En anställd som anställs av företagets chef för en viss period är en tillfällig anställd. Med en sådan underordnad alltid tecken anställningsavtal bara på fixad tid. Detta dokument föreskriver nödvändigtvis dess giltighetstid. I annat fall anses kontraktet vara tillsvidare, och den tillfälligt anställde är tillsvidareanställd. Den senare har i sin tur rätt till månadslön och ersättning för outnyttjad vilotid vid uppsägning.

Vad du behöver veta

De flesta medborgare utför sina officiella aktiviteter på företag och institutioner i vår stat. Nästan alla arbetar under ett anställningsavtal som ingås den Situationerna är dock annorlunda. Ibland tvingas företagets chef att söka en ersättare för en fast anställd som har blivit sjukskriven eller är på semester. I det här fallet accepterar organisationen ofta en tillfällig arbetstagare som utför uppgifterna för en frånvarande underordnad. Efter en tillsvidareanställds avgång är en person som arbetar under visstidsanställning uppsagd.

Viktig

Organisationschefen bör alltid komma ihåg att det inte är möjligt att teckna ett visstidsanställningsavtal med alla medborgare. Artikel 59 i Ryska federationens arbetslag innehåller en lista över personer med vilka det inte är förbjudet att formalisera servicerelationer ens under en viss tidsperiod. Dessa inkluderar följande:

Personer som skickas för att arbeta utomlands;

Personer som går in för att utföra arbetsverksamhet i organisationer som endast skapats under en viss period;

Medborgare accepterade att utföra visst arbete, vars slutdatum inte är känt i förväg (till exempel byggandet av ett privat hus);

Människor som skickades från arbetsbörsen till offentliga arbeten;

Personer som skickas till statsförvaltningen.

Dessutom är det i lag föreskrivna fall möjligt att anmäla en anställd för arbete enligt ett visstidsanställningsavtal. I artikel 59 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs följande av dem:

En medborgare förs till platsen för en tillfälligt frånvarande anställd;

Om du behöver utföra arbete, vars tidsfrist inte är mer än 2 månader;

Genomförande av praktik;

Att utföra arbete som går utanför ramen för organisationens verksamhet (till exempel återuppbyggnad av en byggnad);

För perioden med säsongsarbete (utförande av en garderobsskötares uppgifter).

En liten egenskap

Så, en tillfällig anställd är den person som anställs för en viss position på företaget under den period som fastställs i avtalet. Därför vet en sådan anställd i förväg att han inte kommer att kunna arbeta permanent i denna organisation. När allt kommer omkring, datumet för dess slutförande officiella uppgifter förutbestämt i anställningsavtalet.

Reception

Innan han anställer en ny person för ett tillfälligt arbete måste företagets chef se till att han inte bryter mot arbetslagstiftningens normer genom sina handlingar. Det är ordningen. Om den senare anställer en anställd för att utföra säsongsarbete (till exempel en trädgårdsmästare för sommarperioden eller en vaktmästare på en poliklinik), har han all rätt att teckna ett visstidsanställningsavtal med honom.

Dessutom skiljer sig mottagandet av tillfälligt anställda inte från anställningen av de medborgare som kommer att tjänstgöra i organisationen på permanent basis. I de fall som anges i lag måste anställda som anställts för en viss period förse arbetsgivaren med allt Nödvändiga dokument(till exempel ett examensbevis, ett intyg om inget brottsregister, etc.).

Nyanser

Om företagets chef anställde en anställd för en period på upp till två månader, måste han veta om allt befintliga funktioner sådan arbetsverksamhet. I det här fallet det ska inte finnas någon provperiod. När allt kommer omkring är en person redan en tillfällig arbetstagare. Den ryska federationens arbetslag varnar också chefer att om en sådan anställd är inblandad för att arbeta på en helg eller semester, har den senare endast rätt till materiell ersättning för sitt arbete. Han har inte rätt till ytterligare vilodag.

Slutförande av arbete och avveckling

I praktiken möter företagets chef ofta en rad svårigheter när han säger upp en tillfälligt anställd. Och i de flesta fall bryter han allvarligt mot arbetslagarna. Det är trots allt inte alla arbetsgivare som kommer ihåg att innan man säger upp en anställd som anställts för en tjänst för en viss tid, måste denne meddelas om detta inom tre kalenderdagar före det datum då det tidsbegränsade avtalet upphör.

Därför lämnar många underordnade ofta in klagomål till åklagarmyndigheten och yrkesinspektionen. För att förhindra att detta inträffar måste arbetsgivaren följa gällande lags normer även vid uppsägning av en anställd som tillfälligt utfört de uppgifter som anförtrotts honom.

Därför, på den sista dagen av den anställdes arbetsaktivitet, måste personalspecialisten förbereda lämplig beställning och alla andra dokument relaterade till den senares arbete. I vissa fall ber arbetstagaren omedelbart om ett intyg på sin senaste inkomst. Detta dokument krävs för registrering hos arbetsförmedlingen.

Den sista dagen för en underordnads arbete måste arbetsgivaren betala honom i sin helhet. Detta innebär att den senare måste överföra lönen och tilläggsersättningen för den semester som inte utnyttjats av den tillfälliga arbetstagaren.

Översättning

När man utför officiell verksamhet händer det ofta att en av de anställda går på semester eller sjukskrivning, och en annan person börjar utföra sina uppgifter. Men i det här fallet har den senare rätt att få ytterligare inkomster. När allt kommer omkring kommer han att utföra inte bara sina uppgifter, utan också arbeta för en annan anställd. Men hur går det till i praktiken?

Chefen kan erbjuda den anställde en övergång till ett vikariat samtidigt som han bibehåller sin genomsnittliga inkomst eller lönen för den anställde vars arbetsuppgifter han ska utföra. Som regel håller den senare alltid med. Överföringen av en anställd formaliseras genom en lämplig order.

Även i detta fall är det möjligt att kombinera två positioner. Då kommer den anställde att utföra sina arbetsuppgifter och den frånvarande arbetstagaren samtidigt. Detta måste bekräftas av en beställning och ett tilläggsavtal.

Inskrivning i arbetskraft

Så, som det redan skrevs tidigare, anställs en tillfälligt anställd endast för den period som fastställs i avtalet. Men vad kommer att stå i hans arbetsbok i det här fallet? Här är faktiskt allt ganska enkelt.

Först undertecknar företagets chef ett anställningsavtal med den anställde, som fastställer datumet för slutförandet av den senares officiella verksamhet. Sedan skriver personalspecialisten ut beställningen och gör en anteckning arbetsbok tillfällig arbetare. I det här fallet kan du inte omedelbart ange anställningsavtalets varaktighet. För när du går tillfälligt anställd i arbetsboken måste du ange orsaken till att tjänsteförhållandet avslutades. I det här fallet bör posten vara som följer: "Avskedad på grund av slutet av anställningsavtalets giltighetstid" klausul i den andra delen av den första artikeln 77 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt överenskommelse

Även här är det nödvändigt att påpeka att när man sluter ett anställningsavtal med en anställd för en viss tid, måste organisationens chef följa lagens krav. Annars blir det omöjligt för honom att undvika problem med lagen. Om en pensionär vill få ett jobb har chefen rätt att erbjuda honom efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna visstidskontrakt kan avslutas med studenter som studerar på heltid, med deltidsanställda. Oftast har de senare inte invändningar mot ett sådant förslag från företagets chef. Deltidsanställda är trots allt inte huvudanställda, eftersom de redan har den huvudsakliga arbetsplatsen. Entreprenörer som är engagerade i småföretag och har mindre än trettiofem personer i organisationens delstat kan ingå tidsbegränsade anställningsavtal med anställda.

Slutsats

Varje anställd som endast anställs av arbetsgivaren för en viss period bör vara medveten om att han kommer att bli uppsagd efter det att hans tjänstgöringsperiod upphör. I praktiken är det oftast det som händer. Om en person anställdes för två månader, ställ sedan in honom villkorlig dom förbjuden. Dessutom, när man väljer en anställd, även för en viss period, måste chefen för företaget vara mer försiktig.

Detta gäller särskilt i de fall då chefen tar en gravid kvinna till jobbet under frånvaro av en fast anställd. Det är trots allt inte så lätt att avsluta ett anställningsförhållande med en sådan underordnad. Eftersom hon kan be sin chef att flytta över henne till en annan tjänst (efter att en fast anställd har slutat vars arbetsuppgifter hon utförde) och förlänga sitt anställningsförhållande med henne till själva födseln.

En arbetsgivare och en anställd kan endast ingå ett tillfälligt anställningsavtal i vissa situationer. Dessa fall kan delas in i två kategorier:

• Fall relaterade till villkoren för utförande och driftprincipen;
• Fall där ett visstidsanställningsavtal upprättas efter överenskommelse mellan parterna.

Tänk på funktionerna i kontraktet för ömsesidig överenskommelse sidor.

Det visstidskontrakt är:

Funktioner i pappersarbete när du söker jobb

1. Anställningsavtal. Utöver standardvillkoren i ett anställningsavtal måste det innehålla:

• Skälen till att det är slutfört;
• Dess varaktighet.

Anställningsvillkoren måste nödvändigtvis återspegla kontraktets "brådska". Denna kolumn kan indikera:

• Tillfällig ersättare av en frånvarande anställd;
• Utförande av säsongsbetonat (tillfälligt) arbete;
• Ingående av ett avtal genom överenskommelse mellan parterna;
• Skicka en anställd utomlands.

1. Beställning som bekräftar anställning. Fälten "från" och "till" måste fyllas i. I cellen "efter" kan du ange:

• Ett specifikt datum när arbetsavtalet upphör;
• Händelsen i samband med kontraktets slut.

Glöm inte att acceptordern måste uppfylla alla villkoren i själva kontraktet.

1. Anställnings historia. Den fylls i enligt de allmänna reglerna. Det betyder att det inte alls tyder på att kontraktet som tecknas är tillfälligt.

När avtalstiden går ut görs en anteckning i boken att den anställde blivit uppsagd på grund av att kontraktet löpt ut.

1. Tilläggsavtal till visstidsanställning. Om ingen av parterna i förhållandet krävde att anställningsförhållandet skulle upphöra på grund av att avtalet löper ut, och arbetstagaren fortsätter att arbeta, ingås avtalet på obestämd tid. Det vill säga kontraktet blir sådant automatiskt. I det här fallet måste du sluta ett tilläggsavtal för ett visstidsanställningsavtal.

Du kan lära dig mer om tilläggsavtalet och se ett prov i.

Om avtalet löpte ut under arbetstagarens graviditet är arbetsgivaren skyldig att förlänga avtalet till slutet av graviditeten. För att göra detta behöver du ett skriftligt utlåtande från kvinnan, samt ett intyg från en läkare som bekräftar graviditeten. Dessutom, om avtalet ingicks under den anställdes frånvaro och han återvände till arbetet, kan den gravida kvinnan avskedas.

Som en allmän regel ingås ett anställningsavtal med alla anställda som arbetar i en organisation. Den reglerar slitaget mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Ett av alternativen för ett anställningsavtal med en anställd är ingående av ett visstidsanställningsavtal. När du gör det är det värt att överväga de formaliteter som hjälper till att undvika anspråk under inspektionen av yrkesinspektionen. Dessa är i synnerhet den specifika period för vilken avtalet undertecknas, såväl som skälen för dess ingående.

Med vem ska man avsluta?

Vanligtvis ingås ett visstidsanställningsavtal i två fall. Den första är när arbetsrelationer inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande. Till exempel under den tid som en frånvarande anställd utför sina uppgifter, för vilken arbetsplatsen behålls (mammaledighet).

Ett visstidsanställningsavtal måste ingås vid utförande av vikariat (upp till två månader) resp säsongsarbete när den på grund av naturliga förhållanden endast kan produceras under en viss period, säsong.

Ett sådant avtal ingås även med anställda som skickas för att arbeta utomlands. Du måste underteckna ett avtal med dem för en period som inte överstiger tre år (artikel 338 i Ryska federationens arbetslag). Efter tre år måste anställningsavtalet omförhandlas för en ny period.

Arbetslagstiftningen förpliktar att teckna tidsbegränsade anställningsavtal när man utför arbete som går utöver arbetsgivarens normala verksamhet. Till exempel ombyggnad, installation, driftsättning och andra arbeten.

Behöver veta

Ett visstidsanställningsavtal kan ingås i två fall: efter överenskommelse mellan parterna och beroende på arten av det utförda arbetet.

Med anställda som utför tillfälligt (upp till ett år) arbete är det också nödvändigt att ingå ett visstidsanställningsavtal. I synnerhet om detta är arbete relaterat till expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster.

Ett visstidsanställningsavtal ingås också med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats för en förutbestämd period (eller när denna period inte kan fastställas exakt), samt för att utföra ett förutbestämt jobb.

Det är värt att komma ihåg att ett visstidsanställningsavtal måste tecknas med personal som är inriktad på att utföra arbete som är direkt relaterat till praktik och yrkesutbildning. Samma historia, när en anställd skickas av arbetsförmedlingsmyndigheterna till arbete av tillfällig karaktär eller offentliga arbeten.

Den andra situationen då ingående av ett visstidsanställningsavtal krävs är utförandet av arbetet utan hänsyn till dess art och villkor för utförande. Till exempel ingås ett sådant avtal med anställda som arbetar för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda företagare), vars antal anställda inte överstiger 35 personer. För detaljhandel och konsumenttjänster är minsta antalet 20 personer.

Ett visstidsanställningsavtal ingås med ålderspensionärer som kommer i arbete samt med personer som av hälsoskäl enligt läkarutlåtande får arbeta uteslutande av tillfällig karaktär.

Särskilda regler

Den maximala tiden för att ingå ett visstidsanställningsavtal är fem år.

Dessutom ingås ett visstidsanställningsavtal när företaget är beläget i regionerna i Fjärran Nord och motsvarande områden, om anställningen är förenad med flytt till arbetsplatsen.

Ett visstidsanställningsavtal kan ingås med chefer, ställföreträdare och revisorer för organisationer, oavsett organisatoriska och juridiska former och ägarformer.

Listan över fall där ett tidsbegränsat anställningsavtal kan ingås är öppen, så det kan också ingås i andra situationer som är tillåtna enligt lag, till exempel när man utför brådskande arbete för att förebygga katastrofer, olyckor eller andra nödsituationer. Ett sådant avtal ska dock även innehålla information och obligatoriska villkor under vilken han anses vara fånge. I synnerhet är det nödvändigt att ange arbetsplats, arbetsfunktioner, information om parterna som ingår avtalet och andra (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Fängelsetid

Ett visstidsanställningsavtal är ett avtal som definierar dess giltighetstid (artikel 59 i Ryska federationens arbetslag). Denna regel innebär att kontraktet ska innehålla en viss period för vilken arbetstagaren anställs. I annat fall överförs kontraktet automatiskt till kategorin evighet.

Upphörandet av ett sådant avtal kan vara förekomsten av vissa händelser (till exempel den anställde som ersattes, kom från semester eller slutet av säsongsarbete) eller ett visst datum.

Den maximala varaktigheten för ett anställningsavtal är fem år (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). När det gäller minimiperioden är den inte reglerad i lag. Det kan avslutas för en månad, för en vecka och till och med för en dag. Om ett visstidsanställningsavtal tecknas för en dag ska arbetsgivaren ha en motivering för att ingå ett sådant avtal. I det här fallet är det mycket mer lönsamt att sluta civilrättsliga kontrakt (kontrakt, betalda tjänster).

Upprepad omförhandling av ett tidsbegränsat anställningsavtal under en kort period för att utföra samma arbetsfunktion är en anledning till omskolning till ett kontrakt som ingåtts på obestämd tid (Resolution av plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2).

Men om den anställde ersatte en annan anställd och han gick till jobbet, kan det nuvarande avtalet sägas upp med den "värnpliktige" och, efter överenskommelse mellan parterna, kan ett nytt visstidsanställningsavtal ingås.

Underlag för slutsats

Ett visstidsanställningsavtal ska innehålla de grunder på vilka det har karaktären av brådska. Detta är till exempel utförandet av säsongsarbete, i samband med vilket en anställd anställs för flera månader, eller arbete utomlands. Sådana omständigheter bör anges i anställningsavtalet. I avsaknad av tillräckliga skäl som kan kvalificera avtalet som brådskande, kommer tillsynsmyndigheterna att anse att det ingås olagligt och fastställa det som ett avtal som ingåtts på obestämd tid.

Därför måste anställningsavtalet innehålla anledningen (grunderna) och den period för vilken det ingås.

Dekor

Vid anställning under visstidsanställning i anställningsordningen blankett nr T-1 eller T-la du måste ange utgångsdatumet för dess giltighet eller den händelse som kommer att ligga till grund för dess uppsägning, till exempel arbetstagarens utträde från föräldraledighet.

Uppmärksamhet

Utbetalningar enligt ett visstidsanställningsavtal är föremål för både personlig inkomstskatt och avgifter till fonder i allmän ordning.

Dessutom bör det i avsnittet "Anställningsvillkor, arbetets karaktär" anges att den anställde är anställd för en viss period, och (eller) utförandet av ett specifikt arbete. Till exempel ”under ett visstidsanställningsavtal i samband med att man skickas till jobbet i Amsterdam” (se exempel på att fylla i en beställning om anställning under ett visstidsanställningsavtal).

Nyanserna i arbetet

Efter att ha ingått ett visstidsanställningsavtal med en anställd måste organisationens revisor uppfylla vissa villkor. Så om ingen av parterna krävde att ett sådant avtal skulle sägas upp på grund av utgången av dess giltighetstid och den anställde fortsätter att arbeta, blir villkoret om anställningsavtalets brådskande karaktär ogiltigt. Då anses anställningsavtalet ingås på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Efter utgången av ett visstidsanställningsavtal under kvinnans graviditet är arbetsgivaren skyldig att, efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget, förlänga anställningsavtalets löptid (till utgången av graviditet). En sådan anställd ska på begäran av arbetsgivaren lämna in ett läkarintyg som bekräftar graviditet en gång var tredje månad.

Anställda som arbetar under ett visstidsanställningsavtal är förbjudna att upprätta en provanställning (artikel 289 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstagare med vilka ett anställningsavtal har ingåtts för en tid av upp till två månader, med deras skriftliga samtycke, får arbeta på helger och arbetsfria dagar. högtider. Arbete för dessa dagar kompenseras in monetär form inte mindre än det dubbla. Kom ihåg att, som en allmän regel, för arbete på en helg eller icke-arbetsfri helgdag, kan en anställd ges, efter eget val, antingen ekonomisk kompensation, eller rätten till ytterligare en vilodag (artikel 153 i Ryska federationens arbetslag). Däremot kan "värnpliktiga" inte ta ytterligare en dag för vila, utan endast ekonomisk ersättning.

En anställd som har ingått ett anställningsavtal för en tid av upp till två månader får inte ut avgångsvederlag vid uppsägning. Annat kan dock fastställas genom avtal mellan parterna genom ett kollektivavtal eller arbetsavtal eller federala lagar (artikel 292 i Ryska federationens arbetslag).

"Värnpliktiga" förses med betald semester eller kompensation betalas vid uppsägning med en hastighet av två arbetsdagar per månads arbete (artikel 291 i Ryska federationens arbetslag).

En anställd som har ingått ett anställningsavtal för en period på upp till två månader, vid uppsägning, är skyldig att skriftligen meddela arbetsgivaren tre kalenderdagar i förväg. Om arbetsgivaren planerar att säga upp en sådan anställd i samband med avveckling av organisationen, neddragning eller personal, är det nödvändigt att skriftligen meddela arbetstagaren mot underskrift minst tre kalenderdagar i förväg (artikel 292 i arbetslagen i Ryska Federationen).

Yu.L. Ternovka, expertredaktör

Ett visstidsanställningsavtal - med vem kan det ingås och på vilka villkor? Dessa frågor är relevanta för alla deltagare. arbetsförhållanden. Till skillnad från ett tillsvidarekontrakt upphör ett avtal som ingåtts för en överenskommen period vid en viss tidpunkt eller vid inträffandet av vissa händelser. Läsaren får veta mer om listan över personer med vilka brådskande arbetsrelationer kan upprättas genom att läsa publikationen.

Anställningsavtal för viss tid: tecken och fall av ingående

Den rättsliga regleringen av frågor relaterade till genomförandet av den aktuella typen av kontrakt utförs i enlighet med Ryska federationens arbetskod.

Konst. 59 i den ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att visstidskontrakt har följande egenskaper:

• De ingås för en viss period, som kan vara begränsad till ett kalenderdatum eller ett ögonblick som kännetecknas av omständigheter (händelser) som anges i avtalet. Läs om skillnaderna mellan ett visstidskontrakt och ett tillsvidarekontrakt.
• Vid slutet av den föreskrivna perioden och i avsaknad av förslag från arbetsgivaren om att förlänga den, erkänns avtalet som avslutat.
• Beroende på kontraktets löptid kan prövotiden vara minimal, upp till 2 veckor, eller inte tillämpas alls, till exempel om avtalet gäller i upp till 2 månader (artikel 70 i arbetslagen).

Observera att om avtalet inte innehåller en uppgift om dess tidsbegränsade verkan, samt i de fall den stipulerade tiden överstiger 5 år, så anses avtalet ingås på obestämd tid.

I vilka fall är det lagstadgat att ett visstidsanställningsavtal ingås och inte ett tillsvidareanställningsavtal?

Lagstiftaren i art. 59 i Ryska federationens arbetslag bestämmer uttryckligen fallen av att upprätta ett avtal med en anställd som föreskriver en begränsad giltighetstid. Lagen slår fast att ett visstidsanställningsavtal ingås:

• att ålägga den inhyrda arbetstagaren skyldigheter för en anställd som är frånvarande från arbetet under lång tid, i de fall arbetsgivaren enligt lag är skyldig att hålla arbetsplats för en sådan anställd (till exempel vid sjukdom);
• genomförande brådskande arbete(upp till 2 månader);
• utförandet av arbete med ett karakteristiskt tecken på säsong, som på grund av klimatförhållandena endast kan utföras under motsvarande säsong, och avtalet som ingåtts för sådant arbete avslutas i slutet av säsongen;
• vid behov utföra arbetsuppgifter utomlands (som regel motsvarar avtalsperioden den tid som spenderas utanför Ryska federationen);
• utföra arbete som inte ingår i organisationens huvudsakliga verksamhet relaterat till utbyggnaden produktionskapacitet eller en ökning av volymerna, såväl som genomförandet av andra åtgärder (reparation, driftsättning och andra typer av arbete);
• när arbetsgivaren är en juridisk person som är etablerad för en begränsad tid för att utföra visst arbete (avtalet är begränsat till en sådan period, och det upphör att gälla vid tidpunkten för upphörande av organisationens verksamhet, förutsatt att det inte sker någon succession);
• när du accepterar en anställd för en praktikplats, för utbildning inom en specialitet eller för praktik;
• anställa en anställd att utföra specifikt arbete, inklusive i de fall då tidsfristen för dess genomförande inte kan fastställas vid tidpunkten för ingåendet av ett visstidskontrakt;
• skicka en anställd av arbetsförmedlingen till offentliga och andra arbeten av tillfällig karaktär;
• utfärdande av en remiss till alternativ civiltjänst;
• val av en medborgare till en valbar befattning i statliga organ, politiska, offentliga och andra föreningar.

Med vem är ett visstidsanställningsavtal

På lagstiftningsnivå fastställs kategorier av personer, i närvaro av ett avtal med vilket det är tillåtet att ingå ett visstidskontrakt, oavsett villkoren och arten av de uppgifter som utförs. Med stöd av mom. 2 msk. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning inkluderar sådana personer:

Vet du inte dina rättigheter?

• medborgare som är registrerade för att arbeta för enskilda företagare eller i små organisationer vars personal inte överstiger 35 personer (20 personer för arbetsgivare inom området handel och tillhandahållande av personliga tjänster);
• pensionärer som på grund av lag eller medicinska indikationer endast är antagna till tillfälligt arbete;
• anställda som accepteras av organisationer som verkar i Fjärran Norden, med förbehåll för omlokalisering;
• anställda som är involverade i arbete som syftar till att förebygga epidemier, olyckor och andra katastrofer, och, om nödvändigt, att eliminera konsekvenserna av sådana incidenter;
• som har klarat tävlingen om en ledig tjänst;
• arbetare kreativa yrken, inklusive media, teatrar, cirkusar och andra (listan över yrken som klassificeras som kreativa är godkänd av Ryska federationens regering);
• organisationer som ingår i ledningen, inklusive chefer, deras ställföreträdare och huvudrevisorer;
• genomgår heltidsutbildning;
• medlemmar av fartygets besättning olika typer simning;
• engagerad i deltidsarbete.

Lagstiftaren kan dessutom föreskriva andra kategorier av personer med vilka det, med lämpligt samtycke, är tillåtet att ingå ett visstidskontrakt. I synnerhet till sådana personer, i kraft av art. 348.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning gäller även idrottare och tränare för idrottslag.

Som inte kan ingå ett visstidsanställningsavtal

Ett visstidsavtal är en typ av avtal som ingås med en anställd på obestämd tid, i samband med vilket de begränsningar som gäller i lag gäller för båda avtalstyperna.

I synnerhet är det omöjligt att ingå ett visstidskontrakt med personer under 16 år (undantaget är de yrkeskategorier som uttryckligen föreskrivs i lag). Dessutom kan endast arbetsföra personer agera arbetstagare, i vissa fall är det möjligt att ta in personer med begränsad kapacitet om förutsättningarna och arten av arbetet är säkra både för arbetstagaren själv och för omgivningen.

Samtidigt kännetecknas den analyserade typen av kontrakt av ett ytterligare villkor, i avsaknad av vilket ingåendet av ett sådant avtal är oacceptabelt. Detta villkor är arbetstagarens samtycke. I avsaknad av hans samtycke angående den period för vilken avtalet ingås, ingås avtalet på obestämd tid eller ingås inte alls.

Funktioner för ingående och uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Förfarandet och konsekvenserna av att teckna ett visstidskontrakt är nästan identiska med dem som sker vid upprättande av ett avtal med en anställd som inte föreskriver dess giltighetstid. Ett undantag är angivandet av anledningen till att den analyserade typen av kontrakt ingås, till exempel utförandet av arbete som beror på klimatförhållandena (säsongsbetonade) och dess varaktighet. Observera att en anteckning görs i arbetsboken enligt huvudregeln utan att ange vilken typ av avtal som upprättats.

Ett sådant avtal avslutas på grund av utgången av giltighetstiden på det sätt som föreskrivs i art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Lagstiftaren begränsar inte arbetstagaren och arbetsgivaren när det gäller att tillämpa eventuella uppsägningsgrunder för tillsvidareanställningsavtal. I synnerhet är uppsägning tillåten på initiativ av arbetstagaren eller arbetsgivaren, efter överenskommelse mellan parterna, tills den föreskrivna perioden löper ut.

Ett exempel på visstidskontrakt kan studeras genom att läsa

Sammanfattningsvis noterar vi att arbetsgivare har rätt att utöva rätten att ingå ett visstidsanställningsavtal endast i situationer som anges i lag och med särskilda grupper av personer med deras samtycke. Sådana villkor syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter, eftersom ingåendet av ett visstidsanställningsavtal är ett bekvämt verktyg för skrupelfria arbetsgivare.

Fram till oktober 2006, det vill säga före införandet av ändringar i Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetslag) genom federal lag nr 90-FZ, ingående av tidsbegränsade anställningsavtal praktiserades sällan. Trots den ganska imponerande listan över fall som gavs i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning i den tidigare utgåvan, ingicks tidsbegränsade anställningsavtal endast om anställningsförhållandet inte kunde upprättas under en viss period (till exempel, säsongsarbete etc.). Som förklarats av Högsta domstolens plenum i sitt beslut av den 17 mars 2004 nr 2, föreskrev artikel 59 i Ryska federationens arbetslag rätten, och inte skyldigheten för arbetsgivaren, att ingå en viss tid anställningsavtal, och genomförandet av denna rätt grundades på generella regler ingående av ett visstidsanställningsavtal (det vill säga med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande). Detta försatte naturligtvis arbetsgivarna i underläge, särskilt de som var beroende av fluktuationer i ordervolymer under olika perioder.

För närvarande har lagstiftaren ändrat sin ståndpunkt. Liksom tidigare är huvudvillkoren för att ingå ett anställningsavtal för en viss period den uppenbarligen brådskande karaktären av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). En hel lista med undantag har dock framkommit från denna regel, när visstidsanställningsavtal är tillåtna med ett öppet arbete (artikel 59 i Ryska federationens arbetslag). Och huvudvillkoret för varje fall från denna lista är det ömsesidiga samtycke från parterna till anställningsavtalet (arbetstagare och arbetsgivare) för att fastställa en period i det anställningsavtal som ingås.

Tänk på vilken typ av fall som ingår i listan, som fastställs i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag.

"Värnpliktiga" på egen hand

litet företag

Vi talar om en situation där en anställd går till jobbet för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda företagare). Men dessa arbetsgivare total styrka anställda bör inte överstiga 35 personer (inom området detaljhandel och konsumenttjänster - 20 personer). Detta är inskrivet i punkt 2 i del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Observera att enligt punkt 1 i artikel 3 i den federala lagen av den 14 juni 1995 nr 88-FZ "På statligt stöd småföretag i Ryska Federationen» små företagsenheter förstås i första hand som enskilda företagare, samt kommersiella organisationer, som uppfyller följande villkor:

• andelen deltagande i deras auktoriserade kapital i Ryska federationen, ryska federationens konstituerande enheter, offentliga och religiösa organisationer (föreningar), välgörenhetsfonder och andra fonder överstiger inte 25 procent;
• andel som innehas av en eller flera juridiska personer, som inte är små företagsenheter, inte överstiger 25 procent;
• genomsnittlig befolkning deras anställda för rapporteringsperioden inte överstiger:
  • i industrin - 100 personer;
  • i konstruktion - 100 personer;
  • i transport - 100 personer;
  • V lantbruk- 60 personer;
  • inom det vetenskapliga och tekniska området - 60 personer;
  • V partihandel- 50 personer;
  • inom detaljhandel och konsumenttjänster - 30 personer ;
  • inom andra branscher och vid genomförandet av annan verksamhet - 50 personer.

Så kriterierna i Ryska federationens arbetskod och i lag nr 88-FZ skiljer sig mycket åt. En slutsats följer av detta: inte alla småföretag (småföretagsenhet) har rätt att komma överens med sina anställda om anställningsavtalets längd, utan att ha tillräckliga skäl för detta, på grund av det kommande arbetets brådskande karaktär och villkor ( se exempel 1).

Till närbutiken "Producti", ägd av individuell entreprenör Ivanov Andrey, 20 personer accepterades på brådskande basis (12 säljare, 2 kassörer, 3 lastare, 1 revisor, 2 städare). På grund av den ökade detaljhandelns omsättning anställer Ivanov ytterligare en säljare. Det innebär att 21 anställda redan arbetar hos företagaren. Enligt den bokstavliga tolkningen av normen i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag, förlorar Ivanov rätten att ingå tidsbegränsade anställningsavtal med sina anställda genom avtal, utan hänsyn till arbetets art. Betyder detta att överskottet av det totala antalet (20 personer) bör medföra omkvalificering av visstidskontrakt för tillsvidareanställningar? Enligt författaren, nej. När allt kommer omkring, vid tidpunkten för ingående av anställningsavtal fanns alla förutsättningar för att nå ett lämpligt avtal. Dessutom är det omöjligt att ändra villkoren i kontraktet utan parternas vilja.

Ålder och hälsa

Nästa situation, när ett visstidsanställningsavtal lagligen kan ingås efter överenskommelse mellan parterna, är anställning av pensionärer efter ålder.

Likaså löses frågan när arbetsgivaren sluter avtal med personer som av hälsoskäl enligt läkarutlåtande får arbeta uteslutande av tillfällig karaktär. Redan en medicinsk indikation avseende vikariat tyder dock på att ett anställningsavtal på obestämd tid inte är möjligt. Det förefaller som om det i detta fall vore lämpligt att inte tala om parternas överenskommelse, utan om objektiva omständigheter som hindrar ingående av ett tillsvidarekontrakt.

Långt norr ut

Ett visstidsanställningsavtal ser lämpligt ut när det gäller anställning av en anställd i en organisation belägen i Fjärran Norden (lika områden), om detta är förenat med att flytta till en arbetsplats. Det är helt klart att i detta fall bryter arbetaren sig loss från sin fast plats bostad, och han kan mycket väl vilja återvända efter ett tag.

Nödsituationer

Lagstiftaren föreskrev möjligheten att ingå ett visstidsanställningsavtal för att utföra brådskande arbeten för att förebygga katastrofer, olyckor, epidemier, epizootier, samt för att eliminera konsekvenserna av dessa och andra nödsituationer. Men i detta fall är återigen den avsiktliga tillfälliga karaktären av sådant arbete, och inte parternas vilja, avgörande för hur brådskande det är. I sådana fall finns det faktiskt en brådskande karaktär av arbetet och särskilda omständigheter för dess genomförande (se artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). Författaren anser att villkoret i sådana kontrakt inte kan motiveras av ett specifikt datum, utan av tidpunkten för slutförandet av vissa arbeten.

På tävlingsbasis

Efter överenskommelse mellan parterna kan ett visstidsanställningsavtal ingås med personer som väljs genom tävling för att fylla den relevanta tjänsten, till exempel med universitetsprofessorer, samt med andra kategorier av arbetstagare (artikel 18 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

Kreativa människor

Nästa kategori av arbetstagare som arbetsgivaren kan komma överens med om anställningsavtalets brådskande karaktär är de så kallade kreativa arbetarna. Lagstiftaren nämner först och främst anställda inom media, filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar. Kreativa arbetare inkluderar även andra personer som är involverade i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) av verk. Professionella idrottare har samma status. Listan över jobb, yrken, positioner för dessa anställda kommer att godkännas av Ryska federationens regering, med beaktande av yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala frågor arbetsförhållanden.

första person

Vilken organisation som helst (oavsett organisatorisk och juridisk form och ägarform) kan erbjudas att ingå ett visstidsanställningsavtal till chefen, biträdande chefen, chefsrevisorn. Beträffande ingående av ett visstidsanställningsavtal med organisationschefen ska följande beaktas. Om ett anställningsavtal ingås med chefen genom avtal mellan parterna (artikel 59 i Rysslands arbetslagstiftning), bestäms giltighetstiden för detta anställningsavtal grundande dokument organisation eller avtal mellan parterna (artikel 275 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt får den period som fastställts genom avtal mellan parterna inte överstiga den period som fastställs i stadgan.

studenter

Det ligger i parternas intresse att sluta ett visstidskontrakt i de fall arbetstagaren är heltidsstuderande. Till exempel när en student får jobb under sommarlovet.

deltidsanställda

Till exempel har en personalansvarig slutat i organisationen och revisorn erbjuds att utföra detta arbete på deltid. Men revisorn kanske inte är intresserad av att permanent utföra detta jobb, men går med på att göra detta jobb tillfälligt tills arbetsgivaren hittar en heltidsanställd kandidat med lämplig affärskunskap.

Denna lista över situationer där parterna inte är begränsade i rätten att komma överens om lämpliga villkor för förekomsten av ett anställningsförhållande är inte stängd. Ryska federationens arbetskod och andra federala lagar andra fall kan komma i fråga.

När gäller ett visstidskontrakt?

Man bör komma ihåg att ett visstidsanställningsavtal som ingåtts genom överenskommelse mellan parterna kan erkännas som lagligt om det fanns giltig parternas överenskommelse. Det vill säga att ett sådant avtal endast måste ingås baserat på frivilligt samtycke anställd och arbetsgivare. Detta ägnas särskild uppmärksamhet i ny utgåva resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2.

Det innebär att arbetsgivaren inte har rätt att sätta press på arbetstagaren och tvinga denne att ingå just denna typ av anställningsavtal. Tillkännagivandet av ledig tjänst, vars byte kommer att göras av arbetsgivaren beroende på arbetstagarens beredskap för anställningsavtalets brådskande karaktär. Till exempel: "Ett litet företag behöver säljare på ett brådskande sätt mat produkter". I detta fall kan det inte bli fråga om någon överenskommelse mellan parterna. Arbetsgivaren ställer i förväg vissa villkor som den sökande inte kan påverka.

Med tanke på arbetsvärldens instabilitet tror författaren att arbetsgivare kommer att påverka den anställdes vilja på olika sätt och söka bekväma tidsbegränsade anställningsavtal för dem. Denna praxis kommer dock att leda till många rättstvister.

Till exempel kan en anställd som sagts upp på grund av att ett visstidsanställningsavtal löper ut (klausul 2, artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning) lämna in ett krav om återinträde och motivera sitt krav med påtvingat samtycke till upprättandet av en villkor i sitt avtal med arbetsgivaren. Och om domstolen, när den löser en tvist om lagligheten av att ingå ett visstidsanställningsavtal, fastställer att den anställde tvingades ingå ett sådant avtal, kommer domstolen att tillämpa reglerna som fastställts för ett avtal som ingåtts på obestämd tid ( punkt 3, punkt 13 i beslutet från Högsta domstolens plenum nr 2).

Man bör också komma ihåg att upprepad omförhandling av korttidsanställningsavtal (med hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall) kan likställas med ingående av ett anställningsavtal tillsvidare. Det skulle till exempel vara helt obefogat att ingå tolv anställningsavtal per år för en månadsperiod. I vissa fall kan ingående av anställningsavtal för en tid av ett år betraktas på samma sätt.

En annan viktig punkt. Grundlösheten i att ingå ett visstidsanställningsavtal kan endast fastställas av domstol. Arbetsinspektörer kan inte längre utfärda order om att återkvalificera ett visstidsanställningsavtal på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Övergång från ett tillsvidarekontrakt till ett visstidskontrakt. Är det möjligt att?

I samband med de nya bestämmelserna arbetslagstiftning frågor började dyka upp om hur kan man "överföra" redan anställda (till exempel pensionärer) till visstidsanställning? Tyvärr är detta inte möjligt av flera anledningar.

För det första kräver detta samtycke från arbetarna. Situationen när en anställd påstås uttrycka en önskan om att sätta ett villkor i ett tidigare ingått tillsvidareanställningsavtal är helt enkelt otänkbar. Att fastställa löptiden för ett anställningsavtal är också inrättandet av ett särskilt förfarande för att säga upp det. En anställd som anställs på obestämd tid behöver det helt enkelt inte, han kan alltid säga upp avtalet genom att lämna in ett uppsägningsbrev på egen vilja För två veckor. När det gäller pensionärer är tvåveckorsvarningsregeln inte alls obligatorisk för dem, och de kan sluta när som helst.

För det andra föreskriver inte RF Labour Code något förfarande för sådana ändringar. Naturligtvis tillåter artikel 72 i Ryska federationens arbetslag att ändra villkoren för ett anställningsavtal genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. En sådan förändring är dock möjlig antingen i överföringsordningen (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag), eller på det sätt som är förknippat med en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning). Federation). I det första fallet måste du ändra arbetsfunktion eller strukturell enhet(om det anges i anställningsavtalet som villkor). Fastställandet av en tidsgräns har dock ingenting att göra med att ändra dessa villkor. Följaktligen kan artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning inte tillämpas i detta fall.

När det gäller ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna av skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning), är denna grund inte heller tillämplig för att fastställa den brådskande karaktären av avtal.

Således är grunden för att fastställa brådskande, enligt artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning, det subjektiva kriteriet "överenskommelse mellan parterna", vilket endast beror på det ömsesidiga uttrycket av arbetstagarens och arbetsgivarens vilja. Och artikel 74 i Ryska federationens arbetslag tillåter ändring av kontraktet genom avtal mellan parterna endast när det är objektivt omöjligt att upprätthålla de tidigare arbetsförhållandena på grund av förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen etc.

Dessutom bör vi inte glömma att ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna innebär att arbetsgivaren implementerar de relevanta förfarandena (skriftlig varning i 2 månader, skyldigheten att erbjuda lediga platser, överföra den anställde med hans samtycke till denna lediga tjänst). Om den anställde inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren eller i den föreslagna lediga tjänsten, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning med betalning av avgångsvederlag.

Och föreställ dig nu att tidsfristen är satt i enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning och den anställde vägrar att arbeta akut. Först och främst innebär själva vägran av det brådskande villkoret, enligt lagen och förtydligandena från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen, omöjligheten av ett visstidsanställningsavtal och fortsättningen av anställningsavtalet på samma villkor. Och uppsägning i samband med vägran att fastställa ett villkor i ett anställningsavtal strider i allmänhet mot del 6 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslag.

Dokumentfragment

För det tredje, om arbetstagaren redan har anställts enligt ett anställningsavtal på obestämd tid, så har arbetsgivaren enligt ett sådant avtal åtagit sig att förse honom med arbete enligt den villkorade arbetsfunktionen under hela tiden. Om arbetsgivaren inte kan ge personalen arbete, ger arbetslagstiftningen för den senare ett antal garantier:

• betalning av driftstopp på grund av arbetsgivarens fel (del 1 i artikel 157 i Ryska federationens arbetslagstiftning),
• löner i händelse av underlåtenhet att följa arbetsnormer på grund av arbetsgivarens fel (del 1 i artikel 155 i Rysslands arbetslagstiftning),
• uppsägning på grund av personalminskning med betalning av avgångsvederlag (artiklarna 178, 180 i Ryska federationens arbetslag), etc.

Som redan nämnts är det olagligt att undvika garantier genom att minska eller fastställa en period.

Det är alltså omöjligt att fastställa ett villkor i ett anställningsavtal, som ursprungligen ingicks på obestämd tid, genom att teckna ett tilläggsavtal.

Det blir också ett misstag att ingå ett nytt anställningsavtal utan att säga upp det tidigare. En situation uppstår när samma förhållande regleras av två gällande anställningsavtal som båda är föremål för ansökan. De normer som förbättrar den anställdes ställning kommer att tillämpas. Om det till exempel gäller en löptid så gäller ett tillsvidarekontrakt. Om det finns ett annat tillstånd, som t.ex lön, då tillämpas ett anställningsavtal som fastställer högre lön m.m.

Det skulle vara fel att tro att ingåendet av ett nytt avtal avslutade det befintliga anställningsavtalet. För att det första anställningsavtalet ska upphöra krävs ett lämpligt rättsfaktum, erkänt i lag som grund (orsak) för sådan uppsägning. Ingåendet av ett nytt avtal är inte ett sådant rättsfaktum och upphäver inte rättigheterna och skyldigheterna från det första anställningsavtalet, men ger samtidigt upphov till nya rättigheter och skyldigheter. Med konkurrensen av sådana "nya" och "gamla" rättigheter och skyldigheter börjar principen om icke-försämring (förbättring) av den anställdes position att fungera.

Vad ska man göra om situationen är sådan att arbetstagaren också vill ha en "övergång" till ett visstidsanställningsavtal (av helt objektiva skäl för honom), och arbetsgivaren är intresserad av denna typ av kontrakt? Författaren anser att en sådan personaloperation endast är möjlig med hjälp av systemet "genom uppsägning". Naturligtvis är detta inte helt bekvämt av följande skäl:

• utbetalning av ersättning för oanvänd semester,
• semesterperioden börjar på nytt,
• registrering av alla personaldokument på denna anställd som nyanställd osv.

Det finns dock inga tydliga regler i lagstiftningen som skulle tillåta parterna att göra detta "smärtfritt". Samtidigt är det just denna omöjlighet som fungerar som en garanti mot massiva övergrepp från arbetsgivarens sida. Situationer där en anställd verkligen går med på ett visstidsanställningsavtal är trots allt väldigt, väldigt sällsynta i praktiken.

* * *

Således bör de nya bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning, som gav parterna i anställningsavtalet att agera mer fritt vid fastställandet av anställningsavtalets villkor, tillämpas med hänsyn till alla ovanstående egenskaper. Då kommer uppsägningen av arbetsrelationer vid utgången av deras mandatperiod inte att medföra uppkomsten av en arbetskonflikt med den anställde, eftersom hans intressen beaktades maximalt vid avtalets ingående.