Toborzás, kiválasztás és toborzás

Minden cég egyik legégetőbb problémája a toborzás: hol lehet megfelelő végzettséggel, tapasztalattal és felelősségteljes munkához való hozzáállással megfelelő jelölteket találni? A személyzeti szolgálat munkatársai és a vezető közösen keresnek jelölteket egy megüresedett pozícióra. A személyzet toborzása és keresése általában minden vezető napirendjén szerepel. A toborzási folyamat megfelelő megszervezése nemcsak a szükséges személyzetet biztosíthatja vállalkozásának, hanem növelheti a hatékonyságot, valamint csökkentheti a személyi költségeket. Végül is mindig emlékezni kell egy egyszerű igazságra: az alkalmazottak kiválasztásában elkövetett hibák végső soron mind a vállalatnak, mind a jelöltnek sokba kerülnek.

A személyzet kiválasztására, toborzására és toborzására vonatkozó irányelvek és eljárások ingyenes katalógusa

Toborzás a szervezetben

A professzionális személyzet a cég fő erőforrása, amely a jólétéhez szükséges. Bármilyen furcsán is hangzik, de mindent nem a pénz, nem a technika, nem az erőforrások döntenek el, hanem az emberek. az ön minőségétől emberi tőke vállalkozása jólététől függ. A modern toborzási módszerek jelentik HR menedzsment rendszerének gerincét. A vállalati kultúra, a termelékenység szintje és a kreativitás mértéke attól függ, hogy kit és hova vesz fel. A cégeknek nincsenek nagy ötleteik, hanem a cégben dolgozóknak vannak nagyszerű ötleteik.

Mi a különbség a toborzás és a toborzás között?

Ha egy pozíció nyitott egy cégnél, azt belső és külső jelöltek is betölthetik. Ezt a folyamatot toborzásnak nevezik. A toborzás célja, hogy meghatározott pozíciókra tartalékot képezzen, amely alapján szakmai feladatok ellátására alkalmas személy javára kerül sor.

Toborzás innen külső források bérbeadásnak nevezik. Más szóval, a toborzás a vezető és a menedzsment minden olyan tevékenysége, amelynek célja a szükséges tapasztalattal, tudással és képesítéssel rendelkező szakemberek megtalálása és vonzása a munkaerőpiacon, valamint a munkaügyi kapcsolatokhoz kapcsolódó összes dokumentáció elkészítése.

A külső és belső pályázók kiválasztási folyamaton esnek át. A személyi kiválasztás az a folyamat, amelynek során megvizsgálják és értékelik a jelölt szakmai és pszichológiai jellemzőinek a munkahelyi munkaköri kötelességekkel való összhangját. A kiválasztás eredményeként a halmazból kiválasztásra kerül egy alkalmazott, akinek állásajánlatot tesznek megüresedett hely.

A nagyvállalatoknál a toborzás felelőssége megosztható a toborzásért felelős toborzási osztály és a kérdésekkel foglalkozó fejlesztési és karrierfejlesztési osztály között.

Toborzási és kiválasztási módszerek

A személyi kiválasztás célja annak felmérése, hogy a jelöltek megfelelnek-e a munkaköri követelményeknek. Emellett számos vállalat értékeli a jelöltek személyes és viselkedési tulajdonságait, a munkahely sajátosságainak való megfelelését, a csapatélet dinamikáját és a vállalati kultúrát. Itt különféle módszereket alkalmaznak a személyzet toborzására és értékelésére:

• Időrendi interjú – amikor egy leendő alkalmazottat megkérnek, hogy időrendi sorrendben mesélje el munkája történetét szakmai tevékenységés írja le fő feladatait és korábbi munkáiban elért eredményeit;
• Strukturált interjú – amikor minden jelentkezőnek standard, előzetesen jóváhagyott kérdéseket tesznek fel, és arra kérik őket, hogy adjanak példákat olyan helyzetekre, amelyek a legjobban illusztrálják legfontosabb kompetenciáikat. Ezután összehasonlítják az egyes jelöltek válaszait, és kiválasztják a legerősebb jelentkezőt a megüresedett pozícióra;
• Az üzleti esetek egy toborzási technika, amikor a jelentkezőnek felajánlják, hogy megismerkedjen egy konkrét üzleti helyzettel, és megoldási lehetőségeket kínáljon fel annak megoldására. Így a munkáltató szimulálja az üzleti valóságot, és megnézi, hogyan fog viselkedni a jelölt ebben vagy abban az esetben;
• Különféle pszichológiai és szociometriai tesztek;
• Gamification a toborzásban – a kiválasztási módszer személyzet játékok használata;
• Csoportos interjú - lehetővé teszi, hogy megvalósítsa tömeges módszerek toborzás a szervezetben. Ebben a helyzetben több jelöltet is meghívnak panelinterjúra, akik csapatfeladatokat kapnak. Az aktív toborzás ezen módszerével a HR osztály figyeli és értékeli a jelentkezők viselkedését a csoportos feladatok során.

Egyes menedzserek a vállalaton belül szervezik a toborzási folyamatot. A munkavállalók munkára történő kiválasztásának belső módszerének előnyei - az ember ismeri a vállalati sajátosságokat, rendelkezik a munkaköri követelmények teljesítéséhez szükséges végzettséggel, végzettséggel és készségekkel. Emellett lehetőséget ad az alkalmazottaknak a növekedésre és a vállalaton belüli karrierlétrán való előrelépésre.

A munkaerő-felvételi folyamat kockázatai

A kiválasztási, keresési és toborzási eljárások számos kockázattal járnak. A HR vezetőknek és az alkalmazottaknak a következőket kell figyelembe venniük:

1. Ahogy mondják: „mindannyian emberek vagyunk, mindannyian emberek vagyunk”, ezért hajlamosak vagyunk a valóságot meggyőződéseink és előítéleteink prizmáin keresztül érzékelni. Előítéleteink különösen a jelöltek kiválasztásánál jelentkezhetnek. Mindannyian hajlamosak vagyunk megértésünket és korábbi tapasztalatainkat a körülöttünk lévő emberekre vetíteni, és elhamarkodott következtetéseket vonunk le. Például, ha korábban volt egy alkalmazottunk, aki dohányzott, és sok időt töltött dohányzási szünetekkel, ez nem jelenti azt, hogy minden dohányzó álláskereső lustaságtól és alacsony munkatermelékenységtől szenved. A toborzás során tapasztalható elfogultság és sztereotípiák veszélye jelentősen csökkenthető, ha több kérdezőt vonunk be az értékelési folyamatba, és ha a felvételi döntéseket közösen hozzuk meg.
2. A cég hírneve fontos szerepet játszik a munkaerő-felvétel sikerében. Ha cége magasan értékelt a munkaerőpiacon, és jó munkaadó hírében áll, tisztességes fizetéssel, akkor nem lesz nehéz megnyerni a szükséges jelölteket, és Ön kiválasztja, kik közül.
3. A toborzás időzítése határozza meg, hogy milyen toborzási módszereket használhat. Ha időre van szüksége, és sürgősen be kell töltenie egy pozíciót, valószínűleg többet kell költenie a toborzásra, vagy magasabb fizetést kell ajánlania.

Megszabadulhat a toborzás kockázataitól tapasztalt HR szakember bevonásával, személyi tartalék kialakításával, ill. hosszú távú tervezés létszám.

Toborzási rendszer a szervezetben

A személyzet kiválasztásának modern technológiája a tervezési folyamatok koherenciájában áll létszám a személyi állomány, a korszerű toborzási módszerek alkalmazása, a hatékony alkalmazkodási rendszer, a személyi tartalék fejlesztésének és előmozdításának ésszerű politikája, valamint megfelelő fizetési és motivációs rendszer. Itt fontos az integrált megközelítés: egyik a másik nélkül nem működik. A jelentkezők értékelésekor minden alkalommal gondoljon a következőkre:

• milyen hosszú távú kilátások vannak a jelölt tapasztalatára és tudására a vállalatnál;
• milyen növekedési potenciállal rendelkezik ez a jelölt;
• milyen szintű a kompetenciája, és hogyan korrelálnak a fizetési elvárásai a már felvett munkatársak tudásszintjével és tapasztalataival, valamint a cég motivációs és javadalmazási rendszerével;
• milyen lesz az új munkavállaló alkalmazkodási szintje a próbaidő alatt;
• értékei, gondolkodásmódja és viselkedése alapján a miénk-e ez a személy.

Csak a személyzeti menedzsment és a toborzási kritériumok szakmai, üzleti és személyes jellemzőinek megfelelő integrált megközelítése biztosítja cége humántőkéjének magas hatékonyságát és fenntarthatóságát.

Toborzási elvek

A személyzet kiválasztásának és kiválasztásának két alapelve van a jogszabályok tekintetében:

• tárgyilagosság;
• a megkülönböztetés minden formája hiánya.

Minden mást a vállalatnál a stratégiai és taktikai prioritások, a személyzetirányítási rendszer és a tevékenység típusa határoz meg. Általános szabály, hogy egy vállalkozás a következő elvek alapján igyekszik az alkalmazottakat kiválasztani:

• a munkavállalók motivációja és annak a vállalati filozófiával való összeegyeztethetősége;
• szakmai tudás és tapasztalat szintje;
• vezetői képességek;
• rejtett tartalékok felmérése, erősségeit a pályázó és a jövőbeli növekedésére vonatkozó előrejelzések;
• szint - milyen gyorsan tud az alkalmazott felgyorsulni és elkezdi kapcsolatokat építeni beszállítókkal, kollégákkal, ügyfelekkel és vezetővel;
• figyelembe véve a jogszabályi előírásokat és a megüresedett pozícióra jelentkezők egyenlő megközelítését.

A toborzás szakaszai

A toborzási folyamat legjobb gyakorlatai szakaszos kiválasztási folyamatot tartalmaznak. Az eljárás célja a jelentkezők értékelése és a munkakör követelményeinek megfelelő munkavállaló azonosítása. Gyakorlati megvalósítás A kiválasztási módszer a következőképpen történik:

1. Szkennelés önéletrajz ill előhívni. Megtörténik az állásra jelentkezők összes pályázatának megtekintése és az alapkritériumok szerinti szűrés módban vagy telefonos üzemmódban, előre elkészített interjú űrlap segítségével. A tömeges megüresedésekhez egyes cégek call center alkalmazottakat vagy automatikus hívásszolgáltatást vesznek igénybe.
2. Telefonos interjú. Ebben a szakaszban a személyzeti tisztek arra törekednek, hogy információkat szerezzenek a jelölt tapasztalatairól és végzettségéről, többet megtudjanak eredményeiről és új álláskeresési motivációiról.
3. Személyes interjú. Ennek a szakasznak az a célja, hogy értékelje a jelölt alkalmasságát a megüresedett pozícióra, jobban megértse őt személyes tulajdonságokés a motiváció.
4. További vizsgálatok elvégzése. Ez a szakasz további információkat ad a személyzeti osztály vezetőjének és alkalmazottjának akár a pályázó szakmai készségeiről és intelligenciájáról, akár személyes vagy vezetői tulajdonságairól.
5. Az ajánlások felülvizsgálatának folyamata. A személyzeti osztály munkatársa ellenőrzi az előző munkáltatónál vagy korábbi munkatársainál a jelentkező által megadott adatok pontosságát, rákérdez, hogy ki és hogyan tudná jellemezni a jelöltet.
6. Szükség esetén orvosi vizsgálati eljárás. Az ellenőrzés kötelező az étkeztetési, termelési, közalkalmazotti és a 213. §-ban meghatározott számú személy számára. Munka Törvénykönyve RF.
7. Foglalkoztatási döntés.
8. Következtetés munkaszerződés a kérelmezővel, valamint az időtartam és a feltételek pontosítása próbaidő.

A toborzás alapjai egy szervezetben

A vállalatnál a munkaerő-toborzás és -kiválasztás megszervezésének elemzése lehetővé teszi a személyi folyamatok hatékonysági szintjének azonosítását és a fluktuáció okainak megállapítását. Íme néhány példa a vállalatok által használt kulcsfontosságú toborzási, toborzási és toborzási teljesítménymutatókra:

Mindezek az adatok lehetővé teszik a toborzási folyamat folyamatos optimalizálását, a jelöltek felkutatásának költségeinek csökkentését és a cég hírnevének javítását a munkaerőpiacon.

A toborzási rendszer fejlesztése

A munkaerőpiac nem áll meg. Változnak az álláskeresők elvárásai, új módszerek jelennek meg a jelöltek értékelésére, a vállalkozások pedig megváltoztatják keresési prioritásaikat. A toborzás és a személyzet értékelése terén a modern trendek közé tartozik:

• A közösségi hálózatok aktív bevonása a toborzási folyamatba. Egyes tanulmányok azt állítják, hogy manapság az álláskeresők 80%-a használja a közösségi médiát álláskeresésre. És ezek a számok csak növekedni fognak.
• A személyes ajánlások továbbra is óriási szerepet játszanak. A jelentkezők egyrészt ismeretségi körükön keresztül próbálnak elhelyezkedni, felhasználva a teljes hálózati erőforrást. Másrészt sok cég a munkavállalók ajánlása alapján hirdet toborzási programokat (ajánlás).
• Toborzási módszerek gamfikálása. Sok cég, különösen a technológiai iparban, felajánlja jelentkezőinek, hogy játszanak a felvételi folyamat során, és ennek eredményeként készségeiknek, tulajdonságaiknak és vezetői képességeiknek megfelelő állást találjanak.

Egyre népszerűbbek azok a módszerek, amelyek lehetővé teszik a mesterséges intelligencia felhasználását a szelekció minőségének javítására. Például már léteznek a piacon mesterséges intelligenciát (AI) használó programok, amelyek irigylésre méltó pontossággal nemcsak a jelölt profilját mérik fel, hanem a közösségi hálók viselkedési modelljét is, és megjósolják a jelölt kirúgásának valószínűségét. próbaidőszak. És ez csak egy speciális eset a „Big Data” (Big Data) megjelenésével a munkaerőpiacra váró forradalmi változások sorozatában.

Ami az egyetemes átláthatóság, a mesterséges intelligencia és a robotizáció korában is változatlan marad, az az a tény, hogy a humán tőke minősége meghatározza bármely üzleti stratégia életképességét és sikerét. Ezért a vezetők és a humánerőforrás-gazdálkodási osztályok vezetési és irányítási feladatainak listáján továbbra is aktuális marad a hatékony munkaerő-toborzás, -kiválasztás és -kiválasztás kérdése.

A létszámhiány arra kényszeríti a HR vezetőket, hogy találékonyak legyenek az alkalmazottak felkutatásában. Az alkalmazottak keresésének hagyományos módjai már nem elegendőek, mert igazi „háború” van a személyzetért. Fontolja meg a modern személyzeti keresési csatornákat, amelyekkel bővítheti arzenálját.

Hirdetmények, szórólapok, óriásplakátok.

Hatékony és alacsony költségvetésű eszköz a szervezeten belüli üres álláshelyek listáját tartalmazó hirdetések feladása. A maximális megtérülés a hirdetések folyamatos feladásával és az üresedési lista időszakos frissítésével érhető el. A problémák elkerülése érdekében használjon erre speciálisan kijelölt helyeket. Az utóbbi időben nagyon sok olyan cég jelent meg, amely a mellette elhelyezett üvegezett állványokon nyújt tájékoztatást lakóépületek, a bejáratokban és a liftekben.

A szórólapok-hirdetések utcákon, lakóépületek postaládáiban való terjesztése ma már gyakran negatív hatásokhoz vezet. A városok lakói már belefáradtak az utcán és a verandán lévő papírszemétbe. És az ütés hatékonysága célközönség rendkívül kicsi.

Munkavállalók tömeges toborzásánál lehetőség van a bérleti bizonylatok hátoldalán történő hirdetés elhelyezésre. Ehhez vegye fel a kapcsolatot a város lakás- és kommunális szolgáltatásaival.

Óriásplakátok a város fontos közlekedési csomópontjaiban, útkereszteződésekben, utak szélén, járdákon, megállókban tömegközlekedés Az a jó, hogy egyszeri költséggel állandó megtérülést biztosítanak. Ha állandóan szükség van bizonyos kategóriájú alkalmazottakra, célszerű megfelelő hirdetőtáblát készíteni és a vállalkozás mellett az út szélén elhelyezni.

Előnyök: hatékony a tömegpozíciók bezárására a lehető leghamarabb(eladók keresése új üzlet nyitása kapcsán vagy munkaerő keresése termelésbővítés kapcsán).
Hibák: szűk területi lefedettség, elsősorban alsóbb szintű munkaerő felkutatására alkalmas. A jelöltek közötti gondos kiválasztásra van szükség, hogy kiküszöböljük a „problémákkal küzdő” jelentkezők felvételének kockázatát.

Nyomtatott sajtó és újság ingyenes regionális jelentőségű apróhirdetések.

Az álláshirdetések közzététele újságokban vagy álláskeresési célú nyomtatott szakkiadványokban (az Ön régiójában terjesztett újságok: „Állás Önnek”, „Ünnemények”, „Állás és fizetés” magazin stb.).

A szervezetek újságjaiban való elhelyezés általában fizetős, beszélje meg az Ön számára legkényelmesebb feltételeket ( díjcsomag). Ha nincs pénzügyi források fizetni a hirdetések elhelyezésével kapcsolatos szolgáltatásokért, majd újságokat használni az ingyenes hirdetésekhez.

A nyomtatott sajtóhirdetések alkalmasabbak alacsonyan képzett munkaerő és idősebb korosztályba tartozó jelöltek toborzására. nem férnek hozzá az internethez.

Előnyök: hatékony tömeges állások lehető legrövidebb időn belüli bezárására az internet-hozzáféréssel nem rendelkező csoportokból, valamint szinte az egyetlen módja az idősebb korosztályból érkező szakemberek toborzásának.
Hibák: Sokan ebbe a kategóriába még mindig nem tudják, hogyan kell önéletrajzot írni, és félnek interjúkon részt venni. Itt a telefonos interjúkon van a hangsúly, majd egy személyes találkozóra való meghíváson.

Reklám a televízióban és a rádióban.

A rádióban és televízióban történő reklámozás a nagyvárosokban meglehetősen költséges módja a munkaerő keresésének, de a tartományokban nem kerül olyan sokba az ilyen információk elhelyezése a helyi rádió- és televízióstúdiókban, ahol ez a módszer már az egyik leggyorsabb és leghatékonyabb.

Előnyök: hatékony a tömegpozíciók lehető legrövidebb időn belüli lezárására.
Hibák: magas a televíziós reklámköltség, a futósor alacsony hatékonysága.

Internetes források a személyzet kiválasztásához.

A megüresedett állásokat leggyakrabban speciális álláskereső portálokon teszik közzé (például avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru stb.).

A portálon a szervezet nevében regisztrál a megadott utasítások követésével. Regisztrációjának megerősítése után megkezdheti az üresedések közzétételét. Javasoljuk, hogy a teljes üresedési listát előzetesen külön dokumentumban állítsák össze. Tüntesse fel a pályázó beosztásának megnevezését, feladatait, a szakmai gyakorlattal és végzettséggel kapcsolatos követelményeket, írja le az állásajánlat feltételeit (bér, beosztás, munkavégzés helye stb.), valamint telefonszámát vagy e-mail címét . Ezután másolja be a webhely űrlapjába.

A második módszer a jelentkezők önéletrajzának elemzése a foglalkoztatási oldalakon. E módszer alkalmazásakor a jelentkezők kiválasztásának sémája a következő. Először formális szempontok alapján kiválasztják a legalkalmasabb jelölteket (megfelel-e a minősítés a megadott követelményeknek vagy sem), egy kezdeti telefonos interjúra kerül sor, melynek eredménye alapján személyes interjúra hívják őket.

Előnyök:Értesítés a munka iránt érdeklődő jelentkezők nagy körének megüresedéséről. Teljes strukturált információk a jelentkezőktől. Iskolai végzettség, tapasztalat, eredmények, személyes tulajdonságok – leegyszerűsíti a kiválasztást és szűkíti a jelöltek számát.

Hibák: A közelmúltban az álláskereső portálokon és oldalakon fizetős szolgáltatást vezetnek be a szervezetek számára. Ez vagy egy vállalkozás rendszerbe történő bejegyzésének díja, vagy a kiírt állások számára vonatkozó korlátozás megszüntetésének díja, vagy a jelentkezők önéletrajzi bankjához való fizetős hozzáférés. Bármilyen szintű szakembert találhat, de a keresési idő késhet.

Közösségi média.

Manapság a közösségi hálózatok releváns eszközök, amelyekkel értékes kapcsolatokat létesítenek, és minden kategóriájú alkalmazottat megtalálnak. Manapság a HR-menedzserek a közösségi hálózatokon keresztül már az interjú előtt ellenőrzik a potenciális jelöltet. A munkaadók mindenekelőtt megvizsgálják a jelölt érdeklődési körét és hobbijait, átnézik fényképeit és szakmai kapcsolatait, ellenőrzik az önéletrajzból származó információk pontosságát. Ügyeljen azokra az anyagokra, amelyek veszélyeztethetik a kérelmezőt.

Az ilyen típusú toborzáshoz a közösségi hálózatokon a szervezetnek saját fiókkal (csoporttal) kell rendelkeznie. A fióknak (csoportnak) tartalmaznia kell a szervezettel kapcsolatos információkat, híreket, sajtóközleményeket, információkat a szolgáltatásokról vagy termékekről. Általánosságban elmondható, hogy életben kell lenni és rendszeresen feltöltődni.

Ha egy HR-menedzser a személyes profiljából keres alkalmazottakat a közösségi hálózatokon, akkor az oldalon található információknak és fényképeknek szigorúan meg kell felelniük a céloknak (fotók a munkakörnyezetben, információk a szakmai szövetségekben való tagságról, a médiában megjelent publikációk stb.). ), ellenkező esetben az alkalmazotti profil károsíthatja szervezete hírnevét.
Oroszországban a legnépszerűbb források az Odnoklassniki, a Vkontakte, a Facebook, a My Circle stb.

A jelöltek közösségi hálózatok segítségével történő megtalálásának fő lehetőségei:
1. Tegyen közzé információkat a csoportjában, és várja meg a visszajelzést.
2. Készíts tömeges postázás a csoport előfizetőinek megüresedett állásairól.
3. A közösségi hálózatokban hatalmas számú csoport létezik, amelyek különböző alapokon egyesítik a felhasználókat. A toborzónak csak a megfelelő csoportot kell kiválasztania a potenciális jelöltek felkutatásához. Szakmai csoportok, érdeklődési körök, korcsoportok stb.
4. Professzionális közösségi hálózatok Professionaly.ru, LinkedIn stb. Nagyon alkalmas jelöltek keresésére kulcsfontosságú és vezető pozíciókra. Ezekben a hálózatokban a felhasználók tájékoztatást adnak végzettségükről, munkatapasztalataikról, szakmai eredményeikről és tulajdonságaikról.

Előnyök: A közösségi oldalakat használók száma rohamosan növekszik, és tekintettel arra, hogy nagyon sokan elégedetlenek jelenlegi állásukkal, folyamatosan magas lesz az üresedés iránt érdeklődők áramlása. Többet kínál Jobb körülmények munkaerő, lehetőség van a megüresedett állások gyors betöltésére a kiszolgáló személyzettől a magas szintű szakemberekig. Ez a módszer az egyik legolcsóbb és leggyorsabb.
Hibák: nagy az „érdeklődők” száma az üresedésben, de nem felelnek meg az állásban meghatározott követelményeknek. Ennek minimalizálása érdekében egyértelmű követelményeket kell támasztania az álláskeresők számára, valamint le kell írnia munkakörülményeit és bónuszait.

Vállalati weboldal.

Vállalati weboldala a cég arca, a személyzet pedig a tartalma. Ezért a webhelyén rendelkeznie kell egy „Állások” vagy „Karrier a vállalatnál” szakaszsal.

A szekciónak tartalmaznia kell a személyzeti osztály vezetőjének köszöntő beszédet, információkat a vállalati értékekről, a munkavállalók sikertörténeteiről, ill. karrierfejlesztés stb. És ami a legfontosabb, egy rész a megüresedett állásokról és a személyzeti tartalékba való felvételről.

Technikailag meg kell szervezni az önéletrajz elküldésének lehetőségét az oldalról egy Önnek tetsző álláshelyre vagy általános tartalékra. Itt szabadon elrendezhet mindent ízlése szerint. Tervezzen egy önéletrajzot a további automatizált feldolgozáshoz, csak a szükséges információk és semmi több. Valamint a vállalati weboldalon keresztül online szakmai tesztelést is szervezhet a megüresedett jelöltek kezdeti szűrésére.

Előnyök: a pályázót, aki elhagyta a pályázatot az oldalról, érdeklődik az üresedés iránt, és az Ön cégénél végzett munka iránt érdeklődik.
Hibák: szokás szerint a vállalati oldal alacsony látogatottsága. A munkákat rendszeresen frissíteni kell.

Együttműködés oktatási intézményekkel.

Munkatárs keresése során sok vállalat választja az oktatási intézményekkel való együttműködést. Ma már az egyetemek hajlandóak együttműködni a vállalkozásokkal, tekintettel arra, hogy az egyetemek eredményességének értékelésének kritériuma a foglalkoztatott végzettek százalékos aránya. Ebben a kérdésben az egyetem rektorával vagy oktatási munkájáért felelős rektorhelyettessel lehet beszélni.

A legelterjedtebb lehetőség a szakegyetemek oktatási épületeiben, az egyetem honlapján, az egyetemi újságban a megüresedett állásokról tájékoztatás.

Több hatékony módszer hallgatók és végzősök figyelmének felkeltése - a cég bemutatása az oktatási intézmény falain belül.

Megállapodások megkötése a hallgatók szervezeti gyakorlati képzésre való irányítására vonatkozóan. Beszélgethet az egyetem vezetésével, hogy a legtehetségesebb és legfelelősségteljesebb hallgatókat ajánlja.

Ígéretesebb lehetőség a jövőre nézve– a szakirányú hallgatók célzott képzésére vonatkozó szerződések megkötése. Mit kapsz ennek eredményeként:
pályázat szervezése a jelentkezők között a megcélzott helyekre;
a profiljában szereplő hallgatók tantárgyainak alaposabb tanulmányozása;
vonzza a legjobb szakirányú végzettségeket oktatási intézmények;
a hallgatók fenntartható szakmai érdeklődésének kialakítása a vállalkozásnál való munkavégzés iránt;
szervezetéről mint munkáltatóról kialakított pozitív kép kialakítása és erősítése a hallgatói közönség körében.
mindenféle gyakorlat átadása a vállalkozásnál, a vállalkozás megismerése.

A fiatal munkavállalók különféle ötletek generátorai a szervezet számára, valamint a legújabb információk forrásai tudományos fejlemények. Ugyanakkor a gyakornokok javadalmazásának költsége általában jóval alacsonyabb, mint a vállalkozásnál állandóan dolgozó szakemberek bérköltsége.

Előnyök: a "felnőtt" alkalmazottak relatív olcsósága és magas lojalitása. A kreatívan és szakmailag aktív fiatalok azonosítása és bevonása. Emellett egy fontos társadalmi feladatot oldanak meg így - segítik a fiatalok elhelyezkedését.

Hibák: a módszer elsősorban a kezdeti pozíciók zárására koncentrál.

fejvadászat. Vadászat profiknak.

Azok a szervezetek, amelyeknek kulcsfontosságú vagy ritka szakemberekre van szükségük a piacon, nem nélkülözhetik a fejvadászatot. Mindenféle tréning, kiállítás, szeminárium, szakoldal, közösség igen hatékony a szakmai kapcsolatok kialakításában. A toborzónak könnyen be kell tudnia lépni bármely szakmai „buliba”, ez felgyorsítja a megfelelő jelöltek elérését.

A versenytársak személyzetének „orvvadászatában” is részt vehet – háborúban minden eszköz jó. Például küldjön meghívót egy találkozóra a közösségi hálózatokon keresztül. A legfontosabb a titoktartás, mert sokan nem sietnek elhagyni munkahelyüket, pozíciójukat, és félnek kompromittálni magukat is.

Az értekezleten közölni kell a munkahelyváltás előnyeit és a speciális feltételeket a szakember számára (nagy fizetés, próbaidő nélküli foglalkoztatás, céges rendezvények stb.). Ha elutasítja, kérje meg, hogy ajánlja a megfelelő szakmai adottságokkal rendelkező, esetleg keresett kollégáit.

Előnyök: közvetlen hozzáférés a vállalat követelményeinek megfelelő jelöltekhez.
Hibák: magas ár, etikai okokból korlátozott használat, a jelöltek motivációjának hiánya a munkahelyváltásra.

Toborzó ügynökségek.

Az egyik legmodernebb toborzási módszer, amely az utóbbi időben egyre vonzóbbá válik a cégek számára, a toborzó ügynökségeken keresztül történő toborzás technológiája.
Az ilyen szervezetek vállalják az összes munkát, és a munkáltatóra csak az marad, hogyan diktáljon saját feltételeiés válogatja az ügynökség által talált jelölteket. A kiválasztás sikere ebben az esetben nagymértékben függ a jelölt profiljának helyességétől és a megfogalmazott követelmények ügynökségvezető általi megértésének pontosságától, és természetesen a szakmai felkészültségétől és a lelkiismeretességétől.

Időnként hatékonyabb olyan ügynökségekkel kapcsolatba lépni, amelyek kifejezetten egy bizonyos szintű alkalmazottak felkutatására szakosodtak (felső vezetés, vezetők és igazgatók, vagy fordítva, dolgozók és alsó tagozatos alkalmazottak), vagy egy bizonyos orientációjú szakmára (mérnökök, informatika) munkaerőt toboroznak. szakemberek). Mindenesetre, akármelyik ügynökséghez fordul is, itt érdemes megértenie, hogy szolgáltatásaik általában fizetősek és nem olcsók.

Előnyök: olyan jelöltek biztosítása, akik megfelelnek a vállalat követelményeinek.
Hibák: magas ár.

A toborzási folyamat során folyamatosan elemezni kell, hogy mely keresési források a leghatékonyabbak. A szükséges információk a telefonhívások statisztikáiból, valamint a jelentkezők által kitöltött kérdőívek és önéletrajzok adataiból szerezhetők be. Eredményei alapján döntés születik egy adott módszer megfelelőségéről. Például az alacsony fizetésű, magas szakmai képzettséget nem igénylő munkákra jelentkező álláskeresők számára a legnépszerűbb információforrás az utcai hirdetések, a második leghatékonyabb forrás pedig az újságokban megjelenő hirdetések. A rangosabb és magasabb fizetésű ("top") állásokra jelentkezők az interneten vagy szakmai kapcsolatokon keresztül kapják meg a szükséges információkat.

Annak érdekében, hogy a toborzási folyamat maximális hasznot hozzon, rendelkeznie kell arról, hogy milyen toborzási módszerek léteznek, és tudnia kell, hogyan alkalmazzák ezt vagy azt a módszert a gyakorlatban. Ez lehetővé teszi a toborzóknak, hogy tehetséges és vállalkozó szellemű alkalmazottakat válasszanak ki.

Tanulni fogsz:

• Miért kell különböző toborzási módszereket alkalmaznia?
• Melyek a toborzás forrásai.
• Hogyan toborozzon személyzetet.
• Hogyan értékeljük a módszerek hatékonyságát.
• Ki a felelős a toborzásért.

Szakszerűtlen toborzás a munkavégzés késedelméhez, a cég nyereségének csökkenéséhez, jogsértéshez vezethet. A toborzás területén tapasztalt rendszerszintű hibák következtében kénytelen lesz visszatérni a kiindulóponthoz: új személyzet kiválasztásába, erre időt és pénzt fordítva.

Külső és belső toborzási módszerek

A személyi keresés forrásai lehetnek belsőek és külsők. Az első esetben a személyzetet a vállalat alkalmazottai közül választják ki, a másodikban - külső erőforrások rovására. Belső források mindig korlátozottak, és segítségükkel lehetetlen teljesen megoldani a személyi problémákat.

A külső munkaerő-toborzási források a következő típusokra oszthatók:

1. Ajánlás alapján. A munkavállalók bevonása a cég alkalmazottainak ismerőseinek, barátainak, rokonainak ajánlásait figyelembe véve történik. Ez az egyik legrégebbi toborzási módszer, de nagyon hatékony, és kiváló a 60 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató kisvállalatok számára. A statisztikák szerint az ilyen cégeknél az új alkalmazottak mintegy 40%-át ajánlások alapján veszik fel. Ennek a módszernek minden előnye mellett a hátránya a nem megfelelően képzett szakember felvételének magas kockázata.
2. Közvetlen munkavégzés potenciális alkalmazottakkal. Ez a típus magában foglalja a HR-szakemberek interakcióját olyan jelöltekkel, akik önállóan keresnek munkát anélkül, hogy kapcsolatba lépnének a speciális munkaerő-közvetítő ügynökségekkel. Általában az ilyen álláskeresők közvetlenül felhívhatják a céget, hogy tájékozódjanak a megüresedett állásokról, vagy elküldhetik önéletrajzukat a személyzeti osztálynak. A pályázók gyakran azoknak a szervezeteknek ajánlják fel jelöléseiket, amelyek beváltak a piacon. Néha elhalasztják a kérelmező adatait, hogy szükség esetén később visszatérhessenek hozzá.
3. Reklám a médiában. Ez a módszer az alkalmazottak bevonzására a leggyakoribb. A cég nyomtatott sajtóban, internetes portálokon vagy televízióban hirdet állásokat. A jelentkezők az üresedésekre válaszolnak, telefonon hívnak vagy jönnek a céghez. Ezenkívül manapság a szakmák széles körére vagy meghatározott iparágakra összpontosító speciális források, kiadványok és webhelyek széles skálája létezik. Ez a toborzási módszer hatékony és népszerű eszköz az új munkatársak vonzására, de fontos figyelembe venni sajátosságait, és a lehető legvilágosabban megfogalmazni a jelöltekkel szemben támasztott követelményeket, részletesen leírva a jövőbeni munkaköri feladataikat.
4. Kapcsolattartás az egyetemekkel. Sok komoly és nagy szervezet, például holdingok vagy nagyvállalatok, amelyek ambiciózus jövőbeli terveik vannak, gyakran meghívják az oktatási intézményekben végzett, tapasztalat és munkatapasztalat nélküli hallgatókat. Az ilyen szervezetek képviselőivel egyetemi tematikus rendezvényeken vagy állásbörzéken lehet találkozni. A jelöltek kiválasztása általában olyan paraméterek szerint történik, mint a személyes jellemzők, a stratégiai gondolkodás, az elemzés és a tervezés képessége.
5. A munkaerőpiacok állami munkaügyi központok. Bármely virágzó állam profitál az állampolgárok foglalkoztatási szintjének növekedéséből. E cél elérése érdekében az állam befektet olyan speciális szolgáltatások létrehozásába, amelyek saját adatbázisokat alkotnak, és nagy munkaadókkal dolgoznak együtt. Ennek a toborzási módnak van egy jelentős hátránya: nem túl nagy az állami álláskereső szolgálatokhoz jelentkező álláskeresők száma.
6. Toborzó ügynökségek. Az elmúlt tíz évben a toborzás területe a gazdaság aktívan fejlődő ágazatává vált. A toborzási irodák folyamatosan frissítik és bővítik adatbázisaikat, aktívan keresik és választják ki a jelentkezőket, szigorúan a követelményekre összpontosítva és teljes mértékben figyelembe véve a munkáltató kívánságait. Az ilyen szolgáltatások nem olcsók, néha a megfelelő munkavállaló megtalálásának jutalma eléri a szakember éves fizetésének 50% -át. A toborzóügynökségek között van olyan, amelyik tömeges toborzással foglalkozik, és vannak olyanok is, amelyek kifinomultabb módszereket kínálnak, például "exkluzív keresést" – vagyis tehetséges vezetőket, menedzsereket keresnek a céghez.

Az értékes és tehetséges alkalmazottakból álló, értékes és a vállalattal teljes mértékben megosztó, minden követelményét kielégítő professzionális csapat felépítésének sikere közvetlenül függ a külső források és a toborzási módszerek helyes megválasztásától.

Ez a táblázat összehasonlító mutatókat mutat be toborzási módszerek szerint:

	Személyzetkeresési módszerek	Átlagosan eltöltött idő	Teljes idő
	A médián keresztül	Az információ 5-7 napon belül kerül fel az újságba. Az elektronikus média esetében a határidő a hirdetmény benyújtásának napjára csökkent. A pályázók válaszainak feldolgozása és a jelentkezőkkel folytatott szűrési interjúk 5-7 napot vesznek igénybe
	Barátokon, ismerősökön keresztül	A teljes kapcsolati kör teljes felmérése 3-5 napot vesz igénybe
	Az egyetemet végzettek között	Kommunikáció és interakció az egyetemek illetékes szolgálatainak munkatársaival (5-7 nap). A beérkezett önéletrajzok feldolgozása legfeljebb 7 napot vesz igénybe
	A saját cégeden belül	1-2 nap elegendő a lehetséges jelöltek tesztelésére az alkalmazottak közül
	Munkaügyi központokon keresztül	A munkaügyi központok felelős alkalmazottainak tájékoztatása - 7 nap. A jelentkezők önéletrajzának feldolgozása - 5-7 nap
	Ingyenes munkaerő-közvetítő irodákon keresztül	Kapcsolatfelvétel az ügynökség munkatársaival - 3 nap. Információfeldolgozás - 7 nap
	Toborzó szervezeteken keresztül	Vállalatok dolgozóinak tájékoztatása - 1 nap. A pozícióra jelentkezők felkutatása és kiválasztása erők szerint toborzó ügynökség– 5-10 nap	1-2 hét

A személyi kiválasztás modern módszereinek és technológiáinak témakörét érintve érdemes megemlíteni a következő típusokés jellemzőik:

• Keressen jelölteket a közösségi hálózatokon egy modern, költséghatékony, ugyanakkor meglehetősen időigényes munkaerő-toborzási módszer. Segítségével a legjobb a fiatal munkavállalók és középszintű szakemberek felkutatása, kiválasztása.
• Jelöltek keresése online (fórumok, speciális közösségek)- fáradságos, de nem igényel nagyot pénzügyi költségek egy olyan módszer, amellyel a szakemberek szűk körét érheti el, és tájékozódhat a legtehetségesebbekről.
• Álláshirdetések feladása az interneten videó formátumban- ma az egyik legelterjedtebb személykeresési és -kiválasztási módszer. Egy cégről szóló videó vagy egy videosztori forgatásának költsége körülbelül ugyanannyiba kerül, mint a hagyományos toborzási módszerek alkalmazása esetén. Ez a módszer rendkívül hatékony, és a hálózat manapság elterjedt népszerűségének köszönhetően fennáll az esély arra, hogy nagyszámú álláskereső nézze meg videóját.
• Tömeges toborzás - szükséges, ha a vállalatnak nagy számú új alkalmazottra van szüksége. Általában, tömeges szelekció a személyzetet használják módszerként az ezen a területen speciális készségekkel és tapasztalattal rendelkező vonalszintű szakemberek kiválasztására.

Az internet fejlődésével és népszerűségének növekedésével a fenti keresési és személyzeti kiválasztási módszereket aktívan használni kezdték. Először a globális hálózat kiterjedésein jelentek meg az állást keresők, utánuk pedig azok, akik ezt az állást fel tudják ajánlani.

• Hogyan állítsunk fel egy alkalmazotti irányítási rendszert: lépésről lépésre vezető instrukciók

10 interjúkérdés, amely felfedi a jelölt minden csínját-bínját

Nem standard kérdések megmutatják, hogy a jelentkező milyen gyorsan gondolkodik és hogyan oldja meg a problémákat. Ha őszinte beszélgetést szeretne folytatni egy potenciális alkalmazottal, használja a „Kereskedelmi igazgató” elektronikus magazin cikkében található interjúkérdéseket.

A toborzás főbb módszerei a szervezetben

• toborzás

A toborzás alatt a toborzási módszerek bizonyos rendszerét értjük a különböző, de leggyakrabban a legkeresettebb szakmákhoz. Ezek általában „vonalszintű” szakemberek, azaz értékesítési ügynökök, menedzserek, előadók, titkárok. A toborzás magában foglalja egy munkaköri leírás megírását, és annak különféle oldalakon és forrásokon való elhelyezését, ahol a potenciális jelöltek láthatják. A szakosodott munkaerő-közvetítő ügynökségek weboldalait is használják. Ebben az esetben a toborzók elsősorban az aktívan munkát kereső szakemberekre koncentrálnak.

• Fejvadász

Ez a toborzás vezető pozíciókat: osztályvezetők, cégek igazgatói, regionális kirendeltségek vezetői. Az Executive Search módszer ritka, egyedi képességekkel vagy tudással rendelkező szakembereket keres. A személyzet kizárólagos keresésének és kiválasztásának módszere az érdeklődő munkáltató tevékenységét feltételezi. A cégek rendszerint speciális munkaerő-toborzási ügynökségekhez fordulnak, hogy megfelelő szakembereket válasszanak ki.

• fejvadászat

Ezt a kifejezést szó szerint fordítják angolul „fejvadászatnak”, és ma széles körben használják a tehetséges és ritka szakemberek egyik cégtől a másikhoz csábításával történő toborzási módszerre. Ez a módszer azon a megértésen alapul, hogy a nagy értékű alkalmazottak, a felső szintű szakemberek szinte soha nem gondolnak munkahelyváltásra, és ennek megfelelően nem keresnek aktívan. Ebben az esetben az értékes személyzetre vadász maga kezdeményez, és különleges munkakörülményeket, juttatásokat, karrier- vagy személyes fejlődési lehetőséget kínál az értékes szakembernek.

• Szűrés

A szűrés a jelentkezők formális alapon történő kiválasztásának gyors folyamata, és ez a fő kritérium ennél a felvételi módszernél. A kiválasztás során nem veszik figyelembe a jelentkezők olyan jellemzőit, mint a személyes tulajdonságok és a motiváció. A szűrést rövid időn belül el kell végezni, ezt a technikát széles körben használják, amikor szakembereket keresnek olyan pozíciókra, mint például titkár, menedzser, értékesítési asszisztens.

• Előzetes

Ez a kifejezés azt a folyamatot jelenti, amikor jelentkezőket (fiatal szakembereket, szakosodott egyetemeken végzetteket) vonzanak egy megüresedett állásra úgy, hogy felkínálják őket ipari gyakorlat. A szakmai gyakorlat elvégzése után a cég azoknak a jelentkezőknek kínál munkát, akik olyan pszichológiai és személyes tulajdonságokat mutattak, amelyek alkalmasak arra, hogy a cégnél egy adott pozícióban dolgozzanak.

A preliminaring a vállalat hosszú távú üzleti céljaihoz és célkitűzéseihez kapcsolódó folyamat. Ez a toborzási módszer erős és hatékony munkaerő létrehozását célozza.

Modern toborzási módszerek

1. Agresszív fejvadászat

A fejvadászat módszerei azon alapulnak, hogy a nagy értékű szakemberek legtöbbször nem gondolnak állásváltásra, ezért nem keresik aktívan az üresedéseket. A fejvadászat célja, hogy kapcsolatba kerüljön egy értékes munkatárssal, és kedvezőbb munkakörülményeket kínáljon neki egy új cégnél. Az agresszív fejvadászatot, ahogy az új toborzási módszereket összefoglalóan nevezik, több évtizeddel ezelőtt kezdték el aktívan alkalmazni Amerikában a First Merit Banknál és a Cisco Systemsnél. Manapság ez a módszer egyre népszerűbb az orosz munkaerőpiacon, amiatt, hogy fokozódik a harc az értékes és ritka szakemberekért.

Miben különbözik az agresszív fejvadászat a szokásos fejvadászattól? Az a tény, hogy ez, mondhatni, egy háború a maga speciális technikáival, „áldozataival” és „foglyaival”. Az agresszív fejvadászat szempontjából az értékes munkaerőért folytatott küzdelem a vállalatok közötti verseny egyik fontos eleme. Fontos, hogy egyetlen versenytárs akcióját se hagyja ki, és be legjobb eset próbálj mindig egy lépéssel előtte járni. A tehetséges munkásokért folyó háborúban minden eszközt bevetnek.

Tehát nézzük meg az agresszív fejvadászat folyamatának főbb elemeit:

• Közvetlen hatás a vállalat nyereségére. A fejvadászattal vonzó szakembereket olyan eszköznek tekintik, amely további bevételt hozhat a cég malacperselyének.
• A toborzás vállalati kultúrájának kialakulása - a munkaerő felkutatása és vonzása nemcsak a toborzási osztály, hanem a vállalat teljes munkaerőjének részvételével (közvetlenül vagy közvetve) is megtörténik.
• Személyzeti orvvadászat: Az agresszív fejvadászok az alkalmazott és dolgozó felső szintű szakemberekre összpontosítanak, nem pedig az aktívan munkát kereső ingyenes jelentkezőkre.
• A tehetséges munkatársaknak ajánlásokat adók ösztönzése, beleértve az anyagokat is.
• Interakció nem csak a megüresedett pozíciókra jelentkezőkkel, hanem előre is kapcsolatokat épít ki az ígéretes szakemberekkel.

Egyesek szerint mindezek az elemek elfogadhatatlan toborzási elvek és módszerek alkalmazását mutatják be, de fontos tudni, hogy az ilyen módszereket manapság aktívan alkalmazzák. Az agresszív fejvadászok sokféle toborzási módszert alkalmaznak. Az egyik az, hogy megszólítja az alkalmazottat valamilyen számára fontos ünnepnapon: születésnapon, nyaraláson, családi ünnepen. A pszichológia szempontjából az ember ilyen pillanatokban különösen érzékeny lesz az új ajánlatokra, és pozitívabban viszonyul az őt felhívó toborzókhoz. Ez arra kényszeríti a fejvadászokat, hogy a lehető legtöbb adatot gyűjtsék össze egy potenciális jelöltről: információkat a családjáról, személyes preferenciáiról, hobbijairól és az élet egyéb területeiről.

1. HR márkaépítés

A HR márkaépítés manapság egyre népszerűbb Oroszországban. Egyre több vállalat igyekszik követni és alkalmazni ezt az új trendet. A HR márkaépítés részeként vonzó cégimázs jön létre. Ennek a folyamatnak két fontos összetevője van:

• A látványterv olyan szlogen és művészi arculat, amely tükrözi a cég előnyeit, vállalati értékeit és exkluzív munkaerő-piaci pozícióját.
• A vállalat belső vállalati politikája, amely szorosan kapcsolódik a személyi munkához.

Mindkét összetevőnek reálisan tükröznie kell a valóságot, és össze kell kapcsolnia egymással. Például, ha a vállalat mottója ígéretet tartalmaz az alkalmazottaknak, hogy feltételeket biztosítanak a gyors karrierfejlesztéshez, akkor a vállalatnak valóban biztosítania kell ezeket a feltételeket. A márkaépítésre nem lesz szükség azoknak a cégeknek, amelyeknek csak egy-két alkalmazott megtalálása a célja, de nem piaci pozíciójuk erősítése. Azokban a szervezetekben, amelyekben fontos a friss munkaerő folyamatos beáramlása, a márkaépítés kötelező folyamat.

Az oroszországi munkaerőpiac fejlődésének tendenciái olyanok, hogy az elkövetkező években fokozott versenyre kell számítanunk a vállalatok között a munkaerőért folytatott küzdelemben. Ez elsősorban annak tudható be, hogy egyrészt demográfiai probléma, másrészt a piac intenzív növekedése tapasztalható. Ilyen feltételek mellett a vállalatok kénytelenek lesznek aktívan dolgozni egy pozitív HR-márka kialakításán, és azok, akik ezt a legsikeresebben, legkompetensebben és leghatékonyabban végzik, a legjobb szakembereket tudják magukhoz vonzani.

Nyugaton a személyzet iránti komoly és felelősségteljes hozzáállás már régóta normális. A vállalatok a sikeres üzletfejlesztés egyik legfontosabb elemének tekintik alkalmazottaikat. Ami Oroszországot illeti, itt a HR-branding még mindig a fejlesztés szakaszában van. Megjegyzendő azonban, hogy ez a fejlődés meglehetősen gyorsan megy végbe, hiszen a HR branding kialakulását magas szintű piaci verseny kíséri, így kiváló motivációt jelent a vállalatnál dolgozó személyzettel végzett minőségi munkavégzéshez és a kiváló munkavégzés megteremtéséhez. feltételek a munkavállalók számára. Egy ilyen prioritásokkal rendelkező cég mindenképpen versenyképes lesz a modern munkaerőpiacon, hiszen képes lesz tehetséges munkavállalókat vonzani.

1. AZT- toborzási rendszerek

2017 új trendje a HR-digital. Ez nem csak egy automatizált toborzási módszer, hanem egy új gondolkodási koncepció, a munka új megközelítései és a vállalat potenciális és valós alkalmazottaival való interakció létrehozása is.

Sok szakértő egyetért abban, hogy 2018-ra a digitális technológiák és munkaerő-toborzási programok piaca megközelíti a 2 milliárd dollárt. 2015-ben a munkaadók 88%-a már használt különféle Információs rendszerek a személyzeti menedzsmenthez (a professzionális 1C vagy SAP alkalmazásoktól a normál Excelig). 2017-ben új lehetőségek jelentek meg ezen a területen, a legmodernebb, speciális ATS (Applicant Tracking Systems) munkatársak kiválasztásának és felvételének moduljai közül kiemelhető.

Az ATS elsősorban meghatározott funkciók megvalósítására irányul, beleértve:

1. A jelentkezők önéletrajzának feldolgozása, tárolása.
2. Az önéletrajz és a megüresedett állás profiljának összehasonlítása, amelyre az önéletrajz szerzője jelentkezik.
3. Információk közzététele a vállalati álláshelyekről számos különböző forrásban és webhelyen.
4. Az üresedésekre adott válaszok feldolgozása és összegyűjtése különböző lehetséges forrásokból.
5. Együttműködés a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel, amelyek a potenciális jelentkezőkről úgy szolgáltatnak adatokat, hogy önéletrajzukat közvetlenül az ügyfél cég ATS-ébe töltik fel.
6. Egyéni megközelítés minden jelentkezőhöz a felvétele során.
7. Tevékenység a közösségi hálózatokban.
8. Passzív jelöltekkel való munkavégzés, amelyekről az ATS-ben tárolt információkat tárolják.
9. Nagy mennyiségű információt tartalmazó információs adatbázis létrehozása.

Nagyon sok cég és termékük van a modern ATS piacon: drágák és „nehézek” a nagyvállalatok számára, és ingyenes felhőrendszerek kis- és középvállalatok számára. Ma a legnépszerűbbek: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Minden toborzási program esetében a minimális cél a toborzó munkájának egyszerűsítése, a maximális cél pedig a vállalat toborzási stratégiájának javítása.

1. Távoli toborzás

Az innovatív toborzási módszerek közül kiemelhető a már ismertté vált távoli módszer. Neki köszönhetően a munkaerő-közvetítő ügynökségek hagyományos munkaerőpiaci helyzete drámaian megváltozott. Ha minden megfelelően van megszervezve, akkor a távoli toborzási módszer számos előnnyel járhat:

1. Lehetőség jelentkező felvételére a világ szinte bármely pontjáról.
2. Távinterjú lebonyolítása a jelentkezővel fizikai jelenléte nélkül az elsődleges kiválasztás céljából.
3. Minimális interjúra fordított idő.
4. Lehetőség több interjú egyidejű lebonyolítására különböző régiókban a vállalati fióktelepeken.

Napról napra bővül a betöltetlen állások köre, amelyre távolról is lehet jelöltet kiválasztani és elfogadni. Ha néhány éve ebbe a körbe főként informatikai szakmák, könyvelők, tervezők és újságírók tartoztak, ma már a dolgozó szakterületek dolgozói is távmunkában vehetők igénybe.

A távoli toborzási módszernek van egy jelentős hátulütője is, nevezetesen a jelentkezőről való hamis információk megszerzésének nagy a kockázata. Ennek a kockázatnak a minimalizálása érdekében fontos a videó használata a távoli interjúk során, mivel a vizuális adatok sokat elárulnak egy jelöltről. A távoli toborzási szakembernek azonosítania és kiszűrnie kell a problémás jelölteket, valamint pontosan meg kell találnia azokat, akik valóban megfelelnek a megpályázott állásnak.

1. HR outsourcing

A HR outsourcing egy speciális toborzási módszer, amely rendkívül hatékony. Az outsourcing céggel való együttműködés folyamata eltér a munkaerő-közvetítő ügynökséggel való együttműködéstől. A különbség az, hogy a HR outsourcing folyamatában a vállalat és az ügyfél közötti interakció szorosabb együttműködést jelent. A legideálisabb esetben egy outsourcing cég alkalmazottai mélyen tanulmányozzák az ügyfél vállalati történetét és kultúráját, interjúkat készítenek magának a szervezetnek az irodájában.

Outsourcing cégígy közvetítő szerepet tölt be a munkáltató és az álláskeresők között. A jelöltekkel folytatott interjúk során az outsourcing cég képviselői elmondják, milyen benyomásaik vannak arról a cégről, amellyel dolgoznak, a jelentkezők pedig jobban bíznak egy külső szakemberben, ami lehetővé teszi a toborzó számára, hogy teljesebb és objektívebb képet kapjon. a kérelmezőtől.

Az interjúra érkező pályázók elsősorban a különböző részletek alapján alkotják meg véleményüket egy cégről: hogyan találkoztak velük, ki készítette az interjút, milyen módon kommunikáltak velük. A HR outsourcing szakember egyik fő feladata a kommunikáció kialakítása a jelöltekkel, hogy kedvező benyomást keltsenek a cégről.

Ezen a fontos funkción túl a HR outsourcing szakembernek van egy másik fontos feladata is a jelölttel való kommunikációban, Visszacsatolás az interjú eredménye alapján. Az interjút készítő cégnél a toborzók általában azzal az ígérettel zárják, hogy visszahívják a jelöltet, de néha még ezt sem teszik meg, ha a cég nem áll készen a felvételére. Az outsourcing cég a jelöltekkel való kommunikációját úgy szervezi meg, hogy a döntésről mindenképpen tájékoztassa a jelöltet. Ez nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállalók és a jelentkezők szemében pozitív kép alakuljon ki a cégről.

A HR outsourcing többféle lehet:

1. A teljes HR részleg kiszervezése. A gyakorlatban ritkán használják, mivel nem könnyű igazán profi külső HR-szakértőt találni, aki minden funkciót el tud látni. személyzeti osztály cégek.
2. Toborzási outsourcing. Ez az egyik legelterjedtebb outsourcing-típus, amely a munkatársak kiválasztását, értékelését és képzését szolgáló rendezvények szervezéséből áll.
3. HR outsourcing. Arra szolgál, hogy a HR-szakembereket mentesítse az aktuális feladatok alól, és átirányítsa őket a fontosabb és prioritást élvező kérdések megoldására.

Bármilyen típusú személyzeti kiszervezésnél fontos, hogy csak a magasan képzett szakemberekkel és cégekkel való együttműködést részesítsék előnyben, mivel az Ön vállalkozásának biztonsága és versenyképessége az ő professzionalizmusuk szintjétől függ.

• Emberi erőforrás menedzsment: mit jelent és miért van rá szükség

Hogyan határozható meg a toborzási módszerek hatékonysága

• Záró tényező.

A vezető számára a legfontosabb a munkaerő rendelkezésre állása a vállalatnál. Az áru minősége és költsége másodlagos kérdés. Ha a cég nem rendelkezik a szükséges szakemberekkel, akkor ez nagyon komoly probléma a vezető számára. Ezért a toborzó munkájában nagyon fontos a zárási arány.

Ezt az együtthatót többféleképpen lehet kiszámítani. Néha a cég a személyzeti állományt veszi alapul. Majd elkészítik a következő évre a toborzási tervet, meghatározzák azt a határidőt, amikor ezt vagy azt a munkatársat kell kiválasztani. Ha az összes pozíciót 100%-nak vesszük, és a megüresedett állásokat a munkaerő-szükséglet arányának (százaléknak is), akkor minél kisebb az arány, annál magasabb a zárási arány. A létszámlistán szereplő üres álláshelyek száma azonban nem kapcsolódik közvetlenül a személyzet kiválasztásához.

Tegyük fel, hogy egy vállalatnak nagyon jól kidolgozott tervezése van. A létszámtáblázat évente frissül: minden ebben az időszakban megnyíló pozíció decemberben vagy januárban egyszerre szerepel a tervben. Pontosan hány szakemberre van szükség, mikor kell megkezdeni a munkaerő felkutatását és bevonását, lesz-e idejük a személyzeti tiszteknek a tervezett időkereten belül kiválasztani a szükséges munkatársakat vagy sem - nem tudni.

Így az ezzel a módszerrel végzett számítások inkább azt jelzik, hogy a toborzási vezető mennyire elfoglalt az év során, de nem tükrözi munkája hatékonyságát. Ezen túlmenően, ha a létszámtáblázatot nem dolgozzák ki kellő minőségben, és „csak abban az esetben” néhány üresedést hozzáadnak, akkor a zárási arány kiszámítása személyi állományértelmetlenné válik.

Van egy másik módszer is a számítási képlet kidolgozására:

Az „üres állás” fogalmát itt egyértelműen meg kell határozni. Például a menedzser a személyzeti szolgálat számára állítja be a feladatot: keressen 20 telepítőt ugyanabban a szakirányban. A cég szabályzata olyan, hogy az ügyvezető kérelme kérelem formájában történik. A számítások során nem az üresedéseket, hanem a jelentkezések számát veszik figyelembe.

Emellett a toborzási vezető munkájában fontos a határidők figyelembe vétele. Például egy hónap alatt 15 állást nyitottak meg és 13 alkalmazottat vettek fel:

Vegyünk egy másik helyzetet: három nappal a jelentési időszak vége előtt három új pozíciót nyitottak meg. Nyilvánvaló, hogy a személyzeti osztály nem tudja ilyen rövid idő alatt kiválasztani a szükséges személyi állományt és betölteni az üresedéseket. Ebben az esetben a zárási arány alacsonyabb lesz, de nem a személyzeti osztály hibájából.

A zárási arányt a legjobb, ha nem a beszámolási időszakra vonatkozó nyitott és bezárt álláshelyek arányából számítjuk, hanem a bezárt állások arányából. megbeszélt időpont az üresedéseket pedig késéssel zárták be. Ez több munkát igényel, azonban egy ilyen számítás eredménye pontosabb lesz, különösen, ha a folyamat automatizált. Maga a záró együttható kiszámításának képlete nem változik.

• Kiválasztás költsége.

Az a kérdés, hogy mennyibe kerül a toborzás, mindenekelőtt a vezetőt érdekli. Általánosságban elmondható, hogy a személyi szolgáltatás fontossága és szükségessége ellenére a vállalatnál üzlet- és számvitelipolitikai szempontból a költségek középpontjában áll. Ezt a tulajdonságot minden toborzónak mindig szem előtt kell tartania: az alkalmazottak keresésének minden költsége felosztásra kerül a vállalat profitcentrumai között – a szervezetet profitáló részlegek – között. A toborzási tiszteknek jelentést kell tenniük, és el kell magyarázniuk, hogyan és mire költötték el a pénzeszközöket.

Ha a toborzás költségeiről beszélünk, akkor Oroszországban szokásos, hogy csak a vállalat nyitott pozícióival kapcsolatos információk terjesztésének közvetlen költségeit tartalmazza. A költségszámítások általában nem tartalmazzák az olyan költségeket, mint a toborzó munkája, a helyiségek bérlése, a berendezések üzemeltetése, a különféle kiegészítők költsége: papír, írószer, nyomtatványok stb. A személyzeti részleg imázsának javítása érdekében a cégnek, a vezetőnek kell ilyen számításokat végeznie. Ha egy toborzócsapat jól végzi a munkáját, akkor szolgáltatásaik legalább kétszer-háromszor olcsóbbak lesznek, mint a piacon lévők, és a menedzserek is profitálnak majd ennek tudatából.

Két fő mérőszám határozza meg a toborzás teljes költségét. Ez a nyitott pozíciók teljes száma és egy alkalmazott felvételi költsége (egységköltség). A megüresedett állások számáról a vezető dönt, működési igény alapján, és a toborzó nem befolyásolja ezeket a döntéseket. Ez azonban közvetlenül attól függ, hogy milyen módszereket alkalmaznak a személyzet kiválasztására, mennyire racionálisan és gazdaságosan költenek a személyzeti osztály igényeire. Sok szempontból ezek a tényezők határozzák meg azt az összeget, amelyre végül minden új alkalmazott vonzásához és felvételéhez lesz szükség.

Egy alkalmazott kiválasztásának egységköltségeit a következő képlet alapján számítják ki:

Fontos tisztázni, hogy van léptékhatás. Például öt villanyszerelőt kell felvennie. A meghirdetett állásokról információkat tesz közzé valamelyik szakkiadványban. Öt munkához egy hirdetést használ, így a hirdetésenkénti költség osztható öttel. De ha csak egy szakembert kell kiválasztania, akkor hirdetést is felad. És ebben az esetben a reklámozás összes költsége egy személyzeti egységre esik, ami azt jelenti, hogy az egységköltségek növekedni fognak.

• Kiválasztás minősége.

A kiválasztás minősége meglehetősen szubjektív fogalom, azonban a marketing törvényei szerint meg kell felelnie a kliens, vagyis az ügyfél-menedzser elképzeléseinek. Ez azt jelenti, hogy a jelöltnek a lehető legnagyobb mértékben meg kell felelnie az állásprofilban meghatározott összes követelménynek. Általános szabály, hogy a legelső interjún értékelik a jelentkezőt.

Ha a vezető elégedett a toborzás minőségével, akkor a költségek vagy az időzítés kérdései háttérbe szorulnak. Néha a cég olyan jelentkezőket vesz fel, akiknek tulajdonságai nem teljesen egyeznek meg az üresedés követelményeivel, azonban idővel a munkavállaló bővíti kompetenciáját, és a vezető elégedett a munkájával. Vannak olyan helyzetek is, amikor egy cég arra kényszerül, hogy nyilvánvalóan alkalmatlan alkalmazottakat vegyen fel. Ennek különböző okai lehetnek: a szükséges szakemberek hiánya, a cég kínálatának versenyképtelensége, a szükséges képesítésű szakemberek megtalálásának nehézségei. Így vagy úgy, a nem megfelelő személyzet kiválasztása a vállalat kimerüléséhez és az emberi erőforrások minőségének romlásához vezethet. Ez lelassíthatja a cég fejlődését, és oda vezethet, hogy vállalkozása már nem felel meg a modern piac kihívásainak. Ennek eredményeként a cég értékének fokozatos csökkenésére lehet számítani.

A toborzás minőségének megítélésére egy másik tényező is felhasználható: a cégbe felvett munkavállalók száma a próbaidőn túl. A sikeres interjú és a jelentkező előzetesen magas minősítése nem garantálja a munkavállaló sikeres integrációját és eredményes munkáját a vállalatban. Teljesen lehetséges, hogy egy jelölt jól teljesít az interjún, a valóságban azonban felelőtlenül és nem hatékonyan teljesít. Ha az ilyen alkalmazottak száma nő, akkor felmerül a kérdés a toborzó szolgálat munkájának minőségével kapcsolatban.

Másrészt igazságtalan, ha a próbaidő sikeres lebonyolításáért minden felelősséget egy toborzási vezető vállára hárítanak. Mi a teendő azokban az esetekben, amikor a vezető még minimális támogatást sem nyújt egy új alkalmazottnak? Vagy például az interjún megígért feltételek nem felelnek meg a cég valós állapotának. Mi van akkor, ha emiatt egy alkalmazott úgy dönt, hogy a próbaidő letelte előtt elhagyja a céget? Így lehetnek különböző tényezők, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a toborzásvezető hatékony munkájához. Ez azt jelenti, hogy a próbaidőt lejárt munkavállalók száma közvetett tényező a HR-szakemberek munkaminőségének megítélésében.

Hogyan válasszuk ki a legjobb toborzási és kiválasztási módszereket

Toborzási szakember a teljesítményükben hivatalos feladatokat be kell tartania a következő elveket:

• Bonyolultság. Nem szabad egyetlen tényező alapján sem kiválasztani az alkalmazottakat. Például rendszergazdát csak a magas szakmai felkészültsége alapján felvenni. Ahhoz, hogy egy alkalmazott valóban a vállalat javára váljon, és a csapat részévé váljon, olyan tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mint a felelősség, a pontosság, a hatékonyság. Mindezen tulajdonságok érdekében feltétlenül tesztelni kell a jelentkezőket még a felvétel előtt.
• Tárgyilagosság. Mivel a kérdezőbiztos értékelése mindig szubjektív lesz, fontos olyan toborzási és értékelési módszerek gyakorlatba ültetése, amelyek segítségével objektívebb véleményt lehet alkotni a jelöltről. Például, ha felvesz egy pincért, és több jelölt közül választ, hagyja, hogy ők terítsenek asztalt a vendégeknek. E tesztfeladat alapján objektívebb eredményeket kap, nem csak az Ön értékelése, hanem a vendégek értékelése alapján is.
• Tudományos. A legegyszerűbb interjútípus mindig népszerű és keresett marad, azonban nem szabad megfeledkezni a személyzet toborzásának és értékelésének egyéb módszereiről sem, amelyek segítségével megbízhatóbb portrét készíthet a pályázóról, és következtetést vonhat le a pozícióra való alkalmasságáról, ill. a cég. Lehet hivatkozni modern módszerek a toborzás, a pszichológiai tesztek és technikák (beleértve a nem szabványosakat is) hatékonyságának értékelése.
• Folytonosság. A toborzónak folyamatosan dolgoznia kell a megüresedett állás bezárásáig és új alkalmazott felvételéig a céghez.
• pártatlanság. Ha a toborzónak nem tetszik a jelöltnek ez vagy az a tulajdonsága, amely nem képes megzavarni szakmai feladatai ellátását (például több gyermek, tapasztalatlan egyetemi végzettség, fogyatékos személy), ez nem lehet elutasítás oka.

A toborzó csak akkor tudja professzionálisan megközelíteni az értékes munkatársak felkutatásának, kiválasztásának és felvételének folyamatát, ha mind az öt alapelvet betartja.

Célszerű tanulmányozni a jelölt értékelési módszereit a személyzet kiválasztásánál. Meglepő módon sokkal több ilyen módszer létezik, mint keresési módszer. Nekik köszönhetően létre lehet hozni egy olyan személyzeti kiválasztási rendszert, amely bármely céghez illeszthető, és problémáinak hatékonyabb megoldását teszi lehetővé.

Nehéz bármilyen univerzális receptről és ajánlásról beszélni a személyzet kiválasztására vonatkozóan. Érdemes azonban megjegyezni, hogy a toborzónak fontos a jelöltértékelési módszerek teljes skálájának elsajátítása és a toborzási módszerek elemzése, mivel így jobb döntéseket hozhat olyan alkalmazottak kiválasztásában, akik valóban értékes munkaerővé válhatnak, és maradéktalanul megfelelnek a követelményeknek. a cégtől.

1. Információgyűjtés a jelentkezőkről.

Még a jelöltek önéletrajzának tanulmányozásának szakaszában (vagyis még a személyes kommunikáció pillanata előtt) megtörténik az úgynevezett elsődleges szűrés. Ma már talán mindenki pontosan tudja, hogyan kell kinéznie egy jól megírt önéletrajznak. A toborzók számára nem jelent különösebben nehéz feladatot az önéletrajzuk értékelése alapján a jelentkezők kezdeti kiválogatása. Sajnos a technikák egységesítése miatt a toborzók gyakran abbahagyják a tartalom olvasását, így lemaradhatnak egy érdekes jelöltről. Természetesen ebben a szakaszban érdemes jobban odafigyelni az önéletrajz tartalmára, és alaposabban tanulmányozni a jelölteket.

1. Interjú.

Ennek a fogalomnak számos értelmezése van. Esetünkben forduljunk egy üzleti szakkifejezés-szótárhoz, amely az interjút előre meghatározott terv szerint lefolytatott beszélgetésként határozza meg. Így a jelölttel való kiválasztási interjú abban különbözik minden más beszélgetéstől, hogy a kérdező előre elkészíti a beszélgetési tervet.

1. Interjú.

A kiválasztási rendszerben az interjú az mérföldkő. Ráadásul ez a legelterjedtebb és legismertebb toborzási módszer.

Csak gyakorlati tapasztalatok az interjúk lefolytatása elősegítheti a professzionalizmus elérését az ilyen típusú személyzettel végzett munka során. Fontos, hogy a meglévő eszközöket folyamatosan alkalmazzuk és okosan tegyük. Az interjú legoptimálisabb változata az egyenrangú partnerek pozíciójából történik. A munkáltató időnként stresszes interjút készít, amelyben természetesen szó sincs egyenlő partnerségi pozícióról. Remélhetőleg egyre ritkábban alkalmazzák majd ezt a fajta interjút. Ha az interjú felépítéséről beszélünk, akkor a szakaszok hozzávetőleges sorrendjére összpontosíthatunk:

• Köszöntés: ismerkedés, a beszélgetés következő szakaszainak bemutatása.
• A cég rövid bemutatása (3-5 perc), történet a megüresedésről.
• Fő rész: főként a kérdezőbiztos kérdéseiből és a jelentkező válaszaiból áll.
• Az interjúkészítő köszönetét fejezi ki a jelöltnek, és megismerteti a további lépések menetével, valamint azzal az időkerettel, amelyen belül a jelölt megismerheti a jelöltségről szóló döntést.

Különféle interjúformátumok léteznek:

• Strukturált interjú az adott álláshelyre vagy alkalmazotti kategóriára vonatkozó jóváhagyott kérdéslista alapján történik. Ez a formátum lehetővé teszi a jelöltek ugyanazon kérdésekre adott különböző válaszainak összehasonlítását, ami lehetővé teszi, hogy objektívebb értékelést adjon nekik.
• Ingyenes strukturálatlan interjú(beszélgetés) kreatív pozícióra szakember keresése és kis számú jelentkező esetén alkalmazzuk. Ebben az esetben a beszélgetés hatékonyabb toborzási módszer, mivel a szokásos kérdések nem segítenek abban, hogy teljes benyomást keltsenek egy adott jelöltről.
• szituációs interjú megszerzése érdekében hajtják végre fontos információ vezetői, valamint magas felelősséget jelentő vezetői állásokra jelentkezőkről. Az ilyen interjút pszichológiai tesztelésnek nevezhetjük. A jelöltnek egy sor kérdést és több olyan választ kínálnak, amelyek közel állnak az egyetlen helyeshez. A pszichológiai tesztnek figyelembe kell vennie annak az állásnak a követelményeit, amelyre a jelentkezők jelentkeznek.

1. Csoportos interjú.

Ezt a toborzási módot néha szakértői csoportos interjúnak is nevezik, vagyis ez az a formátum, amikor egy jelölt és több kérdező képviseli a céget. Természetesen ez egy stresszes helyzet a jelölt számára, nem mindenki képes ellenállni az ilyen pszichés stressznek. Egy munkáltató számára ez ideális lehetőség a jelölt stressz-ellenállásának tesztelésére. Csoportos interjúra általában akkor kerül sor, ha egy szűk szakterületen dolgozó munkavállaló felvételéről van szó, és a toborzásvezetőnek nehéz elmélyedni a szakma minden bonyodalmában, ezért olyan tapasztalt szakembert hív meg, aki kérdésekre, tájékozódjon a jelentkező képesítési szintjéről . A csoportos interjú során meghatározhatja egy személy személyes jellemzőit, felmérheti szociabilitási és konfliktusos szintjét.

Az ilyen típusú interjúk sikeres lebonyolításához fontos, hogy a kérdezőbiztosok szerepét és feladatait a tervezési szakaszban egyértelműen kijelöljük. Lehetséges azonban olyan formátum, amelyben egy fő facilitátor vesz részt, a többiek pedig beszélgetésbe léphetnek, és szükség szerint tisztázó kérdéseket tehetnek fel.

1. Értékelő központ.

Napjainkban egyre népszerűbb az értékelőközpont módszer, amely a speciálisan képzett értékelők megfigyelésén alapul a munkavállalók munkájának és az egy-egy pozícióhoz kapcsolódó különféle feladatok elvégzésének megfigyelésén. Minden értékelési központ speciális követelményeket dolgoz ki az alkalmazottakkal szemben. Ennek a módszernek a fő összetevője a mérés.

Az értékelő központ módszere közel áll a tesztelési módszerhez, hiszen szabványosítást is magában foglal: az eljárásokra vonatkozó szabványok és egy értékelési rendszer meglétét. Egyes esetekben az értékelő központ strukturált interjúkat és teszteket is tartalmaz.

A toborzási szakembereknek nem szabad megfeledkezniük más hatékony módszerekről: projektív módszerek, jelentkezők önbemutatása, esettanulmányok - mindezek az eszközök adatforrásként szolgálnak a potenciális munkavállaló értékeléséhez.

1. Tesztelés.

A tesztelés nagyon népszerű toborzási módszer, és többféle értékelésből állhat. Fontos betartani néhány szabályt.

Sokban személyzeti szolgáltatások a jelentkezőknek felajánlják, hogy pszichológiai teszteken menjenek át különböző pozíciókra. Ismernie kell néhány korlátot, amely a toborzási módszerrel kapcsolatban fennáll:

• Tesztelést csak akkor szabad felajánlani a jelöltnek, ha valóban szükség van rá. Például, ha meg kell határozni a pályázó bizonyos tulajdonságait, amelyek nagyon fontosak a megpályázott pozíció szempontjából.
• Csak szakmai teszteket szabad használni. Fontos figyelni ezek objektivitásának, megbízhatóságának és érvényességének magas fokára.
• A jelöltek pszichológiai vizsgálatát hivatásos pszichológusnak kell elvégeznie.

E követelményeken túlmenően pszichológiai teszteket csak a jelölt teljes beleegyezésével szabad alkalmazni.

1. szakmai kérdőívek.

A szakmai kérdőívek célja a toborzó időmegtakarítása. Lehetővé teszik a nem megfelelő jelöltek kiszűrését a legelső kiválasztási interjún. A szakmai kérdőívek a különböző szakmák jelöltjeinek kiválasztásában használhatók: könyvelők, ügyvédek, programozók, informatikusok, telefonálás. A kérdéseket a toborzók előre elkészítik annak az osztálynak a vezetőjével együtt, ahová új munkatársat kívánnak fogadni. A potenciális vezető megvizsgálja a leendő alkalmazott szakmai készségeit és képességeit. Ennek a toborzási módszernek az objektivitása elérheti a 80%-ot.

1. A készségek és képességek ellenőrzése.

Ez a módszer a tesztelés egyik fajtája, melynek során a szakértő ellenőrzi, hogy a jelöltben rendelkezésre állnak-e a szükséges szakmai készségek és képességek. eredményes munka a kívánt helyzetben. Például egy gyorsíró gépelési sebességet, egy fordítót - az idegennyelv-tudás szintjén tesztelnek. A legfontosabb feltétel: a készség legyen kötelező és könnyen mérhető. Ez a módszer nem alkalmas minden szakmára, de objektivitása eléri a 100%-ot, és ha lehetséges, aktívan kell használni.

Szokatlan és nem hagyományos toborzási módszerek

• Antropológiai szelekciós módszer.

A jelölt kiválasztásának antropológiai módszerével a koponya szerkezetét vizsgálják: a felső ívek méretét, az ajkak, fülek alakját és helyzetét, stb. egy személy határozott és értékelt.

• A kiválasztás grafológiai módszere.

A grafológiai kiválasztási módszer a jelölt kézírásának elemzését jelenti, amely alapján egyéni jellemzők személyisége és üzleti tulajdonságok. Európában ez a módszer meglehetősen elterjedt, míg Oroszországban a grafológia áltudományok közé soroltsága miatt nem népszerű.

• Asztrológiai kiválasztási módszer.

Ezzel a személyi értékelési és kiválasztási módszerrel a jelöltet és személyes tulajdonságait az asztrológia szempontjából elemzik. A világon jelentős számú ember bízik az asztrológiában, és meg van győződve arról, hogy az állatöv jegye lehetővé teszi, hogy megjósolja, hogyan találja meg a munkavállaló a helyét a csapatban, mennyire hajlandó egy adott tevékenységhez, szakmához, pozíció. Ezt a kiválasztási módszert Oroszországban meglehetősen egzotikusnak tekintik, és rendkívül ritkán használják.

• Numerológiai kiválasztási módszer.

Ez a módszer azt jelenti, hogy a pályázó hasznosságát és alkalmasságát numerológia segítségével határozzák meg (például a jelölt születési dátumát alkotó számok elemzésével).

• Tenyérjóslás.

A tenyérjósok azt állítják, hogy nemcsak a személyes, hanem a szakmai tulajdonságait is képesek értékelni a tenyér paraméterei alapján. A tenyérjóslás a 90-es években volt a népszerűség csúcsán Oroszországban. Akkor a tenyérjós szakemberek (valamint a bűvészek és a médiumok) vettek részt aktívan a legtöbben különböző típusok tevékenységek. A tenyérjóslás mint alkalmazott toborzási módszer alkalmazása meglehetősen kétséges. Először is, a tenyérjós bevonása az alkalmazottak kiválasztásának folyamatába eltávolítja a döntéshozatal felelősségét a személyzeti dolgozótól, másrészt nem ismert, hogy egy tenyérjós mennyire megbízhatóan és objektíven tudja értékelni a jelöltet.

• Poligráf.

A poligráf (hazugságvizsgáló) alkalmazása a munkaerő-felvételben több mint 100 éve folyik, ennek a módszernek valódi tudományos alapjai vannak, és az utóbbi időben egyre népszerűbb. A jelölt értékelésének megbízhatósága poligráf használatakor elérheti a 95%-ot.

• Az alkalmazottak poligráfos vizsgálata: hogyan vigyük a személyzetet tiszta vízhez

Kerülendő hibák a toborzási módszerek során

Néhány szakember, aki nem túl gyakran és aktívan vesz részt a toborzásban, a tapasztalatlanság miatt hibákat követhet el. Nézzünk meg néhányat közelebbről:

• Korlátozás. Ha a toborzó szigorú követelményeket támaszt a jelöltnek a céggel való kommunikációjának formájára vonatkozóan (például csak faxon vagy csak e-mailben küldje el az önéletrajzát), akkor ezzel jelentősen leszűkíti a potenciális jelentkezők körét. Minden ember más, van, akinek nincs lehetősége faxon elküldeni az önéletrajzát, és van, aki a személyes kommunikációt részesíti előnyben az e-mail helyett. Fontos, hogy mindenkinek egyenlő esélyt adjunk, hogy versenyezzen egy pozícióért.
• Választékosság a jelentkezőnek. Néha egy igazán értékes és tehetséges alkalmazott is megbújhat egy rosszul megírt önéletrajz mögött. Vannak, akik nem tulajdonítanak nagy jelentőséget az önéletrajz megírásának, vagy nem tudják, hogyan csinálják, de ez nem jelenti azt, hogy azonnal ki kell irtani.
• Önzés. Ha az önéletrajzból kiderül, hogy a jelentkező szeretne dolgozni nagy cég mindenesetre meghívja őt egy interjúra. Kiderülhet, hogy a te körülményeid egy kis társaságban kielégítőek lesznek számára.
• Lopakodás. Ha a munkaköri leírás nem tartalmaz információt arról bérek, jelentősen csökken azon jelentkezők száma, akik készek válaszolni az ajánlatára.
• Késés. Teljesen elfogadhatatlan, hogy a kérdező késik az interjúról. Valószínűleg a jelentkezők negatív véleményt alkotnak a cégről, és nem akarnak tovább dolgozni.
• Egy korábbi alkalmazott elutasítása. A korábbi alkalmazottakkal kapcsolatos nem hízelgő megjegyzések riaszthatják az új alkalmazottat. Elképzelheti, hogy ugyanígy hivatkoznak rá, és nem hajlandó ilyen munkáltatónál dolgozni.

A toborzás szervezetbe történő kiszervezésének előnyei és hátrányai

A külső munkaerő-közvetítő ügynökségek bevonása pozitívan és negatívan is értékelhető. Miután részletesen megismerte ennek a toborzási módszernek az összes előnyét és hátrányát, meg tudja hozni döntését a toborzóügynökségekkel való együttműködésről.

Tehát az ügynökségekkel való együttműködés előnyei a következők:

• Hatalmas jelentkezőbázis. Ha egy munkaerő-közvetítő iroda komolyan gondolja, és már régóta a piacon van, akkor valószínűleg nagy adatbázissal rendelkezik a jelentkezőkről. Számodra ez azt jelenti, hogy nagyszámú szakember közül kell választani.
• Hajlandóság szokatlan feladatok vállalására. Egy munkaerő-közvetítő iroda igazi szakemberei nem ijednek meg semmilyen feladattól, még azt is magukra vállalják, hogy egy konkurens cég igazgatóját csábítják el. A legfontosabb az, hogy a jelöltnek kedvezőbb munkakörülményeket kínáljunk, és akkor nem lesz gond a tehetséges munkavállaló keresésével.
• Rugalmas együttműködési feltételek. Választhat kényelmes együttműködési feltételeket: dolgozzon állandó jelleggel egy munkaerő-közvetítő irodával, vagy vegye igénybe szolgáltatásaikat egy bizonyos ideig. Ugyanígy megállapodhat a személyzet felkutatásával és toborzásával kapcsolatos szakemberek szolgáltatásainak fizetésében is.
• Garancia. Ha a toborzási feladatot egy munkaerő-közvetítő ügynökségre bízza, egy partnert kap, aki felelős a munkájuk minőségéért.
• A jelöltek előzetes átvilágítása. A toborzó sokféle jelentkezővel vállalja a kommunikációt, beleértve azokat is, akik nem a legkellemesebbek és a legkedveltebbek. Ennek köszönhetően Ön, mint a cég vezetője, olyan már kiválasztott jelöltekkel tud foglalkozni, akik nagy valószínűséggel nem okoznak Önnek sok problémát és gondot, de üzletileg beállítják őket.

A toborzó cégekkel való interakciónak lehetnek és hibákat:

• Képtelenség megtalálni a közös nyelvet az irodavezetővel. Előfordulhat, hogy az ügynökség vezetője nem érti Önt, és kölcsönös megértés hiányában nem valószínű, hogy jó eredménnyel produktív munka lesz.
• Szakszerűtlenség egyéni alkalmazottakügynökségek. Valószínűleg meg tudja védeni magát ettől a kockázattól, ha nem veszi fel a kapcsolatot megbízhatatlan cégekkel.
• Pénz kérdés. Mindenesetre egy toborzó cég szolgáltatásai nem lesznek ingyenesek az Ön számára. Fontos a szolgáltatások fizetésének ésszerű határának meghatározása, figyelembe véve a helyszínt, a cég presztízsét és tapasztalatait, az Ön igényeit stb.

A toborzó irodák gyakran használják ezt a sémát munkájuk során:

Hogy elkerülje a hibákat a toborzó cég kiválasztásakor, vegye figyelembe a következő tippeket:

1. Ne lépjen kapcsolatba az olyan ügynökségekkel, amelyek szolgáltatásainak ára sokkal alacsonyabb lesz, mint a piaci árak. Az ilyen ügynökségek általában nem tudnak képzett szakembereket ajánlani a munkára.
2. Rendkívül fontos, hogy a toborzási vezető világosan megértse az Ön igényeit. Ne használjon általános szavakat és homályos megfogalmazásokat, fejezze ki igényeit a lehető legvilágosabban és pontosabban.
3. Legyen óvatos, ha nem hízelgő megjegyzéseket hall a versenytársairól a toborzó iroda képviselőjétől. Az igazi szakemberek általában nem engedik meg maguknak, hogy megsértsék a versenytársakat.
4. Előnyben részesítsék a tapasztaltabb szervezeteket, nagyobb lesz az ügyfélkörük, és tapasztalataik miatt kevesebbet hibáznak.
5. Ne dolgozzon tovább azokkal, akik már cserbenhagytak vagy becsaptak. Jobb, ha egy másik szakember vagy cég mellett dönt.

A gyakorló elmondja

Kényelmesebb és jövedelmezőbb egy munkaerő-közvetítő ügynökséggel dolgozni

Zhanna Dibrova,

A Moszkva Fórumcsoport Emberi Erőforrás részlegének vezetője

Véleményem szerint egy cégnek jövedelmezőbb és kényelmesebb szerződést kötni egy munkaerő-közvetítő irodával, mint önállóan keresni és kiválasztani a személyzetet. A helyzet az, hogy a személyzettel végzett magas színvonalú munkához és a személyzet gyors és hatékony kiválasztásához legalább két személyzeti szakemberek: kommunikálunk a jelöltekkel, mielőtt interjúra hívnák őket, telefonon végezzük el a kezdeti kiválasztást. A második szakember már azokkal fog kommunikálni, akiket interjúra hívnak, és szeretnének tájékozódni a különféle szervezési kérdésekről. Ha a cégnek nincs rendszeres igénye a személyzet frissítésére, és időről időre megjelennek az üresedések, akkor jövedelmezőbb a külső munkaerő-közvetítő ügynökségekkel dolgozni: olcsóbb és hatékonyabb lesz.

A toborzás magában foglalja a pozíciókra és szakterületekre szükséges jelöltek tartalékának létrehozását, amelyből a szervezet kiválasztja a számára legmegfelelőbb munkatársakat. ez a munka minden szakterületen gyártják. Ugyanakkor a toborzási munka szükséges és elegendő mennyiségét nagymértékben meghatározza a meglévő munkaerő és a jövőbeni munkaerő-igény különbsége, amely már a fent tárgyalt személyi tervezési szakaszban is meghatározásra kerül.

A jelöltek toborzásának megvalósításához szükséges a jelölttel szemben támasztott követelmények formalizálása. Formalizálás alatt ez az eset alatt értjük az ideális jelölt profiljának világos és részletes leírását, amely a tervezési szakaszban végzett munka elemzésén és a közvetlen vezető kívánságain alapul.

A modern vezetők általában tisztában vannak azzal, hogy formalizálni kell a jelölttel szemben támasztott követelményeket, de más figyelmet fordítanak erre a folyamatra. Így például egyes vállalatok a formalizálást a sikeres toborzás szükséges feltételének tekintik, más menedzserek inkább az intuícióra támaszkodnak, és megpróbálják kiküszöbölni a túlzottságot a „formális” megközelítésben. ez a probléma. Itt azonban nem szabad megfeledkezni arról, hogy a leghatékonyabb toborzás biztosításához a szervezet felső vezetésétől származó intuíciónak és az ideális jelölt részletes profiljának kombinációjára van szükség, ami nagyban megkönnyíti a toborzási folyamatot.

Mint fentebb megjegyeztük, a toborzási források lehetnek külső vagy belsőek, amelyek felhasználását a szervezet beosztásának, időzítésének, idő- és személyzeti politikájának sajátosságai alapján határozzák meg, amelyeket a tervezési szakaszban hagynak jóvá.

A külső toborzás megvalósításának konkrét eszközei: hirdetések elhelyezése a médiában; kapcsolatfelvétel a munkaerő-toborzó ügynökségekkel; jelöltek keresése internetes forrásokon keresztül; a cég alkalmazottainak, partnereinek és ismerőseinek ajánlásai; állásbörzéken és más hasonló rendezvényeken való részvétel.

A modernek között orosz szervezetek A legelterjedtebb toborzási mód a hirdetések médiában történő elhelyezése - főként speciális nyomtatott kiadványokban. Meg kell jegyezni, hogy ez a módszer viszonylag olcsó, de jelentős hátránya a követelményeknek nem megfelelő emberek nagy száma, ami jelentős költségek a szervezet belső erőforrásai Pribylova M. A személyzet kiválasztása hiba nélkül. 1. rész – A jelöltek kiválasztásának módszerei / http://www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

Oroszországban a legtöbb esetben általánosan elfogadott tény, hogy a speciális munkaerő-toborzó ügynökségek szolgáltatásai túl drágák, és jelentősen megnövelik a szükséges munkaerő megtalálásának idejét. Ezenkívül az ilyen ügynökségekkel való együttműködés során az ideális jelölt "portréja" gyakran eltorzul, mivel az ügynökség egyik alkalmazottja tárgyalásokat folytat a vállalkozással és megvitatja a jelölttel szembeni követelményeket, míg egy másik közvetlenül a jelölteket keresi. . Az elmúlt években az ilyen ügynökségek szolgáltatásainak népszerűsége nőtt. Ennek a személykeresési módszernek a fő és nyilvánvaló előnye, hogy az előválogatáson már átesett jelöltek interjúra jönnek a szervezetbe. Meg kell jegyezni, hogy a vállalkozások többnyire előnyben részesítik a már bevált partnerekkel való együttműködést - olyan ügynökségekkel, amelyek szolgáltatásait már igénybe vették. Az ilyen ügynökségek gyakran rendelkeznek információkkal a munkaerő-piaci helyzetről, valamint a szervezet üzleti tevékenységének sajátosságairól, felépítéséről és stratégiájáról. Manapság egyre népszerűbb a jelöltek keresése az internetes forrásokon keresztül. Ez a módszer olcsó, de jelentős időt és az elektronikus toborzás elveinek ismeretét igényel. Ennek a módszernek hazánk számára szembetűnő hátránya, hogy még mindig nem elégséges az internetet használó lakosság lefedettsége. Emellett hazánkban a legnépszerűbb jelöltkeresési módszerek között meg kell említeni a céges alkalmazottak ajánlásait is. Ez a módszer nagyon gazdaságos, és sok menedzser meglehetősen hatékonynak tartja, olyan szakmai jelöltek beáramlását biztosítva, akik megfelelnek a szervezet vállalati kultúrájának követelményeinek. Érdemes megjegyezni, hogy egyes vállalatoknál ösztönző rendszerek működnek azon alkalmazottak számára, akik utólag elfogadott jelöltet ajánlottak. Számos menedzser partnereihez, kollégáihoz és ismerőseihez is fordul a jelöltek ajánlásaiért. Egyes szervezetek új munkatársak (többnyire fiatal szakemberek) vonzására állásbörzéken, karriernapokon vesznek részt, előadásokat tartanak felső tagozatos hallgatók és oktatási intézmények végzett hallgatói számára Toborzási technológia. / http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.