30 martie 2016 ora 11:28

Dacă îi întrebăm pe reprezentanții afacerilor care decid să achiziționeze un EDMS ce așteaptă de la sistem, probabil că vom auzi că asistența în organizarea proceselor de afaceri ale companiei este foarte importantă pentru ei. Piața EDMS oferă multe soluții și, pe lângă eficientizarea interacțiunii în cadrul companiei, sistemul va ajuta și în activitatea biroului, departamentului de contract și departamentului de vânzări.

Dar cât de eficient a fost rezolvată problema inițială a lipsei controlului procesului?

De regulă, procesele sunt construite pentru aprobarea documentelor și executarea comenzilor. Pentru control sunt utilizate diverse rapoarte, cum ar fi procentul comenzilor restante la data respectivă. Astfel de statistici pot fi utile, dar nu arată întotdeauna dinamica, ceea ce este important pentru a înțelege dacă situația se îmbunătățește sau se înrăutățește. Nu este întotdeauna posibil să se efectueze o analiză aprofundată, de la indicatori generali anumitor persoane și sarcinile acestora.

Prin urmare, un factor important în utilizarea cu succes a sistemului poate fi un instrument cu ajutorul căruia poți face toate procesele din companie mai transparente și poți oferi managerului cele mai complete informații pentru luarea deciziilor.

Vom încerca să ne imaginăm cum ar putea arăta un astfel de instrument de analiză interactivă a performanței angajaților în sistem.

Poza de rezumat

Ne vom concentra pe urmărirea execuției procesului și ne vom evidenția câțiva indicatori universali:

● Disciplina de performanță– una dintre cele mai simple, dar în același timp utile metrice. Arată cât de prompt îndeplinește angajatul sarcinile care i-au fost atribuite.

● Volumul de lucru al angajaților este util atunci când se caută „bloc-uri”, adică angajații care sunt implicați în prea multe procese. În același timp, este important să înțelegem dacă angajatul reușește să finalizeze totul la timp.

● Executarea la timp a diferitelor procese (instrucțiuni, aprobarea documentelor) poate oferi informații despre prezența problemelor sistemice cu executarea acestora. De exemplu, unele procese pot să nu fie optime sau angajații pot considera că anumite lucrări sunt o prioritate scăzută.

● Dinamica generală a numărului de sarcini va fi, de asemenea, utilă. În etapa de implementare, vă permite să evaluați cât de intens folosesc angajații sistemul și să determinați tendințele în finalizarea sarcinilor la timp. Poate servi ca un bun indicator atunci când se introduc diverse măsuri organizaționale.

Dacă combinăm acești indicatori într-o singură imagine de rezumat, obținem un exemplu de pagină de pornire a unui instrument de analiză a muncii angajaților din sistem.

Indicatorii sunt afișați folosind diagrame grafice:

● „Disciplina de performanță” cu o valoare de la 0 la 100%. Vedem imediat imaginea de ansamblu a companiei în ansamblu.

● „Procese cu încălcări ale termenului limită” sub formă de diagramă circulară, ale căror cote sunt procese diferite. Identificăm rapid tipurile de procese „cu probleme”.

● „Angajați cu volum mare de muncă” sub formă de două bare pentru fiecare: verde este numărul de sarcini fără a depăși termenul limită, roșu este numărul de sarcini restante. Identificăm rapid angajații care sunt blocaje: numărul de sarcini este mare, combinat cu o cantitate mare de „roșu”.

● Să descriem „dinamica muncii cu sarcini” sub forma unui grafic cu două linii: numărul total sarcini active pentru fiecare dată și număr de sarcini cu încălcări ale termenului limită (cu roșu). Vedem imediat dinamica generală de-a lungul liniei roșii: situația este stabilă, se îmbunătățește sau se înrăutățește.

Din această perspectivă, putem evalua starea generală de lucru a angajaților din sistem, dar dacă vrem să luăm în considerare fiecare indicator în detaliu?

O soluție convenabilă ar fi adăugarea de interactivitate: atunci când selectăm o valoare de indicator pe pagina de start, putem merge la o pagină cu date extinse pe ea. De exemplu, prin alegere angajat specific cu o încărcare mare, accesați pagina care va arăta din ce a fost făcută încărcarea.

Să luăm în considerare fiecare astfel de pagină separat.

Analiza disciplinei de performanță

Disciplina performanței reflectă procentul de sarcini finalizate la timp.

● Sau sistemul nu este folosit deloc.

● Sau angajații lucrează ineficient.

● Sau termenele limită pentru sarcini sunt evident nerealiste.

Dacă disciplina performanței este pentru luna trecuta nu a depășit 50%, atunci fără îndoială putem da o evaluare - proastă. Dar cum putem înțelege de unde a venit această valoare și dacă există tendințe pozitive sau negative? Prin urmare, executarea disciplinei necesită detalierea ei.

Din imaginea de rezumat, selectând indicatorul „Disciplina executivă”, mergem la pagina cu analiza sa detaliată.

Aici vedem procentul indicatorului pe angajat. Cel mai bine este să începeți să lucrați la măsuri organizaționale pentru a crește disciplina de performanță cu acei angajați a căror disciplină de performanță este minimă.

Pentru angajatul selectat puteți vizualiza:

● Ce sarcini specifice nu le-a îndeplinit angajatul la timp și cât timp a rămas în întârziere, determină motivele întârzierii acestora.

● Evaluarea dinamicii indicatorului.

Dacă indicatorul disciplinei de performanță este constant ridicat, atunci totul este în regulă.

Dacă au fost luate anterior măsuri organizaționale pentru a îmbunătăți disciplina performanței, atunci valoarea indicatorului ar trebui să crească

O scădere a valorii indicatorului indică faptul că măsurile luate au fost ineficiente

● Simpla uitare. Dacă un angajat lucrează rar în sistem, este ușor să uitați să verificați sarcinile primite.

● Lipsa de înțelegere a motivului pentru îndeplinirea sarcinilor. Lucrarea poate fi deja făcută, ce diferență face atunci când sarcina este finalizată.

● Necunoașterea faptului că îndeplinirea sarcinilor este un lanț de muncă și eșecul prematur de a finaliza o sarcină poate perturba termenele limită ale întregului proces.

În astfel de cazuri, este necesar să se transmită informații interpreților despre cum și de ce trebuie să lucreze în sistem.

Analiza volumului de muncă al angajaților

În imaginea de sinteză, vedem cei mai ocupați angajați, numărul de sarcini pe care le-au primit și ponderea celor restante. Cota verde afișează numărul de sarcini fără a depăși termenul limită, cota roșie arată numărul de sarcini restante.

Pentru a înțelege ce sarcini specifice nu a finalizat la timp, mergem la pagina care detaliază sarcinile sale după proces.

Aici vedem:

● Ce tipuri de procese alcătuiesc volumul de muncă al angajatului?

● Ce fel de sarcini nu realizează angajatul la timp?

● Care este dinamica numărului de sarcini pe care le primește și ponderea celor restante între acestea. Dacă s-au luat măsuri pentru a reduce volumul de muncă al angajatului, atunci numărul total și numărul de angajați restante ar trebui să scadă, în caz contrar măsurile au fost ineficiente.

În practică, adesea „gâturile de sticlă” din EDMS sunt managerii care aprobă și semnează documentele în timpul aprobării documentelor, precum și funcționarii. Printre manageri, motivul fluxului mare de sarcini primite poate fi micromanagementul - închiderea tuturor proceselor companiei.

Dar este posibilă o situație în care volumul de muncă al unui angajat crește treptat și duce la suprasolicitare. Apoi pur și simplu nu poate face față fizic volumului său de muncă.

Există două tipuri de măsuri posibile aici:

● Operațional: dați pe cineva care să-l ajute, transferați o parte din muncă altor interpreți.

● Strategic: revizuirea și optimizarea proceselor companiei.

Analiza procesului

Pe pagina de start cu date rezumate, vedem tipurile de procese printre care încălcările termenului limită sunt cele mai frecvente.

Pentru a vedea ce sarcini specifice din cadrul acestor procese au condus la această situație, să deschidem o pagină cu informații extinse.

Pe pagina vedem:

● Ce sarcini specifice din cadrul procesului selectat au fost întârziate și cine a fost executantul.

● Care sunt dinamica: se schimbă situația, în ce direcție.

Situația normală pe termen lung este valori minime stabile ale volumelor de proces cu încălcări ale termenului limită.

Analiza programului cu dinamica sarcinilor vă permite să vedeți situații problematice:

Numărul de procese inițiate în sistem este redus.

Acesta poate fi un semnal că angajații nu mai folosesc sistemul.

Angajații nu îndeplinesc sarcinile la timp.

Acest lucru este afișat pe grafic ca linie roșie a proceselor cu încălcări ale termenului limită care se apropie de linie numărul total proceselor.

Aceasta ar putea însemna următoarele:

● Angajații nu sunt capabili să-și facă față responsabilităților.

● Termenele limită ale sarcinilor sunt prea optimiste.

● Angajații nu mai folosesc sistemul și sarcinile rămân neterminate.

După ce ați înțeles ce probleme există, le puteți găsi cauzele, deoarece procesele nu sunt întotdeauna optime:

● În interiorul unui proces poate exista un subproces ascuns cu mai multe etape. De exemplu, atunci când persoana care aprobă trebuie să convină în mod independent asupra unui document cu altcineva, și doar pentru o zi.

● Aprobarea paralelă simultană poate fi utilizată în loc de secvențială, dar în acest caz un autorizator încă așteaptă decizia celuilalt. De exemplu, Inginer sef poate aștepta până când un avocat revizuiește documentul, încălcând astfel termenele limită ale misiunii sale.

● Funcțiile pot fi atribuite persoanei greșite. De exemplu, o scrisoare de intenție pentru un contract este pregătită de un funcționar. Este nevoit să meargă la angajatul departamentului de contract și să afle ce trebuie scris. Într-o astfel de situație, ar fi mai bine ca angajatul departamentului contract să pregătească documentele de însoțire.

În loc de o concluzie

Ne-am uitat la un exemplu de ce ar putea fi un instrument pentru analiza interactivă a performanței angajaților în sistem. Disciplina performanței ne va ajuta să înțelegem „temperatura” generală în ceea ce privește executarea la timp a sarcinilor, o listă cu cei mai ocupați angajați va simplifica sarcina de a găsi blocaje, iar afișarea proceselor care nu sunt în program ne va permite să optimizăm aceste procese.

Sisteme managementul documentelor electronice Ele stochează o cantitate imensă de informații, dar, de regulă, cea mai mare parte este ascunsă. Vizualizarea datelor ascunse deschide noi oportunități și permite sistemului să atingă un nivel calitativ nou de control al procesului.

Puteți dezvolta practici de analiză în alte domenii: vânzări, management de proiect, muncă de birou. La urma urmei, indiferent de zona pe care o alegem, există întotdeauna indicatori care reflectă starea reală a lucrurilor în ea. Cum să prezentați acest lucru utilizatorului este sarcina EDMS și a instrumentelor de vizualizare pe care le oferă.

Cum este implementat acest instrument în DirectumRX poate fi

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații
respectarea regulilor de conduită,
definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse,
alte legi, colective
contract, acorduri, munca
acord, reglementări locale
acte de organizare

Disciplina muncii asigură

1) calificat
îndeplinirea de către angajat
responsabilități de muncă
2) utilizare foarte eficientă
ore de lucru

Metode de asigurare a disciplinei muncii

1) Creați necesarul
conditii de functionare normala.
Angajatorul este obligat să
în conformitate cu curentul
legislaţie care conţine
norme dreptul muncii, munca
acord de creare a condițiilor,
necesar pentru a se conforma
angajaţii cu disciplina muncii
2) Promovare
calificări și
Instruire
3) Control strict
întârziere (de ex.
Omisiuni)
4) Stimulente pentru
muncă conștiincioasă
5) Aplicarea măsurilor
disciplinar
responsabilitate
6) Recepție cadre pt
lucreaza numai pentru
pe o bază competitivă

Automatizarea controlului sosirii angajaților la birou

1. Controlul sosirilor angajaților
Dacă un angajat a venit la birou la 9:00, dar a început să lucreze la
10:45, programul va înregistra exact această oră ca start
lucrează și îl va marca ca târziu.
Toate întârzierile angajaților sunt generate în „Raportul de întârziere”.

2. Părăsirea devreme a serviciului
Conform aceluiași principiu ca și întârzierea,
informatii despre finalizarea lucrarilor. Când un angajat se oprește
computer, programul oprește monitorizarea și înregistrările
timpul de finalizare. Dacă asta s-a întâmplat înainte
timpul stabilit în parametri - se generează un raport
„A plecat mai devreme decât se aștepta.”

3. Excluderea de la locul de muncă
locuri peste tot
zi
După cum sa menționat deja la punctul nr. 1
- programul ține cont de timp
când utilizatorul era activ pentru
calculator. Dacă înăuntru
anumit timp
nu au fost activități
programul începe să ia în considerare acest lucru
timp ca activitate offline.
După ce angajatul se întoarce la
loc, programul va emite o cerere către
pe care trebuie să le indice
motivul absenței tale.

Promovare

recunoaşterea publică a meritelor muncii, onoare
angajați individuali sau un grup de angajați în
forma stabilita de legislatia muncii,
contract colectiv, reguli interne
reglementarile muncii, regulamentele si statutele privind
disciplina măsurilor de stimulare, beneficii și beneficii

Tipuri de măsuri de stimulare

1) încurajarea de natură morală
(declarație de recunoștință,
acordarea unui certificat de onoare)
2) stimulente de natură materială
(eliberarea unui premiu și acordarea unui cadou valoros)
Poate fi folosit simultan
mai multe măsuri de stimulare
(moral și material)

10.

Toate stimulentele pentru muncă sunt oficializate
prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului,
care indică pentru ce succese în
angajatul este încurajat la locul de muncă, precum și
este indicat tipul de stimulent. Ordin
trebuie adusă în atenție
personalul organizației
Pentru servicii speciale de muncă către societate
angajaţii de stat pot fi
nominalizat la premiile de stat

11.

Inainte de folosire acțiune disciplinară de la angajat trebuie să fie
s-a solicitat o explicație scrisă a motivelor săvârșirii infracțiunii. Refuzul angajatului de a da
o explicație nu reprezintă un obstacol în calea acțiunii disciplinare. Absența
explicațiile trebuie confirmate prin actul de refuz relevant
angajat să dea o explicație
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex.
neperformanță sau performanță necorespunzătoare
angajat din vina ce i-a fost atribuită
îndatoririle de muncă, angajatorul are dreptul
aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare:
1) notează
2) mustrare
3) concediere din cauza
relevante
motive
(cea mai severă măsură
acțiune disciplinară)

12. Disciplina performanței

- aceasta este efectuată de angajați
ordine, instrucțiuni, decizii,
instructiuni adoptate pentru
nivel superior de management.
În funcție de nivelul de performanță pe care îl poți
judeca maturitatea organizatiei.

13. Disciplina performanței

Există o serie de probleme care apar înainte
administrator:
nerespectarea termenelor limită pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite;
calitate scăzută a manoperei;
nerespectarea din cauza „uitării” angajaților.
Pentru organizație, disciplină de performanță scăzută
angajaților, vor fi exprimate în cuantumul amenzilor,
plata penalităților din cauza întreruperii livrărilor în baza contractelor,
obligații restante, precum și pierdute
capabilități și resurse umane cheltuite
managerii.
În acest caz, soluția poate fi introducerea unui eficient
sisteme de monitorizare a executării comenzilor.

14. Disciplina performanței

Aplicație sistem automatizat controlul va permite:
ia în considerare instrucțiunile și sarcinile;
controlează timpul de executare a contractelor, comenzilor, protocoalelor
întâlniri etc.;
îmbunătățirea calității îndeplinirii sarcinilor;
monitorizează cu promptitudine evoluția executării comenzilor;
asigură munca colectivă coordonată a echipei;
primiți rapoarte generate automat despre performanță
disciplina angajatului.
Pentru ca sistemul să înceapă să funcționeze imediat după implementare, managerul
trebuie să fie persistent în aplicarea sistemului în primele etape
încurajează angajații să-l folosească.

15. Principii de organizare a KID la o întreprindere

Controlul disciplinei de performanță
(executarea documentelor) include:
punerea sub control;
determinarea sarcinilor de executare
document;
Formarea de instrucțiuni pentru angajații care îndeplinesc sarcini;
înregistrarea faptului executării ordinelor şi
sarcini;
scoaterea de sub control, adică înregistrarea faptului
executarea documentului;
trimiterea documentului executat la dosar;
informarea managerilor despre progres
executarea documentelor;
analiza rezultatelor executării documentelor
(pe baza valorii indicatorilor cheie).

Un freelancer se deosebește deloc de un muncitor obișnuit nu prin specificul activității sale de muncă, ci prin nevoia de a se forța să respecte disciplina. La urma urmei, dacă la locul de muncă acest concept este luat de la sine înțeles și este realizat, de regulă, a priori, atunci pentru un freelancer nivelul câștigurilor depinde de disciplina de performanță bine organizată.

Introducere în disciplina performanței

Disciplina executivă este caracterizată ca procesul de conformare de către un angajat sau a ordinelor, instrucțiunilor, deciziilor și instrucțiunilor care au fost adoptate de superiori. Acest tip de disciplină apare din comportamentul autoritar al superiorilor sau din necesitatea socială strict reglementată.

Disciplina performanței înseamnă, de asemenea, îndeplinirea la timp și cu înaltă calificare a sarcinilor atribuite. Atunci când o companie este formată din mai mulți oameni, atunci o astfel de disciplină executivă în organizație este uniformizată. La urma urmei, există un șef care monitorizează totul, iar subalternii înțeleg că, dacă șeful spune ceva, atunci trebuie să o facă.

Când vine vorba de o corporație mare, disciplina executivă, sau mai degrabă lipsa acesteia, se poate transforma într-o problemă serioasă.

Managementul disciplinei

În fiecare organizație, activitatea este formată după cum urmează:

1. Șeful dă instrucțiuni angajatului, stabilește clar scopul și cerințele în funcție de care va fi evaluat proiectul.
2. Momentul proiectului este stabilit.
3. Angajatul depune lucrarea.

Schema este destul de simplă: șeful a spus - subordonatul a făcut-o, totuși, angajatul nu ar trebui să uite de fazele intermediare ale dezvoltării unui anumit proiect. Gestionarea disciplinei performanței este tocmai asta.

Fiecare manager trebuie să se asigure că angajatul raportează din când în când asupra muncii efectuate. După cum arată practica, proiectele care au fost livrate în ziua limită au o calitate mult mai scăzută decât cele care au fost supravegheate de management pe toată durata etapei de dezvoltare. Acest lucru poate aduce companiei pierderi uriașe, care vor depinde de mărimea penalităților și de numărul de oferte ratate, profitabile.

Gestionarea disciplinei de performanță va ajuta la evitarea unor astfel de incidente. Management înseamnă implementarea unui sistem de control în companie care va monitoriza calendarul contractelor, va îmbunătăți calitatea proiectelor și va asigura munca în echipă.

Creșterea nivelului de disciplină

Disciplina sau performanța executivă este caracterizată de patru indicatori principali:

• Calitate de muncă.
• Eficienţă.
• Promptitudine.
• Productivitate.

Acești indicatori pot fi îmbunătățiți dacă acordați o atenție deosebită anumitor puncte. În primul rând, înainte de a angaja un angajat, trebuie să vă asigurați de nivelul său de calificare și de experiența de lucru. Merită să studiați cu atenție caracteristicile personale ale candidatului și experiența de muncă anterioară. Unii proprietari de corporații sunt de părere că este mai bine să angajați o persoană „fără experiență”, deoarece este mult mai ușor să predați decât să recalați. La angajarea angajaților trebuie luați în considerare toți factorii.

În al doilea rând, este necesar să se stabilească o structură în cadrul organizației:

• Disciplina. Bineînțeles, nu vorbim despre a dedica câteva minute de timp igienei personale și monitorizarea acesteia în câteva secunde. Dar trebuie să existe disciplină. Familiaritatea într-o echipă este, pe de o parte, bună, dar, pe de altă parte, compania poate avea de suferit. Prin urmare, procedura disciplinară ar trebui să fie aceeași pentru toată lumea, iar pentru nerespectarea regulilor stabilite ar trebui aplicate sancțiuni.
• Versatilitate. Fiecare proiect are propriile caracteristici și nuanțe, așa că experții recomandă crearea mai multor grupuri de angajați în companie. Unii vor realiza proiecte în conformitate cu cerințele universale de calitate, iar celălalt grup va personaliza acest proiect la cerințele personale ale clientului.
• Calificare. Angajații trebuie să se dezvolte. La urma urmei, cu cât angajatul are mai multă experiență, cu atât este mai mare nivelul de disciplină executivă și, în consecință, profitul companiei.

Este necesară disciplina de performanță?

Disciplina performanței este îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a sarcinii atribuite de conducere. Considerând disciplina muncii ca singura opțiune pentru formarea de relații în colectiv de muncă, mulți trec cu vederea categoria disciplinei de performanță. Și, ulterior, rămân nedumeriți de ce compania își pierde pozițiile și clienții, suferă pierderi și izbucnește din plin. La urma urmei, angajații nu întârzie, respectă codul vestimentar și îndeplinesc toate sarcinile la timp.

Poate pentru indicatorul muncii, dar disciplina de performanță este axată pe alte criterii. Angajații nu trebuie doar să prezinte munca la timp, ci și să raporteze după fiecare etapă finalizată și garanție calitate superioară proiect, abia atunci se va putea vorbi despre dezvoltarea companiei și creșterea profiturilor.

Disciplina performanței este unul dintre cei mai importanți indicatori care asigură eficiența unei întreprinderi. Poate fi unul dintre indicatorii cheie de performanță. În acest caz, nu numai managerii, ci și angajații întreprinderii înșiși vor fi direct interesați de îmbunătățirea disciplinei performanței.

Din articol vei afla:

Ce este disciplina de performanță

Acest termen este asociat exclusiv cu relația de muncă dintre angajat și angajator. Disciplina performanței este cât de bine un angajat este clar și în timp util execută documente, execută ordine, instrucțiuni, instrucțiuni scrise și orale acceptate de acei manageri în subordinea cărora se află. Ierarhia de subordonare a unui salariat se stabilește prin fișa postului sau condițiile acestuia contract de muncă.

Disciplina de performanță sau disciplina de performanță

În practică, se pune adesea întrebarea: disciplina executivă sau de performanță, cum să scrieți corect, ce formulare să folosiți. În acest caz, ar trebui să consultați un dicționar explicativ al limbii ruse. Conține termenul "performant" clasificate în domeniul creativ – executarea de lucrări artistice. Acest termen este folosit atunci când se vorbește despre stil interpretativ, cultură, compoziție, îndemânare.

În același timp, "executiv" are de-a face cu:

1. unei persoane sau unui organ care execută hotărâri, care îndeplinește funcții de conducere în practică: putere executivă, secretar executiv;
2. unei persoane care își face treaba bine responsabilități, spun ei: lucrător executiv, angajat, asistent de laborator.

„Performing” este un adjectiv care este folosit de obicei cu substantivele neînsuflețite. Prin urmare, răspunsul la întrebarea „disciplină performanță sau executivă” este clar - desigur, disciplină performantă. Și acest lucru este de înțeles dacă luăm în considerare atitudinea față de muncă, împlinire responsabilitatile locului de munca. În acest sens, disciplina internă a angajatului se manifestă și ca o atitudine creativă și este o necesitate internă inconștientă, o caracteristică personală. Dar, în același timp, această nevoie poate fi dezvoltată și gestionată.

În același timp, disciplina performanței într-o organizație poate fi caracterizată ca angajati individuali, precum și grupuri și echipe întregi de lucru.

Impactul pe care îl are disciplina executivă într-o organizație asupra eficienței întregii întreprinderi

Orice întreprindere, indiferent de domeniul său de activitate, forma de proprietate și dimensiunea personalului, este formată din divizii, fiecare dintre acestea îndeplinește o funcție specifică. Diviziile, la rândul lor, sunt formate din angajați a căror funcționalitate este determinată descrierea postului sau contract de muncă. Despre cât de conștiincioși sunt angajații executa documentele, își îndeplinesc sarcinile de serviciu, munca întregii unități depinde și, în consecință, munca eficienta intreprinderile in ansamblu. Disciplina performanței într-o organizație determină cât de eficient și de timp își îndeplinesc sarcinile fiecare angajat și echipele individuale de lucru. responsabilități, precum și ordinele de management operațional.

Este disciplina de execuție care asigură finalizarea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor elementare, care, la rândul lor, formează programe și proiecte mai mari. Neîndeplinirea uneia dintre sarcini poate trece neobservată în perioada curentă, dar ulterior poate duce la pierderi financiareși întreruperea întregului proiect.

Disciplina de performanță scăzută se poate manifesta sub forma sancțiunilor financiare pentru nerespectarea obligațiilor contractuale, precum și sub forma unor pierderi din cauza oportunităților financiare ratate. Prin urmare, întreprinderea trebuie să exercite managementul și controlul disciplinei executive, care va asigura implementarea tuturor planurilor planificate, sarcinilor tactice și strategice stabilite de conducerea întreprinderii.

Cum se organizează controlul și managementul disciplinei performanței

Cum este gestionată disciplina performanței

Disciplina performanței este un criteriu care este complet gestionabil și poate fi îmbunătățit. În acest scop, de exemplu, puteți:

Deja în etapa de selecție a candidaților, luați în considerare experiența de muncă, eficacitatea personalăȘi calitati personale solicitanții, să stabilească cât de responsabil își iau munca;

Stabiliți cerințe uniforme și o procedură disciplinară uniformă în organizație care să se aplice tuturor angajaților. Încălcarea lui trebuie pedepsită.

Utilizați o abordare diferențiată pentru a evalua disciplina performanței în cazurile în care proiectele sunt realizate în conformitate cu cerințele standard de calitate și când aceste cerințe sunt stabilite de client;

Creșteți nivelul excelență profesionalăși calificările angajaților, deoarece disciplina performanței este direct dependentă de acești indicatori;

Implementarea unui sistem eficient de recompensare a angajaților în organizație, motivant să crească disciplina performanţei individuale şi colective.

Cum se organizează controlul disciplinei performanței

Deşi disciplina performanţei caracterizează într-o măsură mai mare determinareși atitudinea angajatului față de îndeplinirea sarcinii care i-a fost atribuită, aceasta poate fi evaluată în funcție de criterii precum:

• calitatea muncii prestate;
• executarea promptă a comenzilor;
• oportunitatea;
• eficacitate.

O evaluare cantitativă a acestui indicator poate fi obținută prin aplicarea coeficientului de disciplină de performanță. În forma sa cea mai simplă, se calculează ca raportul dintre numărul de sarcini îndeplinite de un angajat și numărul de sarcini care i-au fost atribuite în perioada de facturare. În același timp, este foarte important ca sarcinile atribuite să fie clar înțelese de către angajat și corect luate în considerare de către angajator.

Atunci când setați o sarcină, cel mai convenabil este ca interpretul să folosească așa-numitul format SMART.

Când se aplică, fiecare sarcină dată unui lucrător va fi, cel puțin:

1. să aibă un nume corect începând cu un verb perfectiv (pregătiți, dezvoltați, compuneți etc.);
2. specific și pe cât posibil de înțeles;
3. cuantificabil;
4. realizabil;
5. au un specific perioada de executie.

Controlul disciplinei performanței trebuie să fie sistematic. Este foarte posibil să-l organizezi prin stabilirea unor cerințe, dintre care unele sunt obligatorii, iar altele sunt doar de dorit. Lista acestor cerințe este prezentată în tabel.

Cerințe obligatorii	Cerințe de dorit
Sarcinile angajaților ar trebui să fie documentate folosind foi de calcul	Toate sarcinile primite de un angajat în funcție de subordonare trebuie convenite cu supervizorul imediat
Fiecare sarcină trebuie să fie setată într-un format SMART	Despre ceea ce este livrat sarcina noua, angajatul trebuie anunțat prompt
Utilizarea unui sistem de mementouri despre termenele limită ale sarcinilor și notificări despre transferul acestora	Nevoie formă convenabilă vizualizarea sarcinilor cu care se confruntă angajatul, ținând cont de termene limită, importanță etc.
Aplicarea unui sistem de verificare a îndeplinirii sarcinilor atribuite și acceptarea acestora de către manageri	Implementarea muncii interactive cu sarcini, capacitatea de a face cereri Informații suplimentare, notificări despre reprogramare etc.
Dezvoltarea unui algoritm care vă permite să determinați gradul de îndeplinire a fiecărei sarcini stabilite de un angajat

Dacă aceste cerințe sunt îndeplinite, disciplina muncii și a performanței vor fi verificate în orice etapă a fiecărei sarcini. Conducerea întreprinderii va avea posibilitatea de a lua în timp util decizii de management care vor elimina complet erorile cauzate de nerespectarea disciplinei muncii și performanței.

În plus, un astfel de control al disciplinei de performanță cu obținerea de indicatori ai gradului de îndeplinire a sarcinilor, oportunitatea și calitatea acestuia poate fi stabilit ca unul dintre indicatorii KPI. În acest fel, angajatorul va putea obține o evaluare obiectivă a muncii fiecărui angajat, a muncii sale și a disciplinei de performanță. În funcție de această evaluare, se poate stabili o cotă variabilă a remunerației, adică bonusurile și indemnizațiile pot fi legate de această valoare.

Principalul motiv pentru disciplina de performanță scăzută într-o organizație

Pentru a îmbunătăți disciplina muncii și a performanței, conducerea poate lua orice măsuri și decizii de management. Deci, de exemplu, o întreprindere poate chiar publica un special document administrativ.

Dar, în același timp, emiterea unui astfel de ordin în sine nu garantează o creștere a disciplinei executive și o schimbare a atitudinii lucrătorilor față de îndeplinirea atribuțiilor lor. responsabilități de muncă.

Unul dintre principalele motive pentru scăderea responsabilității angajaților este disciplina de performanță scăzută a managerilor de top. Managerii de la toate nivelurile trebuie să fie, de asemenea, conștienți de responsabilitatea lor și să dea un exemplu de atitudine conștiincioasă față de munca atribuită. Numai în acest caz managementul disciplinei performanței va fi cu adevărat eficient și va da rezultatul dorit.