Дългосрочно планиране на нуждата от персонал. Колко важно е планирането на персонала? Защо имате нужда от планиране на работната сила?

Стремеж към осигуряване на работни места в точното време и в необходимото количество в съответствие с възможностите, наклонностите на служителите и изискванията.

Планирането на работната сила е сложна задача, която включва голям брой независими променливи - нови изобретения, промени в населението, съпротива срещу промяната, потребителско търсене, държавна намеса в бизнеса, чуждестранна конкуренция и преди всичко конкуренция на националния пазар.

Планирането на работната сила трябва да включва възможност обратна връзка тъй като ако планът не може да бъде изпълнен, често е необходимо да се коригират целите на компанията, за да ги направят осъществими по отношение на човешките ресурси.

Цели на планирането на работната сила

Цели на планирането на работната сила трябва да се формулират систематично. Те включват целите на организацията и целите на нейния персонал. При планирането на целите е необходимо да се вземат предвид правните разпоредби, както и първоначалните принципи на политиката на организацията. Целите и задачите на планирането на персонала са представени схематично на фигура 12.

Ориз. 12. Цели и задачи на планирането на персонала на организацията

Етапи процес на планиране на целиса: търсене на цели, анализ на целите и тяхното класиране, оценка на възможностите за изпълнение, избор и изпълнение на целите, контрол и ревизия (фиг. 13).

Ориз. 13. Процес на планиране на човешките ресурси

Ефективно планиране на работната силатрябва да отговори на въпросите:

Колко работници, какви умения, кога и къде ще бъдат необходими?
Как най-добре да привлечем подходящия и да намалим или оптимизираме използването на излишен персонал?
Как да използваме ефективно персонала в съответствие с неговите способности, промени и вътрешна мотивация?
Как да осигурим условия за развитие на персонала?
Какви разходи ще изискват планираните дейности?

Етапи и видове планиране на персонала

Според времето планирането на персонала се разделя на:

дългосрочен (прогноза за 3 или повече години)
краткосрочен (не повече от 1 година)

Нека разгледаме по-подробно дългосрочното и краткосрочното планиране на персонала.

Дългосрочно планиране на работната сила

Инструментът за дългосрочно планиране на работната сила е план за човешки ресурси,което по правило включва опит за прогнозиране 3-5 години напред.

Компанията трябва да оцени търсенето на работна ръка, потенциалните възможности за предлагане и състоянието на външна средадейности. Чрез взаимодействието на всички тези фактори се изготвя план за човешките ресурси, който показва колко и какви работници може да са необходими в бъдеще.

Основните точки, които трябва да се вземат предвид, са следните:

Създаване на група за планиране на персонала на компанията, включваща мениджъри, отговорни за изпълнение на основните функции в компанията.

2. Задачите на човешките ресурси за постигане на целите на компанията, като се вземат предвид:

планове за капиталово оборудване (записани в баланса на компанията);
реорганизации, като централизация или децентрализация;
промени в асортимента или обема на продуктите;
финансови ограничения.

3. Характеристики на използването на човешки ресурси, по-специално:

броя на служителите от различни категории;
изчисляване на текучеството на персонала за всяка категория служители и анализ на влиянието на високото или ниското текучество на персонала върху ефективността на компанията;
размер на положения извънреден труд;
оценка на работата на настоящите служители и техния потенциал;
общото ниво на заплатите в сравнение с нивото на заплатите в други компании.

4. Външната среда на компанията:

ситуацията с набирането на персонал;
демографски тенденции;
местни жилищни и транспортни планове;
национални споразумения относно условията на труд;
държавна политика в областта на образованието, пенсионирането, предоставянето на регионални субсидии и др.

5. Потенциално предлагане на пазара на труда, по-специално:

въздействието на местната имиграция и емиграция;
последиците от набирането и уволнението на излишна работна ръка от местни компании;
възможността за наемане на онези категории работници, които в момента не са наети, например работници на непълно работно време.

След разглеждане и координиране на всички тези фактори е възможно да се състави план за човешки ресурси,отразявайки подробно колко точно работници по брой, функции, квалификация, места на работа и разположение трябва да се използват на различните етапи от бъдещия период. Планът трябва да отразява:

списък на местата на работа и длъжностите, които могат да се появят, претърпят промени или да бъдат премахнати;
до каква степен е възможно пренареждане или преквалификация на персонала;
необходими промени на ниво както средни, така и висши мениджъри;
потребности от професионално обучение;
програми за набиране на персонал, съкращаване на съкратен персонал или програми за прекратяване на трудов стаж;
възможности за обратна връзка при необходимост от коригиране на плана или целите на компанията;
предвидени мерки за разрешаване на проблеми с персонала поради недостиг или излишък на работна ръка (напр. ранно излизанепенсиониране или други процедури за съкращаване).

Краткосрочно планиране на работната сила

Краткосрочното планиране на работната сила, като правило, се извършва въз основа на краткосрочен план за работната сила или оперативен план, който е предназначен за период не по-дълъг от една година и е по-често срещан на практика от човешкия ресурс план.

Оперативен план за работа с персонала -детайлизира се по време (година, тримесечие, месец, десетилетие, работен ден, смяна), обект (организация, функционална единица, цех, обект, работно място) и структурни (нужда, наемане, адаптиране, използване, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията, бизнес кариера, разходи за персонал, освобождаване) признаци на план с подробно проучване на оперативните действия, подкрепени от необходимите изчисления и обосновки.

За да се разработи оперативен план за работа с персонала, е необходимо да се получат данни с помощта на специално разработени въпросници:

относно постоянния състав на служителите (име, бащино име, фамилия, място на пребиваване, възраст, време на постъпване на работа и др.);
върху структурата на персонала (квалификация, пол и възраст, национална структура, специфично теглохора с увреждания, дял на работници, служители, квалифицирани работници и др.);
върху текучеството на персонала;
за загубата на време поради престой, поради болест;
от продължителността на работния ден (на пълен или непълен работен ден, работа на една, няколко смени или нощна смяна, продължителност на ваканциите);
върху заплатите на работниците и служителите (структура на заплатите, допълнителни заплати, надбавки, заплащане по тарифа и над тарифата);
за социални услуги, предоставяни от държавата и организациите (разходи за социални нужди, разпределени в съответствие със закони, тарифни споразумения, доброволно).

Въпросниците трябва да бъдат проектирани по такъв начин, че наред с производствените цели да служат за планиране на персонала.

Информацията за персонала трябва да отговаря на следните изисквания:

да са прости - да съдържат толкова данни и само доколкото и доколкото е необходимо в конкретния случай;
бъдете визуални - информацията трябва да бъде представена по такъв начин, че да е възможно бързо да се определи основното, а не да се крие зад многословие. За да направите това, използвайте таблици, графики, цветово оформление на материала;
да са еднозначни - информацията трябва да е ясна, при интерпретацията им да има семантична, синтактична и логическа еднозначност;
да бъде сравнима - информацията трябва да бъде дадена в сравними единици и приписана на сравними обекти както в организацията, така и извън нея;
да бъде последователен - информацията за персонала, подадена за различни периоди от време, трябва да има еднакъв метод на изчисляване и еднакви форми на представяне;
да бъде актуална - информацията трябва да е свежа, актуална и навременна, т.е. да бъде представена без забавяне.

Планиране на персонала

Началният етап от процеса на планиране на работната силае планиране на персонала. Базира се на данни за налични и планирани, план за провеждане на организационно-технически мерки, персонал и план за заместване. свободни позиции(фиг. 14).

Ориз. 14. Схема за планиране на персонала

При определяне на необходимостта от персонал във всеки отделен случай е препоръчително участието на ръководителите на съответните отдели.

Съществува четири категории работнициза които се планира:

настоящ персонал;
Начинаещи;
Потенциални служители;
Персонал, напуснал организацията.

По отношение на всяка от тези категории ръководството на компанията трябва да предприеме различни действия (Таблица 11).

Действия, предприети от ръководителите по отношение на персонала

ДА СЕ ползите от планирането на работната силаможе да включва следното:

Организацията е по-добре подготвена да се справи с ефектите от променящата се външна работна среда.
Внимателното идентифициране на възможни бъдещи нужди от човешки ресурси помага на организацията да намери нови и по-добри ефективни начиниуправление на човешките ресурси
Една организация може да избегне както излишък, така и недостиг на служители.
Планирането ще помогне на организацията да създаде и по-нататък да развие програми за обучение на персонала и приемственост на лидерството.
Ръководството ще бъде принудено да оцени критично силните страни и слаби страникадровата и кадровата политика на компанията.
Това ще позволи да се избегне дублирането на усилията на служителите на компанията и да се подобри тяхната координация и интеграция при изпълнение на работата.

Методи за планиране на персонала

В планирането на персонала има количествени и качествени показатели.

Количественото планиране използва следните методи:

балансов методсе основава на взаимното обвързване на ресурсите, с които разполага организацията, и потребностите от тях в рамките на плановия период. Такъв план представлява двустранна бюджетна таблица, в едната част на която са отразени източниците на средства, а в другата - тяхното разпределение.
Нормативен метод. Същността му се състои в това, че планирани задачиза определен период се включват разходните норми на различни ресурси за единица продукция.
Статистически методустановява зависимостта на разглеждания показател от други променливи.

При качественото планиране се разграничават следните методи:

Метод на партньорска проверка. За целта е включен експерт, който анализира проблемите при планиране и комбинира наличните променливи за планиране и количествата, които влияят на тези променливи. Въз основа на препоръките на експерта се формират цели за планиране, експертите могат да бъдат както специалисти в областта на планирането на персонала, така и мениджъри.
Метод на групова оценка. В този случай се формират групи, които съвместно разработват планове за действие, насочени към решаване на поставените задачи. Такива методи включват например мозъчна атака.
включва експертни и групови методи. Първо се интервюират набор от експерти, които са независими един от друг, след което резултатите от проучването се анализират в групови дискусии и се вземат подходящи решения.

Персонал - служители на предприятие от определени категории и професии, заети в едно производствени дейностинасочени към получаване на печалба или доход и задоволяване на техните материални нужди. IN съвременни условиянеобходимостта от персонал на предприятието се определя, като се вземат предвид законите на търсенето и предлагането, действащи на пазара на труда.

Съществуват различни подходи към класификацията на персонала на предприятието.

По правило служителите на предприятието включват: промишлен и непромишлен персонал. Индустриален и производствен персонал -това са работници, инженерно-технически работници и служители, както и студенти; тази категория е разделена на административно-управленски и производствен персонал. Непромишлен персонал -работници, заети в транспортния сектор, жилищно-комуналните услуги, в сферата на социална сигурности други непроизводствени отдели.

Друг подход предвижда разделянето на персонала в зависимост от изпълняваните функции на ръководители, специалисти и изпълнители.

Лидери(мениджъри, мениджъри) - лица, на които са официално поверени функциите по управление на предприятие, включително управление на ресурси, разработване на стратегия и тактика за неговото развитие, осигуряване на изпълнението стратегически планове, текущи задачи и основна цел. Лидерите се делят на: висши ръководители: председател на съвета на директорите, президент и вицепрезидент, членове на съвета на директорите и други категории мениджъри, които определят общата политика и стратегия за развитие на предприятието; средни мениджъри:директори, заместници и други ръководители на производствени звена и функционални услугипредприятия; мениджъри от по-ниско ниво: началници на цехове, производствени обекти, ръководители на отдели, сектори и служби във функционалните органи за управление на предприятието.

Специалист -лице, занимаващо се с професионално определен вид дейност: служители на научни, дизайнерски, технологични, икономически и други служби на предприятието (инженери, технолози, икономисти и др.). Те не вземат независими решения, но предоставят на мениджърите и мениджърите материали, изчисления, препоръки и друга производствена информация, необходима за вземане на решения.

Изпълнителиизпълняват основните производствени задачи и решения, взети от ръководители и др. (основни и помощни работници, счетоводители, търговски агенти, чертожници, чиновници и др.).

Планирането отчита структура на персоналапредприятия, т.е. съотношение между отделни категорииработници.

Планиране на персоналавключва определяне на броя и структурата на служителите, изчисляване на текущи и допълнителни потребности от персонал, анализ на използването на персонала, оценка на баланса на работното време и др.

Целта на планирането на персонала етова е определянето на рационалната нужда на предприятието от персонал и осигуряването на ефективното му използване в планирания период от време.

Планирането на нуждата от персонал на предприятието е:

? стратегически -разработва се стратегия за развитие на човешките ресурси, определя се необходимостта от тези ресурси в дългосрочен план;
? тактическиИ оперативен -анализира нуждата на предприятието от персонал за определен период, който зависи от показателите текучество на персонала, пенсиониране, отпуск по майчинство, съкращения и др.

Може да има нужда от персонал качество(необходимост от брой по категории, професии, специалности и нива на квалификационни изисквания) и количествен(необходимостта от персонал, без да се вземат предвид квалификационните изисквания и характеристики на предприятието).

Основен етапи на разработване на план за труда и персонала.анализ на изпълнението на трудовия план за предходния период (направен е анализ на обезпечеността на предприятието с персонал и оценка на ефективността на неговото използване); изчисляване на планираните показатели на производителността на труда; планиране на трудоемкостта на производствената програма; определяне на планирания баланс на работното време; изчисляване на планираната необходимост от персонал, включително неговата структура и движение; планиране на развитието на персонала (обучение).

Известни са три основни групи методи за планиране на персонала.

1. Общата нужда, планирана по отношение на продажбите на служител, печалба преди данъци, добавена стойност (използвана в производството).
2. Потребности по категории, планирани по време на изпълнение и обем на работата (по отношение на интензивността на труда), стандарти на обслужване, брой работни места, персонал.
3. Допълнителна нужда, планирана във връзка с разширяването на производството, необходимостта от компенсиране на пенсионирани работници.

В процеса на планиране е обичайно да се прави разлика между ведомостта и действителния брой служители.

избирателен съставопределят при планиране броя на работниците, т.е. този състав включва работници, които трябва да идват ежедневно на работа, за да осигурят нормалното протичане на производството.

Към ведомосттавключва всички служители, които са в групата на производствения и производствения персонал на предприятието, включително тези в отпуск, отсъстващи поради болест, в командировка и др.

Платежната ведомост непрекъснато се променя, така че е обичайно да се определя среден брой служителие средноаритметичното.

Възможно е да се съпоставят броя на присъствието и броя на заплатите, като се използва специален коефициент, който характеризира съотношението на броя на присъствието и броя на заплатите. среден брой служителив отчетния период или съотношението на номиналния фонд работно време към полезното в плановия период.

Методи за изчисляване на броя на работницитезависят от изпълнението на стандартизирана или нестандартизирана работа. На практика се използват два допълващи се метода: според стандартите за интензивност на труда и стандартите за поддръжка на оборудването. Изчисляване броят на основните работници по ведомостта(P) от стандарти за интензивност на трудасе определя по формула (12.1):

Където: Н(-производствена програма в натурално изражение;

Ф d - фактическият фонд време през годината;

Tr е трудоемкостта на обема на производството;

t е планираната трудоемкост на единица продукция;

T -броя на работните места, изпълнявани от група работници.

Броят на производствените работници-работници на парче(P) за всеки вид работа (обработка, щамповане, заваряване, монтаж и др.) се определя по формулата (12.2):

Където: T-сложността на производствената програма за този видработи (в нормочасове);

ДА СЕ -коефициент на съответствие с нормите (1,05 - 1,15);

Ф пр - полезен фонд време на един работник годишно.

Полезният фонд може да се определи по формулата (12.3):

където: D - броят на работните дни в годината;

T cm - броят на работните часове на смяна;

/ C c n - коефициентът на загуба на работно време за целодневно работно време

отсъствие от работа (ваканция, болест, раждане и др.). Обикновено _K cn \u003d 0,1 - 0,15;

K p- коефициент на загуби за престой в рамките на смяна.

Брой почасови работници и помощни работницисе установява по щатно разписание, което показва посещаемостта, която се определя от броя на работните места в съответствие с производствената технология, нормите на обслужване и работата на смени.

Брой помощни работницисе определя от нормите на обслужване или наличието на работни места (например като съотношение на трудоемкостта на обслужването към полезния фонд на работното време на един работник).

Брой RSS (лидери, специалисти, служители)се извършва в съответствие с утвърдената структура на управление на предприятието и разработеното щатно разписание.

При планиране на нуждите на други категории промишлен и производствен персонал на предприятието се определя само тяхната работна заплата. Не е обичайно да се отделя обслужващ персонал, тъй като служителите от тези категории могат да изпълняват функциите на отсъстващи специалисти. При изчисляване на техния брой все още се използват обобщени или опростени методи.

Също така може да се извърши планиране на броя на различните категории персонал разширени методиили икономически и математически зависимости.Въз основа на разработените модели и формули се изчисляват потребностите управленски персоналза всички функции, извършвани в производството от специалисти от различни категории.

Планирането на потребността от персонал завършва с определяне на допълнителната потребност и източниците за нейното осигуряване. Допълнително изискванепри служителите от различни категории се състои в увеличаване на необходимия брой във връзка с разширяването на производствените обеми, както и компенсация за напускане или загуба на служители на предприятието под въздействието на природни и социални фактори. В предприятието допълнителната нужда от персонал от една или друга категория (N допълнителни) може да бъде най-просто представена чрез разликата между планирания (текущ) и действителния брой. Това взема предвид нормалната загуба на работници (пенсиониране, набор и т.н.) (формула (12.4):

където: Nf - действителната численост на персонала в началото на планираната година; H cn - численост на персонала;

H*® - планираният процент на освобождаване на персонала за година.

Източниците за покриване на допълнителни нужди могат да бъдат както външни (попълване на свободни работни места отвън), така и вътрешни (попълване на свободни работни места от служители на самото предприятие: повишение - вертикално движение на персонала; ротация - хоризонтално движение на персонала).

Планирането на персонала е една от най-важните области на планирането на персонала, която ви позволява да зададете качествения и количествения състав на персонала за определен период от време. 2, от 260

Както се вижда от дефиницията, необходимо е да се прави разлика между качествена и количествена нужда от персонал. Тези видове нужди в практиката на планиране на персонала се изчисляват в единство и взаимосвързаност.

Планирането на персонала включва следните стъпки:

специален анализ различни видовепланове на организацията, които оказват влияние върху персонал(например планове за производство и продажби, инвестиционни планове и др.);
· анализ на статистиката на персонала, включително информация за неговата бизнес оценка и промоция;
определяне на фактическото състояние по количество и качество на персонала за планирания период;
Изчисляване на качествено-количествената потребност от персонал за същия планов период;
сравнение на данните, получени на двата предходни етапа на планиране;
планиране на мерки за покриване на нуждата от персонал.

Качествена потребност, т.е. необходимостта от категории, професии, специалности, нивото на квалификационните изисквания за персонала се изчислява въз основа на общия организационна структура, както и организационни структури на отдели; професионално и квалификационно разпределение на работите, записани в производствено-технологичната документация за работния процес; изисквания към длъжностите и работните места, залегнали в длъжностни характеристикиили длъжностни характеристики; щатното разписание на организацията и отделите, където е фиксиран съставът на длъжностите, документацията, регулираща различни организационни и управленски процеси с разпределението на изискванията за професионалния и квалификационен състав на изпълнителите.

Изчисляване на потребностите от качество по професии, специалности и др. се придружава от едновременно изчисляване на числеността на персонала за всеки критерий за качествена потребност. Общата потребност от персонал се определя като се сумира количествената потребност по отделните качествени критерии.

Количествената потребност от персонал се планира, като се определя прогнозната му численост и се съпоставя с реалната наличност за определен планов период. Има няколко основни метода за изчисляване на количествената нужда от персонал. 2, стр. 261

1) Методът, базиран на използването на данни за времето на трудовия процес, позволява да се изчисли броят на работниците на парче или работниците, чийто брой се определя пряко от сложността на процеса. За изчислението трябва да се използва следната типична зависимост:

Време, необходимо за изпълнение на производствената програма (T n)

на свой ред

където n е броят на артикулните позиции в производствената програма; H i - броят на продуктите от i-та номенклатурна позиция; T i - време на изпълнение на процеса (част от процеса) за производство на продукта от i-та номенклатурна позиция; Т n.pr.і - времето, необходимо за промяна на стойността на незавършеното производство в съответствие с производствения цикъл на продуктите от i-та позиция; K in - коефициент на изпълнение на нормите за време.

Броят на работните места може да се определи диференцирано чрез професионални видовеработи, съобразно квалификационната сложност на работата с подходящо разпределение с качествените параметри на необходимостта от персонал. Фондът полезно време на един служител (T етаж) и коефициентът за превръщане на активността във ведомостта се определят от баланса на работното време на един служител. Като разновидност на разглеждания метод може да се представи подход за определяне числеността на управленския персонал по формулата на Розенкранц, която в общия случай има следния вид:

където N е броят на ръководния персонал от определена професия, специалност, подразделение и др.; n - броят на видовете управленски функции, които определят натоварването на тази категория специалисти; m i - средният брой определени действия (разплащания, обработка на поръчки, преговори и т.н.) в рамките на i-тия тип управленски функции за определен период от време (например за една година); t i - времето, необходимо за изпълнение на единица m в рамките на i-тия тип управленски функции; T - работно времеспециалист според трудов договор(договор) за съответния период от календарно време, като е приел изчисленията; Към nrv. - коефициент на необходимо разпределение на времето; K fr - коефициентът на действителното разпределение на времето; t p - време за различни функции, които не могат да бъдат взети предвид в предварителните (планирани) изчисления.

Необходимият коефициент на разпределение на времето (Knrv) се изчислява, както следва:

K nv = K dr K o K p, (1.3)

където - K dr - коефициент, отчитащ разходите за допълнителни функции, които не са предварително зададени във времето, необходимо за конкретен процес (?m t); обикновено е в рамките на

1,2 < К др < 1,4; К о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К п - коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Съотношението на необходимото разпределение на времето (K fr) се определя от съотношението на общия фонд на работното време на всяка единица към времето, изчислено като (? m і t і).

IN общ изгледформулата на Розенкранц се използва за проверка дали е необходим действителният брой (например на единица), който се задава от натоварването на тази единица.

За да използвате формулата на Розенкранц в планираните изчисления, тя трябва да получи следната форма:

2) Метод на изчисление според цените на услугите. IN чужда литератураПрието е да се нарича "единичен метод", показващ зависимостта на изчисленото число от броя на обслужваните машини, агрегати и други обекти.

Броят на временните работници или служители според стандартите за обслужване се изчислява по следната формула:

От своя страна тарифите за обслужване се определят по формулата

където n е броят на видовете работа за обслужване на съоръжението; t edі - времето, необходимо за извършване на единица обем от i-тия вид работа; n рі - броят на обемните единици на i-тия вид работа на единица оборудване или друг обект на изчисление (например единица производствена площ); T етаж - полезен фонд от време на служителя на ден (смяна); T d - времето, необходимо за изпълнение на служителя допълнителни функции, невключени в изд.

3) Метод за изчисление на работни места и стандарти за брой на персонала.

Стандартите на населението се определят, както следва:

За да изчислите броя на персонала, можете също да използвате някои статистически методи. Условно се разделят на две основни групи: стохастични методи; методи за експертни оценки. 2, стр. 267

Стохастичните изчислителни методи се основават на анализа на връзката между нуждата от персонал и други променливи (например обем на производство).

Най-често се използват следните стохастични методи: изчисляване на числови характеристики; регресионен анализ; корелационен анализ.

Изчисляването на числените характеристики се използва като правило в случаите, когато нуждата от персонал е до голяма степен свързана с някакъв фактор и тази връзка е доста стабилна.

Регресионният анализ включва установяването на линейна връзка между броя на служителите и факторите, които го влияят. Общата формула изглежда така:

T p = b + b x, (1.9)

където T p - сложността на работата; b - постоянна стойност; b - коефициент на регресия; x е влияещият фактор.

Корелационният анализ установява тясността на връзката между няколко параметъра. Стегнатостта на връзката между параметрите се изразява с коефициента на корелация. Връзката е толкова по-висока, колкото по-висок е коефициентът на корелация. За изчисляване на коефициента на корелация се използва следната връзка: където m і ,р і - стойности на параметрите (между които се установява плътността на връзката) според i-тото измерение; m cf, p cf - средноаритметични стойности на съответните параметри; n - броят на измерванията на параметрите m и p (например броят на календарните периоди от време, през които се вземат предвид стойностите на параметрите).

Прилагането на методи за експертни оценки се извършва с помощта на опита на специалисти и мениджъри. Тези методи се разделят на проста и разширена оценка, включително единична и многократна партньорска проверка.

Тези методи ви позволяват да определите общата нужда от персонал. По-важна стойност за планирането на персонала обаче е действителната нужда от персонал. При изчисляването на действителната нужда се взема предвид необходимостта от покриване на планираното или непланирано напускане на персонала, както и планираното му получаване. Завръщането на служители след обучение, военна служба и т.н. трябва да се счита за планиран приход.

Планираното пенсиониране на персонала включва намаляване на числеността поради реорганизация на производството или услугите, насочване на служители за обучение, стажове, набор в армията и пенсиониране. В тези случаи може да се предвиди напускането на персонала и да се предприемат мерки за приемане или преместване на служители.

Голяма трудност за планиране е напускането на персонала по непланирани причини (уволнение поради собствена воля, по инициатива на работодателя, допълнителни празниции така нататък.).

В тези случаи планирането на напускане на персонала може да се извърши въз основа на статистически данни за служителите, уволнени по посочените причини през последните 3-5 години.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru

Въведение

Заключение

Въведение

Неразделна част от цялостната управленска и производствена политика на предприятието, насочена към постигане на целите и задачите, е политиката за персонала. В рамките на политиката за персонала се формират основните принципи, методи, средства и форми за въздействие върху интересите, поведението и дейността на служителите с цел максимално използване на техния интелектуален, физически и творчески потенциал в тяхната работа. трудови функциивъв всяко конкретно предприятие.

В същото време третото по важност място след стратегията за развитие на организацията (1) и формирането на политиката за персонала на организацията (2) в системата за управление на персонала заема планирането на персонала. Първоначалната стъпка в процеса на планиране на работната сила е планирането на нуждите от персонал. Планирането на персонала е цяла система от дейности, които се извършват с конкретна цел: да има специалисти на точното място и в точното време с необходимата квалификация за изпълнение на конкретна работа. Основните задачи на такова планиране могат да бъдат наречени:

Осигуряване на фирмата с човешки ресурси в определения срок (за предпочитане чрез минимизиране на всички разходи);

Организация ефективна работанабиране и обучение на персонал.

Теоретична основа, установени в концептуалните подходи за управление на персонала, включително планиране на персонала, са разгледани в трудовете на Т.Ю. Базарова, Б.Л. M.I. Бухалков, Еремина, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, В.И. Стародубова и др.

Целта на тази работа: да се проучат характеристиките на планирането на нуждата от персонал в организацията.

В този случай е необходимо да се решат следните задачи:

Да се проучат особеностите на планирането на нуждата от персонал;

Разгледайте методите за планиране на персонала.

Работата се състои от въведение, две глави от основната част, заключение и списък с литература.

1. Характеристики на планиране на нуждата от персонал

1.1 Концепцията и същността на планирането на потребностите от персонал

Планирането на персонала е една от най-важните области на планирането на персонала и се определя като процес на осигуряване на предприятието с необходимия брой квалифициран персонал за определен период. Управление на персонала на организацията. Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - С. 261. Както се вижда от определението, съществуват качествени и количествени потребности от персонал. Тези видове нужди в практиката на планиране на персонала се изчисляват в единство и взаимосвързаност.

Основната задача на планирането на персонала е да осигури на организацията необходимото ниво на персонал в точното време и в точното количество.

Целите на планирането на нуждите от персонал на организацията са:

Привличане на служители с подходящо качество и в точното количество към компанията;

Ефективно използване на персонала на служителите на организацията;

Предотвратяване или минимизиране на последствията от проблеми, причинени от излишък или недостиг на необходимия персонал.

Планирането на нуждата от персонал трябва да се извършва на всички етапи на вътрешнофирменото планиране, тъй като, първо, необходимостта от персонал зависи пряко от стратегическите планове на предприятието и, второ, ситуацията с персонала влияе върху формирането на плановете на предприятието .

Основните задачи на планирането на персонала включват: Антропов В.А. Планиране на нуждата от персонал в предприятието. Учебно помагало / V.A. Антропов, А.П. Макаридин, К.А. Завялова. - Екатеринбург: UNUPS, 2010. - S. 15.

1) създаване на здрав и работещ трудов колективспособни да изпълняват целите, очертани от стратегическия план за развитие;

2) формиране на оптимална полова, възрастова и квалификационна структура на трудовия колектив;

3) поддържане на подходящия стратегически целиниво на квалификация на персонала;

4) повишаване на производителността и качеството на труда;

5) оптимизиране на средствата за издръжка на персонала и др.

Фигура 1 ясно показва ролята и мястото на системата за планиране на персонала във вътрешната система за планиране. Илин А.И. Планиране в предприятието: Учебник / A.I. Илин. - Минск: Ново знание, 2010. - С. 38.

Фигура 1 - Ролята на планирането на нуждите от персонал в системата

вътрешно планиране

Изисквания за планиране на персонала - броят и качеството на персонала трябва да бъдат изчислени така, че да гарантират дългосрочното изпълнение на задачите на предприятието.

1.2 Видове и фактори на планиране на персонала

Съществуват следните видовепланиране (Фигура 1).

Таблица 1 - Видове планиране на нуждите от персонал

стратегически	Планиране за период от 3-10 години. Тя се основава на дългосрочната стратегия на предприятието и е елемент от стратегията за управление на персонала на организацията. Фокусира се върху отчитането на влиянието на различни фактори (външни и вътрешни)
тактически	Планиране за период от 1 до 3 години. Тя включва идентифициране на проблеми, които възпрепятстват изпълнението на стратегията за управление на персонала и организиране на различни действия за решаване на тези проблеми. Фокусира се върху поставянето на конкретни цели и планирането на конкретни дейности, насочени към постигане на целите
Оперативен	Планиране до 1 година (месец, тримесечие). Фокусирани върху постигане на индивидуални оперативни цели (подбор, обучение, адаптиране, сертифициране и др.). Включва подробен план за действие на служителите в HRMS (седмичен, дневен), съгласуване на количеството необходими ресурси и др.

Фактори, които трябва да се вземат предвид при планирането на персонала: Мирошниченко А.Н. Управление на човешките ресурси на организацията: Планиране на нуждите от персонал / A.N. Мирошниченко. - М.: МИЕП, 2012. - С. 39.

1) Персонал:

Броят на щатните единици;

Свободни работни места по отдели;

Данни за служителите: допълнителни умения, кариерни планове и др.

2) Кадрова политикаотносно персонала:

Ориентация към привличане на специалисти или към обучение на свои;

Ориентация към задържане или привличане на персонал и др.

3) HR стратегия:

Потребности от персонал в отделите;

Източници за задоволяване на потребностите от персонал;

Начини за посрещане на нуждите от персонал и др.

4) Процентът на текучеството на персонала във всички отдели (средно за всеки отдел). Причини за текучество: фактори за демотивация на персонала; поведение на лидерите; съответствие с длъжността (ниво на компетентност);

5) Размерът на възнаграждението на персонала и други материални компоненти:

Конкурентоспособност на компенсационния пакет на пазара на труда;

мотивиращи фактори.

1.3 Видове нужди от персонал

Нуждата от персонал обикновено се определя от характеристиките: Antropov V.A. Планиране на нуждата от персонал в предприятието. Учебно помагало / V.A. Антропов, А.П. Макаридин, К.А. Завялова. - Екатеринбург: UNUPS, 2010. - S. 25.

Качествена потребност е необходимостта от броя на персонала по категории, професии, специалности и нива на квалификационни изисквания. Определя се на базата на системата от цели на предприятието; организационна структура; професионално и квалификационно разпределение на работите, записани в производствено-техническата документация за работния процес; изисквания към длъжностите, залегнали в длъжностните характеристики; щатно разписание, където е фиксиран съставът на длъжностите; регламентират се различни организационни и управленски процеси с разпределяне на изисквания към професионалния и квалификационен състав на изпълнителите. Изчисляването на качествената потребност от професии, специалности и др. се придружава от едновременно изчисляване на числеността на персонала по всеки критерий на качествената потребност. Общата потребност от персонал се определя като се сумира количествената потребност по отделните качествени критерии.

Например, за да се продадат повече единици от даден продукт, не винаги е необходимо да се увеличи броят на продавачите. Освен това трябва да помним, че с разширяването на продажбите натоварването се увеличава не само върху търговския отдел;

Количествената нужда е необходимостта от персонал, без да се вземат предвид квалификационните изисквания и характеристики на организацията. Количествената потребност от персонал се планира, като се определя прогнозната му численост и се съпоставя с реалната наличност за определен планов период. Количествена нужда от персонал - прогноза за броя на персонала, необходим за изпълнение на краткосрочните и дългосрочните цели на организацията. 13. стр. 260 Може да се илюстрира със следния пример: при 20% увеличение на продажбите и запазване на съществуващата рентабилност, компанията се очаква да разшири персонала с 15-30% (в зависимост от вида на организацията).

В същото време се определя общата и допълнителната нужда от персонал:

Общо изискване - целият брой на персонала, необходим на предприятието за изпълнение на планирания обем работа;

Допълнителна потребност - броят на служителите, необходими в плановия период в допълнение към съществуващия брой на базовата година, поради текущите нужди на предприятието.

1.4 Етапи на планиране на нуждите от персонал

Процесът на планиране на персонала е подчинен на задачата за изпълнение на цялостната стратегия от предприятието. Условно могат да се разграничат следните основни етапи на планиране (Таблица 2).

Таблица 2 - Етапи на планиране на нуждите от персонал

Дефиниране на стратегически цели	Въз основа на стратегическите планове на организацията се определят конкретни количествени цели на предприятието като цяло и на всички отдели в частност.
Постановка на проблема с персонала	Определят се различни параметри на изискванията към структурата на персонала на предприятията, като се вземат предвид планираната им реорганизация и оптимизация. Съставът на персонала на предприятията включва количествена и качествена параметризация на състава на отделите
Оценка на човешките ресурси на организацията	Има оценка на човешките ресурси: Оценка на състоянието на наличните ресурси (количество, качество, производителност на труда, текучество, заслуги, компетентност, натовареност и); Степен външни източници(служители на други предприятия, завършили учебни заведения, студенти); Оценка на съответствието с изискванията и ресурсите (текущи и бъдещи); Оценка на необходимите ресурси за различни варианти за решаване на кадрови проблеми
Разработете планове за действие за постигане на желаните резултати	Идентифициране на различни варианти за решаване на проблеми с персонала, като се вземат предвид наличните ресурси (обучение, подбор, използване на външни или вътрешни източнициперсонал и др.); Оценка на сложността и ресурсоемкостта на всеки вариант; Избор на най-добрия вариант за решаване на кадровия проблем; Разработване на план за действие за решаване на кадровия проблем

Всеки от тях изисква информация, която мениджър персоналполучава от ръководителите на отдели, нуждаещи се от нови служители. Чрез комбиниране на всички данни и разбиране на общата картина на нуждата от персонал, мениджърът може да премине директно към планирането.

И така, първият етап от планирането на персонала включва изпълнението стратегическо планиранедейности на цялото предприятие. В ход стратегическо управлениеТрябва да се обърне голямо внимание на проблемите на анализа на външните и вътрешна средав предприятието.

Таблица 3 показва основните фактори, влияещи върху нуждата от персонал в една организация. Шкатула В.И. Наръчник на мениджъра по персонала / V.I. Шкатула. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с. Добре организираната статистика е важна тук:

Структурата и динамиката на работната сила на организацията по категории служители (производствен, непроизводствен, административен персонал);

Възрастова и образователна структура на персонала;

Текучество на персонала;

разходи за труд;

Квалификация на персонала и статистика на професионалното обучение.

Таблица 3 - Основни фактори, влияещи върху потребността от персонал

Вътрешноорганизационни фактори	Външни фактори
1. Цели (стратегически цели, бизнес планове): Пускане на нови продукти; Развитие на нови пазари; Ликвидация на определени пазарни сегменти.	1. Състоянието на икономиката като цяло: темпове на икономически растеж; темп на инфлация; Процент на безработица; Ситуацията на пазара на труда.
2. Движение на персонал: Доброволни уволнения; пенсиониране; отпуск по майчинство; Временна нетрудоспособност;	2. Политически промени: Промени в Кодекса на труда; данъчен режим; Системата за социално осигуряване.
3. Финансово състояние, традиции.	1. Развитие на техниката и технологиите.
	4. Конкуренция и динамика на пазара

На този етап е наложително постоянно да се сравняват външни и вътрешни фактории разберете, че това, което е сила днес, може да се превърне в слабост на предприятието утре и обратно. Освен това всяка организация, която иска да успее в дейността си, трябва непрекъснато да е „в крак“ с всичко ново и обещаващо, т.е. необходимо е постоянно да се наблюдават техническите, социалните и икономическите компоненти на научно-техническия прогрес и да се идентифицират онези фактори, които могат да окажат положително въздействие върху живота на организацията в бъдеще.

Поглеждайки в бъдещето, предприятието ще може да създаде система днес, която ще му позволи да работи най-ефективно сега за постигане на дългосрочни цели. Илин А.И. Планиране в предприятието: Учебник / A.I. Илин. - Минск: Ново знание, 2010. - 635 с.

Вторият етап е свързан с определянето на вътрешния трудов потенциал на компанията. Анализът е в ход специфични нуждиорганизации (кога, колко, каква квалификация на служителите ще се изисква за плановия период). Основа - детайлна перспективен планразвитие на организацията. Именно на този етап се прогнозира качественият и количественият състав на персонала за определена перспектива.

На третия етап компанията определя необходимостта от допълнителен персонал, необходимото ниво на квалификация, както и необходимостта от развитие на човешкия потенциал чрез обучение и повишаване на квалификацията. Прави се анализ на възможностите за задоволяване на специфичните нужди на организацията за сметка на наличния персонал. Познавайки своите тенденции и перспективи за развитие и във връзка с това допълнителната нужда от персонал, предприятието преминава към важен етап: планиране на мерки за задоволяване на нуждата от персонал.

На четвъртия етап се взема решение за необходимостта от привличане на допълнителни ресурси, задоволяване на бъдещите нужди на организацията за сметка на съществуващия персонал или частично намаляване на персонала.

Процесът на планиране на персонала може да бъде представен като следната диаграма (Фигура 2).

Фигура 2 - Етапи на планиране на необходимостта от персонал

Въпреки това, не всички предприятия прилагат този механизъм за планиране. Доста често предприятията имат ситуация, в която някои от етапите са прескочени или тяхната роля в процеса на планиране е формална. Това води до факта, че резултатите от планирането не могат да гарантират задоволяването на реалната нужда от персонал, а оттам и успеха на предприятието в дългосрочен план.

По този начин планирането на персонала в едно предприятие е съгласуване на нуждата от персонал и неговата наличност (количествена и качествена) чрез наемане, обучение или уволнение.

2. Методи за планиране на нуждата от персонал

Методи за изчисляване на необходимостта от персонал - методи за определяне на планирания брой на персонала на организация или нейна единица. При определяне на общата потребност от персонал модерни организациите използват различни методи, от много прости до изключително сложни, изборът на които зависи от наличието на необходимите ресурси в предприятието (финансови, времеви, информационни), спецификата на дейността на компанията, както и нивото на квалификация на специалист по планиране.

Помислете за методите, използвани за изчисляване на необходимостта от персонал. Иванкина Л.И. Управление на персонала: урок/ Л.И. Иванкин. - Томск: TPU, 2012. - 190 с.

Метод на интензивност на труда (снимка на работното място). Мениджърът по човешки ресурси прави списък със задачи на действията на служителя и след това записва времето за тяхното изпълнение. Специалистът по нормиране на труда записва времето за решаване на производствени проблеми (или текущи действия, процедури, операции и др.). Предварително трябва да се разработи списък със задачи и операции. Резултатът е средното време за завършване на всяка работа. Предполага се, че в резултат на такъв анализ ще се получат разходите за труд за решаване на производствени проблеми, ще се оптимизират извършваните операции и ще се изчисли колко служители и каква квалификация са необходими за изпълнение на определени задачи. Резултатът от такова проучване е определянето на осъществимостта на определени операции, както и тяхното значение. Може да се наложи да изоставите някои от тях в полза на по-важни или дори да тръгнете по пътя на съкращаване на персонала, комбинирайки задълженията на няколко служители и премествайки ги в една единица персонал.

Метод за изчисляване на цената на услугата. Този методотчасти подобен на метода на вложения труд. Стандартите за обслужване са фиксирани в различни GOSTs, SNiPs и SanPiNs (подходящи за всяка индустрия). Този метод позволява на мениджъра по човешки ресурси, като знае производствените стандарти и планираните производствени обеми, лесно да изчисли броя на необходимия персонал. Например в шивашката индустрия, където се правят якета, шивачки от три квалификационни категории. Трябва да направите снимки на работния ден на шивачките от всяка квалификация и да изведете средната стойност на необходимия брой служители. Като се вземат предвид данните за обема на продукцията (600 якета на месец; времето за шиене на един продукт е 20 часа) и 8-часов работен ден с петдневен работна седмицамениджърът по персонала може да изчисли броя на шивачките, необходими в производството:

(20 часа х 600 якета): (8 часа х 22 работни дни) = 68 шивачки.

И двата метода, описани по-горе, са ефективни при изчисляване на необходимостта от персонал за производство и поддръжка.

Метод на експертните оценки. Източникът на данни за разходите за труд за изпълнение на определени професионални задачие мнението на експерти, обикновено мениджъри. Методът се основава на интуицията на тези хора и техния професионален опит. Този метод зависи от субективни фактори.

Доста популярни сред професионални работници кадрови услугии катедри по метода Делфи, който се състои в писмена размяна на мнения между тях и експерти въз основа на специално разработен въпросник. Включва експертни и групови методи. Първо се интервюират набор от експерти, които са независими един от друг, след което резултатите от проучването се анализират в групови дискусии и се вземат подходящи решения.

метод на екстраполация. При използването на този метод текущата ситуация в компанията се пренася в планирания период, като се вземат предвид спецификата на пазара, промените във финансовото състояние и др. Този метод е добър за краткосрочни и стабилни компании. Например търговец на едро хранителни продукти, имаше 5 търговски агента с обем на продажбите от 5 000 хиляди долара. През следващата година компанията възнамерява да достигне обем на продажбите от 7 000 хиляди долара. Следователно тя ще се нуждае от 7 търговски агента (обемът на продажбите на 1 агент е 100 хиляди долара). планирането се нуждае от персонал

Коригирана екстраполация. Методът се използва, когато всички външни факториопределяне на нуждата от персонал, като покачване на цените, популярност на индустрията, държавна политика, възможна промяна във финансовото състояние, производителност на труда, промени на местния пазар на труда и др.

Метод на груповите оценки. В този случай се формират групи, които съвместно определят проблемите или задачите за решаване и съвместно предлагат решения. При определяне на планирания брой на персонала този метод е добра възможност да се вземат предвид много фактори, които влияят върху решаването на задачите на персонала, и да се включат линейните мениджъри в процесите на управление на персонала.

Компютърен модел на планиране на персонала. Създаване на математически модел на движението на персонала в организацията и отчитане на ключови фактори (променливи). Моделът ви позволява да разберете как да действате в различни ситуации и да предвидите тези ситуации. Използването на компютърни модели позволява едновременното използване на различни методи за прогнозиране, което значително повишава точността на прогнозите.

При планиране на необходимостта от персонал е необходимо да се вземе предвид текучеството на персонала. За да се определят по-точно неговите норми, трябва да се имат предвид всички характеристики на бизнеса, както и броят на хората, които не могат да преминат сертифициране, естественото напускане на служителите от компанията (например пенсиониране или отпуск по майчинство), сезонност (броят на съкращенията може да зависи от времето на годината) . Различните отдели на едно и също предприятие могат да имат свой собствен процент на текучество. Например за търговски представител средният срок на работа в организацията е 1,5-2 години. За производствените работници и мениджърите периодът на ефективност може да продължи години, така че текучеството им е по-малко от 5-10%. Според някои източници текучеството в производствения сектор е средно 10%. Ако компанията се развива активно и има масово наемане на персонал, тогава тази цифра нараства до 20%. В търговията на дребно и застрахователите текучеството на персонала от 30% се счита за естествено. А в хотелиерството и ресторантьорството дори 80% е норма.

Ако ръководството на компанията изрази недоволство от квалификацията на подчинените, тогава най-вероятно през следващата година служителите ще имат такава процедура като оценка или сертифициране. Съответно, когато се планира нуждата от персонал, е необходимо да се вземе предвид не само нивото на текучество (въз основа на данните от миналата година), но и вероятността от напускане на определен брой служители. Например, броят на служителите на компанията според щатното разписание е 100 души. Към 1 декември има 90 служители, 10 свободни места, текучество на персонала - 20%, т.е. 20 души. Да предположим, че още 10% - 10 служители "изчезват"*. Оказва се, че дори за да поддържате съществуващия брой, трябва да наемете 40 души (10 + 20 + 10). Ако се очаква 20% увеличение на продажбите (и увеличение на броя на служителите с 10-30%), тогава са необходими поне още 10 души. Следователно през планираната година е необходимо да бъдат наети 50 служители, което е 50% от текущата им численост съгласно щатното разписание.

Въз основа на планираната потребност от персонал се избират начините и източниците за нейното покриване. Най-често компаниите подхождат активно, т.е. методи за наемане на служители, при които организацията:

Набира служители директно в образователни институции;

Подава заявки за свободни работни места в местни и междурегионални центрове по заетостта (трудови борси);

Ползва услугите на консултанти по персонала и специализирани посреднически фирми за подбор на персонал;

Набира новодошли чрез своите служители.

Източници за покриване на нуждата от персонал могат да бъдат:

Външен - учебни заведения, търговски центрове за обучение, посреднически фирми за набиране на персонал, центрове за заетост, професионални асоциации и асоциации, свободен пазар на труда;

Вътрешни – собствени източници.

Заключение

Планирането на персонала, като една от най-важните функции на управлението на персонала, се състои в количествено, качествено, времево и пространствено определяне на необходимостта от персонал, който е необходим за постигане на целите на организацията. Целта на определянето на необходимостта от персонал е да се определи броят на персонала, необходим за надеждното изпълнение на служебните и професионални задължения от служителите.

Планирането на персонала може да бъде текущо и перспективно. И в двата случая планът за необходимостта от персонал се формира в три основни направления: необходимостта от планирания обем производство или услуги (при условията на дадена или променяща се технология), като се отчита съществуващата численост на служителите; покритие на очакваното (планирано) напускане на персонала; покриване на непланирани напускания на персонала.

При стратегическото (дългосрочно) планиране се изготвя програма за идентифициране на потенциала от специалисти, необходими на предприятието в бъдеще. Разработва се стратегия за развитие на човешките ресурси и се определя необходимостта от тях в бъдеще. При тактическото (ситуационно) планиране се анализира потребността на фирмата от персонал за определен период (месец, тримесечие). Зависи от текущите нива на текучество на служителите, броя на пенсионираните, отпуските по майчинство, съкращенията и т.н. В същото време, наред с други неща, е необходимо да се вземе предвид динамиката на пазара и конкуренцията в индустрията, нивото на възнаграждението, вътрешната култура на организацията, етапа на развитие на компанията и др.

Динамиката на нуждата от персонал се влияе от много фактори, някои от които могат лесно да бъдат планирани, докато някои от факторите могат да бъдат предвидени с по-голяма или по-малка степен на вероятност.

Определянето на нуждата от персонал се свежда до избор на метод за изчисляване на броя на служителите, установяване на изходните данни за изчисляване и директно изчисляване на необходимия брой за определен период от време. Използват се различни методи за определяне на необходимостта от персонал.

Списък на използваните източници

Антропов В.А. Планиране на нуждата от персонал в предприятието. Учебно помагало / V.A. Антропов, А.П. Макаридин, К.А. Завялова. - Екатеринбург: UNUPS, 2010. - 84 с.

Веснин В.Р. Управление / V.R. Веснин. - М.: Финанси и статистика, 2010. - 504 с.

Дуракова И.Б. Управление на персонала. Учебник / И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. - 569 с.

Иванкина Л.И. Управление на персонала: учебник / L.I. Иванкин. - Томск: TPU, 2012. - 190 с.

Илин А.И. Планиране в предприятието: Учебник / A.I. Илин. - Минск: Ново знание, 2010. - 700 с.

Мирошниченко A.N. Управление на човешките ресурси на организацията: Планиране на нуждите от персонал / A.N. Мирошниченко. - М .: MIEP, 2012. - 129 с.

Управление на персонала на организацията. Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 638 с.

Шкатула В.И. Наръчник на мениджъра по персонала / V.I. Шкатула. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с.

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Същността и съдържанието на планирането на персонала и контрола на персонала, принципи на организация и цел. Насоки на планиране на персонала: нужди от персонал, неговото привличане, адаптиране. Принципи на планиране на бизнес кариерата на персонала на предприятието.

курсова работа, добавена на 21.10.2010 г

Характеристики на планиране на нуждата от персонал в предприятието. Обща характеристика на LLC "НОВ ИМПУЛС-50". Анализ на кадровата политика в предприятието. развитие практически съветиза използването на ефективни форми и методи за планиране на персонала.

дисертация, добавена на 04/07/2012

Планиране на нуждите от персонал, източници на набиране на персонал. Анализ на системата за планиране на изискванията за персонал на LLC "Legion": основни характеристикипредприятия, оценка на работата и разработване на мерки за подобряване на планирането и набирането на персонал.

резюме, добавено на 11/08/2013

Същността на планирането в икономиката. Необходимост и особености икономическо планиране. Концепцията за вътрешнофирмено планиране. Видове и съдържание на вътрешнофирмено планиране. Методология на вътрешнофирменото планиране.

курсова работа, добавена на 14.08.2004 г

Персоналът на организацията: понятие и характеристики. Система за планиране на персонала: цел, съдържание, направления. Същността и дефиницията на нуждата от персонал, основните изисквания към нея. Процес на планиране на персонала. Оценка на разходите за персонал.

презентация, добавена на 21.12.2011 г

количествени и качествена оценкапотребности от персонал, етапи на планиране. Методи за изчисляване на нуждите, начини за търсене на персонал. Организация на работата по наемане (набиране на персонал) и развитие (обучение) на персонала. Стратегия за развитие на човешките ресурси.

тест, добавен на 16.01.2014 г

Същност, цели, задачи и методи за планиране на нуждите от персонал. Основен квалификационни изискванияна тях. Насоки за подобряване и препоръки за подобряване на ефективността на работата в областта на кадровата политика в предприятието АД "Зеленстрой".

курсова работа, добавена на 29.03.2011 г

Ролята и значението на вътрешнофирменото планиране в управлението на предприятието. Принципи и методи на планиране. Основните видове и средства за вътрешнофирмено планиране. Бизнес планът като основен инструмент за подобряване на вътрешнофирменото планиране.

курсова работа, добавена на 11/06/2008

Теоретични основи на вътрешнофирменото планиране, неговата роля и значение в управлението на предприятието. Същността и организацията на вътрешнофирменото планиране в предприятията хотелиерски бизнес, неговото формиране и бюджетиране; стратегическо планиране.

теза, добавена на 04/11/2010

Характеристика на основните методи за планиране на персонала. Понятието потребности от персонал и неговите видове. Реалната нужда от персонал и нейното прогнозиране. Източници на организация за набиране на персонал. Определяне на изискванията към кандидатите за свободна длъжност.

Въведение

Характеристики на планирането на потребностите от персонал

1 Концепцията и същността на планирането на потребностите от персонал

2 Видове и фактори на планиране на персонала

3 Видове нужди от персонал

4 Етапи на планиране на потребностите от персонал

Методи за планиране на персонала

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение

Неразделна част от цялостната управленска и производствена политика на предприятието, насочена към постигане на целите и задачите, е политиката за персонала. В рамките на политиката за персонала се формират основните принципи, методи, средства и форми за въздействие върху интересите, поведението и дейността на служителите с цел максимално използване на техния интелектуален, физически и творчески потенциал при изпълнение на труда им. функционира във всяко конкретно предприятие.

осигуряване на компанията с човешки ресурси навреме (за предпочитане чрез минимизиране на всички разходи);

организиране на ефективна работа по набиране и обучение на персонал.

Теоретичните основи, разработени в концептуалните подходи за управление на персонала, включително планирането на персонала, са разгледани в трудовете на Т.Ю. Базарова, Б.Л. M.I. Бухалков, Еремина, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, В.И. Стародубова и др.

Целта на тази работа: да се проучат характеристиките на планирането на нуждата от персонал в организацията.

В този случай е необходимо да се решат следните задачи:

да проучи характеристиките на планирането на нуждата от персонал;

проучи методите за планиране на нуждата от персонал.

Работата се състои от въведение, две глави от основната част, заключение и списък с литература.

1. Характеристики на планиране на нуждата от персонал

1 Концепцията и същността на планирането на потребностите от персонал

Планирането на персонала е една от най-важните области на планирането на персонала и се определя като процес на осигуряване на предприятието с необходимия брой квалифициран персонал за определен период. Както се вижда от дефиницията, съществуват качествени и количествени потребности от персонал. Тези видове нужди в практиката на планиране на персонала се изчисляват в единство и взаимосвързаност.

Целите на планирането на нуждите от персонал на организацията са:

привличане на служители с подходящо качество и в точното количество към компанията;

ефективно използване на персонала на служителите на организацията;

предвиждане или минимизиране на последствията от проблеми, причинени от излишък или недостиг на необходимия персонал.

Основните задачи на планирането на персонала включват:

) създаване на здрав и ефективен трудов колектив, способен да изпълнява целите, очертани от стратегическия план за развитие;

) формиране на оптимална полова, възрастова и квалификационна структура на трудовия колектив;

) поддържане нивото на квалификация на персонала при съответните стратегически цели;

) повишаване на производителността и качеството на труда;

) оптимизиране на средствата за издръжка на персонала и др.

Фигура 1 ясно показва ролята и мястото на системата за планиране на персонала във вътрешната система за планиране.

Фигура 1 - Ролята на планирането на нуждите от персонал в системата

вътрешно планиране

1.2 Видове и фактори на планиране на персонала

Има следните видове планиране (Фигура 1).

Таблица 1 - Видове планиране на нуждите от персонал

стратегически	Планиране за период от 3-10 години. Тя се основава на дългосрочната стратегия на предприятието и е елемент от стратегията за управление на персонала на организацията. Фокусира се върху отчитането на влиянието на различни фактори (външни и вътрешни)
тактически	Планиране за период от 1 до 3 години. Тя включва идентифициране на проблеми, които възпрепятстват изпълнението на стратегията за управление на персонала и организиране на различни действия за решаване на тези проблеми. Фокусира се върху поставянето на конкретни цели и планирането на конкретни дейности, насочени към постигане на целите
Оперативен	Планиране до 1 година (месец, тримесечие). Фокусирани върху постигане на индивидуални оперативни цели (подбор, обучение, адаптиране, сертифициране и др.). Включва подробен план за действие на служителите в HRMS (седмичен, дневен), съгласуване на количеството необходими ресурси и др.

Фактори, които трябва да имате предвид при планирането на персонала:

) Персонал:

брой щатни единици;

свободни позиции по отдели;

данни за служителите: допълнителни умения, кариерни планове и др.

) Кадрова политика по отношение на персонала:

фокусиране върху привличане на специалисти или обучение на собствени;

съсредоточаване върху задържане или привличане на персонал и др.

) HR стратегия:

потребности от персонал в отделите;

източници за задоволяване потребностите от персонал;

начини за посрещане на нуждите от персонал и др.

) Процент на текучеството на персонала във всички отдели (средно за всеки отдел). Причини за текучество: фактори за демотивация на персонала; поведение на лидерите; съответствие с длъжността (ниво на компетентност);

) Размерът на възнаграждението на персонала и други материални компоненти:

конкурентоспособност на компенсационния пакет на пазара на труда;

мотивиращи фактори.

1.3 Видове нужди от персонал

Нуждите от персонал обикновено се определят от характеристиките на:

качествена потребност е необходимостта от броя на персонала по категории, професии, специалности и нива на квалификационни изисквания. Определя се на базата на системата от цели на предприятието; организационна структура; професионално и квалификационно разпределение на работите, записани в производствено-техническата документация за работния процес; изисквания към длъжностите, залегнали в длъжностните характеристики; щатно разписание, където е фиксиран съставът на длъжностите; регламентират се различни организационни и управленски процеси с разпределяне на изисквания към професионалния и квалификационен състав на изпълнителите. Изчисляването на качествената потребност от професии, специалности и др. се придружава от едновременно изчисляване на числеността на персонала по всеки критерий на качествената потребност. Общата потребност от персонал се определя като се сумира количествената потребност по отделните качествени критерии.

В същото време се определя общата и допълнителната нужда от персонал:

обща нужда - целият брой на персонала, който е необходим на предприятието за изпълнение на планирания обем работа;

допълнителна потребност - броят на служителите, необходими в плановия период в допълнение към съществуващия брой на базовата година, поради текущите нужди на предприятието.

1.4 Етапи на планиране на нуждите от персонал

Таблица 2 - Етапи на планиране на нуждите от персонал

Дефиниране на стратегически цели	Въз основа на стратегическите планове на организацията се определят конкретни количествени цели на предприятието като цяло и на всички отдели в частност.
Постановка на проблема с персонала	Определят се различни параметри на изискванията към структурата на персонала на предприятията, като се вземат предвид планираната им реорганизация и оптимизация. Съставът на персонала на предприятията включва количествена и качествена параметризация на състава на отделите
Оценка на човешките ресурси на организацията	Съществува оценка на човешките ресурси: - оценка на състоянието на наличните ресурси (количество, качество, производителност на труда, текучество, заслуги, компетентност, натовареност и др.); - оценка на външни източници (служители на други предприятия, завършили учебни заведения, студенти); — оценка на пригодността на изискванията и ресурсите (настоящи и в бъдеще); - оценка на необходимите ресурси за различни варианти за решаване на кадрови проблеми
Разработете планове за действие за постигане на желаните резултати	Определяне на различни варианти за решаване на кадрови проблеми, като се вземат предвид наличните ресурси (обучение, подбор, използване на външни или вътрешни източници на персонал и др.); - оценка на сложността и ресурсоемкостта на всеки вариант; - избор на оптимално решение на кадровия проблем; - разработване на план за действие за решаване на кадровия проблем

Всеки от тях изисква информация, която мениджърът по персонала получава от ръководителите на отдели, които се нуждаят от нови служители. Чрез комбиниране на всички данни и разбиране на общата картина на нуждата от персонал, мениджърът може да премине директно към планирането.

И така, първият етап от планирането на персонала включва прилагането на стратегическо планиране на цялото предприятие. В процеса на стратегическо управление трябва да се обърне голямо внимание на проблемите на анализа на външната и вътрешната среда в предприятието.

Таблица 3 показва основните фактори, влияещи върху нуждата от персонал в една организация. Добре организираната статистика е важна тук:

структурата и динамиката на работната сила на организацията по категории служители (производствен, непроизводствен, административен персонал);

възрастова и образователна структура на персонала;

текучество на персонала;

разходи за труд;

статистика за квалификацията на персонала и професионалното обучение.

Таблица 3 - Основни фактори, влияещи върху потребността от персонал

Вътрешноорганизационни фактори	Външни фактори
1. Цели (стратегически цели, бизнес планове): - пускане на нови продукти; - развитие на нови пазари; - ликвидиране на отделни сегменти от пазара.	1. Състоянието на икономиката като цяло: - темпът на икономически растеж; - ниво на инфлация; - процент на безработица; - ситуация на пазара на труда.
2. Движение на персонал: - уволнения по собствено желание; - пенсиониране; - отпуск по майчинство; - временна нетрудоспособност; - смърт.	2. Политически промени: - промени в Кодекса на труда; - данъчен режим; - система за социално осигуряване.
3. Финансово състояние, традиции.	1. Развитие на техниката и технологиите.
	4. Конкуренция и динамика на пазара

На този етап е наложително непрекъснато да се сравняват външни и вътрешни фактори и да се разбере, че това, което днес е сила, утре може да се превърне в слабост на предприятието и обратно. Освен това всяка организация, която иска да успее в дейността си, трябва непрекъснато да е „в крак“ с всичко ново и обещаващо, т.е. необходимо е постоянно да се наблюдават техническите, социалните и икономическите компоненти на научно-техническия прогрес и да се идентифицират онези фактори, които могат да окажат положително въздействие върху живота на организацията в бъдеще.

Поглеждайки в бъдещето, предприятието ще може да създаде система днес, която ще му позволи да работи най-ефективно сега за постигане на дългосрочни цели.

Вторият етап е свързан с определянето на вътрешния трудов потенциал на компанията. Извършва се анализ на специфичните нужди на организацията (кога, колко, каква квалификация на служителите ще са необходими за планирания период). Основата е подробен дългосрочен план за развитие на организацията. Именно на този етап се прогнозира качественият и количественият състав на персонала за определена перспектива.

Процесът на планиране на персонала може да бъде представен като следната диаграма (Фигура 2).

Фигура 2 - Етапи на планиране на необходимостта от персонал

2. Методи за планиране на нуждата от персонал

Методи за изчисляване на необходимостта от персонал - методи за определяне на планирания брой на персонала на организация или нейна единица. При определяне на общата нужда от персонал съвременните организации използват различни методи, от много прости до изключително сложни, изборът на които зависи от наличието на необходимите ресурси в предприятието (финансови, временни, информационни), спецификата на дейността на компанията , както и нивото на уменията на специалиста по планиране.

Помислете за методите, използвани за изчисляване на необходимостта от персонал.

Метод за изчисляване на цената на услугата. Този метод е частично подобен на метода на вложения труд. Стандартите за обслужване са фиксирани в различни GOSTs, SNiPs и SanPiNs (подходящи за всяка индустрия). Този метод позволява на мениджъра по човешки ресурси, като знае производствените стандарти и планираните производствени обеми, лесно да изчисли броя на необходимия персонал. Например в шивашката промишленост, където се произвеждат якета, работят шивачки от три квалификационни категории. Трябва да направите снимки на работния ден на шивачките от всяка квалификация и да изведете средната стойност на необходимия брой служители. Като се имат предвид данните за обема на производството (600 якета на месец; времето за шиене на един артикул е 20 часа) и 8-часов работен ден с петдневна работна седмица, мениджърът по персонала може да изчисли броя на шивачките, необходими в производството:

(20 часа х 600 якета): (8 часа х 22 работни дни) = 68 шивачки.

Метод на експертните оценки. Източникът на данни за разходите за труд за изпълнение на определени професионални задачи е мнението на експерти, обикновено мениджъри. Методът се основава на интуицията на тези хора и техния професионален опит. Този метод зависи от субективни фактори.

Методът Delphi е доста популярен сред професионалните служители на службите за персонал и отдели, който се състои в писмен обмен на мнения между тях и експерти въз основа на специално разработен въпросник. Включва експертни и групови методи. Първо се интервюират набор от експерти, които са независими един от друг, след което резултатите от проучването се анализират в групови дискусии и се вземат подходящи решения.

метод на екстраполация. При използването на този метод текущата ситуация в компанията се пренася в планирания период, като се вземат предвид спецификата на пазара, промените във финансовото състояние и др. Този метод е добър за краткосрочни и стабилни компании. Например, компания, занимаваща се с търговия на едро с хранителни продукти, имаше 5 търговски агента с обем на продажбите от 5000 хиляди долара. През следващата година компанията възнамерява да достигне обем на продажбите от 7 000 хиляди долара. Следователно тя ще се нуждае от 7 търговски агента (обемът на продажбите на 1 агент е 100 хиляди долара). планирането се нуждае от персонал

Коригирана екстраполация. Методът се използва, когато се вземат предвид всички външни фактори, които определят нуждата от персонал, като повишаване на цените, популярност на индустрията, държавна политика, възможна промяна във финансовото състояние, производителност на труда, промени на местния пазар на труда и т.н.

набира работници директно в образователни институции;

подава заявки за свободни работни места в местни и междурегионални центрове по заетостта (трудови борси);

ползва услугите на консултанти по персонала и специализирани посреднически фирми за подбор на персонал;

набира новодошли чрез своите служители.

Източници за покриване на нуждата от персонал могат да бъдат:

външни - образователни институции, търговски центрове за обучение, посреднически фирми за набиране на персонал, центрове за заетост, професионални асоциации и асоциации, свободен пазар на труда;

вътрешни – собствени източници.

Заключение

Списък на използваните източници

Веснин В.Р. Управление / V.R. Веснин. - М.: Финанси и статистика, 2010. - 504 с.

Дуракова И.Б. Управление на персонала. Учебник / И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. - 569 с.

Иванкина Л.И. Управление на персонала: учебник / L.I. Иванкин. - Томск: TPU, 2012. - 190 с.

Илин А.И. Планиране в предприятието: Учебник / A.I. Илин. - Минск: Ново знание, 2010. - 700 с.

Управление на персонала на организацията. Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 638 с.

Шкатула В.И. Наръчник на мениджъра по персонала / V.I. Шкатула. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с.

Цели на планирането на работната сила

Етапи и видове планиране на персонала

Според времето планирането на персонала се разделя на:

Планиране на персонала

Методи за планиране на персонала

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Подобни документи

Може би ще ви бъде интересно