantering av inhyrd arbetskraft är baserad på chefens förmåga att tillämpa ogynnsamma sanktioner mot överträdare av den etablerade ordningen.

2. Arbetsgivaren har rätt att hålla överträdare av arbetsdisciplin ansvariga, men kan utöva denna rätt efter eget gottfinnande: välja det mest optimala alternativet bland de möjliga påföljder som ska tillämpas, eller i allmänhet vägra att hålla överträdaren ansvarig. Endast i undantagsfall, som uttryckligen föreskrivs i lag, är arbetsgivaren skyldig att vidta disciplinära åtgärder (se till exempel artikel 195 i Ryska federationens arbetslagstiftning och kommentarerna till denna).

3. En anställd kan åläggas disciplinansvar endast om han begår ett disciplinärt brott, vilket förstås som ett skyldigt underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande av den anställde av sina arbetsuppgifter.

En anställd kan bli föremål för disciplinansvar om följande villkor är uppfyllda:

1) den anställdes beteende ska vara olagligt, dvs. hans agerande får faktiskt inte överensstämma med lagens krav, skyldigheterna enligt anställningsavtalet eller arbetsgivarens föreskrifter som grundar sig på dem. Så, till exempel, är det omöjligt att dra en anställd under 18 år till disciplinansvar om han vägrar att skickas på en affärsresa, eftersom hans handlingar i detta fall kommer att vara lagliga (se artikel 269 i arbetslagstiftningen i ryska federationen och kommentarerna till denna). Det kan inte heller betraktas som ett disciplinärt brott om en anställd vägrar att dela upp årlig semester i delar, vilket endast är möjligt efter överenskommelse mellan parterna, d.v.s. arbetstagaren har rätt att acceptera arbetsgivarens erbjudande eller inte. Båda typerna av beteende är lagliga (se artikel 125 i Ryska federationens arbetslagstiftning och kommentarerna till denna);

2) som ett resultat av den anställdes handlingar orsakas skada på egendom och (eller) organisatorisk karaktär. Ett exempel på det första fallet skulle vara skador på utrustning eller förlust av dokument (som ett resultat av vilket arbetsgivaren kommer att behöva ta på sig kostnaden för att reparera utrustningen eller kommer att få mindre pengar). Oftare uppstår skador av organisatorisk karaktär när den ordning som fastställts av arbetsgivaren kränks (frånvaro förekommer, försening i arbetet är tillåten etc.);

3) den skada som arbetsgivaren lider måste vara en direkt följd av arbetstagarens brott mot arbetsuppgifterna, och omvänt måste orsaken till skadan vara arbetstagarens olagliga beteende. Med andra ord måste det finnas ett orsakssamband mellan arbetstagarens tjänstefel och den skada som uppstår för hans arbetsgivare;

4) den anställdes handlingar ska vara skyldiga, dvs. begås avsiktligt eller av oaktsamhet. Om det inte finns något fel i arbetstagarens beteende i någon form, så finns det ett fall som inte ger arbetsgivaren anledning att vidta disciplinära åtgärder mot honom. Det är alltså omöjligt att säga upp en anställd för frånvaro på grund av att han kommit för sent från semestern på grund av inställda flyg på grund av meteorologiska eller tekniska omständigheter, bekräftat på föreskrivet sätt.

4. Till skillnad från listan i art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning är listan över disciplinära åtgärder uttömmande för de allra flesta arbetsgivare och anställda. Endast i vissa sektorer av ekonomin där stadgar och bestämmelser om disciplin som godkänts av federal lag är i kraft, kan ytterligare disciplinära åtgärder tillämpas på anställda. Detta beror på den ökade allmänhetens risk för olagligt beteende från arbetare i dessa branscher. Förteckningen över för närvarande gällande författningar och föreskrifter om disciplin ges i kommentaren till art. 189 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Till exempel stadgan om disciplinen för besättningar på marinens stödfartyg (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) och stadgan om disciplinen för sjötransportarbetare (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) utöver påföljder som anges i art. 192 i arbetslagstiftningen föreskriver tillkännagivande av en allvarlig tillrättavisning och en varning om ofullständig officiell efterlevnad (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). Stadgan om disciplin för arbetare i fiskeflottan (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965) ger, utöver de ovan nämnda disciplinära åtgärderna, möjlighet att förverka diplom från kaptener och officerare i fiskeflottan under en period upp till tre år. Sådan konfiskering av examensbevis är möjlig för brott mot arbetsdisciplin, vilket skapade ett hot mot säkerheten för navigering, liv och hälsa för människor till sjöss, miljöföroreningar, såväl som för grov överträdelse av fiskeregler (klausul 20 i stadgan). Reglerna om disciplinen för järnvägstransportarbetare i Ryska federationen (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) ger möjlighet att frånta en förare ett certifikat för rätten att driva ett lok och en assisterande förare av ett assistentförarintyg. Liknande påföljder gäller för vagnförare och deras assistenter (stycket "a", punkt 15 i föreskrifterna). Berövande av en särskild rättighet i dessa fall kan verkställas under en period av upp till tre månader eller upp till ett år, beroende på brottet och dess konsekvenser (se punkt 16 i förordningarna). En förare kan således fråntas körkortsbehörighet för en period av upp till ett år för att ha begått ett brott som lett till en olycka eller olycka, samt för att ha uppträtt på jobbet berusad, i ett giftigt eller narkotiskt tillstånd. berusning (Del 2, § 16 i föreskrifterna ).

5. Arbetsgivare får inte fastställa eller tillämpa några ytterligare typer av disciplinära sanktioner. Del 2 Art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver införandet av disciplinära åtgärder endast genom federala lagar (stadgor och regler om disciplin som godkänts av dem). Följaktligen bör alla försök från andra subjekt för reglering av relationer på arbetsmarknaden att upprätta ytterligare typer av disciplinära sanktioner definieras som olagliga. Ryska federationens regering har för närvarande (efter den 6 oktober 2006) inte rätt att införa disciplinära sanktioner, inklusive sådana som kränker medborgarnas grundläggande konstitutionella rättigheter. Sålunda förklarade Ryska federationens högsta domstol, på begäran av Arkhangelsk territoriella fackliga organisation för den ryska fackföreningen för järnvägsarbetare och transportbyggare, olaglig inrättandet i bestämmelserna om disciplin för järnvägstransportarbetare i Ryska federationen av möjligheten att befria en anställd från sin befattning med bestämmelsen om, med arbetstagarens samtycke, att överföra denne till ett annat arbete. Uppenbarligen är den anställdes vilja i detta fall inte fri och han står inför ett dilemma: att bli avskedad för att ha begått ett disciplinärt brott eller att samtycka till överföringen. Ryska federationens högsta domstol kom till slutsatsen att en sådan överföring är en typ av tvångsarbete och fastslog genom sitt beslut att nämnda regel var olaglig (se beslutet från Ryska federationens högsta domstol den 24 maj 2002 nr. GKPI2002-375). Detta grundläggande avgörande från domstolen måste också beaktas vid tillämpning av bestämmelserna i klausul 10 i stadgan om disciplin för anställda i organisationer med särskilt riskfylld produktion inom området för atomenergianvändning (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), som för brott mot arbetsdisciplin föreskriver:

Överföra med den anställdes samtycke till ett annat lägre betald jobb eller en annan lägre tjänst under en period av upp till tre månader;

Överföra, med den anställdes samtycke, till ett arbete som inte är relaterat till arbete i särskilt farlig produktion inom kärnenergiområdet, med hänsyn till yrket (specialiteten) under en period av upp till ett år;

Befrielse från befattning som avser arbete inom särskilt riskfylld produktion inom kärnenergiområdet med tillhandahållande, med arbetstagarens samtycke, av annat arbete med hänsyn till yrket (specialitet).

Dessa typer av disciplinära sanktioner bör också erkännas som olagliga som särskilda fall av tvångsarbete och bör avstå från att använda dem.

6. Det bör noteras att disciplinpåföljder endast kan tillämpas för brott mot arbetsdisciplinen, d.v.s. arbetstagarens underlåtenhet att följa fastställda regler i arbetsprocessen. Om arbetsgivarens intressen skadas utanför arbetstid eller vid underlåtenhet att utföra uppgifter enligt anställningsavtalet, kan arbetstagaren inte bli föremål för disciplinansvar. Plenum för Ryska federationens högsta domstol genom sin resolution av den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning" (som ändrat genom plenumets resolution av Ryska federationens högsta domstol av den 28 december 2006 nr 63) (Rossiyskaya Gazeta. 2004. 4 aug. N 72; 31 dec. N 297) inkluderade inte fallet med uppsägning av anställda för att ha begått en omoralisk handling som är oförenlig med fortsatt arbete av en person som utför utbildningsfunktioner (punkt 47 i resolutionen). Dessutom bör man i detta avseende ta hänsyn till bestämmelsen i del 3 i den kommenterade artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning, som anger att uppsägning för att ha begått ett omoraliskt brott av en person som utför utbildningsfunktioner, eller att ha gjort sig skyldig. åtgärder av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, som en typ av disciplinära påföljder kan endast tillämpas om dessa åtgärder begicks i samband med att anställda utförde arbetsuppgifter.

Genom ett beslut av den 24 maj 2002 förklarade Ryska federationens högsta domstol också bestämmelsen om möjligheten att tillämpa disciplinära åtgärder på järnvägstransportarbetare för brott mot etablerade uppföranderegler i kontorslokaler, tåg, på företags territorium olaglig , institutioner och organisationer för järnvägstransporter, om det inte begicks under utförandet av arbetsuppgifter (del 3, klausul 14 i förordningarna om disciplin för järnvägstransportarbetare).

En särskild typ av disciplinpåföljd är uppsägning av en anställd. I detta fall utövar arbetsgivaren sin rätt att säga upp avtalet om den andra parten inte fullgör sina skyldigheter enligt det. För närvarande bör uppsägning som en disciplinär åtgärd omfatta sådana som utförs på de angivna grunderna; Och . Alla de uppräknade grunderna för uppsägning är inte inskrivna i den kommenterade artikeln, men det måste beaktas att lagstiftaren tillhandahåller en ungefärlig lista, utan att ange dess uttömmande karaktär.

7. Det är nödvändigt att skilja mellan disciplinära åtgärder och disciplinära åtgärder. Listan över de förstnämnda bör tillhandahållas direkt i federala lagar (och för närvarande, för närvarande, i handlingar från Ryska federationens regering). Det senare kan fastställas i lokala bestämmelser. Disciplinära åtgärder kan inte vara kränkande för den anställde eller skada dennes heder och värdighet. Dessa inkluderar följande:

1) fråntagande, helt eller delvis, av den bonus som tillhandahålls av organisationens ersättningssystem för den period då det disciplinära brottet begicks;

2) begränsning av användningen av sociala och kulturella faciliteter som ägs av arbetsgivaren;

3) minskning av beloppet eller utebliven betalning av ersättning baserat på resultatet av organisationens arbete under året;

4) förordnande av extraordinär certifiering m.m.

• Upp

Den minst allvarliga typen av disciplinära sanktioner enligt den ryska federationens arbetslagstiftning är en tillrättavisning - dock vet inte alla anställda eller chefer exakt vad en sådan händelse innebär. Man bör komma ihåg att förutom konsekvenserna av en anmärkning på jobbet som är viktiga för den anställde, har denna typ av påföljd också många procedurkrav i förhållande till genomförandet av detta förfarande.

Anmärkning som en disciplinär påföljd enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

I Ryska federationen regleras de flesta aspekter av arbetsrelationer juridiskt av bestämmelserna i arbetslagen. Tillämpningen som anmärkningen hänför sig till är inget undantag, och det överväldigande antalet juridiska mekanismer relaterade till anmärkningen anges exakt i bestämmelserna i Rysslands arbetslagstiftning.

Vissa standarder beaktar anmärkning endast indirekt, men det kommer att vara användbart för arbetsgivare och arbetstagare själva att bekanta sig med dem i alla fall, eftersom de är direkt relaterade till de möjliga konsekvenserna av anmärkningen för arbetstagaren och arbetsgivaren. Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning kan en anmärkning och dess konsekvenser vara förknippade med bestämmelserna i följande artiklar i koden:

• Artikel 66 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna artikel i dess föreskrifter reglerar reglerna för att fylla i en anställds arbetsbok och underhålla detta dokument. Dessutom, i samband med tillämpningen av disciplinära påföljder, som inkluderar en anmärkning, förbjuder bestämmelserna i denna artikel direkt arbetsgivare eller personal från att föra in denna information i arbetsboken.
• Artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De normer som anges i den tar upp en av de möjliga konsekvenserna av en anmärkning i form av uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. En anställd kan alltså sägas upp för vilket disciplinärt brott som helst, om den anställde vid tidpunkten för förseelsens begång hade ett utestående straff - inklusive en enkel tillrättavisning.
• Artikel 189 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Bestämmelserna i denna artikel diskuterar allmänna standarder för att organisera arbetsdisciplin inom en affärsenhet. Det är framför allt till arbetsdisciplinen som lagstiftningen hänvisar både till mekanismer för att belöna anställda och för att straffa dem i arbetet.
• Artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. När det gäller tillämpning av disciplinära sanktioner i arbetet med att utföra arbetsverksamhet är det denna artikel som är grundläggande. I synnerhet fastställer dess standarder en lista över acceptabla disciplinära sanktioner, som förutom själva tillrättavisningen även inkluderar tillrättavisning eller uppsägning av den anställde.
• Artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De rättsliga principerna i denna artikel fastställer det allmänna förfarandet enligt vilket disciplinära påföljder tillämpas i praktiken. Att följa detta förfarande är nödvändigt för arbetsgivaren även om han gör en anmärkning till arbetstagaren som anses vara en disciplinpåföljd. Brott mot principerna i denna artikel kan leda till att påföljden erkänns som olaglig och att eventuella rättsliga konsekvenser av anmärkningen upphävs för den anställde.
• Artikel 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna artikel reglerar förfarandet för att ta bort kommentarer eller ta bort andra disciplinära påföljder från en anställd. Man bör komma ihåg att borttagandet av en disciplinpåföljd kan genomföras på olika sätt.

Det är nödvändigt att skilja mellan en tillrättavisning, som en metod för att påverka anställda, och en tillrättavisning, som en officiell disciplinpåföljd, som har lämplig lagreglering och rättsliga konsekvenser.

Ur juridisk synvinkel är en tillrättavisning som disciplinpåföljd den mildaste inverkan på en anställd. Trots detta skiljer det sig faktiskt inte från en tillrättavisning på jobbet – den anses vara mildare bara för att den kommer tidigare i listan över godtagbara disciplinpåföljder än tillrättavisning och uppsägning.

Hur man utdömer en disciplinpåföljd i form av en tillrättavisning till en anställd på jobbet

Arbetsgivare som använder tillrättavisningar eller andra mekanismer för att hålla dem ansvariga i sin verksamhet för att påverka felanställda anställda bör vara medvetna om att detta mått på inflytande endast kan tillämpas i enlighet med lagens krav. Om alla nödvändiga förfaranden inte följs, kan anmärkningen i slutändan ifrågasättas av den anställde, vilket kommer att medföra en lång rad problem för arbetsgivaren, vilket kan inkludera:

För att undvika de ovan nämnda negativa konsekvenserna av en anmärkning som görs utan att uppfylla lagkraven är det bättre för arbetsgivaren att använda ganska enkla steg-för-steg-instruktioner för att använda kommentarer som en disciplinär åtgärd mot arbetstagare. Så proceduren för att göra en kommentar bör se ut så här i allmänna fall:

1. Erhålla faktisk bekräftelse på tjänstefelet. En arbetsgivare kan inleda processen för att utfärda en tillrättavisning, precis som alla andra påföljder, endast baserat på bekräftad information om den anställdes förseelse. Ett exempel på sådan information kan vara en anmälan från en annan anställd eller chef, ett klientklagomål, registrering av arbetstider och telefonsamtal, uppgifter om ankomst eller avgång från arbetet baserat på en tidrapport eller annan bevisning.
2. Med hänvisning till denna information måste arbetsgivaren kräva av den kränkande arbetstagaren en förklaring av hans beteende - det kan till exempel visa sig att försening till jobbet berodde på en god anledning och arbetstagaren har dokument som bekräftar detta. Om arbetsgivaren inte kräver en förklaring från arbetstagaren kommer detta att betraktas som ett tydligt brott mot förfarandet för att utfärda en anmärkning, vilket innebär att en sådan påföljd i sig blir olaglig. Följaktligen måste chefen eller arbetsgivaren utarbeta en dokumentär grund för att begära förklaringar från den anställde - skicka honom ett brev med mottagningsbesked och en inventering av investeringar eller informera den anställde enligt lämplig handling i närvaro och underskrifter av två vittnen.
3. Inom två dagar från det att han begärde förklaringar från arbetstagaren måste han lämna dem till arbetsgivaren skriftligen. Om förklaringar inte lämnats och oberoende av förklaringens omständighet, om skälen till tjänstefelet inte var giltiga, kan arbetsgivaren besluta att ålägga arbetstagaren en disciplinär påföljd i form av en anmärkning eller annan påverkan.
4. På grundval av uppgifter om disciplinförseelsen utfärdar arbetsgivaren eller den som är ansvarig för att meddela vite ett föreläggande om tillrättavisning av arbetstagaren. Samtidigt måste arbetstagaren som har begått ett brott bekanta sig med ordern inom tre dagar från det att den registrerades. Denna period omfattar dock endast dagar då den anställde är närvarande på arbetsplatsen - annars avbryts dess varaktighet. För att undvika att ifrågasätta en disciplinär påföljd bör den anställdes order också bekanta sig med den relevanta handlingen med underskrifter från vittnen.
5. Arbetsgivaren bör skicka all information om de kommentarer som gjorts i form av en beställning eller en kopia därav till arkivet och säkerställa dess förvaring i 75 år från dagen för disciplinpåföljden.

Arbetsgivaren eller den anställde som ansvarar för arbetsdisciplin som ålägger en påföljd måste komma ihåg att lagen föreskriver en begränsad tidsram för att utdöma en anmärkning mot en anställd. I synnerhet kan du dra nytta av möjligheten att hålla en arbetstagare ansvarig senast en månad efter det att disciplinöverträdelsen har registrerats.

Och samtidigt senast sex månader från datumet för den faktiska överträdelsen. Ett undantag från detta förfarande kan endast göras för situationer där en överträdelse upptäcktes under en inspektion eller revision av tillsynsmyndigheter - i det här fallet är tidsfristen för att lämna en kommentar två år från datumet för brottet.

Anmärkningar på jobbet - konsekvenser för den anställde

För anställda är konsekvenserna av en kommentar på jobbet mycket viktigare än den procedurmässiga utformningen av detta förfarande. Särskilt när man betänker att arbetsgivare inte alltid strikt följer lagens krav, utan istället föredrar att utnyttja anställdas juridiska okunskap. Så i vissa fall överför arbetsgivare arbetare till en annan position, degraderar dem eller till och med avskedar dem - alla dessa åtgärder är helt olagliga. I praktiken kan de möjliga konsekvenserna av en kommentar på jobbet bara vara följande:

• . Bestämmelserna i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag föreskriver inte att en anställd ska ge en anmärkning som en acceptabel grund för uppsägning. Denna artikel förutsätter dock att ett brott mot arbetsdisciplinen under en disciplinpåföljd är tillräcklig grund för uppsägning av ett anställningsavtal. Det vill säga, den indirekta konsekvensen av en anmärkning kan vara att arbetstagaren blir avskedad.
• Ange information om insamling i ett personligt kort eller personlig fil. Arbetsgivaren är skyldig att föra in uppgifter om de tillämpade disciplinpåföljderna i de anställdas personakter, eller i personakter om de ska förvaras i arbetet. I och för sig är en sådan konsekvens av en anmärkning inte kritisk, men den kan påverka överordnades och kollegors attityd vid en efterföljande förflyttning av en anställd eller byte av chef.
• . Direkt och i sig anser bestämmelserna i arbetslagstiftningen inte fråntagande av en bonus efter en tillrättavisning som en direkt följd av denna disciplinära påföljd. Lokala bestämmelser och bestämmelser om bonusar och disciplinära sanktioner kan dock föreskriva tilldelning av bonusar endast till anställda som inte har giltiga kommentarer eller tillrättavisningar, eller en minskning av mängden eller frekvensen av sådana ytterligare belöningar.

Man bör komma ihåg att för samma disciplinära brott inom organisationen kan endast en disciplinär påföljd utdömas. Det vill säga att du inte kan tillrättavisa och tillrättavisa en anställd samtidigt. Dessutom är det inte tillåtet att säga upp en anställd för ett brott som redan har lett till en anmärkning, även om grunden för uppsägning skulle vara helt laglig.

Tillrättavisning som disciplinpåföljd – varaktighet och mekanismer för avlägsnande

Liksom andra disciplinpåföljder, som tillrättavisning i arbetet, har en tillrättavisning en viss giltighetstid, varefter den upphör att gälla och får inga eventuella rättsliga konsekvenser för arbetstagaren. I allmänhet kan lagstiftningsmekanismer som tillåter dig att ta bort en tillrättavisning innefatta följande metoder för att avbryta den:

Verbal tillrättavisning som disciplinpåföljd – när det är möjligt

Direkt som en disciplinpåföljd ingår inte en muntlig anmärkning i listan över godtagbara åtgärder för påverkan på en anställd. Varje anmärkning som uttrycks muntligt av både arbetsgivaren och den direkta arbetsledaren får därför inga rättsliga konsekvenser. Bestämmelserna i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag föreslår dock att förfarandet för utfärdande av disciplinära sanktioner i vissa fall kan regleras av intersektoriella avtal eller federal lagstiftning.

Därför, om en anställd arbetar i organ för inre angelägenheter, ger de relevanta bestämmelserna i denna struktur möjlighet att utfärda tillrättavisningar eller kommentarer utan att utfärda en order. I detta fall är huvudkravet obligatorisk publicitet av utfärdandet av en muntlig anmärkning eller tillrättavisning.

Om anställda i ett företag begår tjänstefel eller felaktigt utför sina uppgifter, har arbetsgivaren rätt att vidta disciplinära åtgärder mot dem i enlighet med Ryska federationens arbetslag. Ibland är sådana strikta åtgärder nödvändiga för att säkerställa att teamet upprätthåller disciplin och utför sina uppgifter ordentligt. Ledningen agerar dock inte alltid i enlighet med lagen, vilket leder till att anställda vänder sig till domstol.

På lagstiftningsnivå definieras flera typer av straff för tillämpning på anställda:

1. Kommentar.
2. Meddelar en tillrättavisning.
3. Uppsägning.

Lagstiftningen föreskriver inte några andra påföljder. Vissa företag ålägger anställda böter och överför dem till tjänster med lägre löner. Dessa typer av straff är olagliga.

Samtidigt finns det sätt att beröva en bonus, såväl som metoder för att överklaga detta beslut. Eftersom incitamentsbetalningar är en del av lönen (som en incitamentsdel) kan den anställde, om den berövas, när han vänder sig till domstol erhålla en avkastning med straffavgifter motsvarande 1/300 av styrräntan för varje försenad dag.

Om bonusen är "kopplad" till arbetsnormer kan arbetsgivaren undvika att fatta positiva domstolsbeslut till förmån för den anställde. I detta fall måste en minskning av dess belopp eller utebliven betalning återspeglas i beställningen. Det är också nödvändigt att utarbeta en förordning om bonus, som ska lista villkoren för utbetalning av bonus.

Det mest lojala disciplinstraffet är en tillrättavisning. Oftast meddelas det för sent till arbetsplatsen.

Påföljder enligt den ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas på arbetare när de begår brott. Överträdelse resulterar i en typ av straff. Du kan inte göra en tillrättavisning för att vara sen och sedan tillrättavisa för det.

Följande typer av disciplinära överträdelser särskiljs:

• En gång inspelad– frånvaro, vara berusad på jobbet, misslyckande. Straffet kan vara vilket som helst, inklusive uppsägning (artikel 81, punkt 6 i Ryska federationens arbetslag).
• Underlåtenhet att uppfylla omedelbara uppgifter. Detta inkluderar att vara sen. Efter det första brottet står den anställde inför en tillrättavisning, den andra - en tillrättavisning, och för efterföljande brott kan han avskedas (artikel 81, punkt 5 i Ryska federationens arbetslag);
• Olagliga handlingar avseende egendom arbetsgivare, begås av en person som bär ansvar för dess säkerhet(kassörer, revisorer, lagerhållare). Alla påföljder tillämpas på dem genom beslut av ledningen, inklusive uppsägning (artikel 81, punkt 7 i Ryska federationens arbetslag);
• Att tillhandahålla falska dokument när du söker jobb. I detta fall finns risk för uppsägning.

Också bland missförhållandena bör noteras underlåtenhet att följa ledningsorder.

Regler för utförande av disciplinära påföljder

För att kunna hålla en anställd ansvarig måste det faktum att han begått ett brott bevisas. Detta ansvar tilldelas i regel HR-specialister och jurister.

Följande villkor måste uppfyllas:

• Alla anställda på företaget måste vara bekanta med deras arbetsbeskrivning, Och säkerhetsåtgärder, samt lokala instruktioner.
• Fastställt faktum om skyldiga handlingar. Om en anställd har begått ett brott på grund av omständigheter utanför dennes kontroll är det inte en kränkning.
• Måste krävas av den anställde. Det är mest korrekt att kräva att det fylls i för hand med underskrift och en begränsad tidsfrist på högst två arbetsdagar. Om en förklarande notering inte presenteras har den behöriga arbetstagaren rätt att upprätta en vägranhandling för att förklara situationen.
• En handling upprättas och PM. Pappersarbetet är HR-avdelningens ansvar.
• Utfärdande av ett beslut som anger vilken påföljd som tillämpats. Det bestäms av omständigheterna kring händelsen, konsekvenserna och motiven för det begångna brottet.

Exempel på disciplinär handling

Arbetstagaren måste bekanta sig med denna order senast tre dagar efter att den utfärdats (exklusive frånvaroperioden från arbetsplatsen). Vid avslag ska en motsvarande handling upprättas.

Enligt art. 193 i den ryska federationens arbetslag, utfärdas en order om insamling senast sex månader från datumet för brottet begicks, inte mer än en månad från det att det upptäcktes. Datumet för upptäckten är när den närmaste övervakaren av gärningsmannen fick veta om överträdelsen.

Disciplinärstraffets varaktighet

Återhämtning är giltig fram till återkallelse. Om den anställde fick sparken är det inte underförstått. Endast en tillrättavisning eller tillrättavisning avbryts, men under förutsättning att arbetsförhållandet fortsätter.

Straffet kan återbetalas i två fall (artikel 194 i Ryska federationens arbetslag):

• Efter 1 år automatiskt från datumet för ikraftträdandet av beslutet att utdöma straff (om arbetstagaren inte har begått ett nytt brott).
• Genom tidigt tillbakadragande när du visar initiativ.

Eftersom beslutet att utdöma en påföljd och dess typ bestäms av chefen för organisationen, måste ett tidigt tillbakadragande komma överens med honom. Görs automatiskt utan registrering.

En arbetsgivare, arbetstagare, närmaste chef eller fackförening kan initiera förtida upphävande av ett straff.

En framställning görs riktad till företagets chef. Och när den anställde själv kontaktar honom skriver han ett uttalande. Dokumentet måste ange detaljerna om chefen, anställd eller team som inledde framställningen, ange begäran som anger argumenten för att avbryta straffet, ange ett datum och en underskrift.

Överklagandeperiod

Överklagandepunkterna är:

• Yrkesinspektionen;
• dömande;
• arbetstvistkommission.

Anledningen kan vara:

• straff två gånger för samma brott;
• felaktig registrering;
• arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen på grund av sjukdom eller semester vid den tidpunkt då straffet utdömdes;
• brott mot tidsfrister för att utarbeta lagen;
• om du inte erbjöds att skriva en förklarande anteckning.

Framställning om att häva ett disciplinpåföljdsprov

För att ansöka till någon av ovanstående myndigheter ges upp till tre månader. Om den anställde som bestraffning blev uppsagd från organisationen är perioden högst en månad.

Att lämna in ett yrkande i domstol för att överklaga indrivningen är möjligt om du samtidigt överklagar till kommissionen eller om du inte är nöjd med tidigare instansers beslut.

En disciplinär påföljd, för att uttrycka det enkelt, är ett straff som utdöms för en företagsanställd om denne bryter mot sina arbetsuppgifter (dvs. arbetsuppgifter).

Denna påföljd, om bevisad, kan åläggas någon av företagets anställda, oavsett deras specialitet.

En överträdelse som inte är dokumenterad eller dokumenterad på ett felaktigt sätt har ingen rättskraft.

Tillämpning av disciplinära åtgärder

En anställd som bryter mot sina arbetsuppgifter döms till straff. Denna överträdelse kommer att innebära underlåtenhet att utföra alls, såväl som dålig prestation av den anställde av sina uppgifter (arbete), men endast på grund av den anställdes själv.

Företagsdokumenten och anställningsavtalet som ingåtts med den anställde anger arbetstagarens uppgifter, som han faktiskt måste utföra.

Arbetstagaren ska mot underskrift bekanta sig med de listade dokumenten vid tillträde till arbetet och en kopia av anställningsavtalet ska förvaras i den anställdes händer. Det är just deras underlåtenhet att följa efterlevnaden, eller prestanda av dålig kvalitet, som kommer att vara anledningen till att utdöma en disciplinär påföljd.

Så granska de listade dokumenten oftare.

Du kan lista andra fall vid överträdelse av vilka disciplinära åtgärder som tillämpas.

Dessa inkluderar följande:

• underlåtenhet att följa disciplin, nämligen arbetsdisciplin;
• brott mot punkterna som anges i instruktionerna (arbetsbeskrivning) och andra reglerande dokument;
• utföra åtgärder som är förbjudna enligt företagsdokument.

Typer av disciplinära sanktioner

Låt oss föreställa oss en situation där en anställd brutit mot arbetsdisciplinen. Hans arbetsgivare kan helt lagligt tillämpa påföljder (disciplinära) mot denna anställd.

Det finns väldigt få av dem. En tillrättavisning, tillrättavisning och avskedande är inte bara påföljder, utan också juridiskt motiverade påföljder. Arbetsgivaren ska inte och kan inte tillämpa andra påföljder.

Men även här finns det undantag om några andra påföljder anges i organisationens befintliga dokument, har arbetsgivaren rätt att tillämpa dem:

• Kommentar. Denna påföljd representerar den lättaste möjliga disciplinära åtgärden som en arbetsgivare kan vidta mot en anställd.
• . Detta är en mer ansvarsfull påföljd som en arbetsgivare kan tillämpa på en anställd.
• Uppsägning– det högsta mått av ansvar som tillämpas på en anställd.

Hur lämnar man in en disciplinpåföljd på rätt sätt?

Om det finns ett faktum om ett disciplinärt brott, måste det registreras korrekt. För att göra detta behöver du helt enkelt dokumentera detta faktum.

För att göra allt utan kränkningar och i enlighet med lagen måste du skriftligen upprätta flera eller ett dokument från följande tre:

• spela teater. Ett dokument som registrerar utförandet av en motsvarande disciplinär överträdelse av en anställd kallas en handling. En handling kan upprättas i vissa fall, till exempel om en anställd är försenad, eller om den anställde är frånvarande från arbetet, samt vid vägran att genomgå läkarundersökning m.m.
• . Arbetsgivaren kan göra en anteckning (anmälan), till exempel om tidsfristen för att lämna in eventuell anmälan, handling etc. missas, arbetstagaren underlåter att fullgöra sina arbetsuppgifter osv.
• kommissionens beslut. En sådan handling upprättas när skada orsakas arbetsgivaren.

Så om en anställds överträdelse trots allt registreras, är det nödvändigt att kräva en förklaring från den anställde om händelsen som inträffade, men endast skriftligt.

Det vore bättre om arbetsgivaren skriftligen antecknade sin begäran om förklaringar.

I anteckningen ska den anställde försöka motivera sig och ange alla orsaker till att han begick en viss handling. Men det händer också att en anställd inte vill ge förklaringar om det till exempel helt enkelt inte finns några.

Så om den anställde ändå inte lämnade dokumentet inom två arbetsdagar måste detta registreras skriftligen, nämligen i en handling.

Just i händelse av en kontroversiell situation kan arbetsgivarens skriftliga begäran om förklaringar och motsvarande handling om avsaknad av dessa förklaringar bli tillräckliga skäl för att utdöma en viss disciplinpåföljd.

Men det är mycket möjligt att situationen blir annorlunda om den anställde trots allt presenterade en förklarande notering i tid.

Sedan är det arbetsgivarens ansvar att noga överväga det och fatta ett beslut. Om de uppräknade skälen som anges i förklaringen anses giltiga, kan det inte förekomma någon tillrättavisning eller bestraffning. I ett annat fall kommer en sådan anteckning med nödvändighet att tjäna som grund för en påföljd.

Nu kan du gå vidare till ett annat steg, där en beställning skapas. Chefen ska bestämma vilket straff den anställde ska drabbas av. Detta måste bestämmas genom att ta hänsyn till vissa faktorer, till exempel svårighetsgraden av den begångna handlingen och de konsekvenser som inträffade.

Tre arbetsdagar avsätts för att upprätta och leverera beställningen till den anställde.

Beställningen ska innehålla följande punkter:

• personuppgifter om den anställde, yrke och avdelning där den anställde arbetar;
• brottets kärna;
• beskrivning av det identifierade brottet och fastställande av graden av dess svårighetsgrad;
• förekomsten av den anställdes fel;
• vilken typ av disciplinpåföljd som tillämpas och givetvis vilka skäl som finns för påföljden.

Det händer ofta att medarbetaren vägrar att granska och skriva under ordern. I en sådan situation agerar vi mycket enkelt det är nödvändigt att upprätta en skriftlig handling, nämligen om vägran att underteckna ordern.

Den disciplinära påföljden förs in i den anställdes personakt, men arbetsgivaren har ett val i en sådan situation, det vill säga han har rätt att inte föra in den i personakten. Det räcker med att ange det i den anställdes personliga kort, men inte i arbetsboken.

Varje företagsanställd som har blivit disciplinerad har rätt att överklaga det utdömda straffet till yrkesinspektionen.

Om en anställd, från det ögonblick som påföljder ålades honom, utför sitt arbete i god tro och inte har blivit föremål för en ny påföljd under hela året, är han automatiskt befriad från en sådan disciplinpåföljd.

Om det uppstår en situation som har gått mer än en månad sedan upptäckten av överträdelsen, kommer inte påföljder att tillämpas. Detta utesluter givetvis den tid den anställde är sjuk, på semester osv.

Och om sex månader redan har gått, kan den anställde inte hållas ansvarig. Ett undantag är vid genomförande av revision, revision etc., här utökas tiden till två år.

För varje disciplinär överträdelse som begås kan endast en disciplinär påföljd tillämpas.

Kan en disciplinär påföljd hävas?

Det kan mycket väl vara från den anställde.

Om det inte finns andra påföljder inom ett år, och efter detta år, ska påföljden hävas från den anställde. Men på arbetsgivarens personliga begäran kan en sådan påföljd hävas under detta ett år, men endast på hans egen begäran, eller på personlig begäran av den anställde, även på begäran av ett representativt organ eller den anställdes chef.

Också om en anställd under sitt straff, det vill säga ett år, förflyttas till någon annan tjänst, oavsett om det är en förhöjning eller en degradering, är detta också skäl för att ta bort det straff som ålagts honom.

Om arbetsgivaren har en önskan att befria arbetstagaren i förtid från påföljden, måste denna önskan stödjas och formaliseras genom ett beslut om att "avskaffa påföljden", och föreläggandet ska meddelas arbetstagaren mot underskrift.

Det finns helt enkelt ingen specialiserad form av en sådan ordning, så organisationen måste själv utveckla den.

Men ordern måste nödvändigtvis ange den anställdes personuppgifter och information om borttagandet av påföljden, det vill säga datum och skäl.

Konsekvenser av en påföljd för en anställd i en organisation

1. För det första om den anställde har någon dokumenterad påföljd, då kan arbetsgivaren minska eller till och med beröva bonusar helt, eller beröva dem andra incitamentsbetalningar, om detta anges i organisationens regleringsdokument.
2. För det andra, om en andra överträdelse plötsligt följer, och följaktligen disciplinära åtgärder, då har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde i enlighet med gällande lagstiftning.

Utför dina arbetsuppgifter effektivt och med fullt ansvar, och då kommer du inte att utsättas för några disciplinära åtgärder!