Rekrutimi, përzgjedhja dhe rekrutimi

Një nga problemet më urgjente të çdo kompanie është problemi i rekrutimit: ku mund të gjeni kandidatë adekuat me kualifikimet, përvojën dhe qëndrimin e duhur ndaj punës? Punonjësit e shërbimit të personelit dhe drejtuesi angazhohen së bashku në kërkimin e kandidatëve për një pozicion vakant. Rekrutimi dhe kërkimi i personelit, si rregull, është gjithmonë në axhendën e çdo menaxheri. Organizimi i duhur i procesit të rekrutimit jo vetëm që mund t'i sigurojë biznesit tuaj personelin e nevojshëm, por edhe të rrisë efikasitetin, si dhe të reduktojë kostot e personelit. Në fund të fundit, duhet të mbahet mend gjithmonë një e vërtetë e thjeshtë - gabimet në përzgjedhjen e punonjësve përfundimisht i kushtojnë shtrenjtë si kompanisë ashtu edhe kandidatit.

Katalog falas i politikave dhe procedurave për përzgjedhjen, rekrutimin dhe rekrutimin e personelit

Rekrutimi në organizatë

Stafi profesional është burimi kryesor i kompanisë, i nevojshëm për prosperitetin e saj. Pavarësisht se sa e çuditshme mund të tingëllojë, por gjithçka vendoset jo nga paratë, jo nga teknologjia, jo nga burimet, por nga njerëzit. nga cilësia e juaj kapitalit njerëzor varet nga prosperiteti i biznesit tuaj. Metodat moderne të rekrutimit janë shtylla kurrizore e sistemit tuaj të menaxhimit të burimeve njerëzore. Kultura e korporatës, niveli i produktivitetit dhe shkalla e krijimtarisë varen nga kë dhe ku rekrutoni. Kompanitë nuk kanë ide të shkëlqyera, njerëzit që punojnë në kompani kanë ide të shkëlqyera.

Cili është ndryshimi midis rekrutimit dhe rekrutimit?

Kur një pozicion është i hapur në një kompani, ai mund të plotësohet nga kandidatë të brendshëm dhe të jashtëm. Ky proces quhet rekrutim. Rekrutimi ka për qëllim krijimin e një rezerve të personelit për pozicione specifike, në bazë të së cilës bëhet një përzgjedhje në favor të një personi të përshtatshëm për kryerjen e detyrave profesionale.

Rekrutimi nga burimet e jashtme quajtur punësim. Me fjalë të tjera, rekrutimi janë të gjitha veprimet e drejtuesit dhe departamentit të menaxhimit që synojnë gjetjen dhe tërheqjen e specialistëve në tregun e punës që kanë përvojën, njohuritë dhe kualifikimet e nevojshme, si dhe ekzekutimin e të gjithë dokumentacionit që lidhet me marrëdhëniet e punës.

Aplikantët e jashtëm dhe të brendshëm kalojnë një proces përzgjedhjeje. Përzgjedhja e personelit është procesi i studimit dhe vlerësimit të përputhshmërisë së karakteristikave profesionale dhe psikologjike të kandidatit me detyrat e punës në vendin e punës. Si rezultat i përzgjedhjes, nga grupi zgjidhet një punonjës, të cilit i bëhet një ofertë për punësim pozicion vakant.

Në kompanitë e mëdha, përgjegjësia për rekrutimin mund të ndahet ndërmjet departamentit të rekrutimit, i cili është përgjegjës për rekrutimin, dhe departamentit të zhvillimit dhe zhvillimit të karrierës, i cili merret me çështjet.

Metodat e rekrutimit dhe përzgjedhjes

Qëllimi i përzgjedhjes së personelit është të vlerësojë përputhshmërinë e kandidatëve me kërkesat e punës. Për më tepër, shumë kompani vlerësojnë gjithashtu cilësitë personale dhe të sjelljes së kandidatëve, përputhshmërinë e tyre me karakteristikat e vendit të punës, dinamikën e jetës së ekipit dhe kulturën e korporatës së kompanisë. Këtu përdoren metoda të ndryshme të rekrutimit dhe vlerësimit të personelit:

• Intervistë kronologjike - kur një punonjësi të mundshëm i kërkohet të tregojë historinë e punës së tij në rend kronologjik veprimtari profesionale dhe përshkruani përgjegjësitë dhe arritjet tuaja kryesore në punët e mëparshme;
• Intervistë e strukturuar - kur të gjithë aplikantëve u bëhen pyetje standarde, të miratuara paraprakisht, duke u kërkuar atyre të japin shembuj të situatave që do të ilustrojnë më së miri kompetencat e tyre më të rëndësishme. Dhe më pas krahasojnë përgjigjet e secilit prej kandidatëve dhe zgjedhin aplikantin më të fortë për pozicionin vakant;
• Rastet e biznesit janë një teknikë rekrutimi kur aplikantit i ofrohet të njihet me një situatë specifike biznesi dhe të ofrojë mundësi për zgjidhjen e saj. Kështu, punëdhënësi simulon realitetin e biznesit dhe shikon se si do të sillet kandidati në këtë apo atë rast;
• Teste të ndryshme psikologjike dhe sociometrike;
• Gamifikimi në rekrutim - një metodë përzgjedhjeje personelit duke përdorur lojëra;
• Intervista në grup - ju lejon të realizoni metodat me shumicë rekrutimi në organizatë. Në këtë situatë, disa kandidatë ftohen në një intervistë në panel, të cilëve u jepen detyra ekipore. Me këtë metodë të rekrutimit aktiv, departamenti i BNj monitoron dhe vlerëson sjelljen e aplikantëve gjatë detyrave në grup.

Disa menaxherë organizojnë procesin e rekrutimit brenda kompanisë. Përparësitë e metodës së brendshme të zgjedhjes së punonjësve për punë - një person i njeh specifikat e korporatës, ka kualifikimet, arsimin dhe aftësitë për të përmbushur kërkesat e punës. Përveç kësaj, ajo u jep punonjësve mundësinë të rriten dhe të ngjiten në shkallët e karrierës brenda kompanisë.

Rreziqet e procesit të punësimit

Procedurat e përzgjedhjes, kërkimit dhe rekrutimit përfshijnë një sërë rreziqesh. Menaxherët dhe stafi i HR duhet të kenë parasysh sa vijon:

1. Siç thonë ata, "ne të gjithë jemi njerëz, ne jemi të gjithë njerëz", prandaj ne priremi ta perceptojmë realitetin përmes prizmit të besimeve dhe paragjykimeve tona. Paragjykimet tona mund të jenë veçanërisht të theksuara në procesin e përzgjedhjes së kandidatëve. Ne të gjithë priremi të projektojmë të kuptuarit tonë dhe përvojat e mëparshme te njerëzit rreth nesh dhe të nxjerrim përfundime të shpejta. Për shembull, nëse dikur kishim një punonjës që pinte duhan dhe kalonte shumë kohë në pushimet e duhanit, kjo nuk do të thotë se të gjithë punëkërkuesit që pinë duhan vuajnë nga dembelizmi dhe produktiviteti i ulët i punës. Kërcënimi i njëanshmërisë dhe stereotipizimit gjatë rekrutimit mund të reduktohet ndjeshëm duke përfshirë më shumë intervistues në procesin e vlerësimit dhe duke i bërë vendimet e punësimit në bashkëpunim.
2. Reputacioni i kompanisë luan një rol të rëndësishëm në suksesin e punësimit të stafit. Nëse kompania juaj vlerësohet shumë në tregun e punës dhe ka një reputacion si një punëdhënës i mirë me pagesë të mirë, nuk do të jetë e vështirë të tërhiqni kandidatët që ju nevojiten dhe ju do të zgjidhni nga kush.
3. Koha e rekrutimit do të diktojë se cilat metoda rekrutimi mund të përdorni. Nëse jeni të detyruar për kohë dhe keni nevojë të plotësoni një pozicion urgjent, ka të ngjarë të duhet të shpenzoni më shumë për rekrutimin ose të ofroni paga më të larta.

Ju mund të shpëtoni nga rreziqet e rekrutimit duke tërhequr një specialist me përvojë të burimeve njerëzore, duke zhvilluar një rezervë personeli dhe planifikim afatgjatë numri i personelit.

Sistemi i rekrutimit në organizatë

Teknologjia moderne e përzgjedhjes së personelit konsiston në koherencën e proceseve të planifikimit numri i personave personeli, përdorimi i metodave moderne të rekrutimit, një sistem efektiv përshtatjeje, një politikë e arsyeshme për zhvillimin dhe promovimin e rezervës së personelit dhe një sistem adekuat pagese dhe motivimi. Një qasje e integruar është e rëndësishme këtu: njëra pa tjetrën nuk do të funksionojë. Çdo herë, duke vlerësuar aplikantët, duhet të mendoni për:

• cilat janë perspektivat afatgjata për kërkesën për përvojën dhe njohuritë e kandidatit në kompani;
• cili është potenciali i rritjes së këtij kandidati;
• cili është niveli i tij i kompetencës dhe si lidhen pritshmëritë e pagave me nivelin e njohurive dhe përvojës së punonjësve tashmë të rekrutuar, si dhe me sistemin e motivimit dhe shpërblimit nga kompania;
• cili do të jetë niveli i përshtatjes së një punonjësi të ri gjatë periudhës së provës;
• nëse ky person është i yni, bazuar në vlerat, mënyrën e të menduarit dhe sjelljen e tij.

Vetëm një qasje e integruar për menaxhimin e personelit dhe kriteret e rekrutimit sipas karakteristikave profesionale, biznesore dhe personale do të sigurojë efikasitet dhe qëndrueshmëri të lartë të kapitalit njerëzor të kompanisë suaj.

Parimet e rekrutimit

Ekzistojnë dy parime themelore për përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit në aspektin legjislacion:

• objektiviteti;
• mungesa e çfarëdo forme diskriminimi.

Çdo gjë tjetër përcaktohet në kompani nga prioritetet e saj strategjike dhe taktike, sistemi i menaxhimit të personelit dhe lloji i aktivitetit. Si rregull, një biznes kërkon të zgjedhë punonjësit bazuar në parimet e mëposhtme:

• motivimi i punonjësve dhe përputhshmëria e tij me filozofinë e korporatës;
• niveli i njohurive dhe përvojës profesionale;
• aftesi Drejtuese;
• vlerësimi i rezervave të fshehura, pikat e forta aplikanti dhe parashikimet për sa i përket rritjes së tij në të ardhmen;
• niveli - sa shpejt një punonjës mund të arrijë shpejtësinë dhe të fillojë të ndërtojë marrëdhënie me furnitorët, kolegët, klientët dhe një menaxher;
• duke marrë parasysh standardet legjislative dhe një qasje të barabartë ndaj aplikantëve për një pozicion vakant.

Fazat e rekrutimit

Praktikat më të mira për procesin e rekrutimit përfshijnë një proces përzgjedhjeje me faza. Qëllimi i procedurës është vlerësimi i aplikantëve dhe identifikimi i një punonjësi që plotëson kërkesat e pozicionit. Zbatim praktik Metoda e përzgjedhjes kryhet si më poshtë:

1. Rifillimi i skanimit ose paraprakisht. Ndodh në mënyrën e shikimit të të gjitha aplikimeve të aplikantëve për një vend të lirë pune dhe filtrimit sipas kritereve bazë ose në modalitetin telefonik duke përdorur një formular interviste të përgatitur paraprakisht. Për vendet e lira të punës masive, disa kompani përdorin punonjës të qendrës së thirrjeve ose një shërbim automatik të thirrjeve.
2. Intervistë telefonike. Në këtë fazë, oficerët e personelit kërkojnë të marrin informacion për përvojën dhe arsimimin e kandidatit, të mësojnë më shumë për arritjet e tij dhe motivet për të gjetur një punë të re.
3. Intervistë personale. Qëllimi i kësaj faze është vlerësimi i kandidatit për përshtatshmërinë e tij për vendin vakant, për ta kuptuar më mirë atë cilësitë personale dhe motivimi.
4. Kryerja e testeve shtesë. Kjo fazë i jep drejtuesit dhe punonjësit të departamentit të personelit informacion shtesë ose në lidhje me aftësitë dhe inteligjencën profesionale, ose cilësitë personale ose drejtuese të aplikantit.
5. Procesi i rishikimit të rekomandimeve. Një punonjës i departamentit të personelit kontrollon me punëdhënësin e mëparshëm ose ish-kolegët e tij saktësinë e informacionit të dhënë nga aplikanti, pyet se kush dhe si mund ta karakterizonte kandidatin.
6. Nëse është e nevojshme, një procedurë ekzaminimi mjekësor. Inspektimi është i detyrueshëm për punonjësit e hotelierisë, prodhimit, nëpunësit civilë dhe një numër personash të përcaktuar në nenin 213. Kodi i Punës RF.
7. Vendimi për punësim.
8. konkluzioni kontrata e punës me aplikuesin dhe sqarimin e periudhës dhe kushteve për provë.

Bazat e rekrutimit në një organizatë

Analiza e organizimit të rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje ju lejon të identifikoni nivelin e efikasitetit të proceseve të personelit dhe të përcaktoni shkaqet e qarkullimit. Këtu janë disa shembuj të matjeve kryesore të performancës së rekrutimit, rekrutimit dhe rekrutimit që përdorin kompanitë:

Të gjitha këto të dhëna ju lejojnë të optimizoni vazhdimisht procesin e rekrutimit, të zvogëloni koston e kërkimit të kandidatëve dhe të përmirësoni reputacionin e kompanisë në tregun e punës.

Përmirësimi i sistemit të rekrutimit

Tregu i punës nuk qëndron ende. Pritshmëritë e punëkërkuesve po ndryshojnë, metodat e reja të vlerësimit të kandidatëve po shfaqen dhe bizneset po ndryshojnë prioritetet e tyre të kërkimit. Ndër tendencat moderne në fushën e rekrutimit dhe vlerësimit të stafit janë:

• Përfshirja aktive e rrjeteve sociale në procesin e rekrutimit. Disa studime pohojnë se deri në 80% e punëkërkuesve në ditët e sotme përdorin mediat sociale për të kërkuar punë. Dhe këto shifra vetëm do të rriten.
• Rekomandimet personale vazhdojnë të luajnë një rol të madh. Nga njëra anë, kandidatët përpiqen të gjejnë një punë përmes rrethit të tyre të të njohurve, duke përdorur të gjithë burimin e rrjetit. Nga ana tjetër, shumë kompani promovojnë programe rekrutimi bazuar në rekomandimet e punonjësve (referim).
• Gamifikimi i metodave të rekrutimit. Shumë kompani, veçanërisht në industrinë e teknologjisë, u ofrojnë aplikantëve të tyre të luajnë lojëra gjatë procesit të punësimit dhe, si rezultat, të gjejnë një punë sipas aftësive, cilësive dhe aftësive të tyre për të qenë lider.

Metodat që lejojnë përdorimin e inteligjencës artificiale për të përmirësuar cilësinë e përzgjedhjes po fitojnë gjithnjë e më shumë popullaritet. Për shembull, tashmë ka programe në treg që përdorin AI (Inteligjencën Arificiale), të cilat, me saktësi të lakmueshme, vlerësojnë jo vetëm profilin e një kandidati, por edhe modelin e sjelljes në rrjetet sociale dhe parashikojnë mundësinë që një kandidat të shkarkohet gjatë një periudhë prove. Dhe ky është vetëm një rast i veçantë në një seri ndryshimesh revolucionare që presin tregun e punës me ardhjen e "Big Data" (Big Data).

Ajo që do të mbetet e pandryshuar edhe në një epokë të transparencës universale, inteligjencës artificiale dhe robotizimit është fakti se cilësia e kapitalit njerëzor do të përcaktojë qëndrueshmërinë dhe suksesin e çdo strategjie biznesi. Prandaj, çështja e rekrutimit, përzgjedhjes dhe përzgjedhjes efektive të personelit do të vazhdojë të jetë e rëndësishme në listën e detyrave drejtuese dhe menaxheriale të menaxherëve dhe departamenteve të menaxhimit të burimeve njerëzore.

Mungesa e stafit po i detyron menaxherët e burimeve njerëzore të jenë të shkathët në gjetjen e punonjësve. Mënyrat tradicionale të gjetjes së punonjësve nuk mjaftojnë më, sepse ka një "luftë" të vërtetë për personelin. Konsideroni kanalet moderne të kërkimit të personelit me të cilat mund të zgjeroni arsenalin tuaj.

Njoftime, fletushka, billborde.

Postimi i reklamave me një listë të vendeve të lira të hapura në organizatë është një mjet efektiv dhe me buxhet të ulët. Kthimi maksimal mund të merret duke postuar vazhdimisht reklama dhe duke përditësuar periodikisht listën e vendeve të lira. Për të shmangur telashet, përdorni vende të caktuara posaçërisht për këtë. Kohët e fundit janë shfaqur shumë kompani që ofrojnë shërbime për postimin e informacionit në stendat e xhamit të vendosura pranë ndërtesat e banimit, ne hyrje dhe ne ashensore.

Shpërndarja e fletëpalosjeve-reklamave në rrugë dhe në kutitë postare të ndërtesave të banimit tani shpesh çon në një efekt negativ. Banorët e qyteteve tashmë janë lodhur nga mbeturinat e letrës në rrugë dhe në verandë. Dhe efikasiteti i goditjes audienca e synuar jashtëzakonisht i vogël.

Për një rekrutim masiv të punonjësve, është e mundur të aplikohet vendosja e reklamave në pjesën e pasme të faturave të qirasë. Për ta bërë këtë, duhet të kontaktoni shërbimet e banimit dhe komunale të qytetit.

Billborde të instaluara në arteriet e rëndësishme të transportit të qytetit, kryqëzimet rrugore, buzë rrugëve, trotuaret, ndalesat Transporti publik E mira është se me një kosto një herë ato ofrojnë një kthim të vazhdueshëm. Nëse keni nevojë të vazhdueshme për punonjës të kategorive të caktuara, këshillohet të bëni një billboard të përshtatshëm dhe ta vendosni në anë të rrugës pranë ndërmarrjes.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në sa me shpejt te jete e mundur(kërkimi për shitës në lidhje me hapjen e një dyqani të ri ose punëtorë në lidhje me zgjerimin e prodhimit).
Të metat: mbulim i ngushtë territorial, i përshtatshëm kryesisht për kërkimin e personelit të nivelit më të ulët. Një përzgjedhje e kujdesshme midis kandidatëve kërkohet për të eliminuar rrezikun e punësimit të aplikantëve me "probleme".

Mediat e shkruara dhe gazetat reklama të klasifikuara pa pagesë me rëndësi rajonale.

Vendosja e njoftimeve për vende të lira pune në gazetat e lajmeve ose në botime të shtypura të specializuara për kërkim pune (gazetat "Punë për ju", "Vendet e lira të punës", revista "Punë dhe paga" etj., të cilat shpërndahen në rajonin tuaj).

Si rregull, vendosja në gazeta nga organizatat paguhet, diskutoni kushtet më të përshtatshme për ju ( plani tarifor). Nëse nuk keni burimet financiare për të paguar shërbimet për vendosjen e reklamave, pastaj përdorni gazetat për reklama falas.

Reklamat e medias së shkruar janë më të përshtatshme për rekrutimin e personelit me aftësi të ulëta dhe kandidatëve të një kategorie moshe më të madhe. nuk kanë akses në internet.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme nga grupet pa akses në internet, si dhe pothuajse e vetmja mënyrë për të rekrutuar specialistë nga grupmosha më e madhe.
Të metat: Shumë nga kjo kategori ende nuk dinë të shkruajnë një rezyme dhe kanë frikë t'i nënshtrohen intervistave. Këtu theksi vihet në intervistat telefonike dhe më pas një ftesë për një takim ballë për ballë.

Reklamimi në televizion dhe radio.

Vendosja e reklamave në radio dhe televizion në qytetet e mëdha është një mënyrë mjaft e shtrenjtë për të gjetur personel, por në provinca, vendosja e një informacioni të tillë në studiot lokale të radios dhe televizionit nuk kushton aq shumë, ku kjo metodë tashmë është vendosur si një nga më i shpejtë dhe më efektiv.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme.
Të metat: kosto e lartë e reklamimit në televizion, efikasitet i ulët i linjës së drejtimit.

Burimet e internetit për zgjedhjen e personelit.

Më shpesh, vendet e lira publikohen në portalet e specializuara të kërkimit të punës (për shembull, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, etj.).

Ju regjistroheni në portal në emër të organizatës duke ndjekur udhëzimet e dhëna. Pasi të konfirmohet regjistrimi juaj, mund të filloni të postoni vende të lira pune. Rekomandohet që të përpiloni paraprakisht të gjithë listën e vendeve të lira në një dokument të veçantë. Tregoni titullin e pozicionit, përgjegjësitë, kërkesat për përvojën e punës dhe arsimimin e aplikantit, shkruani kushtet në të cilat ju ofroni vendin e punës (paga, orari, vendi i punës, etj.), si dhe numrat e telefonit ose adresat e emailit. . Dhe pastaj kopjojeni atë në formularin në sit.

Mënyra e dytë është të analizoni CV-të e aplikantëve në vendet e punësimit. Kur përdorni këtë metodë, skema e përzgjedhjes së aplikantëve është si më poshtë. Së pari, zgjidhen kandidatët më të përshtatshëm mbi baza formale (a plotëson kualifikimi kërkesat e deklaruara apo jo), zhvillohet një intervistë telefonike fillestare, në bazë të rezultateve të së cilës ata ftohen në intervistë kokë më kokë.

Përparësitë: Njoftim për konkursin e një rrethi të madh aplikantësh të interesuar për punën. Plotësoni informacion të strukturuar nga aplikantët. Edukimi, përvoja, arritjet, cilësitë personale - thjeshton përzgjedhjen dhe ngushton numrin e kandidatëve.

Të metat: Kohët e fundit, portalet dhe faqet e kërkimit të punës po prezantojnë një shërbim me pagesë për organizatat. Kjo është ose një tarifë për regjistrimin e një sipërmarrjeje në sistem, ose një tarifë për heqjen e kufizimit në numrin e vendeve të lira të postuara, ose një akses me pagesë në bankën e rezymeve të aplikantëve. Mund të gjeni një specialist të çdo niveli, por koha e kërkimit mund të vonohet.

Mediat sociale.

Sot, rrjetet sociale janë një mjet i rëndësishëm që përdoret për të krijuar lidhje të vlefshme dhe për të gjetur punonjës të të gjitha kategorive. Në ditët e sotme, përmes rrjeteve sociale, menaxherët e burimeve njerëzore kontrollojnë një kandidat të mundshëm edhe para intervistës. Para së gjithash, punëdhënësit studiojnë interesat dhe hobi të kandidatit, shikojnë fotot e tij dhe kontaktet profesionale, kontrollojnë saktësinë e informacionit nga CV. Kushtojini vëmendje materialeve që mund të komprometojnë aplikantin.

Për këtë lloj rekrutimi në rrjetet sociale organizata duhet të ketë llogarinë (grupin) e saj. Llogaria (grupi) duhet të përmbajë informacione rreth organizatës, lajme, njoftime për shtyp, informacione rreth shërbimeve ose produkteve. Në përgjithësi, të jesh i gjallë dhe i mbushur rregullisht.

Nëse një menaxher i burimeve njerëzore kërkon punonjës në rrjetet sociale nga profili i tij personal, atëherë informacioni dhe fotot në faqe duhet të korrespondojnë rreptësisht me qëllimet (foto në mjedisin e punës, informacione rreth anëtarësimit në shoqata profesionale, publikime në media, etj.). ), përndryshe profili i punonjësit mund të dëmtojë reputacionin e organizatës suaj.
Burimet më të njohura në Rusi janë Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, Rrethi im, etj.

Opsionet kryesore për gjetjen e kandidatëve duke përdorur rrjetet sociale:
1. Postoni informacione në grupin tuaj dhe prisni për komente.
2. Bëni postime masive në lidhje me vendet e lira të punës për abonentët e grupit.
3. Në rrjetet sociale, ka një numër të madh grupesh që bashkojnë përdoruesit në baza të ndryshme. Rekrutuesi duhet vetëm të zgjedhë grupin e duhur për të kërkuar kandidatë të mundshëm. Grupe profesionale, interesat, grupmoshat etj.
4. Rrjetet sociale profesionale Professionaly.ru, LinkedIn, etj. Shumë të përshtatshme për kërkimin e kandidatëve për pozicione kyçe dhe të larta. Në këto rrjete, përdoruesit ofrojnë informacion për arsimimin, përvojën e punës, arritjet dhe cilësitë profesionale.

Përparësitë: Numri i përdoruesve të rrjeteve sociale po rritet me shpejtësi dhe duke qenë se një numër i madh i njerëzve janë të pakënaqur me punën aktuale, fluksi i të interesuarve për vende të lira pune do të jetë vazhdimisht i lartë. Duke ofruar më shumë Kushtet më të mira punës, është e mundur të plotësohen shpejt vendet e lira nga personeli i shërbimit te specialistët e nivelit të lartë. Kjo metodë është një nga më të lirat dhe më të shpejtat.
Të metat: një fluks i madh i "të interesuarve" për vendin vakant, por nuk plotësojnë kërkesat e përcaktuara në vendin e lirë. Për ta minimizuar atë, duhet të vendosni kërkesa të qarta për punëkërkuesit, si dhe të përshkruani kushtet dhe shpërblimet tuaja të punës.

Faqja e internetit e korporatës.

Faqja juaj e internetit e korporatës është fytyra e kompanisë dhe stafi është përmbajtja e saj. Prandaj, faqja juaj duhet të ketë një seksion "Punë" ose "Karriera në kompani".

Seksioni duhet të përmbajë një fjalim përshëndetës nga shefi i departamentit të personelit, informacion mbi vlerat e korporatës, histori suksesi të punonjësve dhe zhvillimin e karrierës e kështu me radhë. Dhe më e rëndësishmja, një seksion për vendet e lira të hapura dhe rekrutimin në rezervën e personelit.

Është e nevojshme të organizoni teknikisht mundësinë e dërgimit të një rezyme nga faqja për një vend të lirë pune që ju pëlqen ose një rezervë të përgjithshme. Këtu jeni të lirë të rregulloni gjithçka sipas shijes tuaj. Hartoni një formular CV për përpunim të mëtejshëm të automatizuar, vetëm informacionin që ju nevojitet dhe asgjë më shumë. Gjithashtu, përmes faqes së internetit të korporatës, mund të organizoni testime profesionale online, për shqyrtimin fillestar të kandidatëve për plotësimin e një vendi vakant.

Përparësitë: aplikanti që ka lënë aplikacionin nga faqja është i interesuar për vendin e lirë dhe punën në kompaninë tuaj.
Të metat: si zakonisht, frekuentim i ulët i faqes së korporatës. Punët duhet të përditësohen periodikisht.

Bashkëpunimi me institucionet arsimore.

Në kërkim të stafit, shumë kompani zgjedhin të bashkëpunojnë me institucionet arsimore. Tani universitetet janë të gatshme të bashkëpunojnë me sipërmarrjet, duke qenë se kriteri për vlerësimin e efektivitetit të një universiteti është përqindja e të diplomuarve të punësuar. Për këtë çështje mund të bisedoni me rektorin ose zv/rektorin për punë arsimore të universitetit.

Opsioni më i zakonshëm është postimi i informacionit për vendet e lira të punës në godinat arsimore të universiteteve të specializuara, në faqen e internetit të universitetit, gazetën universitare.

Më shumë metodë efektive tërheqja e vëmendjes së studentëve dhe të diplomuarve - mbajtja e një prezantimi të kompanisë brenda mureve të institucionit arsimor.

Lidhja e marrëveshjeve për drejtimin e studentëve për trajnim praktik në organizatë. Mund të bisedoni me udhëheqjen e universitetit për të rekomanduar studentët më të talentuar dhe më të përgjegjshëm.

Një opsion më premtues për të ardhmen– lidhjen e kontratave për trajnimin e synuar të studentëve në specialitete të specializuara. Çfarë merrni si rezultat:
organizimi i një konkursi midis aplikantëve për vendet e synuara;
studim më i thelluar i lëndëve nga studentët në profilin tuaj;
tërheqjen e të diplomuarve më të mirë të specializuar institucionet arsimore;
formimi i interesit të qëndrueshëm profesional të studentëve për të punuar në ndërmarrje;
formimi dhe forcimi i një imazhi pozitiv të organizatës suaj si punëdhënës në audiencën studentore.
kalimi i të gjitha llojeve të praktikave në ndërmarrjen tuaj, njohja me ndërmarrjen.

Punonjësit e rinj rezultojnë të jenë gjenerues të ideve të ndryshme për organizatën, si dhe një burim informacioni për më të fundit zhvillimet shkencore. Në të njëjtën kohë, kostoja e shpërblimit të praktikantëve është zakonisht shumë më pak se kostoja e pagave të specialistëve që punojnë në ndërmarrje përgjithmonë.

Përparësitë: lirshmëria relative dhe besnikëria e lartë e punonjësve "të rritur". Identifikimi dhe përfshirja e të rinjve aktivë në mënyrë krijuese dhe profesionale. Përveç kësaj, në këtë mënyrë zgjidhet një detyrë e rëndësishme sociale - ndihma në gjetjen e punësimit për të rinjtë.

Të metat: metoda është fokusuar kryesisht në mbylljen e pozicioneve fillestare.

gjueti koke. Gjuetia për profesionistët.

Organizatat që kanë nevojë për specialistë kyç ose të rrallë në treg nuk mund të bëjnë pa gjueti të kokës. Të gjitha llojet e trajnimeve, ekspozitave, seminareve, faqeve të specializuara dhe komuniteteve janë mjaft efektive për vendosjen e kontakteve profesionale. Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të hyjë lehtësisht në çdo "parti" profesionale, kjo përshpejton procesin e arritjes së kandidatëve të duhur.

Ju gjithashtu mund të angazhoheni në personel "gjueti pa leje" nga konkurrentët - në luftë, të gjitha mjetet janë të mira. Për shembull, dërgoni një ftesë për një takim përmes rrjeteve sociale. Gjëja kryesore është konfidencialiteti, sepse shumë nuk po nxitojnë të largohen nga vendi i punës ose pozicioni i tyre, dhe gjithashtu kanë frikë të bëjnë kompromis.

Në takim, është e nevojshme të deklarohen përfitimet e një ndryshimi të punës dhe kushtet e veçanta për një specialist (paga e madhe, punësimi pa periudhë prove, ngjarjet e korporatave, etj.). Nëse refuzoni, kërkoni të rekomandoni kolegët tuaj që kanë karakteristikat e duhura profesionale dhe mund të jenë në kërkim.

Përparësitë: akses direkt tek kandidatët që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Të metat:çmimi i lartë, përdorimi i kufizuar për arsye etike, mungesa e motivimit nga ana e kandidatëve për të ndryshuar vendin e punës.

Agjencitë e rekrutimit.

Një nga metodat më moderne të rekrutimit, e cila kohët e fundit është bërë gjithnjë e më tërheqëse për firmat, është teknologjia e rekrutimit përmes agjencive të rekrutimit.
Organizata të tilla mbajnë mbi supe të gjithë punën, dhe e vetmja gjë që i mbetet punëdhënësit është se si të diktojë kushtet e veta dhe renditni kandidatët e gjetur nga agjencia. Suksesi i përzgjedhjes në këtë rast varet kryesisht nga korrektësia e profilit të kandidatit dhe nga saktësia në të kuptuarit e kërkesave të formuluara nga menaxheri i agjencisë dhe, natyrisht, nga profesionalizmi dhe ndërgjegjja e tij.

Ndonjëherë është më efikase të kontaktosh agjencitë që specializohen në mënyrë specifike në gjetjen e punonjësve të një niveli të caktuar (menaxhimi i lartë, menaxherët dhe drejtorët, ose anasjelltas, punëtorët dhe stafi i ri) ose në rekrutimin e personelit për një profesion të një orientimi të caktuar (inxhinierë, IT specialistë). Në çdo rast, pavarësisht se me cilën agjenci kontaktoni, këtu ia vlen të kuptohet se shërbimet e tyre zakonisht paguhen dhe nuk janë të lira.

Përparësitë: ofrimin e kandidatëve që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Të metat: cmim i larte.

Në procesin e rekrutimit, duhet të analizoni vazhdimisht se cilat burime kërkimi janë më efektive. Informacioni i nevojshëm mund të merret nga statistikat e telefonatave dhe të dhënat nga pyetësorët dhe rezymetë e plotësuara nga aplikantët. Bazuar në rezultatet e tij, merret një vendim për përshtatshmërinë e një metode të veçantë. Për shembull, për punëkërkuesit që aplikojnë për punë me pagë të ulët që nuk kërkojnë kualifikime të larta profesionale, burimi më i popullarizuar i informacionit janë reklamat në rrugë dhe burimi i dytë më efektiv është reklamimi në gazeta. Kandidatët për vende të lira pune më prestigjioze dhe shumë të paguara (“top”) marrin informacionin e nevojshëm në internet ose përmes kontakteve profesionale.

Në mënyrë që procesi i rekrutimit të sjellë përfitime maksimale, duhet të keni një ide se cilat metoda të rekrutimit ekzistojnë dhe të dini se si zbatohet kjo ose ajo metodë në praktikë. Kjo do t'i lejojë rekrutuesit të zgjedhin punonjës të talentuar dhe iniciativë.

Ti do të mësosh:

• Pse duhet të përdorni metoda të ndryshme rekrutimi.
• Cilat janë burimet e rekrutimit.
• Si të rekrutoni staf.
• Si të vlerësohet efektiviteti i metodave.
• Kush është përgjegjës për rekrutimin.

Joprofesionale rekrutimi mund të çojë në një vonesë në përfundimin e punës, një rënie të fitimeve të kompanisë, një shkelje. Si rezultat i gabimeve sistematike në fushën e rekrutimit, do të detyroheni të ktheheni në pikën fillestare: të angazhoheni në përzgjedhjen e personelit të ri, duke shpenzuar kohë dhe para për këtë.

Metodat e rekrutimit të jashtëm dhe të brendshëm

Burimet e kërkimit të personelit mund të jenë të brendshme dhe të jashtme. Në rastin e parë, personeli zgjidhet nga punonjësit e vetë kompanisë, në të dytën - në kurriz të burimeve të jashtme. Burimet e brendshme janë gjithmonë të kufizuara dhe është e pamundur të zgjidhen plotësisht problemet e personelit me ndihmën e tyre.

Burimet e jashtme të rekrutimit ndahen në llojet e mëposhtme:

1. Me rekomandim. Punonjësit janë të përfshirë duke marrë parasysh rekomandimet e të njohurve, miqve, të afërmve të punonjësve të kompanisë. Kjo është një nga metodat më të vjetra të rekrutimit, por është shumë efektive dhe është e shkëlqyeshme për kompanitë e vogla me më pak se 60 punonjës. Sipas statistikave, është në kompani të tilla që rreth 40% e punonjësve të rinj pranohen në bazë të rekomandimeve. Me të gjitha avantazhet e kësaj metode, disavantazhi i saj është shkalla e lartë e rrezikut të punësimit të një specialisti të pamjaftueshëm.
2. Puna e drejtpërdrejtë me punonjësit e mundshëm. Ky lloj përfshin ndërveprimin e specialistëve të burimeve njerëzore me kandidatët që kërkojnë në mënyrë të pavarur një punë, pa kontaktuar agjencitë e specializuara të punësimit. Si rregull, punëkërkues të tillë mund të telefonojnë drejtpërdrejt kompaninë për të mësuar rreth vendeve të lira të hapura ose të dërgojnë CV-në e tyre në departamentin e personelit. Shpesh, aplikantët ofrojnë kandidaturat e tyre për ato organizata që e kanë provuar veten në treg. Ndonjëherë të dhënat për aplikantin shtyhen për t'u kthyer atyre më vonë nëse është e nevojshme.
3. Reklamimi në media. Kjo metodë e tërheqjes së punonjësve është më e zakonshme. Kompania shpall vende të lira pune në median e shkruar, në portalet e internetit ose në televizion. Aplikantët u përgjigjen vendeve të lira të punës, telefonojnë me telefon ose vijnë në kompani. Për më tepër, sot ekziston një gamë e gjerë burimesh, publikimesh dhe faqesh interneti të specializuara që fokusohen në një gamë të gjerë profesionesh ose industrish specifike. Kjo metodë rekrutimi është një mjet efektiv dhe popullor për tërheqjen e punonjësve të rinj, por është e rëndësishme të merren parasysh specifikat e saj dhe të formulohen kërkesat për kandidatët sa më qartë që të jetë e mundur, duke përshkruar në detaje përgjegjësitë e tyre të punës në të ardhmen.
4. Kontaktet me universitetet. Shumë organizata serioze dhe të mëdha, si aksionet apo korporatat që kanë plane ambicioze për të ardhmen, shpesh ftojnë të diplomuar në institucione arsimore pa përvojë dhe përvojë pune. Përfaqësuesit e organizatave të tilla mund të takohen në ngjarje tematike në universitete ose në panaire pune. Si rregull, përzgjedhja e kandidatëve bëhet sipas parametrave të tillë si karakteristikat personale, aftësia për të menduar në mënyrë strategjike, analizuar dhe planifikuar.
5. Shkëmbimet e punës janë qendra shtetërore të punësimit.Çdo shtet i begatë përfiton nga rritja e nivelit të punësimit të qytetarëve. Për të arritur këtë qëllim, shteti investon në krijimin e shërbimeve të specializuara që formojnë bazat e tyre të të dhënave dhe punojnë me punëdhënës të mëdhenj. Kjo metodë e rekrutimit ka një pengesë të rëndësishme: numri i punëkërkuesve që aplikojnë në shërbimet shtetërore të kërkimit të punës nuk është shumë i madh.
6. Agjencitë e rekrutimit. Në dhjetë vitet e fundit, fusha e rekrutimit është kthyer në një sektor në zhvillim aktiv në ekonomi. Agjencitë e rekrutimit përditësojnë dhe zgjerojnë vazhdimisht bazat e të dhënave të tyre, kërkojnë dhe përzgjedhin në mënyrë aktive aplikantët, duke u fokusuar rreptësisht në kërkesat dhe duke marrë plotësisht parasysh dëshirat e punëdhënësit. Shërbime të tilla nuk janë të lira, ndonjëherë shpërblimi për gjetjen e një punonjësi të përshtatshëm arrin 50% të pagës vjetore të këtij specialisti. Ndër agjencitë e rekrutimit, ka nga ato që janë të angazhuara në rekrutim masiv, dhe ka nga ato që ofrojnë metoda më të sofistikuara, për shembull, "kërkim ekskluziv" - domethënë, ata kërkojnë drejtues dhe menaxherë të talentuar për kompaninë.

Suksesi në ndërtimin e një ekipi profesional të përbërë nga punonjës të vlefshëm dhe të talentuar, të cilët ndajnë plotësisht vlerat e saj me kompaninë dhe përmbushin të gjitha kërkesat e saj, varet drejtpërdrejt nga zgjedhja e saktë e burimeve të jashtme dhe metodave të rekrutimit.

Kjo tabelë tregon treguesit krahasues sipas metodave të rekrutimit:

	Metodat e kërkimit të personelit	Koha mesatare e shpenzuar	Koha totale
	Nëpërmjet mediave	Informacioni vendoset në gazetë në 5-7 ditë. Për mediat elektronike afati është reduktuar në ditën e dorëzimit të njoftimit. Duhen 5-7 ditë për të përpunuar përgjigjet nga aplikantët dhe për të kontrolluar intervistat me aplikantët
	Nëpërmjet miqve dhe të njohurve	Një studim i plotë i të gjithë rrethit të kontakteve zgjat nga 3 deri në 5 ditë
	Mes të diplomuarve	Komunikimi dhe ndërveprimi me punonjësit e shërbimeve përkatëse të universiteteve (5-7 ditë). Përpunimi i CV-ve të marra zgjat deri në 7 ditë
	Brenda kompanisë tuaj	1-2 ditë janë të mjaftueshme për të testuar kandidatët e mundshëm nga radhët e punonjësve
	Përmes qendrave të punës	Sigurimi i informacionit për punonjësit përgjegjës të qendrave të punësimit - 7 ditë. Përpunimi i rifillimeve të aplikantëve - 5-7 ditë
	Nëpërmjet agjencive të rekrutimit falas	Vendosja e kontaktit me stafin e agjencisë - 3 ditë. Përpunimi i informacionit - 7 ditë
	Nëpërmjet organizatave të rekrutimit	Sigurimi i informacionit për punonjësit e kompanive - 1 ditë. Kërkimi dhe përzgjedhja e kandidatëve për pozicionin sipas forcave agjenci rekrutimi– 5-10 ditë	1-2 javë

Duke u ndalur në temën e metodave dhe teknologjive moderne të përzgjedhjes së personelit, vlen të përmendet llojet e mëposhtme dhe karakteristikat e tyre:

• Kërkoni kandidatë në rrjetet socialeështë një metodë moderne, me kosto efektive, por në të njëjtën kohë shumë kohë për të rekrutuar personel. Me ndihmën e tij, është më mirë të kërkoni dhe zgjidhni punonjës të rinj dhe specialistë të nivelit të mesëm.
• Kërkoni për kandidatë në internet (forume, komunitete të specializuara)- është e mundimshme, por nuk kërkon të mëdha kostot financiare një metodë përmes së cilës mund të arrini një rreth të ngushtë specialistësh dhe të merrni informacion për më të talentuarit.
• Postimi i reklamave për punë në internet në format video- është një nga metodat më të zakonshme të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit sot. Kostoja e xhirimit të një videoje për një kompani ose një histori video është pothuajse e njëjtë me zbatimin e metodave tradicionale të rekrutimit. Kjo metodë është shumë efektive dhe falë popullaritetit të rrjetit këto ditë, ekziston mundësia që një numër i madh punëkërkuesish të shikojnë videon tuaj.
• Rekrutimi masiv - e nevojshme nëse kompania kërkon një numër të madh punonjësish të rinj. Zakonisht, përzgjedhje masive Personeli përdoret si metodë për përzgjedhjen e specialistëve të nivelit të linjës me aftësi dhe përvojë specifike në këtë fushë.

Të gjitha metodat e mësipërme të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit filluan të përdoren në mënyrë aktive ndërsa Interneti u zhvillua dhe u rrit në popullaritet. Fillimisht në hapësirat e rrjetit global u shfaqën ata që kërkojnë punë dhe pas tyre ata që mund t'ua ofrojnë këtë punë.

• Si të krijoni një sistem të menaxhimit të punonjësve: një udhëzim hap pas hapi për një menaxher

10 pyetjet e intervistës që do të zbulojnë të gjitha të brendshmet dhe daljet e një kandidati

Jo pyetje standarde ato do të tregojnë se sa shpejt mendon aplikanti dhe si i zgjidh problemet. Për të ndërtuar një bisedë të sinqertë me një punonjës të mundshëm, përdorni pyetjet e intervistës nga artikulli i revistës elektronike "Commercial Director".

Metodat kryesore të rekrutimit në organizatë

• rekrutimi

Rekrutimi kuptohet si një sistem i caktuar i metodave të rekrutimit për profesione të ndryshme, por më së shpeshti, më të kërkuara. Si rregull, këta janë specialistë të "nivelit të linjës", d.m.th. agjentët e shitjeve, menaxherë, interpretues, sekretarë. Rekrutimi përfshin shkrimin e një përshkrimi të punës dhe vendosjen e tij në faqe dhe burime të ndryshme ku mund të shihet nga kandidatët e mundshëm. Përdoren gjithashtu faqet e internetit të agjencive të specializuara të rekrutimit. Në këtë rast, rekrutuesit fokusohen kryesisht tek specialistët që kërkojnë në mënyrë aktive punë.

• Kërkimi Ekzekutiv

Ky është rekrutimi për pozicionet drejtuese: drejtues departamentesh, drejtore kompanish, drejtues degesh rajonale. Metoda e Kërkimit Ekzekutiv kërkon specialistë të rrallë me aftësi ose njohuri unike. Metoda e kërkimit dhe përzgjedhjes ekskluzive të personelit nënkupton aktivitet nga ana e një punëdhënësi të interesuar. Si rregull, kompanitë i drejtohen agjencive të specializuara të rekrutimit për të zgjedhur specialistë të denjë.

• gjueti koke

Ky term fjalë për fjalë përkthehet nga anglishtja si "headhunting" dhe sot përdoret gjerësisht për t'iu referuar metodës së rekrutimit duke joshur specialistë të talentuar dhe të rrallë nga një kompani në tjetrën. Kjo metodë bazohet në të kuptuarit se punonjësit me vlerë të lartë, specialistë të nivelit të lartë, pothuajse kurrë nuk mendojnë për ndryshimin e vendeve të punës dhe, në përputhje me rrethanat, nuk kërkojnë në mënyrë aktive. Në këtë rast, vetë gjuetari i personelit të vlefshëm merr iniciativën dhe i ofron specialistit të vlefshëm disa kushte të veçanta pune, përfitime, mundësi për karrierë apo zhvillim personal.

• Shqyrtimi

Shqyrtimi është një proces i shpejtë i përzgjedhjes së aplikantëve mbi baza formale dhe ky është kriteri kryesor për këtë metodë rekrutimi. Përzgjedhja nuk merr parasysh karakteristika të tilla të aplikantëve si cilësitë personale dhe motivimi. Ekzaminimi duhet të kryhet brenda një kohe të shkurtër, këtë teknikë përdoret gjerësisht kur kërkoni specialistë për pozicione të tilla si sekretar, menaxher, asistent shitje.

• Paraprake

Ky term nënkupton procesin e tërheqjes së aplikantëve (profesionistë të rinj, të diplomuar në universitete të specializuara) në një vend të lirë pune duke u ofruar atyre të kalojnë praktikë industriale. Pas përfundimit të praktikës, kompania ofron një vend pune për ata aplikantë që kanë shfaqur disa cilësi psikologjike dhe personale të përshtatshme për të punuar në kompani në një pozicion të caktuar.

Paraprakisht është një proces që lidhet me qëllimet dhe objektivat afatgjata të biznesit të kompanisë. Kjo metodë e rekrutimit synon krijimin e një fuqie punëtore të fortë dhe efikase.

Metodat moderne të rekrutimit

1. Gjuetia agresive e kokës

Metodat e gjuetisë së kokës bazohen në faktin se specialistët me vlerë të lartë më shpesh nuk mendojnë për ndryshimin e vendeve të punës dhe për këtë arsye nuk kërkojnë në mënyrë aktive vende të lira pune. Headhunting synon të kontaktojë me një punonjës të vlefshëm dhe t'i ofrojë atij kushte më të favorshme pune në një kompani të re. Gjuetia agresive e kokës, siç quhen kolektivisht metodat e reja të rekrutimit, filloi të përdoret në mënyrë aktive disa dekada më parë në Amerikë në First Merit Bank dhe Cisco Systems. Sot, kjo metodë po bëhet gjithnjë e më e popullarizuar në tregun rus të punës për faktin se lufta për specialistë të vlefshëm dhe të rrallë po intensifikohet.

Si ndryshon gjuetia agresive e kokës nga gjuetia e zakonshme e kokës? Fakti që është, mund të thuhet, një luftë me teknikat e veta të veçanta, “viktima” dhe “të burgosur”. Nga pikëpamja e gjuetisë agresive të kokës, lufta për personel të vlefshëm është një nga komponentët e rëndësishëm të konkurrencës midis kompanive. Është e rëndësishme të mos humbisni një veprim të vetëm të një konkurrenti, dhe në rastin më të mirë përpiquni të jeni gjithmonë një hap përpara tij. Në një luftë të tillë për punëtorë të talentuar, përdoret çdo mjet.

Pra, le të shohim elementët kryesorë që përfshin procesi i gjuetisë agresive të kokës:

• Ndikimi i drejtpërdrejtë në fitimet e kompanisë. Specialistët që tërhiqen përmes gjuetisë së kokës perceptohen si një aset që mund të sjellë të ardhura shtesë në derrkucën e kompanisë.
• Shfaqja e një kulture korporative të rekrutimit - procesi i kërkimit dhe tërheqjes së personelit ndodh me pjesëmarrjen jo vetëm të departamentit të rekrutimit, por edhe të gjithë fuqisë punëtore të kompanisë (direkt ose indirekt).
• Gjuetia e personelit: Gjuetarët agresivë përqendrohen te specialistët e nivelit të lartë të punësuar dhe që punojnë, dhe jo tek aplikantët e lirë që kërkojnë punë në mënyrë aktive.
• Inkurajimi i atyre që japin rekomandime për punonjësit e talentuar, përfshirë materialin.
• Ndërveprimi jo vetëm me kandidatët për pozicione vakante, por edhe ndërtimi i marrëdhënieve me specialistë premtues paraprakisht.

Sipas disa njerëzve, të gjithë këta elementë janë një demonstrim i përdorimit të parimeve dhe metodave të papranueshme të rekrutimit, por është e rëndësishme të dihet se metoda të tilla përdoren në mënyrë aktive sot. Gjuetarët agresivë të kokës përdorin një sërë metodash rekrutimi. Një prej tyre është t'i drejtoheni punonjësit në ndonjë festë të rëndësishme për të: ditëlindjen, pushimet, festën familjare. Nga pikëpamja e psikologjisë, një person në momente të tilla bëhet veçanërisht i ndjeshëm ndaj ofertave të reja dhe është më pozitivisht i prirur ndaj rekrutuesve që e thërrasin. Kjo i detyron gjuetarët e kokës të mbledhin sa më shumë të dhëna të jetë e mundur për një kandidat të mundshëm: informacione për familjen e tij, preferencat personale, hobi dhe fusha të tjera të jetës.

1. Markimi i burimeve njerëzore

Markimi i burimeve njerëzore po bëhet i njohur sot në Rusi. Gjithnjë e më shumë kompani po kërkojnë të ndjekin këtë trend të ri dhe ta zbatojnë atë. Si pjesë e markimit të burimeve njerëzore, krijohet një imazh tërheqës i kompanisë. Ekzistojnë dy komponentë të rëndësishëm në këtë proces:

• Gama vizuale është një slogan dhe imazh artistik që pasqyron avantazhet e kompanisë, vlerat e saj korporative dhe pozicionin e saj ekskluziv në tregun e punës.
• Politika e brendshme e korporatës e kompanisë, e cila është e lidhur ngushtë me punën e personelit.

Të dy komponentët duhet të pasqyrojnë realisht realitetin dhe të jenë të ndërlidhur. Për shembull, nëse motoja e kompanisë përmban një premtim për punonjësit për të ofruar kushte për zhvillim të shpejtë të karrierës, atëherë kompania në fakt duhet të sigurojë kushte të tilla. Brandimi nuk do të jetë i nevojshëm për ato kompani që synojnë vetëm gjetjen e një ose dy punonjësve, por jo forcimin e pozicionit të tyre në treg. Për ato organizata në të cilat një fluks i vazhdueshëm i personelit të freskët është i rëndësishëm, markimi është një proces i detyrueshëm.

Tendencat në zhvillimin e tregut të personelit në Rusi janë të tilla që në vitet e ardhshme duhet të presim rritje të konkurrencës midis kompanive në luftën për personel. Kjo kryesisht për faktin se nga njëra anë ka problem demografik dhe nga ana tjetër ka një rritje intensive të tregut. Në këto kushte, kompanitë do të detyrohen të punojnë në mënyrë aktive për krijimin e një marke pozitive të burimeve njerëzore, dhe ata që do ta bëjnë atë me sukses, me kompetencë dhe efikasitet do të jenë në gjendje të tërheqin specialistët më të mirë.

Në Perëndim, një qëndrim serioz dhe i përgjegjshëm ndaj personelit ka qenë prej kohësh normal. Kompanitë i perceptojnë punonjësit e tyre si një nga komponentët më të rëndësishëm të zhvillimit të suksesshëm të biznesit. Sa i përket Rusisë, këtu markimi i HR është ende në fazën e zhvillimit. Megjithatë, duhet theksuar se ky zhvillim po ndodh mjaft shpejt, pasi formimi i markës së burimeve njerëzore shoqërohet me një nivel të lartë konkurrence në treg dhe në këtë mënyrë bëhet një motivim i shkëlqyer për punë cilësore me personelin në kompani dhe krijimin e një pune të shkëlqyer. kushtet për punonjësit. Një kompani me prioritete të tilla do të jetë padyshim konkurruese në tregun modern të punës, pasi do të jetë në gjendje të tërheqë punonjës të talentuar.

1. TI- sistemet e rekrutimit

Trendi i ri i 2017-ës është HR-dixhital. Kjo nuk është vetëm një metodë e automatizuar e rekrutimit, por edhe krijimi i një koncepti të ri të të menduarit, qasjeve të reja ndaj punës dhe ndërveprimit me punonjësit potencial dhe real të kompanisë.

Shumë ekspertë pajtohen se deri në vitin 2018 tregu për teknologjitë dixhitale dhe programet për rekrutim do t'i afrohet vlerës së 2 miliardë dollarëve. Që nga viti 2015, 88% e punëdhënësve tashmë përdorin të ndryshme Sistemet e Informacionit për menaxhimin e personelit (nga aplikacionet profesionale 1C ose SAP në Excel të rregullt). Në vitin 2017 u shfaqën mundësi të reja në këtë fushë; ndër modulet më moderne, të veçanta për përzgjedhjen dhe punësimin e punonjësve të ATS (Aplicant Tracking Systems) dallohen.

ATS kanë për qëllim kryesisht zbatimin e funksioneve specifike, duke përfshirë:

1. Përpunimi dhe ruajtja e CV-ve të aplikantëve.
2. Krahasimi i CV dhe profili i vendit të lirë për të cilin aplikon autori i CV.
3. Publikimi i informacionit në lidhje me vendet e lira të kompanive në shumë burime dhe faqe të ndryshme.
4. Përpunimi dhe mbledhja e përgjigjeve për vendin e lirë nga një sërë burimesh të mundshme.
5. Bashkëpunim me agjencitë e rekrutimit që ofrojnë të dhëna për aplikantët e mundshëm duke ngarkuar CV-të e tyre direkt në ATS të kompanisë kliente.
6. Qasje individuale ndaj çdo aplikanti në procesin e punësimit të tij.
7. Aktiviteti në rrjetet sociale.
8. Puna me kandidatë pasivë, informacioni për të cilin ruhet në ATS.
9. Krijimi i një baze të dhënash informacioni me një sasi të madhe informacioni.

Ka shumë kompani dhe produktet e tyre në tregun modern ATS: të shtrenjta dhe "të rënda" për korporatat e mëdha, dhe sisteme falas cloud për kompanitë e vogla dhe të mesme. Më të njohurit sot: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Për çdo program rekrutimi, objektivi minimal është thjeshtimi i punës së rekrutuesit dhe objektivi maksimal është përmirësimi i strategjisë së rekrutimit të kompanisë.

1. Rekrutimi në distancë

Ndër metodat inovative të rekrutimit, mund të veçohet metoda në distancë, e cila tashmë është bërë e njohur. Falë tij, situata tradicionale në tregun e punës të agjencive të rekrutimit ka ndryshuar në mënyrë dramatike. Nëse gjithçka është organizuar në mënyrë korrekte, atëherë metoda e rekrutimit në distancë mund të ketë shumë përparësi:

1. Aftësia për të punësuar një kandidat nga pothuajse kudo në botë.
2. Kryerja e një interviste në distancë me aplikantin pa praninë e tij fizike për qëllim të përzgjedhjes parësore.
3. Koha minimale e shpenzuar në intervista.
4. Mundësia e kryerjes së disa intervistave njëkohësisht në rajone të ndryshme për degët e kompanisë.

Çdo ditë po zgjerohet gama e vendeve të lira të punës, për të cilat një kandidat mund të zgjidhet dhe të pranohet në distancë. Nëse disa vite më parë ky rreth përfshinte kryesisht profesione të IT-së, kontabilistë, dizajnerë dhe gazetarë, sot edhe punonjës të specialiteteve të punës mund të punësohen nga distanca.

Metoda e rekrutimit në distancë ka gjithashtu një pengesë të rëndësishme, domethënë një rrezik të lartë për të marrë informacion të rremë për aplikantin. Për të minimizuar këtë rrezik, është e rëndësishme të përdoret video gjatë intervistave në distancë, pasi të dhënat vizuale mund të tregojnë shumë për një kandidat. Një specialist i rekrutimit në distancë duhet të identifikojë dhe të eliminojë kandidatët me probleme, si dhe të shohë saktësisht ata që i përshtaten vërtet vendit të lirë për të cilin po aplikojnë.

1. kontraktimi i burimeve njerëzore

Transferimi i burimeve njerëzore është një metodë e veçantë rekrutimi që është shumë efektive. Procesi i bashkëpunimit me një kompani outsourcing është i ndryshëm nga puna me një agjenci rekrutimi. Dallimi është se ndërveprimi midis kompanisë dhe klientit në procesin e kontraktimit të burimeve njerëzore përfshin një bashkëpunim më të ngushtë. Në skenarin më ideal, punonjësit e një kompanie outsourcing studiojnë thellësisht historinë e korporatës dhe kulturën e klientit, kryejnë intervista në zyrën e vetë organizatës.

Kompania e jashtme merr kështu rolin e një ndërmjetësi midis punëdhënësit dhe punëkërkuesve. Në intervistat me kandidatët, përfaqësuesit e kompanisë së jashtme flasin për përshtypjen e tyre për kompaninë me të cilën ata punojnë, dhe aplikantët, nga ana tjetër, kanë më shumë besim te një specialist i palës së tretë, gjë që i lejon rekrutuesit të marrë një imazh më të plotë dhe objektiv. të aplikantit.

Kandidatët që vijnë për intervistë e formojnë opinionin e tyre për një kompani kryesisht bazuar në detaje të ndryshme: si janë takuar, kush e ka zhvilluar intervistën, në çfarë mënyre është komunikuar me ta. Një nga detyrat kryesore të një specialisti të kontraktimit të burimeve njerëzore është të ndërtojë komunikim me kandidatët në mënyrë që ata të kenë një përshtypje të favorshme për kompaninë.

Përveç këtij funksioni të rëndësishëm, specialisti i kontraktimit të burimeve njerëzore ka një funksion të dytë të rëndësishëm në komunikimin me kandidatin, i cili është të sigurojë reagime bazuar në rezultatet e intervistës. Si rregull, rekrutuesit në një kompani që kryejnë një intervistë e përfundojnë atë me një premtim për të thirrur përsëri kandidatin, por ndonjëherë ata as nuk e bëjnë këtë nëse kompania nuk është e gatshme ta punësojë atë. Shoqëria outsourcing organizon komunikimin e saj me kandidatët në mënyrë të tillë që të informojë kandidatin për vendimin në çdo rast. Kjo kontribuon në masë të madhe në formimin e një imazhi pozitiv të kompanisë në sytë e punonjësve dhe aplikantëve.

Transferimi i burimeve njerëzore mund të jetë i disa llojeve:

1. Transferimi i të gjithë departamentit të burimeve njerëzore. Përdoret rrallë në praktikë, pasi nuk është e lehtë të gjesh një specialist vërtet profesionist të HR nga palët e treta, i cili mund të marrë përsipër të gjitha funksionet. Departamenti i Personelit kompanitë.
2. Rekrutimi i jashtëm. Ky është një nga llojet më të zakonshme të kontraktimit, i cili konsiston në organizimin e ngjarjeve për përzgjedhjen, vlerësimin dhe trajnimin e punonjësve.
3. kontraktimi i burimeve njerëzore. Përdoret për të lehtësuar specialistët e burimeve njerëzore nga detyrat aktuale dhe për t'i riorientuar ata në zgjidhjen e çështjeve më të rëndësishme dhe prioritare.

Me çdo lloj kontraktimi të personelit, është e rëndësishme t'i jepet përparësi bashkëpunimit vetëm me specialistë dhe kompani të kualifikuara, sepse siguria dhe konkurrueshmëria e biznesit tuaj do të varet nga niveli i profesionalizmit të tyre.

• Menaxhimi i burimeve njerëzore: çfarë do të thotë dhe pse është i nevojshëm

Si të përcaktohet efektiviteti i metodave të rekrutimit

• Faktori mbyllës.

Gjëja më e rëndësishme për një drejtues është disponueshmëria e stafit në kompani. Cilësia dhe kostoja e mallrave janë çështje dytësore. Nëse kompania nuk ka specialistët e nevojshëm, atëherë ky është një problem shumë serioz për menaxherin. Prandaj, shkalla e mbylljes është shumë e rëndësishme në punën e një rekrutuesi.

Ky koeficient mund të llogaritet në mënyra të ndryshme. Ndonjëherë kompania merr personelin si bazë. Pastaj ata hartojnë një plan rekrutimi për vitin e ardhshëm, vendosin afatet në të cilat duhet të zgjidhet ky apo ai personel. Nëse të gjitha pozicionet merren si 100%, dhe vendet e lira merren si përqindje e nevojës për punonjës (gjithashtu si përqindje), atëherë sa më e vogël të jetë pjesa, aq më e lartë është norma e mbylljes. Megjithatë, numri i vendeve të lira të hapura në listën e stafit nuk lidhet drejtpërdrejt me përzgjedhjen e personelit.

Supozoni se një kompani ka një planifikim shumë të zhvilluar. Tabela e personelit përditësohet çdo vit: të gjitha pozicionet që hapen gjatë kësaj periudhe kohore përfshihen në plan në një kohë në dhjetor ose janar. Se cili numër i saktë i specialistëve nevojiten, kur është e nevojshme të fillohet puna për gjetjen dhe tërheqjen e personelit, nëse oficerët e personelit do të kenë kohë për të zgjedhur punonjësit e nevojshëm brenda kornizës kohore të planifikuar apo jo - nuk dihet.

Kështu, llogaritjet duke përdorur këtë metodë më tepër tregojnë se sa i zënë është menaxheri i rekrutimit gjatë vitit, por nuk pasqyrojnë shkallën e efikasitetit të punës së tij. Për më tepër, nëse tabela e personelit nuk zhvillohet me cilësi të mjaftueshme, dhe asaj i shtohen disa vende të lira "për çdo rast", atëherë llogaritja e normës së mbylljes nga personelin bëhet e pakuptimtë.

Ekziston një mënyrë tjetër për të cilën është zhvilluar formula e llogaritjes:

Këtu duhet të përcaktohet qartë termi "vend i lirë". Për shembull, menaxheri vendos detyrën për shërbimin e personelit: të gjejë 20 instalues ​​në të njëjtin specializim. Rregullat e kompanisë janë të tilla që kërkesa e menaxherit bëhet në formën e një aplikacioni. Në përllogaritje merret parasysh numri i aplikimeve, jo vendet vakante.

Përveç kësaj, në punën e një menaxheri rekrutimi, është e rëndësishme të merren parasysh afatet. Për shembull, në një muaj u hapën 15 vende të lira pune dhe u punësuan 13 punonjës:

Konsideroni një situatë tjetër: tre ditë para përfundimit të periudhës raportuese, u hapën tre pozicione të reja. Është e qartë se departamenti i personelit nuk do të jetë në gjendje të zgjedhë personelin e nevojshëm dhe të plotësojë vendet vakante në një kohë kaq të shkurtër. Në këtë rast, shkalla e mbylljes do të jetë më e ulët, por jo për fajin e departamentit të personelit.

Është më mirë të llogaritet norma e mbylljes jo nga raporti i vendeve të lira të hapura dhe të mbyllura për periudhën raportuese, por nga raporti i vendeve të lira të mbyllura në kohë fikse dhe vendet e lira të punës mbyllen me vonesë. Kjo kërkon më shumë punë, megjithatë, rezultatet e një llogaritjeje të tillë do të jenë më të sakta, veçanërisht nëse procesi është i automatizuar. Formula për llogaritjen e koeficientit të mbylljes në vetvete nuk do të ndryshojë.

• Kostoja e përzgjedhjes.

Pyetja se cila është kostoja e rekrutimit është me interes, para së gjithash, për menaxherin. Në përgjithësi, pavarësisht rëndësisë dhe domosdoshmërisë së shërbimit të personelit në kompani, nga pikëpamja e politikës së biznesit dhe kontabilitetit, ajo është qendra e kostove. Çdo rekrutues duhet ta mbajë gjithmonë parasysh këtë veçori: të gjitha kostot e gjetjes së punonjësve shpërndahen midis qendrave të fitimit të kompanisë - departamenteve - që i ofrojnë organizatës fitim. Oficerëve të rekrutimit kërkohet të raportojnë dhe shpjegojnë se si dhe për çfarë i kanë shpenzuar fondet.

Nëse flasim për koston e rekrutimit, atëherë në Rusi është zakon të përfshihen vetëm kostot e drejtpërdrejta të shpërndarjes së informacionit në lidhje me pozicionet e hapura në kompani. Si rregull, llogaritjet e kostos nuk përfshijnë kosto të tilla si puna e një rekrutuesi, marrja me qira e lokaleve, funksionimi i pajisjeve, kostoja e aksesorëve të ndryshëm: letra, shkrimi, formularët, etj. Por për të përmirësuar imazhin e departamentit të personelit në kompania, menaxheri duhet të bëjë llogaritje të tilla. Nëse një ekip rekrutimi bën një punë të mirë, atëherë shërbimet e tyre do të jenë të paktën dy deri në tre herë më të lira se ato në treg dhe menaxherët do të përfitojnë nga njohja e kësaj.

Ekzistojnë dy metrika kryesore që përcaktojnë koston e përgjithshme të rekrutimit. Ky është numri total i pozicioneve të hapura dhe kostoja e punësimit të një punonjësi (kostot për njësi). Vendimet për numrin e vendeve të lira të hapura merren nga menaxheri, bazuar në nevojën operacionale dhe rekrutuesi nuk ndikon në këto vendime. Sidoqoftë, varet drejtpërdrejt nga metodat që përdoren për përzgjedhjen e personelit, sa racionalisht dhe ekonomikisht ndodh shpenzimi për nevojat e departamentit të personelit. Në shumë mënyra, janë këta faktorë që përcaktojnë shumën që do të nevojitet përfundimisht për të tërhequr dhe punësuar çdo punonjës të ri.

Kostot e njësisë për zgjedhjen e një punonjësi llogariten me formulën:

Është e rëndësishme të sqarohet se ka një efekt të shkallës. Për shembull, ju duhet të punësoni pesë elektricistë. Ju publikoni informacione për vendet e lira të punës në një nga botimet e specializuara. Për pesë vende pune, ju përdorni një reklamë, kështu që kostoja për reklamë mund të ndahet me pesë. Por nëse duhet të zgjidhni vetëm një specialist, atëherë do të vendosni edhe një reklamë. Dhe të gjitha kostot e reklamimit në këtë rast do të bien mbi një njësi të personelit, që do të thotë se kostot për njësi do të rriten.

• Cilësia e përzgjedhjes.

Cilësia e përzgjedhjes është një koncept mjaft subjektiv, megjithatë, sipas ligjeve të marketingut, ajo duhet të korrespondojë me idetë e klientit, domethënë klientit-menaxherit. Kjo do të thotë se kandidati duhet të plotësojë sa më shumë të gjitha kërkesat e përcaktuara në profilin e vendit të lirë. Si rregull, në intervistën e parë, aplikanti vlerësohet.

Nëse menaxheri është i kënaqur me cilësinë e rekrutimit, atëherë çështjet e kostos ose të kohës kalojnë në plan të dytë. Ndonjëherë kompania punëson aplikantë, cilësitë e të cilëve nuk përputhen plotësisht me kërkesat e vendit të lirë, megjithatë, me kalimin e kohës, punonjësi zgjeron kompetencën e tij dhe menaxheri është i kënaqur me punën e tij. Ka edhe situata kur një kompani detyrohet të punësojë punonjës dukshëm të papërshtatshëm. Mund të ketë arsye të ndryshme për këtë: mungesa e specialistëve të nevojshëm, moskonkurrueshmëria e ofertës së kompanisë, vështirësi në gjetjen e specialistëve të kualifikimeve të kërkuara. Në një mënyrë apo tjetër, përzgjedhja e personelit të papërshtatshëm mund ta çojë kompaninë në varfërim dhe ulje të cilësisë së burimeve njerëzore. Kjo mund të ngadalësojë zhvillimin e kompanisë dhe të çojë në faktin se biznesi juaj nuk do të përballojë më sfidat e tregut modern. Si rezultat, mund të pritet një ulje graduale e vlerës së kompanisë.

Ekziston një faktor tjetër që mund të përdoret për të gjykuar cilësinë e rekrutimit: numri i punonjësve nga ata të pranuar në kompani që kanë kaluar periudhën e provës. Një intervistë e suksesshme dhe një vlerësim i lartë paraprak i aplikantit nuk janë garanci për integrimin e suksesshëm dhe punën produktive të këtij punonjësi në kompani. Është plotësisht e mundur që një kandidat të performojë mirë në një intervistë, por në realitet do të performojë në mënyrë të papërgjegjshme dhe joefikase. Nëse numri i punonjësve të tillë rritet, atëherë lind pyetja për cilësinë e punës së shërbimit të rekrutimit.

Nga ana tjetër, bartja e të gjithë përgjegjësisë për përfundimin me sukses të periudhës së provës mbi supet e një menaxheri rekrutimi është e padrejtë. Çfarë duhet bërë në rastet kur menaxheri nuk ofron as mbështetje minimale për një punonjës të ri? Ose, për shembull, kushtet e premtuara në intervistë nuk korrespondojnë me gjendjen reale të punëve në kompani. Po nëse, për këtë arsye, një punonjës vendos të largohet nga kompania përpara se të përfundojë periudhën e provës? Kështu, mund të ketë faktorë të ndryshëm që nuk lidhen drejtpërdrejt me punën efektive të menaxherit të rekrutimit. Kjo do të thotë se numri i punonjësve që kanë kaluar periudhën e provës është një faktor indirekt për të gjykuar cilësinë e punës së specialistëve të burimeve njerëzore.

Si të zgjidhni metodat më të mira të rekrutimit dhe përzgjedhjes

Specialist i rekrutimit në kryerjen e tyre detyrat zyrtare duhet t'u përmbahen parimeve të mëposhtme:

• Kompleksiteti. Ju nuk duhet të zgjidhni punonjësit bazuar në asnjë faktor. Për shembull, të punësojë një administrator sistemi vetëm në bazë të profesionalizmit të tij të lartë. Në mënyrë që një punonjës të jetë në gjendje të përfitojë vërtet nga kompania dhe të bëhet pjesë e ekipit, ai duhet të ketë cilësi të tilla si përgjegjësia, saktësia, efikasiteti. Për të gjitha këto cilësi, është e domosdoshme të testohen aplikantët edhe përpara punësimit.
• Objektiviteti. Meqenëse vlerësimi i intervistuesit do të jetë gjithmonë subjektiv, është e rëndësishme të vihen në praktikë metodat e rekrutimit dhe vlerësimit që mund të ndihmojnë për të marrë një opinion më objektiv për kandidatin. Për shembull, nëse po punësoni një kamarier dhe zgjidhni nga disa kandidatë, lërini ata të shtrojnë tryezën për mysafirët. Bazuar në këtë detyrë testimi, do të merrni rezultate më objektive bazuar jo vetëm në vlerësimin tuaj, por edhe në vlerësimin e të ftuarve.
• Shkencor. Lloji më i thjeshtë i intervistës mbetet gjithmonë popullor dhe i kërkuar, megjithatë, nuk duhet harruar metodat e tjera të rekrutimit dhe vlerësimit të personelit, të cilat mund të ndihmojnë për të krijuar një portret më të besueshëm të aplikantit dhe për të nxjerrë një përfundim në lidhje me përshtatshmërinë e tij për pozicionin dhe kompania. Ju mund t'i referoheni metodat moderne vlerësimi i efektivitetit të rekrutimit, testeve psikologjike dhe teknikave (përfshirë ato jo standarde).
• Vazhdimësia. Rekrutuesi duhet të punojë vazhdimisht derisa të mbyllet konkursi dhe të pranohet një punonjës i ri në kompani.
• paanshmëria. Nëse rekrutuesi nuk i pëlqen kjo apo ajo veçori e kandidatit që nuk është në gjendje të ndërhyjë në kryerjen e detyrave të tij profesionale (për shembull, të ketë disa fëmijë, një të diplomuar universiteti pa përvojë, një person me aftësi të kufizuara), kjo nuk duhet të jetë një arsyeja e refuzimit.

Një rekrutues do të jetë në gjendje t'i qaset profesionalisht procesit të kërkimit, përzgjedhjes dhe punësimit të punonjësve të vlefshëm vetëm nëse i përmbahet të pesë parimeve.

Është e dobishme të studiohen metodat e vlerësimit të një kandidati në përzgjedhjen e personelit. Çuditërisht, ka shumë më tepër nga këto metoda sesa metodat e kërkimit. Falë tyre, është e mundur të krijohet një sistem i tillë përzgjedhjeje personeli që mund të përshtatet për çdo kompani dhe do të mundësonte zgjidhjen e problemeve të saj në mënyrë më efektive.

Është e vështirë të flitet për ndonjë recetë dhe rekomandim universal në lidhje me përzgjedhjen e personelit. Sidoqoftë, vlen të përmendet se është e rëndësishme që një rekrutues të zotërojë gamën e plotë të metodave të vlerësimit të kandidatëve dhe të analizojë metodat e rekrutimit, pasi kjo mund t'i lejojë ata të marrin vendime më të mira në zgjedhjen e punonjësve që mund të bëhen vërtet personel i vlefshëm dhe të përmbushin plotësisht kërkesat. të kompanisë.

1. Mbledhja e informacionit për aplikantët.

Edhe në fazën e studimit të CV-ve të kandidatëve (d.m.th., edhe para momentit të komunikimit personal), bëhet i ashtuquajturi shqyrtim primar. Sot, ndoshta, të gjithë e dinë saktësisht se si duhet të duket një rezyme e shkruar mirë. Nuk është një detyrë veçanërisht e vështirë për rekrutuesit që të bëjnë një përzgjedhje fillestare të kandidatëve bazuar në vlerësimin e CV-ve të tyre. Fatkeqësisht, unifikimi i teknikave bën që rekrutuesit shpesh të ndalojnë së lexuari përmbajtjen, kështu që ata mund të humbasin një kandidat interesant. Sigurisht që në këtë fazë duhet të jeni më të vëmendshëm ndaj përmbajtjes së CV-së dhe të studioni më me kujdes kandidatët.

1. Intervistë.

Ky koncept ka shumë interpretime. Në rastin tonë, le t'i drejtohemi një fjalori të termave të biznesit, i cili e përkufizon një intervistë si një bisedë e zhvilluar sipas një plani të paracaktuar. Kështu, një intervistë përzgjedhëse me një kandidat ndryshon nga çdo bisedë tjetër në atë që intervistuesi përgatit një plan bisede paraprakisht.

1. Intervistë.

Në sistemin e përzgjedhjes, intervista është moment historik. Përveç kësaj, kjo është metoda më e zakonshme dhe e njohur e rekrutimit.

Vetëm përvojë praktike kryerja e intervistave mund të ndihmojë në arritjen e profesionalizmit në këtë lloj pune me personelin. Është e rëndësishme të aplikoni vazhdimisht mjetet ekzistuese dhe ta bëni atë me mençuri. Varianti më optimal i intervistës është nga pozicioni i partnerëve të barabartë. Ndonjëherë punëdhënësi zhvillon një intervistë stresuese, në të cilën, natyrisht, nuk bëhet fjalë për pozicione të barabarta partneriteti. Shpresojmë që kjo lloj interviste të përdoret gjithnjë e më pak. Nëse flasim për strukturën e intervistës, atëherë mund të përqendrohemi në sekuencën e përafërt të fazave:

• Përshëndetje: njohje, prezantim i fazave të ardhshme të bisedës.
• Prezantim i shkurtër i kompanisë (3-5 minuta), histori për vendin e lirë.
• Pjesa kryesore: përbëhet kryesisht nga pyetjet e intervistuesit dhe përgjigjet e aplikantit.
• Intervistuesi i shpreh mirënjohjen kandidatit dhe e njeh atë me procedurën për veprime të mëtejshme dhe afatin kohor në të cilin kandidati mund të mësojë për vendimin për kandidimin e tij.

Ka forma të ndryshme intervistash:

• Intervistë e strukturuar kryhet në bazë të listës së miratuar të pyetjeve për një vend të lirë pune apo kategori punonjësish. Ky format ju lejon të krahasoni përgjigje të ndryshme të kandidatëve për të njëjtat pyetje, gjë që ju lejon t'u jepni atyre një vlerësim më objektiv.
• Intervistë e pastrukturuar falas(bisedë) përdoret në rastin e një kërkimi për një specialist për një pozicion krijues dhe një numër të vogël aplikantësh. Një bisedë do të jetë një metodë më efektive rekrutimi në këtë rast, pasi pyetjet standarde nuk do të ndihmojnë për të krijuar një përshtypje të plotë për një kandidat të caktuar.
• intervistë situative kryhet për të marrë informacion i rendesishem për aplikantët që aplikojnë për pozicione drejtuese, si dhe për pozicione drejtuesish me nivel të lartë përgjegjësie. Një intervistë e tillë mund të quhet testim psikologjik. Kandidatit i ofrohen një sërë pyetjesh dhe disa përgjigje që janë afër të vetmes së saktë. Testi psikologjik duhet të marrë parasysh kërkesat për vendin vakant për të cilin aplikojnë aplikantët.

1. Intervistë në grup.

Ndonjëherë kjo metodë rekrutimi quhet intervistë në grup ekspertësh, domethënë, ky është formati kur ka një kandidat dhe disa intervistues që përfaqësojnë kompaninë. Natyrisht, kjo është një situatë stresuese për kandidatin, jo të gjithë mund ta përballojnë këtë lloj stresi psikologjik. Për një punëdhënës, ky është një opsion ideal për të testuar një kandidat për rezistencë ndaj stresit. Një intervistë në grup zakonisht kryhet kur bëhet fjalë për punësimin e një punonjësi në një specialitet të ngushtë dhe është e vështirë për menaxherin e rekrutimit të thellohet në të gjitha ndërlikimet e profesionit, kështu që ai fton një specialist me përvojë i cili mund të, me ndihmën e tij. pyetje, zbuloni nivelin e kualifikimit të aplikantit. Në një intervistë në grup, ju gjithashtu mund të përcaktoni karakteristikat personale të një personi, të vlerësoni nivelin e tij të shoqërueshmërisë dhe konfliktit.

Për zhvillimin e suksesshëm të këtij lloj interviste, është e rëndësishme që në fazën e planifikimit të ndahen qartë rolet dhe detyrat e intervistuesve. Megjithatë, është i mundur një format që përfshin një ndërmjetës kryesor, dhe të gjithë të tjerët mund të hyjnë në një bisedë dhe, sipas nevojës, të bëjnë pyetje sqaruese.

1. Qendra e Vlerësimit.

Sot, metoda e qendrës së vlerësimit po bëhet e njohur, e cila bazohet në vëzhgimin e vlerësuesve të trajnuar posaçërisht të punës së punonjësve dhe kryerjen e tyre të detyrave të ndryshme që lidhen me një pozicion të caktuar. Çdo qendër vlerësimi zhvillon kërkesa të veçanta për punonjësit. Matja është komponenti kryesor i kësaj metode.

Metoda e qendrës së vlerësimit është afër metodës së testimit, pasi nënkupton edhe standardizimin: ekzistencën e standardeve për procedurat dhe një sistemi vlerësimi. Në disa raste, qendra e vlerësimit përfshin gjithashtu intervista dhe testime të strukturuara.

Specialistët e rekrutimit nuk duhet të harrojnë metodat e tjera efektive: metodat projektuese, vetë-prezantimi i aplikantëve, studimet e rasteve - të gjitha këto mjete janë një burim i të dhënave për vlerësimin e një punonjësi të mundshëm.

1. Duke testuar.

Testimi është një metodë shumë e njohur rekrutimi dhe mund të përbëhet nga disa lloje vlerësimi. Është e rëndësishme t'i përmbahen disa rregullave.

Ne shume shërbimet e personelit aplikantëve u ofrohet të kalojnë teste psikologjike për pozicione të ndryshme. Ju duhet të dini disa nga kufizimet që ekzistojnë me këtë metodë të rekrutimit:

• Testimi duhet t'i ofrohet një kandidati vetëm nëse ka një nevojë reale për të. Për shembull, nëse është e nevojshme të identifikohen disa cilësi të aplikantit, të cilat janë shumë të rëndësishme për pozicionin për të cilin ai po aplikon.
• Duhet të përdoren vetëm teste profesionale. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje shkallës së lartë të objektivitetit, besueshmërisë dhe vlefshmërisë së tyre.
• Testimi psikologjik i kandidatëve duhet të kryhet nga një psikolog profesionist.

Krahas këtyre kërkesave, testimi psikologjik duhet të përdoret vetëm me pëlqimin e plotë të kandidatit.

1. pyetësorët profesional.

Pyetësorët profesionalë synojnë të kursejnë kohën e rekrutuesit. Ato ju lejojnë të eliminoni kandidatët e papërshtatshëm në intervistën e parë të përzgjedhjes. Pyetësorët profesionistë mund të përdoren në përzgjedhjen e kandidatëve për profesione të ndryshme: kontabilistë, avokatë, programues, specialistë IT, telefoni. Pyetjet përgatiten paraprakisht nga rekrutuesit së bashku me drejtuesin e departamentit në të cilin dëshironi të pranoni një punonjës të ri. Një menaxher i mundshëm kontrollon një punonjës të ardhshëm për aftësitë dhe aftësitë profesionale. Objektiviteti i kësaj metode rekrutimi mund të arrijë në 80%.

1. Kontrollimi i aftësive dhe aftësive.

Kjo metodë është një nga llojet e testimit, gjatë së cilës eksperti kontrollon kandidatin për disponueshmërinë e aftësive dhe aftësive profesionale që janë të nevojshme për punë efektive në pozicionin e dëshiruar. Për shembull, një stenograf do të testohet për shpejtësinë e shtypjes, një përkthyes - për nivelin e aftësisë së gjuhës së huaj. Kushti më i rëndësishëm: aftësia duhet të jetë e detyrueshme dhe e lehtë për t'u matur. Kjo metodë nuk është e përshtatshme për të gjitha profesionet, megjithatë, objektiviteti i saj arrin 100%, dhe, nëse është e mundur, duhet të përdoret në mënyrë aktive.

Metoda të pazakonta dhe jo tradicionale të rekrutimit

• Metoda e përzgjedhjes antropologjike.

Me metodën antropologjike të përzgjedhjes së një kandidati studiohet struktura e kafkës së tij: madhësia e harqeve mbizotëruese, forma dhe pozicioni i buzëve, veshëve etj. Sipas rezultateve të studimit, aftësitë krijuese dhe intelektuale të përcaktohen dhe vlerësohen një person.

• Metoda grafologjike e përzgjedhjes.

Metoda e përzgjedhjes grafologjike përfshin analizën e dorëshkrimit të kandidatit, në bazë të të cilit karakteristikat individuale personalitetin e tij dhe cilësitë e biznesit. Në Evropë, kjo metodë është mjaft e përhapur, ndërsa në Rusi është e papëlqyeshme për faktin se grafologjia klasifikohet si një pseudoshkencë.

• Metoda e përzgjedhjes astrologjike.

Me këtë metodë të vlerësimit dhe përzgjedhjes së personelit, kandidati dhe karakteristikat e tij personale analizohen nga pikëpamja e astrologjisë. Një numër i konsiderueshëm njerëzish në botë i besojnë astrologjisë dhe janë të bindur se shenja e zodiakut do t'ju lejojë të parashikoni se si një punonjës do të jetë në gjendje të gjejë vendin e tij në ekip, sa është i prirur për një aktivitet, profesion të caktuar, pozicion. Kjo metodë e përzgjedhjes në Rusi konsiderohet mjaft ekzotike dhe përdoret jashtëzakonisht rrallë.

• Metoda numerologjike e përzgjedhjes.

Kjo metodë nënkupton që dobia dhe përshtatshmëria e aplikantit përcaktohet duke përdorur numerologjinë (për shembull, duke analizuar numrat që përbëjnë datën e lindjes së kandidatit).

• Palmistria.

Palmistët pretendojnë se ata janë në gjendje të vlerësojnë jo vetëm cilësitë personale, por edhe profesionale të një personi nga parametrat e pëllëmbës. Palmistry ishte në kulmin e popullaritetit në Rusi në vitet '90. Pastaj specialistët e palmistëve (si dhe magjistarët dhe psikikët) u përfshinë në mënyrë aktive më së shumti tipe te ndryshme aktivitetet. Përdorimi i palmisë si një metodë për rekrutimin e personelit është mjaft e dyshimtë. Së pari, përfshirja e një palmisti në procesin e përzgjedhjes së punonjësve heq përgjegjësinë për marrjen e një vendimi nga një punonjës i personelit, dhe së dyti, nuk dihet se sa me besueshmëri dhe objektivitet një palmist mund të vlerësojë një kandidat.

• Poligraf.

Përdorimi i poligrafit (detektorit të gënjeshtrës) në punësim ka mbi 100 vjet, kjo metodë ka një bazë të vërtetë shkencore dhe kohët e fundit është bërë gjithnjë e më popullore. Besueshmëria e vlerësimit të kandidatit kur përdoret një poligraf mund të arrijë 95%.

• Testimi poligraf i punonjësve: si ta çoni personelin në ujë të pastër

Gabimet që duhen shmangur në metodat e rekrutimit

Disa specialistë që nuk janë shumë shpesh dhe aktivisht të angazhuar në rekrutim mund të bëjnë gabime për shkak të papërvojës. Le të hedhim një vështrim më të afërt në disa prej tyre:

• Kufizimi. Nëse një rekrutues vendos kërkesa strikte për formën e komunikimit të një kandidati me një kompani (për shembull, dërgoni një CV vetëm me faks ose vetëm me postë elektronike), atëherë ai ngushton ndjeshëm rrethin e aplikantëve të mundshëm. Të gjithë njerëzit janë të ndryshëm, disa nuk kanë mundësinë të përdorin një faks për të dërguar CV-në e tyre, dhe disa preferojnë komunikimin personal sesa e-mail. Është e rëndësishme t'u jepet të gjithëve një shans të barabartë për të konkurruar për një pozicion.
• Zgjedhja ndaj aplikantit. Ndonjëherë një punonjës me të vërtetë i vlefshëm dhe i talentuar mund të fshihet pas një rezymeje të shkruar keq. Ka njerëz që nuk i kushtojnë shumë rëndësi të shkruarit të një rezymeje ose nuk dinë ta bëjnë këtë, por kjo nuk do të thotë se duhet të eliminohen menjëherë.
• Egoizmi. Nëse rezymeja tregon se aplikanti kërkon të punojë në kompani e madhe gjithsesi ftojeni për një intervistë. Mund të rezultojë që kushtet tuaja në një kompani të vogël do të jenë të kënaqshme për të.
• Vjedhja. Nëse përshkrimi i punës nuk përmban asnjë informacion rreth pagat, numri i aplikantëve të gatshëm për t'iu përgjigjur ofertës suaj do të reduktohet ndjeshëm.
• Vonesa. Vonesa e një intervistuesi për një intervistë është krejtësisht e papranueshme. Me shumë mundësi, aplikantët do të krijojnë një mendim negativ për kompaninë dhe nuk do të duan të punojnë më tej në të.
• Mosmiratimi i një punonjësi të mëparshëm. Vërejtjet e pakëndshme për punonjësit e mëparshëm mund të paralajmërojnë një punonjës të ri. Ai mund të imagjinojë se do të referohet në të njëjtën mënyrë dhe të refuzojë të punojë për një punëdhënës të tillë.

Të mirat dhe të këqijat e kontraktimit të kontraktimit në një organizatë

Përfshirja e agjencive të rekrutimit të palëve të treta mund të konsiderohet si pozitivisht ashtu edhe negativisht. Pasi të njiheni në detaje me të gjitha avantazhet dhe disavantazhet e kësaj metode rekrutimi, do të mund të merrni vendimin tuaj në lidhje me bashkëpunimin me agjencitë e rekrutimit.

Pra, avantazhet e punës me agjencitë janë:

• Baza e madhe e aplikantëve. Nëse një agjenci rekrutimi është serioze dhe ka qenë në treg për një kohë të gjatë, atëherë ka shumë të ngjarë që ajo ka një bazë të dhënash të madhe të aplikantëve. Për ju, kjo do të thotë të zgjidhni nga një numër i madh specialistësh.
• Gatishmëri për të marrë përsipër detyra të pazakonta. Profesionistët e vërtetë në një agjenci rekrutimi nuk do të kenë frikë nga asnjë detyrë, madje do të marrin përsipër të joshin një drejtor nga një kompani konkurruese. Gjëja më e rëndësishme është t'i ofrohen kandidatit kushte më të favorshme pune, dhe atëherë nuk do të ketë probleme me gjuetinë për një punonjës të talentuar.
• Kushtet fleksibël të bashkëpunimit. Ju mund të zgjidhni kushte të përshtatshme bashkëpunimi: punoni në baza të përhershme me një agjenci rekrutimi ose përdorni shërbimet e tyre për një periudhë të caktuar kohe. Në të njëjtën mënyrë, ju mund të bini dakord të paguani për shërbimet e specialistëve në kërkimin dhe rekrutimin e personelit.
• Garanci. Nëse ia besoni detyrën e rekrutimit një agjencie rekrutimi, ju merrni një partner që do të jetë përgjegjës për cilësinë e punës së tyre.
• Shqyrtimi paraprak i kandidatëve. Rekrutuesi do të marrë përsipër komunikimin me një sërë aplikantësh, duke përfshirë ata që nuk janë më të këndshëm dhe të sjellshëm prej tyre. Falë kësaj, ju si drejtues i kompanisë do të jeni në gjendje të përballeni me kandidatë tashmë të përzgjedhur, të cilët, me shumë mundësi, nuk do t'ju shkaktojnë shumë probleme dhe telashe, por do të vendosen në një mënyrë biznesi.

Ndërveprimi me kompanitë rekrutuese mund të ketë dhe të metat:

• Pamundësia për të gjetur një gjuhë të përbashkët me menaxherin e agjencisë. Menaxheri i agjencisë mund të mos ju kuptojë, dhe në mungesë të mirëkuptimit të ndërsjellë, nuk ka gjasa që puna produktive me rezultate të mira të dalë.
• Joprofesionalizëm punonjës individualë agjencive. Me shumë mundësi, do të jeni në gjendje të mbroheni nga ky rrezik nëse nuk kontaktoni kompani jo të besueshme.
• Pyetje për paratë. Në çdo rast, shërbimet e një kompanie rekrutimi nuk do të jenë falas për ju. Është e rëndësishme të përcaktohet një kufi i arsyeshëm për pagesën e shërbimeve, duke marrë parasysh vendndodhjen, prestigjin dhe përvojën e kompanisë, kërkesat tuaja, etj.

Agjencitë e rekrutimit shpesh përdorin këtë skemë në punën e tyre:

Për të shmangur gabimet kur zgjidhni një kompani rekrutimi, kushtojini vëmendje këshillave të mëposhtme:

1. Mos kontaktoni agjencitë, çmimet e shërbimeve të të cilave do të jenë shumë më të ulëta se çmimet e tregut. Si rregull, agjenci të tilla nuk janë në gjendje të ofrojnë specialistë të kualifikuar për punë.
2. Është jashtëzakonisht e rëndësishme që menaxheri i rekrutimit të ketë një kuptim të qartë të kërkesave tuaja. Mos përdorni fjalë të përgjithshme dhe formulime të paqarta, shprehni kërkesat tuaja sa më qartë dhe konkretisht të jetë e mundur.
3. Jini të kujdesshëm nëse dëgjoni komente jo të këndshme për konkurrentët tuaj nga një përfaqësues i agjencisë rekrutimi. Profesionistët e vërtetë, si rregull, nuk e lejojnë veten të fyejnë konkurrentët.
4. Jepini përparësi organizatave më me përvojë, ato do të kenë një bazë më të madhe klientësh dhe do të bëjnë më pak gabime për shkak të përvojës së tyre.
5. Mos vazhdoni të punoni me ata që tashmë ju kanë zhgënjyer ose ju kanë mashtruar. Është më mirë të bëni një zgjedhje në favor të një specialisti ose kompanie tjetër.

Praktikuesi tregon

Është më i përshtatshëm dhe fitimprurës të punosh me një agjenci rekrutimi

Zhanna Dibrova,

Shef i Burimeve Njerëzore, Grupi i Forumit, Moskë

Sipas mendimit tim, është më fitimprurëse dhe më e përshtatshme për një kompani që të lidhë një marrëveshje me një agjenci rekrutimi sesa të kërkojë dhe përzgjedh personelin vetë. Fakti është se për punë me cilësi të lartë me personelin dhe zgjedhjen e personelit shpejt dhe me efikasitet, duhet të keni të paktën dy specialistë të personelit: do të komunikohet me kandidatët përpara se t'i ftojë për intervistë, do të bëhet një përzgjedhje fillestare me telefon. Specialisti i dytë tashmë do të komunikojë me ata që janë të ftuar për intervistë dhe duan të zbulojnë çështje të ndryshme organizative. Nëse kompania nuk ka nevojë të rregullt për të përditësuar stafin, dhe vende të lira shfaqen herë pas here, atëherë është më fitimprurëse të punosh me agjencitë e rekrutimit të palëve të treta: do të jetë edhe më e lirë dhe më efikase.

Rekrutimi përfshin krijimin e rezervës së nevojshme të kandidatëve për pozicione dhe specialitete, nga të cilat organizata zgjedh më pas punonjësit më të përshtatshëm për të. kjo pune prodhuar në të gjitha specialitetet. Në të njëjtën kohë, sasia e nevojshme dhe e mjaftueshme e punës së rekrutimit përcaktohet kryesisht nga ndryshimi midis fuqisë punëtore ekzistuese dhe nevojës së ardhshme për të, e cila përcaktohet edhe në fazën e planifikimit të personelit të diskutuar më lart.

Për të zbatuar rekrutimin e kandidatëve, është e nevojshme të formalizohen kërkesat për kandidatin. Nën formalizimin në këtë rast kuptohet si një përshkrim i qartë dhe i detajuar i profilit të kandidatit ideal bazuar në një analizë të punës së bërë në fazën e planifikimit dhe dëshirave të menaxherit të linjës.

Menaxherët modernë, si rregull, janë qartë të vetëdijshëm për nevojën për të formalizuar kërkesat për kandidatin, por ata i kushtojnë vëmendje të ndryshme këtij procesi. Kështu, për shembull, disa kompani e konsiderojnë formalizimin një kusht të domosdoshëm për rekrutim të suksesshëm, menaxherë të tjerë mbështeten më shumë në intuitën, duke u përpjekur të eliminojnë teprimin në qasjen "formale" të kjo çështje. Megjithatë, këtu duhet pasur parasysh se për të siguruar një rekrutim sa më efektiv, duhet të ketë një kombinim të intuitës nga drejtuesit e lartë të organizatës dhe një profil të detajuar të kandidatit ideal, gjë që lehtëson shumë procesin e rekrutimit.

Siç u përmend më lart, burimet e rekrutimit mund të jenë të jashtme ose të brendshme, përdorimi i të cilave përcaktohet në bazë të specifikave të pozicionit, kohës, kohës dhe politikës së personelit të organizatës, të cilat miratohen në fazën e planifikimit.

Mjetet specifike të zbatimit të rekrutimit të jashtëm janë: vendosja e reklamave në media; kontaktimi me agjencitë e rekrutimit; kërkimi i kandidatëve përmes burimeve të internetit; rekomandime nga punonjësit e kompanisë, partnerët dhe të njohurit; pjesëmarrje në panaire pune dhe ngjarje të tjera të ngjashme.

Ndër moderne Organizatat ruse Mënyra më e njohur e rekrutimit është vendosja e reklamave në media - kryesisht në botime të specializuara të shtypura. Duhet të theksohet se kjo metodë është relativisht e lirë, por pengesa e saj e rëndësishme është një fluks i madh njerëzish që nuk i plotësojnë kërkesat, gjë që shkakton kosto të konsiderueshme burimet e brendshme të organizatës Pribylova M. Përzgjedhja e personelit pa gabime. Pjesa 1 - Metodat për përzgjedhjen e kandidatëve / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

Në pjesën më të madhe në Rusi, përgjithësisht pranohet se shërbimet e agjencive të specializuara të rekrutimit janë shumë të shtrenjta dhe rrisin ndjeshëm kohën për të gjetur personelin e nevojshëm. Përveç kësaj, në procesin e bashkëpunimit me agjenci të tilla, "portreti" i kandidatit ideal shpesh shtrembërohet, pasi një punonjës i agjencisë zhvillon negociata me ndërmarrjen dhe diskuton kërkesat për kandidatin, ndërsa një tjetër kërkon drejtpërdrejt kandidatë. . Vitet e fundit, popullariteti i shërbimeve të agjencive të tilla është rritur. Avantazhi kryesor dhe i dukshëm i kësaj metode të kërkimit të personelit është se kandidatët që kanë kaluar tashmë parazgjedhjen vijnë në organizatë për një intervistë. Duhet të theksohet se, në pjesën më të madhe, ndërmarrjet preferojnë të punojnë me partnerë tashmë të dëshmuar - agjenci, shërbimet e të cilave ata i kanë përdorur tashmë. Agjencitë e tilla shpesh kanë informacion mbi situatën në tregun e punës, si dhe specifikat e biznesit të organizatës, strukturën dhe strategjinë e saj. Sot, kërkimi i kandidatëve përmes burimeve të internetit po bëhet gjithnjë e më popullor. Kjo metodë është e lirë, por kërkon kohë dhe njohuri të konsiderueshme të parimeve të rekrutimit elektronik. Një disavantazh i dukshëm i kësaj metode për vendin tonë është ende mbulimi i pamjaftueshëm i popullatës duke përdorur internetin. Përveç kësaj, ndër metodat më të njohura për kërkimin e kandidatëve në vendin tonë, duhen përmendur edhe rekomandimet nga punonjësit e kompanisë. Kjo metodë është shumë ekonomike dhe shumë menaxherë e konsiderojnë atë mjaft efektive, duke siguruar një fluks të kandidatëve profesionistë që plotësojnë kërkesat e kulturës korporative të organizatës. Vlen të përmendet se në disa kompani ekzistojnë sisteme stimulimi për punonjësit që rekomanduan një kandidat të pranuar më pas. Një numër menaxherësh u drejtohen gjithashtu partnerëve, kolegëve dhe të njohurve për rekomandime nga kandidatët. Disa organizata për të tërhequr staf të ri (kryesisht profesionistë të rinj) marrin pjesë në panaire pune, ditë karriere, mbajnë prezantime për studentët e lartë dhe të diplomuarit e institucioneve arsimore Teknologjia e rekrutimit. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.