Regrutacija, selekcija i zapošljavanje

Jedan od najhitnijih problema svake kompanije je problem zapošljavanja: gdje pronaći adekvatne kandidate sa odgovarajućim kvalifikacijama, iskustvom i odgovornim odnosom prema poslu? Zaposleni u kadrovskoj službi i rukovodilac zajednički su angažovani na traženju kandidata za upražnjeno radno mjesto. Zapošljavanje i traženje kadrova, po pravilu, uvijek je na dnevnom redu svakog menadžera. Pravilna organizacija procesa regrutacije ne samo da može obezbijediti vaše poslovanje potrebnim kadrovima, već i povećati efikasnost, kao i smanjiti troškove osoblja. Na kraju krajeva, uvijek treba zapamtiti jednostavnu istinu – greške u odabiru radnika na kraju skupo koštaju i kompaniju i kandidata.

Besplatan katalog politika i procedura za odabir, regrutaciju i regrutaciju osoblja

Zapošljavanje u organizaciji

Stručni kadrovi su glavni resurs kompanije, neophodan za njen prosperitet. Koliko god to čudno zvučalo, ali o svemu ne odlučuje novac, ne tehnologija, ne resursi, već ljudi. od kvaliteta vašeg ljudski kapital zavisi od prosperiteta vašeg poslovanja. Savremene metode zapošljavanja su okosnica vašeg sistema upravljanja ljudskim resursima. Korporativna kultura, nivo produktivnosti i stepen kreativnosti zavise od toga koga i gde zapošljavate. Kompanije nemaju sjajne ideje, ljudi koji rade u kompaniji imaju odlične ideje.

Koja je razlika između regrutacije i regrutacije?

Kada je radno mjesto otvoreno u kompaniji, mogu ga popuniti i interni i eksterni kandidati. Ovaj proces se zove regrutacija. Zapošljavanje ima za cilj stvaranje kadrovske rezerve za određena radna mjesta, na osnovu koje se vrši selekcija u korist osobe pogodne za obavljanje stručnih poslova.

Regrutacija iz vanjski izvori zove zapošljavanje. Drugim riječima, regrutacija je sve radnje rukovodioca i rukovodstva usmjerene na pronalaženje i privlačenje stručnjaka na tržište rada koji imaju potrebno iskustvo, znanje i kvalifikacije, kao i izvođenje cjelokupne dokumentacije vezane za radne odnose.

I eksterni i interni kandidati prolaze kroz proces selekcije. Odabir kadrova je proces proučavanja i vrednovanja usklađenosti profesionalnih i psiholoških karakteristika kandidata sa radnim obavezama na radnom mjestu. Kao rezultat selekcije, iz skupa se bira jedan radnik, kome se daje ponuda za zapošljavanje upražnjeno mjesto.

U velikim kompanijama, odgovornost za zapošljavanje može se podijeliti između odjela za zapošljavanje, koji je odgovoran za zapošljavanje, i odjela za razvoj i razvoj karijere, koji se bavi pitanjima.

Metode zapošljavanja i selekcije

Svrha selekcije kadrova je procjena usklađenosti kandidata sa zahtjevima posla. Osim toga, mnoge kompanije procjenjuju i lične kvalitete i kvalitete ponašanja kandidata, njihovu usklađenost sa karakteristikama radnog mjesta, dinamiku timskog života i korporativnu kulturu kompanije. Ovdje se koriste različite metode regrutacije i procjene osoblja:

• Hronološki intervju - kada se od potencijalnog zaposlenika traži da ispriča priču o svom poslu hronološkim redom profesionalna aktivnost i opišite svoje glavne odgovornosti i postignuća na prethodnim poslovima;
• Strukturirani intervju – kada se svim kandidatima postavljaju standardna, unaprijed odobrena pitanja, tražeći od njih da daju primjere situacija koje bi najbolje ilustrovale njihove najvažnije kompetencije. Zatim upoređuju odgovore svakog od kandidata i biraju najjačeg kandidata za upražnjeno mjesto;
• Poslovni slučajevi su tehnika regrutacije kada se kandidatu nudi da se upozna sa konkretnom poslovnom situacijom i ponudi opcije za njeno rješavanje. Tako poslodavac simulira poslovnu stvarnost i gleda kako će se kandidat ponašati u ovom ili onom slučaju;
• Razni psihološki i sociometrijski testovi;
• Gamifikacija u zapošljavanju – metoda selekcije osoblje korištenje igara;
• Grupni intervju - omogućava vam da realizujete masovne metode zapošljavanje u organizaciji. U ovoj situaciji na panel intervju se poziva nekoliko kandidata koji dobijaju timske zadatke. Ovom metodom aktivnog zapošljavanja, odjel za ljudske resurse prati i ocjenjuje ponašanje kandidata tokom grupnih zadataka.

Neki menadžeri organizuju proces zapošljavanja unutar kompanije. Prednosti internog načina odabira zaposlenih za posao - osoba poznaje korporativne specifičnosti, ima kvalifikacije, obrazovanje i vještine da ispuni zahtjeve posla. Osim toga, zaposlenima pruža priliku da rastu i napreduju na ljestvici karijere unutar kompanije.

Rizici procesa zapošljavanja

Procedure odabira, traženja i zapošljavanja uključuju brojne rizike. Menadžeri ljudskih resursa i osoblje treba da razmotre sljedeće:

1. Kako kažu, „svi smo mi ljudi, svi smo mi ljudi“, te stoga težimo da realnost sagledavamo kroz prizmu svojih uvjerenja i predrasuda. Naše predrasude mogu biti posebno izražene u procesu selekcije kandidata. Svi smo skloni da svoje razumijevanje i prethodna iskustva projiciramo na ljude oko nas i donosimo prebrzo zaključke. Na primjer, ako smo nekada imali zaposlenika koji je pušio i provodio dosta vremena na pauzama za pušenje, to ne znači da svi pušači koji traže posao pate od lijenosti i niske produktivnosti rada. Prijetnja od pristrasnosti i stereotipa tokom zapošljavanja može se značajno smanjiti uključivanjem većeg broja anketara u proces procjene i donošenjem odluka o zapošljavanju saradničkim.
2. Reputacija kompanije igra važnu ulogu u uspjehu zapošljavanja osoblja. Ako je vaša kompanija visoko kotirana na tržištu rada i ima reputaciju dobrog poslodavca sa pristojnom platom, neće biti teško privući kandidate koji su vam potrebni, a vi ćete birati među kojima.
3. Vrijeme regrutacije će odrediti koje metode zapošljavanja možete koristiti. Ako ste u stisci s vremenom i trebate hitno popuniti poziciju, vjerovatno ćete morati potrošiti više na zapošljavanje ili ponuditi veću platu.

Možete se riješiti rizika zapošljavanja privlačenjem iskusnog stručnjaka za ljudske resurse, razvojem kadrovske rezerve i dugoročno planiranje broj osoblja.

Sistem zapošljavanja u organizaciji

Savremena tehnologija selekcije kadrova sastoji se u koherentnosti procesa planiranja broj zaposlenih osoblja, korišćenje savremenih metoda zapošljavanja, efikasan sistem prilagođavanja, razumnu politiku razvoja i unapređenja kadrovske rezerve i adekvatan sistem plaćanja i motivacije. Ovdje je važan integrirani pristup: jedno bez drugog neće funkcionirati. Svaki put, ocjenjujući kandidate, trebali biste razmisliti o:

• kakvi su dugoročni izgledi potražnje za iskustvom i znanjem kandidata u kompaniji;
• koliki je potencijal rasta ovog kandidata;
• koliki je njegov nivo kompetentnosti i kako su očekivanja plata u korelaciji sa nivoom znanja i iskustva već primljenih radnika, kao i sistemom motivacije i nagrađivanja od strane kompanije;
• koliki će biti stepen adaptacije novozaposlenog tokom probnog roka;
• da li je ta osoba naša, na osnovu njenih vrijednosti, načina razmišljanja i ponašanja.

Samo integrisani pristup upravljanju kadrovima i kriterijumima zapošljavanja prema profesionalnim, poslovnim i ličnim karakteristikama obezbediće visoku efikasnost i održivost ljudskog kapitala vaše kompanije.

Principi zapošljavanja

Postoje dva osnovna principa za odabir i odabir osoblja u smislu zakonodavstva:

• objektivnost;
• odsustvo bilo kakvog oblika diskriminacije.

Sve ostalo je u kompaniji određeno njenim strateškim i taktičkim prioritetima, sistemom upravljanja kadrovima i vrstom djelatnosti. Po pravilu, preduzeće nastoji da izabere zaposlene na osnovu sledećih principa:

• motivacija zaposlenih i njena kompatibilnost sa korporativnom filozofijom;
• nivo stručnog znanja i iskustva;
• vještine vođenja;
• procjena skrivenih rezervi, snage aplikanta i prognoze njegovog budućeg rasta;
• nivo - koliko brzo zaposleni može da se snađe i počne da gradi odnose sa dobavljačima, kolegama, kupcima i menadžerom;
• uzimajući u obzir zakonske standarde i jednak pristup kandidatima za upražnjeno radno mjesto.

Faze zapošljavanja

Najbolje prakse za proces zapošljavanja uključuju fazni proces selekcije. Svrha postupka je evaluacija kandidata i identifikacija zaposlenika koji ispunjava uslove pozicije. Praktična implementacija Metoda odabira se provodi na sljedeći način:

1. Nastavi skeniranja ili prefetch. Javlja se u režimu pregleda svih prijava kandidata za konkurs i filtriranja prema osnovnim kriterijumima ili u telefonskom režimu korišćenjem unapred pripremljenog obrasca za intervju. Za masovna slobodna radna mjesta, neke kompanije koriste zaposlenike u pozivnom centru ili uslugu automatskog poziva.
2. Telefonski intervju. U ovoj fazi kadrovski službenici nastoje dobiti informacije o iskustvu i obrazovanju kandidata, saznati više o njegovim postignućima i motivima za pronalaženje novog posla.
3. Lični intervju. Svrha ove faze je da se ocijeni da li kandidat odgovara za upražnjeno mjesto, da ga bolje razumije lični kvaliteti i motivaciju.
4. Sprovođenje dodatnih ispitivanja. Ova faza daje šefu i zaposleniku kadrovske službe dodatne informacije ili o profesionalnim vještinama i inteligenciji, ili o ličnim ili liderskim kvalitetima kandidata.
5. Proces pregleda preporuka. Zaposlenik kadrovske službe provjerava kod prethodnog poslodavca ili bivših kolega tačnost podataka koje je podnosilac zahtjeva dao, raspituje se ko bi i kako mogao okarakterizirati kandidata.
6. Ako je potrebno, postupak ljekarskog pregleda. Inspekcijski nadzor je obavezan za zaposlene u ugostiteljstvu, proizvodnji, državne službenike i broj lica iz člana 213. Zakon o radu RF.
7. Odluka o zapošljavanju.
8. Zaključak ugovor o radu sa podnosiocem zahtjeva i pojašnjenje perioda i uslova za uslovno.

Osnove zapošljavanja u organizaciji

Analiza organizacije regrutovanja i odabira osoblja u preduzeću omogućava vam da identifikujete nivo efikasnosti kadrovskih procesa i utvrdite uzroke fluktuacije. Evo nekoliko primjera ključnih metrika regrutacije, regrutacije i učinka zapošljavanja koje kompanije koriste:

Svi ovi podaci vam omogućavaju da konstantno optimizirate proces zapošljavanja, smanjite troškove traženja kandidata i poboljšate reputaciju kompanije na tržištu rada.

Unapređenje sistema zapošljavanja

Tržište rada ne miruje. Očekivanja tražitelja posla se mijenjaju, pojavljuju se nove metode ocjenjivanja kandidata, a preduzeća mijenjaju svoje prioritete u potrazi. Među savremenim trendovima u oblasti zapošljavanja i procene osoblja su:

• Aktivno uključivanje društvenih mreža u proces zapošljavanja. Neka istraživanja tvrde da do 80% onih koji traže posao danas koristi društvene mreže za traženje posla. I ove brojke će samo rasti.
• Lične preporuke i dalje igraju veliku ulogu. S jedne strane, kandidati pokušavaju pronaći posao kroz krug poznanika, koristeći cjelokupni mrežni resurs. S druge strane, mnoge kompanije promovišu programe zapošljavanja na osnovu preporuka zaposlenih (preporuka).
• Gamifikacija metoda zapošljavanja. Mnoge kompanije, posebno u tehnološkoj industriji, nude svojim kandidatima da se igraju igrica tokom procesa zapošljavanja i, kao rezultat, pronađu posao u skladu sa svojim vještinama, kvalitetima i sposobnostima da budu lider.

Metode koje omogućavaju korištenje umjetne inteligencije za poboljšanje kvalitete selekcije dobivaju sve veću popularnost. Na primjer, na tržištu već postoje programi koji koriste AI (Arificial Intelligence), koji sa zavidnom preciznošću ne samo da procjenjuju profil kandidata, već i model ponašanja na društvenim mrežama i predviđaju vjerovatnoću da će kandidat biti otpušten tokom probni period. A ovo je samo poseban slučaj u nizu revolucionarnih promjena koje čekaju tržište rada s pojavom “Big Data” (Big Data).

Ono što će ostati nepromijenjeno čak i u doba univerzalne transparentnosti, umjetne inteligencije i robotizacije je činjenica da će kvalitet ljudskog kapitala odrediti održivost i uspjeh svake poslovne strategije. Stoga će pitanje efektivnog regrutovanja, selekcije i selekcije kadrova i dalje biti relevantno na listi liderskih i menadžerskih zadataka menadžera i odjeljenja za upravljanje ljudskim resursima.

Nedostatak osoblja prisiljava HR menadžere da budu snalažljivi u pronalaženju zaposlenih. Tradicionalni načini pronalaženja zaposlenih više nisu dovoljni, jer se vodi pravi “rat” za kadrove. Razmotrite moderne kanale za traženje osoblja pomoću kojih možete proširiti svoj arsenal.

Oglasi, flajeri, bilbordi.

Objavljivanje oglasa sa listom otvorenih radnih mjesta u organizaciji je efikasan i niskobudžetan alat. Maksimalni povraćaj može se postići stalnim objavljivanjem oglasa i periodičnim ažuriranjem liste slobodnih radnih mjesta. Da biste izbjegli probleme, koristite posebno određena mjesta za to. U posljednje vrijeme pojavilo se dosta kompanija koje pružaju usluge postavljanja informacija na staklene štandove koji se nalaze pored stambene zgrade, u ulazima iu liftovima.

Distribucija letaka-oglasa na ulicama i u poštanskim sandučićima stambenih zgrada sada često dovodi do negativnog efekta. Stanovnici gradova već su umorni od papirnog smeća na ulici i u tremovima. I efikasnost udaranja ciljana publika izuzetno mali.

Za masovno zapošljavanje radnika moguće je primijeniti postavljanje oglasa na poleđini računa za iznajmljivanje. Da biste to učinili, trebate kontaktirati stambeno-komunalne službe grada.

Postavljeni bilbordi na važnim saobraćajnim arterijama grada, raskrsnicama, ivicama, trotoarima, stajalištima javni prijevoz Dobra stvar je što uz jednokratnu cijenu daju stalan povrat. Ukoliko imate stalnu potrebu za zaposlenima određenih kategorija, preporučljivo je napraviti odgovarajući bilbord i postaviti ga na stranu puta pored preduzeća.

Prednosti: efikasan za zatvaranje masovnih pozicija u što je brže moguće(potraga za prodavcima u vezi sa otvaranjem nove radnje ili radnicima u vezi sa proširenjem proizvodnje).
Nedostaci: uska teritorijalna pokrivenost, pogodna uglavnom za potragu za kadrovima nižeg nivoa. Neophodan je pažljiv odabir među kandidatima kako bi se eliminisao rizik od zapošljavanja kandidata sa „problemima“.

Štampani mediji i novine besplatni mali oglasi regionalnog značaja.

Postavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u novinskim novinama ili u specijalizovanim štampanim publikacijama za traženje posla (novine "Posao za vas", "Nazivi", časopis "Posao i plata" itd., koji se distribuiraju u vašem regionu).

U pravilu se plaća plasman u novine iz organizacija, razgovarajte o najpovoljnijim uslovima za vas ( tarifni plan). Ako nemate finansijskih sredstava da platite usluge postavljanja oglasa, a zatim koristite novine za besplatne oglase.

Oglasi u štampanim medijima su pogodniji za zapošljavanje niskokvalifikovanih kadrova i kandidata starije starosne kategorije. nemaju pristup internetu.

Prednosti: efikasan za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem roku iz grupa bez pristupa internetu, kao i gotovo jedini način da se regrutuju stručnjaci iz starije starosne grupe.
Nedostaci: Mnogi iz ove kategorije još uvijek ne znaju kako napisati životopis i boje se podvrgnuti intervjuima. Ovdje je naglasak na telefonskim intervjuima, a zatim pozivu na sastanak licem u lice.

Oglašavanje na televiziji i radiju.

Oglašavanje na radiju i televiziji u velikim gradovima je prilično skup način za pronalaženje kadrova, ali u provinciji postavljanje takvih informacija u lokalne radio-televizijske studije ne košta toliko, gdje se ovaj metod već etablirao kao jedan od najbrži i najefikasniji.

Prednosti: efikasan za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem vremenu.
Nedostaci: visoka cijena oglašavanja na televiziji, niska efikasnost tekuće linije.

Internet resursi za izbor kadrova.

Najčešće se slobodna radna mjesta objavljuju na specijaliziranim portalima za traženje posla (na primjer, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, itd.).

Registrirate se na portalu u ime organizacije slijedeći date upute. Nakon što je vaša registracija potvrđena, možete početi s objavljivanjem slobodnih radnih mjesta. Preporučuje se da se kompletna lista slobodnih radnih mesta unapred sastavi u posebnom dokumentu. Navedite naziv radnog mjesta, odgovornosti, uslove za radno iskustvo i obrazovanje kandidata, napišite uslove pod kojima nudite posao (plata, raspored, mjesto rada i sl.), kao i brojeve telefona ili email adrese . A zatim ga kopirajte u obrazac na stranici.

Drugi način je analiza životopisa kandidata na stranicama za zapošljavanje. Kada se koristi ova metoda, shema za odabir kandidata je sljedeća. Prvo se po formalnom osnovu biraju najpogodniji kandidati (da li kvalifikacija ispunjava navedene uslove ili ne), vodi se inicijalni telefonski intervju na osnovu čijeg rezultata se pozivaju na direktan razgovor.

Prednosti: Obavijest o slobodnom radnom mjestu velikog kruga prijavljenih zainteresovanih za posao. Kompletne strukturirane informacije od kandidata. Obrazovanje, iskustvo, postignuća, lični kvaliteti - pojednostavljuje selekciju i sužava broj kandidata.

Nedostaci: Nedavno portali i stranice za traženje posla uvode plaćenu uslugu za organizacije. To je ili naknada za registraciju preduzeća u sistemu, ili naknada za uklanjanje ograničenja broja objavljenih slobodnih radnih mjesta, ili plaćeni pristup banci biografija kandidata. Možete pronaći stručnjaka bilo kojeg nivoa, ali vrijeme pretrage može biti odgođeno.

Društveni mediji.

Danas su društvene mreže relevantan alat koji se koristi za uspostavljanje vrijednih veza i pronalaženje zaposlenika svih kategorija. Danas, putem društvenih mreža, HR menadžeri provjeravaju potencijalnog kandidata i prije intervjua. Prije svega, poslodavci proučavaju interesovanja i hobije kandidata, pregledavaju njegove fotografije i profesionalne kontakte, provjeravaju tačnost podataka iz životopisa. Obratite pažnju na materijale koji mogu kompromitovati kandidata.

Za ovu vrstu regrutacije na društvenim mrežama organizacija mora imati svoj račun (grupu). Račun (grupa) mora sadržavati informacije o organizaciji, vijesti, saopštenja za javnost, informacije o uslugama ili proizvodima. Uglavnom, da bude živ i redovno popunjen.

Ako HR menadžer traži zaposlene na društvenim mrežama sa svog ličnog profila, tada informacije i fotografije na stranici moraju striktno odgovarati ciljevima (fotografije u radnom okruženju, informacije o članstvu u profesionalnim udruženjima, objave u medijima itd. ), inače profil zaposlenika može naštetiti reputaciji vaše organizacije.
Najpopularniji resursi u Rusiji su Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itd.

Glavne opcije za pronalaženje kandidata putem društvenih mreža:
1. Objavite informacije u svojoj grupi i sačekajte povratne informacije.
2. Napravite masovno slanje pošte o slobodnim mjestima za pretplatnike grupe.
3. Na društvenim mrežama postoji ogroman broj grupa koje ujedinjuju korisnike po različitim osnovama. Regruter treba samo odabrati pravu grupu za traženje potencijalnih kandidata. Profesionalne grupe, interesovanja, starosne grupe itd.
4. Profesionalne društvene mreže Professionaly.ru, LinkedIn, itd. Veoma pogodno za traženje kandidata za ključne i najviše pozicije. U ovim mrežama korisnici daju informacije o svom obrazovanju, radnom iskustvu, profesionalnim dostignućima i kvalitetima.

Prednosti: Broj korisnika društvenih mreža ubrzano raste, a s obzirom na to da je veliki broj ljudi nezadovoljan trenutnim poslom, priliv zainteresovanih za slobodna radna mjesta će biti konstantno visok. Nudi više Bolji uslovi radne snage, moguće je brzo popuniti slobodna radna mjesta od uslužnog osoblja do stručnjaka visokog nivoa. Ova metoda je jedna od najjeftinijih i najbržih.
Nedostaci: veliki priliv „zainteresovanih“ za konkurs, ali ne ispunjavaju uslove postavljene u konkursu. Da biste to sveli na najmanju moguću mjeru, morate postaviti jasne zahtjeve za osobe koje traže posao, kao i opisati svoje radne uslove i bonuse.

Korporativna web stranica.

Vaša korporativna web stranica je lice kompanije, a osoblje njen sadržaj. Stoga vaša stranica mora imati odjeljak "Poslovi" ili "Karijere u kompaniji".

Odjeljak treba da sadrži pozdravni govor šefa kadrovske službe, informacije o korporativnim vrijednostima, uspješne priče zaposlenih i razvoj karijere i tako dalje. I što je najvažnije, odjeljak o otvorenim konkursima i zapošljavanju u kadrovsku rezervu.

Potrebno je tehnički organizirati mogućnost slanja životopisa sa stranice za slobodno radno mjesto ili opću rezervu. Ovdje možete slobodno urediti sve po svom ukusu. Dizajnirajte obrazac životopisa za dalju automatizovanu obradu, samo informacije koje su vam potrebne i ništa više. Takođe putem korporativne web stranice možete organizirati online stručno testiranje, za početnu provjeru kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta.

Prednosti: aplikant koji je napustio prijavu sa sajta zainteresovan je za konkurs i posao u vašoj kompaniji.
Nedostaci: kao i obično, slaba posjećenost korporativnog sajta. Poslovi se moraju periodično ažurirati.

Saradnja sa obrazovnim institucijama.

U potrazi za kadrovima, mnoge kompanije odlučuju se za saradnju sa obrazovnim institucijama. Sada su univerziteti voljni da sarađuju sa preduzećima s obzirom na to da je kriterijum za ocjenu efikasnosti univerziteta procenat zaposlenih diplomaca. O ovom pitanju možete razgovarati sa rektorom ili prorektorom za obrazovni rad univerziteta.

Najčešća opcija je objavljivanje informacija o slobodnim radnim mjestima u obrazovnim zgradama specijalizovanih univerziteta, na web stranici univerziteta, u univerzitetskim novinama.

Više efikasan metod privlačenje pažnje studenata i diplomaca - održavanje prezentacije kompanije u zidovima obrazovne ustanove.

Zaključivanje ugovora o upućivanju studenata na praktičnu obuku u organizaciju. Možete razgovarati sa rukovodstvom univerziteta da preporučite najdarovitije i najodgovornije studente.

Opcija koja više obećava za budućnost– zaključivanje ugovora o ciljanoj obuci studenata u specijalizovanim specijalnostima. Šta dobijate kao rezultat:
organizovanje konkursa među kandidatima za ciljana mjesta;
dublje proučavanje predmeta od strane učenika vašeg profila;
privlačenje najboljih diplomaca specijalista obrazovne institucije;
formiranje održivog profesionalnog interesa studenata za rad u preduzeću;
formiranje i jačanje pozitivnog imidža vaše organizacije kao poslodavca među studentskom publikom.
prolaženje svih vrsta praksi u vašem preduzeću, upoznavanje preduzeća.

Mladi zaposleni su generatori raznih ideja za organizaciju, ali i izvor informacija o najnovijim naučni razvoj. Istovremeno, troškovi nagrađivanja pripravnika obično su mnogo manji od troškova plata stručnjaka koji stalno rade u preduzeću.

Prednosti: relativna jeftinost i visoka lojalnost "odraslih" zaposlenih. Identifikacija i uključivanje kreativno i profesionalno aktivnih mladih. Osim toga, na ovaj način se rješava važan društveni zadatak - pomoć u zapošljavanju mladih.

Nedostaci: metoda je fokusirana uglavnom na zatvaranje početnih pozicija.

lov na glave. Lov za profesionalce.

Organizacije kojima su potrebni ključni ili rijetki stručnjaci na tržištu ne mogu bez lova na glave. Sve vrste obuka, izložbi, seminara, specijalizovanih sajtova i zajednica su prilično efikasni za uspostavljanje profesionalnih kontakata. Regruter treba da može lako da uđe u bilo koju profesionalnu „partiju“, što ubrzava proces dolaženja do pravih kandidata.

Možete se baviti i "krivolovom" osoblja od konkurenata - u ratu su sva sredstva dobra. Na primjer, pošaljite pozivnicu na sastanak putem društvenih mreža. Glavna stvar je povjerljivost, jer mnogi ne žure da napuste svoje radno mjesto ili poziciju, a također se boje kompromitirati sebe.

Na sastanku je potrebno navesti prednosti promjene posla i posebne uslove za specijaliste (velika plata, zapošljavanje bez probnog rada, korporativni događaji i sl.). Ako odbijete, tražite da preporučite svoje kolege koji imaju odgovarajuće profesionalne karakteristike i možda su u potrazi.

Prednosti: direktan pristup kandidatima koji ispunjavaju uslove kompanije.
Nedostaci: visoka cijena, ograničena upotreba iz etičkih razloga, nedostatak motivacije kod kandidata za promjenu posla.

Agencije za zapošljavanje.

Jedna od najmodernijih metoda regrutacije, koja u posljednje vrijeme postaje sve privlačnija za firme, je tehnologija zapošljavanja putem agencija za zapošljavanje.
Takve organizacije snose sav posao, a poslodavcu jedino preostaje kako da diktira sopstvenim uslovima i sortirati kandidate koje je agencija pronašla. Uspjeh selekcije u ovom slučaju umnogome zavisi od ispravnosti profila kandidata i od tačnosti u razumijevanju formulisanih zahtjeva od strane menadžera agencije, te, naravno, od njegove profesionalnosti i savjesnosti.

Ponekad je efikasnije kontaktirati agencije koje su posebno specijalizovane za pronalaženje zaposlenih na određenom nivou (top menadžment, menadžeri i direktori, ili obrnuto, radnici i mlađi kadar) ili za regrutovanje kadrova za zanimanje određene orijentacije (inženjeri, IT specijalisti). U svakom slučaju, bez obzira kojoj agenciji se obratite, ovdje vrijedi shvatiti da se njihove usluge obično plaćaju i nisu jeftine.

Prednosti: obezbjeđivanje kandidata koji ispunjavaju zahtjeve kompanije.
Nedostaci: visoka cijena.

U procesu zapošljavanja treba stalno analizirati koji su izvori pretraživanja najefikasniji. Potrebne informacije mogu se dobiti iz statistike telefonskih poziva i podataka iz upitnika i životopisa koje popunjavaju aplikanti. Na osnovu njegovih rezultata donosi se odluka o prikladnosti određene metode. Na primjer, za tražitelje posla koji se prijavljuju za slabo plaćene poslove koji ne zahtijevaju visoke profesionalne kvalifikacije, najpopularniji izvor informacija su ulični oglasi, a drugi najučinkovitiji izvor je oglašavanje u novinama. Kandidati za prestižnija i visoko plaćena („top“) radna mjesta potrebne informacije dobijaju na internetu ili putem stručnih kontakata.

Da bi proces zapošljavanja donio maksimalnu korist, morate imati ideju o tome koje metode zapošljavanja postoje i znati kako se ova ili ona metoda primjenjuje u praksi. Ovo će omogućiti regruterima da odaberu talentovane i poduzetne zaposlenike.

Naučićeš:

• Zašto trebate koristiti različite metode zapošljavanja.
• Koji su izvori zapošljavanja.
• Kako zaposliti osoblje.
• Kako procijeniti efikasnost metoda.
• Ko je odgovoran za zapošljavanje.

Neprofesionalno regrutovanje može dovesti do kašnjenja u završetku radova, pada profita kompanije, prekršaja. Kao rezultat sistemskih grešaka u oblasti zapošljavanja, bićete primorani da se vratite na početnu tačku: da se bavite selekcijom novih kadrova, trošeći vreme i novac na to.

Metode eksternog i internog zapošljavanja

Izvori pretraživanja osoblja mogu biti interni i eksterni. U prvom slučaju, osoblje se bira između zaposlenih u samoj kompaniji, u drugom - na račun vanjskih resursa. Interni izvori uvijek su ograničeni, te je uz njihovu pomoć nemoguće u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Eksterni izvori zapošljavanja dijele se na sljedeće vrste:

1. Po preporuci. Uključeni su zaposleni uzimajući u obzir preporuke poznanika, prijatelja, rođaka zaposlenih u kompaniji. Ovo je jedna od najstarijih metoda zapošljavanja, ali je vrlo efikasna i odlična je za male kompanije sa manje od 60 zaposlenih. Prema statistikama, upravo u takvim kompanijama se na osnovu preporuka prima oko 40% novozaposlenih. Uz sve prednosti ove metode, njen nedostatak je visok stepen rizika od angažovanja nedovoljno kvalificiranog stručnjaka.
2. Direktan rad sa potencijalnim zaposlenima. Ovaj tip uključuje interakciju stručnjaka za ljudske resurse s kandidatima koji samostalno traže posao, bez kontaktiranja specijaliziranih agencija za zapošljavanje. U pravilu, takvi tražitelji posla mogu direktno nazvati kompaniju da se informiraju o otvorenim konkursima ili pošalju svoj životopis kadrovskoj službi. Često kandidati nude svoje kandidature onim organizacijama koje su se dokazale na tržištu. Ponekad se podaci o podnosiocu zahtjeva odgađaju kako bi im se kasnije vratili ako je potrebno.
3. Oglašavanje u medijima. Ovaj način privlačenja zaposlenih je najčešći. Firma oglašava slobodna radna mjesta u štampanim medijima, na internet portalima ili na televiziji. Kandidati se javljaju na slobodna radna mjesta, nazovu telefonom ili dođu u kompaniju. Osim toga, danas postoji širok raspon specijaliziranih resursa, publikacija i web stranica koje su fokusirane na širok spektar profesija ili specifičnih industrija. Ova metoda zapošljavanja je efikasno i popularno sredstvo za privlačenje novih zaposlenika, ali je važno uzeti u obzir njegove specifičnosti i što jasnije formulisati zahtjeve za kandidate, detaljno opisujući njihove buduće obaveze na poslu.
4. Kontakti sa univerzitetima. Mnoge ozbiljne i velike organizacije poput holdinga ili korporacija koje imaju ambiciozne planove za budućnost često pozivaju diplomce obrazovnih institucija bez iskustva i radnog iskustva. Predstavnici takvih organizacija mogu se sresti na tematskim događajima na univerzitetima ili na sajmovima zapošljavanja. Po pravilu, selekcija kandidata se odvija prema parametrima kao što su lične karakteristike, sposobnost strateškog razmišljanja, analize i planiranja.
5. Berze rada su državni centri za zapošljavanje. Svaka prosperitetna država ima koristi od povećanja nivoa zaposlenosti građana. Da bi se postigao ovaj cilj, država ulaže u stvaranje specijalizovanih servisa koji formiraju sopstvene baze podataka i rade sa velikim poslodavcima. Ovaj način zapošljavanja ima jedan značajan nedostatak: broj tražitelja posla koji se prijavljuju državnim službama za traženje posla nije veliki.
6. Agencije za zapošljavanje. U posljednjih deset godina, oblast zapošljavanja je postala sektor koji se aktivno razvija u privredi. Agencije za zapošljavanje stalno ažuriraju i proširuju svoje baze podataka, aktivno traže i odabiru kandidate, striktno se fokusirajući na zahtjeve i u potpunosti uzimajući u obzir želje poslodavca. Takve usluge nisu jeftine, ponekad nagrada za pronalaženje odgovarajućeg zaposlenika doseže 50% godišnje plate ovog stručnjaka. Među agencijama za zapošljavanje postoje one koje se bave masovnim zapošljavanjem, a ima i onih koje nude sofisticiranije metode, na primjer, "ekskluzivnu pretragu" - odnosno traže talentovane lidere i menadžere za kompaniju.

Uspjeh u izgradnji profesionalnog tima koji se sastoji od vrijednih i talentiranih zaposlenika koji u potpunosti dijele njene vrijednosti sa kompanijom i ispunjavaju sve njene zahtjeve direktno zavisi od pravilnog izbora eksternih izvora i metoda zapošljavanja.

Ova tabela prikazuje uporedne pokazatelje po metodama zapošljavanja:

	Metode traženja osoblja	Prosječno provedeno vrijeme	Ukupno vrijeme
	Preko medija	Informacije se objavljuju u novinama za 5-7 dana. Za elektronske medije, rok je smanjen na dan podnošenja oglasa. Potrebno je 5-7 dana za obradu odgovora kandidata i skrining intervjua sa kandidatima
	Preko prijatelja i poznanika	Potpuna anketa cijelog kruga kontakata traje od 3 do 5 dana
	Među fakultetskim diplomcima	Komunikacija i interakcija sa zaposlenima u relevantnim službama univerziteta (5-7 dana). Obrada primljenih životopisa traje do 7 dana
	Unutar vlastite kompanije	Za testiranje mogućih kandidata iz redova zaposlenih dovoljno je 1-2 dana
	Preko centara za zapošljavanje	Davanje informacija odgovornim radnicima centara za zapošljavanje - 7 dana. Obrada biografije kandidata - 5-7 dana
	Preko besplatnih agencija za zapošljavanje	Uspostavljanje kontakta sa osobljem agencije - 3 dana. Obrada informacija - 7 dana
	Preko organizacija za zapošljavanje	Pružanje informacija zaposlenima u kompanijama - 1 dan. Traženje i izbor kandidata za poziciju snagama agencija za zapošljavanje– 5-10 dana	1-2 sedmice

Dotičući se teme savremenih metoda i tehnologija selekcije kadrova, vrijedi spomenuti sledeće vrste i njihove karakteristike:

• Tražite kandidate na društvenim mrežama je moderan, isplativ, ali istovremeno i prilično dugotrajan metod regrutacije osoblja. Uz njegovu pomoć najbolje je tražiti i odabrati mlade zaposlenike i stručnjake srednjeg nivoa.
• Tražite kandidate online (forumi, specijalizovane zajednice)- naporan je, ali ne zahtijeva veliki finansijski troškovi metoda putem koje možete doći do uskog kruga stručnjaka i dobiti informacije o najtalentovanijim.
• Objavljivanje oglasa za posao na Internetu u video formatu- jedna je od najčešćih metoda traženja i odabira kadrova danas. Cijena snimanja videa o kompaniji ili video priče je otprilike ista kao i za primjenu tradicionalnih metoda zapošljavanja. Ova metoda je veoma efikasna, a zahvaljujući popularnosti mreže ovih dana, postoji šansa da veliki broj tražitelja posla pogleda vaš video.
• Masovno regrutovanje - neophodno ako je kompaniji potreban veliki broj novih zaposlenih. obično, masovna selekcija osoblje se koristi kao metod za odabir specijalista na linijskom nivou sa specifičnim vještinama i iskustvom u ovoj oblasti.

Sve gore navedene metode pretraživanja i odabira osoblja počele su se aktivno koristiti kako se internet razvijao i postajao sve popularniji. Prvo su se na prostranstvima globalne mreže pojavili oni koji traže posao, a nakon njih oni koji im ovaj posao mogu ponuditi.

• Kako postaviti sistem upravljanja zaposlenima: korak po korak uputstvo za menadžera

10 pitanja za intervju koja će otkriti sve detalje o kandidatu

Ne standardna pitanja oni će pokazati koliko brzo aplikant razmišlja i kako rješava probleme. Da biste izgradili iskren razgovor sa potencijalnim zaposlenikom, koristite pitanja za intervju iz članka elektronskog časopisa „Komercijalni direktor“.

Glavne metode zapošljavanja u organizaciji

• regrutovanje

Pod regrutacijom se podrazumijeva određeni sistem metoda zapošljavanja za različite, ali najčešće najtraženije profesije. U pravilu se radi o specijalistima na "linijskom nivou", tj. prodajni agenti, menadžeri, izvođači, sekretarice. Zapošljavanje uključuje pisanje opisa posla i njegovo postavljanje na različite stranice i resurse gdje ga mogu vidjeti potencijalni kandidati. Koriste se i web stranice specijalizovanih agencija za zapošljavanje. U ovom slučaju, regruteri se prvenstveno fokusiraju na stručnjake koji aktivno traže posao.

• Executive Search

Ovo je regrutacija za liderske pozicije: šefovi odeljenja, direktori preduzeća, šefovi regionalnih filijala. Metoda Executive Search traži rijetke stručnjake s jedinstvenim vještinama ili znanjem. Metoda ekskluzivnog traženja i odabira kadrova podrazumijeva aktivnost zainteresovanog poslodavca. Kompanije se u pravilu obraćaju specijaliziranim agencijama za zapošljavanje kako bi odabrali dostojne stručnjake.

• lov na glave

Ovaj izraz se doslovno prevodi sa engleskog kao "lov na glave" i danas se široko koristi za označavanje metode regrutovanja namamljivanjem talentiranih i rijetkih stručnjaka iz jedne kompanije u drugu. Ova metoda se temelji na shvaćanju da zaposlenici visoke vrijednosti, vrhunski stručnjaci, gotovo nikada ne razmišljaju o promjeni posla i, shodno tome, ne traže aktivno. U ovom slučaju, lovac na vrijedne kadrove sam preuzima inicijativu i nudi vrijednom specijalistu neke posebne uslove rada, pogodnosti, mogućnosti za karijeru ili lični razvoj.

• Screening

Skrining je brz proces odabira kandidata na formalnim osnovama, a to je glavni kriterij za ovu metodu zapošljavanja. Odabir ne uzima u obzir karakteristike kandidata kao što su lični kvaliteti i motivacija. Skrining treba obaviti u kratkom vremenu, ovu tehniku se široko koristi pri traženju stručnjaka za pozicije kao što su sekretar, menadžer, pomoćnik u prodaji.

• Preliminaring

Ovaj izraz označava proces privlačenja kandidata (mladih stručnjaka, diplomaca specijalizovanih univerziteta) na upražnjeno radno mjesto nudeći im da polože industrijska praksa. Nakon završene prakse, kompanija nudi posao onim kandidatima koji su pokazali određene psihološke i lične kvalitete pogodne za rad u kompaniji na određenoj poziciji.

Preliminiranje je proces vezan za dugoročne poslovne ciljeve i ciljeve kompanije. Ovaj način zapošljavanja ima za cilj stvaranje jake i efikasne radne snage.

Savremene metode zapošljavanja

1. Agresivni lov na glave

Metode lova na glave temelje se na činjenici da stručnjaci visoke vrijednosti najčešće ne razmišljaju o promjeni posla i stoga aktivno ne traže slobodna radna mjesta. Headhunting ima za cilj da stupi u kontakt sa vrijednim zaposlenikom i ponudi mu povoljnije uslove za rad u novoj kompaniji. Agresivni lov na glave, kako se zajednički nazivaju nove metode zapošljavanja, počeo je da se aktivno koristi prije nekoliko decenija u Americi u First Merit Bank i Cisco Systems. Danas ova metoda postaje sve popularnija na ruskom tržištu rada zbog činjenice da se borba za vrijedne i rijetke stručnjake zaoštrava.

Po čemu se agresivni lov na glave razlikuje od redovnog lova na glave? Činjenica da je to, reklo bi se, rat sa svojim posebnim tehnikama, "žrtvama" i "zarobljenicima". Sa stanovišta agresivnog lova na glave, borba za vrijedne kadrove jedna je od bitnih komponenti konkurencije između kompanija. Važno je ne propustiti nijednu akciju takmičara, i to u najbolji slucaj trudite se da uvek budete korak ispred njega. U takvom ratu za talentovane radnike koriste se sva sredstva.

Dakle, pogledajmo glavne elemente koje proces agresivnog lova na glave uključuje:

• Direktan uticaj na profit kompanije. Specijalisti koji se privlače kroz lov na glave doživljavaju se kao sredstvo koje može donijeti dodatni prihod kasici prasici kompanije.
• Pojava korporativne kulture zapošljavanja – proces traženja i privlačenja kadrova odvija se uz učešće ne samo odjela za zapošljavanje, već i cjelokupne radne snage kompanije (direktno ili indirektno).
• Kršenje osoblja: Agresivni lovci na glave fokusiraju se na zaposlene i zaposlene vrhunske stručnjake, a ne na slobodne kandidate koji aktivno traže posao.
• Podsticanje onih koji daju preporuke za talentovane zaposlene, uključujući i materijalne.
• Interakcija ne samo s kandidatima za slobodna radna mjesta, već i izgradnja odnosa s obećavajućim stručnjacima unaprijed.

Prema nekim ljudima, svi ovi elementi su demonstracija upotrebe neprihvatljivih principa i metoda regrutacije, ali je važno znati da se takve metode danas aktivno koriste. Agresivni lovci na glave koriste različite metode regrutacije. Jedna od njih je obraćanje zaposlenom na nekom važnom prazniku za njega: rođendanu, odmoru, porodičnoj proslavi. Sa stanovišta psihologije, osoba u takvim trenucima postaje posebno osjetljiva na nove ponude i pozitivnije je raspoložena prema regruterima koji ga zovu. Ovo prisiljava lovce na glave da prikupe što više podataka o potencijalnom kandidatu: informacije o njegovoj porodici, ličnim preferencijama, hobijima i drugim područjima života.

1. HR brendiranje

HR brendiranje danas postaje popularno u Rusiji. Sve više kompanija želi pratiti ovaj novi trend i primijeniti ga. U sklopu HR brendiranja stvara se atraktivan imidž kompanije. Postoje dvije važne komponente ovog procesa:

• Vizuelni raspon je slogan i umjetnička slika koja odražava prednosti kompanije, njene korporativne vrijednosti i ekskluzivnu poziciju na tržištu rada.
• Interna korporativna politika kompanije, koja je usko povezana sa kadrovskim radom.

Obje komponente treba da realno odražavaju stvarnost i da budu međusobno povezane. Na primjer, ako moto kompanije sadrži obećanje zaposlenima da će obezbijediti uslove za brzi razvoj karijere, onda bi kompanija zapravo trebala obezbijediti takve uslove. Brendiranje neće biti potrebno onim kompanijama čiji je cilj samo pronalaženje jednog ili dva zaposlena, ali ne i jačanje pozicije na tržištu. Za one organizacije u kojima je važan stalan priliv svježeg osoblja, brendiranje je obavezan proces.

Trendovi u razvoju kadrovskog tržišta u Rusiji su takvi da u narednim godinama treba očekivati ​​pojačanu konkurenciju među kompanijama u borbi za kadrove. To je prvenstveno zbog činjenice da s jedne strane postoji demografski problem, as druge strane, postoji intenzivan rast tržišta. Pod ovim uslovima, kompanije će biti prinuđene da aktivno rade na stvaranju pozitivnog HR brenda, a oni koji to budu činili najuspešnije, kompetentnije i najefikasnije moći će da privuku najbolje stručnjake.

Na Zapadu je ozbiljan i odgovoran odnos prema osoblju odavno normalan. Kompanije svoje zaposlene doživljavaju kao jednu od najvažnijih komponenti uspješnog razvoja poslovanja. Što se tiče Rusije, ovdje je HR brendiranje još uvijek u fazi razvoja. Treba, međutim, napomenuti da se ovaj razvoj dešava prilično brzo, budući da je formiranje HR brenda praćeno visokim nivoom konkurencije na tržištu i time postaje odlična motivacija za kvalitetan rad sa kadrovima u kompaniji i stvaranje odličnog rada. uslove za zaposlene. Kompanija sa takvim prioritetima sigurno će biti konkurentna na savremenom tržištu rada, jer će moći privući talentovane radnike.

1. IT- sistemi zapošljavanja

Novi trend 2017. godine je HR-digital. Ovo nije samo automatizovana metoda zapošljavanja, već i kreiranje novog koncepta razmišljanja, novih pristupa radu i interakciji sa potencijalnim i stvarnim zaposlenima kompanije.

Mnogi stručnjaci se slažu da će se do 2018. tržište digitalnih tehnologija i programa za zapošljavanje približiti vrijednosti od 2 milijarde dolara. Od 2015. godine 88% poslodavaca je već koristilo razne informacioni sistemi za upravljanje osobljem (od profesionalnih 1C ili SAP aplikacija do običnog Excel-a). U 2017. godini pojavile su se nove mogućnosti u ovoj oblasti, a među najsavremenijim izdvajaju se posebni moduli za odabir i zapošljavanje radnika ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS su prvenstveno usmjereni na implementaciju specifičnih funkcija, uključujući:

1. Obrada i čuvanje biografije kandidata.
2. Poređenje životopisa i profila konkursa za koji se prijavljuje autor biografije.
3. Objavljivanje informacija o slobodnim radnim mjestima u kompanijama na mnogim različitim resursima i stranicama.
4. Obrada i prikupljanje odgovora na konkurs iz raznih mogućih izvora.
5. Saradnja sa agencijama za zapošljavanje koje daju podatke o potencijalnim kandidatima učitavanjem njihovih životopisa direktno u ATS kompanije klijenta.
6. Individualni pristup svakom kandidatu u procesu zapošljavanja.
7. Aktivnost na društvenim mrežama.
8. Rad sa pasivnim kandidatima, informacije o kojima se čuvaju u ATS-u.
9. Izrada baze podataka sa velikom količinom informacija.

Na modernom ATS tržištu postoji mnogo kompanija i njihovih proizvoda: i skupih i „teških“ za velike korporacije, i besplatnih cloud sistema za mala i srednja preduzeća. Najpopularniji danas: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Za bilo koji program zapošljavanja, minimalni cilj je pojednostaviti rad regrutatora, a maksimalni cilj je poboljšati strategiju zapošljavanja kompanije.

1. Zapošljavanje na daljinu

Među inovativnim metodama zapošljavanja može se izdvojiti daljinski metod, koji je već postao poznat. Zahvaljujući njemu, tradicionalna situacija na tržištu rada agencija za zapošljavanje dramatično se promijenila. Ako je sve ispravno organizirano, tada metoda daljinskog zapošljavanja može imati mnoge prednosti:

1. Mogućnost zapošljavanja kandidata iz gotovo bilo kojeg mjesta na svijetu.
2. Obavljanje razgovora na daljinu sa podnosiocem zahtjeva bez njegovog fizičkog prisustva u svrhu primarne selekcije.
3. Minimalno vrijeme provedeno na intervjuima.
4. Mogućnost vođenja više intervjua istovremeno u različitim regijama za ogranke kompanije.

Svakim danom se širi spektar slobodnih radnih mjesta za koje se kandidat može birati i primati na daljinu. Ako su prije nekoliko godina ovaj krug uključivao uglavnom informatičke profesije, računovođe, dizajnere i novinare, danas se čak i zaposlenici radnih specijalnosti mogu zaposliti na daljinu.

Metoda regrutovanja na daljinu takođe ima značajan nedostatak, odnosno visok rizik od dobijanja lažnih informacija o kandidatu. Da bi se ovaj rizik sveo na minimum, važno je koristiti video tokom intervjua na daljinu, jer vizuelni podaci mogu puno reći o kandidatu. Specijalista za zapošljavanje na daljinu treba da identifikuje i otkloni problematične kandidate, kao i da vidi tačno one koji zaista odgovaraju konkursu za koji se prijavljuju.

1. HR outsourcing

HR outsourcing je posebna metoda zapošljavanja koja je vrlo učinkovita. Proces saradnje sa outsourcing kompanijom se razlikuje od rada sa agencijom za zapošljavanje. Razlika je u tome što interakcija između kompanije i kupca u procesu HR outsourcinga uključuje bližu saradnju. U najidealnijem scenariju, zaposlenici outsourcing kompanije duboko proučavaju korporativnu povijest i kulturu kupca, obavljaju intervjue u uredu same organizacije.

Outsourcing kompanija tako preuzima ulogu posrednika između poslodavca i tražitelja posla. Na razgovorima s kandidatima, predstavnici outsourcing kompanije govore o svom utisku o kompaniji s kojom rade, a kandidati zauzvrat imaju više povjerenja u stručnjaka treće strane, što omogućava regruteru da dobije potpuniju i objektivniju sliku. podnosioca predstavke.

Kandidati koji dođu na razgovor svoje mišljenje o kompaniji formiraju uglavnom na osnovu različitih detalja: kako su se upoznali, ko je vodio intervju, na koji način je komunicirano sa njima. Jedan od glavnih zadataka stručnjaka za HR outsourcing je izgradnja komunikacije s kandidatima kako bi imali povoljan utisak o kompaniji.

Pored ove važne funkcije, stručnjak za HR outsourcing ima i drugu važnu funkciju u komunikaciji s kandidatom, a to je pružanje povratne informacije na osnovu rezultata intervjua. Po pravilu, regruteri u kompaniji koja obavlja intervju završavaju ga obećanjem da će ponovo pozvati kandidata, ali ponekad to ni ne učine ako kompanija nije spremna da ga zaposli. Outsourcing kompanija svoju komunikaciju s kandidatima organizira na način da u svakom slučaju obavještava kandidata o odluci. To u velikoj mjeri doprinosi formiranju pozitivnog imidža kompanije u očima zaposlenih i kandidata.

HR outsourcing može biti nekoliko vrsta:

1. Outsourcing cjelokupnog HR odjela. U praksi se rijetko koristi, jer nije lako pronaći stvarno profesionalnog stručnjaka za ljudske resurse treće strane koji može preuzeti sve funkcije kadrovsko odjeljenje kompanije.
2. Outsourcing zapošljavanja. Ovo je jedna od najčešćih vrsta outsourcinga, koja se sastoji u organizaciji događaja za odabir, evaluaciju i obuku zaposlenih.
3. HR outsourcing. Koristi se za rasterećenje HR stručnjaka od tekućih zadataka i preusmjeravanje na rješavanje važnijih i prioritetnijih pitanja.

Kod bilo koje vrste outsourcinga osoblja važno je dati prednost saradnji samo sa visoko kvalifikovanim stručnjacima i kompanijama, jer će sigurnost i konkurentnost vašeg poslovanja zavisiti od nivoa njihovog profesionalizma.

• Upravljanje ljudskim resursima: šta to znači i zašto je potrebno

Kako odrediti efikasnost metoda regrutacije

• Faktor zatvaranja.

Najvažnija stvar za lidera je dostupnost osoblja u kompaniji. Kvalitet i cijena robe su sporedna pitanja. Ako kompanija nema potrebne stručnjake, onda je to vrlo ozbiljan problem za menadžera. Stoga je stopa zatvaranja veoma važna u radu regrutera.

Ovaj koeficijent se može izračunati na različite načine. Ponekad kompanija uzima osoblje kao osnovu. Zatim sastavljaju plan zapošljavanja za narednu godinu, određuju rokove u kojima treba izabrati ovo ili ono osoblje. Ako se sva radna mjesta uzmu kao 100%, a slobodna radna mjesta uzmu kao udio potreba za zaposlenima (također kao procenat), onda što je udio manji, to je stopa zatvaranja veća. Međutim, broj otvorenih radnih mjesta u kadrovskoj listi nije direktno povezan sa izborom kadrova.

Pretpostavimo da kompanija ima veoma dobro razvijeno planiranje. Kadrovska tabela se ažurira godišnje: sve pozicije koje se otvore tokom ovog vremenskog perioda uključene su u plan istovremeno u decembru ili januaru. Koliki je tačno broj specijalista, kada je potrebno započeti rad na pronalaženju i privlačenju kadrova, da li će kadrovi imati vremena da izaberu potrebne kadrove u planiranom roku ili ne - nije poznato.

Dakle, proračuni koji koriste ovu metodu pre pokazuju koliko je menadžer za zapošljavanje tokom godine zauzet, ali ne odražavaju stepen efikasnosti njegovog rada. Osim toga, ako tabela osoblja nije razvijena dovoljno kvalitetno, a neka slobodna radna mjesta joj se dodaju „za svaki slučaj“, tada se izračunavanje stope zatvaranja po osoblje postaje besmisleno.

Postoji još jedan način na koji je razvijena formula za izračunavanje:

Ovdje treba jasno definirati pojam "slobodno mjesto". Na primjer, menadžer postavlja zadatak kadrovskoj službi: pronaći 20 instalatera u istoj specijalizaciji. Pravila kompanije su takva da se zahtjev menadžera podnosi u formi prijave. U proračunima se uzima u obzir broj prijava, a ne slobodnih radnih mjesta.

Osim toga, u radu menadžera za zapošljavanje važno je voditi računa o rokovima. Na primjer, u mjesec dana otvoreno je 15 radnih mjesta i zaposleno je 13 radnika:

Razmotrimo drugu situaciju: tri dana prije kraja izvještajnog perioda, otvorena su tri nova radna mjesta. Očigledno je da kadrovska služba neće moći u tako kratkom roku da odabere potrebne kadrove i popuni slobodna radna mjesta. U ovom slučaju, stopa zatvaranja će biti niža, ali ne krivnjom kadrovske službe.

Najbolje je izračunati stopu zatvaranja ne iz omjera otvorenih i zatvorenih radnih mjesta za izvještajni period, već iz omjera slobodnih radnih mjesta zatvorenih u fiksno vrijeme a slobodna radna mjesta zatvorena sa zakašnjenjem. To zahtijeva više rada, međutim, rezultati takvog proračuna će biti precizniji, posebno ako je proces automatiziran. Sama formula za izračunavanje koeficijenta zatvaranja se neće promijeniti.

• Cijena odabira.

Pitanje koliki je trošak regrutacije zanima, prije svega, menadžera. Generalno, uprkos značaju i neophodnosti kadrovske službe u preduzeću, sa stanovišta poslovne i računovodstvene politike, ono je centar troškova. Svaki regruter treba uvijek imati na umu ovu osobinu: svi troškovi pronalaženja zaposlenih raspoređuju se na profitne centre kompanije - odjele - koji organizaciji obezbjeđuju profit. Od službenika za zapošljavanje se traži da izvještavaju i objasne kako i na šta su potrošili sredstva.

Ako govorimo o troškovima zapošljavanja, onda je u Rusiji uobičajeno uključiti samo direktne troškove širenja informacija o otvorenim pozicijama u kompaniji. U pravilu, kalkulacije troškova ne uključuju takve troškove kao što su rad regrutera, iznajmljivanje prostorija, rad opreme, trošak raznih dodataka: papir, kancelarijski materijal, obrasci, itd. Ali da se poboljša imidž kadrovskog odjela u kompanije, menadžer mora napraviti takve kalkulacije. Ako regrutni tim dobro radi svoj posao, tada će njihove usluge biti najmanje dva do tri puta jeftinije od onih na tržištu, a menadžeri će imati koristi od toga da znaju.

Postoje dvije glavne metrike koje određuju ukupne troškove zapošljavanja. Ovo je ukupan broj otvorenih pozicija i trošak zapošljavanja jednog radnika (jedinični troškovi). Odluke o broju otvorenih radnih mjesta donosi menadžer, na osnovu operativnih potreba, a regruter ne utiče na te odluke. Međutim, direktno zavisi od toga koje metode se koriste za odabir osoblja, koliko se racionalno i ekonomično troši na potrebe kadrovske službe. Na mnogo načina, upravo ovi faktori određuju iznos koji će na kraju biti potreban za privlačenje i zapošljavanje svakog novog zaposlenika.

Jedinični troškovi za odabir jednog radnika izračunavaju se po formuli:

Važno je pojasniti da postoji efekat razmjera. Na primjer, potrebno je zaposliti pet električara. Informacije o slobodnim radnim mjestima objavljujete u jednoj od specijalizovanih publikacija. Za pet poslova koristite jedan oglas, tako da se cijena po oglasu može podijeliti sa pet. Ali ako trebate odabrati samo jednog stručnjaka, tada ćete također postaviti oglas. A svi troškovi oglašavanja u ovom slučaju će pasti na jednu jedinicu osoblja, što znači da će se jedinični troškovi povećati.

• Kvalitet odabira.

Kvalitet odabira je prilično subjektivan pojam, međutim, prema zakonima marketinga, mora odgovarati idejama klijenta, odnosno kupca-menadžera. To znači da kandidat mora u najvećoj mogućoj mjeri ispuniti sve uslove navedene u profilu slobodnog radnog mjesta. Po pravilu, već na prvom intervjuu, kandidat se ocjenjuje.

Ako je menadžer zadovoljan kvalitetom zapošljavanja, onda se pitanja troškova ili vremena potiskuju u drugi plan. Ponekad kompanija zapošljava kandidate čiji kvaliteti ne odgovaraju zahtjevima konkursa, međutim, s vremenom zaposlenik proširuje svoje kompetencije, a menadžer je zadovoljan njegovim radom. Postoje i situacije kada je kompanija prinuđena da zaposli očigledno nepodobne radnike. Za to mogu biti različiti razlozi: nedostatak potrebnih stručnjaka, nekonkurentnost ponude kompanije, poteškoće u pronalaženju stručnjaka potrebnih kvalifikacija. Na ovaj ili onaj način, odabir neodgovarajućeg kadra može dovesti kompaniju do iscrpljivanja i smanjenja kvaliteta ljudskih resursa. To može usporiti razvoj kompanije i dovesti do toga da Vaše poslovanje više neće odgovarati izazovima savremenog tržišta. Kao rezultat toga, može se očekivati ​​postepeno smanjenje vrijednosti kompanije.

Postoji još jedan faktor koji se može koristiti za procjenu kvaliteta zapošljavanja: broj zaposlenih među primljenima u kompaniju koji su prošli probni rad. Uspješan intervju i preliminarna visoka ocjena kandidata nisu garancija uspješne integracije i produktivnog rada ovog zaposlenika u kompaniji. Sasvim je moguće da se kandidat dobro ponaša na intervjuu, ali će u stvarnosti nastupiti neodgovorno i neefikasno. Ako broj takvih zaposlenih raste, onda se postavlja pitanje kvaliteta rada službe za zapošljavanje.

S druge strane, prebacivanje sve odgovornosti za uspješan završetak probnog roka na ramena jednog menadžera za zapošljavanje je nepravedno. Šta učiniti u slučajevima kada menadžer ne pruži ni minimalnu podršku novom zaposleniku? Ili, na primjer, uslovi obećani na razgovoru ne odgovaraju stvarnom stanju stvari u kompaniji. Šta ako iz tog razloga zaposlenik odluči napustiti kompaniju prije nego što završi probni rad? Dakle, mogu postojati različiti faktori koji nisu direktno povezani sa efektivnim radom menadžera za zapošljavanje. To znači da je broj zaposlenih koji su prošli probni rad indirektan faktor za ocjenu kvaliteta rada stručnjaka za ljudske resurse.

Kako odabrati najbolje metode zapošljavanja i selekcije

Specijalista za zapošljavanje u obavljanju svojih službene dužnosti moraju se pridržavati sljedećih principa:

• Složenost. Ne biste trebali birati zaposlenike na osnovu bilo kojeg faktora. Na primjer, zaposliti sistem administratora samo na osnovu njegovog visokog profesionalizma. Da bi zaposlenik zaista mogao da koristi kompaniji i da postane dio tima, mora imati kvalitete kao što su odgovornost, tačnost, efikasnost. Za sve ove kvalitete, neophodno je testirati kandidate čak i prije zapošljavanja.
• Objektivnost. Budući da će evaluacija anketara uvijek biti subjektivna, važno je primijeniti metode zapošljavanja i evaluacije koje bi mogle pomoći da se dobije objektivnije mišljenje o kandidatu. Na primjer, ako zapošljavate konobara i birate između nekoliko kandidata, neka oni postave stol za goste. Na osnovu ovog testnog zadatka, dobićete objektivnije rezultate ne samo na osnovu vaše ocene, već i na osnovu ocene gostiju.
• Scientific. Najjednostavniji tip intervjua uvijek ostaje popularan i tražen, međutim, ne treba zaboraviti na druge metode regrutovanja i vrednovanja osoblja, koje mogu pomoći da se stvori pouzdaniji portret kandidata i donese zaključak o njegovoj podobnosti za poziciju i kompanija. Možete se pozvati na savremenim metodama evaluacija efikasnosti regrutacije, psihološki testovi i tehnike (uključujući i nestandardne).
• Kontinuitet. Regruter mora raditi neprekidno do zatvaranja konkursa i prijema novog radnika u kompaniju.
• nepristrasnost. Ako se regruteru ne sviđa ova ili ona osobina kandidata koja nije sposobna da ometa obavljanje njegovih profesionalnih dužnosti (na primjer, ima više djece, neiskusnog diplomiranog fakulteta, osobu sa invaliditetom), to ne bi trebalo biti razlog za odbijanje.

Regruter će moći profesionalno pristupiti procesu traženja, odabira i zapošljavanja vrijednih kadrova samo ako se pridržava svih pet principa.

Korisno je proučiti metode ocjenjivanja kandidata pri odabiru kadrova. Iznenađujuće, postoji mnogo više ovih metoda nego metoda pretraživanja. Zahvaljujući njima, moguće je napraviti takav sistem selekcije kadrova koji bi se mogao prilagoditi svakoj kompaniji i koji bi omogućio efikasnije rješavanje njenih problema.

Teško je govoriti o bilo kakvim univerzalnim receptima i preporukama u pogledu odabira kadrova. Međutim, vrijedno je napomenuti da je za regrutera važno da ovlada cijelim spektrom metoda procjene kandidata i analizira metode zapošljavanja, jer im to može omogućiti da donesu bolje odluke u odabiru zaposlenika koji bi zaista mogli postati vrijedan kadar i u potpunosti ispuniti zahtjeve. kompanije.

1. Prikupljanje informacija o kandidatima.

Čak iu fazi proučavanja životopisa kandidata (dakle, čak i prije trenutka lične komunikacije), odvija se tzv. primarni skrining. Danas, možda, svi tačno znaju kako treba da izgleda dobro napisan životopis. Za regrutere nije posebno težak zadatak da izvrše inicijalnu selekciju kandidata na osnovu evaluacije njihovih životopisa. Nažalost, objedinjavanje tehnika uzrokuje da regruteri često prestanu čitati sadržaj, pa mogu propustiti zanimljivog kandidata. Naravno, u ovoj fazi trebali biste biti pažljiviji prema sadržaju životopisa i pažljivije proučavati kandidate.

1. Intervju.

Ovaj koncept ima mnogo tumačenja. U našem slučaju, okrenimo se rječniku poslovnih pojmova, koji definira intervju kao razgovor koji se vodi prema unaprijed određenom planu. Stoga se selekcijski intervju s kandidatom razlikuje od bilo kojeg drugog razgovora po tome što anketar unaprijed priprema plan razgovora.

1. Intervju.

U sistemu selekcije, intervju je prekretnica. Osim toga, ovo je najčešći i najpoznatiji način zapošljavanja.

Samo praktično iskustvo vođenje intervjua može pomoći u postizanju profesionalizma u ovoj vrsti rada sa osobljem. Važno je stalno primjenjivati ​​postojeće alate i raditi to mudro. Najoptimalnija varijanta intervjua je iz pozicije ravnopravnih partnera. Ponekad poslodavac obavi stresan razgovor, u kojem, naravno, nema govora o ravnopravnim partnerskim pozicijama. Nadamo se da će se ova vrsta intervjua sve manje koristiti. Ako govorimo o strukturi intervjua, onda se možemo fokusirati na približan slijed faza:

• Pozdrav: upoznavanje, predstavljanje predstojećih faza razgovora.
• Kratka prezentacija kompanije (3-5 minuta), priča o konkursu.
• Glavni dio: sastoji se uglavnom od pitanja anketara i odgovora podnosioca zahtjeva.
• Anketar izražava zahvalnost kandidatu i upoznaje ga sa procedurom daljeg postupanja i vremenskim okvirom u kojem kandidat može saznati za odluku o svojoj kandidaturi.

Postoje različiti formati intervjua:

• Strukturirani intervju vrši se na osnovu odobrene liste pitanja za određeno radno mjesto ili kategoriju zaposlenih. Ovaj format vam omogućava da uporedite različite odgovore kandidata na ista pitanja, što vam omogućava da im date objektivniju procjenu.
• Besplatan nestrukturirani intervju(razgovor) se koristi u slučaju traženja stručnjaka za kreativnu poziciju i malog broja kandidata. Razgovor će u ovom slučaju biti efikasnija metoda regrutacije, jer standardna pitanja neće pomoći da se stvori potpuni utisak o određenom kandidatu.
• situacioni intervju sprovedeno u cilju dobijanja važna informacija o kandidatima koji se prijavljuju za rukovodeće pozicije, kao i za rukovodeće pozicije sa visokim nivoom odgovornosti. Takav intervju se može nazvati psihološkim testiranjem. Kandidatu se nudi niz pitanja i nekoliko odgovora koji su bliski jedinom tačnom. Psihološki test treba da uzme u obzir uslove za konkurs za koji se kandidati prijavljuju.

1. Grupni intervju.

Ponekad se ovaj metod regrutacije naziva intervjuom ekspertske grupe, odnosno, ovo je format kada postoji jedan kandidat i nekoliko anketara koji predstavljaju kompaniju. Naravno, ovo je stresna situacija za kandidata, ne može svako da izdrži ovakav psihički stres. Za poslodavca je ovo idealna opcija za testiranje kandidata na otpornost na stres. Grupni razgovor se obično vodi kada je u pitanju zapošljavanje radnika uže specijalnosti, a menadžeru za zapošljavanje teško je da uđe u sve zamršenosti profesije, pa poziva iskusnog specijalistu koji bi uz pomoć svog pitanja, saznajte nivo kvalifikacija kandidata. Na grupnom intervjuu možete utvrditi i lične karakteristike osobe, procijeniti njen nivo društvenosti i konfliktnosti.

Za uspješno vođenje ove vrste intervjua važno je jasno rasporediti uloge i zadatke anketara u fazi planiranja. Međutim, moguć je format koji uključuje jednog glavnog fasilitatora, a svi ostali mogu ući u razgovor i, po potrebi, postavljati pojašnjavajuća pitanja.

1. Centar za procjenu.

Danas postaje popularan metod centra za procjenu, koji se zasniva na posmatranju posebno obučenih ocjenjivača rada zaposlenih i njihovog obavljanja različitih poslova vezanih za određenu poziciju. Svaki centar za ocjenjivanje razvija posebne zahtjeve za zaposlene. Mjerenje je glavna komponenta ove metode.

Metoda centra za ocjenjivanje je bliska metodi testiranja, jer podrazumijeva i standardizaciju: postojanje standarda za procedure i sistema ocjenjivanja. U nekim slučajevima, centar za procjenu uključuje i strukturirane intervjue i testiranje.

Stručnjaci za zapošljavanje ne bi trebali zaboraviti na druge učinkovite metode: projektivne metode, samoprezentaciju kandidata, studije slučaja - svi ovi alati su izvor podataka za procjenu potencijalnog zaposlenika.

1. Testiranje.

Testiranje je veoma popularna metoda zapošljavanja i može se sastojati od nekoliko vrsta evaluacije. Važno je pridržavati se nekih pravila.

U mnogima kadrovske usluge kandidatima se nudi da prođu psihološke testove za različite pozicije. Morate znati neka od ograničenja koja postoje kod ove metode zapošljavanja:

• Testiranje treba ponuditi kandidatu samo ako postoji stvarna potreba za tim. Na primjer, ako je potrebno identifikovati neke kvalitete kandidata, koji su veoma važni za poziciju za koju se prijavljuje.
• Treba koristiti samo profesionalne testove. Važno je obratiti pažnju na visok stepen njihove objektivnosti, pouzdanosti i validnosti.
• Psihološko testiranje kandidata treba da obavlja profesionalni psiholog.

Pored ovih uslova, psihološko testiranje treba koristiti samo uz punu saglasnost kandidata.

1. profesionalni upitnici.

Profesionalni upitnici imaju za cilj uštedu vremena regrutera. Oni vam omogućavaju da izbacite neodgovarajuće kandidate već na prvom intervjuu za selekciju. Profesionalni upitnici se mogu koristiti pri odabiru kandidata za različite profesije: računovođe, advokate, programere, informatičare, telefoniju. Pitanja unapred pripremaju regruteri zajedno sa šefom odeljenja u koji želite da primite novog radnika. Potencijalni menadžer provjerava profesionalne vještine i sposobnosti budućeg zaposlenika. Objektivnost ove metode zapošljavanja može doseći 80%.

1. Provjera vještina i sposobnosti.

Ova metoda je jedna od vrsta testiranja, tokom koje stručnjak provjerava kandidata za dostupnost profesionalnih vještina i sposobnosti koje su neophodne za efikasan rad u željenu poziciju. Na primjer, stenograf će biti testiran na brzinu kucanja, prevodilac - na nivo znanja stranog jezika. Najvažniji uslov: vještina treba biti obavezna i lako mjerljiva. Ova metoda nije prikladna za sve profesije, međutim, njena objektivnost doseže 100% i, ako je moguće, treba je aktivno koristiti.

Neobične i netradicionalne metode zapošljavanja

• Antropološka metoda selekcije.

Antropološkom metodom odabira kandidata proučava se struktura njegove lubanje: veličina supercilijarnih lukova, oblik i položaj usana, ušiju itd. Prema rezultatima istraživanja, kreativne i intelektualne sposobnosti osoba se određuje i procjenjuje.

• Grafološka metoda selekcije.

Metoda grafološke selekcije podrazumijeva analizu rukopisa kandidata na osnovu čega individualne karakteristike njegovu ličnost i poslovne kvalitete. U Evropi je ova metoda prilično rasprostranjena, dok je u Rusiji nepopularna zbog činjenice da je grafologija klasifikovana kao pseudonauka.

• Metoda astrološke selekcije.

Ovom metodom evaluacije i selekcije kadrova analiziraju se kandidat i njegove lične karakteristike sa stanovišta astrologije. Znatan broj ljudi u svijetu vjeruje astrologiji i uvjeren je da će vam horoskopski znak omogućiti da predvidite kako će zaposlenik moći pronaći svoje mjesto u timu, koliko je sklon određenoj djelatnosti, profesiji, pozicija. Ova metoda selekcije u Rusiji se smatra prilično egzotičnom i koristi se izuzetno rijetko.

• Metoda numerološke selekcije.

Ova metoda podrazumijeva da se korisnost i podobnost kandidata utvrđuje pomoću numerologije (na primjer, analizom brojeva koji čine datum rođenja kandidata).

• Hiromantija.

Palmisti tvrde da su u stanju procijeniti ne samo lične, već i profesionalne kvalitete osobe po parametrima dlana. Hiromantija je bila na vrhuncu popularnosti u Rusiji 90-ih godina. Tada su se najviše aktivno uključili specijalisti hiromanti (kao i mađioničari i vidovnjaci). različite vrste aktivnosti. Upotreba hiromantije kao metode za regrutaciju osoblja je prilično sumnjiva. Prvo, uključenost hiromanta u proces odabira zaposlenih skida odgovornost za donošenje odluke sa kadrovskog radnika, a drugo, nije poznato koliko pouzdano i objektivno hiromant može ocijeniti kandidata.

• Poligraf.

Upotreba poligrafa (detektora laži) u zapošljavanju traje više od 100 godina, ova metoda ima pravu naučnu osnovu i u posljednje vrijeme postaje sve popularnija. Pouzdanost procjene kandidata pri korištenju poligrafa može dostići 95%.

• Poligrafsko testiranje zaposlenih: kako dovesti osoblje u čistu vodu

Greške koje treba izbjegavati u metodama zapošljavanja

Neki stručnjaci koji nisu previše često i aktivno se bave zapošljavanjem mogu pogriješiti zbog neiskustva. Pogledajmo pobliže neke od njih:

• Ograničenje. Ako regruter postavlja stroge zahtjeve za oblik komunikacije kandidata sa kompanijom (na primjer, pošalji životopis samo faksom ili samo e-mailom), onda time značajno sužava krug potencijalnih kandidata. Svi ljudi su različiti, neki nemaju mogućnost da koriste faks za slanje životopisa, a neki više vole ličnu komunikaciju od e-pošte. Važno je svima dati jednaku šansu da se takmiče za poziciju.
• Izbirljivost prema podnosiocu zahtjeva. Ponekad se iza loše napisane biografije može sakriti zaista vrijedan i talentiran zaposlenik. Postoje ljudi koji ne pridaju veliki značaj pisanju životopisa ili ne znaju kako to da urade, ali to ne znači da ih treba odmah eliminirati.
• Sebičnost. Ako životopis pokazuje da kandidat želi da radi velika kompanija u svakom slučaju pozovi ga na razgovor. Može se ispostaviti da će vaši uslovi u maloj kompaniji za njega biti zadovoljavajući.
• Stealth. Ako opis posla ne sadrži nikakve podatke o plate, broj kandidata spremnih da odgovore na vašu ponudu bit će značajno smanjen.
• Kašnjenje. To što anketar kasni na intervju je potpuno neprihvatljivo. Najvjerovatnije će kandidati stvoriti negativno mišljenje o kompaniji i neće htjeti dalje raditi u njoj.
• Neodobravanje prethodnog zaposlenog. Nelaskave primjedbe o prethodnim zaposlenima mogu upozoriti novog zaposlenika. Može zamisliti da će ga na isti način pozvati i odbiti da radi kod takvog poslodavca.

Prednosti i nedostaci angažovanja vanjskih izvršitelja u organizaciji

Uključivanje agencija za zapošljavanje trećih strana može se smatrati i pozitivno i negativno. Nakon što se detaljno upoznate sa svim prednostima i nedostacima ovog načina zapošljavanja, moći ćete da donesete odluku o saradnji sa agencijama za zapošljavanje.

Dakle, prednosti rada sa agencijama su:

• Ogromna baza kandidata. Ako je agencija za zapošljavanje ozbiljna i postoji već duže vrijeme na tržištu, onda najvjerovatnije ima veliku bazu podataka kandidata. Za vas to znači da birate između velikog broja stručnjaka.
• Spremnost za preuzimanje neobičnih zadataka. Pravi profesionalci u agenciji za zapošljavanje neće se bojati nijednog zadatka, čak će uzeti na sebe da namame direktora iz konkurentske kompanije. Najvažnije je ponuditi kandidatu povoljnije uslove za rad i tada neće biti problema sa traženjem talentovanog radnika.
• Fleksibilni uslovi saradnje. Možete odabrati pogodne uslove saradnje: raditi na stalnoj osnovi sa agencijom za zapošljavanje ili koristiti njihove usluge na određeno vreme. Na isti način možete se dogovoriti o plaćanju usluga stručnjaka za traženje i zapošljavanje osoblja.
• Garancija. Ako posao regrutacije povjerite agenciji za zapošljavanje, dobijate partnera koji će biti odgovoran za kvalitet svog rada.
• Preliminarni skrining kandidata. Regruter će preuzeti komunikaciju sa različitim kandidatima, uključujući i one koji nisu najprijatniji i najljubazniji od njih. Zahvaljujući tome, vi, kao čelnik kompanije, moći ćete da se nosite sa već odabranim kandidatima koji vam, najvjerovatnije, neće stvarati mnogo problema i nevolja, već će biti poslovno postavljeni.

Interakcija sa kompanijama za zapošljavanje može imati i mane:

• Nemogućnost pronalaženja zajedničkog jezika sa menadžerom agencije. Menadžer agencije vas možda neće razumjeti, a u nedostatku međusobnog razumijevanja, malo je vjerovatno da će se ispostaviti produktivan rad s dobrim rezultatima.
• Neprofesionalizam individualni zaposleni agencije. Najvjerovatnije ćete se moći zaštititi od ovog rizika ako ne kontaktirate nepouzdane kompanije.
• Pitanje novca. U svakom slučaju, usluge kompanije za zapošljavanje neće vam biti besplatne. Važno je odrediti razuman limit za plaćanje usluga, uzimajući u obzir lokaciju, prestiž i iskustvo kompanije, vaše zahtjeve itd.

Agencije za zapošljavanje često koriste ovu šemu u svom radu:

Kako biste izbjegli greške pri odabiru regrutacijske kompanije, obratite pažnju na sljedeće savjete:

1. Ne kontaktirajte agencije čije će cijene usluga biti znatno niže od tržišnih. Takve agencije u pravilu ne mogu ponuditi kvalifikovane stručnjake za posao.
2. Izuzetno je važno da menadžer za zapošljavanje jasno razumije vaše zahtjeve. Nemojte koristiti opšte reči i nejasne formulacije, izrazite svoje zahteve što je moguće jasnije i konkretnije.
3. Budite oprezni ako čujete neugodne komentare o svojim konkurentima od predstavnika agencije za zapošljavanje. Pravi profesionalci po pravilu ne dozvoljavaju sebi da vrijeđaju konkurente.
4. Dajte prednost iskusnijim organizacijama, one će imati veću bazu kupaca i manje će griješiti zbog svog iskustva.
5. Nemojte nastaviti da radite sa onima koji su vas već izneverili ili prevarili. Bolje je napraviti izbor u korist drugog stručnjaka ili kompanije.

Praktičarka kaže

Pogodnije je i isplativije raditi sa agencijom za zapošljavanje

Zhanna Dibrova,

Šef odjela za ljudske resurse Forum grupe, Moskva

Po mom mišljenju, firmi je isplativije i zgodnije da sklopi ugovor sa agencijom za zapošljavanje nego da sama traži i bira kadrove. Činjenica je da za kvalitetan rad sa kadrovima i brz i efikasan odabir kadrova morate imati najmanje dva kadrovski specijalisti: komunicirati sa kandidatima prije nego ih pozove na intervju, obaviti inicijalnu selekciju telefonom. Drugi stručnjak će već komunicirati s onima koji su pozvani na razgovor i žele saznati različita organizaciona pitanja. Ako kompanija nema redovnu potrebu za ažuriranjem osoblja, a slobodna radna mjesta se pojavljuju s vremena na vrijeme, tada je isplativije raditi sa agencijama za zapošljavanje trećih strana: to će biti i jeftinije i efikasnije.

Regrutacija uključuje stvaranje potrebne rezerve kandidata za pozicije i specijalitete, iz kojih organizacija potom bira najpogodnije zaposlenike za to. ovo djelo proizveden u svim specijalitetima. Istovremeno, neophodan i dovoljan obim regrutacionog posla je u velikoj meri određen razlikom između postojeće radne snage i buduće potrebe za njom, koja se utvrđuje još u fazi planiranja kadrova o kojoj je bilo reči.

Za sprovođenje regrutacije kandidata potrebno je formalizovati uslove za kandidata. Pod formalizacijom u ovaj slučaj se shvata kao jasan i detaljan opis profila idealnog kandidata na osnovu analize obavljenog posla u fazi planiranja i želja linijskog menadžera.

Savremeni menadžeri, po pravilu, jasno su svjesni potrebe formalizacije zahtjeva za kandidata, ali ovom procesu posvećuju različitu pažnju. Tako, na primjer, neke kompanije smatraju formalizaciju neophodnim uslovom za uspješno zapošljavanje, drugi menadžeri se više oslanjaju na intuiciju, pokušavajući eliminirati pretjeranost u "formalnom" pristupu ovaj problem. Međutim, ovdje treba imati na umu da, kako bi se osiguralo najefikasnije zapošljavanje, mora postojati kombinacija intuicije najvišeg menadžmenta organizacije i detaljnog profila idealnog kandidata, što uvelike olakšava proces zapošljavanja.

Kao što je gore navedeno, izvori zapošljavanja mogu biti eksterni ili interni, čija se upotreba određuje na osnovu specifičnosti pozicije, vremena, vremenske i kadrovske politike organizacije, koji se odobravaju u fazi planiranja.

Specifični načini sprovođenja eksternog zapošljavanja su: postavljanje oglasa u medijima; kontaktiranje agencija za zapošljavanje; traženje kandidata putem internetskih izvora; preporuke zaposlenih u kompaniji, partnera i poznanika; učešće na sajmovima zapošljavanja i drugim sličnim događajima.

Među modernim Ruske organizacije Najpopularnija metoda regrutacije je postavljanje oglasa u medijima – uglavnom u specijalizovanim štampanim publikacijama. Treba napomenuti da je ova metoda relativno jeftina, ali njen značajan nedostatak je veliki protok ljudi koji ne ispunjavaju zahtjeve, što uzrokuje značajni troškovi interni resursi organizacije Pribylova M. Odabir osoblja bez grešaka. Dio 1 - Metode odabira kandidata / http://www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

U Rusiji je uglavnom prihvaćeno da su usluge specijalizovanih agencija za zapošljavanje preskupe i značajno povećavaju vrijeme za pronalaženje potrebnog osoblja. Osim toga, u procesu saradnje sa ovakvim agencijama često se iskrivljuje „portret“ idealnog kandidata, jer jedan zaposlenik agencije vodi pregovore sa preduzećem i razgovara o zahtevima za kandidata, dok drugi direktno traži kandidate. . Posljednjih godina raste popularnost usluga ovakvih agencija. Glavna i očigledna prednost ovog načina traženja kadrova je da kandidati koji su već prošli predselekciju dolaze u organizaciju na razgovor. Treba napomenuti da preduzeća uglavnom preferiraju rad sa već dokazanim partnerima – agencijama čije su usluge već koristili. Takve agencije često imaju informacije o stanju na tržištu rada, kao i specifičnostima poslovanja organizacije, njenoj strukturi i strategiji. Danas je potraga za kandidatima putem internetskih resursa sve popularnija. Ova metoda je jeftina, ali zahtijeva značajno vrijeme i poznavanje principa elektronskog zapošljavanja. Uočljiv nedostatak ove metode za našu zemlju je još uvijek nedovoljna pokrivenost stanovništva internetom. Osim toga, među najpopularnijim metodama traženja kandidata u našoj zemlji, treba spomenuti i preporuke zaposlenih u kompaniji. Ova metoda je vrlo ekonomična i mnogi menadžeri je smatraju prilično efikasnom, osiguravajući priliv profesionalnih kandidata koji ispunjavaju zahtjeve korporativne kulture organizacije. Vrijedi napomenuti da u nekim kompanijama postoje sistemi stimulacije za zaposlene koji su preporučili naknadno primljenog kandidata. Jedan broj menadžera se takođe obraća partnerima, kolegama i poznanicima za preporuke kandidata. Neke organizacije za privlačenje novih kadrova (uglavnom mladih stručnjaka) učestvuju na sajmovima zapošljavanja, danima karijera, održavaju prezentacije za studente viših godina i diplomce obrazovnih institucija Recruitment technology. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.