العمل الفعال لا يرضي رئيس العمل فحسب، بل يحسن نوعية حياة الموظف. ومن المهم أن يشعر كل إنسان بالرضا عن يوم لم يضيع. ففي نهاية المطاف، إذا كنت تقوم بعمل يعجبك وتجده مثيرًا للاهتمام، فإن هذا يؤثر على كفاءة عملك.
في القرن العشرين، كان معيار الفعالية هو القدرة على تنفيذ المهام الموكلة بدقة. تم بناء نظام التعليم على هذا - فأنت تدرس لمدة 5 سنوات، وتدرس الموضوع بعمق ثم تطبق معرفتك عمليًا. والآن يظل هذا أيضًا حلم العديد من الرؤساء - موظف يؤدي واجباته. ومع ذلك، في مؤخرانظرًا للظروف الخارجية المتغيرة باستمرار والتكنولوجيا والأزمات وما إلى ذلك، أصبح هذا النموذج أقل ملاءمة لتطوير الأعمال. بدأ المزيد والمزيد من مديري الموارد البشرية في النظر ليس فقط إلى المعرفة، ولكن أيضًا إلى قدرة الشخص على التعلم. يجب ألا يكون الموظف فعالاً فحسب، بل يجب أن يكون أيضًا استباقيًا ومتحمسًا وذكيًا وقادرًا على استخدام منطقه الخاص في حل المهام المعينة.
ما الذي يسمح لك بتحقيق الدافع في العمل؟ بالطبع، الاهتمام بالعمل، والعمل الذي تقوم به. ومع ذلك، لتحقيق الاهتمام، فإن المعيار المهم هو السلامة العاطفية لمساحة العمل - جو ودي، وقبول مبادرات الموظفين. وصف أبراهام ماسلو في عمله "تحقيق الذات للشخصية" مبادئ الاهتمام بالطفل. في حالة وجود الأم في مكان قريب، والأم في مرحلة الطفولة هي ضمانة للسلامة، فإن مصلحة الطفل تستيقظ تلقائيا وهو مستعد لاستكشاف العالم من حوله. إذا لم يكن الطفل آمنًا، فلن يلعب بحماس حتى يصل إلى مكان آمن. بالطبع، عند البالغين، يصبح هذا الارتباط بالسلامة باهتًا، وغالبًا ما لا يتحقق ببساطة. ولكن ليس من قبيل الصدفة أن أكثر من 33٪ من المشاركين في الاستطلاع على موقع التوظيف "العمل في خاركوف" أجابوا على السؤال "ما الذي يساهم في العمل الفعال؟" كان المعيار الرئيسي هو "الجو الودي في الفريق". الميزة التالية الأكثر ذكرًا في الاستطلاع، ولكن الأهم من ذلك، هي التنظيم الذاتي. حوالي 25٪ من المشاركين يضعون هذه الجودة في المقام الأول. بغض النظر عن مدى تحفيزك للحصول على أجر أكبر أو تولي منصب رفيع، فمن دون تنظيم جهودك يصعب التقدم في أي مكان. وهنا يأتي الدافع والقدرة على التغلب على المقاومة الداخلية في المقام الأول. يرتبط التنظيم الذاتي بالنشاط موقف الحياة، مع فهم العمل كجزء مهم من حياة الفرد. إن مدى ربط عملك بأهداف حياتك سيحدد المبلغ الذي ستستثمره في تحسين نفسك في العمل.
المستوى التالي من العمل الفعال يتضمن إدارة وقتك والتخطيط. وهنا كل هذا يتوقف على شخصيتك - بالنسبة لبعض المتقدمين، من المهم أن تكون قادرًا على تخطيط وقتهم ومهامهم (19٪)، وبالنسبة للآخرين، من المهم الحصول على توصيات ومهام واضحة من رؤسائهم (19 أيضًا %). في كلتا الحالتين، يتضمن العمل الفعال تخطيطًا فعالاً - يمكنك القيام بذلك بنفسك أو بمساعدة مديرك.
يتكون العمل الفعال من العديد من العوامل، ويمكن أن تكون مجموعتها فردية. كل الناس مختلفون والأشياء الأكثر غير المتوقعة يمكن أن تكون بمثابة حافز، لكن الأمر يستحق البحث عن وظيفة حيث سيتم أخذ هذه العوامل في الاعتبار قدر الإمكان، ومن ثم سيكون العمل ناجحا ويجلب الرضا.
يوم عمل نموذجي... نقضي الكثير من الوقت في العمل، ننفقه القوى الداخليةوالطاقة - ونحن نعتقد أن العمل يجري على قدم وساق. ونحن نكرس الكثير من الاهتمام والموارد لهذا الأمر، ولكن النتائج لا تزال بعيدة عن المستوى المطلوب. تلخيصًا لهذا اليوم، نتساءل لماذا عملنا بجد ولم نفعل سوى القليل ...
في مثل هذه اللحظات، حان الوقت أن نتذكر أن عدد النتائج لا يتأثر فقط بمقدار الطاقة والوقت المستغرق، ولكن أيضًا بإنتاجية العمل.
العمل بشكل منتج يعني أن يكون مثمرًا أداء عاليونتائج رائعة. من المهم التمييز بين مفهومين: إدمان العمل () والعمل المنتج (عدد كبير من النتائج). العمل الإنتاجي فقط هو الذي يسمح للشخص بإدراك الأفكار وتحقيق الأهداف. قبل أن نتوقف عن إضاعة الوقت ونبدأ العمل بشكل أكثر إنتاجية، علينا أن نفهم ما الذي يمنعنا.
1. الإلهاء
يقضي معظم وقت عمل الشخص العادي في أنشطة غير متعلقة بالعمل. وفقا للإحصاءات، من أصل 8 ساعات عمل، لا يتم إنفاق أكثر من ساعتين مباشرة في العمل. أين تذهب 6 ساعات أخرى عندما نعمل طوال اليوم؟!
يتم قضاء الوقت في التواصل مع الزملاء، وقهوة الصباح "للاستيقاظ"، وبعض القهوة بعد الظهر "لعدم النوم"، في التحقق من البريد الإلكتروني، والدردشة على Skype، والتحضير لاجتماع/مكالمة/محادثة مع عميل/عمل، على تذكر "ما الذي كان ينبغي فعله؟ ومائة شيء آخر "مهم" يحدث كل 5-7 دقائق.
خذ بعض الوقت لاستكشاف "مصادر التشتيت" الخاصة بك ويمكنك العثور على 4-6 ساعات أخرى للحصول على المزيد من النتائج.
2. المثابرة
في كثير من الأحيان يكون من الضروري ببساطة إثبات هذه الجودة. يستمر بعض الأشخاص في التحرك نحو هدفهم حتى عندما لم يعد ذا صلة. في أحد الأيام، لجأ إلي أحد العملاء طلبًا للمساعدة. اتضح أن شركته تقوم بتجميع أجهزة الكمبيوتر لمدة 10 سنوات. ازدهرت الشركة في أول 3 سنوات، وبعدها حدث تراجع، وفي آخر 3 سنوات كانت الشركة تعمل في المنطقة الحمراء. استغرق الأمر مني 40 دقيقة لأظهر للعميل أن السوق قد تغير، ولن يكون كما كان في البداية أبدًا. وإدراكًا لذلك، قرر تغيير اتجاه أنشطة الشركة إلى اتجاه أكثر واعدة.
لتجنب السير في طريق ميؤوس منه (اقرأ: إضاعة وقتك وطاقتك)، من المهم مراجعة أهدافك وغاياتك من وقت لآخر لتسأل نفسك ما إذا كانت لا تزال ذات صلة.
3. القيام بالمهمة مرتين
إذا فعلت نفس الشيء مرتين، فسوف يستغرق الأمر ضعف الوقت. منطقي، أليس كذلك؟ ولهذا السبب، أوصي بتنفيذ المهمة مرة واحدة فقط.
على سبيل المثال: لقد تلقيت رسالة تحتاج إلى الرد عليها. قرأته وفكرت فيه قليلاً وقررت العودة إليه بعد قليل. عندما عدت إلى هذه الرسالة، قرأتها مرة أخرى. فكرنا في الأمر مرة أخرى وكتبنا الإجابة اللازمة. في الواقع، لقد قمت بنفس العمل مرتين: قرأته وتعمقت في المشاكل. تخلص من التكرار وسوف تتحسن إنتاجيتك.
4. الشكوك
إذا لم تكن متأكدا من اتجاه العمل أو عملية إكمال المهمة، فقد تنشأ الشكوك. سوف "يجذبون" انتباهك حتماً، ومعهم الوقت والطاقة. الشك، مثل المرساة التي تثبت القارب في مكان واحد، يبقي إنتاجيتك عند مستوى منخفض للغاية.
5. التخريب الذاتي
ربما لاحظت أننا في بعض الأحيان ننشغل بالعديد من المهام الصغيرة، وهناك الكثير منها لدرجة أنه لا يوجد وقت كافٍ لشيء مهم حقًا. قد يكون المدير مشغولاً بكتابة الردود على العملاء الصغار وليس لديه الوقت لإرسال البضائع إلى عملاء VIP في الوقت المحدد. يمكن للمدير أن يتورط في الأنشطة التشغيلية والإهمال تخطيط استراتيجي. هكذا يتجلى التخريب الذاتي.
كثير من الناس لديهم المخرب. وتتنوع مظاهره ولا يمكن التنبؤ بها. يمكنك كتابة كتاب كامل عن التخريب الذاتي وعواقبه. لذلك كن حذرا. إذا كنت تخطط لشيء ما وتفعل شيئًا آخر، فقد حان الوقت لتسأل نفسك: هل سأرحل حقًا؟ مهام مهمة. .
6. التضخيم
التضخيم هو تكرار نفس الخطوات مرارًا وتكرارًا للتأكد من أن كل شيء يتم بشكل صحيح. الشكوك وانعدام الثقة بالنفس والريبة تجبر الشخص على التحقق مرة أخرى من أفعاله ونتائجه. لم يعد الأمر مجرد القيام بالأشياء مرتين، بل أصبح في الواقع عالقًا في القيام بنفس الشيء مرارًا وتكرارًا.
للتغلب على هذه العقبة، تحتاج إلى وضع معايير لتقييم النتيجة التي تم الحصول عليها. بمعنى آخر: افهم بوضوح ما تحتاج إلى تحقيقه في نهاية عملك. ربما تساعدك القائمة المرجعية المجمعة مسبقًا في ذلك.
7. التثبيت
يمنعك التثبيت أيضًا من أداء عملك بشكل منتج، عندما يتم حظر التقدم نحو الهدف. بدلا من العمل، يغرق الشخص في حالة الترقب - الإلهام، مكالمة هاتفية، إذن، الشهر المقبل، إجازة، إلخ. التثبيت غير مقبول على الإطلاق للعمل الإنتاجي، وبعبارة أخرى، إنه مضيعة للوقت.
8. الارتداد
العودة إلى الماضي، ولعب سيناريو الحياة، والندم على الفرص غير المحققة، والأفكار التي لا نهاية لها حول ما كان ينبغي القيام به حتى لا يحدث ما حدث بالفعل.
يحدث الارتداد في كثير من الأحيان في الأعمال التجارية. قد يشك رجل الأعمال في صحة قراراته في الماضي. وبدلاً من أن يوجه جهوده ووقته لتحقيق هدف ما أو حل المشكلات الناجمة عن قرار خاطئ، فإنه ينفقها في التفكير في الماضي ولوم نفسه على الأخطاء. عندما نستثمر في العمل ليس 100%، بل 40% أو 50%، فإن النتائج ستكون مناسبة.
يمكنك التخلص من الارتداد كما لو كان مثاليًا في لحظة قبوله. شخصيا، في بعض الأحيان يساعدني القول المأثور الفكاهي: "من يفكر كثيرا في الماضي، يعيش في الماضي".
9. المماطلة
ربما كان على الجميع أن يضبطوا أنفسهم وهم يقدمون الوعود: سأفعل ذلك يوم الاثنين، بعد رأس السنة الجديدة، بعد الغداء، غدًا، مباشرة بعد الراحة، وما إلى ذلك. وما إلى ذلك وهلم جرا. حتى أن هناك مصطلحًا خاصًا "المماطلة" - الميل إلى تأجيل الأفكار والأفعال غير السارة باستمرار "لوقت لاحق".
بالنسبة لي، كطبيب نفساني، فإن المماطلة والتخريب الذاتي هما عمليتان متشابهتان. إن طرق تحييد المماطلة مماثلة لتلك المطبقة على التخريب الذاتي.
10. الزائد العقلي
السبب الأخير في هذه القائمة، لكنه الأول من حيث الانتشار. من خلال تجربة العمل مع رواد الأعمال وأصحاب الأعمال، يمكنني أن أعلن بمسؤولية: أنت تعمل وتفكر كثيرًا. أنا لا أمزح.
تقليديا رجل أعمال جيد- مشغول بعمله 24 ساعة يوميا. لكن موارد الدماغ محدودة للغاية، وكلما زاد عدد المشكلات التي نحاول حلها، انخفض تركيزنا وإنتاجيتنا. كما أن الكثير من الأشياء والمهام تسبب.
في مثل هذه المواقف، من الضروري ألا تتعلم العمل بشكل أسرع وأكثر، ولكن حاول ألا تفعل الكثير وتركز انتباهك فقط على الأمور الأكثر أهمية. كما أنه سيساعد هنا (المزاج، اتجاه الانتباه، الاسترخاء).
أتمنى لك التوفيق والقرارات الحكيمة.
مع الحب والاحترام، إيفجيني دينيكو
أحد عوامل العمل الفعال للفريق هو ضمان المناخ الأخلاقي والنفسي الطبيعي فيه. ويتجلى وجودها في الدعم المتبادل بين الناس، وعدم وجود صراعات مستمرة بينهم، والمناقشة المفتوحة للخلافات وغيرها من القضايا الصعبة، والعزوف عن الانتقال إلى مكان جديد. من الأفضل أن يكون الفريق متنوعًا ويتكون من أشخاص مختلفين.
يجب أن يتمتع الفريق الفعال بالحجم الأمثل. كلما زاد عدد الأشخاص، كلما أصبح من الصعب عليهم التواصل مع بعضهم البعض والتوصل إلى اتفاق بشأن القضايا الرئيسية.
من السمات المهمة للفريق الصحي وضوح الأهداف. يجب أن يكون لدى الجميع فكرة جيدة عن النتائج التي يجب أن يسعىوا لتحقيقها، وأن يفهموا أهداف الفريق بوضوح ويشاركوها. ومن ثم سيسعى الناس إلى إيجاد حل وسط بين المصالح الشخصية والجماعية من أجل تلبية احتياجاتهم والمساهمة في القضية المشتركة.
كما يتأثر أداء الفريق بتنفيذ بعض القواعد والمعايير السلوكية، والتي تشمل الصدق والكفاءة والمهنية والمعايير الأخلاقية.
يعد الحفاظ على مناخ أخلاقي ونفسي طبيعي داخل الفريق أمرًا مهمًا لضمان فعالية الفريق.
العلامات الرئيسية للمناخ الأخلاقي والنفسي الملائم:
1) الثقة والمطالب العالية لأعضاء المجموعة تجاه بعضهم البعض؛
2) النقد الودي والعملي؛
3) التعبير الحر عن الرأي عند مناقشة القضايا التي تؤثر على الفريق بأكمله؛
4) غياب ضغط المديرين على المرؤوسين والاعتراف بحقهم في اتخاذ القرارات التي تهم المجموعة؛
5) الوعي الكافي لأعضاء الفريق بمهامه وحالة تنفيذها؛
6) الرضا عن الانتماء إلى الفريق؛
7) درجة عالية من المشاركة العاطفية والمساعدة المتبادلة في المواقف التي تسبب حالة من الإحباط (الخداع والانزعاج وتدمير الخطط) لدى أي من أعضاء الفريق؛
8) تحمل المسؤولية عن الوضع في المجموعة من قبل كل فرد من أعضائها، الخ.
كما أن هناك 10 عوامل تعيق العمل الفعال في العمل الجماعي.
1) عدم ملاءمة القائد.
ربما تكون القيادة هي العامل الأكثر أهمية في تحديد جودة عمل الفريق. إن القائد الذي لا يرغب في استخدام نهج الفريق أو الذي يفتقر إلى القدرة على استخدام هذا النمط من القيادة سوف يقمع أي مبادرة لبناء الفريق. قائد جيديولي دائمًا اهتمامًا خاصًا ويظهر من خلال المثال الشخصي كيفية حل المشكلات بشكل كامل.
2) الموظفين غير المؤهلين.
إذا كان أعضاء الفريق يفتقرون إلى المهارات الأساسية، فمن غير المرجح أن يتم تحقيق نتائج مفيدة. من الضروري تحقيق مزيج من الصفات المهنية والإنسانية، والتي تسمح معًا فقط بالتعامل بنجاح مع الوظيفة. إن الاحتياجات لصفات معينة ليست هي نفسها في الفرق المختلفة.
3) المناخ غير البناء.
غالبًا ما يتبين أن الفريق يجمع أشخاصًا من خلفيات مختلفة تمامًا، وقيم وخطط حياة مختلفة جدًا. إن التزام الموظفين بمهام الفريق يعد من علامات المناخ الإيجابي. يجب تطوير الالتزام تجاه الفريق بوعي، لأنه نادرا ما ينشأ من تلقاء نفسه حتى يقرر كل موظف شخصيا تكريس طاقته للأهداف الجماعية. إذا نشأت خلافات بين الموظفين فمن الأفضل التحدث عنها علناً. عندما تظل القضايا المهمة غير معلن عنها، يصبح مناخ الفريق دفاعيًا - حيث يخفي الأشخاص وجهات نظرهم، ويفضلون أن يكونوا مرتاحين وليس طبيعيين.
4) أهداف غير واضحة.
إذا لم تكن هناك رؤية واضحة للهدف، ونتيجة لذلك، لا يستطيع أعضاء الفريق الفردي المساهمة في النجاح الشامل. وحتى عندما تكون الأهداف واضحة للجميع، فمن المهم إيجاد حل وسط بين المصالح الشخصية والجماعية. فريق فعاليمنح كل موظف الفرصة لتحقيق مصالحه الشخصية والمساهمة في تنفيذ المصالح الجماعية.
5) نتائج الأداء الضعيفة.
تتمتع بعض الفرق بمناخ إيجابي وقيادة فعالة، لكنها تفتقر إلى الدافع لإنجاز المهمة. ونتيجة لذلك، فإن النتائج منخفضة، على الرغم من الكفاءة الشاملة. الهدف من العمل الجماعي هو تحقيق نتائج ملموسة تلبي احتياجات المنظمة. حتى لو كان الفريق يتمتع بمناخ أخلاقي جيد ولكن النتائج سيئة فهذا لا يبرر وجوده.
6) أساليب العمل غير الفعالة.
في الفريق الجيد، يتم تحسين أساليب العمل لدرجة أنها تصبح نظامًا غير رسمي ولكنه صارم. يتعلم الناس كيفية تطبيق معايير الجودة على اجتماعاتهم. الموظفين الأفراداكتساب المهارات الشخصية المعترف بها واستخدامها في الفريق. هناك روح الكفاءة في الاجتماعات ونادرا ما تكون هناك لحظة مملة. يتحرك الفريق بسرعة ويحافظ على وتيرة عالية، ولكن المستوى العالي من الاهتمام الشخصي وسهولة الاتصال يضمن معالجة جميع القضايا ذات الصلة.
7) عدم الانفتاح والمواجهة.
في بعض المجموعات، يتشكل نوع من المؤامرة عندما لا يتم تحليل الأشخاص والأحداث بشكل نقدي. هنا يتم منع التدفق الحر للأحكام والتعليقات لخلق مناخ محلي ودود. قد لا يشجع أعضاء الفريق الانفتاح لعدة أسباب: الأدب: يعتقد أعضاء الفريق أن الآداب الاجتماعية تمنع المواجهة. الخوف من "فقدان ماء الوجه": يشعر الناس أن انتقادات زملائهم يمكن أن تؤدي إلى تراجع سلطتهم. والعزوف عن "زعزعة الوضع": يعتقد الموظفون أن النقد يكشف نقاط الضعف ويقوض المناخ الأخلاقي. الافتقار إلى المؤهلات: يفهم أعضاء الفريق فوائد التحليل الدقيق، ولكنهم ببساطة لا يشعرون بالقدرة على تنفيذه بشكل بناء؛ إنهم يفتقرون إلى القدرة اللازمة على التحليل وإجراء المقارنات الشخصية.
8) الموظفين غير المطورين.
يجب أن يجمع العمل الجماعي الفعال مهارات جميع الموظفين. مع تساوي جميع الأمور الأخرى، فإن الفرق التي تتمتع بمستوى عالٍ من القدرات الفردية لديها أكبر الفرص. قد لا تعتمد القدرات على التعليم والمؤهلات والخبرة. يبدو أن المديرين الآخرين لديهم كل المعرفة والمهارات اللازمة، لكنهم لا يتمكنون أبدا من تحقيق نتائج ملحوظة. البعض الآخر لديه مستوى تعليمي منخفض، ويبدو للوهلة الأولى أنهم يفتقرون إلى المهارات الإدارية، ولكن على الرغم من ذلك، فإن أعمالهم ناجحة بشكل لا يصدق.
9) انخفاض الإبداع.
الفريق الفعال قادر على توليد الأفكار الإبداعية وتنفيذها. ويعتمد الكثير على النزعة المشتركة التي يصعب وصفها نحو الابتكار. لقد وصلت بعض المنظمات إلى النقطة التي يصبح فيها العمل مثيرًا، وفي مثل هذه الحالات تكون الحياة على قدم وساق. التكرار الممل للمهام التي لا معنى لها لا يؤدي إلا إلى زيادة الإحباط وقمع الحيوية والحماس والإبداع. وهذا أمر خطير من الناحية التنظيمية، لأنه يحرم النظام من الإبداع ويزيد من مقاومة التغيير.
10) العلاقات غير البناءة مع الفرق الأخرى.
في العمل، يتعين عليك عادةً التعامل مع فرق أخرى، لكن في بعض الأحيان تكون جودة هذا التفاعل منخفضة. في كثير من الأحيان، تكون الاتصالات غير مرضية ولا توجد أهداف مشتركة. ولقائد الفريق دور خاص في تعزيز العلاقات مع الفرق الأخرى، ويستطيع أن يفعل الكثير لمنع العداء وظهور التعاون.
نظرة من داخل المهنة
اليوم، يُطلب من المعلمين بذل كل ما في وسعهم - ضمان درجات عالية في امتحانات الدولة الموحدة، وإتقان تقنيات الكمبيوتر، وإتقان النهج القائم على الكفاءة، وغرس حب الوطن...
يتعين على المعلمين حل كل هذه المشكلات في سياق تغييرات التحديث المستمر. ومن الواضح أنه في مثل هذه الظروف يواجه المعلمون العديد من المشاكل المهنية والنفسية التي تتطلب اهتماما خاصا، بما في ذلك من الجهات التعليمية. ولكن لسبب ما، نادرا ما يظهر المديرون اهتماما بهذه الصعوبات والرغبة في تخفيف الوضع.
نقدم نتائج إحدى الدراسات القليلة
حيث تم طرح السؤال على المعلمين: ما الذي يتعارض مع تحقيقك الذاتي المهني؟ أجرى الدراسة موظفو المختبر الاجتماعي بكلية كراسنويارسك التربوية في مدارس منطقة كراسنويارسك. ومن أجل مقارنة وجهة نظر معلمي كراسنويارسك مع وضع المعلمين في المناطق الأخرى، قمنا بتحليل محتوى استبيانات المشاركين في الشبكة المعلمين المبدعين www.it-n.ru/ (ITN). عند التسجيل في هذه البوابة، يقوم المشاركون بملء أعمدة معينة، بما في ذلك عمود “المشاكل الرئيسية التي
أواجه في العمل."
الطلب يتزايد والأموال...
ما هي العوامل التي يسميها المعلمون والتي تعيق تحقيقهم الذاتي المهني؟ غالبًا ما يكون السبب هو ضيق الوقت الذي يستهلكه عبء العمل المفرط (سواء الأكاديمي أو اللامنهجي).
وقد لاحظ مشكلة ضيق الوقت 30٪ من المعلمين في مدينة كراسنويارسك، و 33.1٪ من المعلمين من المدن الصغيرة و 24.3٪ من المعلمين الريفيين. ويربط المشاركون ذلك بعبء التدريس الأسبوعي الكبير، الذي يتعين عليهم تحمله بسبب انخفاض الرواتب. وأيضاً مع ضرورة تنفيذ التعليمات "غير الأساسية" من إدارة المدرسة والجهات الأخرى: "يبدو أننا نقوم بعمل بعض الخدمات الإضافية: الاجتماعية والطبية..." (منطقة ريفية).
العامل السلبي الثاني الأكثر ذكرًا هو الكم الكبير من الأعمال الورقية التي تصرف الانتباه عن النشاط الرئيسي. أشار 25.6% من المعلمين في مدارس كراسنويارسك و23% من المعلمين في المدارس الريفية إلى وجود عبء زائد من التوثيق وزيادة كبيرة في عدد أنواع التقارير المختلفة.
أثناء المسح، أشار المعلمون في كثير من الأحيان إلى ضعف القاعدة المادية والتقنية للمدرسة. في الوقت نفسه، ركز المعلمون في المركز الإقليمي، كقاعدة عامة، على عدم اكتمال تجهيزات الكمبيوتر في الفصول الدراسية، وعدم كفاية عدد ألواح الكتابة التفاعلية، وعمل المدرسة على فترتين، بينما ركز زملاؤهم من القرية على عدم وجود الوسائل التعليمية الأساسية: الكرات الأرضية، وأدوات الرسم، وغيرها.
وحتى تكون كل "المناطق" موجودة!
من الجدير بالذكر أنه، وفقا للعديد من المعلمين، فإن تحقيق الذات المهني يعوقه انخفاض الدافع للتعلمالأطفال وسلبيتهم العقلية. ويشعر المعلمون بالقلق من تزايد أعداد الطلاب ذوي التخلف العقلي وتدني مستوى تطور الطلاب بشكل عام، خاصة في مدارس الضواحي “غير الوضعية”، مما لا يسمح بتنفيذ مشاريع تعليمية.
ويشعر المعلمون أيضاً بالقلق إزاء العدد الكبير من الأطفال المهاجرين الذين يتحدثون القليل من اللغة الروسية (وغالباً لا يتحدثون)، والعدد المتزايد من الأطفال الذين لا يولي آباؤهم الاهتمام الواجب لتربيتهم. تمت ملاحظة هذه المشكلات في كثير من الأحيان من قبل المعلمين في كراسنويارسك (11.6٪).
غالبًا ما يعبر المعلمون الريفيون عن أسفهم إزاء الافتقار إلى المعرفة المهنية والمهارات والخبرة العملية (20.5٪). ويشعرون بالعجز المرتبط بعدم فهم الاتجاهات الحديثة في التعليم، ونقص المؤهلات اللازمة، والخبرة في أنشطة المشروع. كثيرا ما تحدث المعلمون الريفيون الأكبر سنا عن عدم قدرتهم على استخدام موارد الإنترنت وعدم رغبتهم في استخدام تكنولوجيات المعلومات والاتصالات.
مشكلة أخرى هي التفاعل مع أولياء أمور الطلاب. يتجلى ذلك بشكل أكثر حدة في المركز الإقليمي: اعترف 8 بالمائة من المعلمين في كراسنويارسك بأنهم غير قادرين على إيجاد تفاهم متبادل مع أولياء الأمور وهذا يؤثر سلبًا على أنشطتهم المهنية.
ولوحظت بشكل خاص مشكلة الاكتظاظ في الفصول الدراسية: "إن العمل في ظروف يوجد فيها 30 شخصًا في الدرجة الأولى يكاد يكون مستحيلًا اليوم! " يطالبوننا بأن تكون هناك "منطقة للتربية البدنية"، وأن تكون هناك "منطقة خضراء"، وأن تكون هناك "منطقة ألعاب"، وأن يكون هناك 15 مكتبًا، وأن يكون هناك 30 شخصًا جالسين، ولكن كيف نفعل ذلك؟ هذا غير واقعي! كومة ضخمة من الكتب وأقلام الرصاص وأقلام الرصاص موضوعة على المكاتب! يذهب الرجال بين الطاولات - لا توجد مساحة كافية لهم، يمكن أن يصطدموا ببعضهم البعض. ويجب أن أراقب الأطفال في الفصل الدراسي حتى لا يصعد أحد الدرج، وفي الممر يجب علي أيضًا أن أراقب أين يركضون، يقفزون، ويلعبون. والآن أنت ممزق بين الأطفال... إذا أعطوك 20 طفلاً، فليكن 20، يمكنك بطريقة أو بأخرى تتبع هؤلاء، ولكن 30 صعبًا" (مدينة صغيرة).
"لقد تحولنا إلى "مراسلين""
كيف يرى المعلمون في المناطق الأخرى العوامل التي تقلل من فعالية الأنشطة المهنية؟ هذا ما أظهره تحليل 120 استبيانًا للمعلمين المسجلين على بوابة شبكة المعلمين المبدعين (ITN). أظهرت معظم البيانات التي أدلى بها المشاركون في ITN نفس المشاكل كما في دراسة المختبر الاجتماعي التابع لكلية كراسنويارسك التربوية. صحيح أن مشكلة "الأوراق الإضافية التي لا معنى لها والتي تستغرق الكثير من الوقت" جاءت هنا في المرتبة الأولى من حيث تكرار الإشارات. مشاعر سلبيةأعرب 32.5٪ من المعلمين عن هذا الأمر: "التقارير والخطط والبرامج والتشخيصات التي لا نهاية لها - اليوم يتم تقييم عمل المعلم بحضورهم" (تامبوف). لقد تحولنا إلى خربشات، أو بالأحرى، مراسلين. أين العمل وجهاً لوجه؟.." (منطقة كراسنودار).
اشتكى 15٪ من المشاركين من ضيق الوقت بسبب الحاجة إلى تحمل عبء أكاديمي إضافي، وتقليل ساعات المواد الفردية وأسباب أخرى. تم التعبير عن عدم الرضا عن القاعدة المادية والتقنية الضئيلة للمدرسة بنسبة 13.3٪ من المشاركين في الشبكة. كقاعدة عامة، نحن نتحدث عن عدد غير كاف من أجهزة الكمبيوتر، والسبورات البيضاء التفاعلية، وانخفاض سرعة الإنترنت، ونقص في المساعدات البصرية والنشرات.
أوه، وزملائي من الصعب تسلق!
ومن الجدير بالذكر، كما هو الحال في دراسة كراسنويارسك، أن العديد من المعلمين يدرجون العوامل الأكثر إشكالية على النحو التالي: انخفاض الدافع التعليمي، والسلوك غير المنضبط للطلاب (9.1٪) والافتقار إلى التفاهم المتبادل مع أولياء الأمور (8.3٪): "تربية الأطفال اليوم تترك الكثير ليكون مرغوبا . لا توجد رغبة في المعرفة. يريد الآباء رؤية خادم في المعلم" (إقليم ألتاي). "أسوأ مشكلة هي لامبالاة أولياء أمور الطلاب" (منطقة سفيردلوفسك).
ولكن هناك أيضًا اختلاف عن بيانات علماء الاجتماع في كراسنويارسك. ترى نسبة كبيرة إلى حد ما من المعلمين (8.3٪) أن هناك مشكلة خطيرة تتمثل في جمود الزملاء والإدارة. يلاحظ المشاركون في شبكة المعلمين المبدعين للأسف "إحجام الزملاء عن تغيير أي شيء في عملهم" (فوسكريسينسك، منطقة موسكو)، "الإحجام عن إدخال أساليب عمل جديدة" (إمانجيلينسك، منطقة تشيليابينسك)، "غضب الزملاء عندما " "تتدفق الأفكار" "" (إيركوتسك).
ما هو القاسم المشترك بين المدير الذي يخشى الإشارة إلى خطأ ما والمبتدئ الذي لا يجرؤ على توضيح المهمة؟ ما هي الصفات التي تعيق كلاً من المهنيين ذوي الخبرة والمتدربين الأخضرين، والتي يجب التخلص منها على الفور - صرح عالم نفسي، وأخصائي تشخيص نفسي، ومدرب، وأخصائي البرمجة اللغوية العصبية للبوابة آنا سوخوفا.
- آنا، ما هي الصفات التي تعيق في نظرك عمل كل من المبتدئ والقديم؟
من الناحية النفسية، يتصرف الوافدون الجدد والقدامى بطرق معاكسة تمامًا. أقترح بعض تحليل مقارن، والتي ستساعد المديرين على استخلاص استنتاجات حول موظفيهم وفرقهم، والعثور عليها طرق فعالةمجال الاتصالات.
المبتدئين: قلق متزايد، خائفون من كل شيء، ظاهريًا يبدون شجعانًا ونشطين للغاية، لكنني أرتكب المزيد والمزيد من الأخطاء والأخطاء الفادحة. يشعر المبتدئون بالحرج من طرح أسئلة توضيحية، فهم يخشون أن يفكروا بشكل سيء فيهم، وبالتالي يفضلون أن يكونوا أذكياء حيث لا يستحق الأمر القيام به على الإطلاق. المشكلة الرئيسية للمبتدئين هي إدارة الوقت غير الفعالة: هناك الكثير من الضجة، ولكن النتائج قليلة. كما يعوقهم السذاجة المفرطة وعدم وجود مرشح اتصال في الفريق.
الموقتون القدامى: هؤلاء الناس يتصرفون بثقة وأنانية. يعرف الجميع عن الجميع، وبطبيعة الحال، فإنهم دائمًا غير راضين عن الموظفين والإدارة وأي شخص وأي شيء، فقط ليشرحوا لأنفسهم سبب عملهم بدافع غير كافٍ. وبطبيعة الحال، فإن الكسل وقلة الحافز والاعتراف يجبر الموقت القديم على التصرف في بعض الأحيان بشكل استفزازي ومتعجرف. هل هم حساسون، ويستخدمون أساليب تلاعب مختلفة، "يقفون في وضعية" ويتوقفون عن العمل بشكل علني، "لأنه لن يقدر أحد حماستهم، ما الفائدة من القيام بذلك"؟
لسوء الحظ، يعاني كل من القدامى والقادمين الجدد من مشاكل نفسية في المقام الأول، ويجب أن نفهم ذلك ما هو النمط النفسي المحدد في أي موقف؟
إقرأ أيضاً: أساليب تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية: ما الذي ينجح بالفعل
- هل لديك أي أمثلة واضحة على التناقض بين شخصية الشخص والمنصب الذي يشغله؟
كثيرا ما أواجه في ممارستي الاستشارية عدم تطابق المزاج والشخصية والشخصية فيما يتعلق بالمنصب الذي يشغله.المشكلة الأكثر شيوعًا هي عندما يتجنب القائد الذي لا يظهر صلابة السلوك التوجيهي في العمل. بادئ ذي بدء، هذا يثبط عزيمة الفريق من وجهة نظر الانضباط.
تبدأ الألفة، ويفقد المدير سلطته ببساطة، لدرجة أنه لا يستطيع الإدلاء بملاحظة - يتلاعب المرؤوسون بالفصل "أنا مستعد لكتابة بيان الآن،" التقاعس عن العمل "في هذه الحالة، لن أفعل أي شيء في "كل شيء"، وسوء الفهم "لا أعرف". "كيف تفعل ذلك، أنت القائد، سوف تخبرني." بمعنى آخر، يبدأ المرؤوسون الذين لديهم قائد ناعم في التصرف بشكل استفزازي ومتحدي.
- ولكن الصفات السيئة لشخص ما هي رائعة لشخص آخر. على سبيل المثال، يمكن لمدير المبيعات "العدواني" أن يكلف قسمًا بأكمله. ما الذي تسمح به في صفات موظفيك التي لا تحبها بشكل عام؟
أعتقد أن كل شخص لديه إمكاناته الخاصة وموهبته المهنية، ومهمة القائد الإبداعي هي التفكير في النظام واختيار موظف لكل عنصر من عناصره مع الدافع القيادي اللازم. الموظفون هم الأنسب مع دافع الإنجازيمكنهم أداء كميات كبيرة، فهم يعتمدون نفسيا على الشخصية النتائج المهنية. وفي الوقت نفسه، فإن دافع القوة ضروري في الفريق في المناصب القيادية، وكذلك في المجالات الإدارية والإشرافية. هؤلاء الأشخاص ببساطة لا يقدرون بثمن - فهم يستمتعون حقًا بعملهم عندما يشعرون بالقوة والتقدير. الأشخاص الذين لديهم دافع للانسجام في التواصل يتناسبون تمامًا مع هيكل الموظفين، في المناصب الوسطى. أفضل وظيفة بالنسبة لهم هي أن يكونوا مسؤولين عن أعياد ميلاد الموظفين والتحكم في وجبات الناس. الدافع الأمني هو الأشخاص الذين يتسمون بالحذر والخوف، وهم الأشخاص الذين يمكن أن يكونوا محامين جيدين، ويدققون في كل التفاصيل، ومحللون ممتازون، ومحاسبون دقيقون - الأشخاص الذين يعانون من القلق المتزايد لن يفعلوا ذلك أبدًا خطوة مهمةدون التشاور أو تقاسم المسؤولية مع أي شخص.
أعتقد أن الجودة الرئيسية المهمة هي الولاء للشركة، والباقي يمكن تعلمه، والعكس صحيح، بغض النظر عن مدى روعة المحترف، فلن يكون من الممكن التحكم فيه أبدًا إذا كان ولاؤه للشركة غائبًا.
