يمكن للشركة تعيين موظفين إما لفترة دائمة أو لفترة محدودة للغاية. وفي الحالة الأخيرة، يتم توقيع عقد عمل محدد المدة. اعتمادًا على ظروف توظيف معين وتفاصيل عمل المنظمة، يوقع الطرفان عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو وفقًا لتوجيهات قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع مراعاة العمل المعين (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

اتفاق الطرفين على عقد عمل محدد المدة

حتى لو لم تكن هناك ظروف ذات طبيعة مؤقتة للعمل من شأنها أن تبرر مدى إلحاح علاقة العمل، يمكن للموظف ومديره الاتفاق على توقيع عقد عمل محدد المدة. ويتيح قانون العمل هذه الفرصة. ومع ذلك، لا يمكن القيام بذلك دائمًا، ولكن في حالات محددة بدقة:

• التوظيف في كيان تجاري صغير (عدد الموظفين - أقل من 35، وإذا كنا نتحدث عن خدمات البيع بالتجزئة والمستهلكين - أقل من 20)؛
• توظيف كبار السن من المتقاعدين أو الموظفين الذين، لأسباب صحية، لا يسمح لهم بالعمل إلا بشكل مؤقت. هنا يجب التأكيد على أننا نتحدث على وجه التحديد عن توظيف موظف جديد، وليس عن متقاعد يعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة. في الحالة الأخيرة، من المستحيل تمامًا "نقله" إلى عقد عمل محدد المدة، فهذا غير قانوني؛
• تعيين موظف إلى منطقة أقصى الشمال إذا كان من المتوقع أن ينتقل؛
• توظيف الموظفين من خلال المنافسة؛
• توظيف العاملين المبدعين (وسائل الإعلام، والسيرك، والمسارح، وما إلى ذلك)؛
• مدراء التوظيف ونوابهم وكبار المحاسبين في الشركات؛
• توظيف الطلاب بدوام كامل؛
• توظيف البحارة.
• توظيف عمال بدوام جزئي؛
• توظيف الموظفين لمنع حالات الطوارئ والحوادث والأوبئة وغيرها من الأحداث المماثلة، وكذلك للقضاء على عواقب هذه الأحداث إذا كانت قد حدثت بالفعل.

الفروق الدقيقة في إبرام عقد مؤقت باتفاق الطرفين

النقطة الرئيسية التي يجب مراقبتها عند إبرام عقد محدد المدة باتفاق الطرفين هي الطوعية. وهذا يعني أن كلاً من الموظف ومديره يفضلان حقاً تحديد مدة علاقة العمل بينهما ويرفضان طوعاً عقد عمل مفتوح المدة.

يتم تأكيد حقيقة التطوع من خلال توقيعات أطراف العقد؛ ولا يلزم توقيع اتفاقية مكتوبة منفصلة لعقد عمل محدد المدة.

في العقد نفسه، من الضروري التأكيد على أنه أمر عاجل، وتأكيد ذلك على أساس مناسب (على سبيل المثال، حقيقة أن الموظف يدرس بدوام كامل في الجامعة). من الضروري التأكد من أن الموظف لديه وثيقة داعمة (وثيقة التدريب، شهادة التقاعد، وما إلى ذلك).

- صياغة عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين.

يجب تسجيل حقيقة توقيع العقد في أمر (يذكر فيه أسباب إبرام عقد مؤقت)، وفي كتاب العمل عامل شؤون الموظفينيجب عمل محضر توظيف .

في دفتر العمل، على عكس الأمر، لا يمكن الإشارة إلى أن الموظف قد تم تعيينه من قبل الشركة مؤقتًا - لا قانون العمل، ولا تعليمات ملء دفاتر العمل، ولا قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها تسمح بذلك. وإلا فإن الشركة قد تخضع للمسؤولية الإدارية (

جافريكوفا آي.كبير المحررين العلميين لمجلة "الراتب"

الصيف هو وقت الإجازات والعمل الموسمي والمؤقت. خلال هذه الفترة، يتم إبرام عقود العمل محددة المدة في أغلب الأحيان. ما هي مميزاتها مقارنة بالعقود المفتوحة؟ ما الذي يخسره ويكسبه الموظفون وأصحاب العمل عند إبرام عقد عمل محدد المدة؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في المقالة.

ينص تشريع العمل على نوعين من عقود العمل. وفقًا للجزء الأول من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إبرام العقود:

على أجل غير مسمى;

لمدة معينة ولكن لا تزيد عن خمس سنوات. دعونا نتحدث بمزيد من التفصيل عن عقد عمل محدد المدة.

عندما يختتمون

في بعض الحالات، لا تسمح طبيعة العمل الذي سيتم تنفيذه أو شروط تنفيذه بإضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل مع الموظف لفترة غير محددة. ولذلك يتم إبرام عقد عمل محدد المدة معه.

وترد أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة في الجزء الأول من المادة 59 قانون العمل. ويحدد الجزء الثاني من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين (انظر الجدول أدناه). وفي الوقت نفسه، فإن قائمة أسباب تحديد مدة علاقة العمل شاملة. جاء ذلك أيضًا في خطاب Ros-Labor بتاريخ 18 ديسمبر 2008 رقم 6963-TZ.

طاولة.

* تمت الموافقة على قائمة الوظائف والمهن ومناصب العمال المبدعين بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي الصادر في 28 أبريل 2007 رقم 252.

إذا كانت الأسباب المحددة غائبة عند تسجيل علاقة عمل، فلا يمكن لصاحب العمل إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف. وإلا متى النزاع العماليسيتم تصنيف هذه الحقيقة على أنها انتهاك لحقوق الموظف. بالإضافة إلى ذلك، من المستحيل إبرام عقود عمل محددة المدة عدة مرات دون استراحة مؤقتة، إذا كنا نتحدث عن موظفين يؤدون نفس العمل. وظيفة العمل. وهذا ما ورد على وجه الخصوص في الفقرة 14 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم" الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بالقرار رقم 2). مع الأخذ في الاعتبار ظروف القضية، يمكن الاعتراف بهذه العقود على أنها مبرمة لفترة غير محددة.

نقوم بإعداد عقد عمل محدد المدة

الآن دعنا ننتقل مباشرة إلى صياغة عقد عمل محدد المدة. وكما ذكر أعلاه، لا يتم إبرامه إلا إذا كانت هناك أسباب ينص عليها قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر. لذلك، عند إعداد العقد، من الضروري الإشارة إلى أسباب إبرامه مع الموظف لفترة معينة. هذا الشرط منصوص عليه في الفقرة 4 من الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الشروط الإلزامية لعقد العمل

يجب أن يحتوي عقد العمل محدد المدة، مثل أي عقد آخر، على المتطلبات الأساسية. وفقًا للجزء الثاني من المادة 57 من قانون العمل، فإن هذا هو:

مكان العمل؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل؛

مرتب؛

وضع التشغيل؛

تعويض؛

طبيعة العمل؛

شرط إلزامي التأمينات الاجتماعيةوإلخ.

كيفية تحديد شروط العقد

ربما تكون مدة عقد العمل إحدى أهم النقاط في هذه الوثيقة. وبدون ذلك، لا يعتبر العقد عاجلا. ولذلك، فإننا سوف نولي اهتماما خاصا لذلك. كيفية صياغة مصطلح الشرط؟ كل هذا يتوقف على ظروف إبرام العقد. دعونا ننظر إليهم.

تم تحديد تاريخ انتهاء العقد. إذا تم تحديد تاريخ محدد لنهاية عقد العمل، فيجب تدوينه في الوثيقة. ودعونا نذكركم أنه يمكن إبرام عقد محدد المدة لمدة لا تتجاوز خمس سنوات.

على وجه الخصوص، تتم الإشارة إلى تاريخ انتهاء عقد العمل محدد المدة في حالة إنشاء المنظمة المستخدمة للوفاء أعمال محددة. وبناء على ذلك، سيتم تعيين الموظفين لمدة لا تتجاوز مدتهم. وهذا ينطبق أيضا عمل موسمي(إذا كان تاريخ انتهاء الموسم المحدد معروفًا) والمناصب المنتخبة.

دعونا نلقي نظرة على كيفية صياغة إدخال حول الموعد النهائي باستخدام مثال.

مثال 1

إل دي. حصل Smekhov على وظيفة بواب في شركة Veselye Gorki LLC (مدينة ترفيهية). الحديقة مفتوحة للزوار من 1 مايو إلى 1 أكتوبر. أبرم صاحب العمل عقد عمل محدد المدة معه لفترة تشغيل الحديقة. كيف تعكس مصطلح الشرط في الوثيقة؟

حل

بند العقد الذي ينص على مدة صلاحيته سيكون كما يلي:

"2. وقت العقد

2.3. وتم إبرام العقد لمدة خمسة أشهر لفترة تشغيل المدينة الترفيهية من 1 مايو إلى 30 سبتمبر.

ولم يتم تحديد تاريخ انتهاء العقد. في بعض الحالات، يكون من المستحيل تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل. فيما يلي بعض المواقف النموذجية التي يحدد فيها العقد شرطًا يتعلق بمدة صلاحيته، وليس تاريخًا محددًا. وبالتالي، من الممكن إبرام عقد عمل محدد المدة:

• فيما يتعلق بذهاب الموظفة في إجازة أمومة وإجازة رعاية الطفل؛

مرض الموظف

• أداء العمل الموسمي.

وفي هذه الحالات، يرتبط انتهاء عقد العمل بحدث معين، على سبيل المثال، عودة الموظف إلى العمل بعد معاناة طويلة مع المرض. وفي هذا الصدد يقدم القرار رقم 2 التوضيحات التالية. إذا أبرم عقد عمل محدد المدة لأداء عمل معين، ولم يكن التاريخ المحدد لانتهاءه معروفا، انتهى العقد عند الانتهاء من هذا العمل بموجب الباب الثاني من المادة 79 من قانون العمل.

مثال 2

حلواني ب.ل. تم قبول Pryanishnikova في شركة Vanil LLC بينما تم قبول شركة الحلويات V.A. وتخضع كالاتشيفا للعلاج في المستشفى منذ 1 أغسطس 2010. مع ب.ل. وقعت Pryanishnikova عقد عمل محدد المدة. كيف سيتم توضيح مدة العقد، إذا كان من غير المعروف متى بالضبط V.A. ستعود كالاتشيفا إلى مكانها مكان العمل?

حل

في عقد العمل مع P.L. يجب أن يكون لدى Pryanishnikova الصياغة التالية:

"2. وقت العقد

2.1. تدخل الاتفاقية حيز التنفيذ من تاريخ إبرامها من قبل الموظف وصاحب العمل (أو من يوم قبول الموظف فعليًا للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه).

2.3. تم إبرام العقد لفترة العجز المؤقت للحلواني V.A. كالاتشيفا التي تحتفظ بوظيفتها.

2.4. يتم تحديد مدة العقد حتى عودة الموظف الرئيسي V.A. كالاتشيفا.

2.5. إذا كان الموظف الرئيسي يتلقى V.A. "إذا كانت إعاقة كالاتشيف مع محدودية القدرة على العمل أو الفصل من العمل، يقوم صاحب العمل بتمديد هذا العقد مع الموظف البديل لفترة غير محددة."

فترة التجربة

الإطالة باتفاق الطرفين

ينص الجزء 4 من المادة 58 من قانون العمل على ما يلي. في حالة عدم طلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل محدد المدة بسبب انتهاء صلاحيته واستمر الموظف في العمل، فإن الشرط الخاص بالطبيعة المحددة المدة لعقد العمل يفقد قوته. وبعد ذلك يعتبر عقد العمل مبرماً لمدة غير محددة. هل من الضروري توثيق حقيقة تغيير حالة العقد محدد المدة إلى عقد مفتوح؟

في الواقع، التغيير في حالة العقد يحدث تلقائيا. وبعد ذلك يخضع الموظف المجند للقواعد قانون العمل، والتي يتم توفيرها للموظفين الذين أبرموا عقود عمل مفتوحة المدة. على سبيل المثال، لم يعد من الممكن فصل هذا الموظف على أساس انتهاء عقد العمل (البند 2 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، في في هذه الحالةمن المستحسن إعداد عدد من الوثائق. وترد هذه التوصيات في خطاب روسترود بتاريخ 20 نوفمبر 2006 رقم 1904-6-1.

بادئ ذي بدء، هذه اتفاقية إضافية لعقد العمل. ويمكن صياغته على النحو التالي: "الشرط رقم.... بالصيغة التالية: "يبرم عقد العمل هذا لمدة غير محددة."

عقد محدد المدة مع صاحب المعاش

غالبًا ما يبرم أصحاب العمل عقودًا محددة المدة مع المتقاعدين. وفي الوقت نفسه، يعتقد الكثيرون أن هذا هو الشكل الوحيد للعلاقة مع هذه الفئة من الموظفين. ومع ذلك، فهو ليس كذلك. ينص حكم المحكمة الدستورية رقم 378-O-P بتاريخ 15 مايو 2007 على أنه عند إبرام عقد عمل مع صاحب المعاش، لا يمكن تحديد المدة إلا باتفاق الطرفين. ويرد استنتاج مماثل في الفقرة 13 من القرار رقم 2.

وبالتالي، يمكن إبرام عقود العمل مع الموظفين المتقاعدين لمدة غير محددة. ليست هناك حاجة أيضًا لفصل الموظف الذي حصل على وضع المتقاعد وإبرام عقد محدد المدة معه. يمكنه الاستمرار في العمل على أساس عقد مفتوح مبرم مسبقًا.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

ينتهي عقد العمل مع الموظف المجند بانتهاء مدة صلاحيته. جاء ذلك في الجزء الأول من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تنظيم إجراءات إنهاء عقد العمل محدد المدة بموجب المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل عند انتهاء المدة قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل. فقط في حالة إبرام عقد محدد المدة مع الموظف لفترة استبدال الأخصائي الغائب، لا يجوز لصاحب العمل تحذيره مسبقًا.

تم وضع الإشعار في شكل حر. ويجب أن يشير إلى تاريخ إنهاء العقد والمبرر (على سبيل المثال، فيما يتعلق بإكمال العمل).

أمر الفصل

بعد إخطار الموظف بانتهاء عقد العمل وعدم وجود عوائق أمام إنهائه، يصدر المدير أمراً بفصل الموظف. لهذا الغرض، هناك نموذجان موحدان رقم T-8 وT-8a (في حالة فصل العديد من الموظفين)، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05/01/2004 رقم 1 " "عند الموافقة على النماذج الموحدة للوثائق المحاسبية الأولية لتسجيل العمالة ودفعها."

يمكن أيضًا إنهاء عقد العمل محدد المدة للأسباب العامة المنصوص عليها في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وهي:

• باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• مبادرة الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• مبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الدخول في كتاب العمل

في يوم إنهاء عقد العمل، يجب أن يحصل الموظف على كتاب عمل (الجزء 4، المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للفقرة 5.2 من تعليمات ملء دفاتر العمل، المعتمدة بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69، عند إنهاء عقد العمل للأسباب المنصوص عليها في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إدخال إدخال الفصل في كتاب العمل بالإشارة إلى الفقرة المقابلة من هذه المقالة.

في مذكرة

متى يتم فصل الموظف إذا تم إنهاء عقد العمل محدد المدة في عطلة أو عطلة نهاية الأسبوع؟ وفقًا للمادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل، إذا كان اليوم الأخير هو يوم عطلة، يعتبر يوم العمل التالي له.

في حالة فصل الموظف المجند، عند تسجيل إنهاء عقد عمل محدد المدة، من الضروري الرجوع إلى البند 2 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ستبدو الصياغة كما يلي: "تم رفضه بسبب انتهاء عقد العمل، الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

بعد استلام كتاب العمل، يجب على الموظف التوقيع في دفتر سجل العمل وإدخالاته بالشكل المعتمد في الملحق 3 لقرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69، وفي الصفحة الأخيرة من البطاقة الشخصية، شكل موحدالذي تم اعتماده رقم T-2 بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1.

إذا تزامن العجز المؤقت مع انتهاء العقد محدد المدة

إذا كان الموظف في إجازة مرضية في وقت انتهاء عقده، فلن يتم تجديد عقد العمل محدد المدة. يتم فصل الموظف لأسباب عامة. ومع ذلك، يجب دفع الإجازة المرضية. صاحب العمل ملزم بالقيام بذلك بموجب المادة 183 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينص على أنه عند حدوث العجز المؤقت، يدفع صاحب العمل للموظف استحقاقات العجز المؤقت وفقا للقوانين الفيدرالية.

بدورها في الفقرة 2 من المادة 5 القانون الاتحاديبتاريخ 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة" ينص على أن استحقاقات العجز المؤقت تُدفع للأشخاص المؤمن عليهم ليس فقط خلال فترة العمل بموجب عقد العمل، ولكن أيضًا في الحالات التي وقع فيها المرض أو الإصابة خلال 30 الأيام التقويميةمن تاريخ انتهائها.

الضرائب ومحاسبة المدفوعات عند الفصل

يأمر تشريع العمل صاحب العمل في آخر يوم عمل للموظف بدفع أجره عن وقت العمل (المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والتعويض عن العمل إجازة غير مستخدمة(الجزء 1 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجوز إنشاء مدفوعات أخرى في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل.

وهكذا، ينص الجزء 4 من المادة 178 من قانون العمل على أن اتفاقيات العمل أو الاتفاقات الجماعية لا يمكن أن تحدد فقط دفع مكافأة نهاية الخدمة غير المنصوص عليها في الأجزاء 1-3 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن أيضًا زيادة المبالغ من مكافأة نهاية الخدمة.

يتم دفع أجر الموظف عند الفصل الأجرعن وقت العمل، وفي بعض الحالات - مكافأة نهاية الخدمة.

تخضع الدفعتان الأوليتان لما يلي:

ضريبة الدخل الشخصي (البند 1 من المادة 210 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي)؛

• أقساط التأمين (البند 1، المادة 7 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ "بشأن أقساط التأمين في صندوق التقاعدالاتحاد الروسي، صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، الصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي وصناديق التأمين الطبي الإلزامي الإقليمية").

يتم تضمين مبالغ الأجور والتعويضات في نفقات دافعي الضرائب مقابل تكاليف العمالة (الجزء 1 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

تخضع الأجور لمساهمات الإصابات (البند 3 من قواعد حساب ومحاسبة وإنفاق الأموال لتنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل و الأمراض المهنية، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 2 مارس 2000 رقم 184).

لا يخضع التعويض للاشتراكات عن الإصابات (البند 1 من قائمة المدفوعات التي لا تخضع لها أقساط التأمينفي الخدمة الثابتة الساتلية لروسيا، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 07.07.99 رقم 765).

لا يخضع مدفوعات نهاية الخدمة ضمن المعايير لضريبة الدخل الشخصية ومساهمات التأمين (الفقرة الفرعية "هـ"، البند 2، الجزء 1، المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ)، وهو لا تخضع لمساهمات الإصابات (البند 1 من قائمة المدفوعات التي لا يتم تحميل أقساط التأمين عليها على الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في روسيا)، مما يقلل من القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل كجزء من تكاليف العمالة (البند 9 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

في المحاسبة، يتم تصنيف الأجور وتعويضات نهاية الخدمة والتعويض عن الإجازات غير المستخدمة كمصروفات للأنشطة العادية (البند 5 من PBU 10/99).

ينعكس استحقاقها ودفعها للموظف في الإدخالات التالية:

الخصم 20 (23، 25، 26، 29، 44) الائتمان 70- المدفوعات مستحقة للموظف عند الفصل؛

الخصم 70 الاعتماد 68 الحساب الفرعي "حسابات ضريبة الدخل الشخصي" إقالة عامل موسمي // الراتب 2010 رقم 7." يتم أيضًا توفير عينات من ملء المستندات هناك. - ملحوظة. إد.

من الناحية العملية، هناك في كثير من الأحيان حالات عندما يصبح من الضروري إبرام عقد عمل محدد المدة بدلا من اتفاق مبرم لفترة غير محددة من الزمن. ما هي مميزات هذه الاتفاقية وكيف ينبغي صياغتها؟

ما هو؟

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

اتفاقية العمل المؤقتة هي عقد بين الموظف وصاحب العمل مبرم لفترة زمنية معينة. وفي الوقت نفسه، ينص القانون بوضوح على الحالات والإجراءات اللازمة لإبرام مثل هذه الاتفاقية.

القاعدة المعيارية

• يتم وصف أنواع العقود. تم توضيح أسباب إعداد عقد مؤقت في.
• يتم تنظيم نهاية العقد المؤقت بموجب الفقرة 2 من قانون العمل في روسيا.
• وينص القانون على استثناء فترة الاختبار للموظفين المعينين بموجب عقد محدد المدة.
• مدة العمل الموسمي، التي يتم خلالها إبرام عقد محدد المدة، موضحة في المقالة، ويتم سرد قائمة هذه الأعمال وحساب مدة الخدمة وإجراءات هذه العملية.

كيف تختلف عن غير محدود؟

العقد محدد المدة له فترة زمنية معينة يتم إبرامه خلالها. العقد المفتوح ليس له تاريخ انتهاء الصلاحية.

علاوة على ذلك، مع العقد المؤقت، فإنه يشير إلى أسباب إبرام مثل هذا العقد. ولا يتطلب العقد المفتوح ذكر هذه الأسباب.

بعد كل شيء، ينص القانون على أنه من المرغوب فيه إبرام عقد مفتوح. يتم إبرام عقد محدد المدة في الحالات التي يكون فيها العقد الدائم مستحيلاً.

مع من وفي أي الحالات يتم إبرامها؟

يتم إبرام عقد العمل لمدة محددة:

• مع الموظفين الذين وصلوا لأداء العمل الموسمي أو للاستبدال المؤقت (حتى سنة واحدة)؛
• عند العمل في الخارج؛
• للعمل العام والمؤقت من مركز التوظيف؛
• عند تعيين خدمة بديلة وعند توسيع إنتاج المؤسسة؛
• عند إرسال موظف للتدريب أو إعادة التدريب؛
• مع المتقاعدين والأشخاص في حالة صحية سيئة.

من الذي لا يمكنك عقد صفقة معه؟

يحق لصاحب العمل توظيف موظف بموجب عقد محدد المدة فقط في الحالات التي ينص فيها التشريع الحالي على هذا الاحتمال.

ومع ذلك، على الرغم من وجود أسباب لإعداد عقد مؤقت، لا يمكن إبرامه عدة مرات متتالية دون توفير فترات راحة (فقط لنفس نوع نشاط العمل).

إذا كانت الموظفة حامل، فيجب تمديد العقد محدد المدة حتى نهاية الحمل - وهذا مطلب قانوني إلزامي.

المميزات والعيوب

فيما يلي إيجابيات وسلبيات هذه الاتفاقية لكل من الموظف وصاحب العمل.

للموظف

بالنسبة للموظف هناك مزايا مثل:

• وجود نفس الضمانات الاجتماعية، أما بالنسبة للموظفين بعقد مفتوح (الدفع أجازة مرضية، الإجازات، وما إلى ذلك)؛
• الدفع عند الفصل بسبب تصفية المنظمة (فقط في حالة عدم اكتمال فترة العقد)؛
• لا يتم إبرام عقد محدد المدة إلا في حالة استيفاء عدد من الشروط التي ينص عليها القانون.

عيوب الموظف هي:

• الفصل عند انتهاء مدة العقد؛
• الفصل عند عودة الموظف الرئيسي إلى العمل؛
• مشاكل المرأة في إجازة الوالدين عند حساب الخدمة المستمرة وحساب المعاشات التقاعدية.

لصاحب العمل

قد يكون العيب الوحيد لصاحب العمل عند إبرام عقد مؤقت مع الموظفين هو حمل أحد المرؤوسين.

في هذه الحالة، لا يجوز إنهاء العقد محدد المدة أو لا يكون ممكنًا إلا عند تصفية المنظمة.

وستكون ميزة إبرام مثل هذه الاتفاقية هي السيطرة الكاملة على الموظف وأنشطة عمله.

أسباب الاستنتاج

تنظم المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسباب إبرام مثل هذا الاتفاق.

يوفر التشريع أسبابًا غير مشروطة لإبرام مثل هذا الاتفاق. (الجزء الأول من المادة 59). ولكن يمكن أيضًا إبرامها باتفاق الطرفين (الجزء 2 من المادة 59).

تشمل الأسباب غير المشروطة المنصوص عليها في قانون العمل ما يلي:

• إبرام العقد أثناء غياب الموظف الرئيسي؛
• للعمل المؤقت؛
• للعمل الموسمي
• عند العمل في الخارج؛
• مع زيادة في حجم الإنتاج.
• عند إنشاء شركة لفترة معينة؛
• أثناء التدريب والتدريب للموظف الرئيسي؛
• عند انتخابه لهذا المنصب الشاغر؛
• وفي توفير هيئة منتخبة بشكل مؤقت؛
• عند العمل من مركز التوظيف وفي الخدمة المدنية البديلة.

تشمل أسباب إبرام عقد مؤقت باتفاق الطرفين ما يلي:

• العمل في الأعمال التجارية الصغيرة.
• سن التقاعد للموظفين؛
• القيود والمؤشرات الطبية.
• عند الانتقال إلى أقصى الشمال؛
• الوقاية العاجلة في حالات الطوارئ؛
• الانتخاب للمناصب من خلال المنافسة؛
• أن يكون منصب الموظف مرتبطًا بمهنة إبداعية؛
• عند إبرام اتفاق مع المدير، نائب، كبير المحاسبين؛
• الموظف في تدريب بدوام كامل؛
• العمل بدوام جزئي (مع العاملين بدوام جزئي داخليًا وخارجيًا).

كيف يتم إبرام عقد العمل محدد المدة في عام 2019؟

فيما يلي الإجراء الخاص بإبرام أمر عاجل اتفاق العمل.

طلب

يتم إبرام اتفاقية مؤقتة في الحالات التي لا يكون من الممكن فيها إبرام عقد دائم مع الموظف. وفي الوقت نفسه، يجب أن يفهم صاحب العمل أن هذا ممكن فقط إذا تم استيفاء جميع شروط قانون العمل.

ويمكن إبرام العقد لمدة لا تزيد عن خمس سنوات. لا يكون التمديد ممكنًا إلا في حالة استيفاء متطلبات قانونية معينة.

إلى متى؟

يمكن إبرام اتفاقية مؤقتة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

• لمدة لا تزيد عن شهرين، عند القيام بعمل قصير الأجل (العمل الموسمي)؛
• لمدة محدودة بالنشاط المنجز، بينما تنتهي مدة العقد عند الانتهاء من العمل؛
• أثناء غياب الموظف الرئيسي.

هل هناك فترة تجريبية؟

لا يمكن تحديد فترة اختبار عند التوظيف بموجب عقد مؤقت إلا بموافقة كتابية من الموظف نفسه.

إن رفض الموظف قبول فترة الاختبار لا يمكن أن يكون بمثابة رفض من قبل صاحب العمل للتوظيف.

الفروق الدقيقة في الصياغة

يجب إبرام اتفاقية العمل مع مراعاة بعض المتطلبات القانونية.

النموذج والأقسام

يجب أن يتضمن عقد العمل المؤقت النموذجي المعلومات التالية:

• معلومات عن الأطراف التي دخلت فيها؛
• موضوع العقد؛
• مدة صلاحية الاتفاقية؛
• الاختبار أو استثناءه؛
• مرتب؛
• وقت العمل ووقت الراحة؛
• واجبات الأطراف؛
• ضمانات للموظف؛
• التأمينات الاجتماعية.

يجب تحرير هذه الوثيقة من نسختين، إحداهما تبقى لدى الموظف والثانية لدى صاحب العمل.

يجب أن يشير العقد المؤقت بالضرورة إلى:

• تفاصيل الأطراف (الاسم الكامل، تفاصيل جواز سفر الموظف، رقم التعريف الضريبي لصاحب العمل)؛
• المنطقة وتاريخ الاستنتاج؛
• اسم الشركة؛
• وصف نشاط عمل الموظف؛
• مرتب؛
• وضع التشغيل.

ومن الضروري أيضًا تبرير أسباب إبرام عقد مؤقت ← مدة صلاحية العلاقة محددة المدة، وما إلى ذلك.

عينة نموذجية

كيف يبدو مثل هذا الاتفاق؟

فيما يلي نموذج لعقد عمل محدد المدة:

المستندات المطلوبة

لإبرام العقد، هناك حاجة إلى وثائق معينة.

إفادة

يجب تقديم طلب التوظيف للموظف كتابيًا.

لا تعتبر هذه الوثيقة إلزامية ولا تؤكد بأي حال من الأحوال وجود علاقة عمل بين صاحب العمل والموظف.

نموذج الطلب غير معتمد بموجب القانون، ويمكن إعداده بأي شكل من الأشكال. في نهاية الطلب يوجد تاريخ وتوقيع.

وفيما يلي عينة من هذه الوثيقة:

طلب

تحدد هذه الوثيقة المنصب وتاريخ الدخول إلى العمل ونوع وشروط النشاط والتعرفة والدفع.

يحتوي الأمر على رقم الموظف، بناءً على السجل العام للموظفين.

يجب أن تكون الوظيفة المحددة في الأمر مطابقة للوظيفة المحددة في عقد العمل. وفي نهاية الأمر يكتب الموظف بيده: "لقد قرأت الأمر" ويضع توقيعه.

يعتبر إعداد الطلب إلزاميا: بدونه يكون التوظيف مستحيلا.

في الأسفل يكون شكل تقريبيمن هذه الوثيقة:

الدخول في كتاب العمل

يجب ألا يختلف الإدخال في دفتر العمل عند العمل بموجب عقد مؤقت عن الإدخال عند العمل بموجب اتفاقية مفتوحة.

ومع ذلك، يجب أن يعكس القيد الذي يتم إجراؤه عند الفصل شروط عقد العمل المؤقت.

مثال:

ميزات التصميم لفئات مختلفة من الموظفين

إن إبرام عقد عمل محدد المدة مع فئات معينة من المواطنين له خصائصه الخاصة الموضحة أدناه.

مع موظف صغير

عند إبرام عقد محدد المدة مع قاصر يبلغ عمره 14 عامًا، من الضروري الحصول على موافقة أحد الوالدين (الوصي، الوصي).

يجب ألا يتعارض نشاط العمل مع دراسات المراهق.

إذا كان عمر الموظف 16 عامًا بالفعل، فيمكن تعيينه بموجب عقد مؤقت، بشرط أن يحصل على تعليم عامأو عند الجمع بين الدراسة والعمل.

يجب على صاحب العمل أن يوفر للمراهق عملاً خفيفًا.

إذا كان عمر الطفل أقل من 14 سنة، فيستثنى من ذلك إبرام عقد العمل، إلا في مجال السينما والسيرك.

فيما يلي مثال على عقد عمل محدد المدة مبرم مع قاصر:

أثناء إجازة الأمومة

عند تعيين موظف ليحل محل الموظف الرئيسي الموجود في إجازة أمومةيلتزم صاحب العمل بمناقشة جميع شروط ومدة صلاحية عقد العمل المؤقت.

علاوة على ذلك، عندما يقوم الموظف الرئيسي بتمديد إجازة الأمومة، يُسمح بتمديد عقد العمل المؤقت.

يُسمح بالانتقال من عقد مؤقت إلى عقد دائم، مع إضفاء الطابع الرسمي على موافقة جميع الأطراف في علاقة العمل.

للعمل المؤقت والموسمي

بالنسبة للأنشطة الموسمية يتم إبرام عقد مؤقت لمدة معينة.

ويحدد العقد أسباب إبرام هذا العقد وانتهاء صلاحيته. تم إعداد الوثيقة كتابيا.

في نهاية العمل الموسمي، يقوم صاحب العمل بإخطار الموظف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام تقويمية بإنهاء العقد. أيام عدم العملتعتبر أيام تقويمية.

وفيما يلي مثال على مثل هذه الاتفاقية:

في نفس الوقت

يجب أن يكون لدى الموظف الذي لديه وظيفتين (رئيسية وبدوام جزئي) وظيفتين على الأقل عقود توظيف.

عقد العمل مع عامل بدوام جزئي إلزامي. يجب أن يذكر أن هذا النشاط يتم تنفيذه بدوام جزئي.

يتم إبرام عقد مؤقت بدوام جزئي لمدة لا تزيد عن 5 سنوات. لم يتم تحديد الحد الأدنى للفترة بموجب القانون.

يتم الإدخال في دفتر العمل فقط إذا رغب الموظف الذي يعمل بهذه الطريقة.

يُحظر العمل بدوام جزئي على الشخص الذي يقل عمره عن 18 عامًا، وموظف البلدية، والقاضي، وعضو الحكومة والفئات المماثلة الأخرى (باستثناء الأنشطة التعليمية والإبداعية).

وفيما يلي مثال على هذه الاتفاقية:

النساء الحوامل

لا يمكن إنهاء العقد المؤقت مع الموظفة الحامل. ولا يجوز إنهاءه إلا بعد أسبوع من انتهاء الحمل.

المديرين والمديرين

لا يجوز إبرام عقد مؤقت مع رئيس المنظمة إلا باتفاق الطرفين.

المتقاعدين

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إبرام عقد محدد المدة مع شخص في سن التقاعد.

ومع ذلك، إذا تم الوصول إلى هذا السن خلال فترة علاقة العمل المفتوحة، فلا يلزم تجديد العقد.

مع مواطن أجنبي

وفقا لتشريعات العمل، يمكن إبرام عقد مؤقت مع مواطن أجنبي دون فترة محددة وبغض النظر عن مدة صلاحية تصريح العمل.

يمكن توظيف الأجنبي عند بلوغه سن 18 عامًا.

الاستثناء هو المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في مجال تجارة السلع الشعبية والصيدلانية.

الاجازات

وبغض النظر عن العقد المبرم مع الموظف، يحق له الحصول على إجازة.

لا يمكن أن يكون الفرق متعلقًا إلا بفترة العمل:

• عند إبرام عقد مؤقت لمدة لا تتجاوز 6 أشهر، يتم الحساب على أساس الشروط - يومين راحة لكل شهر عمل (ستة أيام أسبوع العمل). لا تؤخذ أيام العمل والإجازات وعطلات نهاية الأسبوع في الاعتبار عند حساب الإجازة.
• في حالة العقد محدد المدة المبرم للعمل الموسمي لمدة تزيد عن شهرين، تتغير حالة أيام الإجازة إلى 2.33 يومًا. وتبين أنه عند حساب الإجازة لمدة سنة عمل كاملة، يمنح العامل الموسمي إجازة كاملة مدتها 28 يوما.

يتم احتساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على أساس شروط عامة: 2.33 يوم عمل في الشهر.

الأسئلة المالية

أدناه هي الرئيسية الأسئلة الماليةالمشاكل التي قد تنشأ عند إبرام عقد عمل محدد المدة.

مرتب

لا يختلف الأجر بموجب عقد محدد المدة بأي شكل من الأشكال عن الأجر عند إبرام عقد قياسي مفتوح المدة.

جميع التعريفات إلزامية.

ويمكن أن يتم الدفع إما نقدا أو عن طريق التحويل المصرفي. يشار أيضًا إلى نوع الحساب في البند المقابل من عقد العمل.

أجازة مرضية

يعتبر دفع الإجازة المرضية للموظف بموجب عقد محدد المدة من مسؤولية المدير.

إذا عمل الموظف لأكثر من 6 أشهر، فسيتم احتساب الإجازة المرضية بناءً على المخطط القياسي.

ومع ذلك، إذا عمل الموظف بموجب عقد مؤقت لمدة تقل عن 6 أشهر، فإن رمز الإجازة المرضية هو 46.

الحد الأقصى للأيام المستحقة الدفع في هذه الحالة هو 75.

التعويض عن أيام الراحة غير المستخدمة

يتم استحقاقها عن أيام العمل التي يقوم بها الموظف وفقاً للشروط العامة:

• وإذا لم تكن مدة العمل شهراً كاملاً، بل أغلبه، فيتم الحساب على أساس شهر كامل.
• وإذا كانت مدة العمل أقل من شهر، فلا يستحق التعويض عن هذه المدة.

تحصيل الضرائب

إن فرض الضرائب على الموظفين المعينين بموجب عقد مؤقت مماثل لتطبيق ضريبة واحدة على الموظفين الذين لديهم عقد مفتوح.

إذا عمل عامل مؤقت أقل من سنة، ثم ينطبق عليه ضريبة واحدةناقص الوقت الذي لم يتم فيه تنفيذ أي نشاط عمل.

تنطبق نفس المتطلبات على شهادات ضريبة الدخل الشخصية كما تنطبق على وثائق الموظفين الدائمين.

الفهرسة

لا يمكن إنشاء الفهرسة إلا باتفاق الطرفين وليست مسؤولية المدير.

إذا تم النص على الفهرسة باتفاق الطرفين، فيجب إدراج هذا الشرط في نص الاتفاقية.

امتداد

يمكن تمديد عقد العمل محدد المدة لفترة جديدة.

شروط

يمكن تمديد العقد المؤقت إذا تم تنفيذه:

• مع الرياضيين.
• النساء الحوامل.
• العاملين بالأعلى مؤسسة تعليمية(إذا فزت في مسابقة للحصول على منصب ما).

عند تمديد عقد مؤقت، يتم وضع ملحق مناسب، والذي يشير إلى أنشطة إضافيةأو تاريخ انتهاء جديد.

وعلى الرغم من تمديد العقد المؤقت، إلا أن المدة الإجمالية لا يمكن أن تتجاوز خمس سنوات.

أما إذا كان التمديد لمدة أطول فهو غير مقبول. في هذه الحالة، الخيار الوحيد هو إعادة التوقيع على الوثيقة.

طلب

مباشرة بعد كتابة وتوقيع اتفاقية إضافية للعقد المؤقت، يتم إصدار الأمر المقابل (نموذج T1 أو T1a).

ويجب أن يشير هذا الأمر إلى فترة التمديد.

مثال:

اتفاقية اضافية

إذا كنت ترغب في تمديد العقد المؤقت قبل نهاية مدته، قم بتعبئة اتفاقية إضافية.

إذا كان هناك تغيير في الشروط ضمنيًا، فيجب ذكر ذلك في المستند. ومن الجدير أيضًا الإشارة إلى فترة صلاحية الاتفاقية الإضافية.

فيما يلي مثال على هذه الوثيقة:

نهاية

يجب أيضًا أن يتم إنهاء اتفاقية العمل محددة المدة وفقًا لمتطلبات قانونية معينة.

وفي هذه الحالة تنتهي مدة صلاحيتها، ويتم فصل الموظف. في هذه الحالة، يكون الإنهاء ممكنًا عند انتهاء العقد وقبل الموعد المحدد.

مبادرة الموظف

يجوز الفصل بموجب عقد محدد المدة إذا رغب الموظف في ذلك.

قبل ثلاثة أيام من الفصل المطلوب، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل كتابيا.

على سبيل المثال، تم تعيين أنتونوف بموجب اتفاقية عمل محددة المدة، ولكن بعد مرور بعض الوقت حصل على عرض أفضل وقرر تغيير وظيفته. في هذه الحالة، يتم إنهاء اتفاقية العمل بمبادرة من الموظف. ويجب عليه فقط إخطار صاحب العمل بنيته في تغيير الوظيفة.

مبادرة صاحب العمل

يحق لصاحب العمل فصل الموظف بموجب عقد عمل مؤقت إذا فشل في القيام بواجباته الوظيفية.

ومع ذلك، لا يمكنهم ببساطة فصل الموظف، لذلك يجب أن تكون هناك أسباب منصوص عليها في القانون.

فصل المرأة الحامل والأم في إجازة أمومة

لا يُسمح بفصل الموظفة الحامل إلا عند تصفية المنظمة/المؤسسة.

تعتبر الأسباب الأخرى للفصل باطلة.

قد يتم فصل النساء في إجازة والدية عندما يغادر الموظف الرئيسي.

توثيق الفصل

عند فصل الموظف، يجب إعداد بعض المستندات.

إشعار

يمكن إصدار إشعار الفصل بأي أمر. يقوم أخصائي الموارد البشرية بتحويلها مباشرة إلى الموظف المفصول.

يعتبر تحديد سبب الفصل إلزاميا.

ويصدر الإخطار في نسختين، واحدة منها للموظف، والثانية لصاحب العمل.

فيما يلي مثال على هذا الإشعار:

طلب

بعد توقيع الموظف على الإشعار، يتم تحرير أمر الفصل مع توضيح السبب (إنهاء عقد محدد المدة، عدم الوفاء مسؤوليات العملإلخ.).

فيما يلي مثال على مثل هذا المستند:

المدفوعات والتعويضات

تتم جميع التسويات مع الموظف بموجب عقد محدد المدة عند الفصل وفقًا للمخطط القياسي.

يجب أن يتم سداد المدفوعات للموظف المفصول في آخر يوم عمل. وفي هذا اليوم، تم منحه أيضًا كتاب عمل مكتمل.

التعليمات

فيما يلي إجابات للأسئلة المتداولة المتعلقة باتفاقيات العمل محددة المدة.

هل يمكن التحويل من عقد مفتوح إلى عقد مؤقت؟

يتم تنظيم هذه العملية من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يُسمح بالانتقال من جدول عمل غير محدد المدة إلى عقد محدد المدة إلا بموافقة الموظف نفسه.

هل من الممكن إبرام عقد مع رجل أعمال فردي؟

نعم يمكنك ذلك. إبرام عقد موظف مؤقت مع رجل أعمال فرديممكن إذا تم اتباع المخطط القياسي لوضع مثل هذا الاتفاق.

كم مرة يمكنني التسجيل مع نفس الموظف؟

ولا ينص التشريع على قيود على عدد السجناء عقود محددة المدةمع نفس الموظف

ومع ذلك، إذا ذهبت إلى المحكمة، فيمكن الاعتراف بها على أنها غير محدودة.

ما هي الحالات التي يجب فيها إجراء الفحص الطبي قبل التوظيف؟

يجب أن يخضع ما يلي لفحص طبي إلزامي:

• القُصَّر؛
• العمال المنخرطون في أعمال خطرة أو ثقيلة؛
• عمال الصناعات الغذائية، موظفين منشأة لرعاية الطفل، تجارة؛
• عمال المناوبة؛
• إرسال المتخصصين للعمل في أقصى الشمال؛
• العاملين في مجال الرياضة
• الأشخاص الذين يشاركون في الأنشطة أثناء حركة القطار؛
• مسؤولي الجمارك؛
• رجال الإنقاذ والقضاة.
• موظفو المؤسسات التعليمية.
• العاملين في المجال الطبي.

أيهما أفضل العقد أم العقد محدد المدة؟

إذا كنت تخطط للقيام بأنشطة منتظمة، فمن الأفضل إبرام عقد عمل. في الحالات التي يكون فيها النشاط بطبيعته لمرة واحدة، يكون من الأفضل إبرام اتفاقية عقد.

ويترتب على ما سبق أن التشريع الحالي لا ينظم بعناية إجراءات وقواعد إبرام اتفاقية عمل محددة المدة فحسب، بل ينظم أيضًا إجراءات إنهائها.

وفي هذه الحالة، يجب على طرفي الاتفاقية الالتزام الصارم بالجميع المتطلبات القانونية. وينطبق هذا بشكل خاص على صاحب العمل، الذي قد يكون مسؤولاً عن الانتهاكات.

ومن الناحية العملية، كثيرا ما تنشأ النزاعات بين أطراف الاتفاق.

في مثل هذه الحالة، يُنصح بطلب المساعدة من أخصائي مؤهل يمكنه مساعدة وحماية حقوق ومصالح موكله.

انتباه!

• نظرًا للتغيرات المتكررة في التشريعات، تصبح المعلومات أحيانًا قديمة بشكل أسرع مما يمكننا تحديثها على الموقع الإلكتروني.
• جميع الحالات فردية للغاية وتعتمد على عوامل كثيرة. المعلومات الأساسية لا تضمن حلاً لمشاكلك المحددة.

لهذا السبب يعمل المستشارون الخبراء مجانًا على مدار الساعة!

1. اطرح سؤالاً عبر النموذج (أدناه) أو عبر الدردشة عبر الإنترنت
2. اتصل بالخط الساخن:
   • موسكو والمنطقة -

وفقًا للمادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات المنصوص عليها في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما لا يمكن إقامة علاقات عمل لفترة غير محددة، مع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل الذي سيتم تنفيذه أو شروط تنفيذه، يتم تطبيق شروط الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الحالات المنصوص عليها في الجزء الثاني من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق أطراف عقد العمل دون مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به وشروط تنفيذه .

بموجب المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، فإن الالتزام بإثبات وجود الظروف التي تجعل من المستحيل إبرام عقد عمل مع موظف لفترة غير محددة يقع على عاتق صاحب العمل.

لا يجوز لصاحب العمل تطبيق أحكام الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلا إذا كان هناك استحالة موضوعية، على النحو المنصوص عليه في المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لإبرام عقد عمل لعامل فتره غير محدوده.

عند إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين دون الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل الذي يتعين القيام به وشروط تنفيذه، فمن الضروري أن نضع في اعتبارنا أن مثل هذا العقد يمكن الاعتراف به على أنه قانوني إذا كان هناك كان اتفاق الطرفين (الجزء الثاني من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي. إذا تم إبرامها على أساس الموافقة الطوعية للموظف وصاحب العمل.

وبالتالي: في حالة وجوب إبرام عقد عمل محدد المدة دون فشل، يجب إخطار الموظف بضرورة إبرام عقد عمل لمدة معينة. وعندما يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين، يجب الحصول على موافقة الموظف كتابيا على أن العقد سيتم إبرامه لمدة معينة.

وبطبيعة الحال، فإن الإشارة في عقد العمل لفترة إبرامه لا تكفي لتبرير الموافقة الطوعية للطرفين. من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004. رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، ليس من الواضح كيف ينبغي الحصول على الموافقة الكتابية للموظف. ومن الواضح أن صاحب العمل يجب أن يوفر هذا الشرط بنفسه.

كخيار، يمكنك تقديم شرط للتوظيف لفترة مؤقتة في طلب الموظف، ولكن حتى في هذه الحالة، هناك احتمال أن يبدأ الموظف لاحقًا في المطالبة بأن صاحب العمل يجبره على الدخول في عقد ثابت - عقد عمل محدد المدة. إذا نشأ مثل هذا الموقف، فإن هذه الحقيقة تخضع للتحقق وسيتم تعيين عبء الإثبات على الموظف.

ملحوظة! وفي حالة نشوء مثل هذه النزاعات العمالية، يجب التأكد من شرعية إبرام عقد عمل محدد المدة بشروط: التعبير الطوعي عن إرادة الطرفين عند إبرام العقد وصحة إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين. الأطراف المنصوص عليها في قائمة حالات الجزء الثاني من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا أثبتت المحكمة، عند حل النزاع حول مشروعية إبرام عقد عمل محدد المدة، أنه أبرمه الموظف بشكل غير طوعي، تطبق المحكمة قواعد العقد المبرم لمدة غير محددة (البند 13 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"). وبناء على ذلك، سيتم إعادة الموظف إلى عمله بقرار من المحكمة.

وفقًا للجزء الأول من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة لا تزيد عن خمس سنوات، ما لم يتم تحديد فترة أطول بموجب القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى. في الوقت نفسه، ينطبق القيد العام على مدة عقد العمل المنصوص عليه في المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا على مديري المنظمة.

يجب الإشارة إلى شروط المدة والأسباب التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة في نسختي عقد العمل. وبما أنه على أساس الجزء الأول من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يتوافق محتوى أمر (تعليمات) صاحب العمل مع شروط عقد العمل المبرم، يجب أن يحتوي أمر التوظيف أيضًا على إشارة إلى الفترة. بالإضافة إلى ذلك، كما نعلم، يتم نشره على أساس عقد العمل المبرم بالفعل.

ملحوظة! لا ينظم تشريع العمل تمديد الشروط في عقد عمل محدد المدة أو تحويل عقد العمل المبرم لفترة غير محددة إلى عقد محدد المدة. في الحالة الأولى، عند انتهاء المدة المنصوص عليها في عقد العمل، إذا لم يطلب أي من الطرفين الإنهاء واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء المدة، يصبح العقد تلقائياً غير محدد المدة. وفي الحالة الثانية، من الضروري إنهاء عقد العمل المبرم لفترة غير محددة والدخول في عقد عمل محدد المدة.

على الرغم من الآراء الموجودة حول إمكانية إبرام اتفاقية إضافية مع تمديد الشروط، فإنني ألتزم بالموقف القائل بأنه إذا انتهى عقد عمل واحد، فمن الضروري إبرام عقد جديد.

ينظم قانون العمل تمديد عقود العمل محددة المدة فقط في حالات محددة:

إذا انتهى عقد العمل محدد المدة أثناء حمل المرأة، يلتزم صاحب العمل، بناء على طلب كتابي منها وبعد تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل، بتمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل (الجزء 2 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عندما يتم انتخاب الموظف من خلال المنافسة لشغل منصب عامل علمي وتربوي كان يشغله سابقًا بموجب عقد عمل محدد المدة، لا يجوز إبرام عقد عمل جديد. في هذه الحالة، يتم تمديد صلاحية عقد العمل محدد المدة مع الموظف باتفاق الطرفين، المبرم كتابيًا، لفترة معينة لا تزيد عن خمس سنوات أو لفترة غير محددة (الجزء 8 من المادة 332 من ق. قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تجدر الإشارة إلى أن بعض الشروط التي ينظمها الفصلان 45 و 46 من TR RF، والتي يجب الوفاء بها عند إبرام عقود عمل محددة المدة لمدة تصل إلى شهرين أو لمدة العمل الموسمي، تختلف عن الشروط المنصوص عليها بموجب قانون العمل بالنسبة للعقود غير المحددة المدة:

عقد عمل محدد المدة مبرم لمدة تصل إلى شهرين - فترة التجربةلم يتم تأسيسه (المادة 289 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإنهاء المبكر للعقد بمبادرة من الموظف: يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل قبل 3 أيام تقويمية على الأقل (الجزء الأول من المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإنهاء المبكر للعقد بمبادرة من صاحب العمل فيما يتعلق بتصفية المنظمة أو تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين (كتابيًا مقابل التوقيع): يتم إخطار الموظف قبل 3 أيام تقويمية على الأقل (الجزء الثاني من المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة، ما لم تنص القوانين الفيدرالية أو الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل على خلاف ذلك.

عقد عمل محدد المدة مبرم لفترة العمل الموسمي (المدة القصوى وفقًا للمادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن أن تتجاوز 6 أشهر) - يتم تحديد فترة الاختبار وفقًا للقواعد العامة (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإنهاء المبكر للعقد بمبادرة من الموظف: يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل قبل 3 أيام تقويمية على الأقل (الجزء الأول من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإنهاء المبكر للعقد بمبادرة من صاحب العمل فيما يتعلق بتصفية المنظمة أو تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين (كتابيًا مقابل التوقيع): يتم إخطار الموظف قبل 7 أيام تقويمية على الأقل (الجزء الثاني من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​​​الدخل لمدة أسبوعين .

عقد العمل المبرم لمدة غير محددة - فترة الاختبار قاعدة عامةلا يمكن أن تتجاوز 3 أشهر، ل الفئات الفرديةالموظفون - ما لا يزيد عن 6 أشهر (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإنهاء المبكر للعقد بمبادرة من الموظف: يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإنهاء المبكر للعقد بمبادرة من صاحب العمل فيما يتعلق بتصفية المنظمة أو تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين (كتابيًا مقابل التوقيع): يتم إخطار الموظف قبل شهرين على الأقل من الفصل. (الجزء الثاني من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كما ذكرنا سابقًا، إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد عمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل، فإن الشرط الخاص بالطبيعة المحددة المدة لعقد العمل يفقد قوته و يعتبر عقد العمل مبرمًا لفترة غير محددة (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن أن يكون تاريخ إنهاء عقد العمل إما يومًا تقويميًا محددًا يحدده عقد العمل، أو تاريخ عودة الموظف إلى العمل الذي تم تعيين الموظف ليحل محله.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل معين في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد اكتماله بتاريخ محدد (الفقرة الثامنة من الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فإن هذا العقد، بموجب يتم إنهاء الجزء الثاني من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند الانتهاء من هذا العمل.

عند إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة زمنية محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا (الفقرة السابعة من الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، تكون مدة يتم تحديد عقد العمل حسب الفترة التي تم إنشاء هذه المنظمة من أجلها. وبالتالي إنهاء عقد العمل مع من قبل الموظفين المحددينعلى أساس انتهاء عقد العمل يمكن القيام بها إذا هذه المنظمةتتوقف فعليا عن ممارسة نشاطها بانتهاء المدة التي أنشئت من أجلها، أو بتحقيق الغرض الذي أنشئت من أجله، دون انتقال الحقوق والالتزامات عن طريق التركة إلى أشخاص آخرين (المادة 61 من القانون المدني) للاتحاد الروسي).

ملحوظة! عند التثبيت أثناء المحاكمة القضائيةحقيقة إبرام عقود عمل محددة المدة لفترة زمنية قصيرة لأداء نفس وظيفة العمل، يحق للمحكمة، مع مراعاة ظروف كل حالة، الاعتراف بعقد العمل على أنه مبرم لفترة غير محددة (البند 14 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق المحاكم لقانون العمل في الاتحاد الروسي").

إذا تم إنهاء عقد العمل محدد المدة عند انتهاء الصلاحية، يجب إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل، باستثناء الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل محدد المدة. اتفاقية مبرمة لمدة واجبات الموظف الغائب (الجزء الأول من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة! إذا أصيب الموظف الذي تلقى إشعارًا بانتهاء عقد العمل بالمرض، كما تؤكده شهادة العجز المؤقت عن العمل، فإن يوم الفصل لا يتغير: هذا هو اليوم الأخير من الفترة المحددة في عقد العمل.

حقيقة أن الموظف في إجازة مرضية وقت انتهاء العمل، وبالتالي، غائب عن مكان العمل، لا يمكن أن تكون بمثابة عقبة أمام الامتثال لإجراءات الفصل وإنهاء العقد، حيث يوجد بند خاص ، كما هو الحال في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لمثل هذه الفرصة. أذكر أن المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل" تحظر إنهاء علاقات العمل خلال فترة عجز الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، سيُطلب من صاحب العمل دفع استحقاقات العجز طوال فترة المرض، على الرغم من أن الموظف سيكون قد تم فصله بالفعل بحلول وقت انتهاء الإجازة المرضية. الأساس هو البند 2 من الفن. 5 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 N 255-FZ (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 8 ديسمبر 2010 N 343-FZ) "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة"، وفقًا لـ والتي يتم دفع استحقاقات العجز المؤقت للأشخاص المؤمن عليهم عند وقوع المرض أو الإصابة خلال 30 يوما تقويميا من تاريخ انتهاء العمل أو النشاط المحدد أو خلال الفترة من تاريخ إبرام عقد العمل حتى يوم إلغائه .

ملحوظة! إن إخطار صاحب العمل للموظف هو إرادة صاحب العمل الصريحة بعدم الاستمرار في عقد العمل بعد انتهاء مدته.

لا يحدد القانون الشكل الذي يجوز للموظف أن يطلب به إنهاء عقد عمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته. وفي هذه الحالة يحق للموظف عدم الذهاب إلى العمل نهائياً بعد انتهاء عقد العمل.

إن عقد العمل محدد المدة المبرم لمدة أداء وظيفة محددة، أو أداء واجبات الموظف الغائب، أو أداء عمل موسمي دون تحديد تاريخ محدد لإنهاء علاقة العمل، ينتهي تبعاً لذلك عند الانتهاء من العمل، فيما يتعلق مع رحيل الموظف الدائم الغائب أو بعد موسم معين.

ملحوظة! ليس هناك حاجة إلى تحذير كتابي من صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل محدد المدة في الحالات المذكورة أعلاه.

دعونا ننظر إلى ما يحدث. ما مدى مبرر هذا النوع من العقود ومتى يكون من المستحيل الاختيار بين عقد محدد المدة وعقد مفتوح؟

السمات المميزة

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن التمييز بين نوعين من الاتفاق، الذي يمكن للموظف وصاحب العمل إضفاء الطابع الرسمي على علاقتهما مع بعضهما البعض. يسمى:

1. عاجل؛
2. دون تحديد موعد نهائي.

في الحالة الأولى، تكون مدة خدمة الموظف فترة زمنية محدودة، ولكن لا تزيد عن 5 سنوات. قد يكون هذا بسبب:

• طبيعة العمل؛
• ظروف العمل؛
• مع قيود صحية أو عمرية؛
• النشاط المهني للشخص.

تذكر: في حالة إبرام عقد عمل محدد المدةلا يحق لصاحب العمل رفض منح الموظف إجازة سنوية أو إجازة أمومة، وكذلك إجازة مرضية. في هذه الحالة، يتم الاحتفاظ بجميع المدفوعات ذات الصلة للموظف.

هل موافقة الموظف مطلوبة؟

إجابة هذا السؤالبالتأكيد غير ممكن. يجب النظر في كل حالة محددة. في معظم الحالات، لا تزال موافقة الموظف المستقبلي ضرورية.

في الممارسة يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التيتسجيل الموظف وظيفة دائمةمستحيل لأسباب مختلفة على سبيل المثال، حالتك الصحية لا تسمح لك بذلك (يجب تأكيد هذه الحقيقة بشهادة رسمية من مؤسسة طبية). ثم موافقته مطلوبة.

ويعمل عمال التحقيق والعديد من العلماء والأساتذة وأساتذة الجامعات والفنانين حصريًا بموجب عقود عمل محددة المدة، يتم توقيعها لفترة محدودة. في معظم الحالات - لمدة 5 سنوات. وبعد ذلك إما يقومون بتمديدها أو رفض خدمات هذا الشخص. ولا يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على موافقة هذه الفئات من المتخصصين لتوقيع عقد محدد المدة، إذ لا يوجد خيار ثان لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقة بموجب القانون.

عندما لا تكون هناك حاجة للموافقة

دعونا ننظر إلى الأمر، لا توجد خيارات أخرى:

1. سيحل الموظف محل الشخص الغائب مؤقتًا والذي يكون في علاج طويل الأمد، أو في إجازة أمومة، أو في إجازة لرعاية طفل معاق، وما إلى ذلك (أي غائب بسبب سبب جيدويحتفظ بمكانته).
2. خدمات هذا المتخصص مطلوبة لفترة قصيرة من الزمن - لا تزيد عن شهرين
3. يسافر الموظف إلى بلد آخر. على سبيل المثال: العمل في أحد الفروع، لتحسين المؤهلات، للخضوع للتدريب.
4. تعتمد الحاجة إلى العامل على الوقت من السنة. مثال: خدماته مطلوبة في الشتاء لإزالة الأسطح من الثلج والرقاقات الثلجية.
5. أن يتم توظيف الشخص في عمل لا علاقة له بالنشاط الرئيسي للشركة. مثال: إحدى المؤسسات تبيع قطع غيار السيارات، وسقف المستودع يتسرب باستمرار. سيعمل العمال الذين تم تعيينهم لإعادة بناء مبنى المستودع بموجب عقد عمل محدد المدة.
6. مجموعة من المتخصصين يعملون على مشروع واحد لشركة ما ولا يخططون لمزيد من التعاون معها بعد الانتهاء من العمل فيه.
7. الموظفون الذين يتم تعيينهم مؤقتًا من قبل منظمة ما للحصول على تدريب أو ممارسة.

بالاتفاق: إجراء التوقيع الطوعي

ينص الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ذلك في أي الحالات يتم إبرام عقد عمل محدد المدة؟بالتراضي. فيما بينها:

1. الأشخاص الذين يعانون من أمراض مختلفة ولا يمكنهم العمل إلا لفترة قصيرة من الزمن؛
2. المتقاعدين الذين جاءوا للعمل في المنظمة؛
3. الموظفون المعينون على أساس تنافسي؛
4. العمال الذين تتضمن أنشطتهم المستقبلية الانتقال إلى مناطق ذات مناخات قاسية (علماء، باحثون، خبراء أرصاد جوية، عسكريون)؛
5. العاملون في مجال الفنون والترفيه (الممثلون، عمال السيرك، مقدمو البرامج التلفزيونية، المراسلون، المطربون)؛
6. الأشخاص الذين يشغلون مناصب رفيعة ( المديرين العامين، كبار المحاسبين ونوابهم)؛
7. طلاب بدوام كامل؛
8. البحارة.
9. يجمع الموظفون بين العمل في العديد من المنظمات؛
10. العاملون في مكافحة حالات الطوارئ (الحرائق والفيضانات والأوبئة) والقضاء على عواقبها.

متى يكون العقد محدد المدة غير قانوني؟

و هنا في أي الحالات يتم إبرام عقد عمل محدد المدة؟غير قانوني:

1. عندما يعمل شخص بموجب عقد غير محدد المدة، وتجبره الإدارة على الاستقالة والتوقيع على عقد محدد المدة؛
2. عندما يتقاعد الشخص ويستمر في العمل، ولكن بموجب عقد محدد المدة.

شروط التوقيع

الشروط الأساسية لتوقيع عقد محدد المدة هي كما يلي:

1. موافقة الطرفين (باستثناء الحالات المذكورة أعلاه عندما لا تكون ضرورية)؛
2. لا توجد تناقضات مع القانون.

يعبر الموظف وصاحب العمل عن رغبتهما في قصر تعاونهما على فترة زمنية معينة. وعند انتهاء صلاحيتها، فإنهم بالتراضييجوز له أن يقرر إنهاء العقد أو تمديده.

عند توقيع عقد محدد المدة، لا ينبغي ممارسة أي ضغط على أي من الطرفين. خلاف ذلك، قد يتم إعلان أنها غير صالحة.

يجب على صاحب العمل ألا يشير فقط في العقد إلى أساس إبرامه لفترة محددة، ولكن أيضا التأكد من أن مقدم الطلب لديه وثائق تؤكد هذه الحقيقة (الشهادات، الشهادات، وما إلى ذلك).

ما ينبغي أن يشمل

تقليديا في حالة إبرام عقد عمل محدد المدةيجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

1. البيانات الشخصية للشخص الذي يتم تعيينه (الاسم الكامل)؛
2. أساس توقيع عقد محدد المدة؛
3. إشارة إلى الفترة التي تم إبرامها فيها ؛
4. معلومات عن صاحب العمل (اسم المنظمة، الاسم الكامل للمدير أو الشخص المخول بالتوقيع)؛
5. مقدار الأجر الذي سيحصل عليه الموظف عندما التنفيذ الضميريالمهام المعينة (يمكن أن تكون شهرية أو طوال فترة العمل)؛
6. تاريخ التوقيع والتوقيعات من كلا الطرفين.

كيفية التسجيل بشكل صحيح

يبدأ تنفيذ عقد العمل محدد المدة بتوقيعه. وبعد ذلك يصدر أمر بتعيين الموظف المذكور فيه.

ثم يقوم الكاتب (ضابط شؤون الموظفين) بتدوين ملاحظة مناسبة في كتاب العمل حول هذه الحقيقة. يشير إلى تاريخ تعيين الموظف وتفاصيل الأمر المتعلق بذلك واسم المنظمة واللافتات.

عند انتهاء العقد، يقوم الموظف بتدوين ملاحظة مقابلة في دفتر عمل الموظف. إلا في الحالات التي تقرر فيها تمديد العقد أو نقل الموظف إلى العمل الدائم.