30 Mart 2016 11:28

EDMS almaya karar veren işletme temsilcilerine sistemden ne beklediklerini sorsak, şirketin iş süreçlerini organize etmede yardımın onlar için çok önemli olduğunu mutlaka duyarız. EDMS pazarı birçok çözüm sunar ve şirket içindeki etkileşimi kolaylaştırmanın yanı sıra sistem, ofis, sözleşme departmanı ve satış departmanının işlerine de yardımcı olacaktır.

Ancak, süreçler üzerinde kontrol eksikliği olan ilk sorun ne kadar etkili bir şekilde çözüldü?

Kural olarak, belgeleri koordine etme ve emirleri yerine getirme süreçleri oluşturulur. Tarih için vadesi geçmiş siparişlerin yüzdesi gibi çeşitli raporlar kontrol için kullanılır. Bu tür istatistikler yararlı olabilir, ancak her zaman dinamikleri göstermezler; bu, durumun iyiye mi yoksa kötüye mi gittiğini anlamak için önemlidir. Derinlemesine bir analiz yapmak her zaman mümkün değildir. genel göstergeler belirli kişilere ve görevlerine.

Bu nedenle, sistemin başarılı bir şekilde kullanılmasında önemli bir faktör, şirketteki tüm süreçleri daha şeffaf hale getirebileceğiniz ve yöneticiye karar vermesi için en eksiksiz bilgileri sağlayabileceğiniz bir araç olabilir.

Sistemdeki çalışanların etkinliğinin etkileşimli analizi için böyle bir aracın nasıl görünebileceğini hayal etmeye çalışacağız.

özet resim

Süreçlerin yürütülmesini izlemeye odaklanacağız ve birkaç evrensel göstergeyi vurgulayacağız:

● Disiplin uygulamak- en basit ama aynı zamanda faydalı ölçümlerden biri. Çalışanın kendisine verilen görevleri ne kadar zamanında yerine getirdiğini gösterir.

● Çalışanların iş yükü, "darboğazlar", yani çok fazla sürece bağlı çalışanlar aranırken yararlıdır. Aynı zamanda, çalışanın her şeyi zamanında tamamlayıp tamamlamadığını anlamak önemlidir.

● Çeşitli süreçlerin (siparişler, belgelerin onaylanması) yürütülmesinin zamanlaması, bunların yürütülmesinde sistemik sorunların varlığı hakkında bilgi verebilir. Örneğin, bazı süreçler ideal olmayabilir veya çalışanlar işin bazı bölümlerinin düşük öncelikli olduğunu düşünebilir.

● Görev sayısının genel dinamikleri de faydalı olacaktır. Uygulama aşamasında, çalışanların sistemi ne kadar yoğun kullandığını değerlendirmenizi ve görevleri zamanında tamamlama eğilimlerini belirlemenizi sağlar. Çeşitli organizasyonel önlemler alınırken iyi bir gösterge olarak hizmet edebilir.

Bu göstergeleri tek bir özet resimde birleştirirsek, sistemdeki çalışanların çalışmalarını analiz etmek için bir aracın başlangıç ​​sayfasının bir örneğini elde ederiz.

Göstergeler grafik tablolar kullanılarak görüntülenir:

● %0 ile %100 arasında bir değerle "disiplin uygulama". Hemen şirketin büyük resmini bir bütün olarak görüyoruz.

● Parçalar olarak farklı işlemler içeren bir pasta grafiği olarak "Süresi Geçen İşlemler". "Sorunlu" süreç türlerini hızlı bir şekilde tespit ediyoruz.

● Her biri iki çubuk olarak “Yüksek Kullanılan Çalışanlar”: yeşil, teslim tarihini kaçırmayan görevlerin sayısıdır, kırmızı, süresi geçmiş görevlerin sayısıdır. "Darboğaz" olan çalışanları hızlı bir şekilde tespit ediyoruz: çok sayıda "kırmızı" ile birlikte görev sayısı yüksektir.

● "Görevlerle çalışmanın dinamikleri" iki satırlı bir grafik şeklinde gösterilecektir: toplam sayı aktif görevler her tarih ve süresi geçmiş görevlerin sayısı için (kırmızı). Hemen kırmızı çizgi boyunca genel dinamikleri görüyoruz: durum istikrarlı, iyileşiyor veya kötüleşiyor.

Bu görünümde, sistemdeki çalışanların genel durumunu değerlendirebilirsiniz, ancak her bir göstergeyi ayrıntılı olarak incelemek istersek ne olur?

Etkileşim eklemek uygun bir çözüm olacaktır: başlangıç ​​sayfasında bir gösterge değeri seçerken, üzerinde genişletilmiş veriler bulunan bir sayfaya gidebiliriz. Örneğin, seçim belirli çalışan yüksek bir yükle, böyle bir yükün nereden geldiğini gösteren bir sayfaya gidin.

Bu tür sayfaları ayrı ayrı ele alalım.

Uygulama disiplininin analizi

Performans disiplini, görevlerin yüzde kaçının zamanında tamamlandığını yansıtır.

● Ya da sistem hiç kullanılmamaktadır.

● Her iki çalışan da verimsizdir.

● Ya ödevler için son tarihler açıkça gerçekçi değil.

Performans disiplini ise geçen ay% 50'yi geçmediyse, şüphesiz kötü olarak değerlendirilebilir. Ancak, olumlu veya olumsuz eğilimler olup olmadığı, bu değerin nereden geldiği nasıl anlaşılır? Bu nedenle, disiplini gerçekleştirmek için detaylandırmaya ihtiyaç vardır.

Özet resimden "Disiplin uygulama" göstergesini seçerek ayrıntılı analizinin bulunduğu sayfaya gidin.

Burada çalışanlar bağlamında göstergenin yüzdesini görüyoruz. Asgari performans disiplini değerine sahip çalışanlardan, performans disiplinini artırmak için örgütsel önlemler almaya başlamak en iyisidir.

Seçilen çalışan için şunları görebilirsiniz:

● Çalışanın hangi belirli görevleri zamanında tamamlamadığı ve bunları ne kadar geciktirdiği, gecikme nedenlerini belirleyin.

● Göstergenin dinamiklerini değerlendirin.

Disiplin uygulama göstergesi sürekli olarak yüksekse, o zaman her şey yolunda demektir.

Performans disiplinini iyileştirmek için daha önce organizasyonel önlemler alınmışsa, göstergenin değeri artmalıdır.

Göstergenin değerindeki azalma, alınan önlemlerin etkisiz olduğunu gösterir.

● Basit unutma. Bir çalışan sistemde çalışıyorsa, gelen görevleri kontrol etmeyi unutmak çoğu zaman kolay değildir.

● Görevlerin neden yapılması gerektiğini yanlış anlama. İş zaten yapılabilir aslında, görev tamamlandığında ne fark eder.

● Görevlerin yürütülmesinin bir iş zinciri olduğunu bilmemek ve görevin zamansız bir şekilde tamamlanmaması, tüm sürecin zamanlamasını bozabilir.

Bu gibi durumlarda, sistemde nasıl ve neden çalışmanız gerektiğine dair bilgileri icracılara iletmeniz gerekir.

Çalışan yükü analizi

Özet resimde en yoğun çalışanları, aldıkları görev sayısını ve geciken görev yüzdesini görüyoruz. Yeşil pay, son teslim tarihini ihlal etmeden görev sayısını, kırmızı olan ise süresi geçmiş görevleri gösterir.

Hangi belirli görevleri zamanında tamamlamadığını anlamak için, süreçlere göre görevlerinin ayrıntılarını içeren sayfaya gidiyoruz.

Burada görüyoruz:

● Bir çalışanın iş yüküne katkıda bulunan süreç türleri olan görevler.

● Çalışanın ne tür görevleri zamanında tamamlamak için zamanı yoktur.

● Aldığı ödev sayısının dinamikleri ve bunlar arasında gecikme yüzdesi nedir? Çalışan üzerindeki yükü azaltmak için önlemler alınmışsa, geciken ödemelerin toplam sayısı ve sayısı azaltılmalıdır, aksi takdirde önlemler etkisiz kalmıştır.

Uygulamada, genellikle EDMS'deki "darboğazlar", katiplerin yanı sıra, belgelerin onaylanması sırasında koordinasyon sağlayan ve imzalayan yöneticilerdir. Yöneticiler arasında, gelen görevlerin büyük akışının nedeni, şirketin tüm süreçlerini kendi kendine kapatan mikro yönetim olabilir.

Ancak, çalışan üzerindeki yükün kademeli olarak arttığı ve aşırı yüklenmesine yol açtığı bir durum mümkündür. O zaman fiziksel olarak iş yüküyle baş edemez.

Burada iki tür önlem mümkündür:

● Operasyonel: ona yardım etmesi için birini verin, işin bir kısmını diğer sanatçılara aktarın.

● Stratejik: şirketin süreçlerini gözden geçirin ve optimize edin.

Süreç analizi

Özet verileri içeren başlangıç ​​​​sayfasında, son teslim tarihinin en sık ihlal edildiği süreç türlerini görüyoruz.

Bu süreçlerdeki belirli görevlerin bu duruma neden olduğunu görmek için, genişletilmiş bilgiler içeren sayfayı açın.

Gördüğümüz sayfada:

● Seçilen süreçte hangi belirli görevlerin süresi geçmişti ve kim sorumluydu.

● Dinamikler nelerdir: durum hangi yönde değişiyor?

Uzun vadede normal durum, termin ihlali olan süreçlerin hacimlerinin minimum kararlı değerleridir.

Programın görevlerin dinamikleriyle analizi, sorunlu durumları görmenizi sağlar:

Sistemde başlatılan işlem sayısı azalır.

Bu, çalışanların sistemi kullanmayı bıraktığının bir işareti olabilir.

Çalışanlar görevlerini zamanında tamamlamazlar.

Bu, çizgiye yaklaşan son tarihin ihlali ile süreçlerin kırmızı çizgisi olarak grafikte görüntülenir. toplam sayısı süreçler.

Bu, aşağıdaki anlamlara gelebilir:

● Çalışanlar görevlerinin üstesinden gelmiyor.

● Ödev son tarihleri ​​çok iyimser.

● Çalışanlar sistemi kullanmayı bırakır ve görevler yerine getirilmez.

Hangi problemlerin olduğunu anladıktan sonra nedenlerini bulabilirsiniz çünkü süreçler her zaman optimal değildir:

● Bir süreç içinde, birkaç adımdan oluşan gizli bir alt süreç olabilir. Örneğin, onaylayanın belge üzerinde başka biriyle bağımsız olarak ve 1 gün boyunca anlaşması gerektiğinde.

● Seri müzakere yerine eş zamanlı paralel müzakere kullanılabilir, ancak bir müzakereci diğerinin karar vermesini beklemektedir. Örneğin, Şef Mühendis görevi için son teslim tarihlerini ihlal ederek belgenin bir avukat tarafından incelenmesini bekleyebilir.

● Görevler yanlış kişiye atanabilir. Örneğin, bir sözleşme kapsamında bir ön yazı bir katip tarafından hazırlanır. Sözleşme departmanının bir çalışanına gidip ne yazılması gerektiğini öğrenmek zorunda kalıyor. Böyle bir durumda sözleşmeli departman çalışanının beraberindeki belgeleri hazırlaması daha doğru olacaktır.

Bir sonuç yerine

Sistemdeki çalışanların etkinliğinin etkileşimli analizi için bir aracın nasıl olabileceğine dair bir örneğe baktık. Disiplinli olmak, görevlerin zamanlaması açısından genel "sıcaklığı" anlamamıza yardımcı olacak, en yoğun çalışanların listesi "darboğazları" bulma görevini basitleştirecek ve son teslim tarihini ihlal eden süreçleri görüntülemek, bu süreçlerin optimize edilmesini sağlayacaktır. .

Sistemler elektronik belge yönetimi büyük miktarda bilgi depolar, ancak kural olarak çoğu gizlidir. Gizli verilerin görselleştirilmesi yeni olasılıklar açar ve sistemin niteliksel olarak yeni bir süreç kontrolü seviyesine ulaşmasını sağlar.

Diğer konu alanlarında da analiz uygulamaları geliştirmek mümkündür: satış, proje yönetimi, ofis işleri. Sonuçta, hangi alanı seçersek seçelim, her zaman gerçek durumu yansıtan göstergeler vardır. Ve bunun kullanıcıya nasıl sunulacağı zaten EDMS'nin ve sağladıkları görselleştirme araçlarının görevidir.

Bu araç DirectumRX'te nasıl uygulanır?

Tüm çalışanlar için zorunlu iş disiplini
davranış kurallarına uyma,
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre belirlenir,
diğer kanunlar, toplu
sözleşmeler, anlaşmalar, emek
sözleşme, yerel düzenlemeler
organizasyon eylemleri

İş disiplini sağlar

1) kalifiye
bir çalışanın performansı
iş görevleri
2) yüksek verimli kullanım
çalışma zamanı

İş disiplinini sağlama yöntemleri

1) Gerekli olanı oluşturun
Normal çalışma koşulları.
İşverenin yapmakla yükümlü olduğu
akıma göre
içeren mevzuat
normlar İş hukuku, iş gücü
koşulları oluşturmak için anlaşma
uymak gerekli
iş disiplini çalışanları
2) Yükselt
nitelikler ve
eğitim
3) Sıkı kontrol
geç (örn.
Geçer)
4) Ödüller
vicdani çalışma
5) Önlemlerin uygulanması
disiplin
sorumluluk
6) Personelin kabulü
sadece için çalışmak
rekabet temeli

Çalışanların ofise geliş kontrolünün otomasyonu

1. Çalışanların gelişinin kontrolü
Bir çalışan saat 9:00'da ofise geldiyse, ancak saat 09:00'da işe gittiyse
10:45, program baştan itibaren tam olarak bu saatte kayıt yapacaktır.
çalış ve geç olarak işaretle.
Tüm çalışan gecikmeleri "Geç kalma raporunda" oluşturulur.

2. İşten erken ayrılmak
Gecikmelerle aynı prensibe göre sabitlenir
tamamlama bilgileri. Bir çalışan kapandığında
bilgisayar, program izlemeyi durdurur ve düzeltir
tamamlama süresi Daha önce olduysa
parametrelerde ayarlanan süre - bir rapor oluşturulur
"Erken ayrıldım."

3. İşten ayrılmak
boyunca yerler
günler
Daha önce paragraf 1'de belirtildiği gibi
- program zamanı dikkate alır
kullanıcı aktifken
bilgisayar. içinde ise
kesin zaman
aktivite yoktu
program bunu dikkate almaya başlar
çevrimdışı etkinlik olarak zaman.
Çalışan geri döndükten sonra
yer, program bir istek yayınlayacak
belirtmesi gereken
yokluğunun sebebi.

terfi

emeğin değerlerinin halk tarafından tanınması, onurlandırılması
bireysel çalışanlar veya çalışan grupları
iş kanununun öngördüğü şekilde,
toplu sözleşme, iç kurallar
ilgili çalışma yönetmelikleri, yönetmelikler ve tüzükler
disiplin teşvikleri, faydaları ve faydaları

Teşvik önlemi türleri

1) ahlaki bir karakterin teşviki
(Teşekkürler,
onur ödülü)
2) maddi nitelikteki teşvikler
(ödül verme ve değerli bir hediye ile ödüllendirme)
Aynı anda kullanılabilir
çoklu teşvikler
(ahlaki ve maddi)

10.

Çalışma için tüm teşvikler verilir
işverenin emri (talimat),
hangi başarıların ne için olduğunu gösterir
çalışma, çalışanı teşvik etmenin yanı sıra
Promosyonun türünü gösterir. Emir
dikkatine sunulmalı
organizasyon personeli
topluma özel emek hizmetleri için
Devlet çalışanları olabilir
eyalet ödüllerine aday gösterildi

11.

Uygulamadan önce disiplin eylemiçalışandan olmalıdır
suiistimalin sebeplerinin yazılı olarak açıklanması istenir. Çalışanın vermeyi reddetmesi
açıklama disiplin cezasına engel değildir. Yokluk
Açıklamalar uygun bir ret eylemi ile teyit edilmelidir.
açıklamak için çalışan
Disiplin suçu işlemek için, yani
performans göstermeme veya uygun olmayan performans
kendisine atanan hatası nedeniyle işçi
iş görevleri, işverenin hakkı vardır
aşağıdaki disiplin cezalarını uygulayın:
1) açıklama
2) kınama
3) görevden alma
ilgili
zemin
(en şiddetli önlem
disiplin eylemi)

12. Disiplin uygulamak

çalışanların performansıdır
emirler, talimatlar, kararlar,
kabul edilen talimatlar
daha yüksek yönetim seviyesi.
Performans düzeyine göre
örgütün olgunluğunu yargılar.

13. Disiplin uygulamak

Tespit edilebilecek bir dizi sorun var
Önder:
görevlerin yerine getirilmesi için son tarihlere uyulmaması;
düşük kaliteli performans;
çalışanların "unutkanlığı" nedeniyle yerine getirilmemesi.
Organizasyon için, düşük performans disiplini
çalışanlara, para cezalarının miktarı ile ifade edilecek,
sözleşmeler kapsamındaki teslimatlardaki aksamalardan kaynaklanan cezaların ödenmesi,
vadesi geçmiş yükümlülükler ve kaybedilen
fırsatlar ve harcanan insan kaynakları
liderler.
Bu durumda çözüm, etkili bir
sipariş yürütme kontrol sistemleri.

14. Disiplin uygulamak

Başvuru otomatik sistem kontrol şunları sağlayacaktır:
ödevleri ve görevleri dikkate almak;
sözleşmelerin, emirlerin, protokollerin yürütülmesi için son tarihleri ​​kontrol etmek
toplantılar vb.;
görevlerin kalitesini artırmak;
emirlerin yerine getirilmesindeki ilerlemeyi derhal izlemek;
ekibin toplu koordineli çalışmasını sağlamak;
otomatik olarak oluşturulmuş performans raporları alın
çalışan disiplini.
Uygulamanın hemen ardından sistemin çalışmaya başlaması için yönetici
erken aşamalarda sistemi uygulamada ısrarcı olmalıdır
çalışanları kullanmaya teşvik edin.

15. İşletmede KID'nin örgütlenme ilkeleri

Performans disiplin kontrolü
(belgelerin yürütülmesi) şunları içerir:
kontrol altına almak;
yürütme görevlerinin tanımı
belge;
görevleri yerine getiren çalışanlar için talimatların oluşturulması;
emirlerin yerine getirilmesi olgusunun tescili ve
görevler;
kontrolden çıkarma, yani bir gerçeğin tescili
belgenin yürütülmesi;
yürütülen belgeyi davaya göndermek;
yöneticileri ilerleme hakkında bilgilendirmek
belgelerin yürütülmesi;
belgelerin yürütülmesinin sonuçlarının analizi
(temel göstergelerin değerine göre).

Bir serbest meslek sahibi, sıradan bir işçiden, iş faaliyetinin özelliklerinde değil, disiplini uygulamaya zorlama ihtiyacında farklılık gösterir. Ne de olsa, işte bu kavram hafife alınırsa ve kural olarak a priori yapılırsa, o zaman kazanç düzeyi bir serbest çalışan için iyi organize edilmiş bir performans disiplinine bağlıdır.

Uygulama disiplini ile tanışma

Disiplinin uygulanması, bir çalışan tarafından veya üstler tarafından alınan emir, talimat, karar ve emirlerin yerine getirilmesi süreci olarak karakterize edilir. Bu tür bir disiplin, üstlerin otoriter davranışlarından veya sıkı bir şekilde düzenlenmiş bir sosyal zorunluluktan kaynaklanır.

Disiplinli olmak aynı zamanda görevlerin zamanında ve yüksek kalitede yerine getirilmesi anlamına gelir. Bir şirket birkaç kişiden oluştuğunda, organizasyonda performans disiplini gibi bir şey dengelenir. Ne de olsa, her şeyi izleyen bir patron var ve astlar, patron bir şey söylerse onu yapmanız gerektiğini anlar.

Büyük bir kurum söz konusu olduğunda performans disiplini daha doğrusu disiplin eksikliği ciddi bir soruna dönüşebilir.

Disiplin Yönetimi

Her organizasyonda, çalışma aşağıdaki gibi oluşturulur:

1. Patron, çalışana talimat verir, projenin değerlendirileceği hedefi ve gereksinimleri açıkça belirler.
2. Proje uygulama şartları belirlenir.
3. Bir çalışan bir iş sunar.

Plan oldukça basit: patron dedi ki - ast yaptı, ancak çalışan bir proje geliştirmenin ara aşamalarını unutmamalı. Disiplin yönetiminin amacı tam olarak budur.

Her yönetici, çalışanın yapılan iş hakkında zaman zaman rapor vermesini sağlamalıdır. Uygulamada görüldüğü gibi, son teslim tarihinde teslim edilen projelerin kalitesi, tüm geliştirme aşaması boyunca yetkililer tarafından denetlenen projelere göre çok daha düşüktür. Bu, şirkete, cezaların boyutuna ve kaybedilen karlı tekliflerin sayısına bağlı olarak büyük kayıplar getirebilir.

Performans disiplinini yönetmek, bu tür olayların önlenmesine yardımcı olacaktır. Yönetim, şirkette sözleşmelerin yürütülmesi için son teslim tarihlerini izleyecek, projelerin kalitesini iyileştirecek ve ekip çalışmasını sağlayacak bir kontrol sisteminin uygulanmasını ifade eder.

Disiplin seviyesini artırmak

Yürütme disiplini veya performansı, dört ana gösterge ile karakterize edilir:

• İşin kalitesi.
• Yeterlik.
• Zamanındalık.
• Yeterlik.

Bazı noktalara özel önem verilirse bu göstergeler geliştirilebilir. İlk olarak, bir çalışanı işe almadan önce, onun beceri seviyesinden ve iş deneyiminden emin olmanız gerekir. Adayın kişisel özelliklerini ve geçmiş iş deneyimini dikkatlice inceleyin. Bazı şirket sahipleri, öğretmek yeniden eğitmekten çok daha kolay olduğu için "deneyimsiz" bir kişiyi işe almanın daha iyi olduğu görüşündedir. Çalışanları işe alırken, tüm faktörler dikkate alınmalıdır.

İkincisi, organizasyon içinde bir yapı oluşturmak gerekir:

• Disiplin. Birkaç dakikanın kişisel hijyen için ayrılıp saniyelere kadar kontrol edilmesinden bahsetmiyoruz elbette. Ama disiplin olmalı. Takımdaki yakınlık bir yandan iyi ama öte yandan şirket bundan zarar görebilir. Bu nedenle disiplin prosedürü herkes için aynı olmalı ve belirlenen kurallara uymayanlara ceza verilmelidir.
• çok yönlülük Her projenin kendine has özellikleri ve nüansları vardır, bu nedenle uzmanlar şirkette birkaç çalışan grubu oluşturmanızı önerir. Bazıları evrensel kalite gerekliliklerine göre projeler yürütecek, diğer grup ise bu projeyi müşterinin kişisel gereksinimlerine göre özelleştirecek.
• Vasıf. Çalışanlar gelişmelidir. Sonuçta, çalışan ne kadar deneyimliyse, yürütme disiplini seviyesi ve buna bağlı olarak şirketin karı o kadar yüksek olur.

Performans disiplini gerekli midir?

Disiplin, yönetim tarafından belirlenen görevin zamanında ve yüksek kalitede yerine getirilmesidir. İş disiplinini ilişkilerin kurulmasında tek seçenek olarak görmek, kolektif çalışma, birçoğu disiplin uygulama kategorisini gözden kaçırıyor. Ve daha sonra, şirketin neden pozisyonlarını ve müşterilerini kaybettiğini, zarara uğradığını ve dikişlerin patladığını anlayamıyorlar. Ne de olsa çalışanlar geç kalmıyor ve kıyafet kurallarına uyuyor, tüm görevleri zamanında tamamlıyor.

Belki bir emek göstergesi için ama performans disiplini başka kriterlere odaklı. Çalışanlar, işleri zamanında teslim etmekle kalmayıp, tamamlanan her aşamadan sonra rapor vermeli ve garanti vermelidir. yüksek kalite proje, ancak o zaman şirketin gelişimi hakkında konuşmak ve karı artırmak mümkün olacaktır.

Disiplinli performans, işletmenin verimliliğini sağlayan en önemli göstergelerden biridir. Temel performans göstergelerinden biri olabilir. Bu durumda sadece yöneticiler değil, aynı zamanda işletmenin çalışanları da performans disiplinini geliştirmekle doğrudan ilgileneceklerdir.

Makaleden şunları öğreneceksiniz:

performans disiplini nedir

Bu terim, yalnızca bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisi ile ilişkilidir. Performans disiplini, çalışanın açık ve zamanında ne ölçüde belgeleri yürütür, tabi olduğu liderler tarafından kabul edilen emirleri, talimatları, yazılı ve sözlü talimatları yerine getirir. Bir çalışanın itaat hiyerarşisi, iş tanımı veya koşulları ile belirlenir. iş sözleşmesi.

Disiplin veya yürütme disiplini uygulamak

Uygulamada, genellikle şu soru ortaya çıkar: yürütme veya uygulama disiplini, nasıl doğru yazılacağı, hangi ifadelerin kullanılacağı. Bu durumda, Rus dilinin açıklayıcı sözlüğüne başvurmalısınız. Terimi içerir "performans" yaratıcı alana atıfta bulunulur - sanat eserlerinin performansı. Bu terim, performans tarzı, kültürü, kompozisyonu, becerisi söz konusu olduğunda kullanılır.

Aynı zamanda, "yönetici" ilişkilidir:

1. kararları uygulayan, yönetim fonksiyonlarını uygulamada uygulayan bir kişi veya kuruluşa: yürütme gücü, yürütme sekreteri;
2. işini iyi yapan kişiye sorumluluklar, derler ki: yönetici işçi, çalışan, laboratuvar asistanı.

"Performing", genellikle cansız isimlerle kullanılan bir sıfattır. Bu nedenle, "icra disiplini veya yürütme disiplini" sorusunun cevabı kesindir - elbette, disiplin uygulama. Ve çalışma tutumunu, birinin yerine getirmesini düşünürsek bu anlaşılabilir bir durumdur. resmi görevler. Bu bağlamda, çalışanın iç disiplini, yaratıcı bir tavırla aynı şekilde tezahür eder ve bilinçsiz bir iç gereklilik, kişisel bir özelliktir. Ancak aynı zamanda bu ihtiyaç geliştirilebilir ve yönetilebilir.

Aynı zamanda, bir organizasyondaki performans disiplini şu şekilde karakterize edilebilir: bireysel çalışanlar yanı sıra tüm çalışma grupları ve ekipleri.

Organizasyondaki performans disiplininin tüm kurumun verimliliği üzerindeki etkisi

Herhangi bir işletme, faaliyet alanı, mülkiyet şekli ve devletin büyüklüğü ne olursa olsun, her biri belirli bir işlevi yerine getiren bölümlerden oluşur. Bölümler ise, görevleri belirlenmiş çalışanlardan oluşur. iş tanımları veya iş sözleşmesi. Çalışanlar ne kadar vicdanlı belgeleri yürütmek işgücü görevlerini yerine getirir, tüm birimin işi buna bağlıdır ve buna göre, verimli çalışma genel olarak işletmeler. Organizasyondaki performans disiplini, her çalışanın ve bireysel çalışma ekiplerinin görevlerini ne kadar etkili ve zamanında yerine getirdiğini belirler. sorumluluklar ve operasyonel yönetim emirleri.

Daha büyük programların ve projelerin oluşturulduğu temel görevlerin zamanında ve yüksek kalitede yapılmasını sağlayan performans disiplinidir. Görevlerden birinin tamamlanmaması, içinde bulunulan dönemde fark edilmeyebilir, ancak daha sonra önemli sonuçlara yol açabilir. finansal kayıp ve tüm projenin kesintiye uğraması.

Yetersiz performans disiplini, sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda mali yaptırımlar şeklinde olduğu kadar, kaçırılan mali fırsatlardan kaynaklanan kayıplar şeklinde de kendini gösterebilir. Bu nedenle, işletme, işletme yönetimi tarafından belirlenen tüm planlı planların, taktik ve stratejik görevlerin uygulanmasını sağlayacak yürütme disiplininin yönetimini ve kontrolünü gerçekleştirmelidir.

Performans disiplininin kontrolü ve yönetimi nasıl organize edilir?

Yürütme disiplini nasıl yönetilir?

Disiplinli olmak oldukça yönetilebilir ve geliştirilebilir bir kriterdir. Bu amaçla, örneğin şunları yapabilirsiniz:

Zaten adayların seçim aşamasında olan iş tecrübesi, kişisel etkinlik Ve kişisel nitelikleri başvuru sahipleri, işle ne kadar sorumlu bir şekilde ilişki kurduklarını belirleyin;

Kuruluşta tek tip gereklilikler ve tüm çalışanlar için geçerli olan tek tip bir disiplin prosedürü oluşturun. İhlal cezalandırılmalıdır.

Projelerin standart kalite gereksinimlerine uygun olarak yürütüldüğü ve bu gereksinimlerin müşteri tarafından belirlendiği durumlarda performans disiplinini değerlendirmek için farklılaştırılmış bir yaklaşım kullanmak;

Seviye atlamak profesyonel mükemmellik performans disiplini doğrudan bu göstergelere bağlı olduğundan, çalışanların nitelikleri ve nitelikleri;

Organizasyonda etkili bir çalışan teşvik sistemi uygulamak, motive edici bireysel ve toplu performans disiplinini geliştirmeye yöneliktir.

Performans disiplininin kontrolü nasıl organize edilir?

Her ne kadar performans disiplini daha büyük ölçüde karakterize olsa da amaçlılık ve çalışanın kendisine verilen görevi yerine getirme konusundaki tutumu, aşağıdaki gibi kriterlere göre değerlendirilebilir:

• yapılan işin kalitesi;
• emirlerin yerine getirilmesinin etkinliği;
• zamanlılık;
• verim.

Disiplin uygulama katsayısını uygulayarak bu göstergenin nicel bir tahminini alabilirsiniz. En basit haliyle, çalışanın fatura döneminde yaptığı iş sayısının kendisine verilen görev sayısına oranı olarak hesaplanır. Aynı zamanda, belirlenen görevlerin çalışan tarafından açıkça anlaşılması ve işveren tarafından doğru bir şekilde dikkate alınması çok önemlidir.

Bir görev belirlerken, yüklenicinin sözde SMART formatını kullanması en uygunudur.

Uygulandığında, bir çalışana verilen her görev en azından:

1. tamamlama fiiliyle başlayan doğru bir isme sahip olmak (hazırlamak, geliştirmek, bestelemek, vb.);
2. spesifik ve olabildiğince açık;
3. ölçülebilir;
4. başarılabilir;
5. belirli bir şeye sahip olmak infaz süresi.

Performans disiplininin kontrolü sistematik olmalıdır. Bazıları zorunlu, bazıları ise sadece arzu edilen gereksinimler belirleyerek düzenlemek oldukça mümkündür. Bu tür gereksinimlerin listesi tabloda verilmiştir.

Zorunlu gereklilikler	Arzu Edilen Gereksinimler
Çalışanın karşı karşıya olduğu görevler elektronik tablolar kullanılarak belgelenmelidir.	Bağlılığa bağlı olarak bir çalışan tarafından alınan tüm görevler, acil amiri ile kararlaştırılmalıdır.
Her görevin ifadesi SMART formatında yapılmalıdır.	ne konulduğu hakkında Yeni görev, çalışan derhal bilgilendirilmelidir
Görevlerin zamanlaması ve aktarımları hakkında bildirimler hakkında bir hatırlatma sistemi kullanmak	İhtiyaç rahat şekil son tarih, önem vb. dikkate alınarak çalışanın karşı karşıya olduğu görevlerin görselleştirilmesi.
Görevlerin yerine getirilip getirilmediğini, yöneticiler tarafından kabul edildiğini kontrol etmek için bir sistemin uygulanması	Görevlerle etkileşimli çalışmanın uygulanması, sorgulama olasılığı Ek Bilgiler, son teslim tarihlerinin ertelenmesi vb. ile ilgili bildirimler.
Bir çalışan tarafından belirlenen her görevin tamamlanma derecesini belirlemek için bir algoritmanın geliştirilmesi

Bu gereklilikler karşılanırsa, her görevin uygulanmasının herhangi bir aşamasında iş ve performans disiplininin doğrulanması yapılacaktır. İşletme yönetimi, emek ve performans disiplinine uyulmamasından kaynaklanan hataları tamamen ortadan kaldıracak yönetim kararlarını zamanında alma olanağına sahip olacaktır.

Ek olarak, görevlerin tamamlanma derecesi, zamanında ve kalitesine ilişkin göstergelerin elde edilmesiyle performans disiplininin bu tür kontrolü, KPI göstergelerinden biri olarak ayarlanabilir. Böylece işveren, her çalışanın işi, emeği ve performans disiplini hakkında objektif bir değerlendirme elde edebilecektir. Bu değerlendirmeye bağlı olarak, değişken bir ücret payı belirlenebilir, yani bu değere ikramiye ve ödenekler bağlanabilir.

Organizasyondaki düşük performans disiplininin temel nedeni

İş ve performans disiplinini geliştirmek için yönetim her türlü önlemi alabilir ve yönetim kararları. Bu nedenle, örneğin, bir işletme özel bir yayın bile düzenleyebilir. idari belge.

Ancak aynı zamanda, böyle bir emrin verilmesi kendi başına performans disiplinini geliştirmenin ve çalışanların görevlerini yerine getirme tutumlarını değiştirmenin garantisi değildir. iş görevleri.

Çalışanların sorumluluğunun azalmasının temel nedenlerinden biri üst düzey yöneticilerin düşük performans disiplinidir. Her seviyedeki lider de sorumluluklarının farkında olmalı ve verilen göreve karşı vicdanlı bir tutum örneği olmalıdır. Ancak bu durumda performans disiplini yönetimi gerçekten etkili olacak ve istenilen sonucu verecektir.