Набиране, подбор и набиране на персонал

Един от най-належащите проблеми на всяка компания е проблемът с подбора на персонал: къде да намерим адекватни кандидати с правилната квалификация, опит и отговорно отношение към работата? Служителите на службата за персонал и ръководителят са ангажирани съвместно в търсенето на кандидати за свободна позиция. Набирането и търсенето на персонал, като правило, винаги е в дневния ред на всеки мениджър. Правилната организация на процеса по набиране на персонал може не само да осигури на вашия бизнес необходимия персонал, но и да повиши ефективността, както и да намали разходите за персонал. В крайна сметка винаги трябва да се помни една проста истина - грешките при подбора на служители в крайна сметка струват скъпо както на компанията, така и на кандидата.

Безплатен каталог с политики и процедури за подбор, наемане и наемане на персонал

Набиране на персонал в организацията

Професионалният персонал е основният ресурс на компанията, необходим за нейния просперитет. Колкото и странно да звучи, всичко се решава не от парите, не от технологиите, не от ресурсите, а от хората. от качеството на вашето човешкия капиталзависи от просперитета на вашия бизнес. Модерните методи за набиране на персонал са гръбнакът на вашата система за управление на човешките ресурси. Корпоративната култура, нивото на производителност и степента на креативност зависят от това кого и къде наемате. Компаниите нямат страхотни идеи, хората, които работят в компанията, имат страхотни идеи.

Каква е разликата между набиране и набиране на персонал?

Когато има отворена позиция в една компания, тя може да бъде заета както от вътрешни, така и от външни кандидати. Този процес се нарича набиране на персонал. Набирането е насочено към създаване на кадрови резерв за конкретни позиции, въз основа на който се извършва подбор в полза на лице, подходящо за изпълнение на професионални задачи.

Набиране на персонал от външни източницинаречено наемане. С други думи, набирането на персонал е всички действия на ръководителя и управленския отдел, насочени към намиране и привличане на специалисти на пазара на труда, които имат необходимия опит, знания и квалификация, както и изпълнението на цялата документация, свързана с трудовите отношения.

Както външните, така и вътрешните кандидати преминават през процес на подбор. Подборът на персонал е процес на изучаване и оценка на съответствието на професионалните и психологическите характеристики на кандидата с работните задължения на работното място. В резултат на подбора от набора се избира един служител, на когото се отправя предложение за наемане на работа свободна позиция.

В големите компании отговорността за набиране на персонал може да бъде разделена между отдела за набиране на персонал, който отговаря за набирането на персонал, и отдела за развитие и кариерно развитие, който се занимава с проблемите.

Методи за набиране и подбор

Целта на подбора на персонал е да се оцени съответствието на кандидатите с изискванията на длъжността. Освен това много компании оценяват и личните и поведенчески качества на кандидатите, съответствието им с характеристиките на работното място, динамиката на екипния живот и корпоративната култура на компанията. Тук се използват различни методи за набиране и оценка на персонала:

• Хронологично интервю - когато бъдещ служител е помолен да разкаже историята на работата си в хронологичен ред професионална дейности опишете основните си отговорности и постижения в предишни работни места;
• Структурирано интервю – когато на всички кандидати се задават стандартни, предварително одобрени въпроси, които ги карат да предоставят примери за ситуации, които най-добре биха илюстрирали техните най-важни компетенции. И след това сравняват отговорите на всеки от кандидатите и избират най-силния кандидат за свободната позиция;
• Бизнес казусите са техника за набиране на персонал, когато на кандидата се предлага да се запознае с конкретна бизнес ситуация и да предложи варианти за нейното разрешаване. По този начин работодателят симулира бизнес реалността и гледа как кандидатът ще се държи в този или онзи случай;
• Различни психологически и социометрични тестове;
• Геймификация при набиране на персонал – метод за подбор персонализползване на игри;
• Групово интервю – позволява ви да реализирате насипни методинабиране на персонал в организацията. В тази ситуация на панелно интервю са поканени няколко кандидата, които получават екипни задачи. С този метод на активно набиране на персонал отделът по човешки ресурси наблюдава и оценява поведението на кандидатите по време на групови задачи.

Някои мениджъри организират процеса на набиране на персонал в компанията. Предимствата на вътрешния метод за подбор на служители за работа - човек познава корпоративната специфика, има квалификация, образование и умения, за да изпълни изискванията на работата. Освен това дава възможност на служителите да растат и да се издигат нагоре по кариерната стълбица в компанията.

Рискове в процеса на наемане

Процедурите за подбор, търсене и наемане на персонал са свързани с редица рискове. Мениджърите и служителите по човешки ресурси трябва да имат предвид следното:

1. Както се казва, „всички сме хора, всички сме хора“ и затова сме склонни да възприемаме реалността през призмата на нашите вярвания и предразсъдъци. Нашите предразсъдъци могат да бъдат особено изразени в процеса на подбор на кандидати. Всички сме склонни да проектираме нашето разбиране и предишен опит върху хората около нас и да правим прибързани заключения. Например, ако сме имали служител, който е пушил и е прекарвал много време в паузи за пушене, това не означава, че всички търсещи работа пушачи страдат от мързел и ниска производителност на труда. Заплахата от пристрастия и стереотипи по време на набирането на персонал може да бъде значително намалена чрез включване на повече интервюиращи в процеса на оценка и чрез вземане на решения за наемане на работа в сътрудничество.
2. Репутацията на компанията играе важна роля за успеха при наемането на персонал. Ако вашата фирма е високо котирана на пазара на труда и има репутация на добър работодател с достойно заплащане, няма да е трудно да привлечете нужните ви кандидати, а вие сами ще изберете от кого.
3. Времето за набиране ще диктува кои методи за набиране можете да използвате. Ако сте притиснати от време и трябва спешно да заемете позиция, вероятно ще трябва да похарчите повече за набиране на персонал или да предложите по-високо заплащане.

Можете да се отървете от рисковете при наемане на персонал, като привлечете опитен специалист по човешки ресурси, развиете кадрови резерв и дългосрочно планиранечисленост на персонала.

Система за набиране на персонал в организацията

Съвременната технология за подбор на персонал се състои в съгласуваност на процесите на планиране численост на персоналаперсонал, използването на съвременни методи за набиране на персонал, ефективна система за адаптиране, разумна политика за развитие и насърчаване на кадровия резерв и адекватна система на заплащане и мотивация. Интегрираният подход е важен тук: едно без друго няма да работи. Всеки път, когато оценявате кандидатите, трябва да помислите за:

• какви са дългосрочните перспективи за търсенето на опита и знанията на кандидата в компанията;
• какъв е потенциалът за растеж на този кандидат;
• какво е нивото му на компетентност и как очакванията за заплащане корелират с нивото на знания и опит на вече назначените служители, както и системата на мотивация и възнаграждение от компанията;
• какво ще бъде нивото на адаптация на нов служител по време на изпитателния срок;
• дали този човек е наш, въз основа на неговите ценности, начин на мислене и поведение.

Само интегриран подход към управлението на персонала и критериите за набиране на персонал според професионалните, бизнес и личностните характеристики ще осигури висока ефективност и устойчивост на човешкия капитал на вашата компания.

Принципи за набиране на персонал

Има два основни принципа за подбор и подбор на персонал от гледна точка на законодателството:

• обективност;
• липса на каквато и да е форма на дискриминация.

Всичко останало се определя в компанията от нейните стратегически и тактически приоритети, система за управление на персонала и вид дейност. По правило бизнесът се стреми да подбира служители въз основа на следните принципи:

• мотивация на служителите и нейната съвместимост с корпоративната философия;
• ниво на професионални знания и опит;
• лидерски умения;
• оценка на скритите резерви, силни страникандидат и прогнози по отношение на бъдещия му растеж;
• ниво - колко бързо един служител може да навлезе в крак и да започне да изгражда отношения с доставчици, колеги, клиенти и мениджър;
• като се вземат предвид законодателните стандарти и равен подход към кандидатите за свободна позиция.

Етапи на набиране на персонал

Най-добрите практики за процеса на набиране включват поетапен процес на подбор. Целта на процедурата е да се оценят кандидатите и да се определи служител, който отговаря на изискванията на позицията. Практическа реализацияМетодът за избор се извършва, както следва:

1. Сканиране на автобиография или предварително извличане. Това се случва в режим на преглед на всички заявления на кандидати за свободно работно място и филтриране по основни критерии или в телефонен режим с помощта на предварително подготвен формуляр за интервю. За масови свободни позиции някои компании използват служители в кол център или услуга за автоматично обаждане.
2. Интервю по телефона. На този етап служителите по персонала се стремят да получат информация за опита и образованието на кандидата, да научат повече за неговите постижения и мотиви за намиране на нова работа.
3. Лично интервю. Целта на този етап е да оцени кандидата за неговата пригодност за свободната позиция, да го разбере по-добре лични качестваи мотивация.
4. Провеждане на допълнителни тестове. Този етап дава на ръководителя и служителя на отдела по персонала допълнителна информация или за професионалните умения и интелигентност, или за личните или лидерски качества на кандидата.
5. Процес на преглед на препоръките. Служител на отдела по персонала проверява с предишния работодател или бивши колеги точността на информацията, предоставена от кандидата, пита кой и как може да характеризира кандидата.
6. Ако е необходимо, процедура за медицински преглед. Проверката е задължителна за работниците и служителите в ресторантьорството, производството, държавните служители и редица лица, посочени в чл. 213. Кодекс на труда RF.
7. Решение за наемане на работа.
8. Заключение трудов договорс кандидата и уточняване на срока и условията за изпитателен срок.

Основи на набирането на персонал в организация

Анализът на организацията на набирането и подбора на персонал в предприятието ви позволява да определите нивото на ефективност на процесите на персонала и да установите причините за текучеството. Ето няколко примера за ключови показатели за ефективност при набиране, набиране и набиране на персонал, които компаниите използват:

Всички тези данни ви позволяват постоянно да оптимизирате процеса на набиране на персонал, да намалите разходите за търсене на кандидати и да подобрите репутацията на компанията на пазара на труда.

Подобряване на системата за набиране на персонал

Пазарът на труда не стои неподвижен. Очакванията на търсещите работа се променят, появяват се нови методи за оценка на кандидатите и фирмите променят своите приоритети при търсене. Сред съвременните тенденции в областта на подбора и оценката на персонала са:

• Активно включване на социалните мрежи в процеса на набиране на персонал. Някои проучвания твърдят, че до 80% от търсещите работа днес използват социалните медии, за да търсят работа. И тези цифри само ще растат.
• Личните препоръки продължават да играят огромна роля. От една страна, кандидатите се опитват да намерят работа чрез своя кръг от познати, използвайки целия мрежов ресурс. От друга страна, много компании насърчават програми за набиране на персонал въз основа на препоръка на служители (реферал).
• Геймификация на методите за набиране на персонал. Много компании, особено в технологичния бранш, предлагат на своите кандидати да играят игри по време на процеса на наемане и в резултат да намерят работа според техните умения, качества и способност да бъдат лидер.

Методите, които позволяват използването на изкуствен интелект за подобряване на качеството на селекцията, набират все по-голяма популярност. Така например на пазара вече има програми, използващи AI (Arificial Intelligence), които със завидна точност оценяват не само профила на кандидата, но и модела на поведение в социалните мрежи и прогнозират вероятността кандидатът да бъде уволнен по време на работа. пробен период. И това е само частен случай в поредица от революционни промени, които очакват пазара на труда с появата на „Големи данни“ (Big Data).

Това, което ще остане непроменено дори в ерата на универсална прозрачност, изкуствен интелект и роботизация, е фактът, че качеството на човешкия капитал ще определи жизнеспособността и успеха на всяка бизнес стратегия. Следователно въпросът за ефективното набиране, подбор и подбор на персонал ще продължи да бъде актуален в списъка с лидерски и управленски задачи на мениджърите и отделите за управление на човешките ресурси.

Недостигът на кадри принуждава HR мениджърите да бъдат изобретателни в намирането на служители. Традиционните начини за намиране на служители вече не са достатъчни, защото има истинска „война“ за персонала. Помислете за модерни канали за търсене на персонал, с които можете да разширите арсенала си.

Обяви, флаери, билбордове.

Публикуването на обяви със списък на свободните позиции в организацията е ефективен и нискобюджетен инструмент. Максималната възвръщаемост може да се постигне чрез постоянно публикуване на обяви и периодично актуализиране на списъка със свободни работни места. За да избегнете проблеми, използвайте специално определени места за това. Напоследък се появиха много компании, които предоставят услуги за публикуване на информация на остъклени щандове, разположени до тях жилищни сгради, във входове и в асансьори.

Разпространението на листовки-реклами по улиците и в пощенските кутии на жилищни сгради вече често води до негативен ефект. Жителите на градовете вече са уморени от хартиени боклуци по улиците и в верандите. И ефективността на удара целева аудиторияизключително малък.

За масово набиране на служители е възможно да се приложи поставянето на реклами на гърба на разписките за наем. За да направите това, трябва да се свържете с жилищните и комуналните служби на града.

Монтирани билбордове на важни транспортни артерии на града, кръстовища, крайпътни платна, тротоари, спирки обществен транспортХубавото е, че при еднократен разход осигуряват постоянна доходност. Ако имате постоянна нужда от служители от определени категории, препоръчително е да направите подходящ билборд и да го поставите отстрани на пътя до предприятието.

Предимства:ефективен за затваряне на масови позиции в възможно най-скоро(търсене на продавачи във връзка с откриване на нов магазин или работници във връзка с разширяване на производството).
недостатъци:тесен териториален обхват, подходящ предимно за търсене на кадри от по-ниско ниво. Изисква се внимателен подбор сред кандидатите, за да се елиминира рискът от наемане на кандидати с „проблеми“.

Печатни медии и вестници безплатни обяви с регионално значение.

Поставяне на обяви за свободни работни места в новинарски вестници или в специализирани печатни издания за търсене на работа (вестници „Работа за вас“, „Свободни работни места“, списание „Работа и заплата“ и др., които се разпространяват във вашия регион).

По правило настаняването във вестници от организации се заплаща, обсъдете най-удобните условия за вас ( тарифен план). Ако нямате финансови ресурсида плащате за услуги за поставяне на реклами, след това да използвате вестници за безплатни реклами.

Рекламите в печатните медии са по-подходящи за набиране на нискоквалифициран персонал и кандидати от по-висока възрастова категория. нямат достъп до интернет.

Предимства:ефективен за затваряне на масови позиции в най-кратки срокове от групи без достъп до интернет, както и почти единственият начин за набиране на специалисти от по-старата възрастова група.
недостатъци:Много от тази категория все още не знаят как да напишат автобиография и се страхуват да се подложат на интервюта. Тук се набляга на телефонните интервюта, а след това и на покана за среща лице в лице.

Реклама по телевизията и радиото.

Поставянето на реклами по радиото и телевизията в големите градове е доста скъп начин за намиране на персонал, но в провинцията пускането на такава информация в местните радио и телевизионни студия не струва толкова много, където този метод вече се е утвърдил като един от най-бързо и ефективно.

Предимства:ефективен за затваряне на масови позиции за възможно най-кратко време.
недостатъци:висока цена на рекламата по телевизията, ниска ефективност на течащата линия.

Интернет ресурси за подбор на персонал.

Най-често свободните работни места се публикуват в специализирани портали за търсене на работа (например avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и др.).

Вие се регистрирате в портала от името на организацията, като следвате предоставените инструкции. След като регистрацията ви бъде потвърдена, можете да започнете да публикувате свободни позиции. Препоръчително е предварително да съставите целия списък със свободни работни места в отделен документ. Посочете наименованието на длъжността, отговорностите, изискванията за трудов стаж и образование на кандидата, запишете условията, при които предлагате работата (заплата, график, месторабота и др.), както и телефонни номера или имейл адреси . След това го копирайте във формуляра на сайта.

Вторият начин е да се анализират автобиографиите на кандидатите в сайтовете за работа. При използване на този метод схемата за подбор на кандидати е следната. Първо се подбират най-подходящите кандидати по формален признак (отговаря ли квалификацията на посочените изисквания или не), провежда се първоначално телефонно интервю, въз основа на резултатите от което те се канят на интервю лице в лице.

Предимства:Уведомяване за свободната позиция на голям кръг от кандидати, които се интересуват от работата. Пълна структурирана информация от кандидатите. Образование, опит, постижения, лични качества - опростява подбора и стеснява броя на кандидатите.

недостатъци:Наскоро порталите и сайтовете за търсене на работа въвеждат платена услуга за организации. Това е или такса за регистрация на предприятие в системата, или такса за премахване на ограничението за броя на публикуваните свободни позиции, или платен достъп до банката с автобиографии на кандидатите. Можете да намерите специалист от всяко ниво, но времето за търсене може да се забави.

Социална медия.

Днес социалните мрежи са уместен инструмент, използван за установяване на ценни връзки и намиране на служители от всички категории. В днешно време чрез социалните мрежи HR мениджърите проверяват потенциален кандидат още преди интервюто. На първо място, работодателите изучават интересите и хобитата на кандидата, разглеждат неговите снимки и професионални контакти, проверяват точността на информацията от автобиографията. Обърнете внимание на материали, които могат да компрометират кандидата.

За този тип набиране на персонал в социалните мрежиорганизацията трябва да има собствен акаунт (група). Акаунтът (групата) трябва да съдържа информация за организацията, новини, прессъобщения, информация за услуги или продукти. Като цяло, да е жив и редовно пълнен.

Ако мениджърът по човешки ресурси търси служители в социалните мрежи от личния си профил, тогава информацията и снимките на страницата трябва да отговарят стриктно на целите (снимки в работна среда, информация за членство в професионални асоциации, публикации в медиите и др. ), в противен случай профилът на служителя може да навреди на репутацията на вашата организация.
Най-популярните ресурси в Русия са Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle и др.

Основните възможности за намиране на кандидати чрез социални мрежи:
1. Публикувайте информация във вашата група и изчакайте обратна връзка.
2. Направете масово изпращане по пощатаотносно свободни места за абонати на групата.
3. В социалните мрежи има огромен брой групи, които обединяват потребители на различни основания. Рекрутерът трябва само да избере правилната група за търсене на потенциални кандидати. Професионални групи, интереси, възрастови групи и др.
4. Професионални социални мрежи Professionaly.ru, LinkedIn и др. Много подходящи за търсене на кандидати за ключови и топ позиции. В тези мрежи потребителите предоставят информация за своето образование, трудов стаж, професионални постижения и качества.

Предимства:Броят на потребителите на социалните мрежи расте бързо и като се има предвид, че голям брой хора са недоволни от настоящата си работа, потокът от заинтересовани от свободни работни места ще бъде постоянно висок. Предлага повече По-добри условиятруд, възможно е бързо запълване на свободни работни места от обслужващ персонал до специалисти на високо ниво. Този метод е един от най-евтините и бързи.
недостатъци:голям поток от "заинтересовани" към свободната позиция, но не отговарящи на изискванията, поставени в нея. За да го сведете до минимум, трябва да поставите ясни изисквания към търсещите работа, както и да опишете условията на работа и бонусите си.

Корпоративен сайт.

Вашият корпоративен сайт е лицето на компанията, а персоналът е неговото съдържание. Затова вашият сайт трябва да има раздел "Работа" или "Кариера в компанията".

Разделът трябва да съдържа приветствена реч от ръководителя на отдела по персонала, информация за корпоративните ценности, истории за успех на служители и кариерно развитиеи така нататък. И най-важното, раздел за отворени свободни работни места и набиране на персонал в резерва.

Необходимо е технически да се организира възможността за изпращане на автобиография от сайта за свободна позиция, която харесвате или общ резерв. Тук можете да подредите всичко по ваш вкус. Създайте формуляр за автобиография за по-нататъшна автоматизирана обработка, само информацията, от която се нуждаете, и нищо повече. А също и чрез корпоративния уебсайт можете да организирате онлайн професионално тестване за първоначална проверка на кандидати за заемане на вакантно място.

Предимства:кандидатът, който е оставил заявлението от сайта, се интересува от свободното място и работата във вашата компания.
недостатъци:както обикновено, ниска посещаемост на корпоративния сайт. Работните места трябва да се актуализират периодично.

Сътрудничество с образователни институции.

В търсене на кадри много компании избират да си сътрудничат с образователни институции. Сега университетите са готови да си сътрудничат с предприятията с оглед на факта, че критерият за оценка на ефективността на университета е процентът на заетите висшисти. По този въпрос можете да говорите с ректора или заместник-ректора по учебната работа на университета.

Най-често срещаният вариант е да се публикува информация за свободните места в учебните корпуси на специализираните университети, на уебсайта на университета, университетския вестник.

| Повече ▼ ефективен методпривличане на вниманието на студенти и завършили - провеждане на презентация на компанията в стените на учебното заведение.

Сключване на споразумения за насочване на студенти за практическо обучение в организацията. Можете да говорите с ръководството на университета, за да препоръчате най-талантливите и отговорни студенти.

По-обещаващ вариант за бъдещето– сключване на договори за целево обучение на студенти по профилирани специалности. Какво получавате в резултат:
организиране на конкурс между кандидатите за целеви места;
по-задълбочено изучаване на предмети от ученици във вашия профил;
привличане на най-добрите завършили спец образователни институции;
формиране на устойчив професионален интерес на студентите към работа в предприятието;
формиране и укрепване на положителен имидж на вашата организация като работодател сред студентската аудитория.
преминаване на всички видове практики във вашето предприятие, опознаване на предприятието.

Младите служители се оказват генератори на различни идеи за организацията, както и източник на информация за най-новото научни разработки. В същото време цената на възнаграждението на стажантите обикновено е много по-малка от цената на заплатите на специалистите, работещи постоянно в предприятието.

Предимства:относителна евтиност и висока лоялност на "порасналите" служители. Идентифициране и привличане на творчески и професионално активни младежи. Освен това по този начин се решава важна социална задача - подпомагане на намирането на работа на младите хора.

недостатъци:методът е насочен основно към затваряне на начални позиции.

лов на глави. Лов за професионалисти.

Организации, които се нуждаят от ключови или редки специалисти на пазара, не могат без хедхънтинг. Всички видове обучения, изложения, семинари, специализирани сайтове и общности са доста ефективни за установяване на професионални контакти. Рекрутерът трябва да може лесно да влезе във всяка професионална „партия“, това ускорява процеса на достигане до точните кандидати.

Можете също така да се занимавате с „бракониерство“ на персонал от конкуренти - във война всички средства са добри. Например, изпратете покана за среща чрез социалните мрежи. Основното нещо е поверителността, защото мнозина не бързат да напуснат работното си място или позиция, а също така се страхуват да се компрометират.

На срещата е необходимо да се посочат ползите от смяна на работата и специални условия за специалист (високо заплащане, работа без изпитателен срок, корпоративни събития и др.). Ако откажете, помолете да препоръчате ваши колеги, които имат подходящите професионални характеристики и може да се търсят.

Предимства:директен достъп до кандидати, отговарящи на изискванията на компанията.
недостатъци:висока цена, ограничено използване по етични причини, липса на мотивация от страна на кандидатите за смяна на работата.

Агенции за подбор на персонал.

Един от най-модерните методи за набиране на персонал, който напоследък става все по-привлекателен за фирмите, е технологията за набиране на персонал чрез агенции за подбор на персонал.
Такива организации поемат цялата работа и единственото, което остава за работодателя, е как да диктува собствени условияи подредете намерените от агенцията кандидати. Успехът на подбора в този случай до голяма степен зависи от коректността на профила на кандидата и от точността на разбиране на формулираните изисквания от мениджъра на агенцията и, разбира се, от неговия професионализъм и добросъвестност.

Понякога е по-ефективно да се свържете с агенции, които са специално специализирани в намирането на служители на определено ниво (висше ръководство, мениджъри и директори или обратно, работници и младши персонал) или в набирането на персонал за професия с определена ориентация (инженери, ИТ специалисти). Във всеки случай, без значение към коя агенция се свържете, тук си струва да разберете, че техните услуги обикновено се заплащат и не са евтини.

Предимства:осигуряване на кандидати, отговарящи на изискванията на фирмата.
недостатъци:висока цена.

В процеса на набиране на персонал трябва постоянно да анализирате кои източници на търсене са най-ефективни. Необходимата информация може да бъде получена от статистиката на телефонните обаждания и данни от анкетни карти и автобиографии, попълнени от кандидатите. Въз основа на неговите резултати се взема решение за целесъобразността на определен метод. Например за търсещите работа лица, кандидатстващи за нископлатена работа, която не изисква висока професионална квалификация, най-популярният източник на информация са уличните обяви, а вторият най-ефективен източник е рекламата във вестниците. Кандидатите за по-престижни и високоплатени ("топ") свободни позиции получават необходимата информация в Интернет или чрез професионални контакти.

За да може процесът на набиране да донесе максимална полза, трябва да имате представа какви методи за набиране съществуват и да знаете как този или онзи метод се прилага на практика. Това ще позволи на специалистите по подбор да подбират талантливи и предприемчиви служители.

Ще се научиш:

• Защо трябва да използвате различни методи за набиране на персонал.
• Какви са източниците на набиране на персонал.
• Как да набираме персонал.
• Как да оценим ефективността на методите.
• Кой е отговорен за набирането на персонал.

Непрофесионално подбор на персоналможе да доведе до забавяне на изпълнението на работата, спад в печалбата на фирмата, нарушение. В резултат на системни грешки в областта на набирането на персонал ще бъдете принудени да се върнете към началната точка: да се ангажирате с подбора на нов персонал, като харчите време и пари за това.

Външни и вътрешни методи за набиране на персонал

Източниците за търсене на персонал могат да бъдат вътрешни и външни. В първия случай персоналът се избира измежду служителите на самата компания, във втория - за сметка на външни ресурси. Вътрешни източницивинаги са ограничени и е невъзможно напълно да се решат проблемите с персонала с тяхна помощ.

Външните източници на набиране на персонал са разделени на следните видове:

1. По препоръка.Служителите се включват, като се вземат предвид препоръките на познати, приятели, роднини на служителите на компанията. Това е един от най-старите методи за набиране на персонал, но е много ефективен и е чудесен за малки компании с по-малко от 60 служители. Според статистиката именно в такива компании около 40% от новите служители се приемат по препоръки. С всички предимства на този метод, неговият недостатък е високата степен на риск от наемане на недостатъчно квалифициран специалист.
2. Директна работа с потенциални служители.Този тип включва взаимодействието на специалисти по човешки ресурси с кандидати, които самостоятелно търсят работа, без да се свързват със специализирани агенции за работа. По правило такива търсещи работа могат да се обадят директно на компанията, за да разберат за свободни работни места или да изпратят автобиографията си в отдела за персонал. Често кандидатите предлагат своите кандидатури на онези организации, които са се доказали на пазара. Понякога данните за заявителя се отлагат, за да се върнат към тях по-късно, ако е необходимо.
3. Реклама в медиите.Този метод за привличане на служители е най-често срещан. Фирмата обявява свободни позиции в печатни медии, в интернет портали или по телевизията. Кандидатите се отзовават на свободни позиции, обаждат се по телефона или идват в компанията. Освен това днес има широк набор от специализирани ресурси, публикации и уебсайтове, които са фокусирани върху широк спектър от професии или специфични индустрии. Този метод за набиране на персонал е ефективен и популярен начин за привличане на нови служители, но е важно да се вземат предвид неговите специфики и да се формулират изискванията към кандидатите възможно най-ясно, като се описват подробно техните бъдещи работни задължения.
4. Контакти с университети.Много сериозни и големи организации като холдинги или корпорации, които имат амбициозни планове за бъдещето, често канят завършили учебни заведения без опит и трудов стаж. Представители на такива организации могат да бъдат срещнати на тематични събития в университети или на трудови борси. По правило подборът на кандидати се извършва според параметри като лични характеристики, способност за стратегическо мислене, анализ и планиране.
5. Трудовите борси са държавни центрове по заетостта.Всяка просперираща държава печели от повишаване на нивото на заетост на гражданите. За постигането на тази цел държавата инвестира в създаването на специализирани служби, които формират собствени бази данни и работят с големи работодатели. Този метод на набиране на персонал има един съществен недостатък: броят на търсещите работа лица, които кандидатстват в държавните служби за търсене на работа, не е много голям.
6. Агенции за подбор на персонал.През последните десет години сферата на подбора на персонал се превърна в активно развиващ се сектор в икономиката. Агенциите за подбор на персонал непрекъснато актуализират и разширяват своите бази данни, активно търсят и подбират кандидати, като се фокусират стриктно върху изискванията и напълно отчитат желанията на работодателя. Такива услуги не са евтини, понякога наградата за намиране на подходящ служител достига 50% от годишната заплата на този специалист. Сред агенциите за подбор на персонал има такива, които се занимават с масово набиране на персонал, а има и такива, които предлагат по-сложни методи, например „изключително търсене“ - тоест търсят талантливи лидери и мениджъри за компанията.

Успехът в изграждането на професионален екип, състоящ се от ценни и талантливи служители, които напълно споделят нейните ценности с компанията и отговарят на всички нейни изисквания, пряко зависи от правилния избор на външни източници и методи за набиране на персонал.

Тази таблица показва сравнителни показатели по методи за набиране на персонал:

	Методи за търсене на персонал	Средно прекарано време	Общо време
	Чрез медиите	Информацията се публикува във вестника за 5-7 дни. За електронни медии срокът е намален до деня на подаване на обявата. Отнема 5-7 дни за обработка на отговорите от кандидатите и скринингови интервюта с кандидатите
	Чрез приятели и познати	Пълното проучване на целия кръг от контакти отнема от 3 до 5 дни
	Сред висшистите	Комуникация и взаимодействие със служители на съответните служби на университетите (5-7 дни). Обработката на получените автобиографии отнема до 7 дни
	Във вашата собствена компания	1-2 дни са достатъчни за тестване на възможните кандидати от служителите
	Чрез бюрата по труда	Предоставяне на информация на отговорни служители на центровете по заетостта – 7 дни. Обработка на автобиографии на кандидати - 5-7 дни
	Чрез безплатни агенции за подбор на персонал	Установяване на контакт със служители на агенцията - 3 дни. Обработка на информация - 7 дни
	Чрез организации за набиране на персонал	Предоставяне на информация на служители на фирми – 1 ден. Търсене и подбор на кандидати за длъжността по силите агенция за подбор на персонал– 5-10 дни	1-2 седмици

Засягайки темата за съвременните методи и технологии за подбор на персонал, заслужава да се спомене следните видовеи техните характеристики:

• Търсете кандидати в социалните мрежие модерен, рентабилен, но в същото време доста времеемък метод за набиране на персонал. С негова помощ е най-добре да търсите и избирате млади служители и специалисти на средно ниво.
• Търсене на кандидати онлайн (форуми, специализирани общности)- това е трудоемко, но не изисква големи финансови разходиметод, чрез който можете да достигнете до тесен кръг от специалисти и да получите информация за най-талантливите.
• Публикуване на обяви за работа в интернет във видео формат- е един от най-разпространените методи за търсене и подбор на персонал днес. Цената за заснемане на видеоклип за компания или видео история е приблизително същата като за прилагането на традиционните методи за набиране на персонал. Този метод е много ефективен и благодарение на популярността на мрежата в наши дни има шанс голям брой търсещи работа да гледат вашето видео.
• Масово набиране на персонал -необходимо, ако компанията се нуждае от голям брой нови служители. обикновено, масов подборперсоналът се използва като метод за подбор на специалисти на ниво линия със специфични умения и опит в тази област.

Всички горепосочени методи за търсене и подбор на персонал започнаха да се използват активно с развитието и нарастването на популярността на Интернет. Първо в просторите на глобалната мрежа се появиха тези, които търсят работа, а след тях и тези, които могат да им предложат тази работа.

• Как да създадете система за управление на служителите: стъпка по стъпка инструкция за мениджър

10 въпроса за интервю, които ще разкрият всички тънкости на кандидата

Не стандартни въпросите ще покажат колко бързо мисли кандидатът и как решава проблеми. За да изградите честен разговор с потенциален служител, използвайте въпросите за интервю от статията на електронното списание „Търговски директор“.

Основните методи за набиране на персонал в организацията

• набиране на персонал

Набирането на персонал се разбира като определена система от методи за набиране на персонал за различни, но най-често най-търсените професии. По правило това са специалисти на "линейно ниво", т.е. търговски агенти, ръководители, изпълнители, секретарки. Набирането включва писане на длъжностна характеристика и поставянето й на различни сайтове и ресурси, където може да бъде видяна от потенциални кандидати. Използват се и сайтове на специализирани агенции за подбор на персонал. В този случай работодателите се фокусират предимно върху специалисти, които активно търсят работа.

• Изпълнително търсене

Това е набиране на персонал за лидерски позиции: ръководители на отдели, директори на фирми, ръководители на регионални клонове. Методът Executive Search търси редки специалисти с уникални умения или знания. Методът на изключително търсене и подбор на персонал предполага активност от страна на заинтересован работодател. По правило компаниите се обръщат към специализирани агенции за подбор на персонал, за да изберат достойни специалисти.

• хедхънтинг

Този термин буквално се превежда от английски като „лов на глави“ и днес се използва широко за обозначаване на метода за набиране на персонал чрез привличане на талантливи и редки специалисти от една компания в друга. Този метод се основава на разбирането, че служителите с висока стойност, специалистите от най-високо ниво почти никога не мислят за смяна на работа и съответно не търсят активно. В този случай ловецът на ценни кадри сам поема инициативата и предлага на ценния специалист специални условия на работа, облаги, възможности за кариерно или личностно развитие.

• Прожекция

Проверката е бърз процес на подбор на кандидати по формални причини и това е основният критерий за този метод за набиране. При подбора не се вземат предвид такива характеристики на кандидатите като лични качества и мотивация. Скринингът трябва да се извърши за кратко време, тази техникасе използва широко при търсене на специалисти за позиции като секретар, мениджър, продавач-асистент.

• Предварителна подготовка

Този термин означава процес на привличане на кандидати (млади професионалисти, завършили специализирани университети) на свободно място, като им се предлага да преминат индустриална практика. След приключване на стажа, компанията предлага работа на тези кандидати, които са показали определени психологически и личностни качества, подходящи за работа в компанията на определена позиция.

Предварителната подготовка е процес, свързан с дългосрочните бизнес цели и задачи на компанията. Този метод на набиране на персонал е насочен към създаване на силна и ефективна работна сила.

Съвременни методи за набиране на персонал

1. Агресивен хедхънт

Методите за хедхънтинг се основават на факта, че специалистите с висока стойност най-често не мислят за смяна на работа и следователно не търсят активно свободни работни места. Headhunting има за цел да се свърже с ценен служител и да му предложи по-изгодни условия за работа в нова компания. Агресивният хедхънтинг, както общо се наричат ​​новите методи за набиране на персонал, започна да се използва активно преди няколко десетилетия в Америка във First Merit Bank и Cisco Systems. Днес този метод става все по-популярен на руския пазар на труда поради факта, че борбата за ценни и редки специалисти се засилва.

По какво се различава агресивният хедхънтинг от обикновения хедхънтинг? Фактът, че това е, може да се каже, война със свои собствени специални техники, "жертви" и "пленници". От гледна точка на агресивния хедхънтинг, борбата за ценен персонал е един от важните компоненти на конкуренцията между компаниите. Важно е да не пропуснете нито едно действие на състезател и в най-добрият случайстарайте се винаги да сте една крачка пред него. В такава война за талантливи работници се използват всякакви средства.

И така, нека разгледаме основните елементи, които включва процесът на агресивен хедхънтинг:

• Пряко въздействие върху печалбата на компанията. Специалистите, които са привлечени чрез хедхънтинг, се възприемат като актив, който може да донесе допълнителни приходи в касичката на компанията.
• Появата на корпоративна култура на набиране на персонал - процесът на търсене и привличане на персонал се осъществява с участието не само на отдела за набиране на персонал, но и на цялата работна сила на компанията (пряко или косвено).
• Бракониерство на персонал: Агресивните хедхънтъри се фокусират върху наети и работещи специалисти от най-високо ниво, а не върху свободни кандидати, които активно търсят работа.
• Насърчаване на тези, които дават препоръки за талантливи служители, включително материални.
• Взаимодействие не само с кандидати за свободни позиции, но и предварително изграждане на взаимоотношения с обещаващи специалисти.

Според някои хора всички тези елементи са демонстрация на използването на неприемливи принципи и методи за вербуване, но е важно да се знае, че такива методи се използват активно днес. Агресивните ловци на хора използват различни методи за набиране на персонал. Един от тях е да се обърнете към служителя на важен за него празник: рожден ден, ваканция, семеен празник. От гледна точка на психологията човек в такива моменти става особено чувствителен към нови предложения и е по-положително настроен към вербовчиците, които му се обаждат. Това принуждава ловците на хора да събират възможно най-много данни за потенциален кандидат: информация за неговото семейство, лични предпочитания, хобита и други области от живота.

1. HR брандиране

HR брандирането става популярно в Русия днес. Все повече компании се стремят да следват тази нова тенденция и да я прилагат. Като част от HR брандинга се създава атрактивен имидж на компанията. Има два важни компонента на този процес:

• Визуалната гама е слоган и артистичен образ, който отразява предимствата на компанията, нейните корпоративни ценности и нейната изключителна позиция на пазара на труда.
• Вътрешна корпоративна политика на компанията, която е тясно свързана с работата с персонала.

И двата компонента трябва реалистично да отразяват реалността и да са взаимосвързани. Например, ако мотото на компанията съдържа обещание към служителите да осигурят условия за бързо кариерно развитие, то компанията действително трябва да осигури такива условия. Брандирането няма да е необходимо за тези компании, чиито цели са само да намерят един или двама служители, но не и да засилят позициите си на пазара. За онези организации, в които постоянният приток на свеж персонал е важен, брандирането е задължителен процес.

Тенденциите в развитието на пазара на персонал в Русия са такива, че през следващите години трябва да очакваме засилване на конкуренцията между компаниите в борбата за персонал. Това се дължи преди всичко на факта, че от една страна има демографски проблем, а от друга страна има интензивен растеж на пазара. При тези условия компаниите ще бъдат принудени активно да работят върху създаването на положителна HR марка, а тези, които ще го направят най-успешно, компетентно и ефективно, ще могат да привлекат най-добрите специалисти.

На Запад сериозното и отговорно отношение към кадрите отдавна е нормално. Компаниите възприемат своите служители като един от най-важните компоненти на успешното развитие на бизнеса. Що се отнася до Русия, тук HR-брандингът все още е в етап на развитие. Трябва да се отбележи обаче, че това развитие се случва доста бързо, тъй като формирането на HR брандинг е съпроводено с висока конкуренция на пазара и по този начин се превръща в отлична мотивация за качествена работа с персонала в компанията и създаване на отлични работни условия за служителите. Компания с такива приоритети определено ще бъде конкурентоспособна на съвременния пазар на труда, тъй като ще може да привлича талантливи служители.

1. ТО- системи за набиране на персонал

Новата тенденция на 2017 г. е HR-дигитален. Това не е само автоматизиран метод за набиране на персонал, но и създаване на нова концепция на мислене, нови подходи за работа и взаимодействие с потенциални и реални служители на компанията.

Много експерти са съгласни, че до 2018 г. пазарът на цифрови технологии и програми за набиране на персонал ще се доближи до стойността от $ 2 млрд. Към 2015 г. 88% от работодателите вече са използвали различни Информационни системиза управление на персонала (от професионални 1C или SAP приложения до обикновен Excel). През 2017 г. се появиха нови възможности в тази област; сред най-модерните могат да се разграничат специални модули за подбор и наемане на служители на ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS са насочени основно към изпълнението на специфични функции, включително:

1. Обработка и съхранение на автобиографии на кандидати.
2. Сравнение на автобиографията и профила на свободната позиция, за която кандидатства авторът на автобиографията.
3. Публикуване на информация за фирмени свободни позиции на много различни ресурси и сайтове.
4. Обработка и събиране на отговори за свободното работно място от различни възможни източници.
5. Сътрудничество с агенции за подбор на персонал, които предоставят данни за потенциални кандидати, като качват техните автобиографии директно в ATS на фирмата клиент.
6. Индивидуален подход към всеки кандидат в процеса на наемането му.
7. Активност в социалните мрежи.
8. Работа с пасивни кандидати, информацията за които се съхранява в АТС.
9. Създаване на информационна база данни с голям обем информация.

На съвременния пазар на ATS има много компании и техните продукти: както скъпи и „тежки“ за големи корпорации, така и безплатни облачни системи за малки и средни компании. Най-популярни днес: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

За всяка програма за набиране на персонал минималната цел е да се опрости работата на специалиста по набиране на персонал, а максималната цел е да се подобри стратегията за набиране на персонал на компанията.

1. Дистанционно набиране на персонал

Сред иновативните методи за набиране на персонал може да се открои дистанционният метод, който вече е познат. Благодарение на него традиционната ситуация на пазара на труда на агенциите за подбор на персонал се промени драстично. Ако всичко е организирано правилно, тогава методът за отдалечено набиране на персонал може да има много предимства:

1. Възможност за наемане на кандидат от почти всяка точка на света.
2. Провеждане на дистанционно интервю с кандидата без неговото физическо присъствие с цел първичен подбор.
3. Минимално време, изразходвано за интервюта.
4. Възможност за провеждане на няколко интервюта едновременно в различни региони за фирмени клонове.

Всеки ден се разширява кръгът от свободни позиции, за които кандидатът може да бъде избран и приет дистанционно. Ако преди няколко години този кръг включваше предимно IT професии, счетоводители, дизайнери и журналисти, днес дори служители от работни специалности могат да бъдат наети дистанционно.

Дистанционният метод за набиране на персонал има и значителен недостатък, а именно висок риск от получаване на невярна информация за кандидата. За да се сведе до минимум този риск, е важно да се използва видео по време на отдалечени интервюта, тъй като визуалните данни могат да разкажат много за кандидата. Специалистът по отдалечено набиране на персонал трябва да идентифицира и отсее проблемните кандидати, както и да види точно тези, които наистина отговарят на свободната позиция, за която кандидатстват.

1. HR аутсорсинг

HR аутсорсингът е специален метод за набиране на персонал, който е много ефективен. Процесът на сътрудничество с аутсорсинг компания е различен от работата с агенция за подбор на персонал. Разликата е, че взаимодействието между компанията и клиента в процеса на HR аутсорсинг предполага по-тясно сътрудничество. В най-идеалния сценарий служителите на аутсорсинг компания задълбочено изучават корпоративната история и култура на клиента, провеждат интервюта в офиса на самата организация.

Аутсорсинг компанияпо този начин поема ролята на посредник между работодателя и търсещите работа. По време на интервюта с кандидати представителите на аутсорсинг компанията говорят за впечатлението си от компанията, с която работят, а кандидатите от своя страна имат повече доверие в специалист от трета страна, което позволява на набиращия персонал да получи по-пълен и обективен образ на жалбоподателя.

Кандидатите, които се явяват на интервю, формират мнението си за дадена компания основно въз основа на различни детайли: как са се срещнали, кой е провел интервюто, по какъв начин е общуван с тях. Една от основните задачи на HR аутсорсинг специалиста е да изгради комуникация с кандидатите, така че те да имат благоприятно впечатление за компанията.

Освен тази важна функция, HR аутсорсинг специалистът има и втора важна функция в комуникацията с кандидата, а именно да осигури обратна връзкавъз основа на резултатите от интервюто. По правило специалистите по подбор на персонал в компания, провеждащи интервю, го завършват с обещание да се обадят на кандидата, но понякога дори не го правят, ако компанията не е готова да го наеме. Аутсорсинг компанията организира комуникацията си с кандидатите по такъв начин, че във всеки случай да информира кандидата за решението. Това до голяма степен допринася за формирането на положителен имидж на компанията в очите на служителите и кандидатите.

Аутсорсингът на човешки ресурси може да бъде от няколко вида:

1. Аутсорсинг на целия HR отдел. Рядко се използва на практика, тъй като не е лесно да се намери наистина професионален специалист по човешки ресурси от трета страна, който може да поеме всички функции отдел персоналкомпании.
2. Аутсорсинг на набиране на персонал. Това е един от най-често срещаните видове аутсорсинг, който се състои в организиране на събития за подбор, оценка и обучение на служители.
3. HR аутсорсинг. Използва се за освобождаване на HR специалистите от текущи задачи и пренасочването им към решаване на по-важни и приоритетни въпроси.

При всякакъв вид аутсорсинг на персонал е важно да се даде предимство на сътрудничеството само с висококвалифицирани специалисти и компании, тъй като сигурността и конкурентоспособността на вашия бизнес ще зависят от нивото на техния професионализъм.

• Управление на човешките ресурси: какво означава това и защо е необходимо

Как да се определи ефективността на методите за набиране на персонал

• Фактор на затваряне.

Най-важното за един лидер е наличието на кадри в компанията. Качеството и цената на стоките са второстепенни въпроси. Ако фирмата не разполага с необходимите специалисти, то това е много сериозен проблем за мениджъра. Следователно процентът на затваряне е много важен в работата на рекрутера.

Този коефициент може да се изчисли по различни начини. Понякога компанията взема персонала като основа. След това съставят план за набиране на персонал за следващата година, определят сроковете, в които трябва да се подбере този или онзи персонал. Ако всички позиции се приемат за 100%, а свободните работни места се приемат като дял от нуждата от служители (също като процент), тогава колкото по-малък е делът, толкова по-висок е процентът на затваряне. Броят на свободните позиции в щатното разписание обаче не е пряко свързан с подбора на персонал.

Да предположим, че една компания има много добре развито планиране. Таблицата с персонала се актуализира ежегодно: всички позиции, които се отварят през този период от време, се включват в плана наведнъж през декември или януари. Какъв точно брой специалисти са необходими, кога е необходимо да се започне работа по намирането и привличането на персонал, дали служителите по персонала ще имат време да подберат необходимите служители в рамките на планирания срок или не - не е известно.

По този начин изчисленията, използващи този метод, по-скоро показват колко зает е мениджърът по набиране на персонал през годината, но не отразяват степента на ефективност на неговата работа. Освен това, ако таблицата с персонала не е разработена с достатъчно качество и някои свободни позиции се добавят към нея „за всеки случай“, тогава изчисляването на процента на затваряне от персоналстава безсмислено.

Има и друг начин, за който е разработена формулата за изчисление:

Терминът „свободно място“ трябва да бъде ясно дефиниран тук. Например, мениджърът поставя задачата на службата за персонал: да намери 20 монтажници в една и съща специализация. Правилата на компанията са такива, че искането на мениджъра се прави под формата на заявление. При изчисленията се взема предвид броят на кандидатурите, а не свободните места.

Освен това в работата на мениджъра по подбор на персонал е важно да се вземат предвид крайните срокове. Например за един месец са открити 15 свободни позиции и са наети 13 служители:

Помислете за друга ситуация: три дни преди края на отчетния период бяха открити три нови позиции. Очевидно е, че отделът по персонала няма да може да подбере необходимия персонал и да запълни свободните позиции за толкова кратко време. В този случай процентът на затваряне ще бъде по-нисък, но не по вина на отдела за персонал.

Най-добре е да изчислите процента на затваряне не от съотношението на отворените и затворените свободни работни места за отчетния период, а от съотношението на свободните работни места, затворени през фиксирано времеи свободни позиции, затворени със закъснение. Това изисква повече работа, но резултатите от такова изчисление ще бъдат по-точни, особено ако процесът е автоматизиран. Самата формула за изчисляване на коефициента на затваряне няма да се промени.

• Разходи за избор.

Въпросът каква е цената на набирането на персонал е от интерес преди всичко за мениджъра. Като цяло, въпреки важността и необходимостта на службата за персонал във фирмата, от гледна точка на бизнес и счетоводна политика, тя е центърът на разходите. Всеки рекрутер трябва винаги да има предвид тази характеристика: всички разходи за намиране на служители се разпределят между центровете за печалба на компанията - отделите - които осигуряват на организацията печалба. Служителите по набиране на персонал са длъжни да докладват и обясняват как и за какво са изразходвали средствата.

Ако говорим за разходите за набиране на персонал, тогава в Русия е обичайно да се включват само преките разходи за разпространение на информация за отворени позиции в компанията. По правило изчисленията на разходите не включват такива разходи като труд на специалист по набиране на персонал, наем на помещения, експлоатация на оборудване, разходи за различни аксесоари: хартия, канцеларски материали, формуляри и др. Но за подобряване на имиджа на отдела за персонал в компанията, управителят трябва да направи такива изчисления. Ако екипът за подбор на персонал си върши добре работата, тогава услугите му ще бъдат поне два до три пъти по-евтини от тези на пазара и мениджърите ще имат полза да знаят това.

Има два основни показателя, които определят общите разходи за набиране на персонал. Това е общият брой отворени позиции и разходите за наемане на един служител (единични разходи). Решенията за броя на свободните работни места се вземат от мениджъра въз основа на оперативни нужди, а специалистът по подбор на персонал не влияе върху тези решения. Въпреки това, това пряко зависи от това какви методи се използват за подбор на персонал, колко рационално и икономично се харчат за нуждите на отдела за персонал. В много отношения именно тези фактори определят сумата, която в крайна сметка ще бъде необходима за привличане и наемане на всеки нов служител.

Единичните разходи за подбор на един служител се изчисляват по формулата:

Важно е да уточним, че има ефект на мащаба. Например, трябва да наемете петима електротехници. Публикувате информация за свободни позиции в едно от специализираните издания. За пет работни места използвате една реклама, така че цената на реклама може да бъде разделена на пет. Но ако трябва да изберете само един специалист, тогава ще пуснете и обява. И всички разходи за реклама в този случай ще паднат върху една единица персонал, което означава, че разходите за единица ще се увеличат.

• Качество на селекцията.

Качеството на подбора е доста субективно понятие, но според законите на маркетинга то трябва да съответства на идеите на клиента, т.е. клиент-мениджър. Това означава, че кандидатът трябва да отговаря максимално на всички изисквания, посочени в профила на свободното място. По правило още на първото интервю кандидатът се оценява.

Ако мениджърът е доволен от качеството на набирането на персонал, тогава въпросите за разходите или времето остават на заден план. Понякога компанията наема кандидати, чиито качества не отговарят напълно на изискванията на свободното място, но с течение на времето служителят разширява своята компетентност и мениджърът е доволен от работата си. Има и ситуации, когато една компания е принудена да наеме очевидно неподходящи служители. Причините за това могат да бъдат различни: липсата на необходимите специалисти, неконкурентоспособността на офертата на фирмата, трудности при намирането на специалисти с необходимата квалификация. По един или друг начин подборът на неподходящ персонал може да доведе компанията до изчерпване и понижаване на качеството на човешките ресурси. Това може да забави развитието на компанията и да доведе до факта, че вашият бизнес вече няма да отговаря на предизвикателствата на съвременния пазар. В резултат на това може да се очаква постепенно намаляване на стойността на компанията.

Има още един фактор, който може да се използва, за да се прецени качеството на набиране на персонал: броят на служителите измежду приетите в компанията, които са преминали изпитателния срок. Успешното интервю и предварителният висок рейтинг на кандидата не са гаранция за успешна интеграция и продуктивна работа на този служител в компанията. Напълно възможно е кандидат да се представи добре на интервю, но в действителност да се представи безотговорно и неефективно. Ако броят на тези служители расте, тогава възниква въпросът за качеството на работата на службата за набиране на персонал.

От друга страна, прехвърлянето на цялата отговорност за успешното завършване на изпитателния период върху раменете на един мениджър по подбор на персонал е несправедливо. Какво да правим в случаите, когато мениджърът не оказва дори минимална подкрепа на нов служител? Или, например, условията, обещани на интервюто, не отговарят на реалното състояние на нещата в компанията. Какво ще стане, ако поради тази причина служител реши да напусне компанията, преди да е изтекъл изпитателният срок? По този начин може да има различни фактори, които не са пряко свързани с ефективната работа на мениджъра по подбор на персонал. Това означава, че броят на служителите, преминали изпитателния срок, е косвен фактор за оценка на качеството на работа на специалистите по човешки ресурси.

Как да изберем най-добрите методи за набиране и подбор

Специалист по набиране на персонал при изпълнение на техните служебни задължениятрябва да се придържат към следните принципи:

• Сложност. Не трябва да избирате служители въз основа на един фактор. Например да наемете системен администратор само въз основа на неговия висок професионализъм. За да може един служител наистина да бъде в полза на компанията и да стане част от екипа, той трябва да притежава такива качества като отговорност, точност, ефективност. За всички тези качества е наложително кандидатите да бъдат тествани още преди наемане.
• Обективност. Тъй като оценката на интервюиращия винаги ще бъде субективна, важно е да се приложат на практика методи за набиране и оценка, които могат да помогнат за получаване на по-обективно мнение за кандидата. Например, ако наемате сервитьор и избирате от няколко кандидата, оставете ги да подредят масата за гостите. Въз основа на тази тестова задача ще получите по-обективни резултати въз основа не само на вашата оценка, но и на оценката на гостите.
• Научен. Най-простият тип интервю винаги остава популярен и търсен, но не трябва да забравяме и други методи за набиране и оценка на персонала, които могат да помогнат за създаването на по-надежден портрет на кандидата и да се направи заключение за неговата пригодност за позицията и компанията. Можете да се обърнете към съвременни методиоценка на ефективността на набирането на персонал, психологически тестове и техники (включително нестандартни).
• Приемственост. Рекрутерът трябва да работи непрекъснато, докато свободното място бъде затворено и в компанията бъде приет нов служител.
• безпристрастност. Ако наемателят не харесва тази или онази характеристика на кандидата, която не може да попречи на изпълнението на професионалните му задължения (например наличие на няколко деца, неопитен завършил университет, човек с увреждания), това не трябва да бъде причина за отказ.

Рекрутерът ще може да подходи професионално към процеса на търсене, подбор и наемане на ценни служители само ако се придържа към всичките пет принципа.

Полезно е да се проучат методите за оценка на кандидата при подбора на персонал. Изненадващо, има много повече от тези методи, отколкото методите за търсене. Благодарение на тях е възможно да се създаде такава система за подбор на персонал, която да бъде адаптирана към всяка компания и да позволи по-ефективно решаване на нейните проблеми.

Трудно е да се говори за някакви универсални рецепти и препоръки при подбора на персонал. Заслужава обаче да се отбележи, че е важно за специалистите по подбор на персонал да овладеят пълния набор от методи за оценка на кандидатите и да анализират методите за набиране на персонал, тъй като това може да им позволи да вземат по-добри решения при избора на служители, които наистина биха могли да станат ценен персонал и напълно да отговарят на изискванията на компанията.

1. Събиране на информация за кандидатите.

Още на етапа на изучаване на автобиографиите на кандидатите (т.е. дори преди момента на лична комуникация) се извършва така нареченият първичен скрининг. Днес може би всеки знае как точно трябва да изглежда една добре написана автобиография. За специалистите по подбор на персонал не е особено трудна задача да извършат първоначален подбор на кандидати въз основа на оценката на техните автобиографии. За съжаление, унифицирането на техниките кара специалистите по подбор често да спрат да четат съдържанието, така че могат да пропуснат интересен кандидат. Разбира се, на този етап трябва да сте по-внимателни към съдържанието на автобиографията и да изучавате по-внимателно кандидатите.

1. Интервю.

Тази концепция има много тълкувания. В нашия случай нека се обърнем към речника на бизнес термините, който определя интервюто като разговор, проведен по предварително определен план. По този начин интервюто за подбор с кандидат се различава от всеки друг разговор по това, че интервюиращият предварително изготвя план за разговор.

1. Интервю.

В системата за подбор интервюто е крайъгълен камък. Освен това това е най-често срещаният и познат метод за набиране на персонал.

само практически опитпровеждането на интервюта може да помогне за постигане на професионализъм в този вид работа с персонала. Важно е постоянно да прилагате съществуващите инструменти и да го правите разумно. Най-оптималният вариант на интервюто е от позицията на равнопоставени партньори. Понякога работодателят провежда стресиращо интервю, в което, разбира се, не става въпрос за равни партньорски позиции. Надяваме се, че този тип интервю ще се използва все по-рядко. Ако говорим за структурата на интервюто, тогава можем да се съсредоточим върху приблизителната последователност от етапи:

• Поздрав: запознаване, представяне на предстоящите етапи от разговора.
• Кратко представяне на компанията (3-5 минути), разказ за свободното място.
• Основна част: състои се основно от въпроси на интервюиращия и отговори на кандидата.
• Интервюиращият изказва благодарност на кандидата и го запознава с процедурата за по-нататъшни действия и срока, в който кандидатът може да научи за решението по неговата кандидатура.

Има различни формати на интервю:

• Структурирано интервюсе извършва въз основа на одобрения списък с въпроси за конкретна свободна длъжност или категория служители. Този формат ви позволява да сравнявате различни отговори на кандидати на едни и същи въпроси, което ви позволява да им дадете по-обективна оценка.
• Безплатно неструктурирано интервю(разговор) се използва в случай на търсене на специалист за творческа позиция и малък брой кандидати. Разговорът ще бъде по-ефективен метод за набиране на персонал в този случай, тъй като стандартните въпроси няма да помогнат да се направи пълно впечатление за конкретен кандидат.
• ситуационно интервюизвършвани с цел получаване важна информацияза кандидати, кандидатстващи за ръководни длъжности, както и за длъжности на ръководители с високо ниво на отговорност. Такова интервю може да се нарече психологическо тестване. На кандидата се предлага поредица от въпроси и няколко отговора, близки до единствения правилен. Психологическият тест трябва да отчита изискванията за свободното място, за което кандидатите кандидатстват.

1. Групово интервю.

Понякога този метод за набиране на персонал се нарича интервю с експертна група, тоест това е форматът, когато има един кандидат и няколко интервюиращи, представляващи компанията. Естествено, това е стресова ситуация за кандидата, не всеки може да издържи на такъв психологически стрес. За работодател това е идеален вариант за тестване на кандидат за устойчивост на стрес. Групово интервю обикновено се провежда, когато става въпрос за наемане на служител в тясна специалност и за мениджъра по подбор на персонал е трудно да се задълбочи във всички тънкости на професията, така че той кани опитен специалист, който би могъл с помощта на своя въпроси, разберете нивото на квалификация на кандидата. На групово интервю можете също да определите личните характеристики на дадено лице, да оцените нивото му на общителност и конфликтност.

За успешното провеждане на този вид интервю е важно още на етапа на планиране да се разпределят ясно ролите и задачите на интервюиращите. Все пак е възможен формат, който включва един основен фасилитатор, а всички останали могат да влязат в разговор и при необходимост да задават уточняващи въпроси.

1. Център за оценка.

Днес става популярен методът център за оценка, който се основава на наблюдение от специално обучени оценители на работата на служителите и изпълнението от тях на различни задачи, свързани с определена позиция. Всеки център за оценка разработва специални изисквания към служителите. Измерването е основният компонент на този метод.

Методът на центъра за оценка е близък до метода на тестване, тъй като предполага и стандартизация: наличие на стандарти за процедури и система за оценяване. В някои случаи центърът за оценка включва и структурирани интервюта и тестване.

Специалистите по набиране на персонал не трябва да забравят и други ефективни методи: проективни методи, самопредставяне на кандидатите, казуси - всички тези инструменти са източник на данни за оценка на потенциален служител.

1. Тестване.

Тестването е много популярен метод за набиране на персонал и може да се състои от няколко вида оценка. Важно е да се придържате към някои правила.

В много кадрови услугина кандидатите се предлага да преминат психологически тестове за различни позиции. Трябва да знаете някои от ограниченията, които съществуват при този метод за набиране на персонал:

• Тестването трябва да се предлага на кандидат само ако има реална нужда от това. Например, ако е необходимо да се идентифицират някои качества на кандидата, които са много важни за позицията, за която кандидатства.
• Трябва да се използват само професионални тестове. Важно е да се обърне внимание на високата степен на тяхната обективност, надеждност и валидност.
• Психологическото тестване на кандидатите трябва да се извършва от професионален психолог.

В допълнение към тези изисквания психологическото тестване трябва да се използва само с пълното съгласие на кандидата.

1. професионални въпросници.

Професионалните въпросници имат за цел да спестят време на набиращия персонал. Те ви позволяват да отсеете неподходящите кандидати още на първото интервю за подбор. Професионалните въпросници могат да се използват при подбора на кандидати за различни професии: счетоводители, юристи, програмисти, IT специалисти, телефония. Въпросите се подготвят предварително от специалисти по подбор на персонал заедно с ръководителя на отдела, в който искате да приемете нов служител. Потенциален мениджър проверява бъдещ служител за професионални умения и способности. Обективността на този метод за набиране на персонал може да достигне 80%.

1. Проверка на умения и способности.

Този метод е един от видовете тестване, по време на който експертът проверява кандидата за наличието на професионални умения и способности, необходими за ефективна работав желаната позиция. Например, стенограф ще бъде тестван за скоростта на писане, преводач - за нивото на владеене на чужд език. Най-важното условие: умението да е задължително и лесно измеримо. Този метод не е подходящ за всички професии, но неговата обективност достига 100% и, ако е възможно, трябва да се използва активно.

Необичайни и нетрадиционни методи за набиране на персонал

• Метод на антропологичен подбор.

С антропологичния метод за подбор на кандидат се изследва структурата на неговия череп: размерът на горните дъги, формата и положението на устните, ушите и др. Според резултатите от изследването творческите и интелектуални способности на човек се определя и оценява.

• Графологичен метод на подбор.

Методът на графологичния подбор включва анализ на почерка на кандидата, въз основа на който индивидуални характеристикинеговата личност и бизнес качества. В Европа този метод е доста разпространен, докато в Русия е непопулярен поради факта, че графологията е класифицирана като псевдонаука.

• Метод за астрологичен подбор.

При този метод на оценка и подбор на персонал се анализират кандидатът и неговите личностни характеристики от гледна точка на астрологията. Значителен брой хора по света се доверяват на астрологията и са убедени, че знакът на зодиака ще ви позволи да предвидите как един служител ще успее да намери своето място в екипа, доколко е склонен към определена дейност, професия, позиция. Този метод на подбор в Русия се счита за доста екзотичен и се използва изключително рядко.

• Нумерологичен метод за подбор.

Този метод предполага, че полезността и пригодността на кандидата се определят с помощта на нумерологията (например чрез анализиране на числата, които съставляват датата на раждане на кандидата).

• Хиромантия.

Хиромантите твърдят, че са в състояние да оценят не само личните, но и професионалните качества на човек по параметрите на дланта. Хиромантията беше на върха на популярността си в Русия през 90-те години. Тогава най-активно са участвали специалисти по палмисти (както и магьосници и екстрасенси). различни видоведейности. Използването на хиромантията като метод за набиране на персонал е доста съмнително. Първо, участието на палмист в процеса на подбор на служители премахва отговорността за вземане на решение от служител по персонала, и второ, не е известно колко надеждно и обективно палмистът може да оцени кандидат.

• Полиграф.

Използването на полиграф (детектор на лъжата) при наемане на работа е от над 100 години, този метод има реална научна основа и напоследък става все по-популярен. Надеждността на оценката на кандидата при използване на полиграф може да достигне 95%.

• Полиграфско тестване на служители: как да изведем персонала на чиста вода

Грешки, които трябва да избягвате при методите за набиране на персонал

Някои специалисти, които не са твърде често и активно ангажирани в набирането на персонал, могат да направят грешки поради липса на опит. Нека разгледаме по-отблизо някои от тях:

• Ограничение.Ако специалистът по подбор на персонал постави строги изисквания за формата на комуникация на кандидат с компания (например, изпратете автобиография само по факс или само по електронна поща), тогава той значително стеснява кръга от потенциални кандидати. Всички хора са различни, някои нямат възможност да използват факс, за да изпратят автобиографията си, а някои предпочитат личната комуникация пред електронната поща. Важно е да се даде равен шанс на всеки да се състезава за позиция.
• Придирчивост към кандидата.Понякога наистина ценен и талантлив служител може да бъде скрит зад лошо написана автобиография. Има хора, които не придават голямо значение на писането на автобиография или не знаят как да го направят, но това не означава, че трябва да бъдат елиминирани веднага.
• Егоизъм.Ако автобиографията показва, че кандидатът иска да работи в голяма компаниявсе пак го покани на интервю. Може да се окаже, че вашите условия в малка компания ще са задоволителни за него.
• Стелт.Ако длъжностната характеристика не съдържа информация за заплати, броят на кандидатите, готови да отговорят на вашата оферта, ще бъде значително намален.
• Закъснение.Закъснението на интервюиращ за интервю е напълно неприемливо. Най-вероятно кандидатите ще формират отрицателно мнение за компанията и няма да искат да работят в нея повече.
• Неодобрение на предишен служител.Нелицеприятните забележки за предишни служители могат да предупредят нов служител. Може да си въобрази, че ще го насочат по същия начин и да откаже да работи при такъв работодател.

Плюсове и минуси на възлагането на подбор на персонал към организация

Участието на трети страни агенции за подбор на персонал може да се разглежда както положително, така и отрицателно. След като се запознаете подробно с всички предимства и недостатъци на този метод за набиране на персонал, ще можете да вземете своето решение относно сътрудничеството с агенции за подбор на персонал.

И така, предимствата на работата с агенции са:

• Огромна база от кандидати.Ако една агенция за подбор на персонал е сериозна и е на пазара от дълго време, то най-вероятно има голяма база данни от кандидати. За вас това означава да избирате от голям брой специалисти.
• Готовност за поемане на необичайни задачи.Истинските професионалисти в агенцията за подбор на персонал няма да се страхуват от никаква задача, дори ще се заемат да привлекат директор от конкурентна компания. Най-важното е да предложите на кандидата по-благоприятни условия на работа и тогава няма да има проблеми с търсенето на талантлив служител.
• Гъвкави условия за сътрудничество.Можете да изберете удобни условия за сътрудничество: да работите постоянно с агенция за подбор на персонал или да използвате техните услуги за определен период от време. По същия начин можете да се споразумеете за заплащане на услугите на специалисти в търсенето и набирането на персонал.
• Гаранция.Ако поверите задачата по набиране на персонал на агенция за подбор на персонал, вие получавате партньор, който ще отговаря за качеството на работата си.
• Предварителна проверка на кандидатите.Рекрутерът ще поеме комуникацията с различни кандидати, включително тези, които не са най-приятните и възпитани от тях. Благодарение на това вие, като ръководител на компанията, ще можете да се справите с вече избрани кандидати, които най-вероятно няма да ви създадат много проблеми и неприятности, но ще бъдат настроени по бизнес начин.

Взаимодействието с компании за набиране на персонал може да има и недостатъци:

• Неспособност за намиране на общ език с управителя на агенцията.Ръководителят на агенцията може да не ви разбере и при липса на взаимно разбирателство е малко вероятно да се получи продуктивна работа с добри резултати.
• Непрофесионализъм отделни служителиагенции.Най-вероятно ще можете да се предпазите от този риск, ако не се свържете с ненадеждни компании.
• Паричен въпрос.Във всеки случай услугите на фирма за подбор на персонал няма да са безплатни за вас. Важно е да определите разумен лимит за заплащане на услугите, като вземете предвид местоположението, престижа и опита на компанията, вашите изисквания и др.

Агенциите за подбор на персонал често използват тази схема в работата си:

За да избегнете грешки при избора на компания за подбор на персонал, обърнете внимание на следните съвети:

1. Не се свързвайте с агенции, чиито цени за услуги ще бъдат много по-ниски от пазарните. По правило такива агенции не са в състояние да предложат квалифицирани специалисти за работа.
2. Изключително важно е мениджърът по подбор на персонал да разбере ясно вашите изисквания. Не използвайте общи думи и неясни формулировки, изразявайте изискванията си възможно най-ясно и конкретно.
3. Бъдете предпазливи, ако чуете неласкави коментари за вашите конкуренти от представител на агенция за подбор на персонал. Истинските професионалисти по правило не си позволяват да обиждат конкурентите.
4. Дайте предпочитание на по-опитни организации, те ще имат по-голяма клиентска база и ще правят по-малко грешки поради своя опит.
5. Не продължавайте да работите с тези, които вече са ви разочаровали или са ви подвели. По-добре е да направите избор в полза на друг специалист или компания.

Практикуващият лекар разказва

По-удобно и изгодно е да работите с агенция за подбор на персонал

Жана Диброва,

Ръководител човешки ресурси, Forum Group, Москва

Според мен е по-изгодно и по-удобно за една компания да сключи споразумение с агенция за подбор на персонал, отколкото сама да търси и подбира персонал. Факт е, че за качествена работа с персонала и бърз и ефективен подбор на персонал трябва да имате поне две специалисти по персонала: човек ще комуникира с кандидатите, преди да ги покани на интервю, провежда първоначален подбор по телефона. Вторият специалист вече ще комуникира с тези, които са поканени на интервю и искат да разберат различни организационни въпроси. Ако компанията няма редовна нужда от актуализиране на персонала и от време на време се появяват свободни работни места, тогава е по-изгодно да работите с агенции за набиране на персонал на трети страни: това ще бъде както по-евтино, така и по-ефективно.

Набирането включва създаването на необходимия резерв от кандидати за позиции и специалности, от които организацията след това избира най-подходящите служители за нея. тази работапроизведени във всички специалности. В същото време необходимото и достатъчно количество работа по набиране на персонал до голяма степен се определя от разликата между съществуващата работна сила и бъдещата нужда от нея, която се определя още на етапа на планиране на персонала, разгледан по-горе.

За да се осъществи набирането на кандидати, е необходимо да се формализират изискванията към кандидата. Под формализиране в този случайсе разбира като ясно и подробно описание на профила на идеалния кандидат въз основа на анализ на извършената работа на етап планиране и желанията на прекия ръководител.

Съвременните мениджъри, като правило, ясно осъзнават необходимостта от формализиране на изискванията към кандидата, но обръщат различно внимание на този процес. Така например някои компании смятат формализирането за необходимо условие за успешно набиране на персонал, други мениджъри разчитат повече на интуицията, опитвайки се да премахнат прекомерността във „формалния“ подход към този проблем. Тук обаче трябва да се има предвид, че за да се осигури максимално ефективно набиране на персонал, трябва да има комбинация от интуиция от висшия мениджмънт на организацията и подробен профил на идеалния кандидат, което значително улеснява процеса на набиране на персонал.

Както беше отбелязано по-горе, източниците за набиране на персонал могат да бъдат външни или вътрешни, чието използване се определя въз основа на спецификата на длъжността, графика, времето и политиката на персонала на организацията, които са одобрени на етапа на планиране.

Специфични средства за осъществяване на външен подбор са: публикуване на реклами в медиите; контакт с агенции за подбор на персонал; търсене на кандидати чрез интернет ресурси; препоръки от служители на компанията, партньори и познати; участие в трудови борси и други подобни събития.

Сред модерните руски организацииНай-популярният метод за набиране на персонал е публикуването на реклами в медиите - предимно в специализирани печатни издания. Трябва да се отбележи, че този метод е сравнително евтин, но същественият му недостатък е големият поток от хора, които не отговарят на изискванията, което причинява значителни разходивътрешни ресурси на организацията Прибилова М. Подбор на персонал без грешки. Част 1 - Методи за подбор на кандидати / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

В по-голямата си част в Русия е общоприето, че услугите на специализираните агенции за подбор на персонал са твърде скъпи и значително увеличават времето за намиране на необходимия персонал. Освен това, в процеса на сътрудничество с такива агенции, "портретът" на идеалния кандидат често се изкривява, тъй като един служител на агенцията води преговори с предприятието и обсъжда изискванията към кандидата, докато друг директно търси кандидати . През последните години популярността на услугите на подобни агенции нараства. Основното и очевидно предимство на този метод за търсене на персонал е, че кандидатите, които вече са преминали предварителния подбор, идват в организацията за интервю. Трябва да се отбележи, че в по-голямата си част предприятията предпочитат да работят с вече доказани партньори - агенции, чиито услуги вече са използвали. Такива агенции често разполагат с информация за ситуацията на пазара на труда, както и за спецификата на бизнеса на организацията, нейната структура и стратегия. Днес търсенето на кандидати чрез интернет ресурси става все по-популярно. Този метод е евтин, но изисква значително време и познаване на принципите на електронното набиране на персонал. Забележим недостатък на този метод за нашата страна все още е недостатъчното покритие на населението, използващо Интернет. В допълнение, сред най-популярните методи за търсене на кандидати у нас, трябва да се споменат и препоръките на служителите на компанията. Този метод е много икономичен и много мениджъри го смятат за доста ефективен, осигурявайки приток на професионални кандидати, които отговарят на изискванията на корпоративната култура на организацията. Заслужава да се отбележи, че в някои компании има системи за стимулиране на служители, които са препоръчали впоследствие приет кандидат. Редица мениджъри се обръщат и към партньори, колеги и познати за препоръки от кандидати. Някои организации за привличане на нов персонал (предимно млади професионалисти) участват в панаири на труда, дни на кариерата, провеждат презентации за старши студенти и завършили образователни институции Технология за набиране на персонал. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.