Для успешного ведения деятельности компаниям не всегда требуется постоянное количество персонала. Интересы бизнеса требуют исполнения некоторых работ с различным объемом и интенсивностью только в ограниченные календарные периоды. В этом случае численность необходимого для их выполнения персонала может колебаться и заключать трудовой договор без срока действия с некоторыми работниками нецелесообразно. Для подобных ситуаций законодательством предусмотрена возможность использования срочного трудового договора.

Содержание и условия применения срочных договоров

Законодательство не позволяет нанимателю навязывать соискателям временное сотрудничество. В нем четко установлено, что срочный трудовой договор может быть заключен в обстоятельствах, когда:

• • Сущность, количество планируемых работ и условия их исполнения не дают возможности принять персонал на неограниченный период (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
  • Между нанимателем и работником достигнута договоренность об ограниченном по длительности характере их будущего сотрудничества (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Четко разграничиваются обстоятельства, при которых работодатель обязан заключить договор временного характера и когда это допустимо сделать по взаимному согласию (см. таблицу 1).

Обстоятельства, требующие обязательного заключения трудового договора на ограниченный срок	Сотрудничество на ограниченный срок оформляется по соглашению сторон
1. При оформлении на время отсутствия работника, если за ним сохраняется место его работы (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком)	1. При найме к представителям малого бизнеса с общей численностью персонала до 35 человек (для сферы торговли и обслуживания до 20 человек)
2. Для работ ограниченного объема в определенный календарный период до 2 месяцев или более, исходя из параметров природного характера	2. С трудящимися пенсионерами, а также теми, кому по указанию врача можно работать ограниченное время
3. При исполнении обязанностей на территории иностранного государства	3. Если для трудоустройства необходимо мигрировать в районы Крайнего Севера
4. При проведении монтажных, пусконаладочных и иных мероприятий по расширению производства, с заранее известным ограниченным временем реализации	4. В случае привлечения персонала для предотвращения техногенных аварий, эпидемий, а также ликвидации последствий чрезвычайных событий
5. Если организация изначально создается для выполнения временных работ или на ограниченный период	5. При избрании по конкурсу, проведенному в соответствии с правовыми нормами для подмены вакантной должности
6. Если гражданин нанимается для выполнения определенного количества работ, при этом точная дата их окончания не известна	6. С работниками творческих профессий в области средств массовой информации, кино, театра
7. На период производственной практики, учебы или стажировки	7. С топ-менеджментом компаний (генеральные директора, главные бухгалтеры и их замы)
8. При избрании на работу на выборную должность или в выборную структура на заранее известный срок	8. С гражданами обучающимися в ВУЗе на дневном отделении
9. При направлении на сезонные или временные работы от службы занятости	9. С командами морских кораблей
10. При прохождении гражданской альтернативной службы

Письменное соглашение, заключенное на определенный временной период, обязательно должно содержать (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

• • Причины ввиду которых время его применения ограничено;
  • Дату или иной параметр, обозначающий момент окончания его действия.

Внимание!

Если наниматель не укажет обстоятельства, побудившие его прибегнуть к трудовым отношениям временного характера, договор может быть признана в судебном порядке бессрочным. При не отражении срока окончания действия договора, он также признается действующим неопределенное время.

Срочный трудовой договор может быть подписан на временной отрезок в пределах 5 лет. Общая длительность сотрудничества между нанимателем и сотрудником фиксируется как четкой датой, так и совершением какого-либо действия, после которого оно будет завершено (ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ , письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1).

Порядок заключения договора на определенный срок

Процесс приема в штат временных сотрудников ничем не отличается от порядка оформления по договору без срока действия. Она включает в себя:

• • • Прием заявления (необязательно), в нем помимо прочего, сотрудник фиксирует что желает поступить на работу на определенное время по причине наличия одного из обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ;
    • Заключение трудового договора с обязательным указанием мотивов оформления ограниченных по длительности отношений и четкого времени его действия;
    • Создание распорядительного документа о зачислении в штат кандидата в свободной форме или с использованием унифицированного бланка № Т-1;
    • Отражение информации о найме в трудовой книжке.

Заявление не является обязательным документом, однако на практике работодатели часто требуют его написания. До подписания договора сотрудника в обязательном порядке под роспись следует ознакомить с локальными актами компании в области трудовых отношений: колдоговором, положениями по оплате труда и премировании, правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными рабочими режимами.

Что указать в срочном трудовом договоре, помимо стандартных условий

Важно!

Если гражданин фактически начал выполнять свои трудовые функции у нанимателя, договор и приказ о приеме должны быть в обязательном порядке оформлены не позднее 3 дней с даты начала работы (ст. 67 ТК РФ). В реальности договор чаще всего подписывается в день оформления.

В договоре прописываются все необходимые условия, в том числе о мотивах применения его временной формы и сроке его завершения. Описание обстоятельств, побудивших нанимателя к использованию срочного варианта трудовых отношений, происходит на основании формулировок, указанных в ст. 59 ТК РФ.

Вариант:

«Срочный трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ для временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника Варфоломеевой Елены Витальевны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет»

Предельное время действия договора может быть указано как фиксированной датой, так и событием, прекращающим его. Например, «до выхода из отпуска по уходу за ребенком Варфоломеевой Елены Витальевны». Требование об испытании также может быть включено в текст трудового договора на ограниченный срок. Но следует учитывать некоторые ограничения:

• • • Если период исполнения договора находится в пределах двухмесячного периода, то испытание не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
    • При длительности сотрудничества свыше 2 месяцев и до полугода срок проверки навыков не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ);
    • По договорным отношениям продолжительностью свыше полугода может быть утвержден стандартный период проверки кандидата на профпригодность, для обычных сотрудников не превышающий 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особенности составления приказа о приеме на временную работу

В тексте приказа о приеме на работу помимо стандартных реквизитов, необходимо акцентировать внимание на том, что трудящийся принят на ограниченный по длительности временной отрезок и период действия трудовых отношений закончится с определенной датой, либо событием. Например, «на время исполнения обязанностей Варфоломеевой Елены Витальевны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет» или «для выполнения сезонных работ по сбору ягод»

Срок окончания трудовых отношений в приказе должен быть полностью идентичен тому, что указан в договоре. Это может быть как конкретная дата, так и событие, после которого потребность в привлечении временного персонала пропадает, например «до завершения работ по уборке территории».

Как оформить трудовую книжку при срочном трудовом договоре

Информация о приеме в трудовую книжку вносится в обычном порядке, без указания на временный характер найма. Оформить ее нужно не позднее одной недели после издания приказа о приеме на работу (п. 10 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Указание в трудовой книжке на срок действия договора расценивается как нарушение законодательства о труде и может привести к привлечению работодателя к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Важно!

Указание в трудовой книжке на срок действия договора расценивается как нарушение законодательства о труде и может привести к привлечению работодателя к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример корректной записи.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Полет» (ООО «Полет»)
11	22	11	2019	Принята в цех упаковки каш на должность упаковщицы	Приказ от 22.11.2019 № 143-п

Как происходит увольнение при срочном трудом договоре

По общему правилу, расторгать трудовые отношения нужно в момент окончания срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это не лишает как работника, так и работодателя прав на досрочное прекращение сотрудничества, до окончания периода его действия на общих основаниях:

• • • по инициативе самого работающего;
    • по воле работодателя в связи с допущенными сотрудником грубыми нарушениями;
    • по соглашению участников отношений.

Если трудящийся остается исполнять свои обязанности после окончания срока действия договора, то он автоматически переквалифицируется заключенным на неопределенный период. В случае наступления даты или события, заканчивающего срок действия договора, работодателю необходимо провести определенный перечень законодательно регламентированных действий. Их последовательность будет следующей:

• • • Письменно уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до даты окончания срока действия договора (ст. 79 ТК РФ);
    • Издать распоряжение об увольнении на бланке собственной разработки или с использованием унифицированной формы № Т-8;
    • Оформить соответствующую запись в трудовой книжке и личной карточке работника;
    • Рассчитываться с сотрудником по оставшейся невыплаченной части зарплаты в последний его рабочий день, включая компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • В день расставания выдать все документы: трудовая книжка, СЗВ-М; СЗВ-СТАЖ, ДСВ-3, выписку из расчета по страховым взносам.

Больничный не является препятствием к расторжению трудового договорам после окончания периода его применения. В этом случае порядок действий ничем не отличается от описанной выше, но при этом заболевшему должно быть выплачено пособие по нетрудоспособности в полном объеме.

Специализируется в области трудового права, бухгалтерского учета, экономики предприятия, экономики труда, кадрового дела.
Образование высшее экономическое. 17-летний опыт успешной работы на различных должностях в подразделениях бухгалтерии, финансовом отделе, отделе труда и заработной платы. В настоящее время работает в должности экономиста по труду и заработной плате в крупной производственной компании.

В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

• работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.

• на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

• для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным . Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные , и .

• с лицами, направленными на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

• причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
• срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

• для педагогов. Норма сформулирована в : при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
• для беременных сотрудниц. Норма указана в : «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно и многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения ().

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в .

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

По истечению срока действия трудового договора работодатель обязан своевременно уволить работника или продлить с ним соглашение. Как уволить работника правильно, не нарушив его права, какие документы нужно оформить – пошаговая инструкция по увольнении срочного сотрудника.

Увольнение по окончанию срока трудового договора – это расторжение трудовых взаимоотношений между нанимателем и исполнителем по причине окончании срочного контракта.

Все действия, связанные с процедурой подобного увольнения, описаны в ст. 79 ТК РФ.

Согласно законодательному акту, увольнение срочного работника необходимо выполнить своевременно, так как в противном случае трудовой договор будет считаться продленным на неопределенное количество времени и для увольнения сотрудника в таком случае нужны будут веские причины. При этом придется вносить изменения в трудовое соглашение, так как уже будут совершенно другие основания для сотрудничества.

Важно: начать всю процедуру увольнения следует с уведомления сотрудника за 3 дня до окончания действия трудового контракта.

При этом следует помнить, что:

1. Если данная дата попадает на период больничного, то она не переноситься, а больничный следует оплатить в полной мере за все дни пребывания на нем работника, даже если он уже уволен;
2. При выполнении необходимого объема работы датой окончания действия контракта является дата полного выполнения заданного объема;
3. При контракте с временно созданным предприятием трудовые отношения прекращаются в день ликвидации компании;
4. При замещении временно отсутствующего работника, трудовой контракт прекращается в день его выхода на работу, уведомлять работника не нужно;
5. При выполнении сезонной работы, договор прекращает действовать по факту окончания указанного периода, в таком случае работодатель не обязан уведомлять сотрудника.

Работник, работающий по трудовому договору с истекающим сроком действия, в отличие от нанимателя, не обязан что-либо предпринимать, он имеет право по окончанию срока вообще не выходить на работу без предупреждения, при этом работодатель не вправе его наказывать. Если у руководства есть желание к продлению сотрудничества необходимо предложить работнику составить приложение к трудовому договору.

Правила увольнения при истечении срока трудового договора – пошаговая инструкция 2017 – 2018

Чтобы избежать каких-либо осложнений при разрыве трудовых отношений каждый наниматель должен действовать согласно требованиям закона.

Увольнять сотрудника по истечению срока контракта необходимо по следующей пошаговой инструкции:

Шаг 1. Вручение сотруднику уведомления за 3 дня до прекращения трудового договора.

Составление данного уведомления предполагается в свободном стиле в 2-х экземплярах, оригинал для работника, а копия для подшивки в личное дело, на ней работник должен расписаться с указанием даты получения уведомления.

Если срочный сотрудник замещает отсутствующего, то предупреждать об истечении срока действия не нужно. Контракт автоматически прекращает действия при появлении на работе постоянного трудящегося.

Образец уведомления:

Шаг 2. Составление акта приема-сдачи – если работник обязан был по срочному трудовому договору выполнить объем работ, то необходимо формирование акта о сдаче данной работы в 2-х экземплярах, при этом предназначаемая копия для работодателя подшивается в личное дело работника.

Чтобы составить документ допустимо использовать унифицированную форму или же взять ее за образец.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении.

Составление документа выполняется с использованием унифицированной формы Т-8 или Т-8а – для нескольких сотрудников.

В документе следует указать основание для разрыва отношений – истечение срока действия трудового договора по п.2 ст.77 ТК РФ, также указывают период окончания контракта и реквизиты уведомления сотрудника об окончании правоотношений.

Важно: применение унифицированных форм, согласно нововведениям в законодательство с 2013 года, не обязательно, что дает возможность предприятию формировать учетные документы согласно его особенностям, однако придерживаться применения основных пунктов необходимо.

Образец приказа об увольнении:

Шаг 4. Подпись приказа работником.

Работодатель в обязательном порядке должен ознакомить с документом сотрудника, относительно которого он издался – копия подшивается в дело.

Шаг 5. Расчет положенных сумм к выплате работнику.

Шаг 6. Запись в личной карточке.

Переносится основание для увольнения по причине истечения срока трудового договора из приказа в последний раздел карточки Т-2.

Шаг 7 . Запись в трудовой книжке.

Необходимо указать, что трудовое соглашение прекратило свое действие в связи с истечением срока и сделать ссылку на п.2 ст. 77 ТК РФ – по аналогии с записью увольнительного приказа.

Важно: если день окончания трудового договора выпал на праздник или выходной, необходимо указать первый рабочий день после них.

Шаг 8. Увольнение работника с вручением необходимой документации и надлежащей выплаты, при этом он должен поставить свою подпись в личной карточке и в учетной книге трудовых книжек.

Расчет срочного работника при увольнении

Сотруднику, работающему по срочному договору, необходимо выплатить все положенные компенсации за неотгулянные отпуска.

Весь пошаговый порядок и нюансы выплат, размер которых зависит от срока трудового договора, описан в ТК РФ.

При этом:

• Работник, подписавший срочный контракт сроком действия до 2-х месяцев имеет право на компенсацию отпуска, если он проработал на предприятии свыше 15 дней.

В таком случае при расчете – сумма отработанных месяцев умножается на 2 и полученная цифра на средний дневной заработок.

Если срочный работник отработал менее 2-х недель, такие дни не учитывается при расчете, а если больше, то в расчет идет число дней соответствующее полному месяцу.

• Работник, заключивший срочный трудовой договор на период от 2 до 11 месяцев, получает компенсацию при использовании такого же порядка расчета, как прежде, но сумма уже будет другая.
• В случае срочного договора на период свыше 11 месяцев, используется в ходе расчета коэффициент 2,33, при этом необходимо вычесть количество использованных дней отпуска.

Выплата денежной компенсации и всех заработанных средств уволенному при истечении срока трудового договора должна производиться в день увольнения сотрудника согласно законодательству.

Можно ли уволить беременную по срочному трудовому договору

В ходе срочного сотрудничества с женщиной может так произойти, что по истечению данного периода она окажется беременной, тогда работодатель не сможет ее уволить в случае:

• Написания ею соответствующего заявления;
• Предоставления работницей медицинской справки с подтверждением диагноза.

В таком случае увольнение беременной женщины невозможно и работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности вне зависимости от ее исхода.

Датой увольнения в этом случае будет:

• При предоставлении отпуска по беременности и родам последний его день;
• Если отпуск не предоставлен в течение недели после завершения беременности.

Важно: отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Пособие по беременности и родам при своевременной постановке на учет и при рождении ребенка выплачивается в соответствии с законодательными требованиями.

Когда можно уволить беременную

При этом работодатель имеет возможность уволить беременную работницу в связи с окончанием действия срочного трудового договора при соблюдении таких условий:

1. Данный работник нанимался для замещения отсутствующего специалиста;
2. Перевод работницы на более легкий труд с ее согласия недопустим.

В ходе такого увольнения работодатель обязан предложить беременной работнице все существующие у него вакантные места соответствующие ее квалификации или рангом ниже, с соответствующей оплатой или на порядок ниже.

После расторжения срочного трудового договора по причине истечения срока его действия и полного расчета с работником, наниматель не обязан в срочном порядке извещать ПФР, так как отчет за это произойдет в конце отчетного периода, однако при желании доступно выполнить моментальное уведомление.

Также следует помнить, что сотрудничество на срочной основе полностью прописано в законодательстве, что требует надлежащего его исполнения.

Вопросы и ответы по теме увольнения срочных работников в 2018 году

Вопрос 1: Трудовой договор истекает в выходной день. Можно ли оформить увольнение выходным?

Ответ: Главное – это не ущемить права работника. Правильно будет оформить увольнение в следующий рабочий день.

Вопрос 2: У нас есть работница на срочном договоре – сообщила, что беременна. Обязана ли компания ей начислить и выплатить декретные?

Ответ: Работодатель обязан продлить срок договора и выплатить единовременное пособие за ранние сроки постановки на учет и декретное пособие. Единственное исключение – это замещение отсутствующего и его выход на работу. В таком случае увольняется даже беременная. Если по состоянию работать на прежней работе она не может до декрета, то компания должна предложить другие вакантные должности, на которых она сможет работать.

Вопрос 3: Меня приняли на работу на ограниченный срок, но в трудовом договоре я не нашел срока действия. Что это значит?

Ответ: Это означает, что трудовой договор является бессрочным. Устные договоренности не имеют в данном случае силы, важно содержание контракта, а если в нем отсутствует срок действия в любом виде (окончание работ, выход постоянного работника, конкретная дата или определенный срок), то он признается бессрочным. Уволить вас по п.2 ст.77 не имеют право.

Вопрос 4: По электронной почте я получил от работодателя за 3 дня уведомления об увольнении – истекает срок трудового договора. Через 3 дня меня уволили по п.2 ст.77. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Уведомление должно иметь письменную форму, на котором вы должны поставить свою визу об ознакомлении. Электронный вариант не подтверждает выполнение работодателем обязательства по информированию сотрудника об увольнении. Вы вправе обратиться в суд, который потребует восстановить вас на рабочем месте в связи с нарушением трудового законодательства – у работодателя не будет письменного подтверждения уведомления с вашей подписью.

Вопрос 5: Пропустили момент окончания срока договора с сотрудником, он пока работает дальше. Как его теперь уволить?

Ответ: Если срок пропущен, то трудовой договор стал бессрочным. Уволить сотрудника можно только по общим основаниям.

Вопрос 6: Срочная работница беременна, но заявление о продлении срока договора не подавала и справку не приносила. Можно ли ее уволить?

Ответ: Ситуация не однозначна, существует практика различных судебных решений. С одной стороны продление выполняется на основании заявления и справки. С другой – данная ситуация точно описана в ТК РФ и является обязанностью для работодателя. Возможно, сотрудница не знает о своих правах, нужно сообщить ей об этом. Возможна ситуация, что после увольнения она узнает о том, что можно было продолжить работать и получить декретные, и обратится за защитой своих прав в суд. Решение суда может быть и на ее стороне.

Вопрос 7: Можно ли уволить работника по причине окончания срочного договора, если он на больничном?

Ответ: Да, можно. Но больничный нужно оплатить полностью.

Задайте свой вопрос в комментариях и получите на него ответ бесплатно!

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. ТК РФ, письмо Роструда ).

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Как уже отмечалось выше, на основании статьи ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР ) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ и , постановлением Совета Министров РСФСР ).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье КоАП РФ.

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного .

• Скачать бланк, образец срочного трудового договора
• Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель	Бессрочный ТД	Срочный ТД
Срок действия	Не имеет срока действия	Максимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ). Кроме того, добавляется в приказ
Причина заключения	Не указывается	Обязательно прописывается в приказе
Задача работника	Работодатель постоянно возлагает новые задачи	Задача одноразовая и конкретная
Социальные гарантии работника	Предусмотрены Трудовым кодексом (больничный, отпуск и др.)	Аналогичны БТД, если на момент наступления срока гарантии СТД еще не истек
Отношение государства	Воспринимается как гарантия стабильного заработка населения и процветания экономики	Возможный источник риска в виде злоупотреблений со стороны работодателя. Максимальные

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

• На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
• При отправлении сотрудника работать за границу;
• При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
• Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
• Для деятельности, которая для организации не является типичной;
• Для выполнения сезонной работы;
• Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
• Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
• Для лиц, направленных на общественные работы;
• Если работник – проректор высшего учебного заведения;
• Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
• При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

• Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
• Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
• Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
• Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
• Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
• Работник очной формы обучения в учебном заведении;
• Члены экипажа морских и речных судов;
• Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
• Совместители;
• Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
• Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

• Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
• Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
• Документ об образовании или квалификации;
• Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН , а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

Этап №	Документ	Особенность заполнения	Важно помнить
	Заявление о приеме на работу	Составляется от руки на бумажном носителе. Его вид остается на усмотрение организации	Не является обязательным документом. При наличии хранится в личной карточке работника
	Трудовой договор	Непременное условие – в договоре должен быть указан срок окончания его действия. Также в нем должно быть представлено основание для его заключения	Если срок не указан, в глазах закона договор автоматически станет бессрочным. Даже если срок обозначен в приказе о приеме на работу
	Приказ о приеме на работу	Заполняется распечатанная форма T-1 (для одного лица) или T-1a (для нескольких). В ячейку «дата» вносятся 2 даты — «с» и «по»	Нужно обязательно обозначить событие в качестве окончания действия договора, если неизвестна его календарная дата. Например, «по завершению сбора яблок в садах»
	Трудовая книжка	Запись о приеме на работу не отличается от записи при БТД — «временность» никак не отражена	«Срочность» отразится позже, при увольнении, через запись с упоминанием истекшего срока договора
	Личная карточка работника	Карточка имеет унифицированную форму T-2	После ознакомления с записью в трудовой книжке и личной карточке работник расписывается на 2ой и 3ей странице карточки
	Доп. соглашение к трудовому договору	Факультативный этап. Составляется, если действие СТД истекло, но обе стороны хотят продлить трудовые отношения	В этом случае договор трансформируется в бессрочный

В обязательном порядке еще до подписания договора сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, своей должностной инструкцией, а также подтвердить свое ознакомление подписью в соответствующем журнале.

Трудовой договор, приказ и трудовая книжка регистрируются в соответствующих журналах сотрудником отдела персонала.

Какой испытательный срок можно устанавливать при СТД

Как известно, при обычном трудовом договоре испытательный срок не может превышать трех месяцев (или полугода в случае с должностью руководителя или главного бухгалтера). Однако при СТД условия несколько иные, учитывая возможную непродолжительность работы.

• Если не предусмотрено иное, испытательный срок остается стандартным – вплоть до трех месяцев;
• Если ТД оформляется на срок от двух до шести месяцев, то длительность испытания не может превышать двухнедельного срока;
• Если договор заключается на период меньше двух месяцев, то испытание не проводится.

Итак, мы разобрали ключевые вопросы по срочному трудовому договору. Будем надеяться, что полученная информация позволит работодателям лучше ориентироваться в этом непростом вопросе и еще увереннее вести свое предприятие к успеху.