التوظيف والاختيار والتوظيف

من أكثر المشاكل إلحاحًا لأي شركة مشكلة التوظيف: أين تجد المرشحين المناسبين ذوي المؤهلات المناسبة والخبرة والموقف المسؤول للعمل؟ يشترك موظفو خدمة شؤون الموظفين والرئيس في البحث عن مرشحين لوظيفة شاغرة. عادة ما يكون التوظيف والبحث عن الموظفين على جدول أعمال أي مدير. لا يمكن للتنظيم السليم لعملية التوظيف أن يزود عملك بالموظفين اللازمين فحسب ، بل يزيد أيضًا من الكفاءة ، بالإضافة إلى تقليل تكاليف الموظفين. بعد كل شيء ، يجب على المرء دائمًا أن يتذكر حقيقة بسيطة - الأخطاء في اختيار الموظفين تكلف في النهاية الشركة والمرشح غالياً.

فهرس مجاني لسياسات وإجراءات اختيار الموظفين وتوظيفهم وتوظيفهم

التوظيف في المنظمة

الموظفون المحترفون هم المورد الرئيسي للشركة ، وهو ضروري لازدهارها. بغض النظر عن مدى غرابة الأمر ، لكن كل شيء لا يقرره المال ولا التكنولوجيا ولا الموارد ، بل الناس. من جودة رأس المال البشرييعتمد على ازدهار عملك. طرق التوظيف الحديثة هي العمود الفقري لنظام إدارة الموارد البشرية لديك. تعتمد ثقافة الشركة ومستوى الإنتاجية ودرجة الإبداع على من وأين تقوم بالتوظيف. لا تملك الشركات أفكارًا رائعة ، فالأشخاص الذين يعملون في الشركة لديهم أفكار رائعة.

ما الفرق بين الاستقطاب والتجنيد؟

عندما يكون المنصب مفتوحًا في شركة ، يمكن ملؤه من قبل المرشحين الداخليين والخارجيين. هذه العملية تسمى التوظيف. يهدف التوظيف إلى إنشاء احتياطي من الموظفين لشغل وظائف محددة ، يتم على أساسها الاختيار لصالح شخص مناسب لأداء المهام المهنية.

التوظيف من مصادر خارجيةيسمى التوظيف. بمعنى آخر ، التوظيف هو جميع إجراءات الرئيس وقسم الإدارة التي تهدف إلى إيجاد وجذب المتخصصين في سوق العمل الذين لديهم الخبرة والمعرفة والمؤهلات اللازمة ، وكذلك تنفيذ جميع الوثائق المتعلقة بعلاقات العمل.

يخضع كل من المتقدمين الخارجيين والداخليين لعملية اختيار. اختيار الموظفين هو عملية دراسة وتقييم توافق الخصائص المهنية والنفسية للمرشح مع واجبات الوظيفة في مكان العمل. نتيجة للاختيار ، يتم اختيار موظف واحد من المجموعة ، يتم تقديم عرض للتوظيف له المنصب الشاغر.

في الشركات الكبيرة ، يمكن تقسيم مسؤولية التوظيف بين قسم التوظيف المسؤول عن التوظيف وقسم التطوير والتطوير الوظيفي الذي يتعامل مع القضايا.

طرق التوظيف والاختيار

الغرض من اختيار الموظفين هو تقييم امتثال المرشحين لمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، تقوم العديد من الشركات أيضًا بتقييم الصفات الشخصية والسلوكية للمرشحين ، وامتثالهم لخصائص مكان العمل ، وديناميكيات حياة الفريق وثقافة الشركة. هنا ، يتم استخدام طرق مختلفة لتجنيد وتقييم الموظفين:

• مقابلة ترتيب زمني - عندما يُطلب من الموظف المحتمل أن يروي قصة وظيفته بترتيب زمني النشاط المهنيووصف مسؤولياتك الرئيسية وإنجازاتك في الوظائف السابقة ؛
• مقابلة منظمة - عندما يُطلب من جميع المتقدمين أسئلة معيارية معتمدة مسبقًا ، اطلب منهم تقديم أمثلة على المواقف التي من شأنها أن توضح كفاءاتهم الأكثر أهمية على أفضل وجه. ثم يقارنون إجابات كل من المرشحين ويختارون أقوى متقدم للوظيفة الشاغرة ؛
• حالات العمل هي تقنية توظيف عندما يُعرض على مقدم الطلب التعرف على حالة عمل معينة وتقديم خيارات لحلها. وبالتالي ، فإن صاحب العمل يحاكي واقع الأعمال وينظر في كيفية تصرف المرشح في هذه الحالة أو تلك ؛
• اختبارات نفسية واجتماعية مختلفة ؛
• التلعيب في التوظيف - طريقة الاختيار شؤون الموظفينباستخدام الألعاب
• مقابلة جماعية - تسمح لك بأن تدرك طرق السائبةالتوظيف في المنظمة. في هذه الحالة ، تتم دعوة العديد من المرشحين لمقابلة الفريق ، الذين يتم تكليفهم بمهام جماعية. باستخدام طريقة التوظيف النشط هذه ، يقوم قسم الموارد البشرية بمراقبة وتقييم سلوك المتقدمين أثناء المهام الجماعية.

ينظم بعض المديرين عملية التوظيف داخل الشركة. مزايا الطريقة الداخلية لاختيار الموظفين للعمل - يعرف الشخص تفاصيل الشركة ، ولديه المؤهلات والتعليم والمهارات اللازمة للوفاء بمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يمنح الموظفين الفرصة للنمو والارتقاء في السلم الوظيفي داخل الشركة.

مخاطر عملية التوظيف

تنطوي إجراءات الاختيار والبحث والتوظيف على عدد من المخاطر. يجب على مديري الموارد البشرية والموظفين مراعاة ما يلي:

1. كما يقولون ، "نحن جميعًا بشر ، كلنا بشر" ، وبالتالي فإننا نميل إلى إدراك الواقع من خلال منظور معتقداتنا وأحكامنا المسبقة. يمكن أن تكون تحيزاتنا واضحة بشكل خاص في عملية اختيار المرشحين. نميل جميعًا إلى إبراز فهمنا وخبراتنا السابقة على الأشخاص من حولنا والقفز إلى الاستنتاجات. على سبيل المثال ، إذا كان لدينا موظف يدخن ويقضي الكثير من الوقت في فترات راحة للتدخين ، فهذا لا يعني أن جميع الباحثين عن عمل مدخنين يعانون من الكسل وانخفاض إنتاجية العمالة. يمكن الحد من خطر التحيز والقوالب النمطية أثناء التوظيف بشكل كبير من خلال إشراك المزيد من المحاورين في عملية التقييم ومن خلال اتخاذ قرارات التوظيف بشكل تعاوني.
2. تلعب سمعة الشركة دورًا مهمًا في نجاح تعيين الموظفين. إذا كانت شركتك ذات تصنيف عالي في سوق العمل وتتمتع بسمعة طيبة كصاحب عمل جيد بأجر لائق ، فلن يكون من الصعب جذب المرشحين الذين تحتاجهم ، وستختار من بينهم.
3. يحدد توقيت التوظيف طرق التوظيف التي يمكنك استخدامها. إذا كنت مضغوطًا من أجل الوقت وتحتاج إلى ملء منصب بشكل عاجل ، فمن المحتمل أن تضطر إلى إنفاق المزيد على التوظيف أو تقديم رواتب أعلى.

يمكنك التخلص من مخاطر التوظيف من خلال جذب أخصائي موارد بشرية ذي خبرة ، وتطوير احتياطي موظفين و التخطيط على المدى الطويلعدد الأفراد.

نظام التوظيف في المنظمة

تتكون التكنولوجيا الحديثة لاختيار الموظفين في تماسك عمليات التخطيط عدد الموظفينالموظفين ، واستخدام أساليب التوظيف الحديثة ، ونظام التكيف الفعال ، وسياسة معقولة لتطوير وتعزيز احتياطي الموظفين ونظام مناسب للدفع والتحفيز. النهج المتكامل مهم هنا: لن ينجح أحدهما دون الآخر. في كل مرة ، عند تقييم المتقدمين ، يجب أن تفكر في:

• ما هي الآفاق طويلة الأجل للطلب على خبرة المرشح ومعرفته في الشركة ؛
• ما هي إمكانات النمو لهذا المرشح؟
• ما هو مستوى كفاءته وكيف ترتبط توقعات الراتب بمستوى معرفة وخبرة الموظفين المعينين بالفعل ، وكذلك نظام التحفيز والأجور من قبل الشركة ؛
• ما هو مستوى تكيف الموظف الجديد خلال فترة الاختبار ؛
• ما إذا كان هذا الشخص لنا أم لا بناءً على قيمه وطريقة تفكيره وسلوكه.

فقط النهج المتكامل لإدارة شؤون الموظفين ومعايير التوظيف وفقًا للخصائص المهنية والتجارية والشخصية سيضمن الكفاءة العالية والاستدامة لرأس المال البشري لشركتك.

مبادئ التوظيف

هناك مبدأان أساسيان لاختيار واختيار الموظفين من حيث التشريع:

• الموضوعية.
• عدم وجود أي شكل من أشكال التمييز.

يتم تحديد كل شيء آخر في الشركة من خلال أولوياتها الاستراتيجية والتكتيكية ونظام إدارة شؤون الموظفين ونوع النشاط. كقاعدة عامة ، تسعى الشركة إلى اختيار الموظفين بناءً على المبادئ التالية:

• تحفيز الموظف وتوافقه مع فلسفة الشركة ؛
• مستوى المعرفة والخبرة المهنية ؛
• مهارات القيادة؛
• تقييم الاحتياطيات المخفية ، نقاط القوةمقدم الطلب والتوقعات من حيث النمو المستقبلي ؛
• المستوى - مدى السرعة التي يمكن للموظف من خلالها التعجيل بالبدء في بناء العلاقات مع الموردين والزملاء والعملاء والمدير ؛
• مع مراعاة المعايير التشريعية والنهج المتكافئ للمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.

مراحل التوظيف

تتضمن أفضل الممارسات لعملية التوظيف عملية اختيار مرحلية. الغرض من الإجراء هو تقييم المتقدمين وتحديد الموظف الذي يفي بمتطلبات الوظيفة. التنفيذ العملييتم تنفيذ طريقة الاختيار على النحو التالي:

1. استئناف المسح أو الجلب المسبق. يحدث في وضع عرض جميع طلبات المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة والتصفية وفقًا للمعايير الأساسية أو في وضع الهاتف باستخدام نموذج مقابلة معدة مسبقًا. بالنسبة للوظائف الشاغرة الجماعية ، تستخدم بعض الشركات موظفي مركز الاتصال أو خدمة الاتصال التلقائي.
2. مقابلة عبر الهاتف. في هذه المرحلة ، يسعى ضباط شؤون الموظفين للحصول على معلومات حول خبرة المرشح وتعليمه ، ومعرفة المزيد عن إنجازاته ودوافعه للعثور على وظيفة جديدة.
3. المقابلة الشخصية. الغرض من هذه المرحلة هو تقييم المرشح لمدى ملاءمته للوظيفة الشاغرة ، لفهمه بشكل أفضل الجودة الشخصيةوالتحفيز.
4. إجراء اختبارات إضافية. توفر هذه المرحلة لرئيس وموظف قسم شؤون الموظفين معلومات إضافية حول المهارات المهنية والذكاء ، أو الصفات الشخصية أو القيادية لمقدم الطلب.
5. عملية مراجعة التوصيات. يتحقق موظف في قسم شؤون الموظفين مع صاحب العمل السابق أو الزملاء السابقين من دقة المعلومات التي قدمها مقدم الطلب ، ويسأل عن من وكيف يمكن أن يميز المرشح.
6. إذا لزم الأمر ، إجراء فحص طبي. التفتيش إلزامي لموظفي المطاعم والإنتاج وموظفي الخدمة المدنية وعدد من الأشخاص المحددين في المادة 213 قانون العملالترددات اللاسلكية.
7. قرار التوظيف.
8. خاتمة عقد التوظيفمع مقدم الطلب وتوضيح المدة والشروط الخاصة به فترة التجربة.

أساسيات التوظيف في المنظمة

يسمح لك تحليل تنظيم التوظيف واختيار الموظفين في المؤسسة بتحديد مستوى كفاءة عمليات الموظفين وتحديد أسباب دوران الموظفين. فيما يلي بعض الأمثلة على مقاييس الأداء الرئيسية في التوظيف والتوظيف والتوظيف التي تستخدمها الشركات:

تتيح لك كل هذه البيانات تحسين عملية التوظيف باستمرار وتقليل تكلفة البحث عن المرشحين وتحسين سمعة الشركة في سوق العمل.

تحسين نظام التوظيف

سوق العمل لا يزال قائما. تتغير توقعات الباحثين عن عمل ، وتظهر طرق جديدة لتقييم المرشحين ، وتغير الشركات أولويات البحث الخاصة بها. ومن الاتجاهات الحديثة في مجال التوظيف وتقييم الموظفين:

• المشاركة الفعالة للشبكات الاجتماعية في عملية التوظيف. تزعم بعض الدراسات أن ما يصل إلى 80٪ من الباحثين عن عمل في الوقت الحاضر يستخدمون وسائل التواصل الاجتماعي للبحث عن وظائف. وهذه الأرقام سوف تنمو فقط.
• تستمر التوصيات الشخصية في لعب دور كبير. من ناحية أخرى ، يحاول المرشحون العثور على وظيفة من خلال دائرة معارفهم ، باستخدام مورد الشبكات بأكمله. من ناحية أخرى ، تروج العديد من الشركات لبرامج التوظيف بناءً على توصية الموظفين (الإحالة).
• تلعيب طرق التوظيف. تقدم العديد من الشركات ، وخاصة في مجال التكنولوجيا ، لمقدمي طلباتهم ممارسة الألعاب أثناء عملية التوظيف ، ونتيجة لذلك ، يجدون وظيفة وفقًا لمهاراتهم وصفاتهم وقدرتهم على أن يكونوا قادة.

الأساليب التي تسمح باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين جودة الاختيار تكتسب المزيد والمزيد من الشعبية. على سبيل المثال ، هناك بالفعل برامج في السوق تستخدم الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) ، والتي ، بدقة تحسد عليها ، لا تقوم فقط بتقييم الملف الشخصي للمرشح ، ولكن أيضًا النموذج السلوكي في الشبكات الاجتماعية وتتنبأ باحتمالية طرد المرشح أثناء فترة تجريبية. وهذه مجرد حالة خاصة في سلسلة من التغييرات الثورية التي تنتظر سوق العمل مع ظهور "البيانات الكبيرة" (البيانات الكبيرة).

ما سيبقى دون تغيير حتى في عصر الشفافية العالمية والذكاء الاصطناعي والروبوتات هو حقيقة أن جودة رأس المال البشري ستحدد جدوى أي استراتيجية عمل ونجاحها. لذلك ، ستظل مسألة التوظيف والاختيار والاختيار الفعال للموظفين ذات صلة في قائمة المهام القيادية والإدارية للمديرين وإدارات إدارة الموارد البشرية.

يؤدي النقص في الموظفين إلى إجبار مديري الموارد البشرية على أن يكونوا بارعين في العثور على موظفين. لم تعد الطرق التقليدية للعثور على موظفين كافية ، لأن هناك "حرب" حقيقية للموظفين. ضع في اعتبارك قنوات البحث الحديثة عن الموظفين التي يمكنك من خلالها توسيع ترسانتك.

إعلانات ، منشورات ، لوحات إعلانية.

يعد نشر الإعلانات مع قائمة الوظائف الشاغرة في المؤسسة أداة فعالة ومنخفضة الميزانية. يمكن الحصول على أقصى عائد من خلال نشر الإعلانات باستمرار وتحديث قائمة الوظائف الشاغرة بشكل دوري. لتجنب المتاعب ، استخدم أماكن مخصصة لذلك. في الآونة الأخيرة ، ظهرت العديد من الشركات التي تقدم خدمات لنشر المعلومات على أكشاك زجاجية بجوار المباني السكنيةفي المداخل والمصاعد.

غالبًا ما يؤدي توزيع المنشورات الإعلانية في الشوارع وفي صناديق بريد المباني السكنية إلى تأثير سلبي. لقد سئم سكان المدن بالفعل من القمامة الورقية في الشوارع وفي الشرفات. وكفاءة الضرب الجمهور المستهدفصغيرة للغاية.

للتجنيد الجماعي للموظفين ، من الممكن تطبيق وضع الإعلانات على ظهر إيصالات الإيجار. للقيام بذلك ، يجب عليك الاتصال بالإسكان والخدمات المجتمعية في المدينة.

اللوحات الإعلانية المثبتة في شرايين النقل الهامة بالمدينة ، تقاطعات الطرق ، جوانب الطرق ، الأرصفة ، المحطات النقل العامالشيء الجيد هو أنها بتكلفة لمرة واحدة توفر عائدًا ثابتًا. إذا كانت لديك حاجة مستمرة لموظفين من فئات معينة ، فمن المستحسن عمل لوحة إعلانية مناسبة ووضعها على جانب الطريق بجوار المؤسسة.

مزايا:فعالة لإغلاق المراكز الجماعية في في أسرع وقت ممكن(البحث عن بائعين مرتبطين بافتتاح محل جديد أو عمال مرتبطين بتوسع الإنتاج).
عيوب:تغطية إقليمية ضيقة ، مناسبة بشكل أساسي للبحث عن أفراد من المستوى الأدنى. الاختيار الدقيق بين المرشحين مطلوب للقضاء على مخاطر توظيف المتقدمين الذين يعانون من "مشاكل".

وسائل الإعلام المطبوعة والصحف إعلانات مبوبة مجانية ذات أهمية إقليمية.

نشر إعلانات الوظائف الشاغرة في الصحف الإخبارية أو في المطبوعات المتخصصة للبحث عن الوظائف (الصحف "Job for you" ، "الشاغرة" ، "Job and Payage" ، إلخ ، والتي يتم توزيعها في منطقتك).

كقاعدة عامة ، يتم دفع رسوم التنسيب في الصحف من المنظمات ، وناقش الظروف الأكثر ملاءمة لك ( خطة التعريفة). إذا لم يكن لديك الموارد الماليةللدفع مقابل خدمات لوضع الإعلانات ، ثم استخدم الصحف للإعلانات المجانية.

تعد إعلانات الوسائط المطبوعة أكثر ملاءمة لتوظيف الأفراد ذوي المهارات المنخفضة والمرشحين من فئة عمرية أكبر. ليس لديهم إمكانية الوصول إلى الإنترنت.

مزايا:فعالة لإغلاق المناصب الجماعية في أقصر وقت ممكن من المجموعات دون الوصول إلى الإنترنت ، وكذلك الطريقة الوحيدة تقريبًا لتجنيد متخصصين من الفئة العمرية الأكبر سنًا.
عيوب:لا يزال العديد من هذه الفئة لا يعرفون كيفية كتابة السيرة الذاتية ويخشون الخضوع للمقابلات. ينصب التركيز هنا على المقابلات الهاتفية ، ثم الدعوة إلى لقاء وجهاً لوجه.

الإعلان في التلفزيون والراديو.

يعد وضع الإعلانات على الراديو والتلفزيون في المدن الكبرى طريقة مكلفة إلى حد ما للعثور على موظفين ، ولكن في المقاطعات ، فإن وضع مثل هذه المعلومات على استوديوهات البث الإذاعي والتلفزيوني المحلية لا يكلف الكثير ، حيث أثبتت هذه الطريقة نفسها بالفعل كواحدة من الأسرع والأكثر فعالية.

مزايا:فعالة لإغلاق المراكز الجماعية في أقصر وقت ممكن.
عيوب:ارتفاع تكلفة الإعلان على التلفزيون ، وانخفاض كفاءة خط التشغيل.

موارد الإنترنت لاختيار الموظفين.

في أغلب الأحيان ، يتم نشر الوظائف الشاغرة في بوابات البحث عن الوظائف المتخصصة (على سبيل المثال ، avito.ru ، hh.ru ، superjob.ru ، rabota.ru ، إلخ).

تقوم بالتسجيل في البوابة نيابة عن المنظمة باتباع التعليمات المقدمة. بمجرد تأكيد تسجيلك ، يمكنك البدء في نشر الوظائف الشاغرة. يوصى بتجميع القائمة الكاملة للوظائف الشاغرة مسبقًا في مستند منفصل. حدد عنوان الوظيفة والمسؤوليات ومتطلبات خبرة العمل والتعليم لمقدم الطلب ، واكتب الشروط التي بموجبها تقدم الوظيفة (الراتب ، والجدول الزمني ، ومكان العمل ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى أرقام الهواتف أو عناوين البريد الإلكتروني . ثم قم بنسخه في النموذج الموجود على الموقع.

الطريقة الثانية هي تحليل السير الذاتية للمتقدمين على مواقع التوظيف. عند استخدام هذه الطريقة ، يكون مخطط اختيار المتقدمين على النحو التالي. أولاً ، يتم اختيار أنسب المرشحين على أسس رسمية (هل يفي المؤهل بالمتطلبات المذكورة أم لا) ، ويتم إجراء مقابلة هاتفية أولية ، بناءً على نتائج دعوتهم إلى مقابلة وجهًا لوجه.

مزايا:إشعار بشغور دائرة كبيرة من المتقدمين المهتمين بالعمل. معلومات منظمة كاملة من المتقدمين. التعليم والخبرة والإنجازات والصفات الشخصية - يبسط الاختيار ويضيق عدد المرشحين.

عيوب:في الآونة الأخيرة ، تقدم بوابات ومواقع البحث عن الوظائف خدمة مدفوعة للمؤسسات. هذا إما رسم لتسجيل مؤسسة في النظام ، أو رسم لإزالة القيود المفروضة على عدد الوظائف الشاغرة المنشورة ، أو الوصول المدفوع إلى بنك السير الذاتية للمتقدمين. يمكنك العثور على متخصص من أي مستوى ، ولكن قد يتأخر وقت البحث.

وسائل التواصل الاجتماعي.

اليوم ، تعد الشبكات الاجتماعية أداة ذات صلة تُستخدم لإنشاء اتصالات قيمة والعثور على موظفين من جميع الفئات. في الوقت الحاضر ، من خلال الشبكات الاجتماعية ، يقوم مديرو الموارد البشرية بفحص المرشح المحتمل حتى قبل المقابلة. بادئ ذي بدء ، يدرس أصحاب العمل اهتمامات وهوايات المرشح ، وينظرون في صوره وجهات اتصاله المهنية ، ويتحققون من دقة المعلومات من السيرة الذاتية. انتبه للمواد التي يمكن أن تعرض مقدم الطلب للخطر.

لهذا النوع من التجنيد في الشبكات الاجتماعيةيجب أن يكون للمؤسسة حسابها الخاص (مجموعة). يجب أن يحتوي الحساب (المجموعة) على معلومات حول المنظمة أو الأخبار أو البيانات الصحفية أو معلومات حول الخدمات أو المنتجات. بشكل عام ، أن تكون على قيد الحياة وممتلئًا بانتظام.

إذا بحث مدير الموارد البشرية عن موظفين في الشبكات الاجتماعية من ملفه الشخصي ، فيجب أن تتوافق المعلومات والصور الموجودة على الصفحة بدقة مع الأهداف (الصور في بيئة العمل ، معلومات حول العضوية في الجمعيات المهنية ، المنشورات في وسائل الإعلام ، إلخ. ) ، وإلا فإن ملف تعريف الموظف يمكن أن يضر بسمعة مؤسستك.
المصادر الأكثر شيوعًا في روسيا هي Odnoklassniki و Vkontakte و Facebook و My Circle ، إلخ.

الخيارات الرئيسية للعثور على المرشحين باستخدام الشبكات الاجتماعية:
1. انشر المعلومات في مجموعتك ، وانتظر التعليقات.
2. اصنع المراسلات الجماعيةحول الوظائف الشاغرة لمشتركي المجموعة.
3. في الشبكات الاجتماعية ، هناك عدد كبير من المجموعات التي توحد المستخدمين على أسس مختلفة. يحتاج المجند فقط إلى اختيار المجموعة المناسبة للبحث عن المرشحين المحتملين. المجموعات المهنية، الاهتمامات ، الفئات العمرية ، إلخ.
4. الشبكات الاجتماعية المهنية Professionaly.ru ، LinkedIn ، إلخ. مناسبة جدًا للبحث عن المرشحين للمناصب الرئيسية والعليا. في هذه الشبكات ، يقدم المستخدمون معلومات حول تعليمهم وخبراتهم في العمل وإنجازاتهم المهنية وصفاتهم.

مزايا:يتزايد عدد مستخدمي الشبكات الاجتماعية بسرعة ، وبالنظر إلى أن عددًا كبيرًا من الأشخاص غير راضين عن وظيفتهم الحالية ، سيكون تدفق المهتمين بالوظائف الشاغرة مرتفعًا باستمرار. تقديم المزيد ظروف أفضلالعمالة ، فمن الممكن ملء الوظائف الشاغرة بسرعة من موظفي الخدمة إلى المتخصصين رفيعي المستوى. هذه الطريقة هي واحدة من أرخص وأسرع الطرق.
عيوب:تدفق كبير من "المهتمين" بالوظيفة الشاغرة ، ولكن لا تفي بالمتطلبات المحددة في الوظيفة الشاغرة. لتقليل ذلك ، تحتاج إلى تحديد متطلبات واضحة للباحثين عن عمل ، وكذلك وصف ظروف العمل والمكافآت الخاصة بك.

موقع الشركة الألكتروني.

موقع الويب الخاص بشركتك هو واجهة الشركة ، والموظفون هم محتواها. لذلك ، يجب أن يحتوي موقعك على قسم "وظائف" أو "وظائف في الشركة".

يجب أن يحتوي القسم على كلمة ترحيب من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين ، ومعلومات عن قيم الشركة ، وقصص نجاح الموظفين و التطوير الوظيفيوما إلى ذلك وهلم جرا. والأهم من ذلك ، قسم خاص بالوظائف الشاغرة والتعيين في احتياطي الموظفين.

من الضروري تنظيم إمكانية إرسال سيرة ذاتية من الموقع لشغل وظيفة تريدها أو احتياطي عام تقنيًا. هنا أنت حر في ترتيب كل شيء حسب ذوقك. صمم نموذج سيرة ذاتية لمزيد من المعالجة الآلية ، فقط المعلومات التي تحتاجها ولا شيء أكثر. وأيضًا من خلال موقع الشركة على الويب ، يمكنك تنظيم اختبار احترافي عبر الإنترنت للفحص الأولي للمرشحين لملء الوظيفة الشاغرة.

مزايا:مقدم الطلب الذي غادر التطبيق من الموقع مهتم بالوظيفة الشاغرة والعمل في شركتك.
عيوب:كالعادة ، حضور منخفض لموقع الشركة. يجب تحديث الوظائف بشكل دوري.

التعاون مع المؤسسات التعليمية.

بحثًا عن الموظفين ، تختار العديد من الشركات التعاون مع المؤسسات التعليمية. الآن الجامعات مستعدة للتعاون مع المؤسسات في ضوء حقيقة أن معيار تقييم فعالية الجامعة هو نسبة الخريجين العاملين. حول هذه المسألة ، يمكنك التحدث مع رئيس الجامعة أو نائب رئيس الجامعة للعمل التربوي في الجامعة.

الخيار الأكثر شيوعًا هو نشر معلومات حول الوظائف الشاغرة في المباني التعليمية للجامعات المتخصصة ، على الموقع الإلكتروني للجامعة ، وصحيفة الجامعة.

أكثر طريقة فعالةجذب انتباه الطلاب والخريجين - إقامة عرض تقديمي للشركة داخل أسوار المؤسسة التعليمية.

إبرام الاتفاقيات الخاصة بتوجيه الطلاب للتدريب العملي في المنظمة. يمكنك التحدث مع قيادة الجامعة للتوصية بالطلاب الأكثر موهبة ومسؤولية.

خيار واعد أكثر للمستقبل- إبرام عقود التدريب المستهدف للطلاب في التخصصات المتخصصة. ماذا تحصل نتيجة لذلك:
تنظيم مسابقة بين المتقدمين للأماكن المستهدفة ؛
مزيد من الدراسة المتعمقة للمواضيع من قبل الطلاب في ملفك الشخصي ؛
استقطاب أفضل الخريجين المتخصصين المؤسسات التعليمية;
تكوين مصلحة مهنية مستدامة للطلاب للعمل في المؤسسة ؛
تكوين وتعزيز صورة إيجابية لمؤسستك كصاحب عمل بين جمهور الطلاب.
اجتياز جميع أنواع الممارسات في مؤسستك ، والتعرف على المؤسسة.

أصبح الموظفون الشباب مولدين لأفكار مختلفة للمؤسسة ، بالإضافة إلى مصدر للمعلومات حول الأحدث التطورات العلمية. في الوقت نفسه ، عادة ما تكون تكلفة أجر المتدربين أقل بكثير من تكلفة رواتب المتخصصين العاملين في المؤسسة بشكل دائم.

مزايا:الرخص النسبي والولاء العالي للموظفين "الناشئين". تحديد وإشراك الشباب النشطين مهنياً وإبداعاً. بالإضافة إلى ذلك ، يتم حل مهمة اجتماعية مهمة بهذه الطريقة - المساعدة في العثور على عمل للشباب.

عيوب:تركز الطريقة بشكل أساسي على إغلاق المراكز الأولية.

صيد الرأس. البحث عن محترفين.

لا يمكن للمنظمات التي تحتاج إلى متخصصين رئيسيين أو نادرين في السوق الاستغناء عن البحث عن الكفاءات. جميع أنواع الدورات التدريبية والمعارض والندوات والمواقع والمجتمعات المتخصصة فعالة جدًا في إقامة اتصالات مهنية. يحتاج المجند إلى أن يكون قادرًا على الدخول بسهولة إلى أي "حزب" محترف ، وهذا يسرع عملية الوصول إلى المرشحين المناسبين.

يمكنك أيضًا الانخراط في "الصيد الجائر" للأفراد من المنافسين - في الحرب ، كل الوسائل جيدة. على سبيل المثال ، أرسل دعوة إلى اجتماع عبر الشبكات الاجتماعية. الشيء الرئيسي هو السرية ، لأن الكثيرين ليسوا في عجلة من أمرهم لمغادرة مكان عملهم أو مناصبهم ، كما أنهم يخشون التنازل عن أنفسهم.

في الاجتماع ، من الضروري تحديد فوائد تغيير الوظيفة والشروط الخاصة للمتخصص (أجر كبير ، وظيفة بدون فترة اختبار ، أحداث الشركات ، إلخ). إذا رفضت ، فاطلب التوصية بزملائك الذين يتمتعون بالخصائص المهنية المناسبة والذين قد يكونون قيد البحث.

مزايا:الوصول المباشر إلى المرشحين الذين يستوفون متطلبات الشركة.
عيوب:السعر المرتفع والاستخدام المحدود لأسباب أخلاقية ونقص الحافز من جانب المرشحين لتغيير وظائفهم.

وكالات التوظيف.

إحدى طرق التوظيف الأكثر حداثة ، والتي أصبحت مؤخرًا أكثر جاذبية للشركات ، هي تقنية التوظيف من خلال وكالات التوظيف.
مثل هذه المنظمات تتحمل كل العمل ، والشيء الوحيد المتبقي لصاحب العمل هو كيفية الإملاء الشروط الخاصةوفرز من خلال المرشحين الذين عثرت عليهم الوكالة. يعتمد نجاح الاختيار في هذه الحالة إلى حد كبير على صحة الملف الشخصي للمرشح وعلى الدقة في فهم المتطلبات التي صاغها مدير الوكالة ، وبالطبع على مهنيته وضميره.

في بعض الأحيان يكون من الأكثر فاعلية الاتصال بالوكالات التي تتخصص بشكل خاص في العثور على موظفين من مستوى معين (الإدارة العليا ، المديرين والمديرين ، أو العكس ، العمال والموظفون المبتدئون) أو في تعيين موظفين لمهنة ذات توجه معين (المهندسين ، تكنولوجيا المعلومات المتخصصين). على أي حال ، بغض النظر عن الوكالة التي تتواصل معها ، يجدر بنا أن نفهم هنا أن خدماتهم يتم دفعها عادةً وأنها ليست رخيصة.

مزايا:توفير المرشحين الذين يستوفون متطلبات الشركة.
عيوب:غالي السعر.

في عملية التوظيف ، يجب أن تحلل باستمرار مصادر البحث الأكثر فعالية. يمكن الحصول على المعلومات اللازمة من إحصائيات المكالمات الهاتفية والبيانات من الاستبيانات والسير الذاتية التي يملؤها المتقدمون. بناءً على نتائجه ، يتم اتخاذ قرار بشأن مدى ملاءمة طريقة معينة. على سبيل المثال ، بالنسبة للباحثين عن عمل الذين يتقدمون لوظائف منخفضة الأجر لا تتطلب مؤهلات مهنية عالية ، فإن المصدر الأكثر شيوعًا للمعلومات هو إعلانات الشوارع ، وثاني أكثر المصادر فعالية هو الإعلان في الصحف. يحصل المرشحون للوظائف الشاغرة المرموقة وذات الأجور المرتفعة ("الأعلى") على المعلومات اللازمة على الإنترنت أو من خلال جهات الاتصال المهنية.

لكي تحقق عملية التوظيف أقصى فائدة ، يجب أن يكون لديك فكرة عن طرق التوظيف الموجودة ومعرفة كيفية تطبيق هذه الطريقة أو تلك في الممارسة العملية. سيسمح ذلك لمسؤولي التوظيف باختيار الموظفين الموهوبين والمغامرين.

سوف تتعلم:

• لماذا تحتاج إلى استخدام طرق توظيف مختلفة.
• ما هي مصادر التوظيف.
• كيفية تعيين الموظفين.
• كيفية تقييم فعالية الأساليب.
• من هو المسؤول عن التجنيد.

غير محترف توظيفقد يؤدي إلى تأخير في إنجاز العمل ، وهبوط في أرباح الشركة ، ومخالفة. نتيجة للأخطاء المنهجية في مجال التوظيف ، ستضطر إلى العودة إلى نقطة البداية: الانخراط في اختيار موظفين جدد ، وإنفاق الوقت والمال على ذلك.

طرق التوظيف الخارجية والداخلية

يمكن أن تكون مصادر البحث عن الموظفين داخلية وخارجية. في الحالة الأولى ، يتم اختيار الموظفين من بين موظفي الشركة نفسها ، في الحالة الثانية - على حساب الموارد الخارجية. المصادر الداخليةمحدودة دائمًا ، ومن المستحيل حل مشاكل الموظفين تمامًا بمساعدتهم.

تنقسم مصادر التوظيف الخارجية إلى الأنواع التالية:

1. بالتوصية.يشارك الموظفون مع مراعاة توصيات المعارف والأصدقاء وأقارب موظفي الشركة. هذه إحدى أقدم طرق التوظيف ، لكنها فعالة جدًا ورائعة للشركات الصغيرة التي تضم أقل من 60 موظفًا. وفقًا للإحصاءات ، في مثل هذه الشركات يتم قبول حوالي 40 ٪ من الموظفين الجدد على أساس التوصيات. مع كل مزايا هذه الطريقة ، فإن عيبها هو ارتفاع درجة مخاطر توظيف أخصائي غير مؤهل بشكل كافٍ.
2. العمل المباشر مع الموظفين المحتملين.يتضمن هذا النوع تفاعل متخصصي الموارد البشرية مع المرشحين الذين يبحثون بشكل مستقل عن وظيفة ، دون الاتصال بوكالات التوظيف المتخصصة. كقاعدة عامة ، يمكن للباحثين عن عمل الاتصال بالشركة مباشرة لمعرفة الوظائف الشاغرة أو إرسال سيرتهم الذاتية إلى قسم شؤون الموظفين. في كثير من الأحيان ، يقدم المتقدمون ترشيحاتهم لتلك المنظمات التي أثبتت نفسها في السوق. في بعض الأحيان يتم تأجيل البيانات الخاصة بمقدم الطلب للعودة إليها لاحقًا إذا لزم الأمر.
3. الإعلان في وسائل الإعلام.هذه الطريقة في جذب الموظفين هي الأكثر شيوعًا. تعلن الشركة عن الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام المطبوعة أو على بوابات الإنترنت أو عبر التلفزيون. يستجيب المتقدمون للوظائف الشاغرة أو الاتصال عبر الهاتف أو القدوم إلى الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يوجد اليوم مجموعة واسعة من الموارد المتخصصة والمنشورات والمواقع الإلكترونية التي تركز على مجموعة واسعة من المهن أو الصناعات المحددة. تعد طريقة التوظيف هذه وسيلة فعالة وشائعة لجذب موظفين جدد ، ولكن من المهم مراعاة تفاصيلها وصياغة متطلبات المرشحين بأكبر قدر ممكن من الوضوح ، مع وصف تفصيلي لمسؤوليات وظيفتهم المستقبلية.
4. اتصالات مع الجامعات.غالبًا ما تدعو العديد من المنظمات الجادة والكبيرة مثل الشركات أو الشركات التي لديها خطط طموحة للمستقبل خريجي المؤسسات التعليمية بدون خبرة وخبرة عملية. يمكن مقابلة ممثلي هذه المنظمات في الأحداث المواضيعية في الجامعات أو في معارض العمل. كقاعدة عامة ، يتم اختيار المرشحين وفقًا لمعايير مثل الخصائص الشخصية والقدرة على التفكير الاستراتيجي والتحليل والتخطيط.
5. مبادلات العمل هي مراكز التوظيف الحكومية.أي دولة مزدهرة تستفيد من زيادة مستوى توظيف المواطنين. لتحقيق هذا الهدف ، تستثمر الدولة في إنشاء خدمات متخصصة تشكل قواعد بيانات خاصة بها وتعمل مع أصحاب العمل الكبار. طريقة التوظيف هذه لها عيب كبير: عدد الباحثين عن عمل المتقدمين لخدمات البحث عن عمل الحكومية ليس كبيرًا جدًا.
6. وكالات التوظيف.في السنوات العشر الماضية ، أصبح مجال التوظيف قطاعًا نشطًا في الاقتصاد. تقوم وكالات التوظيف باستمرار بتحديث قواعد بياناتها وتوسيعها ، والبحث النشط عن المتقدمين واختيارهم ، مع التركيز بشكل صارم على المتطلبات ومراعاة رغبات صاحب العمل بشكل كامل. مثل هذه الخدمات ليست رخيصة ، وأحيانًا تصل مكافأة العثور على موظف مناسب إلى 50٪ من الراتب السنوي لهذا الاختصاصي. من بين وكالات التوظيف ، هناك من ينخرط في التوظيف الجماعي ، وهناك من يقدم أساليب أكثر تعقيدًا ، على سبيل المثال ، "البحث الحصري" - أي أنهم يبحثون عن قادة ومديرين موهوبين للشركة.

يعتمد النجاح في بناء فريق محترف يتكون من موظفين ذوي قيمة وموهبة يتشاركون قيمها بالكامل مع الشركة ويلبي جميع متطلباتها بشكل مباشر على الاختيار الصحيح للمصادر الخارجية وطرق التوظيف.

يوضح هذا الجدول مؤشرات المقارنة حسب طرق التوظيف:

	طرق البحث عن الموظفين	متوسط ​​الوقت الذي يقضيه	الوقت الكلي
	من خلال وسائل الإعلام	يتم وضع المعلومات في الجريدة في 5-7 أيام. بالنسبة لوسائل الإعلام الإلكترونية ، تم تخفيض الموعد النهائي إلى يوم تقديم الإعلان. يستغرق الأمر من 5 إلى 7 أيام لمعالجة الردود من المتقدمين ومقابلات الفرز مع المتقدمين
	من خلال الأصدقاء والمعارف	يستغرق المسح الكامل لدائرة جهات الاتصال بأكملها من 3 إلى 5 أيام
	بين خريجي الجامعات	التواصل والتفاعل مع موظفي الخدمات ذات الصلة بالجامعات (5-7 أيام). تستغرق معالجة السير الذاتية المستلمة ما يصل إلى 7 أيام
	داخل شركتك الخاصة	يوم أو يومين كافيان لاختبار المرشحين المحتملين من بين الموظفين
	من خلال مراكز التوظيف	توفير المعلومات للموظفين المسؤولين بمراكز التوظيف - 7 أيام. استئناف معالجة المتقدمين - 5-7 أيام
	من خلال وكالات التوظيف المجانية	إقامة اتصال مع موظفي الوكالة - 3 أيام. معالجة المعلومات - 7 أيام
	من خلال منظمات التوظيف	توفير المعلومات لموظفي الشركات - يوم واحد. بحث واختيار المرشحين للمنصب من قبل القوات وكالة توظيف- 5-10 أيام	من أسبوع إلى أسبوعين

وتجدر الإشارة إلى موضوع الأساليب والتقنيات الحديثة في اختيار الموظفين الأنواع التاليةوخصائصها:

• ابحث عن مرشحين في الشبكات الاجتماعيةهي طريقة حديثة وفعالة من حيث التكلفة ، ولكنها في نفس الوقت تستغرق وقتًا طويلاً في توظيف الأفراد. بمساعدتها ، من الأفضل البحث عن واختيار الموظفين الشباب والمتخصصين من المستوى المتوسط.
• البحث عن المرشحين عبر الإنترنت (منتديات ، مجتمعات متخصصة)- إنها عملية شاقة ولكنها لا تتطلب كبيرة التكاليف الماليةطريقة يمكنك من خلالها الوصول إلى دائرة ضيقة من المتخصصين والحصول على معلومات حول الموهوبين.
• نشر اعلانات وظيفية على الانترنت بصيغة فيديو- هي واحدة من أكثر طرق البحث واختيار الموظفين شيوعًا اليوم. تكلفة تصوير مقطع فيديو عن شركة أو قصة فيديو هي نفسها تقريبًا مثل تكلفة تنفيذ أساليب التوظيف التقليدية. هذه الطريقة فعالة للغاية ، وبفضل شعبية الشبكة هذه الأيام ، هناك فرصة أن يشاهد عدد كبير من الباحثين عن عمل الفيديو الخاص بك.
• تجنيد جماعي -ضروري إذا كانت الشركة تتطلب عددًا كبيرًا من الموظفين الجدد. عادة، الاختيار الشامليتم استخدام الموظفين كطريقة لاختيار المتخصصين على مستوى الخط ذوي المهارات والخبرة المحددة في هذا المجال.

بدأ استخدام جميع الأساليب المذكورة أعلاه للبحث واختيار الموظفين بنشاط مع تطور الإنترنت وازدياد شعبيته. أولاً ، ظهر أولئك الذين يبحثون عن عمل على مساحات واسعة من الشبكة العالمية ، ومن بعدهم من يستطيع أن يعرض عليهم هذه الوظيفة.

• كيفية إعداد نظام إدارة الموظف: تعليمات خطوة بخطوة للمدير

10 أسئلة مقابلة من شأنها أن تكشف كل خصوصيات وعموميات المرشح

لا الأسئلة القياسيةسيوضحون مدى سرعة تفكير مقدم الطلب وكيف يحل المشاكل. لبناء محادثة صادقة مع موظف محتمل ، استخدم أسئلة المقابلة من مقال المجلة الإلكترونية "المدير التجاري".

طرق التوظيف الرئيسية في المنظمة

• تجنيد

يُفهم التجنيد على أنه نظام معين لأساليب التوظيف لمختلف المهن ، ولكن في أغلب الأحيان ، الأكثر طلبًا. كقاعدة عامة ، هؤلاء متخصصون في "مستوى الخط" ، أي مندوب مبيعاتالمديرين وفناني الأداء والسكرتارية. يتضمن التوظيف كتابة وصف وظيفي ووضعه في مواقع وموارد مختلفة حيث يمكن للمرشحين المحتملين رؤيتها. كما يتم استخدام المواقع الإلكترونية لوكالات التوظيف المتخصصة. في هذه الحالة ، يركز المجندون بشكل أساسي على المتخصصين الذين يبحثون بنشاط عن عمل.

• البحث التنفيذي

هذا هو التوظيف ل المناصب القيادية: رؤساء الأقسام ، مديرو الشركات ، رؤساء الفروع الإقليمية. تبحث طريقة البحث التنفيذي عن متخصصين نادرين يتمتعون بمهارات أو معرفة فريدة. تتضمن طريقة البحث والاختيار الحصري للموظفين نشاطًا من جانب صاحب العمل المهتم. كقاعدة عامة ، تلجأ الشركات إلى وكالات التوظيف المتخصصة من أجل اختيار المتخصصين المناسبين.

• البحث عن الكفاءات

يُترجم هذا المصطلح حرفيًا من اللغة الإنجليزية على أنه "البحث عن الكفاءات" ويستخدم اليوم على نطاق واسع للإشارة إلى طريقة التوظيف عن طريق جذب المتخصصين الموهوبين والنادرون من شركة إلى أخرى. تعتمد هذه الطريقة على فهم أن الموظفين ذوي القيمة العالية والمتخصصين رفيعي المستوى لا يفكرون أبدًا في تغيير الوظائف ، وبالتالي لا يبحثون بنشاط. في هذه الحالة ، يقوم صائد الموظفين الثمين بنفسه بأخذ زمام المبادرة ويقدم للمتخصص القيم بعض ظروف العمل الخاصة ، والمزايا ، وفرص التطور الوظيفي أو الشخصي.

• تحري

الفرز عملية سريعة لاختيار المتقدمين على أسس رسمية ، وهذا هو المعيار الرئيسي لطريقة التوظيف هذه. لا يأخذ الاختيار في الاعتبار خصائص المتقدمين مثل الصفات الشخصية والدوافع. يجب أن يتم الفحص في وقت قصير ، هذه التقنيةيستخدم على نطاق واسع عند البحث عن متخصصين لوظائف مثل السكرتير والمدير ومساعد المبيعات.

• تمهيد

يعني هذا المصطلح عملية جذب المتقدمين (المهنيين الشباب وخريجي الجامعات المتخصصة) إلى وظيفة شاغرة من خلال عرضهم على النجاح. الممارسة الصناعية. بعد الانتهاء من فترة التدريب ، تقدم الشركة وظيفة لأولئك المتقدمين الذين أظهروا بعض الصفات النفسية والشخصية المناسبة للعمل في الشركة في منصب معين.

التمهيد هو عملية تتعلق بأهداف وغايات العمل طويلة الأجل للشركة. تهدف طريقة التوظيف هذه إلى إنشاء قوة عاملة قوية وفعالة.

طرق التوظيف الحديثة

1. صيد الكفاءات العدواني

تعتمد أساليب البحث عن الكفاءات على حقيقة أن المتخصصين ذوي القيمة العالية في أغلب الأحيان لا يفكرون في تغيير الوظائف وبالتالي لا يبحثون بنشاط عن الوظائف الشاغرة. يهدف البحث عن الكفاءات إلى التواصل مع موظف ذي قيمة وتقديم ظروف عمل أكثر ملاءمة له في شركة جديدة. بدأ البحث عن الكفاءات العدواني ، كما يُطلق على أساليب التوظيف الجديدة بشكل جماعي ، في الاستخدام النشط منذ عدة عقود في أمريكا في First Merit Bank و Cisco Systems. اليوم ، أصبحت هذه الطريقة أكثر شيوعًا في سوق العمل الروسي بسبب حقيقة أن النضال من أجل المتخصصين القيمين والنادرون يتزايد.

كيف تختلف عمليات البحث عن الكفاءات العدوانية عن عمليات البحث عن الكفاءات العادية؟ حقيقة أنها ، كما يمكن للمرء ، حرب بأساليبها الخاصة ، "الضحايا" و "الأسرى". من وجهة نظر البحث العدواني عن الكفاءات ، يعتبر الكفاح من أجل الموظفين ذوي القيمة أحد المكونات المهمة للمنافسة بين الشركات. من المهم عدم تفويت إجراء واحد من أحد المنافسين ، وفي أفضل حالةحاول أن تكون دائمًا متقدمًا عليه بخطوة. في مثل هذه الحرب للعمال الموهوبين ، يتم استخدام أي وسيلة.

لذا ، لنلقِ نظرة على العناصر الرئيسية التي تشملها عملية البحث عن الكفاءات العدوانية:

• التأثير المباشر على أرباح الشركة. يُنظر إلى المتخصصين الذين ينجذبون من خلال البحث عن الكفاءات على أنهم أصل يمكن أن يحقق دخلًا إضافيًا لبنك الشركة الخنزير.
• ظهور ثقافة التوظيف المؤسسية - تتم عملية البحث عن الموظفين وجذبهم بمشاركة ليس فقط قسم التوظيف ، ولكن أيضًا القوة العاملة بأكملها في الشركة (بشكل مباشر أو غير مباشر).
• الصيد الجائر للموظفين: يركز الباحثون عن الكفاءات العدوانيين على المتخصصين العاملين والعاملين من المستوى الأعلى ، وليس على المتقدمين الأحرار الذين يبحثون بنشاط عن عمل.
• تشجيع الذين يقدمون التوصيات للموظفين الموهوبين بما في ذلك المواد.
• التفاعل ليس فقط مع المرشحين للوظائف الشاغرة ، ولكن أيضًا بناء العلاقات مع المتخصصين الواعدين مسبقًا.

وفقًا لبعض الأشخاص ، كل هذه العناصر هي دليل على استخدام المبادئ وأساليب التجنيد غير المقبولة ، لكن من المهم معرفة أن هذه الأساليب تُستخدم بنشاط اليوم. يستخدم صيادو الكفاءات العدوانيون مجموعة متنوعة من أساليب التجنيد. أحدها هو مخاطبة الموظف في عطلة مهمة بالنسبة له: عيد ميلاد ، إجازة ، احتفال عائلي. من وجهة نظر علم النفس ، يصبح الشخص في مثل هذه اللحظات حساسًا بشكل خاص للعروض الجديدة ويكون أكثر إيجابية تجاه المجندين الذين يتصلون به. هذا يفرض على الباحثين عن الكفاءات جمع أكبر قدر ممكن من البيانات حول مرشح محتمل: معلومات عن عائلته والتفضيلات الشخصية والهوايات وغيرها من مجالات الحياة.

1. العلامة التجارية للموارد البشرية

أصبحت العلامة التجارية للموارد البشرية شائعة في روسيا اليوم. المزيد والمزيد من الشركات تتطلع إلى اتباع هذا الاتجاه الجديد وتطبيقه. كجزء من العلامة التجارية للموارد البشرية ، يتم إنشاء صورة جذابة للشركة. هناك مكونان مهمان لهذه العملية:

• النطاق المرئي هو شعار وصورة فنية تعكس مزايا الشركة وقيمها المؤسسية ومكانتها الحصرية في سوق العمل.
• السياسة الداخلية للشركة ، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعمل الموظفين.

يجب أن يعكس كلا المكونين الواقع بشكل واقعي وأن يكونا مترابطين. على سبيل المثال ، إذا كان شعار الشركة يحتوي على وعد للموظفين بتوفير شروط للتطوير الوظيفي السريع ، فيجب على الشركة بالفعل توفير مثل هذه الشروط. لن تكون هناك حاجة للعلامة التجارية لتلك الشركات التي تتمثل أهدافها في العثور على موظف أو اثنين فقط ، ولكن ليس لتعزيز مركزها في السوق. بالنسبة لتلك المنظمات التي يكون فيها التدفق المستمر للموظفين الجدد أمرًا مهمًا ، تعد العلامة التجارية عملية إلزامية.

إن الاتجاهات في تطوير سوق الموظفين في روسيا هي التي يجب أن نتوقع في السنوات القادمة زيادة المنافسة بين الشركات في النضال من أجل الموظفين. هذا يرجع في المقام الأول إلى حقيقة أنه من ناحية ، هناك مشكلة ديموغرافية ، ومن ناحية أخرى ، هناك نمو مكثف للسوق. في ظل هذه الظروف ، ستضطر الشركات إلى العمل بنشاط على إنشاء علامة تجارية إيجابية للموارد البشرية ، وسيتمكن أولئك الذين سيفعلون ذلك بنجاح وكفاءة وفعالية من جذب أفضل المتخصصين.

في الغرب ، كان الموقف الجاد والمسؤول تجاه الأفراد أمرًا طبيعيًا منذ فترة طويلة. تنظر الشركات إلى موظفيها على أنهم أحد أهم مكونات تطوير الأعمال الناجحة. بالنسبة لروسيا ، هنا لا تزال العلامة التجارية للموارد البشرية في مرحلة التطوير. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن هذا التطور يحدث بسرعة كبيرة ، حيث أن تشكيل العلامة التجارية للموارد البشرية مصحوب بمستوى عالٍ من المنافسة في السوق ، وبالتالي يصبح دافعًا ممتازًا للعمل الجيد مع الموظفين في الشركة وخلق عمل ممتاز شروط الموظفين. ستكون الشركة التي لديها مثل هذه الأولويات بالتأكيد قادرة على المنافسة في سوق العمل الحديث ، حيث ستكون قادرة على جذب الموظفين الموهوبين.

1. هو - هي- أنظمة التوظيف

الاتجاه الجديد لعام 2017 هو الموارد البشرية الرقمية. هذه ليست طريقة توظيف آلية فحسب ، بل هي أيضًا إنشاء مفهوم جديد للتفكير ، وأساليب جديدة للعمل والتفاعل مع الموظفين المحتملين والحقيقيين في الشركة.

يتفق العديد من الخبراء على أنه بحلول عام 2018 ، سيقترب سوق التقنيات الرقمية وبرامج التوظيف من 2 مليار دولار. واعتبارًا من عام 2015 ، استخدم 88٪ من أرباب العمل بالفعل نظم المعلوماتلإدارة شؤون الموظفين (من تطبيقات 1C أو SAP الاحترافية إلى Excel العادي). في عام 2017 ، ظهرت فرص جديدة في هذا المجال ؛ من بين أحدث الوحدات الخاصة لاختيار وتوظيف موظفي ATS (أنظمة تتبع المتقدمين).

تهدف ATS في المقام الأول إلى تنفيذ وظائف محددة ، بما في ذلك:

1. تجهيز وتخزين السير الذاتية للمتقدمين.
2. مقارنة بين السيرة الذاتية والملف الشخصي للوظيفة الشاغرة التي يتقدم بها مؤلف السيرة الذاتية.
3. نشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة في الشركة على العديد من المصادر والمواقع المختلفة.
4. معالجة وجمع الردود على الوظيفة الشاغرة من مجموعة متنوعة من المصادر الممكنة.
5. التعاون مع وكالات التوظيف التي تقدم بيانات عن المتقدمين المحتملين عن طريق تحميل سيرهم الذاتية مباشرة إلى ATS للشركة العميلة.
6. نهج فردي لكل متقدم في عملية تعيينه.
7. النشاط في الشبكات الاجتماعية.
8. العمل مع المرشحين السلبيين ، والمعلومات التي يتم تخزينها في ATS.
9. إنشاء قاعدة بيانات تحتوي على كمية كبيرة من المعلومات.

هناك الكثير من الشركات ومنتجاتها في سوق ATS الحديث: كلاهما باهظ الثمن و "ثقيل" للشركات الكبيرة ، وأنظمة سحابية مجانية للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. الأكثر شهرة اليوم: Taleo و Kenexa-Brassring و Jobvite و iCims و SAP-SuccessFactors و Peoplefluent و ADP و Silkroad و iRecruitment و Greenhouse و Newton Software و Ultipro و Jobscore و Lumesse و Hrsmart و Bullhorn.

بالنسبة لأي برنامج توظيف ، يكون الهدف الأدنى هو تبسيط عمل المجند ، والهدف الأقصى هو تحسين استراتيجية التوظيف في الشركة.

1. التوظيف عن بعد

من بين أساليب التوظيف المبتكرة ، يمكن للمرء أن يميز الطريقة عن بُعد ، والتي أصبحت مألوفة بالفعل. بفضله ، تغير الوضع التقليدي في سوق العمل لوكالات التوظيف بشكل كبير. إذا تم تنظيم كل شيء بشكل صحيح ، فيمكن أن يكون لطريقة التوظيف عن بُعد العديد من المزايا:

1. القدرة على توظيف مرشح من أي مكان في العالم تقريبًا.
2. إجراء مقابلة عن بعد مع مقدم الطلب دون حضوره الفعلي لغرض الاختيار الأولي.
3. الحد الأدنى من الوقت الذي يقضيه في المقابلات.
4. إمكانية إجراء عدة مقابلات في آن واحد في مناطق مختلفة لفروع الشركة.

كل يوم ، يتوسع نطاق الوظائف الشاغرة ، حيث يمكن اختيار مرشح وقبوله عن بُعد. إذا كانت هذه الدائرة قبل بضع سنوات تضم بشكل أساسي مهن تكنولوجيا المعلومات والمحاسبين والمصممين والصحفيين ، فيمكن اليوم تعيين موظفين من تخصصات العمل عن بُعد.

إن طريقة التوظيف عن بُعد لها أيضًا عيب كبير ، ألا وهو ارتفاع مخاطر الحصول على معلومات خاطئة عن مقدم الطلب. لتقليل هذه المخاطر ، من المهم استخدام الفيديو أثناء المقابلات عن بُعد ، حيث يمكن أن تخبر البيانات المرئية الكثير عن المرشح. يحتاج أخصائي التوظيف عن بُعد إلى تحديد المرشحين الذين يعانون من مشاكل واستبعادهم ، بالإضافة إلى رؤية الأشخاص الذين يتناسبون حقًا مع الوظيفة الشاغرة التي يتقدمون للحصول عليها.

1. الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية

الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية هي طريقة توظيف خاصة فعالة للغاية. تختلف عملية التعاون مع شركة الاستعانة بمصادر خارجية عن العمل مع وكالة التوظيف. الفرق هو أن التفاعل بين الشركة والعميل في عملية الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية ينطوي على تعاون أوثق. في السيناريو الأكثر مثالية ، يدرس موظفو شركة الاستعانة بمصادر خارجية بعمق تاريخ الشركة وثقافة العميل ، وإجراء المقابلات في مكتب المؤسسة نفسها.

شركة تعهيدوبالتالي يفترض دور الوسيط بين صاحب العمل والباحثين عن عمل. في المقابلات مع المرشحين ، يتحدث ممثلو شركة الاستعانة بمصادر خارجية عن انطباعهم عن الشركة التي يعملون معها ، ويكون لدى المتقدمين بدورهم ثقة أكبر في اختصاصي الطرف الثالث ، مما يسمح للموظف بالحصول على صورة أكثر اكتمالاً وموضوعية. لمقدم الطلب.

يشكل المرشحون الذين يأتون لإجراء مقابلة رأيهم في الشركة استنادًا إلى تفاصيل مختلفة: كيف تمت مقابلتهم ، ومن أجرى المقابلة ، وبأي طريقة تم التواصل معهم. تتمثل إحدى المهام الرئيسية لأخصائي الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية في بناء التواصل مع المرشحين حتى يكون لديهم انطباع إيجابي عن الشركة.

بالإضافة إلى هذه الوظيفة المهمة ، يقوم أخصائي الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية بوظيفة مهمة ثانية في التواصل مع المرشح ، وهي توفير تعليقبناء على نتائج المقابلة. كقاعدة عامة ، ينهيه القائمون على التوظيف في الشركة التي تجري مقابلة العمل بوعد باستدعاء المرشح مرة أخرى ، لكن في بعض الأحيان لا يفعلون ذلك حتى إذا لم تكن الشركة مستعدة لتوظيفه. تنظم شركة الاستعانة بمصادر خارجية اتصالاتها مع المرشحين بطريقة تخبر المرشح بالقرار في أي حال. يساهم هذا إلى حد كبير في تكوين صورة إيجابية عن الشركة في نظر الموظفين والمتقدمين.

يمكن أن يكون الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية من عدة أنواع:

1. الاستعانة بمصادر خارجية لقسم الموارد البشرية بأكمله. نادرًا ما يتم استخدامه في الممارسة العملية ، حيث ليس من السهل العثور على متخصص موارد بشرية محترف من طرف ثالث يمكنه تولي جميع الوظائف إدارة شؤون الموظفينشركات.
2. الاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف. هذا هو أحد أكثر أنواع الاستعانة بمصادر خارجية شيوعًا ، والذي يتمثل في تنظيم أحداث لاختيار الموظفين وتقييمهم وتدريبهم.
3. الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية. يتم استخدامه لإعفاء متخصصي الموارد البشرية من المهام الحالية وإعادة توجيههم لحل القضايا الأكثر أهمية والأولوية.

مع أي نوع من الاستعانة بمصادر خارجية للأفراد ، من المهم إعطاء الأفضلية للتعاون فقط مع المتخصصين والشركات المؤهلين تأهيلا عاليا ، لأن الأمن والقدرة التنافسية لعملك سيعتمدان على مستوى احترافهم.

• إدارة الموارد البشرية: ماذا تعني ولماذا هي بحاجة إليها

كيفية تحديد فعالية طرق التوظيف

• عامل الإغلاق.

أهم شيء بالنسبة للقائد هو توافر الموظفين في الشركة. تعتبر جودة البضائع وتكلفتها مسألتين ثانويتين. إذا لم يكن لدى الشركة المتخصصين اللازمين ، فهذه مشكلة خطيرة للغاية بالنسبة للمدير. لذلك ، فإن معدل الإغلاق مهم جدًا في عمل المجند.

يمكن حساب هذا المعامل بطرق مختلفة. في بعض الأحيان تتخذ الشركة الموظفين كأساس. ثم يضعون خطة توظيف للعام المقبل ، ويحددون المواعيد النهائية التي ينبغي فيها اختيار هذا الموظف أو ذاك. إذا تم أخذ جميع المناصب بنسبة 100٪ ، وتم أخذ الوظائف الشاغرة كحصة من الحاجة للموظفين (أيضًا كنسبة مئوية) ، فكلما قل الحصة ، زاد معدل الإغلاق. ومع ذلك ، فإن عدد الوظائف الشاغرة في قائمة الموظفين لا يرتبط مباشرة باختيار الموظفين.

لنفترض أن الشركة لديها تخطيط متطور للغاية. يتم تحديث جدول التوظيف سنويًا: يتم تضمين جميع الوظائف التي تفتح خلال هذه الفترة الزمنية في الخطة في وقت واحد في ديسمبر أو يناير. ما هو العدد الدقيق من المتخصصين المطلوبين ، عندما يكون من الضروري بدء العمل في العثور على الموظفين وجذبهم ، وما إذا كان سيكون لدى ضباط شؤون الموظفين الوقت لاختيار الموظفين الضروريين ضمن الإطار الزمني المخطط أم لا - غير معروف.

وبالتالي ، فإن الحسابات التي تستخدم هذه الطريقة تشير إلى مدى انشغال مدير التوظيف خلال العام ، ولكنها لا تعكس درجة كفاءة عمله. بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم يتم تطوير جدول التوظيف بجودة كافية ، وتمت إضافة بعض الوظائف الشاغرة إليه "فقط في حالة" ، عندئذٍ يتم حساب معدل الإغلاق عن طريق التوظيفيصبح بلا معنى.

هناك طريقة أخرى تم تطوير صيغة الحساب من أجلها:

يجب تعريف مصطلح "الوظيفة الشاغرة" بوضوح هنا. على سبيل المثال ، يحدد المدير مهمة خدمة الموظفين: للعثور على 20 عامل تركيب في نفس التخصص. قواعد الشركة بحيث يتم تقديم طلب المدير في شكل طلب. يتم أخذ عدد الطلبات ، وليس الوظائف الشاغرة ، في الاعتبار في الحسابات.

بالإضافة إلى ذلك ، في عمل مدير التوظيف ، من المهم مراعاة المواعيد النهائية. على سبيل المثال ، في شهر تم فتح 15 وظيفة شاغرة وتم تعيين 13 موظفًا:

ضع في اعتبارك حالة أخرى: قبل ثلاثة أيام من نهاية الفترة المشمولة بالتقرير ، تم فتح ثلاث وظائف جديدة. من الواضح أن إدارة شؤون الموظفين لن تكون قادرة على اختيار الموظفين اللازمين وملء الوظائف الشاغرة في مثل هذا الوقت القصير. في هذه الحالة ، سيكون معدل الإغلاق أقل ، ولكن ليس بسبب خطأ قسم شؤون الموظفين.

من الأفضل حساب معدل الإغلاق ليس من نسبة الوظائف الشاغرة المفتوحة والمغلقة للفترة المشمولة بالتقرير ، ولكن من نسبة الوظائف الشاغرة المغلقة في وقت ثابتوأغلقت الوظائف الشاغرة مع تأخير. يتطلب هذا مزيدًا من العمل ، ومع ذلك ، ستكون نتائج هذا الحساب أكثر دقة ، خاصة إذا كانت العملية مؤتمتة. لن تتغير صيغة حساب معامل الإغلاق نفسه.

• تكلفة الاختيار.

إن مسألة ما هي تكلفة التوظيف تهم المدير ، أولاً وقبل كل شيء. بشكل عام ، على الرغم من أهمية وضرورة خدمة الموظفين في الشركة ، من وجهة نظر الأعمال والسياسة المحاسبية ، فهي مركز التكاليف. يجب على أي مسؤول توظيف دائمًا أن يضع هذه الميزة في الاعتبار: يتم توزيع جميع تكاليف العثور على موظفين بين مراكز الربح في الشركة - الإدارات - التي توفر للمؤسسة أرباحًا. يُطلب من مسؤولي التوظيف الإبلاغ عن كيفية صرف الأموال وشرحها.

إذا تحدثنا عن تكلفة التوظيف ، فمن المعتاد في روسيا تضمين التكاليف المباشرة فقط لنشر المعلومات حول الوظائف الشاغرة في الشركة. كقاعدة عامة ، لا تتضمن حسابات التكلفة مثل هذه التكاليف مثل عمالة المجند ، واستئجار المباني ، وتشغيل المعدات ، وتكلفة الملحقات المختلفة: الورق ، والقرطاسية ، والنماذج ، وما إلى ذلك ولكن لتحسين صورة قسم شؤون الموظفين في الشركة ، يجب على المدير إجراء مثل هذه الحسابات. إذا قام فريق التوظيف بعمل جيد ، فستكون خدماتهم أرخص مرتين إلى ثلاث مرات على الأقل من تلك الموجودة في السوق ، وسيستفيد المديرون من معرفة ذلك.

هناك نوعان من المقاييس الرئيسية التي تحدد التكلفة الإجمالية للتوظيف. هذا هو العدد الإجمالي للوظائف المفتوحة وتكلفة تعيين موظف واحد (تكاليف الوحدة). يتم اتخاذ القرارات بشأن عدد الوظائف الشاغرة من قبل المدير ، بناءً على الحاجة التشغيلية ، ولا يؤثر المجند على هذه القرارات. ومع ذلك ، فإنه يعتمد بشكل مباشر على الأساليب المستخدمة لاختيار الموظفين ، وكيف يحدث الإنفاق العقلاني والاقتصادي على احتياجات قسم شؤون الموظفين. من نواح كثيرة ، هذه العوامل هي التي تحدد المبلغ المطلوب في النهاية لجذب وتوظيف كل موظف جديد.

يتم حساب تكاليف الوحدة لاختيار موظف واحد بواسطة الصيغة:

من المهم توضيح أن هناك تأثير للمقياس. على سبيل المثال ، تحتاج إلى توظيف خمسة كهربائيين. تقوم بنشر معلومات حول الوظائف الشاغرة في إحدى المطبوعات المتخصصة. بالنسبة إلى خمس وظائف ، يمكنك استخدام إعلان واحد ، وبالتالي يمكن تقسيم تكلفة الإعلان على خمسة. ولكن إذا كنت بحاجة إلى اختيار متخصص واحد فقط ، فستضع إعلانًا أيضًا. وستقع جميع تكاليف الإعلان في هذه الحالة على وحدة واحدة من الموظفين ، مما يعني زيادة تكاليف الوحدة.

• جودة الاختيار.

جودة الاختيار هي مفهوم شخصي إلى حد ما ، ومع ذلك ، وفقًا لقوانين التسويق ، يجب أن تتوافق مع أفكار العميل ، أي مدير العميل. هذا يعني أنه يجب على المرشح تلبية جميع المتطلبات المحددة في ملف الوظيفة الشاغرة قدر الإمكان. كقاعدة عامة ، في المقابلة الأولى ، يتم تقييم مقدم الطلب.

إذا كان المدير راضيًا عن جودة التوظيف ، فسيتم إبعاد أسئلة التكلفة أو التوقيت إلى الخلفية. في بعض الأحيان ، تستأجر الشركة المتقدمين الذين لا تتطابق صفاتهم تمامًا مع متطلبات الوظيفة الشاغرة ، ومع ذلك ، بمرور الوقت ، يوسع الموظف من كفاءته ، ويكون المدير راضيًا عن عمله. هناك أيضًا حالات تضطر فيها الشركة إلى توظيف موظفين غير مناسبين بشكل واضح. قد تكون هناك أسباب مختلفة لذلك: قلة المتخصصين اللازمين ، وعدم القدرة على المنافسة من عرض الشركة ، وصعوبة العثور على متخصصين من المؤهلات المطلوبة. بطريقة أو بأخرى ، يمكن أن يؤدي اختيار الموظفين غير الملائمين إلى استنفاد الشركة وتقليل جودة الموارد البشرية. هذا يمكن أن يبطئ من تطور الشركة ويؤدي إلى حقيقة أن عملك لن يواجه تحديات السوق الحديثة. نتيجة لذلك ، يمكن توقع انخفاض تدريجي في قيمة الشركة.

هناك عامل آخر يمكن استخدامه للحكم على جودة التوظيف: عدد الموظفين من بين أولئك الذين تم قبولهم في الشركة والذين اجتازوا فترة الاختبار. لا تعد المقابلة الناجحة والتقييم الأولي لمقدم الطلب ضمانًا للتكامل الناجح والعمل المنتج لهذا الموظف في الشركة. من الممكن تمامًا أن يؤدي المرشح أداءً جيدًا في المقابلة ، ولكنه في الواقع سيؤدي أداءً غير مسؤول وغير فعال. إذا زاد عدد هؤلاء الموظفين ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه حول جودة عمل خدمة التوظيف.

من ناحية أخرى ، فإن تحويل المسؤولية الكاملة عن الإكمال الناجح لفترة الاختبار على عاتق مدير تجنيد واحد أمر غير عادل. ماذا تفعل في الحالات التي لا يقدم فيها المدير حتى الحد الأدنى من الدعم للموظف الجديد؟ أو ، على سبيل المثال ، الشروط الموعودة في المقابلة لا تتوافق مع الوضع الحقيقي للشركة. ماذا لو قرر الموظف ، لهذا السبب ، ترك الشركة قبل إتمام فترة الاختبار؟ وبالتالي ، قد تكون هناك عوامل مختلفة لا ترتبط مباشرة بالعمل الفعال لمدير التوظيف. هذا يعني أن عدد الموظفين الذين اجتازوا فترة الاختبار هو عامل غير مباشر للحكم على جودة عمل متخصصي الموارد البشرية.

كيفية اختيار أفضل طرق التوظيف والاختيار

أخصائية استقدام في أداء مهامها الواجبات الرسميةيجب أن تلتزم بالمبادئ التالية:

• تعقيد. يجب ألا تختار الموظفين بناءً على أي عامل واحد. على سبيل المثال ، تعيين مسؤول النظام فقط على أساس احترافيته العالية. لكي يتمكن الموظف حقًا من إفادة الشركة وأن يصبح جزءًا من الفريق ، يجب أن يتمتع بصفات مثل المسؤولية والدقة والكفاءة. لكل هذه الصفات ، من الضروري اختبار المتقدمين حتى قبل التوظيف.
• الموضوعية. نظرًا لأن تقييم القائم بإجراء المقابلة سيكون دائمًا شخصيًا ، فمن المهم تطبيق طرق التوظيف والتقييم التي يمكن أن تساعد في الحصول على رأي أكثر موضوعية حول المرشح. على سبيل المثال ، إذا كنت تستأجر نادلًا واخترت من بين عدة مرشحين ، فدعهم يضبطون الجدول للضيوف. بناءً على مهمة الاختبار هذه ، ستحصل على نتائج أكثر موضوعية لا تعتمد فقط على تقييمك ، ولكن أيضًا على تقييم الضيوف.
• علمي. أبسط نوع من المقابلات يظل دائمًا شائعًا ومطلوبًا ، ومع ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الأساليب الأخرى لتجنيد وتقييم الموظفين ، والتي يمكن أن تساعد في تكوين صورة أكثر موثوقية لمقدم الطلب والتوصل إلى استنتاج حول مدى ملاءمته للمنصب و الشركة. يمكنك الرجوع إلى الأساليب الحديثةتقييم فعالية التوظيف والاختبارات والتقنيات النفسية (بما في ذلك غير المعيارية).
• استمرارية. يجب أن يعمل المجند بشكل مستمر حتى يتم إغلاق الوظيفة الشاغرة ويتم قبول موظف جديد في الشركة.
• الحياد. إذا كان المجند لا يحب هذه الميزة أو تلك الخاصة بالمرشح غير القادر على التدخل في أداء واجباته المهنية (على سبيل المثال ، إنجاب عدة أطفال ، أو خريج جامعي عديم الخبرة ، أو شخص ذو إعاقة) ، فلا ينبغي أن يكون هذا سبب الرفض.

سيكون المجند قادرًا على التعامل مع عملية البحث عن موظفين ذوي قيمة واختيار واختيار وتوظيف موظفين ذوي قيمة فقط إذا كان يلتزم بجميع المبادئ الخمسة.

من المفيد دراسة طرق تقييم المرشح في اختيار الموظفين. من المدهش أن هناك العديد من هذه الأساليب أكثر من طرق البحث. بفضلهم ، من الممكن إنشاء نظام اختيار الموظفين هذا الذي يمكن تكييفه مع أي شركة ويسمح بحل مشاكلها بشكل أكثر فعالية.

من الصعب التحدث عن أي وصفات وتوصيات عالمية بشأن اختيار الموظفين. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه من المهم أن يتقن المجند مجموعة كاملة من طرق تقييم المرشحين وتحليل طرق التوظيف ، حيث يمكن أن يسمح لهم ذلك باتخاذ قرارات أفضل في اختيار الموظفين الذين يمكن أن يصبحوا بالفعل موظفين ذوي قيمة ويلبي المتطلبات بشكل كامل الشركة.

1. جمع المعلومات عن المتقدمين.

حتى في مرحلة دراسة السير الذاتية للمرشحين (أي قبل لحظة الاتصال الشخصي) ، يتم إجراء ما يسمى بالفحص الأولي. اليوم ، ربما ، يعرف الجميع بالضبط كيف يجب أن تبدو السيرة الذاتية المكتوبة جيدًا. إنها ليست مهمة صعبة بشكل خاص على المجندين لإجراء اختيار أولي للمرشحين بناءً على تقييم سيرهم الذاتية. لسوء الحظ ، يتسبب توحيد التقنيات في توقف القائمين على التوظيف عن قراءة المحتوى ، حتى يفوتهم مرشح مثير للاهتمام. بالطبع ، في هذه المرحلة ، يجب أن تكون أكثر انتباهاً لمحتوى السيرة الذاتية وأن تدرس المرشحين بعناية أكبر.

1. مقابلة.

هذا المفهوم له العديد من التفسيرات. في حالتنا ، دعنا ننتقل إلى قاموس مصطلحات العمل ، والذي يعرّف المقابلة على أنها محادثة أجريت وفقًا لخطة محددة مسبقًا. وبالتالي ، تختلف مقابلة الاختيار مع المرشح عن أي محادثة أخرى في أن القائم بإجراء المقابلة يعد خطة محادثة مسبقًا.

1. مقابلة.

في نظام الاختيار ، تكون المقابلة منعطف. بالإضافة إلى ذلك ، هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا والأكثر شيوعًا للتجنيد.

فقط خبرة عمليةيمكن أن يساعد إجراء المقابلات في تحقيق الاحتراف في هذا النوع من العمل مع الموظفين. من المهم تطبيق الأدوات الحالية باستمرار والقيام بذلك بحكمة. البديل الأمثل للمقابلة هو من موقع شركاء متساوين. في بعض الأحيان يقوم صاحب العمل بإجراء مقابلة مرهقة ، والتي ، بالطبع ، لا يوجد فيها أي تساؤل حول مواقف الشراكة المتساوية. من المأمول أن يتم استخدام هذا النوع من المقابلات بشكل أقل وأقل. إذا تحدثنا عن هيكل المقابلة ، فيمكننا التركيز على التسلسل التقريبي للمراحل:

• التحية: التعارف ، عرض المراحل القادمة للمحادثة.
• عرض موجز عن الشركة (3-5 دقائق) قصة عن الوظيفة الشاغرة.
• الجزء الرئيسي: يتكون بشكل أساسي من أسئلة المحاور وإجابات مقدم الطلب.
• يعرب القائم بإجراء المقابلة عن امتنانه للمرشح ويطلعه على إجراءات الإجراءات الإضافية والإطار الزمني الذي يمكن للمرشح من خلاله التعرف على القرار بشأن ترشيحه.

هناك تنسيقات مختلفة للمقابلات:

• مقابلة منظمةيتم تنفيذه بناءً على قائمة الأسئلة المعتمدة لوظيفة شاغرة أو فئة معينة من الموظفين. يسمح لك هذا التنسيق بمقارنة إجابات المرشحين المختلفة على نفس الأسئلة ، مما يسمح لك بمنحهم تقييمًا أكثر موضوعية.
• مقابلة مجانية غير منظمة(محادثة) تستخدم في حالة البحث عن متخصص لمنصب إبداعي وعدد قليل من المتقدمين. ستكون المحادثة طريقة توظيف أكثر فاعلية في هذه الحالة ، لأن الأسئلة القياسية لن تساعد في تكوين انطباع كامل عن مرشح معين.
• مقابلة ظرفيةنفذت من أجل الحصول عليها معلومات مهمةعن المتقدمين المتقدمين لشغل مناصب إدارية ، وكذلك لشغل مناصب مديرين بمستوى عالٍ من المسؤولية. يمكن تسمية مثل هذه المقابلة بالاختبار النفسي. يُعرض على المرشح سلسلة من الأسئلة والعديد من الإجابات التي تقترب من الإجابة الصحيحة الوحيدة. يجب أن يأخذ الاختبار النفسي في الاعتبار متطلبات الوظيفة الشاغرة التي يتقدم إليها المتقدمون.

1. مقابلة جماعية.

أحيانًا تسمى طريقة التوظيف هذه بمقابلة مجموعة الخبراء ، وهذا هو الشكل عندما يكون هناك مرشح واحد والعديد من المحاورين الذين يمثلون الشركة. بطبيعة الحال ، هذا موقف مرهق بالنسبة للمرشح ، فلا يمكن للجميع تحمل هذا النوع من الضغط النفسي. بالنسبة لصاحب العمل ، يعد هذا خيارًا مثاليًا لاختبار مرشح لمقاومة الإجهاد. عادة ما يتم إجراء مقابلة جماعية عندما يتعلق الأمر بتعيين موظف في تخصص ضيق ، ومن الصعب على مدير التوظيف الخوض في جميع تعقيدات المهنة ، لذلك فهو يدعو متخصصًا متمرسًا يمكنه ، بمساعدة موظفه. للأسئلة ، تعرف على مستوى تأهيل مقدم الطلب. في مقابلة جماعية ، يمكنك أيضًا تحديد الخصائص الشخصية للشخص ، وتقييم مستوى مؤانسته والصراع.

لإجراء هذا النوع من المقابلات بنجاح ، من المهم تخصيص أدوار ومهام المحاورين بوضوح في مرحلة التخطيط. ومع ذلك ، من الممكن أن يتضمن التنسيق منسقًا رئيسيًا واحدًا ، ويمكن لجميع الآخرين الدخول في محادثة ، وعند الضرورة ، طرح أسئلة توضيحية.

1. مركز التقييم.

اليوم ، أصبحت طريقة مركز التقييم شائعة ، والتي تعتمد على ملاحظة المقيّمين المدربين تدريباً خاصاً لعمل الموظفين وأدائهم لمختلف المهام المتعلقة بمنصب معين. يقوم كل مركز تقييم بتطوير متطلبات خاصة للموظفين. القياس هو المكون الرئيسي لهذه الطريقة.

طريقة مركز التقييم قريبة من طريقة الاختبار ، لأنها تتضمن أيضًا التوحيد القياسي: وجود معايير للإجراءات ونظام تقييم. في بعض الحالات ، يشتمل مركز التقييم أيضًا على مقابلات واختبارات منظمة.

يجب ألا ينسى متخصصو التوظيف الطرق الفعالة الأخرى: الأساليب الإسقاطية ، العرض الذاتي للمتقدمين ، دراسات الحالة - كل هذه الأدوات هي مصدر بيانات لتقييم الموظف المحتمل.

1. اختبارات.

يعد الاختبار طريقة توظيف شائعة جدًا ويمكن أن يتكون من عدة أنواع من التقييم. من المهم الالتزام ببعض القواعد.

في كثير خدمات الافراديُعرض على المتقدمين اجتياز الاختبارات النفسية لمختلف الوظائف. تحتاج إلى معرفة بعض القيود الموجودة مع طريقة التوظيف هذه:

• لا ينبغي تقديم الاختبار إلا لمرشح إذا كانت هناك حاجة حقيقية إليه. على سبيل المثال ، إذا كان من الضروري تحديد بعض الصفات لمقدم الطلب ، والتي تعتبر مهمة جدًا للوظيفة التي يتقدم إليها.
• يجب استخدام الاختبارات المهنية فقط. من المهم الانتباه إلى الدرجة العالية من الموضوعية والموثوقية والصلاحية.
• يجب إجراء الاختبار النفسي للمرشحين بواسطة أخصائي نفسي محترف.

بالإضافة إلى هذه المتطلبات ، يجب استخدام الاختبار النفسي فقط بموافقة كاملة من المرشح.

1. استبيانات مهنية.

تهدف الاستبيانات المهنية إلى توفير وقت المجند. أنها تسمح لك بالتخلص من المرشحين غير المناسبين في مقابلة الاختيار الأولى. يمكن استخدام الاستبيانات المهنية في اختيار المرشحين لمختلف المهن: محاسبون ومحامون ومبرمجون ومتخصصون في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات الهاتفية. يتم إعداد الأسئلة مسبقًا من قبل مسؤولي التوظيف جنبًا إلى جنب مع رئيس القسم الذي تريد قبول موظف جديد فيه. يقوم المدير المحتمل بفحص موظف المستقبل لمعرفة المهارات والقدرات المهنية. يمكن أن تصل موضوعية طريقة التوظيف هذه إلى 80٪.

1. التحقق من المهارات والقدرات.

هذه الطريقة هي أحد أنواع الاختبارات ، حيث يتحقق الخبير من المرشح لتوافر المهارات والقدرات المهنية اللازمة لـ عمل فعالفي الموضع المطلوب. على سبيل المثال ، سيتم اختبار كاتب الاختزال من أجل سرعة الطباعة ، والمترجم - لمستوى إتقان اللغة الأجنبية. أهم شرط: يجب أن تكون المهارة إلزامية وسهلة القياس. هذه الطريقة غير مناسبة لجميع المهن ، ومع ذلك ، فإن موضوعيتها تصل إلى 100٪ ، وإذا أمكن ، يجب استخدامها بفعالية.

طرق التوظيف غير العادية وغير التقليدية

• طريقة الاختيار الأنثروبولوجية.

باستخدام الطريقة الأنثروبولوجية لاختيار المرشح ، يتم دراسة بنية جمجمته: حجم الأقواس الفوقية ، وشكل وموضع الشفاه والأذنين ، وما إلى ذلك وفقًا لنتائج الدراسة ، والقدرات الإبداعية والفكرية لـ يتم تحديد وتقييم الشخص.

• طريقة الاختيار الخطية.

تتضمن طريقة الاختيار الخطي تحليل خط يد المرشح ، على أساسه الخصائص الفرديةشخصيته و صفات العمل. في أوروبا ، هذه الطريقة منتشرة على نطاق واسع ، بينما في روسيا لا تحظى بشعبية بسبب حقيقة أن علم الخط مصنف على أنه علم زائف.

• طريقة الاختيار الفلكي.

باستخدام طريقة التقييم واختيار الموظفين هذه ، يتم تحليل المرشح وخصائصه الشخصية من وجهة نظر علم التنجيم. يثق عدد كبير من الأشخاص في العالم في علم التنجيم وهم مقتنعون بأن علامة البروج ستسمح لك بالتنبؤ بكيفية تمكن الموظف من العثور على مكانه في الفريق ، ومدى استعداده لنشاط معين ، أو مهنة ، أو موضع. تعتبر طريقة الاختيار هذه في روسيا غريبة نوعًا ما وتستخدم نادرًا للغاية.

• طريقة الاختيار العددية.

تشير هذه الطريقة إلى أنه يتم تحديد فائدة مقدم الطلب ومدى ملاءمته باستخدام علم الأعداد (على سبيل المثال ، من خلال تحليل الأرقام التي تشكل تاريخ ميلاد المرشح).

• قراءة الكف.

يدعي أصحاب النخيل أنهم قادرون على تقييم ليس فقط الصفات الشخصية ، ولكن أيضًا الصفات المهنية للشخص من خلال معايير راحة اليد. كانت قراءة الكف في ذروة الشعبية في روسيا في التسعينيات. ثم شارك أخصائيو الكف (وكذلك السحرة والوسطاء) بنشاط في أكثر من غيرها أنواع مختلفةأنشطة. استخدام قراءة الكف كوسيلة لتجنيد الأفراد أمر مشكوك فيه إلى حد ما. أولاً ، إن إشراك كف اليد في عملية اختيار الموظفين يزيل مسؤولية اتخاذ القرار من موظف شؤون الموظفين ، وثانيًا ، من غير المعروف مدى موثوقية وموضوعية يمكن لرجل الكف تقييم المرشح.

• جهاز كشف الكذب.

استمر استخدام جهاز كشف الكذب (جهاز كشف الكذب) في التوظيف لأكثر من 100 عام ، وهذه الطريقة لها أساس علمي حقيقي وقد أصبحت مؤخرًا أكثر شيوعًا. يمكن أن تصل موثوقية تقييم المرشح عند استخدام جهاز كشف الكذب إلى 95٪.

• اختبار جهاز كشف الكذب للموظفين: كيفية إحضار الأفراد لتنظيف المياه

أخطاء يجب تجنبها في طرق التوظيف

قد يرتكب بعض المتخصصين الذين لا يشاركون بنشاط في التوظيف في كثير من الأحيان أخطاء بسبب قلة الخبرة. دعنا نلقي نظرة فاحصة على بعضها:

• التقييد.إذا حدد المجند متطلبات صارمة لشكل تواصل المرشح مع شركة (على سبيل المثال ، أرسل سيرة ذاتية فقط عن طريق الفاكس أو بالبريد الإلكتروني فقط) ، فإنه بذلك يضيق بشكل كبير دائرة المتقدمين المحتملين. كل الناس مختلفون ، والبعض لا يملك الفرصة لاستخدام الفاكس لإرسال سيرته الذاتية ، والبعض يفضل التواصل الشخصي على البريد الإلكتروني. من المهم منح الجميع فرصة متساوية للتنافس على منصب.
• انتقائية لمقدم الطلب.في بعض الأحيان ، يمكن إخفاء الموظف القيم والموهوب حقًا خلف سيرة ذاتية مكتوبة بشكل سيئ. هناك أشخاص لا يعلقون أهمية كبيرة على كتابة السيرة الذاتية أو لا يعرفون كيفية القيام بذلك ، لكن هذا لا يعني أنه يجب استبعادهم على الفور.
• الأنانية.إذا كانت السيرة الذاتية تشير إلى أن المتقدم يسعى للعمل فيها شركة كبيرةعلى أي حال ادعوه لإجراء مقابلة. قد يتضح أن ظروفك في شركة صغيرة ستكون مرضية بالنسبة له.
• خلسة.إذا كان الوصف الوظيفي لا يحتوي على أي معلومات حول أجور، سيتم تقليل عدد المتقدمين المستعدين للرد على عرضك بشكل كبير.
• تأخر.إن تأخر المحاور عن المقابلة أمر غير مقبول تمامًا. على الأرجح ، سيشكل المتقدمون رأيًا سلبيًا حول الشركة ولن يرغبون في العمل فيها بشكل أكبر.
• عدم موافقة موظف سابق.الملاحظات غير المألوفة حول الموظفين السابقين يمكن أن تنبه الموظف الجديد. قد يتخيل أنه سيشار إليه بنفس الطريقة ويرفض العمل لدى صاحب العمل هذا.

إيجابيات وسلبيات الاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف لمنظمة

يمكن النظر إلى مشاركة وكالات التوظيف التابعة لجهات خارجية بشكل إيجابي وسلبي. بعد التعرف بالتفصيل على جميع مزايا وعيوب طريقة التوظيف هذه ، ستتمكن من اتخاذ قرارك بشأن التعاون مع وكالات التوظيف.

إذن ، مزايا العمل مع الوكالات هي:

• قاعدة ضخمة من المتقدمين.إذا كانت وكالة التوظيف جادة وكانت موجودة في السوق لفترة طويلة ، فمن المرجح أن يكون لديها قاعدة بيانات كبيرة للمتقدمين. بالنسبة لك ، هذا يعني الاختيار من بين عدد كبير من المتخصصين.
• الاستعداد لتولي مهام غير عادية.لن يخاف المحترفون الحقيقيون في وكالة التوظيف من أي مهمة ، بل إنهم سيأخذون على عاتقهم إغراء مدير من شركة منافسة. الشيء الأكثر أهمية هو أن نقدم للمرشح ظروف عمل أكثر ملاءمة ، وبعد ذلك لن تكون هناك مشاكل في البحث عن موظف موهوب.
• شروط مرنة للتعاون.يمكنك اختيار شروط تعاون مناسبة: العمل على أساس دائم مع وكالة توظيف أو استخدام خدماتها لفترة زمنية معينة. بنفس الطريقة ، يمكنك الاتفاق على الدفع مقابل خدمات المتخصصين في البحث عن الموظفين وتوظيفهم.
• يضمن.إذا عهدت بمهمة التوظيف إلى وكالة توظيف ، فستحصل على شريك يكون مسؤولاً عن جودة عملهم.
• الفرز الأولي للمرشحين.سيتولى المجند التواصل مع مجموعة متنوعة من المتقدمين ، بما في ذلك أولئك الذين ليسوا الأكثر متعة منهم والأكثر تكريسًا. بفضل هذا ، ستتمكن ، بصفتك رئيس الشركة ، من التعامل مع المرشحين المختارين بالفعل والذين ، على الأرجح ، لن يسببوا لك الكثير من المشاكل والمتاعب ، ولكن سيتم إعدادهم بطريقة تجارية.

قد يكون التفاعل مع شركات التوظيف و عيوب:

• عدم القدرة على إيجاد لغة مشتركة مع مدير الوكالة.قد لا يفهمك مدير الوكالة ، وفي حالة عدم وجود تفاهم متبادل ، فمن غير المرجح أن يتم العمل المنتج بنتائج جيدة.
• عدم الاحتراف الموظفين الأفرادوكالات.على الأرجح ، ستتمكن من حماية نفسك من هذه المخاطر إذا لم تتصل بشركات غير موثوق بها.
• سؤال المال.على أي حال ، لن تكون خدمات شركة التوظيف مجانية لك. من المهم تحديد حد معقول لدفع الخدمات ، مع مراعاة الموقع ومكانة الشركة وخبرتها ومتطلباتك وما إلى ذلك.

غالبًا ما تستخدم وكالات التوظيف هذا المخطط في عملها:

لتجنب الأخطاء عند اختيار شركة توظيف ، انتبه للنصائح التالية:

1. لا تتصل بالوكالات التي ستكون أسعار خدماتها أقل بكثير من أسعار السوق. كقاعدة عامة ، لا تستطيع هذه الوكالات تقديم متخصصين مؤهلين للعمل.
2. من المهم للغاية أن يحصل مدير التوظيف على فهم واضح لمتطلباتك. لا تستخدم كلمات عامة وصياغة غامضة ، عبر عن متطلباتك بأكبر قدر ممكن من الوضوح والتحديد.
3. كن حذرًا إذا سمعت تعليقات غير مبالية عن منافسيك من ممثل وكالة التوظيف. المحترفون الحقيقيون ، كقاعدة عامة ، لا يسمحون لأنفسهم بإهانة المنافسين.
4. أعط الأفضلية للمنظمات الأكثر خبرة ، سيكون لديهم قاعدة عملاء أكبر ، وسوف يرتكبون أخطاء أقل بسبب تجربتهم.
5. لا تواصل العمل مع أولئك الذين خذلوك أو خدعوك بالفعل. من الأفضل الاختيار لصالح متخصص أو شركة أخرى.

يقول الممارس

من المريح والأكثر ربحية العمل مع وكالة توظيف

زانا ديبروفا,

رئيس الموارد البشرية ، فوروم جروب ، موسكو

في رأيي ، من المربح والأكثر ملاءمة لشركة ما إبرام اتفاقية مع وكالة توظيف بدلاً من البحث عن موظفين واختيارهم بمفردها. الحقيقة هي أنه من أجل العمل عالي الجودة مع الموظفين واختيار الموظفين بسرعة وكفاءة ، يجب أن يكون لديك اثنان على الأقل المتخصصين في شؤون الموظفين: سيتواصل المرء مع المرشحين قبل دعوتهم لإجراء مقابلة ، وإجراء اختيار أولي عبر الهاتف. سيتواصل الاختصاصي الثاني بالفعل مع أولئك الذين تمت دعوتهم لإجراء مقابلة ويريدون معرفة مختلف القضايا التنظيمية. إذا لم يكن لدى الشركة حاجة منتظمة لتحديث الموظفين ، وتظهر الوظائف الشاغرة من وقت لآخر ، فمن الأفضل العمل مع وكالات التوظيف التابعة لجهات خارجية: سيكون ذلك أرخص وأكثر كفاءة.

ينطوي التوظيف على إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين للوظائف والتخصصات ، ومن ثم تختار المنظمة أكثر الموظفين ملاءمةً لها. هذا العملأنتج في جميع التخصصات. في الوقت نفسه ، يتم تحديد المقدار الضروري والكافي من أعمال التوظيف إلى حد كبير من خلال الاختلاف بين القوى العاملة الحالية والحاجة المستقبلية لها ، والتي يتم تحديدها حتى في مرحلة تخطيط الموظفين التي تمت مناقشتها أعلاه.

لتنفيذ توظيف المرشحين ، من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على متطلبات المرشح. تحت إضفاء الطابع الرسمي في هذه القضيةيُفهم على أنه وصف واضح ومفصل لملف تعريف المرشح المثالي بناءً على تحليل العمل المنجز في مرحلة التخطيط ورغبات المدير المباشر.

يدرك المديرون المعاصرون ، كقاعدة عامة ، بوضوح الحاجة إلى إضفاء الطابع الرسمي على متطلبات المرشح ، لكنهم يولون اهتمامًا مختلفًا لهذه العملية. لذلك ، على سبيل المثال ، تعتبر بعض الشركات إضفاء الطابع الرسمي شرطًا ضروريًا للتوظيف الناجح ، بينما يعتمد المديرون الآخرون بشكل أكبر على الحدس ، في محاولة للقضاء على الإفراط في النهج "الرسمي" هذه المسألة. ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار هنا أنه لضمان التوظيف الأكثر فاعلية ، يجب أن يكون هناك مزيج من الحدس من الإدارة العليا للمنظمة وملف تعريف مفصل للمرشح المثالي ، مما يسهل عملية التوظيف بشكل كبير.

كما هو مذكور أعلاه ، يمكن أن تكون مصادر التوظيف خارجية أو داخلية ، ويتم تحديد استخدامها بناءً على تفاصيل الوظيفة والتوقيت والوقت وسياسة الموظفين في المنظمة ، والتي تمت الموافقة عليها في مرحلة التخطيط.

الوسائل المحددة لتنفيذ التوظيف الخارجي هي: نشر الإعلانات في وسائل الإعلام. الاتصال بوكالات التوظيف ؛ البحث عن المرشحين من خلال موارد الإنترنت ؛ توصيات من موظفي الشركة والشركاء والمعارف ؛ المشاركة في معارض العمل وغيرها من الأحداث المماثلة.

بين الحديث المنظمات الروسيةأكثر طرق التوظيف شيوعًا هي نشر الإعلانات في وسائل الإعلام - بشكل أساسي في المنشورات المطبوعة المتخصصة. وتجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة رخيصة نسبيًا ، ولكن عيبها الكبير هو التدفق الكبير للأشخاص الذين لا يستوفون المتطلبات مما يسبب تكاليف كبيرةالموارد الداخلية لمنظمة Pribylova M. اختيار الموظفين دون أخطاء. الجزء 1 - طرق اختيار المرشحين / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. شتمل.

بالنسبة للجزء الأكبر في روسيا ، من المقبول عمومًا أن خدمات وكالات التوظيف المتخصصة باهظة الثمن وتزيد بشكل كبير من الوقت للعثور على الموظفين اللازمين. بالإضافة إلى ذلك ، في عملية التعاون مع هذه الوكالات ، غالبًا ما يتم تشويه "صورة" المرشح المثالي ، حيث يجري أحد موظفي الوكالة مفاوضات مع المؤسسة ويناقش متطلبات المرشح ، بينما يبحث آخر بشكل مباشر عن المرشحين . في السنوات الأخيرة ، ازدادت شعبية خدمات هذه الوكالات. الميزة الرئيسية والواضحة لهذه الطريقة للبحث عن الموظفين هي أن المرشحين الذين اجتازوا بالفعل الاختيار المسبق يأتون إلى المنظمة لإجراء مقابلة. وتجدر الإشارة إلى أن الشركات تفضل ، في الغالب ، العمل مع شركاء أثبتوا بالفعل - الوكالات التي استخدمت خدماتها بالفعل. غالبًا ما يكون لدى هذه الوكالات معلومات عن الوضع في سوق العمل ، فضلاً عن تفاصيل عمل المنظمة وهيكلها واستراتيجيتها. اليوم ، أصبح البحث عن مرشحين من خلال موارد الإنترنت شائعًا بشكل متزايد. هذه الطريقة رخيصة ، ولكنها تتطلب وقتًا طويلاً ومعرفة بمبادئ التوظيف الإلكتروني. من العيوب الملحوظة في هذه الطريقة بالنسبة لبلدنا هي التغطية غير الكافية للسكان الذين يستخدمون الإنترنت. بالإضافة إلى ذلك ، من بين الأساليب الأكثر شيوعًا للبحث عن المرشحين في بلدنا ، يجب أيضًا ذكر التوصيات من موظفي الشركة. هذه الطريقة اقتصادية للغاية ويعتبرها العديد من المديرين فعالة للغاية ، حيث توفر تدفقًا للمرشحين المحترفين الذين يستوفون متطلبات الثقافة المؤسسية للمؤسسة. تجدر الإشارة إلى أنه في بعض الشركات توجد أنظمة حوافز للموظفين الذين أوصوا بمرشح مقبول لاحقًا. يلجأ عدد من المديرين أيضًا إلى الشركاء والزملاء والمعارف للحصول على توصيات من المرشحين. تشارك بعض المنظمات لجذب موظفين جدد (معظمهم من المهنيين الشباب) في معارض الوظائف ، وأيام العمل ، وعروض تقديمية لكبار الطلاب وخريجي المؤسسات التعليمية تكنولوجيا التوظيف. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.