İşe alma, seçme ve yerleştirme

Herhangi bir şirketin en acil sorunlarından biri işe alım sorunudur: doğru niteliklere, deneyime ve sorumlu çalışma tutumuna sahip uygun adaylar nerede bulunur? Personel servisi çalışanları ve başkan, boş bir pozisyon için aday arayışına ortaklaşa girerler. Personel alımı ve aranması, kural olarak, her zaman herhangi bir yöneticinin gündemindedir. İşe alım sürecinin doğru bir şekilde organize edilmesi, işletmenize gerekli personeli sağlamanın yanı sıra verimliliği artırmanın yanı sıra personel maliyetlerini de düşürür. Ne de olsa, basit bir gerçeği her zaman hatırlamalıyız - çalışan seçimindeki hatalar sonuçta hem şirkete hem de adaya pahalıya mal olur.

Personelin seçimi, işe alınması ve işe alınmasına yönelik politika ve prosedürlerin ücretsiz kataloğu

Organizasyonda işe alım

Profesyonel personel, şirketin refahı için gerekli olan ana kaynağıdır. Kulağa ne kadar tuhaf gelse de, her şeye para, teknoloji, kaynaklar değil, insanlar karar veriyor. kalitenizden beşeri sermaye işinizin refahına bağlıdır. Modern işe alım yöntemleri, İK yönetim sisteminizin bel kemiğidir. Kurum kültürü, üretkenlik düzeyi ve yaratıcılık derecesi, kimi ve nerede işe aldığınıza bağlıdır. Şirketlerin harika fikirleri yoktur, şirkette çalışan insanların harika fikirleri vardır.

İşe alım ve işe alım arasındaki fark nedir?

Bir şirkette bir pozisyon açık olduğunda, hem iç hem de dış adaylar tarafından doldurulabilir. Bu sürece işe alım denir. İşe alım, mesleki görevlerin yerine getirilmesine uygun bir kişinin lehine bir seçimin yapıldığı belirli pozisyonlar için bir personel rezervi oluşturmayı amaçlamaktadır.

işe alım dış kaynaklar işe alma denir. Başka bir deyişle, işe alma, iş ilişkilerine ilişkin tüm belgelerin yürütülmesinin yanı sıra gerekli deneyim, bilgi ve niteliklere sahip uzmanları işgücü piyasasında bulmayı ve cezbetmeyi amaçlayan yönetici ve yönetim departmanının tüm eylemleridir.

Hem harici hem de dahili başvuru sahipleri bir seçim sürecinden geçer. Personel seçimi, adayın mesleki ve psikolojik özelliklerinin işyerindeki görevlerine uygunluğunu inceleme ve değerlendirme sürecidir. Seçim sonucunda setten bir çalışan seçilir ve kendisine iş teklifi yapılır. boş pozisyon.

Büyük şirketlerde işe alım sorumluluğu, işe alımdan sorumlu işe alım departmanı ile sorunlarla ilgilenen gelişim ve kariyer geliştirme departmanı arasında paylaştırılabilir.

İşe alma ve seçme yöntemleri

Personel seçiminin amacı, adayların işin gerekliliklerine uygunluğunu değerlendirmektir. Ayrıca birçok şirket, adayların kişisel ve davranışsal niteliklerini, iş yerinin özelliklerine uyumunu, ekip yaşamının dinamiklerini ve şirketin kurum kültürünü de değerlendirmektedir. Burada, personel alımı ve değerlendirilmesi için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır:

• Kronolojik görüşme - aday bir çalışandan işinin öyküsünü kronolojik sırayla anlatması istendiğinde profesyonel aktivite ve ana sorumluluklarınızı ve önceki işlerdeki başarılarınızı tanımlayın;
• Yapılandırılmış görüşme - tüm başvuru sahiplerine standart, önceden onaylanmış sorular sorulduğunda, onlardan en önemli yeterliliklerini en iyi şekilde gösterecek durum örnekleri vermeleri istenir. Sonra adayların her birinin cevaplarını karşılaştırırlar ve boş pozisyon için en güçlü adayı seçerler;
• İş vakaları, başvuru sahibine belirli bir iş durumunu tanıması ve bunu çözmek için seçenekler sunması teklif edildiğinde bir işe alım tekniğidir. Böylece işveren iş gerçekliğini simüle eder ve adayın şu veya bu durumda nasıl davranacağına bakar;
• Çeşitli psikolojik ve sosyometrik testler;
• İşe alımda oyunlaştırma - bir seçim yöntemi personel oyunları kullanmak;
• Grup görüşmesi - fark etmenizi sağlar toplu yöntemler organizasyonda işe alım. Bu durumda, takım görevleri verilen birkaç aday bir panel görüşmesine davet edilir. Bu aktif işe alım yöntemiyle, İK departmanı başvuranların grup görevleri sırasındaki davranışlarını izler ve değerlendirir.

Bazı yöneticiler işe alım sürecini şirket içinde organize eder. Çalışanları iş için seçmenin dahili yönteminin avantajları - bir kişi kurumsal özellikleri bilir, işin gerekliliklerini yerine getirmek için niteliklere, eğitime ve becerilere sahiptir. Ayrıca, çalışanlara şirket içinde kariyer basamaklarını yükseltme ve yükselme fırsatı verir.

İşe Alma Süreci Riskleri

Seçme, arama ve işe alma prosedürleri bir takım riskler içerir. İK yöneticileri ve personeli aşağıdakileri dikkate almalıdır:

1. Dedikleri gibi “hepimiz insanız, hepimiz insanız” ve bu nedenle gerçeği inançlarımızın ve önyargılarımızın prizmasından algılama eğilimindeyiz. Önyargılarımız özellikle aday seçme sürecinde dile getirilebilir. Hepimiz anlayışımızı ve önceki deneyimlerimizi çevremizdeki insanlara yansıtma ve hemen sonuçlara varma eğilimindeyiz. Örneğin, sigara içen ve sigara molalarının çoğunu sigara içen bir çalışanımız varsa, bu, sigara içen iş arayanların hepsinin tembellikten ve düşük işgücü verimliliğinden muzdarip olduğu anlamına gelmez. İşe alım sırasında önyargı ve klişeleştirme tehdidi, değerlendirme sürecine daha fazla görüşmeci dahil edilerek ve işe alım kararları işbirlikçi alınarak önemli ölçüde azaltılabilir.
2. Şirketin itibarı, personel alımının başarısında önemli bir rol oynar. Şirketiniz işgücü piyasasında yüksek puan alıyorsa ve makul maaşlı iyi bir işveren olarak ün yapmışsa, ihtiyacınız olan adayları çekmek zor olmayacak ve kimlerden seçeceksiniz.
3. İşe alım zamanlaması, hangi işe alım yöntemlerini kullanabileceğinizi belirleyecektir. Zamanınız kısıtlıysa ve bir pozisyonu acilen doldurmanız gerekiyorsa, muhtemelen işe alım için daha fazla harcamanız veya daha yüksek maaş teklif etmeniz gerekecektir.

Deneyimli bir İK uzmanı çekerek, personel rezervini geliştirerek ve işe alım risklerinden kurtulabilirsiniz. Uzun vadeli planlama personel sayısı

Kuruluşta işe alım sistemi

Modern personel seçimi teknolojisi, planlama süreçlerinin tutarlılığından oluşur. yoklama yapmak personel, modern işe alım yöntemlerinin kullanımı, etkili bir uyum sistemi, personel rezervinin geliştirilmesi ve teşviki için makul bir politika ve yeterli bir ödeme ve motivasyon sistemi. Burada entegre bir yaklaşım önemlidir: biri olmadan diğeri çalışmayacaktır. Başvuru sahiplerini her değerlendirdiğinizde şunları düşünmelisiniz:

• adayın şirketteki deneyimine ve bilgisine olan talebin uzun vadeli beklentileri nelerdir;
• bu adayın büyüme potansiyeli nedir;
• yeterlilik düzeyi nedir ve maaş beklentilerinin, halihazırda işe alınmış çalışanların bilgi ve deneyim düzeyiyle ve ayrıca şirket tarafından motivasyon ve ücretlendirme sistemiyle nasıl bir ilişkisi vardır;
• deneme süresi boyunca yeni bir çalışanın uyum düzeyi ne olacak;
• değerlerine, düşünce tarzına ve davranışlarına göre bu kişinin bizim olup olmadığı.

Yalnızca profesyonel, ticari ve kişisel özelliklere göre personel yönetimi ve işe alım kriterlerine entegre bir yaklaşım, şirketinizin insan sermayesinin yüksek verimliliğini ve sürdürülebilirliğini sağlayacaktır.

işe alım ilkeleri

Mevzuat açısından personel seçimi ve seçiminde iki temel ilke vardır:

• nesnellik;
• herhangi bir ayrımcılığın olmaması.

Diğer her şey şirkette stratejik ve taktik öncelikleri, personel yönetim sistemi ve faaliyet türü tarafından belirlenir. Kural olarak, bir işletme çalışanları aşağıdaki ilkelere göre seçmeye çalışır:

• çalışan motivasyonu ve kurum felsefesi ile uyumu;
• mesleki bilgi ve deneyim düzeyi;
• liderlik özellikleri;
• saklı rezervlerin değerlendirilmesi, güçlü başvuru sahibi ve gelecekteki büyümesi açısından tahminler;
• seviye - bir çalışanın ne kadar çabuk ayak uydurup tedarikçiler, iş arkadaşları, müşteriler ve bir yönetici ile ilişkiler kurmaya başlayabileceği;
• yasal standartları ve boş bir pozisyon için başvuranlara eşit bir yaklaşımı dikkate alarak.

işe alım aşamaları

İşe alım süreci için en iyi uygulamalar, aşamalı bir seçim sürecini içerir. Prosedürün amacı, başvuranları değerlendirmek ve pozisyonun gerekliliklerini karşılayan bir çalışanı belirlemektir. Pratik uygulama Seçim yöntemi şu şekilde gerçekleştirilir:

1. Tarama devam ediyor veya önceden getirme. Bir açık pozisyon için başvuranların tüm başvurularının görüntülenip temel kriterlere göre filtrelenmesi şeklinde veya önceden hazırlanmış bir görüşme formu kullanılarak telefon modunda gerçekleşir. Toplu açık pozisyonlar için, bazı şirketler çağrı merkezi çalışanlarını veya otomatik çağrı hizmetini kullanır.
2. Telefon mülakatı. Bu aşamada personel memurları, adayın deneyimi ve eğitimi hakkında bilgi edinmeye, başarıları ve yeni bir iş bulma güdüleri hakkında daha fazla bilgi edinmeye çalışır.
3. Kişisel görüşme. Bu aşamanın amacı, adayı açık pozisyona uygunluğunu değerlendirmek, onu daha iyi anlamaktır. kişisel nitelikleri ve motivasyon.
4. Ek testler yapmak. Bu aşama, personel departmanı başkanına ve çalışanına, başvuru sahibinin mesleki becerileri ve zekası veya kişisel veya liderlik nitelikleri hakkında ek bilgi verir.
5. Öneri inceleme süreci. Personel departmanının bir çalışanı, önceki işveren veya eski meslektaşları ile başvuran tarafından sağlanan bilgilerin doğruluğunu kontrol eder, adayı kimin ve nasıl karakterize edebileceğini sorar.
6. Gerekirse, bir tıbbi muayene prosedürü. Yemekhane çalışanları, üretim, memurlar ve 213 üncü maddede belirtilen sayıda kişi için denetim zorunludur. İş Kanunu RF.
7. İstihdam kararı.
8. Çözüm iş sözleşmesi başvuru sahibi ile ve sürenin ve koşulların açıklığa kavuşturulması şartlı serbestlik.

Bir kuruluşta işe almanın temelleri

İşletmede işe alım ve personel seçimi organizasyonunun analizi, personel süreçlerinin verimlilik düzeyini belirlemenize ve ciro nedenlerini belirlemenize olanak tanır. Şirketlerin kullandığı önemli işe alma, işe alma ve işe alma performans ölçümlerine birkaç örnek:

Tüm bu veriler, işe alım sürecini sürekli olarak optimize etmenize, aday arama maliyetini düşürmenize ve şirketin işgücü piyasasındaki itibarını artırmanıza olanak tanır.

İşe alım sisteminin iyileştirilmesi

İşgücü piyasası durmuyor. İş arayanların beklentileri değişiyor, adayları değerlendirmede yeni yöntemler ortaya çıkıyor ve işletmeler arama önceliklerini değiştiriyor. İşe alım ve personel değerlendirmesi alanındaki modern eğilimler arasında şunlar yer almaktadır:

• İşe alım sürecinde sosyal ağların aktif katılımı. Bazı araştırmalar, günümüzde iş arayanların %80'e kadarının iş aramak için sosyal medyayı kullandığını iddia ediyor. Ve bu sayılar sadece büyüyecek.
• Kişisel tavsiyeler büyük bir rol oynamaya devam ediyor. Bir yandan adaylar, tüm ağ kaynağını kullanarak tanıdık çevreleri aracılığıyla bir iş bulmaya çalışırlar. Öte yandan, birçok şirket, çalışanların tavsiyesine (sevk) dayalı işe alım programlarını teşvik eder.
• İşe alım yöntemlerinin oyunlaştırılması. Başta teknoloji sektörü olmak üzere pek çok şirket, adaylarına işe alım sürecinde oyun oynama imkanı sunmakta ve bunun sonucunda yeteneklerine, niteliklerine ve lider olma yeteneklerine göre iş bulmaktadır.

Seçim kalitesini artırmak için yapay zeka kullanımına izin veren yöntemler giderek daha fazla popülerlik kazanıyor. Örneğin, piyasada, yalnızca bir adayın profilini değil, aynı zamanda sosyal ağlardaki davranış modelini de kıskanılacak bir doğrulukla değerlendiren ve bir adayın işten kovulma olasılığını tahmin eden AI (Yapay Zeka) kullanan programlar zaten var. bir deneme süresi. Ve bu, "Büyük Veri"nin (Big Data) gelişiyle işgücü piyasasını bekleyen bir dizi devrim niteliğindeki değişiklikte yalnızca özel bir durumdur.

Evrensel şeffaflık, yapay zeka ve robotlaşma çağında bile değişmeden kalacak olan şey, insan sermayesinin kalitesinin herhangi bir iş stratejisinin uygulanabilirliğini ve başarısını belirleyeceği gerçeğidir. Bu nedenle, etkili işe alım, personel seçimi ve seçimi konusu, yöneticilerin ve insan kaynakları yönetimi departmanlarının liderlik ve yönetsel görevleri listesinde ilgili olmaya devam edecektir.

Personel eksikliği, İK yöneticilerini çalışan bulma konusunda becerikli olmaya zorluyor. Çalışan bulmanın geleneksel yolları artık yeterli değil çünkü personel için gerçek bir “savaş” var. Cephaneliğinizi genişletebileceğiniz modern personel arama kanallarını düşünün.

Duyurular, el ilanları, reklam panoları.

Kuruluştaki açık pozisyonların bir listesini içeren reklamları yayınlamak, etkili ve düşük bütçeli bir araçtır. Maksimum getiri, sürekli olarak ilan vererek ve boş pozisyon listesini periyodik olarak güncelleyerek elde edilebilir. Beladan kaçınmak için bunun için özel olarak belirlenmiş yerleri kullanın. Son zamanlarda, yan yana bulunan camlı standlara bilgi asmak için hizmet veren birçok şirket ortaya çıktı. Konut inşaatları, girişlerde ve asansörlerde.

Broşür-reklamların sokaklarda ve konutların posta kutularında dağıtılması artık genellikle olumsuz bir etkiye yol açmaktadır. Şehir sakinleri, sokakta ve sundurmalarda kağıt çöplerinden zaten bıkmış durumda. Ve isabet verimliliği hedef kitleçok küçük.

Toplu işçi alımı için kira fişlerinin arka yüzüne ilan uygulaması yapılabilmektedir. Bunu yapmak için, şehrin konut ve toplumsal hizmetlerine başvurmalısınız.

Şehrin önemli ulaşım arterlerine, yol kavşaklarına, yol kenarlarına, kaldırımlara, duraklara yerleştirilen reklam panoları toplu taşımaİyi olan şey, bir kerelik bir maliyetle sürekli bir getiri sağlamalarıdır. Belirli kategorilerdeki çalışanlara sürekli ihtiyacınız varsa, uygun bir ilan panosu yapmanız ve bunu işletmenin yanında yol kenarına yerleştirmeniz önerilir.

Avantajlar: kitle pozisyonlarını kapatmak için etkili mümkün olan en kısa sürede(yeni bir mağazanın açılmasıyla bağlantılı olarak satıcıları veya üretimin genişletilmesiyle bağlantılı olarak işçileri arayın).
Kusurlar: esas olarak alt düzey personel aramak için uygun olan dar bölgesel kapsam. “Sorunlu” adayları işe alma riskini ortadan kaldırmak için adaylar arasından dikkatli seçim yapılması gerekmektedir.

Basılı medya ve gazeteler, bölgesel öneme sahip ücretsiz seri ilanlar.

İş arama için haber gazetelerinde veya özel basılı yayınlarda açık iş ilanlarının yerleştirilmesi (bölgenizde dağıtılan "Sizin için İş", "Boş İşler", "İş ve Maaş" dergisi vb. gazeteler).

Kural olarak, kuruluşlardan gazetelere yerleştirme ödenir, sizin için en uygun koşulları tartışın ( tarife planı). eğer sahip değilsen finansal kaynaklar reklam yerleştirme hizmetleri için ödeme yapmak, ardından ücretsiz reklamlar için gazeteleri kullanmak.

Yazılı medya reklamları, düşük vasıflı personel ve daha büyük yaş kategorisindeki adayları işe almak için daha uygundur. internete erişimleri yok.

Avantajlar:İnternet erişimi olmayan gruplardan toplu pozisyonları mümkün olan en kısa sürede kapatmak için etkilidir ve ayrıca daha büyük yaş grubundan uzmanları işe almanın neredeyse tek yoludur.
Kusurlar: Bu kategoridekilerin çoğu hala nasıl özgeçmiş yazılacağını bilmiyor ve mülakatlara girmekten korkuyor. Burada vurgu telefon görüşmeleri ve ardından yüz yüze bir toplantıya davet üzerinedir.

Televizyon ve radyoda reklam.

Büyük şehirlerde radyo ve televizyona ilan vermek eleman bulmanın oldukça pahalı bir yolu ama taşrada bu yöntemin yerleştiği yerel radyo ve televizyon yayın stüdyolarına bu tür bilgileri vermek o kadar da pahalı değil. en hızlı ve en etkili.

Avantajlar: toplu pozisyonları mümkün olan en kısa sürede kapatmak için etkilidir.
Kusurlar: televizyonda yüksek reklam maliyeti, çalışan hattın düşük verimliliği.

Personel seçimi için internet kaynakları.

Çoğu zaman, boş pozisyonlar özel iş arama portallarında yayınlanır (örneğin, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, vb.).

Sağlanan talimatları izleyerek portala kuruluş adına kayıt olursunuz. Kaydınız onaylandıktan sonra, boş pozisyonları göndermeye başlayabilirsiniz. Açık pozisyonların tam listesini ayrı bir belgede önceden derlemeniz önerilir. Başvuranın pozisyonunun başlığını, sorumluluklarını, iş deneyimi ve eğitimi için gereksinimleri belirtin, işi teklif ettiğiniz koşulları (maaş, program, iş yeri vb.) ve ayrıca telefon numaralarını veya e-posta adreslerini yazın . Ve sonra sitedeki forma kopyalayın.

İkinci yol, iş bulma sitelerinde başvuranların özgeçmişlerini analiz etmektir. Bu yöntemi kullanırken, başvuranları seçme şeması aşağıdaki gibidir. İlk olarak, en uygun adaylar resmi gerekçelerle seçilir (yeterliliğin belirtilen gereksinimleri karşılayıp karşılamadığı), bir ön görüşme yapılır ve sonuçlarına göre yüz yüze görüşmeye davet edilirler.

Avantajlar:İşle ilgilenen geniş bir başvuru çevresinin boşluğunun bildirilmesi. Başvuranlardan eksiksiz yapılandırılmış bilgiler. Eğitim, deneyim, başarılar, kişisel nitelikler - seçimi basitleştirir ve aday sayısını daraltır.

Kusurlar: Son zamanlarda, iş arama portalları ve siteleri kuruluşlar için ücretli bir hizmet sunuyor. Bu, ya bir işletmeyi sisteme kaydettirmek için bir ücret ya da ilan edilen boş pozisyonların sayısındaki kısıtlamayı kaldırmak için bir ücret ya da başvuranların özgeçmişleri bankasına ücretli erişimdir. Her seviyeden uzman bulabilirsiniz ancak arama süresi uzayabilir.

Sosyal medya.

Günümüzde sosyal ağlar, değerli bağlantılar kurmak ve her kategoriden çalışan bulmak için kullanılan ilgili bir araçtır. Günümüzde İK yöneticileri, sosyal ağlar aracılığıyla potansiyel bir adayı görüşmeden önce bile kontrol etmektedir. Her şeyden önce, işverenler adayın ilgi alanlarını ve hobilerini inceler, fotoğraflarına ve profesyonel bağlantılarına bakar, özgeçmişteki bilgilerin doğruluğunu kontrol eder. Başvuru sahibini tehlikeye atabilecek materyallere dikkat edin.

Bu tür işe alım için sosyal ağlarda kuruluşun kendi hesabı (grubu) olmalıdır. Hesap (grup), kuruluş hakkında bilgiler, haberler, basın bültenleri, hizmetler veya ürünler hakkında bilgiler içermelidir. Genel olarak canlı ve düzenli olmak.

Bir İK yöneticisi, kişisel profilinden sosyal ağlardaki çalışanları ararsa, sayfadaki bilgi ve fotoğraflar kesinlikle hedeflere karşılık gelmelidir (çalışma ortamındaki fotoğraflar, meslek kuruluşlarına üyelik hakkında bilgiler, medyadaki yayınlar vb.) ), aksi takdirde çalışan profili kuruluşunuzun itibarına zarar verebilir.
Rusya'daki en popüler kaynaklar Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle vb.

Sosyal ağları kullanarak aday bulmak için ana seçenekler:
1. Grubunuza bilgi gönderin ve geri bildirim bekleyin.
2. Yap toplu postalama grubun aboneleri için boş yerler hakkında.
3. Sosyal ağlarda, kullanıcıları farklı zeminlerde birleştiren çok sayıda grup vardır. İşverenin, potansiyel adayları aramak için yalnızca doğru grubu seçmesi gerekir. Profesyonel gruplar, ilgi alanları, yaş grupları vb.
4. Profesyonel sosyal ağlar Professionaly.ru, LinkedIn, vb. Kilit ve üst pozisyonlar için aday aramak için çok uygundur. Bu ağlarda kullanıcılar eğitimleri, iş deneyimleri, mesleki başarıları ve nitelikleri hakkında bilgi verirler.

Avantajlar: Sosyal ağ kullanıcılarının sayısı hızla artıyor ve çok sayıda insanın mevcut işlerinden memnun olmadığı göz önüne alındığında, boş pozisyonlarla ilgilenenlerin akışı sürekli olarak yüksek olacak. Daha fazlasını sunmak Daha iyi koşullar emek, servis personelinden üst düzey uzmanlara kadar açık pozisyonları hızla doldurmak mümkündür. Bu yöntem en ucuz ve en hızlı yöntemlerden biridir.
Kusurlar: boş pozisyonla "ilgilenen" büyük bir akış, ancak boşlukta belirlenen gereksinimleri karşılamıyor. Bunu en aza indirmek için, iş arayanlar için net gereksinimler belirlemeniz ve ayrıca çalışma koşullarınızı ve ikramiyelerinizi açıklamanız gerekir.

Kurumsal internet sitesi.

Kurumsal web siteniz şirketin yüzü, çalışanları ise içeriğidir. Bu nedenle, sitenizde "İşler" veya "Şirkette Kariyer" bölümü bulunmalıdır.

Bu bölümde personel daire başkanının karşılama konuşması, kurumsal değerler hakkında bilgiler, çalışanların başarı öyküleri ve kariyer gelişimi ve benzeri. Ve en önemlisi, açık pozisyonlar ve personel rezervine alımlarla ilgili bir bölüm.

Beğendiğiniz bir açık pozisyon veya genel bir rezerv için siteden bir özgeçmiş gönderme olasılığını teknik olarak organize etmek gerekir. Burada her şeyi zevkinize göre düzenlemekte özgürsünüz. Daha fazla otomatik işleme için bir özgeçmiş formu tasarlayın, yalnızca ihtiyacınız olan bilgiler ve daha fazlası değil. Ayrıca kurumsal web sitesi aracılığıyla, bir boşluğu doldurmak için adayların ilk taraması için çevrimiçi profesyonel testler düzenleyebilirsiniz.

Avantajlar: siteden başvuruyu bırakan başvuru sahibi firmanızdaki boş pozisyonla ilgileniyor ve çalışıyor.
Kusurlar: her zamanki gibi kurumsal siteye düşük katılım. İşler periyodik olarak güncellenmelidir.

Eğitim kurumlarıyla işbirliği.

Personel ararken, birçok şirket eğitim kurumlarıyla işbirliği yapmayı seçiyor. Artık üniversiteler, bir üniversitenin etkinliğini değerlendirme kriterinin istihdam edilen mezunların yüzdesi olduğu gerçeğini göz önünde bulundurarak işletmelerle işbirliği yapmaya isteklidir. Bu konuda üniversitenin eğitim işlerinden sorumlu rektör veya rektör yardımcısıyla görüşebilirsiniz.

En yaygın seçenek, uzmanlaşmış üniversitelerin eğitim binalarındaki boş yerler hakkında üniversitenin web sitesinde, üniversite gazetesinde bilgi yayınlamaktır.

Daha etkili yöntemöğrencilerin ve mezunların dikkatini çekmek - eğitim kurumunun duvarları içinde şirketin sunumunu yapmak.

Organizasyonda uygulamalı eğitim için öğrencilerin yönüne ilişkin anlaşmaların sonuçlandırılması. En yetenekli ve sorumlu öğrencileri önermek için üniversitenin liderliği ile konuşabilirsiniz.

Gelecek için daha umut verici bir seçenek– özel uzmanlık alanlarında öğrencilerin hedefli eğitimi için sözleşmelerin akdedilmesi. Sonuç olarak ne elde edersiniz:
hedeflenen yerler için başvuranlar arasında bir yarışma düzenlemek;
profilinizdeki öğrenciler tarafından konuların daha derinlemesine incelenmesi;
uzmanlaşmış en iyi mezunları çekmek Eğitim Kurumları;
öğrencilerin işletmede çalışmak için sürdürülebilir mesleki ilgisinin oluşturulması;
öğrenci kitlesi arasında bir işveren olarak kuruluşunuzun olumlu bir imajının oluşturulması ve güçlendirilmesi.
işletmenizde her türlü uygulamadan geçmek, işletmeyi tanımak.

Genç çalışanlar, kuruluş için çeşitli fikirlerin üreteçleri ve en son gelişmeler hakkında bir bilgi kaynağı haline gelirler. bilimsel gelişmeler. Aynı zamanda, stajyerlerin ücretlendirme maliyeti, genellikle işletmede kalıcı olarak çalışan uzmanların maaş maliyetinden çok daha azdır.

Avantajlar:"yetişkin" çalışanların göreli ucuzluğu ve yüksek sadakati. Yaratıcı ve profesyonel olarak aktif gençlerin belirlenmesi ve katılımı. Ek olarak, önemli bir sosyal görev bu şekilde çözülmüştür - gençlere iş bulma konusunda yardım.

Kusurlar: yöntem esas olarak başlangıç ​​pozisyonlarını kapatmaya odaklanır.

kafa avcılığı Profesyoneller için avcılık.

Pazarda önemli veya nadir uzmanlara ihtiyaç duyan kuruluşlar, kelle avı olmadan yapamazlar. Her türlü eğitim, sergi, seminer, özel siteler ve topluluklar profesyonel bağlantılar kurmak için oldukça etkilidir. Bir işe alma görevlisinin herhangi bir profesyonel "partiye" kolayca girebilmesi gerekir, bu da doğru adaylara ulaşma sürecini hızlandırır.

Ayrıca rakiplerin personelini "kaçak avlamak" ile de meşgul olabilirsiniz - savaşta her yol iyidir. Örneğin, sosyal ağlar aracılığıyla bir toplantıya davet gönderin. Asıl mesele gizliliktir, çünkü birçoğu iş yerlerini veya pozisyonlarını terk etmek için acele etmiyorlar ve ayrıca kendilerinden taviz vermekten korkuyorlar.

Toplantıda, iş değişikliğinin faydalarını ve bir uzman için özel koşulları (yüksek ücret, deneme süresiz istihdam, kurumsal etkinlikler vb.) Belirtmek gerekir. Reddederseniz, uygun mesleki özelliklere sahip ve arayışta olabilecek meslektaşlarınızı tavsiye etmeyi isteyin.

Avantajlar:şirketin gereksinimlerini karşılayan adaylara doğrudan erişim.
Kusurlar: yüksek fiyat, etik nedenlerle sınırlı kullanım, adayların iş değiştirme konusunda motivasyon eksikliği.

İşe alım ajansları.

Son zamanlarda firmalar için giderek daha cazip hale gelen en modern işe alım yöntemlerinden biri, işe alım ajansları aracılığıyla işe alım teknolojisidir.
Bu tür örgütler tüm işi omuzlar ve işverene kalan tek şey nasıl dikte edileceğidir. kendi koşulları ve ajans tarafından bulunan adayları sıralayın. Bu durumda seçimin başarısı büyük ölçüde adayın profilinin doğruluğuna ve ajans yöneticisinin formüle edilmiş gereksinimleri anlamadaki doğruluğuna ve elbette profesyonelliğine ve vicdanlılığına bağlıdır.

Bazen, özellikle belirli bir seviyedeki çalışanları (üst yönetim, müdürler ve direktörler veya tam tersi, işçiler ve kıdemsiz personel) bulmakta veya belirli bir yönelime sahip bir meslek için personel almakta (mühendisler, BT) uzmanlaşan ajanslarla iletişime geçmek daha etkilidir. uzmanlar). Her durumda, hangi ajansla iletişime geçerseniz geçin, hizmetlerinin genellikle ücretli olduğunu ve ucuz olmadığını burada anlamakta fayda var.

Avantajlar:Şirketin gereksinimlerini karşılayan adayları sağlamak.
Kusurlar: yüksek fiyat.

İşe alım sürecinde, hangi arama kaynaklarının en etkili olduğunu sürekli olarak analiz etmelisiniz. Gerekli bilgiler, telefon görüşmelerinin istatistiklerinden ve başvuru sahipleri tarafından doldurulan anketlerden ve özgeçmişlerden elde edilebilir. Sonuçlarına dayanarak, belirli bir yöntemin uygunluğuna karar verilir. Örneğin, yüksek mesleki nitelik gerektirmeyen düşük ücretli işlere başvuran iş arayanlar için en popüler bilgi kaynağı sokak ilanları, ikinci en etkili kaynak ise gazete ilanlarıdır. Daha prestijli ve yüksek ücretli ("en iyi") açık pozisyonlar için adaylar, gerekli bilgileri İnternet üzerinden veya profesyonel bağlantılar aracılığıyla alırlar.

İşe alım sürecinin maksimum fayda sağlaması için hangi işe alım yöntemlerinin var olduğu hakkında fikir sahibi olmanız ve şu veya bu yöntemin pratikte nasıl uygulandığını bilmeniz gerekir. Bu, işe alım görevlilerinin yetenekli ve girişimci çalışanları seçmesine izin verecektir.

Öğreneceksiniz:

• Neden farklı işe alım yöntemleri kullanmanız gerekiyor?
• İşe alım kaynakları nelerdir?
• Personel alımı nasıl yapılır.
• Yöntemlerin etkinliği nasıl değerlendirilir.
• İşe alımdan kim sorumludur.

profesyonelce olmayan işe alım işin bitirilmesinde gecikmeye, şirket karının düşmesine, ihlale yol açabilir. İşe alım alanındaki sistematik hataların bir sonucu olarak, başlangıç ​​noktasına geri dönmek zorunda kalacaksınız: yeni personel seçimine katılmak, bunun için zaman ve para harcamak.

Dış ve iç işe alım yöntemleri

Personel arama kaynakları dahili ve harici olabilir. İlk durumda, personel, şirketin kendi çalışanları arasından, ikinci durumda - dış kaynaklar pahasına seçilir. Dahili kaynaklar her zaman sınırlıdır ve personel sorunlarını onların yardımıyla tamamen çözmek imkansızdır.

Dış işe alım kaynakları aşağıdaki türlere ayrılır:

1. Tavsiye ile.Çalışanlar, şirket çalışanlarının tanıdıklarının, arkadaşlarının, akrabalarının tavsiyeleri dikkate alınarak dahil edilir. Bu, en eski işe alma yöntemlerinden biridir, ancak çok etkilidir ve 60'tan az çalışanı olan küçük şirketler için harikadır. İstatistiklere göre, bu tür şirketlerde yeni çalışanların yaklaşık% 40'ı tavsiyelere göre kabul ediliyor. Bu yöntemin tüm avantajları ile dezavantajı, yetersiz kalifiye bir uzmanı işe alma riskinin yüksek olmasıdır.
2. Potansiyel çalışanlarla doğrudan çalışma. Bu tür, İK uzmanlarının, özel istihdam bürolarıyla iletişime geçmeden bağımsız olarak iş arayan adaylarla etkileşimini içerir. Kural olarak, bu tür iş arayanlar açık pozisyonları öğrenmek için doğrudan şirketi arayabilir veya özgeçmişlerini personel departmanına gönderebilirler. Çoğu zaman, başvuru sahipleri adaylıklarını piyasada kendilerini kanıtlamış kuruluşlara sunarlar. Bazen başvuru sahibi hakkındaki veriler, gerekirse daha sonra kendilerine geri dönmek için ertelenir.
3. Medyada reklam.Çalışanları çekmenin bu yöntemi en yaygın olanıdır. Şirket, boş pozisyonları yazılı basında, internet portallarında veya televizyonda ilan eder. Adaylar boş pozisyonlara cevap verir, telefonla arar veya şirkete gelir. Buna ek olarak, günümüzde çok çeşitli mesleklere veya belirli endüstrilere odaklanan çok çeşitli özel kaynaklar, yayınlar ve web siteleri bulunmaktadır. Bu işe alım yöntemi, yeni çalışanları çekmenin etkili ve popüler bir yoludur, ancak özelliklerini dikkate almak ve gelecekteki iş sorumluluklarını ayrıntılı olarak açıklayarak adaylar için gereksinimleri olabildiğince açık bir şekilde formüle etmek önemlidir.
4. Üniversitelerle iletişim. Holdingler veya şirketler gibi gelecek için iddialı planları olan birçok ciddi ve büyük kuruluş, genellikle deneyimsiz ve iş tecrübesi olmayan eğitim kurumlarının mezunlarını davet eder. Bu tür kuruluşların temsilcileri, üniversitelerdeki tematik etkinliklerde veya iş fuarlarında bir araya gelebilir. Kural olarak, aday seçimi kişisel özellikler, stratejik düşünme, analiz etme ve planlama gibi parametrelere göre yapılır.
5. İş borsaları devletin istihdam merkezleridir. Herhangi bir müreffeh devlet, vatandaşların istihdam seviyesindeki artıştan yararlanır. Bu amaca ulaşmak için devlet, kendi veritabanlarını oluşturan ve büyük işverenlerle çalışan özel hizmetlerin oluşturulmasına yatırım yapar. Bu işe alma yönteminin önemli bir dezavantajı vardır: devlet iş arama servislerine başvuran iş arayanların sayısı çok fazla değildir.
6. İşe alım ajansları. Son on yılda, işe alım alanı ekonomide aktif olarak gelişen bir sektör haline geldi. İşe alım ajansları, veritabanlarını sürekli olarak günceller ve genişletir, başvuru sahiplerini aktif olarak arar ve seçer, kesinlikle gereksinimlere odaklanır ve işverenin isteklerini tam olarak dikkate alır. Bu tür hizmetler ucuz değildir, bazen uygun bir çalışan bulmanın ödülü bu uzmanın yıllık maaşının% 50'sine ulaşır. İşe alım ajansları arasında toplu işe alım yapanlar var ve örneğin "özel arama" gibi daha karmaşık yöntemler sunanlar var - yani şirket için yetenekli liderler ve yöneticiler arıyorlar.

Değerlerini şirket ile tam olarak paylaşan, şirketin tüm gereksinimlerini doğrudan karşılayan, değerli ve yetenekli çalışanlardan oluşan profesyonel bir ekip oluşturmada başarı, dış kaynakların ve işe alım yöntemlerinin doğru seçilmesine bağlıdır.

Bu tablo işe alım yöntemlerine göre karşılaştırmalı göstergeleri göstermektedir:

	Personel arama yöntemleri	Ortalama harcanan süre	Toplam zaman
	medya aracılığıyla	Bilgiler 5-7 gün içinde gazeteye konur. Elektronik ortam için süre, ilanın verildiği güne indirilmiştir. Başvuru sahiplerinden gelen yanıtların işlenmesi ve başvuru sahipleriyle yapılan tarama görüşmelerinin işlenmesi 5-7 gün sürer.
	Arkadaşlar ve tanıdıklar aracılığıyla	Tüm iletişim çemberinin tam bir araştırması 3 ila 5 gün sürer
	Üniversite mezunları arasında	Üniversitelerin ilgili servislerinin çalışanları ile iletişim ve etkileşim (5-7 gün). Alınan özgeçmişlerin işlenmesi 7 gün kadar sürer
	Kendi şirketinizin içinde	Çalışanlar arasından olası adayları test etmek için 1-2 gün yeterlidir.
	İş merkezleri aracılığıyla	İstihdam merkezlerinin sorumlu çalışanlarına bilgi sağlanması - 7 gün. Başvuranların özgeçmişlerinin işlenmesi - 5-7 gün
	Ücretsiz işe alım ajansları aracılığıyla	Ajans personeli ile iletişim kurmak - 3 gün. Bilgi işleme - 7 gün
	İşe alma kuruluşları aracılığıyla	Şirket çalışanlarına bilgi sağlanması - 1 gün. Kuvvetler tarafından pozisyon için adayların aranması ve seçimi işe alma ajansı– 5-10 gün	1-2 hafta

Modern personel seçimi yöntemleri ve teknolojileri konusuna değinerek, bahsetmeye değer aşağıdaki türler ve özellikleri:

• Adayları sosyal ağlarda arayın modern, uygun maliyetli, ancak aynı zamanda personel alımı için oldukça zaman alan bir yöntemdir. Yardımı ile genç çalışanları ve orta düzey uzmanları aramak ve seçmek en iyisidir.
• Adayları çevrimiçi arayın (forumlar, özel topluluklar)- Zahmetlidir, ancak büyük gerektirmez Finansal maliyetler dar bir uzman çevresine ulaşabileceğiniz ve en yetenekliler hakkında bilgi alabileceğiniz bir yöntem.
• İnternette iş ilanlarının video formatında yayınlanması- günümüzde en yaygın personel arama ve seçme yöntemlerinden biridir. Bir şirket veya video hikayesi hakkında bir video çekmenin maliyeti, geleneksel işe alım yöntemlerinin uygulanmasıyla hemen hemen aynıdır. Bu yöntem oldukça etkilidir ve ağın bu günlerdeki popülaritesi sayesinde çok sayıda iş arayanın videonuzu izleme şansı vardır.
• Toplu işe alma -şirket çok sayıda yeni çalışan gerektiriyorsa gereklidir. Genellikle, toplu seçim personel, bu alanda belirli becerilere ve deneyime sahip hat düzeyinde uzmanları seçmek için bir yöntem olarak kullanılır.

Yukarıdaki personel arama ve seçme yöntemlerinin tümü, İnternet geliştikçe ve popülaritesi arttıkça aktif olarak kullanılmaya başlandı. İlk olarak, küresel ağın genişliğinde iş arayanlar ve onlardan sonra onlara bu işi teklif edebilecek olanlar ortaya çıktı.

• Bir çalışan yönetim sistemi nasıl kurulur: bir yönetici için adım adım talimat

Bir adayın tüm ayrıntılarını ortaya çıkaracak 10 mülakat sorusu

Olumsuz standart sorular başvuru sahibinin ne kadar hızlı düşündüğünü ve sorunları nasıl çözdüğünü göstereceklerdir. Potansiyel bir çalışanla dürüst bir sohbet oluşturmak için, elektronik dergi "Commercial Director" makalesindeki röportaj sorularını kullanın.

Kuruluşta işe almanın ana yöntemleri

• işe alma

İşe alma, çeşitli, ancak çoğu zaman en çok talep edilen meslekler için belirli bir işe alım yöntemleri sistemi olarak anlaşılmaktadır. Kural olarak, bunlar "seviye düzeyinde" uzmanlardır, yani, satış acenteleri, yöneticiler, sanatçılar, sekreterler. İşe alma, bir iş tanımı yazmayı ve bunu potansiyel adaylar tarafından görülebilecek çeşitli sitelere ve kaynaklara yerleştirmeyi içerir. Uzman işe alım ajanslarının web siteleri de kullanılmaktadır. Bu durumda, işe alım uzmanları öncelikle aktif olarak iş arayan uzmanlara odaklanır.

• Yönetici Arama

Bu işe alım liderlik pozisyonları: departman başkanları, şirket müdürleri, bölgesel şube başkanları. Yönetici Arama yöntemi, benzersiz becerilere veya bilgiye sahip ender uzmanları arar. Özel arama ve personel seçimi yöntemi, ilgili bir işveren adına faaliyet anlamına gelir. Kural olarak şirketler, değerli uzmanları seçmek için uzmanlaşmış işe alım ajanslarına yönelirler.

• kelle avı

Bu terim, kelimenin tam anlamıyla İngilizce'den "kelle avı" olarak çevrilir ve günümüzde yetenekli ve nadir uzmanları bir şirketten diğerine çekerek işe alma yöntemini ifade etmek için yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu yöntem, yüksek değerli çalışanların, üst düzey uzmanların, iş değiştirmeyi neredeyse hiç düşünmedikleri ve buna bağlı olarak aktif olarak bakmadıkları anlayışına dayanmaktadır. Bu durumda değerli personel avcısının kendisi inisiyatif alır ve değerli uzmana bazı özel çalışma koşulları, yan haklar, kariyer veya kişisel gelişim fırsatları sunar.

• Tarama

Eleme, başvuru sahiplerinin resmi gerekçelerle hızlı bir şekilde seçilmesi sürecidir ve bu, bu işe alım yönteminin ana kriteridir. Seçim, başvuru sahiplerinin kişisel nitelikleri ve motivasyonu gibi özelliklerini dikkate almaz. Tarama kısa sürede yapılmalı, bu teknik sekreter, müdür, satış asistanı gibi pozisyonlar için uzman aranırken yaygın olarak kullanılmaktadır.

• ön hazırlık

Bu terim, başvuru sahiplerini (genç profesyoneller, uzmanlaşmış üniversitelerin mezunları) bir boş pozisyona geçmelerini teklif ederek çekme süreci anlamına gelir. endüstriyel uygulama. Stajın tamamlanmasının ardından şirket, şirkette belirli bir pozisyonda çalışmaya uygun belirli psikolojik ve kişisel nitelikler gösteren adaylara iş teklif eder.

Ön hazırlık, şirketin uzun vadeli iş hedefleri ve hedefleri ile ilgili bir süreçtir. Bu işe alım yöntemi, güçlü ve verimli bir işgücü yaratmayı amaçlamaktadır.

Modern işe alım yöntemleri

1. Agresif kelle avı

Kafa avı yöntemleri, yüksek değerli uzmanların çoğu zaman iş değiştirmeyi düşünmediği ve bu nedenle aktif olarak boş pozisyon aramadığı gerçeğine dayanır. Headhunting, değerli bir çalışanla iletişim kurmayı ve ona yeni bir şirkette daha uygun çalışma koşulları sunmayı amaçlar. Topluca yeni işe alma yöntemleri olarak adlandırılan agresif kelle avı, birkaç on yıl önce Amerika'da First Merit Bank ve Cisco Systems'da aktif olarak kullanılmaya başlandı. Bugün, değerli ve nadir uzmanlar için verilen mücadelenin yoğunlaşması nedeniyle, bu yöntem Rus işgücü piyasasında giderek daha popüler hale geliyor.

Agresif kelle avının normal kelle avından farkı nedir? Gerçek şu ki, kendi özel teknikleri, "kurbanları" ve "mahkumları" olan bir savaş olduğu söylenebilir. Agresif kelle avı açısından bakıldığında, değerli personel için verilen mücadele, şirketler arasındaki rekabetin önemli bileşenlerinden biridir. Bir rakibin tek bir hareketini kaçırmamak önemlidir ve en iyi senaryo her zaman ondan bir adım önde olmaya çalışın. Yetenekli işçiler için böyle bir savaşta her yol kullanılır.

Öyleyse, agresif kelle avı sürecinin içerdiği ana unsurlara bakalım:

• Şirketin karları üzerinde doğrudan etki. Kafa avı yoluyla cezbedilen uzmanlar, şirketin kumbarasına ek gelir getirebilecek bir varlık olarak algılanıyor.
• Kurumsal bir işe alma kültürünün ortaya çıkışı - personel arama ve çekme süreci, yalnızca işe alım departmanının değil, aynı zamanda şirketin tüm işgücünün (doğrudan veya dolaylı olarak) katılımıyla gerçekleşir.
• Personel kaçakçılığı: Agresif kelle avcıları, aktif olarak iş arayan ücretsiz başvuru sahiplerine değil, istihdam edilen ve çalışan üst düzey uzmanlara odaklanır.
• Malzeme de dahil olmak üzere yetenekli çalışanlar için tavsiyelerde bulunanların teşvik edilmesi.
• Yalnızca boş pozisyonlar için adaylarla etkileşim değil, aynı zamanda gelecek vaat eden uzmanlarla önceden ilişkiler kurmak.

Bazılarına göre tüm bu unsurlar işe alımda kabul edilemez ilke ve yöntemlerin kullanıldığının bir göstergesidir ancak günümüzde bu tür yöntemlerin aktif olarak kullanıldığını bilmek önemlidir. Agresif kelle avcıları, çeşitli işe alma yöntemleri kullanır. Bunlardan biri, çalışana kendisi için önemli bir tatilde hitap etmektir: doğum günü, tatil, aile kutlaması. Psikoloji açısından bakıldığında, böyle anlarda bir kişi özellikle yeni tekliflere karşı duyarlı hale gelir ve kendisini arayan işe alım görevlilerine karşı daha olumlu davranır. Bu, kelle avcılarını potansiyel bir aday hakkında olabildiğince çok veri toplamaya zorlar: ailesi hakkında bilgiler, kişisel tercihler, hobiler ve hayatın diğer alanları.

1. İK markalama

İK markalaşması bugün Rusya'da popüler hale geliyor. Giderek daha fazla şirket bu yeni trendi takip etmek ve uygulamak istiyor. İK markalaşmasının bir parçası olarak çekici bir şirket imajı yaratılır. Bu sürecin iki önemli bileşeni vardır:

• Görsel yelpaze, şirketin avantajlarını, kurumsal değerlerini ve işgücü piyasasındaki ayrıcalıklı konumunu yansıtan bir slogan ve sanatsal bir görüntüdür.
• Personel çalışmasıyla yakından ilgili olan şirketin iç kurumsal politikası.

Her iki bileşen de gerçekçi bir şekilde gerçeği yansıtmalı ve birbiriyle bağlantılı olmalıdır. Örneğin, şirketin sloganı, çalışanlarına hızlı kariyer gelişimi için koşullar sağlama taahhüdü içeriyorsa, şirket bu tür koşulları fiilen sağlamalıdır. Hedefleri yalnızca bir veya iki çalışan bulmak olan, ancak pazardaki konumlarını güçlendirmek olmayan şirketler için markalaşmaya ihtiyaç duyulmayacaktır. Sürekli taze personel akışının önemli olduğu kuruluşlar için markalaşma zorunlu bir süreçtir.

Rusya'da personel pazarının gelişimindeki eğilimler öyle ki, önümüzdeki yıllarda personel mücadelesinde şirketler arasında artan rekabeti beklemeliyiz. Bunun başlıca nedeni, bir yandan demografik bir sorunun olması, diğer yandan da pazarın yoğun bir şekilde büyümesinin olmasıdır. Bu koşullar altında şirketler, pozitif bir İK markası yaratmak için aktif olarak çalışmaya zorlanacak ve bunu en başarılı, yetkin ve verimli bir şekilde yapacak olanlar en iyi uzmanları çekebilecek.

Batı'da, personele karşı ciddi ve sorumlu bir tutum uzun zamandır normaldir. Şirketler, çalışanlarını başarılı iş geliştirmenin en önemli bileşenlerinden biri olarak görmektedir. Rusya'ya gelince, burada İK markalaması hala geliştirme aşamasındadır. Bununla birlikte, bu gelişmenin oldukça hızlı gerçekleştiğine dikkat edilmelidir, çünkü İK markasının oluşumuna pazardaki yüksek düzeyde rekabet eşlik eder ve bu nedenle şirket personeli ile kaliteli çalışma ve mükemmel çalışma ortamı yaratmak için mükemmel bir motivasyon haline gelir. çalışanlar için koşullar. Bu tür önceliklere sahip bir şirket, yetenekli çalışanları çekebileceği için modern işgücü piyasasında kesinlikle rekabetçi olacaktır.

1. BT- işe alım sistemleri

2017'nin yeni trendi HR-dijital. Bu sadece otomatik bir işe alım yöntemi değil, aynı zamanda yeni bir düşünce kavramının, yeni çalışma yaklaşımlarının ve şirketin potansiyel ve gerçek çalışanları ile etkileşimin yaratılmasıdır.

Pek çok uzman, 2018 yılına kadar dijital teknolojiler ve işe alım programları pazarının 2 milyar dolara yaklaşacağı konusunda hemfikir.2015 itibariyle, işverenlerin %88'i halihazırda çeşitli Bilgi sistemi personel yönetimi için (profesyonel 1C veya SAP uygulamalarından normal Excel'e). 2017 yılında bu alanda yeni fırsatlar ortaya çıktı; ATS (Aday Takip Sistemleri) çalışanlarının seçimi ve işe alınması için en modern, özel modüller arasında öne çıkıyor.

ATS, öncelikle aşağıdakiler de dahil olmak üzere belirli işlevlerin uygulanmasını amaçlamaktadır:

1. Başvuru sahiplerinin özgeçmişlerinin işlenmesi ve saklanması.
2. Özgeçmişin ve özgeçmiş yazarının başvurduğu açık pozisyonun profilinin karşılaştırılması.
3. Birçok farklı kaynak ve sitede şirket açık pozisyonları hakkında bilgilerin yayınlanması.
4. Çeşitli olası kaynaklardan boş pozisyona verilen yanıtların işlenmesi ve toplanması.
5. Özgeçmişlerini doğrudan müşteri şirketin ATS'sine yükleyerek potansiyel başvuru sahipleri hakkında veri sağlayan işe alım ajanslarıyla işbirliği.
6. Onu işe alma sürecinde her başvuru sahibine bireysel yaklaşım.
7. Sosyal ağlarda etkinlik.
8. Bilgileri ATS'de saklanan pasif adaylarla çalışmak.
9. Büyük miktarda bilgi içeren bir bilgi veritabanının oluşturulması.

Modern ATS pazarında pek çok şirket ve ürünleri var: büyük şirketler için hem pahalı hem de "ağır" ve küçük ve orta ölçekli şirketler için ücretsiz bulut sistemleri. Günümüzde en popüler olanlar: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Herhangi bir işe alma programı için asgari amaç, işe alım uzmanının işini basitleştirmek ve azami amaç, şirketin işe alım stratejisini iyileştirmektir.

1. Uzaktan işe alım

Yenilikçi işe alım yöntemleri arasında, zaten aşina hale gelen uzak yöntem seçilebilir. Onun sayesinde, işe alım ajanslarının işgücü piyasasındaki geleneksel durum önemli ölçüde değişti. Her şey doğru bir şekilde düzenlenirse, uzaktan işe alma yönteminin birçok avantajı olabilir:

1. Dünyanın hemen her yerinden bir adayı işe alma yeteneği.
2. Birincil seçim amacıyla başvuranla fiziksel varlığı olmadan uzaktan görüşme yapmak.
3. Görüşmeler için harcanan minimum zaman.
4. Şirket şubeleri için farklı bölgelerde aynı anda birkaç görüşme yapma imkanı.

Her gün, bir adayın uzaktan seçilebileceği ve kabul edilebileceği açık pozisyonlar genişliyor. Birkaç yıl önce bu çevrede ağırlıklı olarak BT uzmanları, muhasebeciler, tasarımcılar ve gazeteciler yer alıyordu, bugün çalışma uzmanlıklarının çalışanları bile uzaktan işe alınabiliyor.

Uzaktan işe alma yönteminin ayrıca önemli bir dezavantajı vardır, yani başvuran hakkında yanlış bilgi edinme riskinin yüksek olmasıdır. Görsel veriler bir aday hakkında çok şey anlatabileceğinden, bu riski en aza indirmek için uzaktan görüşmeler sırasında video kullanmak önemlidir. Bir uzaktan işe alma uzmanının sorunlu adayları belirleyip ayıklaması ve ayrıca başvurdukları boş pozisyona gerçekten uyanları tam olarak görmesi gerekir.

1. İK dış kaynak kullanımı

İK dış kaynak kullanımı, oldukça etkili olan özel bir işe alım yöntemidir. Bir dış kaynak şirketi ile işbirliği süreci, bir işe alım ajansı ile çalışmaktan farklıdır. Aradaki fark, İK dış kaynak kullanımı sürecinde şirket ile müşteri arasındaki etkileşimin daha yakın işbirliğini içermesidir. En ideal senaryoda, bir dış kaynak şirketinin çalışanları, müşterinin kurumsal tarihini ve kültürünü derinlemesine inceler, kuruluşun kendi ofisinde görüşmeler yapar.

Dış kaynak firması böylece işveren ile iş arayanlar arasında aracı rolünü üstlenmektedir. Adaylarla yapılan görüşmelerde, dış kaynak şirketinin temsilcileri çalıştıkları şirket hakkındaki izlenimlerinden bahseder ve buna karşılık başvuru sahipleri üçüncü taraf bir uzmana daha fazla güvenir, bu da işe alım görevlisinin daha eksiksiz ve objektif bir imaj elde etmesini sağlar. başvuranın

Mülakat için gelen adaylar, bir şirket hakkındaki görüşlerini temel olarak çeşitli ayrıntılara göre oluştururlar: nasıl tanıştıkları, mülakatı kimin yaptığı, kendileriyle ne şekilde iletişim kurulduğu. Bir İK dış kaynak uzmanının ana görevlerinden biri, şirket hakkında olumlu bir izlenim edinmeleri için adaylarla iletişim kurmaktır.

İK dış kaynak uzmanının bu önemli işlevine ek olarak adayla iletişimde ikinci bir önemli işlevi daha vardır. geri bildirim görüşme sonuçlarına göre. Kural olarak, görüşme yapan bir şirketteki işe alım uzmanları, adayı geri arama sözü vererek görüşmeyi sonlandırır, ancak bazen şirket onu işe almaya hazır değilse bunu bile yapmazlar. Outsourcing firması adaylarla olan iletişimini her halükarda adayı karardan haberdar edecek şekilde organize eder. Bu, çalışanların ve başvuranların gözünde şirketin olumlu bir imajının oluşmasına büyük ölçüde katkıda bulunur.

İK dış kaynak kullanımı birkaç türde olabilir:

1. Tüm İK departmanının dış kaynak kullanımı. Tüm işlevleri üstlenebilecek gerçekten profesyonel bir üçüncü taraf İK uzmanı bulmak kolay olmadığından pratikte nadiren kullanılır. Personel Departmanışirketler.
2. İşe alım dış kaynak kullanımı. Bu, çalışanların seçimi, değerlendirilmesi ve eğitimi için etkinlikler düzenlemekten oluşan en yaygın dış kaynak kullanım türlerinden biridir.
3. İK dış kaynak kullanımı. İK uzmanlarını mevcut görevlerden kurtarmak ve onları daha önemli ve öncelikli sorunları çözmeye yönlendirmek için kullanılır.

Her türlü dış kaynak kullanımında, yalnızca yüksek nitelikli uzmanlar ve şirketlerle işbirliğini tercih etmek önemlidir, çünkü işinizin güvenliği ve rekabet gücü onların profesyonellik düzeyine bağlı olacaktır.

• İnsan kaynakları yönetimi: ne anlama geliyor ve neden gerekli?

İşe alım yöntemlerinin etkinliği nasıl belirlenir?

• Kapanış faktörü.

Bir lider için en önemli şey, şirketteki personelin mevcudiyetidir. Malların kalitesi ve maliyeti ikincil konulardır. Şirket gerekli uzmanlara sahip değilse, bu yönetici için çok ciddi bir sorundur. Bu nedenle işe alım uzmanının işinde kapanış oranı çok önemlidir.

Bu katsayı farklı şekillerde hesaplanabilir. Bazen şirket kadrolamayı esas alır. Ardından, önümüzdeki yıl için bir işe alım planı hazırlarlar, şu veya bu personelin seçilmesi gereken son tarihleri ​​belirlerler. Tüm pozisyonlar %100 olarak alınırsa ve açık pozisyonlar, ihtiyaç duyulan personel ihtiyacına göre (yüzde olarak da) alınırsa, pay ne kadar küçükse, kapanış oranı o kadar yüksek olur. Ancak kadro listesindeki açık pozisyon sayısı personel seçimi ile doğrudan ilgili değildir.

Bir şirketin çok iyi gelişmiş bir planlamaya sahip olduğunu varsayalım. Personel tablosu yıllık olarak güncellenir: bu süre zarfında açılan tüm pozisyonlar, Aralık veya Ocak aylarında plana dahil edilir. Tam olarak ne kadar uzmana ihtiyaç duyulduğu, personel bulma ve çekme çalışmalarına başlamak gerektiğinde, personel memurlarının gerekli çalışanları planlanan zaman dilimi içinde seçmek için zamanları olup olmayacağı bilinmemektedir.

Bu nedenle, bu yöntemi kullanan hesaplamalar, işe alma müdürünün yıl boyunca ne kadar meşgul olduğunu gösterir, ancak işinin verimlilik derecesini yansıtmaz. Ek olarak, personel masası yeterli kalitede geliştirilmemişse ve buna “her ihtimale karşı” bazı boşluklar eklenirse, o zaman kapanış oranının hesaplanması personel anlamsız hale gelir.

Hesaplama formülünün geliştirilmiş olduğu başka bir yol daha vardır:

"Boşluk" terimi burada açıkça tanımlanmalıdır. Örneğin yönetici, personel servisi için bir görev belirler: aynı uzmanlıkta 20 montajcı bulmak. Şirketin kuralları öyledir ki yöneticinin talebi bir başvuru şeklinde yapılır. Hesaplamalarda dikkate alınan açık kontenjan değil, başvuru sayısıdır.

Ek olarak, bir işe alım yöneticisinin çalışmasında son teslim tarihlerini dikkate almak önemlidir. Örneğin, bir ayda 15 açık pozisyon açıldı ve 13 çalışan işe alındı:

Başka bir durumu ele alalım: raporlama döneminin bitiminden üç gün önce üç yeni pozisyon açıldı. Personel departmanının bu kadar kısa sürede gerekli personeli seçip açık kontenjanları dolduramayacağı açıktır. Bu durumda, kapatma oranı daha düşük olacaktır, ancak bu personel departmanının hatası değildir.

Kapanma oranını raporlama dönemi için açık ve kapalı açık kontenjan oranından değil, kapatılan açık kontenjan oranından hesaplamak en iyisidir. sabit zaman ve boş kontenjanlar gecikmeli olarak kapandı. Bu daha fazla çalışma gerektirir, ancak böyle bir hesaplamanın sonuçları, özellikle süreç otomatikleştirilmişse daha doğru olacaktır. Kapanış katsayısının kendisini hesaplama formülü değişmeyecektir.

• Seçim maliyeti.

İşe almanın maliyeti nedir sorusu, her şeyden önce yöneticiyi ilgilendirir. Genel olarak şirkette personel hizmetinin önemi ve gerekliliğine rağmen iş ve muhasebe politikası açısından maliyetlerin merkezi konumundadır. Herhangi bir işe alım görevlisi bu özelliği her zaman akılda tutmalıdır: çalışan bulmanın tüm maliyetleri, kuruluşa kâr sağlayan şirketin kâr merkezleri - departmanlar - arasında dağıtılır. İşe alım görevlilerinin fonları nasıl ve neye harcadıklarını rapor etmeleri ve açıklamaları gerekmektedir.

İşe alma maliyeti hakkında konuşursak, Rusya'da yalnızca şirketteki açık pozisyonlar hakkında bilgi yaymanın doğrudan maliyetlerini dahil etmek gelenekseldir. Kural olarak, maliyet hesaplamaları işe alım görevlisinin emeği, mülkün kiralanması, ekipmanın işletilmesi, çeşitli aksesuarların maliyeti gibi maliyetleri içermez: kağıt, kırtasiye, formlar vb. şirket, yönetici bu tür hesaplamaları yapmalıdır. Bir işe alma ekibi iyi bir iş çıkarırsa, hizmetleri piyasadakilerden en az iki ila üç kat daha ucuz olacak ve yöneticiler bunu bilmekten faydalanacaktır.

Toplam işe alım maliyetini belirleyen iki ana ölçüm vardır. Bu, toplam açık pozisyon sayısı ve bir çalışanı işe almanın maliyetidir (birim maliyetler). Açık pozisyonların sayısına ilişkin kararlar, operasyonel ihtiyaca göre yönetici tarafından verilir ve işe alan kişi bu kararları etkilemez. Bununla birlikte, personel seçiminde hangi yöntemlerin kullanıldığına, personel departmanının ihtiyaçları için ne kadar rasyonel ve ekonomik harcama yapıldığına doğrudan bağlıdır. Birçok yönden, her yeni çalışanı çekmek ve işe almak için nihai olarak ihtiyaç duyulacak miktarı belirleyen bu faktörlerdir.

Bir çalışanın seçimi için birim maliyetler aşağıdaki formülle hesaplanır:

Ölçeğin bir etkisi olduğunu açıklığa kavuşturmak önemlidir. Örneğin, beş elektrikçi tutmanız gerekiyor. Özel yayınlardan birinde açık pozisyonlar hakkında bilgi yayınlıyorsunuz. Beş iş için bir reklam kullanırsınız, böylece reklam başına maliyet beşe bölünebilir. Ancak yalnızca bir uzman seçmeniz gerekiyorsa, o zaman bir ilan da verirsiniz. Ve bu durumda tüm reklam maliyetleri bir personel birimine düşecek, bu da birim maliyetlerin artacağı anlamına geliyor.

• Seçim kalitesi.

Seçimin kalitesi oldukça öznel bir kavramdır, ancak pazarlama yasalarına göre müşterinin, yani müşteri yöneticisinin fikirlerine karşılık gelmelidir. Bu, adayın açık pozisyon profilinde belirtilen tüm şartları mümkün olduğunca karşılaması gerektiği anlamına gelir. Kural olarak, ilk görüşmede başvuru sahibi değerlendirilir.

Yönetici, işe alım kalitesinden memnunsa, maliyet veya zamanlama soruları arka plana atılır. Bazen şirket, nitelikleri boşluğun gereklilikleriyle tam olarak eşleşmeyen adayları işe alır, ancak zamanla çalışan yetkinliğini genişletir ve yönetici işinden memnun kalır. Bir şirketin açıkça uygun olmayan çalışanları işe almaya zorlandığı durumlar da vardır. Bunun çeşitli nedenleri olabilir: gerekli uzmanların bulunmaması, şirketin teklifinin rekabetçi olmaması, gerekli niteliklere sahip uzmanların bulunmasındaki zorluklar. Öyle ya da böyle, uygun olmayan personel seçimi, şirketin insan kaynaklarının tükenmesine ve kalitesinin düşmesine neden olabilir. Bu, şirketin gelişimini yavaşlatabilir ve işletmenizin artık modern pazarın zorluklarını karşılayamayacağı gerçeğine yol açabilir. Sonuç olarak, şirketin değerinde kademeli bir düşüş beklenebilir.

İşe alım kalitesinin değerlendirilmesinde kullanılabilecek bir başka faktör daha vardır: şirkete kabul edilenler arasından deneme süresini geçen çalışan sayısı. Başarılı bir görüşme ve başvuru sahibinin ön yüksek notu, bu çalışanın şirkete başarılı bir şekilde entegre edilmesinin ve verimli çalışmasının garantisi değildir. Bir adayın bir mülakatta iyi performans göstermesi tamamen mümkündür, ancak gerçekte sorumsuzca ve verimsiz bir şekilde performans gösterecektir. Bu tür çalışanların sayısı artarsa, işe alım hizmetinin çalışmalarının kalitesiyle ilgili soru ortaya çıkar.

Öte yandan, deneme süresinin başarıyla tamamlanmasına ilişkin tüm sorumluluğu bir işe alım müdürünün omuzlarına yüklemek haksızlıktır. Yöneticinin yeni bir çalışana asgari düzeyde bile destek sağlamadığı durumlarda ne yapmalı? Veya, örneğin, görüşmede vaat edilen koşullar, şirketteki gerçek durumla uyuşmuyor. Bu nedenle bir çalışan, deneme süresini tamamlamadan şirketten ayrılmaya karar verirse ne olur? Bu nedenle, işe alım yöneticisinin etkili çalışmasıyla doğrudan ilgili olmayan farklı faktörler olabilir. Bu, deneme süresini geçen çalışan sayısının İK uzmanlarının iş kalitesini değerlendirmek için dolaylı bir faktör olduğu anlamına gelir.

En İyi İşe Alma ve Seçme Yöntemleri Nasıl Seçilir?

İşe Alım Uzmanı görevlerini yerine getirirken resmi görevler aşağıdaki ilkelere bağlı kalmalıdır:

• karmaşıklık. Çalışanları herhangi bir faktöre göre seçmemelisiniz. Örneğin, bir sistem yöneticisini yalnızca yüksek profesyonelliğine dayanarak işe almak. Bir çalışanın şirkete gerçekten fayda sağlayabilmesi ve ekibin bir parçası olabilmesi için sorumluluk, doğruluk, verimlilik gibi niteliklere sahip olması gerekir. Tüm bu nitelikler için, başvuranları işe almadan önce bile test etmek zorunludur.
• nesnellik. Görüşmecinin değerlendirmesi her zaman sübjektif olacağından, aday hakkında daha objektif bir görüş elde etmeye yardımcı olabilecek işe alım ve değerlendirme yöntemlerinin uygulanması önemlidir. Örneğin, bir garson tutuyorsanız ve birkaç aday arasından seçim yapıyorsanız, misafirler için masayı kurmalarına izin verin. Bu test görevine dayanarak, yalnızca kendi değerlendirmenize değil, konukların değerlendirmesine de dayalı olarak daha objektif sonuçlar alacaksınız.
• İlmi. En basit görüşme türü her zaman popüler ve talep görmektedir, ancak, başvuranın daha güvenilir bir portresini oluşturmaya ve pozisyona uygunluğu hakkında bir sonuca varmaya yardımcı olabilecek diğer personel alma ve değerlendirme yöntemlerini unutmamak gerekir. şirket. başvurabilirsiniz modern yöntemler işe alım, psikolojik testler ve tekniklerin (standart olmayanlar dahil) etkinliğinin değerlendirilmesi.
• süreklilik. İşveren, boşluk kapanana ve şirkete yeni bir çalışan kabul edilene kadar sürekli çalışmalıdır.
• tarafsızlık. İşveren, adayın mesleki görevlerinin yerine getirilmesine engel olamayacak şu veya bu özelliğini sevmiyorsa (örneğin, çok çocuk sahibi olmak, deneyimsiz bir üniversite mezunu, engelli bir kişi), bu durum reddetme nedeni.

Bir işe alma görevlisi, yalnızca beş ilkenin tümüne bağlı kalırsa, değerli çalışanları arama, seçme ve işe alma sürecine profesyonelce yaklaşabilir.

Personel seçiminde aday değerlendirme yöntemlerini incelemekte fayda var. Şaşırtıcı bir şekilde, bu yöntemlerden arama yöntemlerinden çok daha fazlası var. Onlar sayesinde her şirkete uyarlanabilecek ve sorunlarının daha etkin çözülmesini sağlayacak bir personel seçme sistemi oluşturulabilmektedir.

Personel seçimi ile ilgili herhangi bir evrensel tarif ve tavsiyeden bahsetmek zordur. Bununla birlikte, bir işe alım görevlisinin tüm aday değerlendirme yöntemlerinde uzmanlaşması ve işe alım yöntemlerini analiz etmesi önemlidir, çünkü bu, gerçekten değerli personel olabilecek ve gereksinimleri tam olarak karşılayabilecek çalışanları seçmede daha iyi kararlar vermelerine olanak sağlayabilir. Şirketin.

1. Başvuranlar hakkında bilgi toplama.

Adayların özgeçmişlerini inceleme aşamasında bile (yani, kişisel iletişim anından önce bile), sözde birincil tarama gerçekleşir. Bugün belki de herkes iyi yazılmış bir özgeçmişin nasıl olması gerektiğini tam olarak biliyor. İşe alım uzmanları için özgeçmişlerinin değerlendirilmesine dayalı olarak adayların ilk seçimini yapmak özellikle zor bir görev değildir. Ne yazık ki, tekniklerin birleştirilmesi, işe alım görevlilerinin çoğu zaman içeriği okumayı bırakmasına neden oluyor, bu nedenle ilginç bir adayı gözden kaçırabiliyorlar. Elbette bu aşamada özgeçmişin içeriğine daha özen göstermeli ve adayları daha dikkatli incelemelisiniz.

1. Röportaj.

Bu kavramın birçok yorumu vardır. Bizim durumumuzda, görüşmeyi önceden belirlenmiş bir plana göre yürütülen bir konuşma olarak tanımlayan bir iş terimleri sözlüğüne dönelim. Bu nedenle, bir adayla yapılan bir seçim görüşmesi, görüşmecinin önceden bir görüşme planı hazırlaması bakımından diğer tüm görüşmelerden farklıdır.

1. Röportaj.

Seçme sisteminde mülakat, dönüm noktası. Ek olarak, bu en yaygın ve tanıdık işe alma yöntemidir.

Sadece pratik tecrübe görüşmeler yapmak, personelle bu tür çalışmalarda profesyonelliğe ulaşmaya yardımcı olabilir. Mevcut araçları sürekli olarak uygulamak ve bunu akıllıca yapmak önemlidir. Röportajın en uygun varyantı, eşit ortakların konumundandır. Bazen işveren, elbette eşit ortaklık pozisyonları söz konusu olmayan stresli bir görüşme yapar. Bu tür görüşmenin giderek daha az kullanılacağı umulmaktadır. Röportajın yapısı hakkında konuşursak, yaklaşık aşama sırasına odaklanabiliriz:

• selamlama: tanışma, konuşmanın yaklaşan aşamalarının sunumu.
• Şirketin kısa tanıtımı (3-5 dakika), boşluk hakkında hikaye.
• Ana bölüm: esas olarak görüşmecinin soruları ve başvuru sahibinin cevaplarından oluşur.
• Görüşmeyi yapan kişi, adaya şükranlarını ifade eder ve adayın adaylığıyla ilgili kararı öğrenebileceği sonraki eylemler ve zaman çerçevesi hakkında bilgi verir.

Çeşitli görüşme formatları vardır:

• Yapılandırılmış mülakat belirli bir açık pozisyon veya çalışan kategorisi için onaylanmış soru listesine göre gerçekleştirilir. Bu format, adayların aynı sorulara verdiği farklı cevapları karşılaştırmanıza olanak tanır ve bu da onlara daha objektif bir değerlendirme yapmanızı sağlar.
• Ücretsiz yapılandırılmamış görüşme(konuşma), yaratıcı bir pozisyon için bir uzman aranması ve az sayıda başvuru olması durumunda kullanılır. Bu durumda, bir konuşma daha etkili bir işe alma yöntemi olacaktır, çünkü standart sorular belirli bir aday hakkında tam bir izlenim bırakmaya yardımcı olmayacaktır.
• durumsal görüşme elde etmek için yürütülen önemli bilgi yönetici pozisyonları için başvuran adayların yanı sıra yüksek düzeyde sorumluluk sahibi yönetici pozisyonları hakkında. Böyle bir görüşme psikolojik test olarak adlandırılabilir. Adaya bir dizi soru ve tek doğruya yakın birkaç cevap sunulur. Psikolojik test, başvuranların başvurdukları açık pozisyon için gereklilikleri dikkate almalıdır.

1. Grup görüşmesi.

Bazen bu işe alma yöntemine uzman grup görüşmesi denir, yani bu, şirketi temsil eden bir aday ve birkaç görüşmecinin olduğu formattır. Doğal olarak bu aday için stresli bir durum, bu tür psikolojik strese herkes dayanamaz. Bir işveren için bu, adayın stres direncini test etmek için ideal bir seçenektir. Dar bir uzmanlık alanında bir çalışanı işe almak söz konusu olduğunda genellikle bir grup görüşmesi yapılır ve işe alım müdürünün mesleğin tüm inceliklerini araştırması zordur, bu nedenle deneyimli bir uzmanı davet eder. sorular, başvuranın yeterlilik seviyesini öğrenin. Bir grup görüşmesinde, bir kişinin kişisel özelliklerini de belirleyebilir, sosyalleşme ve çatışma düzeyini değerlendirebilirsiniz.

Bu tür bir görüşmenin başarılı bir şekilde yürütülmesi için, planlama aşamasında görüşmecilerin rollerinin ve görevlerinin net bir şekilde tahsis edilmesi önemlidir. Ancak, bir ana kolaylaştırıcının dahil olduğu bir format mümkündür ve diğer herkes bir sohbete girebilir ve gerekirse açıklayıcı sorular sorabilir.

1. Değerlendirme Merkezi.

Bugün, çalışanların çalışmaları ve belirli bir pozisyonla ilgili çeşitli görevleri yerine getirmeleri hakkında özel olarak eğitilmiş değerlendiricilerin gözlemlenmesine dayanan değerlendirme merkezi yöntemi popüler hale geliyor. Her değerlendirme merkezi, çalışanlar için özel gereksinimler geliştirir. Ölçüm, bu yöntemin ana bileşenidir.

Değerlendirme merkezi yöntemi, test yöntemine yakındır, çünkü aynı zamanda standartlaştırmayı da içerir: prosedürler için standartların ve bir değerlendirme sisteminin varlığı. Bazı durumlarda, değerlendirme merkezi aynı zamanda yapılandırılmış görüşmeleri ve testleri de içerir.

İşe alım uzmanları, diğer etkili yöntemleri unutmamalıdır: projektif yöntemler, başvuranların kişisel sunumu, vaka çalışmaları - tüm bu araçlar, potansiyel bir çalışanı değerlendirmek için bir veri kaynağıdır.

1. Test yapmak.

Test, çok popüler bir işe alım yöntemidir ve çeşitli değerlendirme türlerinden oluşabilir. Bazı kurallara uymak önemlidir.

birçok personel hizmetleri başvuru sahiplerine çeşitli pozisyonlar için psikolojik testleri geçmeleri teklif edilir. Bu işe alma yönteminde var olan bazı sınırlamaları bilmeniz gerekir:

• Test, yalnızca gerçekten ihtiyaç varsa bir adaya sunulmalıdır. Örneğin, başvuru sahibinin başvurduğu pozisyon için çok önemli olan bazı niteliklerinin belirlenmesi gerekiyorsa.
• Sadece profesyonel testler kullanılmalıdır. Nesnelliklerinin, güvenilirliklerinin ve geçerliliklerinin yüksek derecesine dikkat etmek önemlidir.
• Adayların psikolojik testleri profesyonel bir psikolog tarafından yapılmalıdır.

Bu gereksinimlere ek olarak, psikolojik testler yalnızca adayın tam onayı ile kullanılmalıdır.

1. profesyonel anketler.

Profesyonel anketler, işe alım görevlisinin zamanından tasarruf etmeyi amaçlar. İlk seçim görüşmesinde uygun olmayan adayları ayıklamanıza izin verirler. Çeşitli meslekler için aday seçiminde profesyonel anketler kullanılabilir: muhasebeciler, avukatlar, programcılar, BT uzmanları, telefonculuk. Sorular, yeni bir çalışanı kabul etmek istediğiniz bölüm başkanı ile birlikte işe alım görevlileri tarafından önceden hazırlanır. Potansiyel bir yönetici, gelecekteki bir çalışanı mesleki beceri ve yetenekler açısından kontrol eder. Bu işe alım yönteminin objektifliği %80'e ulaşabilir.

1. Beceri ve yetenekleri kontrol etme.

Bu yöntem, uzmanın adayı mesleki beceri ve yeteneklerin mevcudiyeti için gerekli olup olmadığını kontrol ettiği test türlerinden biridir. verimli çalışma istenilen konumda. Örneğin, bir stenograf yazma hızı için, bir çevirmen - yabancı dil yeterlilik düzeyi için test edilecektir. En önemli koşul: beceri zorunlu ve kolay ölçülebilir olmalıdır. Bu yöntem her meslek için uygun değildir ancak objektifliği %100'e ulaşır ve mümkünse aktif olarak kullanılmalıdır.

Alışılmadık ve geleneksel olmayan işe alım yöntemleri

• Antropolojik seçim yöntemi.

Bir adayı seçmenin antropolojik yöntemi ile kafatasının yapısı incelenir: süper kemerlerin boyutu, dudakların, kulakların vb. Şekli ve konumu. Çalışmanın sonuçlarına göre, yaratıcı ve entelektüel yetenekler kişi belirlenir ve değerlendirilir.

• Grafolojik seçim yöntemi.

Grafolojik seçim yöntemi, adayın el yazısının analizini içerir; bireysel özellikler onun kişiliği ve iş nitelikleri. Avrupa'da bu yöntem oldukça yaygınken, Rusya'da grafolojinin sahte bilim olarak sınıflandırılması nedeniyle popüler değil.

• Astrolojik seçim yöntemi.

Bu personel değerlendirme ve seçim yöntemi ile aday ve kişisel özellikleri astroloji açısından analiz edilir. Dünyada önemli sayıda insan astrolojiye güveniyor ve burç burcunun bir çalışanın takımdaki yerini nasıl bulabileceğini, belirli bir faaliyete, mesleğe ne kadar yatkın olduğunu tahmin etmenize izin vereceğine inanıyor. konum. Rusya'daki bu seçim yöntemi oldukça egzotik kabul edilir ve çok nadiren kullanılır.

• Numerolojik seçim yöntemi.

Bu yöntem, başvuru sahibinin yararlılığının ve uygunluğunun numeroloji kullanılarak (örneğin, adayın doğum tarihini oluşturan sayıların analiz edilmesiyle) belirlendiğini ima eder.

• El falı.

Palmistler, bir kişinin yalnızca kişisel değil, aynı zamanda profesyonel niteliklerini de avuç içi parametreleriyle değerlendirebileceklerini iddia ediyorlar. El falı, 90'lı yıllarda Rusya'da popülerliğin zirvesindeydi. Daha sonra avuç içi uzmanları (sihirbazlar ve medyumlar kadar) aktif olarak en çok yer aldılar. farklı şekiller faaliyetler. El falığının personel alımı için bir yöntem olarak kullanılması oldukça şüphelidir. Birincisi, bir falcının çalışan seçme sürecine dahil olması, bir personel çalışanından karar verme sorumluluğunu ortadan kaldırır ve ikincisi, bir falcının bir adayı ne kadar güvenilir ve nesnel olarak değerlendirebileceği bilinmemektedir.

• yalan makinesi.

İşe almada poligraf (yalan dedektörü) kullanımı 100 yılı aşkın bir süredir devam etmektedir, bu yöntem gerçek bir bilimsel temele sahiptir ve son zamanlarda giderek daha popüler hale gelmiştir. Bir yalan makinesi kullanırken adayın değerlendirmesinin güvenilirliği% 95'e ulaşabilir.

• Çalışanların yalan testi: personelin temiz suya nasıl getirileceği

İşe Alım Yöntemlerinde Kaçınılması Gereken Hatalar

İşe alımla çok sık ve aktif olarak ilgilenmeyen bazı uzmanlar, deneyimsizlik nedeniyle hatalar yapabilir. Bazılarına daha yakından bakalım:

• sınırlama.İşveren, bir adayın bir şirketle iletişim biçimi için katı gereksinimler belirlerse (örneğin, özgeçmişi yalnızca faksla veya yalnızca e-postayla gönderin), bu nedenle potansiyel başvuranların çevresini önemli ölçüde daraltır. Tüm insanlar farklıdır, bazıları özgeçmişlerini göndermek için faks kullanma fırsatına sahip değildir ve bazıları kişisel iletişimi e-postaya tercih eder. Herkese bir pozisyon için rekabet etme konusunda eşit şans vermek önemlidir.
• Başvuran için seçicilik. Bazen gerçekten değerli ve yetenekli bir çalışan, kötü yazılmış bir özgeçmişin arkasına gizlenebilir. Özgeçmiş yazmaya pek önem vermeyen veya nasıl yapılacağını bilmeyen insanlar var ama bu onların hemen elenmesi gerektiği anlamına gelmiyor.
• Bencillik.Özgeçmiş, başvuranın çalışmak istediğini gösteriyorsa büyük şirket yine de onu bir röportaj için davet edin. Küçük bir şirketteki şartlarınız onun için tatmin edici olabilir.
• Gizlilikİş tanımı hakkında herhangi bir bilgi içermiyorsa ücretler, teklifinize yanıt vermeye hazır başvuranların sayısı önemli ölçüde azalacaktır.
• gecikme. Bir görüşmecinin görüşmeye geç kalması kesinlikle kabul edilemez. Büyük olasılıkla, başvuranlar şirket hakkında olumsuz bir görüş oluşturacak ve daha fazla çalışmak istemeyeceklerdir.
• Önceki bir çalışanın onaylanmaması.Önceki çalışanlar hakkında kötüleyici sözler, yeni bir çalışanı uyarabilir. Kendisinin de aynı şekilde anılacağını düşünebilir ve böyle bir işveren için çalışmayı reddedebilir.

İşe alımı bir kuruluşa yaptırmanın artıları ve eksileri

Üçüncü taraf işe alım ajanslarının katılımı hem olumlu hem de olumsuz olarak değerlendirilebilir. Bu işe alım yönteminin tüm avantajlarını ve dezavantajlarını detaylı olarak tanıdıktan sonra, işe alım ajansları ile işbirliği konusunda karar verebileceksiniz.

Yani, ajanslarla çalışmanın avantajları şunlardır:

• Başvuru sahiplerinin büyük tabanı. Bir işe alım ajansı ciddiyse ve uzun süredir piyasadaysa, büyük olasılıkla geniş bir başvuru veritabanına sahiptir. Sizin için bu, çok sayıda uzman arasından seçim yapmak anlamına gelir.
• Alışılmadık görevleri üstlenmeye isteklilik. Bir işe alım ajansındaki gerçek profesyoneller hiçbir görevden korkmayacaklar, hatta rakip bir şirketten bir yöneticiyi cezbetmeyi bile üstlenecekler. En önemli şey, adaya daha uygun çalışma koşulları sunmaktır ve o zaman yetenekli bir çalışan bulma konusunda herhangi bir sorun yaşanmayacaktır.
• Esnek işbirliği koşulları. Uygun işbirliği şartlarını seçebilirsiniz: bir işe alım ajansıyla kalıcı olarak çalışın veya hizmetlerini belirli bir süre için kullanın. Aynı şekilde, personel arama ve işe alma konusunda uzmanların hizmetleri için ödeme konusunda anlaşabilirsiniz.
• Garanti.İşe alım görevini bir işe alım ajansına emanet ederseniz, işlerinin kalitesinden sorumlu olacak bir ortak edinirsiniz.
• Adayların ön elemesi.İşe alma görevlisi, aralarında en hoş ve görgülü olmayanlar da dahil olmak üzere çeşitli başvuru sahipleriyle iletişim kuracaktır. Bu sayede, şirketin başkanı olarak, büyük olasılıkla size pek çok sorun ve sıkıntıya neden olmayacak, ancak ticari bir şekilde kurulacak, önceden seçilmiş adaylarla başa çıkabileceksiniz.

İşe alma şirketleri ile etkileşim ve kusurlar:

• Acente yöneticisi ile ortak bir dil bulamama. Ajans yöneticisi sizi anlamayabilir ve karşılıklı anlayışın yokluğunda, iyi sonuçlar veren verimli bir çalışmanın ortaya çıkması pek olası değildir.
• amatörlük bireysel çalışanlar ajanslar. Güvenilmez şirketlerle iletişime geçmezseniz, büyük olasılıkla kendinizi bu riskten koruyabileceksiniz.
• Para sorusu. Her durumda, bir işe alma şirketinin hizmetleri sizin için ücretsiz olmayacaktır. Firmanın konumu, prestiji ve tecrübesi, ihtiyaçlarınız vb. dikkate alınarak hizmetlerin ödenmesi için makul bir limit belirlemek önemlidir.

İşe alım ajansları, çalışmalarında genellikle bu planı kullanır:

Bir işe alım şirketi seçerken hatalardan kaçınmak için aşağıdaki ipuçlarına dikkat edin:

1. Hizmet fiyatları piyasa fiyatlarından çok daha düşük olacak ajanslarla iletişime geçmeyin. Kural olarak, bu tür ajanslar iş için nitelikli uzmanlar sunamazlar.
2. İşe alma yöneticisinin gereksinimlerinizi net bir şekilde anlaması son derece önemlidir. Genel kelimeler ve belirsiz ifadeler kullanmayın, gereksinimlerinizi mümkün olduğunca açık ve net bir şekilde ifade edin.
3. Bir işe alım ajansı temsilcisinden rakipleriniz hakkında kötüleyici yorumlar duyarsanız dikkatli olun. Gerçek profesyoneller, kural olarak, rakiplerine hakaret etmelerine izin vermezler.
4. Daha deneyimli kuruluşları tercih edin, daha geniş bir müşteri tabanına sahip olacaklar ve deneyimlerinden dolayı daha az hata yapacaklardır.
5. Sizi zaten yüzüstü bırakan veya aldatanlarla çalışmaya devam etmeyin. Başka bir uzman veya şirket lehine bir seçim yapmak daha iyidir.

Uygulayıcı söyler

Bir işe alım ajansı ile çalışmak daha uygun ve karlı

Zhanna Dibrova,

İnsan Kaynakları Başkanı, Forum Grubu, Moskova

Bence bir şirketin bir işe alım ajansıyla anlaşma yapması, kendi başına personel arayıp seçmekten daha karlı ve daha uygundur. Gerçek şu ki, personel ile yüksek kaliteli çalışma ve hızlı ve verimli personel seçimi için en az iki taneye sahip olmanız gerekir. personel uzmanları: Adayları görüşmeye davet etmeden önce onlarla iletişim kurulacak, telefonla ilk seçim yapılacak. İkinci uzman, görüşmeye davet edilen ve çeşitli organizasyonel sorunları öğrenmek isteyenlerle zaten iletişim kuracaktır. Şirketin personeli güncellemek için düzenli bir ihtiyacı yoksa ve zaman zaman boş pozisyonlar ortaya çıkıyorsa, üçüncü taraf işe alım ajanslarıyla çalışmak daha karlı: hem daha ucuz hem de daha verimli olacak.

İşe alma, kuruluşun kendisi için en uygun çalışanları seçtiği pozisyonlar ve uzmanlıklar için gerekli aday rezervinin oluşturulmasını içerir. bu iş tüm uzmanlık alanlarında üretilmektedir. Aynı zamanda, gerekli ve yeterli işe alım işi, büyük ölçüde, yukarıda tartışılan personel planlama aşamasında bile belirlenen, mevcut işgücü ile gelecekteki ihtiyaç arasındaki farkla belirlenir.

Adayların işe alımını uygulamak için, adayın gerekliliklerini resmileştirmek gerekir. resmileştirme altında bu durum planlama aşamasında yapılan işlerin analizine ve bölüm yöneticisinin isteklerine dayalı olarak ideal adayın profilinin açık ve ayrıntılı bir açıklaması olarak anlaşılmaktadır.

Modern yöneticiler, kural olarak, adayın gereksinimlerini resmileştirme ihtiyacının açıkça farkındadır, ancak bu sürece farklı bir önem verirler. Bu nedenle, örneğin, bazı şirketler resmileştirmeyi başarılı işe alım için gerekli bir koşul olarak görürken, diğer yöneticiler işe alıma "resmi" yaklaşımdaki aşırılıkları ortadan kaldırmaya çalışarak daha çok sezgiye güvenirler. bu konu. Ancak burada unutulmamalıdır ki, en etkili işe alımı sağlamak için, kuruluşun üst yönetiminden gelen sezgi ile ideal adayın ayrıntılı bir profilinin bir kombinasyonu olması gerekir ki bu da işe alım sürecini büyük ölçüde kolaylaştırır.

Yukarıda belirtildiği gibi, işe alım kaynakları, kullanımı planlama aşamasında onaylanan kuruluşun pozisyonunun, zamanlaması, zamanı ve personel politikasının özelliklerine göre belirlenen harici veya dahili olabilir.

Dışarıdan işe alım gerçekleştirmenin özel yolları şunlardır: medyaya reklamların yerleştirilmesi; işe alım ajanslarıyla iletişime geçmek; İnternet kaynakları aracılığıyla aday aramak; şirket çalışanlarından, ortaklarından ve tanıdıklarından gelen tavsiyeler; iş fuarlarına ve diğer benzer etkinliklere katılım.

modern arasında Rus kuruluşları En popüler işe alım yöntemi, medyaya - özellikle özel basılı yayınlara - reklam yerleştirmektir. Bu yöntemin nispeten ucuz olduğu belirtilmelidir, ancak önemli dezavantajı, gereksinimleri karşılamayan büyük bir insan akışıdır, bu da neden olur. önemli maliyetler kuruluşun iç kaynakları Pribylova M. Hatasız personel seçimi. Bölüm 1 - Adayları seçme yöntemleri / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

Rusya'da çoğunlukla, uzman işe alım ajanslarının hizmetlerinin çok pahalı olduğu ve gerekli personeli bulma süresini önemli ölçüde artırdığı genel olarak kabul edilmektedir. Ayrıca, bu tür ajanslarla işbirliği sürecinde, ideal adayın "portresi" genellikle bozulur, çünkü ajansın bir çalışanı işletme ile müzakereler yürütür ve adayın gereksinimlerini tartışırken, bir diğeri doğrudan adayları arar. . Son yıllarda, bu tür ajansların hizmetlerinin popülaritesi artmaktadır. Bu personel arama yönteminin ana ve bariz avantajı, ön elemeyi geçen adayların bir görüşme için kuruluşa gelmeleridir. İşletmelerin çoğunlukla, hizmetlerini zaten kullanmış oldukları ajanslar olan kanıtlanmış ortaklarla çalışmayı tercih ettiklerine dikkat edilmelidir. Bu tür ajanslar genellikle işgücü piyasasındaki durum hakkında ve ayrıca kuruluşun işinin özellikleri, yapısı ve stratejisi hakkında bilgiye sahiptir. Bugün, İnternet kaynakları aracılığıyla aday arama giderek daha popüler hale geliyor. Bu yöntem ucuzdur, ancak önemli ölçüde zaman ve elektronik işe alım ilkeleri hakkında bilgi gerektirir. Bu yöntemin ülkemiz için göze çarpan bir dezavantajı, İnternet kullanan nüfusun hala yetersiz kapsama alanıdır. Ayrıca ülkemizde aday arama konusunda en popüler yöntemler arasında yer alan firma çalışanlarının tavsiyelerinden de bahsetmek gerekir. Bu yöntem çok ekonomiktir ve birçok yönetici, kuruluşun kurum kültürünün gereksinimlerini karşılayan profesyonel adayların akışını sağlayarak oldukça etkili olduğunu düşünmektedir. Bazı şirketlerde, daha sonra kabul edilen bir adayı tavsiye eden çalışanlar için teşvik sistemlerinin bulunduğunu belirtmekte fayda var. Bazı yöneticiler de adaylardan tavsiye almak için ortaklara, meslektaşlara ve tanıdıklara başvurur. Yeni personeli (çoğunlukla genç profesyoneller) çekmek için bazı kuruluşlar iş fuarlarına, kariyer günlerine katılır, son sınıf öğrencileri ve eğitim kurumlarının mezunları için sunumlar düzenler İşe Alım teknolojisi. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.